BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG
PGS.TS. Phạm Thúy Hương
v1.0014109216
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
1
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
Tiền công – Tiền lương • Chị Hoa, thợ may: Công việc của chị rất độc lập. Sản phẩm của chị là những chiếc áo sơ mi xuất khẩu. Cuối mỗi ca làm việc, chị giao sản phẩm đã hoàn thành cho quản đốc phân xưởng.
• Chị Oanh, chuyên viên phòng Đào tạo: Công việc của chị là tìm hiểu nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, viết báo cáo đánh giá gửi cấp trên. Ngoài ra, chị còn làm những công việc khác theo yêu cầu của lãnh đạo.
• Bác Luận, công nhân lắp ráp điện tử: làm việc trên một dây chuyền lắp ráp các thiết bị điện tử tại nhà máy Sài Gòn Electronic. Công việc của bác là gắn thêm một chi tiết vào sản phẩm trên dây chuyền khi sản phẩm được chuyển đến chỗ của bác. Cùng làm việc trên dây truyền với bác có 5 công nhân. Hàng ngày, sản phẩm của nhóm được bà Chi, quản đốc phân xưởng ghi lại.
v1.0014109216
Nên trả công – trả lương như thế nào cho những người trên đây?
2
MỤC TIÊU
• Hiểu được các khái niệm và cơ cấu của thù lao.
• Hiểu được mục tiêu của hệ thống thù lao lao động và các yếu tố ảnh hưởng.
• Hiểu được các hình thức trả công lao động.
• Nắm được trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp.
v1.0014109216
• Nắm được các hình thức phúc lợi và dịch vụ cho người lao động.
3
NỘI DUNG
Khái niệm và cơ cấu của thù lao
Mục tiêu của thù lao
Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao
Các hình thức trả công lao động
Xây dựng hệ thống trả công lao động doanh nghiệp
v1.0014109216
Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
4
1. KHÁI NIỆM VÀ CƠ CẤU CỦA THÙ LAO
1.1. Khái niệm
v1.0014109216
1.2. Cơ cấu
5
1.1. KHÁI NIỆM THÙ LAO
v1.0014109216
Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
6
1.2. CƠ CẤU THÙ LAO
THÙ LAO
THÙ LAO TÀI CHÍNH
THÙ LAO PHI TÀI CHÍNH
Thù lao cơ bản
Các khuyến khích
Các phúc lợi
Bản chất Công việc
Môi trường làm việc
v1.0014109216
7
1.2. CƠ CẤU THÙ LAO
•
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công.
• Các khuyến khích: là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận...
• Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí...
• Thù lao phi tài chính khác:
Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để
thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp
v1.0014109216
thân ái…
8
2. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO
• Hệ thống thù lao phải hợp pháp;
• Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động;
• Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao
động làm việc tốt;
• Hệ thống thù lao phải công bằng;
• Hệ thống thù lao phải bảo đảm;
v1.0014109216
• Hệ thống thù lao phải hiệu quả.
9
3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO
3.1. Nhóm các yếu tố bên ngoài
3.2. Nhóm các yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về tổ chức)
3.3. Nhóm các yếu tố thuộc về công việc
v1.0014109216
3.4. Nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
10
3.1. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ BÊN NGOÀI
Luật pháp và các Quy định của Chính phủ; •
Tình trạng của nền kinh tế; •
Thị trường lao động; •
• Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý;
• Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập
quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp;
v1.0014109216
• Các tổ chức công đoàn.
11
3.2. NHÓM CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG (YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC)
• Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;
• Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?;
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức; •
• Quy mô của doanh nghiệp;
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp; •
• Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương;
v1.0014109216
• Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động.
12
3.3. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÔNG VIỆC
Kỹ năng cần có để thực hiện công việc; •
• Trách nhiệm trong công việc;
• Điều kiện làm việc;
v1.0014109216
• Sự nỗ lực trong công việc.
13
3.4. NHÓM CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG
• Mức độ hoàn thành công việc;
Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương; •
•
Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương;
Thành viên trung thành; •
lao động và nuôi •
v1.0014109216
Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người dưỡng tiềm năng đó.
14
4. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG
4.1. Trả lương/ trả công theo thời gian
v1.0014109216
4.2. Trả lương/ trả công theo sản phẩm
15
4.1. TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG THEO THỜI GIAN
• Khái niệm: hình thức trả lương/ trả công trong đó tiền lương/tiền công của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Đối tượng áp dụng:
Những công việc khó định mức cụ thể;
Công việc đòi hỏi chất lượng cao; Công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc;
Công việc tạm thời.
