Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:74

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE" nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực cho người khuyết tật tại doanh nghiệp nói riêng. Trên cơ sở đó, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ĐẬU THỊ DIỄM NGỌC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ĐẬU THỊ DIỄM NGỌC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE Ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Trịnh Thị Hường HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 26 tháng 09 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Đậu Thị Diễm Ngọc
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và viết Đề án tốt nghiệp thạc sỹ “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE”, học viên đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tổ chức. Để hoàn thiện công trình nghiên cứu này, học viên xin được đặc biệt gửi lời cảm ơn tới TS. Trịnh Thị Hường, một giảng viên trách nhiệm, tận tụy đã đồng hành, hỗ trợ học viên trong suốt thời gian vừa qua. Học viên cũng xin được cảm ơn các Thầy/Cô giáo trong Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Viện Quản trị kinh doanh Trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức cần thiết để học viên có đủ nền tảng và hiểu biết khi thực hiện nghiên cứu doanh nghiệp và làm Đề án tốt nghiệp Thạc sỹ. Cuối cùng, học viên xin được cảm ơn Công ty Cổ phần INTELLIFE đã là một môi trường công tác tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho học viên được tìm hiểu những hoạt động của tổ chức, truyền cảm hứng cho học viên trong công tác đào tạo để học viên có thể hoàn thiện được Đề án tốt nghiệp này. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, tháng 09 năm 2024 Cao học viên Đậu Thị Diễm Ngọc
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi DANH MỤC CÁC HÌNH ...................................................................................... vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án .........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ..........................................................................3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN .............................................................................................6 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .....................................................................................6 1.1.2. Nội dung về vấn đề liên quan tới đề án ........................................................8 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ......................................................................................16 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài ........................................16 1.2.2. Bài học rút ra vận dụng vào đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTLELIFE .........................................................................................20 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ ...........................................................................................20 1.3.1. Luật người khuyết tật ..................................................................................20 1.3.2. Luật liên quan khác......................................................................................22 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................24 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE ..............................24 2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần INTELLIFE .............................................24 2.1.2. Kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần INTELLIFE ............................27 2.1.3. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu ...................28 2.2. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE .................................32
iv 2.2.1. Thực trạng nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE .............................................................................................................33 2.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật ...........36 2.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật ........38 2.2.4. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật........................41 2.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật ............44 2.3. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGƯỜI KHUYẾT TẬT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTELLIFE .............................................................................................................47 2.3.1. Những kết quả đạt được ..............................................................................47 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................................48 2.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐẶT RA ...........................50 2.4.1. Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật ..............50 2.4.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật ...........51 2.4.3. Giải pháp triển khai đào tạo nhân lực người khuyết tật ...........................52 2.4.4. Giải pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật ...............52 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................54 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ............................................................54 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án..............................................................................54 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án .....................................................56 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ...............58 3.2.1. Kiến nghị với Nhà nước ...............................................................................58 3.2.2. Kiến nghị với các hội liên quan đến người khuyết tật ..............................59 3.2.3. Kiến nghị đối với Công ty Cổ phần INTELLIFE .....................................59 KẾT LUẬN ..............................................................................................................61 TÀI LIỆU THAM KHẢO
v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 CTCP Công ty Cổ phần 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ 6 AEPD Hội vì sự Phát triển của Người khuyết tật 7 NCCD Hội đồng Điều phối Quốc gia về Người khuyết tật 8 VNHA Hội Trợ giúp Người khuyết tật Việt Nam
vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần 26 INTELLIFE 2.2 Mẫu kế hoạch đào tạo năm 36 2.3 Số lượng môn học đào tạo cho người khuyết tật 38 2.4 Đánh giá chất lượng đào tạo 42 2.5 Tỷ lệ học viên người khuyết tật hoàn thành chương trình 44 đào tạo qua phần mềm đào tạo
