ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHOUPASITH PHOMMACHANH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
CHI CỤC HẢI QUAN PHÙ KHUER
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2018
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ
Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 8 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành
công hay thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể
của mọi sự sáng tạo, "nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức.
Để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường hiện nay khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, tính
cạnh tranh gia tăng… đòi hỏi các quản trị phải có các quan điểm
mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong đó, công tác đánh
giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất
mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công
việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là một công cụ được
sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức. Thông qua đó, các nhà
quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và định lượng như
thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù hợp với những
yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng về giá
trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để
tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá
đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức
đánh giá chính thức và không chính thức. Đánh giá nhân viên đóng
vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực
hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty, mục tiêu
của các cơ quan hành chính nhà nước.
2
Đối với chi cục hải quan Phù Khoer thuộc cơ quan quản lý của
tỉnh Attapư, nơi tập trung giao thương giữa hai nước Việt Nam và
Lào với nhiều hoạt động khác nhau như công an, kiểm soát động vật,
hải quan, y tế, quan hệ quốc tế, xuất nhập cảnh… Với mỗi hoạt động
là một đặc thù khác nhau, cách thực hiện khác nhau cho nên công tác
đánh giá thành tích nhân viên mỗi bộ phận đề xuất những tiêu chí
hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh đó, hiện công tác đánh giá thành tích
cán bộ công chức hiện nay tại các phòng ban của chi cục vẫn còn
mang tính chất chủ quan, cảm tính. Nguyên nhân cơ bản là do chưa
xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, nên việc
đánh giá cán bộ công chức chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa
đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh
giá cán bộ công chức chưa chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, đề
bạt… Chính từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến khen thưởng
chưa công bằng, đào tạo chưa đúng người; việc đề bạt chưa đạt mục
đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực thúc đẩy cán bộ công
chức làm việc tốt hơn. Do đó, với mục tiêu hoàn thiện hoạt động
đánh giá thành tích cán bộ công chức tại cửa khẩu quốc tế Phù
Khoer, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành
tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan Phù Khuer” có ý nghĩa
khoa học và thực tiễn làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức.
3
- Chỉ rõ được thực trạng công tác đánh giá thành tích tại chi
cục hải quan Phù Khuer.
- Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng đánh giá thành tích tại chi cục hải quan Phù Khuer.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề về lý luận, thực tiễn và hệ thống giải pháp về
công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại chi cục hải quan
Phù Khuer.
b. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại chi cục hải quan Phù Khoer, nước Cộng
hòa Dân chủ nhân dân Lào.
+ Thời gian: Các dữ liệu thứ cấp của được thu thập trong giai
đoạn 2013-2016, các dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời điểm tháng
07 – 09/2017, tầm xa của các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn
2017 – 2020, tầm nhìn 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin sơ cấp từ
phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá khách quan về hoạt động
đánh giá thành tích tại chi cục hải quan. Bảng câu hỏi được xây dựng
với hai đối tượng: Cán bộ quản lý và nhân viên với tổng cỡ mẫu là
50, cụ thể:
Phỏng vấn Ban quản lý: Phỏng vấn sâu các trưởng phòng
của ban quản lý chi cục về công tác đánh giá thành tích hiện nay tại
chi cục và các tiêu chí đánh giá, hiệu quả công tác này.
Phỏng vấn nhân viên:
