ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ HỒNG PHƯƠNG
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC TẠI
KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH III
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 340410
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG KHẮC LỊCH
Hà Nội – Năm 2025
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như một xu thế tất yếu, khi nền kinh tế - xã hội càng phát triển, thì yêu cầu một nền
tài chính công minh bạch, lành mạnh, bền vững phải được nâng cao và là việc làm cấp thiết
đối với nhà nước. Trong đó, vị trí, vai trò của các cơ quan kiểm tra tài chính công đối với
việc nâng cao trách nhiệm giải trình của Chính phủ về quản lý tài chính, tài sản công, phòng
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, thực hiện cải cách tài chính công,
hội nhập quốc tế, công khai minh bạch và đẩy mạnh cải cách hành chính ngày càng được
chú trọng và nâng cao.
Với địa vị pháp lý được khẳng định trong Hiến pháp năm 2013, KTNN đã có bước
phát triển quan trọng về quy mô, chất lượng, hiệu quả và tác động của hoạt động kiểm toán
đối với nền tài chính quốc gia, từng bước xứng đáng với sự tin tưởng và kỳ vọng của Đảng,
Quốc hội và nhân dân. Là cơ quan có chức năng kiểm tra, đánh giá, xác nhận và đưa ra kết
luận, kiến nghị đối với các vấn đề được kiểm toán, KTNN ý thức rất rõ yêu cầu về tính đúng
đắn, trung thực, khách quan đối với các ý kiến kiểm toán. Để đạt được yêu cầu đó, đội ngũ
nhân lực kiểm toán viên nhà nước (KTVNN) của KTNN phải không ngừng nâng cao cả
chất và lượng.
KTNN chuyên ngành III được thành lập năm 2006, là đơn vị trực thuộc KTNN có
chức năng thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách của các bộ, ngành trung
ương thuộc khối khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa - xã hội, thể dục,
thể thao, thông tin - tuyên truyền; khối tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp; các hội, liên
hiệp hội, tổng hội được nhà nước hỗ trợ kinh phí. Trong hơn 16 năm hình thành và phát
triển, KTNN chuyên ngành III luôn chú trọng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ
chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của KTVNN. Tuy nhiên trước xu thế phát triển và hội
nhập cũng như sự bùng nổ về công nghệ thông tin (CNTT), chất lượng nhân lực KTVNN
của KTNN chuyên ngành III còn không ít hạn chế: ý thức tự nghiên cứu, học tập nâng cao
trình độ, kiến thức chưa cao; kỹ năng làm việc chưa bắt nhịp kịp xu thế phát triển của xã hội
và đơn vị được kiểm toán; tác phong làm việc và tính chuyên nghiệp chưa cao; vận dụng các
chuẩn mực KTNN (CMKTNN) theo hướng tuân thủ chuẩn mực kiểm toán quốc tế (ISSAI) chưa
thuần thục, kiểm toán trong môi trường CNTT còn nhiều bất cập...
Trong khi đó, một trong ba trụ cột phát triển quan trọng đã được xác định rõ trong
Chiến lược phát triển KTNN đến năm 2030 “Nâng cao chất lượng nhân lực toàn diện, đảm
bảo đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ, trong đó tập trung phát triển đội ngũ
1
công chức, KTVNN đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức
nghề nghiệp trong sáng, chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ chuyên môn, tương xứng với
chuẩn mực quốc tế và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”.
Xuất phát từ thực tế trên, công tác phát triển nhân lực của KTNN chuyên ngành III là
một yêu cầu cấp thiết trên tất cả các mặt: quy mô và chất lượng; đảm bảo cơ cấu hợp lý, bản
lĩnh vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tinh thông về nghiệp vụ, chuyên nghiệp,
hiện đại đáp ứng yêu cầu Hiến định, mục đích, tầm nhìn chiến lược phát triển KTNN giai
đoạn 2020-2030 cũng như yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của KTNN. Để tìm ra giải
pháp trong công tác phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, thúc đẩy KTV làm việc có
hiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn hiện nay, tôi - hiện là
KTV đang công tác tại KTNN chuyên ngành III - đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển
nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản lý kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III hiện
nay như thế nào?
