6 đặc điểm cần có của nhà lãnh đạo thành công

Chia sẻ: Ffsfff Thng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

132
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Không phải ai sinh ra cũng đã mang trong mình khả năng lãnh đạo. Bạn có thể từng bước phát triển kỹ năng lãnh đạo khi xác định được các yếu tố của một nhà lãnh đạo xuất sắc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: 6 đặc điểm cần có của nhà lãnh đạo thành công

6 đặc điểm cần có của nhà lãnh đạo thành công
Không phải ai sinh ra cũng đã mang trong mình khả năng lãnh đạo. Bạn có thể từng bước phát triển kỹ năng lãnh đạo khi xác định được các yếu tố của một nhà lãnh đạo xuất sắc. Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công, hãy phân tích hình ảnh của một nhà lãnh đạo xuất sắc, nhìn nhận khách quan bản thân xem bạn đang thiếu những yếu tố, phẩm chất nào và lên kế hoạch cho việc thay đổi chúng. Bạn có thể có một nhà lãnh đạo trong tâm trí với những đặc điểm được gợi ý dưới đây từ Góc Kỹ Năng: 1. Sự nhiệt tình Chúng ta đồng ý rằng sự nhiệt tình khi làm một việc gì đó là một trong những đặc điểm hàng đầu. Không ai có thể tạo ra sự nhiệt tình ở những người khác cho một điều gì đó mà chính bản thân họ cũng không nhiệt tình. Nhiệt tình thực sự không phải là một kiểu hành vi liến thoắng, ồn ào, nhanh nhảu cố tình tạo ra, mà nó giống sự tĩnh lặng tự nhiên hơn. Nó được thể hiện bằng thái độ mà mọi người làm việc. Thái độ giải quyết công việc dường như nói với mọi người rằng: “Điều nay là quan trọng, nó cần được làm ngay. Và bạn có thể làm nó”. Trừ khi một người cảm thấy công việc họ đang làm có giá trị, họ sẽ không bao giờ nỗ lực làm tốt. Vì thế, nếu một người có bất kỳ cảm xúc nào hoặc nghi ngờ gì về
tầm quan trọng của công việc của họ và không thể thể hiện sự nhiệt tình về điều này, người đó đang có vấn đề. Dù họ có nhận ra hay không thì những người xung quanh cũng biết được cảm xúc, thái độ họ đang thể hiện. 2. Sự can đảm Nhà lãnh đạo thực sự có khả năng đảm nhận khi mọi thứ trở nên biến động. Nhà lãnh đạo phải can đảm để toàn bộ tổ chức giữ được tinh thần. Họ phải đối mặt với những vấn đề mới. Các thành viên sẽ không thể bình tĩnh nếu người đứng đầu cũng đứng ngồi không yên. Nhà lãnh đạo cần phải vững tin và đối mặt với thử thách, đưa ra những quyết định đôi khi táo bạo nhưng cần sáng suốt. Sự can đảm trong lãnh đạo đôi khi nghĩa là chấp nhận những phần không được mong đợi, tiếp cận với một ý tưởng mới – để hỗ trợ cho những điều mà bạn nghĩ là có giá trị. Nó có nghĩa là trung thành với những điều đã thuyết phục được bạn. Can đảm xóa bỏ những điều cũ, thử nghiệm những phương pháp mới để nâng cao năng suất công việc. 3. Tự tin Tự tin là đòi hỏi bắt buộc và vô cùng quan trọng đối với một nhà lãnh đạo thành công. Tuy nhiên, quá trình ra quyết định về nhân lực, cách làm việc hoặc phản ứng, không phải lúc nào lãnh đạo cũng đúng hoàn toàn. Điều tốt nhất mà họ có thể làm
là tạo ra một loại “phỏng đoán có giáo dục” dựa trên thực tế họ có thể ước định và sau đó dựa vào kinh nghiệm và kiến thức để phỏng theo chúng. Tuy nhiên, một nhà lãnh đạo có thể tự tin. Họ biết điều gì họ có thể tự làm và điều gì họ không thể. Họ sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người khác, đánh giá họ và thừa nhận những người hướng dẫn thậm chí nếu các ý kiến này không phù hợp với suy nghĩ ban đầu của bạn. Nhà lãnh đạo tự tin không bao giờ thỏa mãn với những thành tích hiện tại, không dành thời gian vô ích cho những điều họ không thể có được. Hơn thế, họ thiết lập và thừa nhận những mục tiêu hiện thời và thực tế. 4. Sự liêm chính Một nhà lãnh đạo luôn giữ lời hứa. Họ giữ lời hứa với nhân viên như giữ lời hứa với cấp trên. Họ giữ lời hứa với chính mình. Họ không bao giờ cam kết bừa bãi, mà luôn trong giới hạn thực tế và khả năng hiện tại của họ. Một phần của sự liêm chính là sự trung thành không nghi ngờ với tổ chức – cũng như với danh tiếng của nó. Họ cũng phải có lòng trung thành với sản phẩm, với tổ chức cũng như với ngành nghề của mình. Trung thành với nhân viên là điều đặc biệt quan trọng với bất kỳ nhà lãnh đạo nào. Họ không bao giờ cho phép mình hoặc những người khác trong nhóm nhạo báng hoặc hạ thấp những người khác