• Các chế độ trả lương/ trả công theo thời gian:
Lương thời gian đơn giản;
Lương thời gian có thưởng;
v1.0014109216
Lương thời gian có tính đến hiệu quả công việc.
16
4.2. TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG THEO SẢN PHẨM
• Khái niệm: Là hình thức trả công lao động theo số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà người lao
động đã thực hiện phù hợp với yêu cầu về chất lượng đã quy định.
• Đối tượng áp dụng: Các công việc có thể định mức (kết quả công việc có thể tính toán cụ thể
cho từng người lao động/ nhóm người lao động).
• Các chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm cơ bản
Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;
Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm tập thể;
Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm có thưởng;
Chế độ trả lương/ trả công theo sản phẩm gián tiếp;
v1.0014109216
Chế độ trả lương/ trả công khoán.
17
5. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP
5.1. Ba quyết định về tiền công
v1.0014109216
5.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương/ trả công
18
5.1. BA QUYẾT ĐỊNH VỀ TIỀN CÔNG
• Quyết định về mức trả công;
• Quyết định về cấu trúc tiền công;
v1.0014109216
• Quyết định về tiền công của cá nhân.
19
5.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG
• Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ.
• Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. Cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc.
• Bước 3: Đánh giá công việc. Thành lập hội đồng đánh giá và sử dụng phương pháp đánh giá phù hợp để xác định giá trị của các công việc và sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc theo giá trị.
• Bước 4: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương).
v1.0014109216
Những công việc có tầm quan trọng tương tự hoặc có mức độ phức tạp tương tự, có số điểm nằm trong một khoảng nhất định sẽ được sắp xếp vào một hạng và hưởng chung một ngạch lương.
20
5.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG
• Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Mức lương là số lượng tiền lương trả cho người lao động trong mỗi ngạch.
Tuỳ theo chính sách tiền lương của doanh nghiệp mà chúng ta quyết định số các mức
lương trong mỗi ngạch.
• Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.
v1.0014109216
Ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau: Tăng đều đặn (ví dụ 1); Tăng lũy tiến (ví dụ 2); Tăng lũy thoái (ví dụ 3).
21
5.2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG/ TRẢ CÔNG
• Ví dụ 1: thang lương 7 bậc lương, hệ số tăng tương đối đều đặn.
Chỉ tiêu
Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đối Hệ số tăng tương đối %
1 1,00 - -
2 1,165 0,165 16,5
Bậc lương 4 1,580 0,223 16,43
3 1,357 0,192 16,48
5 1,841 0,261 16,51
6 2,144 0,303 16,55
7 2,50 0,356 16,60
• Ví dụ 2: Thang lương 6 bậc, bội số lương 2,0 và hệ số tăng tương đối luỹ tiến.
Bậc lương
Chỉ tiêu
6 2,0 0,28 16,3
5 1,72 0,24 16,2
4 1,48 0,19 14,7
3 1,29 0,16 14,0
2 1,13 0,13 13
1 1,0 - -
Hệ sô lương Hệ số tăng tương đối Hệ số tăng tuyệt đối(%)
• Ví dụ 3: Thang lương 8 bậc, bội số lương 2,80, hệ số tăng tương đối luỹ thoái.
Chỉ tiêu
Hệ số lương Hệ số tăng tuyệt đối Hệ số tăng tương đối (%)
1 1,00 - -
2 1,20 0,20 20,8
3 1,45 0,25 20,0
Bậc lương 5 4 1,95 1,70 0,25 0,25 14,7 17,3
6 2,20 0,25 12,8
7 2,50 0,30 13,6
8 2,80 0,30 12,0
v1.0014109216
22
6. PHÚC LỢI VÀ DỊCH VỤ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
6.1. Khái niệm và ý nghĩa của phúc lợi
6.2. Các loại phúc lợi
v1.0014109216
6.3. Xây dựng và quản lý chương trình
23
6.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA PHÚC LỢI
• Khái niệm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyên hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.
• Ý nghĩa:
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động.
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên
thị trường.
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy và nâng
v1.0014109216
cao năng suất lao động.
24
6.2. CÁC LOẠI PHÚC LỢI
a. Phúc lợi bắt buộc
•
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
• Các phúc lợi bắt buộc bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
•
5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Quĩ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
• Người sử dụng lao động đóng 17% (điều 186 – Bộ luật Lao động sửa
đổi, 2012);
• Người lao động đóng 6% (2012);
• Hỗ trợ của Nhà nước;
• Tiền sinh lời của quỹ;
v1.0014109216
• Các nguồn khác.