- KTNN chuyên ngành III cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác phát triển nhân
lực KTVNN trong thời gian tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành
III, từ đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác
phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực
KTVNN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành
III giai đoạn 2019-2023.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN
chuyên ngành III trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển nhân lực
KTVNN tại KTNN chuyên ngành III
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
2
- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu
liên quan tới phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023
và đề xuất một số giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN
chuyên ngành III giai đoạn 2024-2030.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu, phân tích công tác phát triển nhân lực KTVNN
tại KTNN chuyên ngành III.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tiếp cận theo khung nội dung quản lý gồm Lập kế
hoạch phát triển nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch (tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo,
bồi dưỡng; quy hoạch, bổ nhệm; lương và chế độ đãi ngộ); Kiểm tra giám sát quá trình thực
hiện kế hoạch.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần bìa, mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành
04 chương:
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển
nhân lực KTVNN.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Phân tích thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên
ngành III.
- Chương 4: Định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực KTVNN tại
KTNN chuyên ngành III.
3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về phát triển nhân lực tại các cơ quan nói chung và tại KTNN nói riêng,
hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng nhân lực và chất
lượng nhân lực trong các tổ chức là nhóm đề tài rộng và nhận được sự quan tâm của nhiều
nhà nghiên cứu. Trên cơ sở tìm hiểu một số tài liệu trong nước về phát triển nhân lực tại
một số tổ chức, tác giả nghiên cứu, chọn lọc hoàn thiện hệ thống lý luận chung về phát triển
nhân lực. Sau đây là các nghiên cứu có liên quan đến phát triển nhân lực:
Nguyễn Thị Nam Hồng (2022) với đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty quản lý tài
sản Viettel” tác giả đã xây dựng hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ sở về phát triển nhân
lực tại Viettel và đã đưa ra điểm còn hạn chế và phương hướng phát triển trong tương lai.
Tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại công ty quản lý tài sản
Viettel dựa trên số liệu thực tế, từ đó đưa ra các mặt đạt được, hạn chế, nguyên nhân tác
động đến phát triển nhân sự tại công ty. Đồng thời dựa trên cơ sở phân tích đưa ra hệ thống
một số giải pháp như là: Cụ thể hóa cơ chế, chính sách; Tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng; Tăng cường công tác phát triển thể lực và chăm sóc sức khỏe; Hoàn thiện các quy
trình, quy chế liên quan đến công tác phát triên nhân lực của đơn vị; Ứng dụng khoa học
công nghệ. Từ những giải pháp tác giả đưa ra sẽ giúp đơn vị phát triển nhân lực một cách
bền vững, ổn định trong quá trình phát triển đơn vị, đồng thời nhằm thực hiện tốt hơn nữa
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Trần Quốc Đồng (2023) với đề tài “Phát triển nhân lực tại Agribank – Chi nhánh
Ninh Bình”: Từ việc nghiên cứu đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao đội ngũ cán bộ
giao dịch viên tại Agribank Chi nhánh Ninh Bình cho thấy, chất lượng nhân lực và hiệu quả
công tác nâng cao chất lượng đội ngũ của Chi nhánh đã và đang đạt được những kết quả tốt;
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ không ngừng nâng cao, công tác tuyển dụng và
nâng cao kỹ năng giao tiếp, phẩm chất nhân viên giao dịch được thực hiện hiệu quả, chế độ
lương thưởng hợp lý. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số tồn tại về khả năng giao tiếp, chất
lượng đội ngũ cán bộ chưa cao, tỷ lệ cán bộ tham gia đào tạo thấp, trình độ chuyên môn cơ
bản như tiếng anh, tin học còn thấp. Từ những tồn tại trên tác giả đã chỉ ra những nguyên
nhân, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Agribank – Chi nhánh
4