trong ngành nghề vì ghen tị. Một phần của sự trung thành này là cảm giác về trách nhiệm cho lợi ích, sự tiến bộ và an toàn của công việc và với những người điều hành tổ chức một cách có đạo đức, với mọi người trong tổ chức, khách hàng và gia đình của họ nữa. 5. Yêu quý Một nhà lãnh đạo phải yêu quý thực sự, thông cảm và tôn trọng mọi nhân viên. Nhà lãnh đạo phải dành phần lớn thời gian trong ngày để liên hệ một cách trực tiếp với các cá nhân. Hãy cẩn thận – đừng đi quá giới hạn. Đây có thể là một tín hiệu nguy hiểm. Dù thích thú và thân thiện, các nhà lãnh đạo thực sự vẫn không bao giờ can thiệp vào cuộc sống cá nhân của những người mà họ lãnh đạo. 6. Hài hước Ai cũng yêu quý người hài hước. Do vậy, khi thích hợp, hãy kể những câu chuyện hài, để thư giãn hơn và động viên mọi người nhiều hơn. Hài hước là yếu tố giúp bạn gần gũi, thân thiện hơn với nhân viên. Trên đây là 6 yếu tố cần có của một nhà lãnh đạo thành công! Không một ai hoàn hảo cả, mỗi người luôn cần tự đổi mới, tự nâng cao bản thân. Chúc bạn luôn giữ vững những tố chất cần có của một nhà thành đạo xuất sắc!
Bài toán văn hóa hay năng lực Nhân lực là yếu tố cốt lõi và quan trọng để phát triển mỗi tổ chức. Và bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải có những nhân viên phù hợp với văn hóa riêng biệt của tổ chức. Giá trị văn hóa được xét đến là những nguyên tắc làm việc, xác định bạn trong cả tổ chức và là kim chỉ nam cho các hành động, quyết định của bạn. Chính vì vậy, việc lựa chọn nhân lực là vô cùng quan trọng và cẩn sự chính xác cao. Tuy nhiên, thế nào là một nhân viên phù hợp? Năng lực hay văn hóa? Nhà lãnh đạo lựa chọn đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chí nào? Hãy cùng Góc Kỹ Năng tìm hiểu qua ví dụ thực tế của tập đoàn Grand Circle Hình minh họa
Alan Lewis là chủ sở hữu và Chủ tịch Tập đoàn Grand Circle, công ty du lịch quốc tế lớn nhất Mỹ cho các người Mỹ lớn tuổi. Bài viết của ông chia sẻ những kinh nghiệm tuyển chọn nhân sự phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức và tầm quan trọng của văn hóa tổ chức với sự phát triển lâu dài của công ty Không công ty nào có quy trình tuyển dụng như nhau. Những công ty công nghệ không yêu cầu lập trình viên phải có kỹ năng giảng dạy, nhưng đó là điều đầu tiên người hiệu trưởng yêu cầu ở một giáo viên. Vì vậy, bạn cần có các tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá liệu một ứng viên có năng lực cần thiết để thành công ở vị trí ứng tuyển hay không. Nhưng chỉ năng lực thôi chưa đủ. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân viên phù hợp với giá trị văn hóa của tổ chức đó. Giá trị văn hóa ở đây có thể hiểu là những nguyên tắc xác định bạn là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định và công việc hàng ngày. Những nhân viên không chia sẻ văn hóa của tổ chức sẽ làm loãng giá trị văn hóa và cản trở tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Theo quan điểm của tôi, mọi tổ chức đều phải lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất về văn hóa. Giống như nhiều giám đốc điều hành, tôi thấy rằng sự gắn bó với văn hóa và các giá trị của công ty quan trọng hơn nhiều so với năng lực hay kinh nghiệm. Trong