25
6.2. CÁC LOẠI PHÚC LỢI
b. Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế
của họ và sự quan tâm của người lao động ở đó. Bao gồm các loại sau:
• Các phúc lợi bảo hiểm:
Bảo hiểm sức khỏe;
Bảo hiểm nhân thọ.
Bảo hiểm mất khả năng lao động.
• Các phúc lợi bảo đảm:
Bảo đảm thu nhập;
Bảo đảm hưu trí.
• Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
v1.0014109216
• Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
26
6.2. CÁC LOẠI PHÚC LỢI
• Các loại dịch vụ cho người lao động:
Hiệp hội tín dụng;
Mua cổ phần của công ty;
Giúp đỡ tài chính của tổ chức;
Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động.
• Các dịch vụ xã hội khác:
Trợ cấp về giáo dục, đào tạo;
Dịch vụ nghề nghiệp;
Dịch vụ giải trí;
Chăm sóc người già và trẻ em;
v1.0014109216
Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại.
27
6.3. XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH
6.3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi
6.3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình
6.3.3. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
v1.0014109216
6.3.4. Quản lý chương trình phúc lợi
28
6.3.1. MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI
• Duy trì và nâng cao năng suất lao động;
• Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động;
• Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ;
v1.0014109216
• Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
29
6.3.2. NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH
• Phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý.
• Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Chi phí phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
• Các quy định phải được xây dựng rõ ràng và thực hiện công bằng.
v1.0014109216
• Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ.
30
6.3.3. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI
• Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất
cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quan.
• Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.
• Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của nhân viên, sự lựa chọn của tổ chức.
• Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết
v1.0014109216
hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.
31
6.3.4. QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH PHÚC LỢI
• Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và ngoài ngành để tham khảo.
• Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên.
• Xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai.
• Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên.
• Quản lý thông tin thông suốt.
v1.0014109216
Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình phúc lợi và dịch vụ được cung cấp.
32
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
Trường hợp 1: Trả lương theo sản phẩm cá nhân. •
Trường hợp 2: Trả lương theo thời gian. •
v1.0014109216
• Trường hợp 3: Trả lương theo sản phẩm tập thể hoặc trả lương theo thời gian.
33
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1
Trả lương/ trả công theo sản phẩm nên áp dụng với đối tượng nào dưới đây?
A. Nhân viên phòng kế hoạch.
B. Lao động tạp vụ.
C. Công nhân may áo sơ mi.
D. Bảo vệ.
Đáp án đúng là: C. Công nhân may áo sơ mi.
v1.0014109216
Vì đây là công việc này có thể định mức (kết quả công việc có tính toán cụ thể cho từng người).
34
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2
Khoản nào dưới đây thuộc Phúc lợi và dịch vụ của tổ chức?
A. Tiền trả cho số sản phẩm/ dịch vụ mà người lao động đã thực hiện.
B. Tiền trả cho các hoạt động làm ngoài giờ.
C. Tiền trả cho điều kiện làm việc độc hại.
D. Tiền hỗ trợ nghỉ mát hè.
Đáp án dúng là: D. Tiền hỗ trợ nghỉ mát hè.
v1.0014109216
Vì nghỉ mát là một nội dung của hoạt động vui chơi giải trí (xem mục 6.2).
35
CÂU HỎI TỰ LUẬN
Câu hỏi: Phúc lợi và dịch vụ là gì? Các doanh nghiệp phải và nên cung cấp các loại phúc lợi và dịch vụ nào cho người lao động?
Trả lời:
• Khái niệm phúc lợi và dịch vụ.
•
Phúc lợi doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định của pháp luật: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế. (một số nước có trợ cấp thất nghiệp).
v1.0014109216
• Phúc lợi doanh nghiệp nên thực hiện: các phúc lợi tự nguyện.
36
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
Thù lao lao động bao gồm thù lao tài chính và phi tài chính. •
• Cơ cấu thù lao tài chính gồm: i) thù lao cơ bản; ii) các loại khuyến khích; iii) phúc lợi và
dịch vụ.
•
Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động gồm 6 bước. Khi xây dựng hệ thống trả công lao động các doanh nghiệp cần tuân thủ các mục tiêu/các yêu cầu đối với hệ thống thù lao.
• Các doanh nghiệp hiện nay thưởng sử dụng hai hình thức trả lương là: i) trả lương theo
thời gian và trả lương theo sản phẩm.
•
v1.0014109216
Tổ chức phúc lợi xã hội tốt sẽ giúp người lao động cải thiện đời sống, động viên khuyến khích họ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