đa số trường hợp nếu ứng viên chia sẻ những giá trị của công ty thì chúng tôi có thể đào tạo để nâng cao năng lực. Chính vì vậy, từ hơn một thập kỷ trước, chúng tôi đã sử dụng một quy trình tuyển dụng dựa trên giá trị. Quyết định đó đã không chỉ nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, mà còn góp phần vào sự thành công lâu dài của các nhân viên và bản thân của tổ chức chúng tôi. Phỏng vấn để đánh giá về các giá trị nghe có vẻ không đơn giản, nhưng các tổ chức và nhà quản lý tuyển dụng có thể dễ dàng áp dụng. Dưới đây là một số kinh nghiệm xây dựng quá trình tuyển dụng dựa trên giá trị tại công ty của chúng tôi. Đừng chỉ yêu cầu các ứng viên mô tả họ phù hợp với những giá trị của công ty bạn như thế nào; hãy để họ cho bạn thấy bằng hành động. Bạn có thể hiểu được nhiều điều hơn về một ứng viên bằng cách quan sát ứng viên đó giao tiếp với các ứng viên và các nhân viên khác như thế nào. Tại Grand Circle, quy trình tuyển dụng bao gồm cuộc phỏng vấn nhóm, các ứng viên cho các công việc khác nhau được phỏng vấn cùng một lúc. Chúng tôi quan sát các ứng viên xử lý những tình huống độc đáo và phức tạp, cũng như cách họ giao tiếp với nhau. Dựa vào đó chúng tôi đánh giá liệu họ có hợp với các giá trị của chúng tôi hay không - giao tiếp cởi mở và dũng cảm, chấp nhận rủi ro, tốc độ, chất lượng, làm việc theo nhóm và thành công trong môi trường thường xuyên thay đổi.
Ví dụ, để kiểm tra khả năng chấp nhận rủi ro các ứng viên sẽ vào vai xử lý tình huống trong đó một đồng nghiệp phải đi công tác ngoài thành phố và cần một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn thay thế cho một buổi thuyết trình quan trọng. Chúng tôi cũng mời các ứng viên tham gia trò “thả trứng”, trong trò này họ phải làm việc theo nhóm để thiết kế một chiếc tàu du lịch cho quả trứng (mà chỉ sử dụng ống hút và băng), phát triển một bài thuyết trình tiếp thị để “bán” chuyến du lịch đó, rồi thả chiếc tàu từ khoảng 3m. Từ bài tập này, chúng tôi có thể nhanh chóng phát hiện ứng viên nào thể hiện phẩm chất lãnh đạo và khả năng làm theo nhóm, ai thực hiện tốt trong các tình huống bất thường, và ai đã nghiên cứu trước về công ty. Hãy thẳng thắn về văn hóa và các giá trị của bạn Bạn không muốn thuê một người mà chắc chắn sẽ không được việc, lãng phí thời gian và năng lượng của họ (và của bạn). Thẳng thắn là cách tốt nhất để tránh điều đó. Các ứng viên sẽ tự ra đi nếu họ cảm thấy không thể hợp với văn hóa của bạn. Chúng tôi đã chứng kiến điều đó nhiều lần – như trong trường hợp một người đàn ông nói bài “thả trứng” của chúng tôi là “thực sự kỳ quái”, hay trường hợp khác một người phụ nữ đã tuyên bố cô không muốn tham gia “văn hóa kumbaya” của chúng tôi.
Tốt nhất là loại ra những người như vậy ngay từ buổi phỏng vấn hơn là để họ khó chịu với các giá trị của công ty ngay từ tháng làm việc đầu tiên. Không nên kết hợp cuộc phỏng vấn năng lực với phỏng vấn giá trị Khi các giá trị được đánh giá trong một cuộc phỏng vấn riêng, bạn sẽ có cơ hội phát hiện nhiều điều mà bạn sẽ bỏ lỡ nếu phỏng vấn chung năng lực và văn hóa. Một trong những nhân viên trẻ xuất sắc trong tổ chức chúng tôi đã tới phỏng vấn hầu như không có kinh nghiêm liên quan tới công việc – điều không có lợi cho anh ta nếu như chúng tôi chỉ tập trung đánh giá về năng lực, nhưng anh ta đã thể hiện một tham vọng và khả năng lãnh đạo tốt đến nỗi chúng tôi đã phải vội vàng thuê anh ta ngay lập tức. Thuê được những nhân viên phù hợp về văn hóa là cách tốt nhất đảm bảo sự thành công lâu dài cho công ty của bạn. Sự gắn bó với công ty sẽ cao hơn (43% nhân viên của chúng tôi đã làm ở đây từ 5 năm trở lên), các nhân viên tham gia công việc tốt hơn, và các mối quan hệ với khách hàng sâu sắc hơn.