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Mô hình xác định nhu cầu đào tạo 8 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần INTELLIFE 25 2.2 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo các dạng khuyết tật 31 2.3 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo thâm niên 32 2.4 Tỷ lệ nhân lực người khuyết tật theo vị trí chức danh 33 2.5 Tỷ lệ triển khai khóa học theo đúng kế hoạch 41 2.6 Kết quả đánh giá khóa học của học viên người khuyết tật 43
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục, hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp đã và đang ngày càng được chú trọng với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần tăng hiệu quả công việc từng cá nhân trong tổ chức. Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam được thực hiện thường xuyên bởi các cá nhân và tổ chức. Trong đó, các nghiên cứu chủ yếu tập trung tới nhân lực thông thường. Nhóm nhân lực người khuyết tật là một nhóm lực lượng lao động đặc biệt và được chính phủ quan tâm trong những năm gần đây về việc khuyến khích tạo việc làm cho những người lao động yếu thế này. Bên cạnh đó, nhiều tổ chức và doanh nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm tới việc thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua các hoạt động đào tạo, tạo việc làm và hỗ trợ cho những người khuyết tật tham gia thị trường lao động. Vấn đề đào tạo và tạo môi trường làm việc cho nhân lực người khuyết tật có nhiều đặc điểm khác biệt và khó khăn hơn rất nhiều so với các nhân lực thông thường (hay còn gọi là “người bình thường” hoặc “người lành”). Đó chính là lý do học viên chọn đề tài nghiên cứu về việc đào tạo nhân lực người khuyết tật. Đề án hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực người khuyết tật và các chính sách liên quan. Đồng thời, đề án tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, từ đó đưa ra được những đánh giá về hiện trạng và đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật. Đề án là một báo cáo mang tính lý thuyết và thực tiễn. Kết quả của đề án không chỉ đóng góp vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, mà còn là một tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp, tổ chức nào có hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Nhân lực có chất lượng luôn là một nguồn tài sản quý giá của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc thúc đẩy thành công và sự phát triển bền vững của các tổ chức đó. Nhân lực không chỉ đơn thuần là nguồn lao động, mà còn là những cá nhân sáng tạo và có khả năng thích ứng với thay đổi, đồng thời mang lại giá trị gia tăng và tạo sự cạnh tranh cho doanh nghiệp. Công ty Cổ phần INTELLIFE ra đời năm 2018, hoạt động trong lĩnh vực thời trang và hàng tiêu dùng thông minh tại Việt Nam, được biết đến với thương hiệu TokyoLife - chuỗi cửa hàng bán lẻ hàng tiêu dùng thông minh. Tính đến cuối năm 2023, Công ty Cổ phần INTELLIFE đã có 159 cửa hàng TokyoLife trên toàn quốc, trải dài từ Bắc vào Nam. Tháng 12 năm 2023, Công ty Cổ phần INTELLIFE với dự án “ Thiên thần TokyoLife” – Tạo việc làm bền vững cho người khuyết tật được vinh danh Dự Án Triển Vọng tại Gala trao “Giải thưởng Hành Động Vì Cộng Đồng - Human Act Prize 2023”. Thông điệp của dự án “Thiên thần TokyoLife” trong những năm đầu tiên là Dấu ấn tiên phong, để tôn vinh những người dám đi đầu, dám dấn thân vì cộng đồng dù phía trước là nhiều khó khăn, thử thách. Đào tạo nhân lực là một vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm với mục tiêu tăng chất lượng lao động. Tại Công ty Cổ phần INTELLIFE, từ nhiều năm nay, lãnh đạo của công ty đã luôn có sự quan tâm và đầu tư cho việc đào tạo trong tổ chức. Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng, sáng tạo và cảm hứng. Đặc biệt, ngay từ khi thành lập đến nay, INTELLIFE đã coi việc thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp, bên cạnh nhiệm vụ kinh doanh và các hoạt động tác nghiệp khác. Vì vậy, INTELLIFE đã và đang tìm kiếm, tuyển dụng và sử dụng nhiều lao động là người khuyết tật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Hoạt động đào tạo người khuyết tật đã được tiến hành từ năm 2021, song song cùng các chương trình đào tạo khác của công ty, nhưng hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật vẫn còn những khó khăn và hạn chế với rất nhiều yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo nhân lực cho người khuyết tật. Một số hạn chế có thể kể đến như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thu thập ý kiến từ người khuyết tật
2 khiến kết quả còn hạn chế; Nhân viên phòng đào tạo gặp khó khăn khi giao tiếp với người khuyết tật, đặc biệt là người khuyết tật nghe, nói; Kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật được xây dựng chung với các nhóm nhân sự khác trong công ty, dẫn đến không nhìn được tổng quan chương trình dành riêng cho người khuyết tật;… Qua quá trình nghiên cứu các cơ sở lý luận về các mô hình đào tạo doanh nghiệp cùng kinh nghiệm làm việc thực tế tại phòng Đào tạo của Công ty Cổ phần INTELLIFE, học viên nhận thấy cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn nữa về công tác đào tạo nhân lực cho người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. Một mặt, giúp hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực cho người khuyết tật tại doanh nghiệp nói riêng; mặt khác, vận dụng lý luận để đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. Kết quả nghiên cứu của chủ đề này sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn giúp Công ty Cổ phần cứu của đề án là một bài học kinh nghiệm có giá trị để khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhân lực là người khuyết tật trong giai đoạn hiện nay. Từ những phân tích và đánh giá trên, học viên lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE” để làm đề án tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu của đề án Đề án nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực cho người khuyết tật tại doanh nghiệp nói riêng. Trên cơ sở đó, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE, làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE trong thời gian tới. Nhiệm vụ của đề án Để đạt được mục tiêu đề ra ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề án là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo nhân lực người khuyết tật nói riêng.
3 - Thu thập số liệu về thực tiễn hoạt động đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn 2021-2023, từ đó phân tích, đánh giá và chỉ ra được những mặt thành công và hạn chế của công tác đào tạo người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Đề án nghiên cứu về đào tạo nhân lực người khuyết tại tại Công ty Cổ phần INTELLIFE. - Thời gian: Dữ liệu phân tích tập trung chủ yếu trong giai đoạn từ 2021- 2023, đề xuất giải pháp đến năm 2030. - Nội dung: Đề án nghiên cứu về đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE theo quá trình gồm các bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực người khuyết tật; (3) Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực người khuyết tật; (4) Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án Xây dựng kế hoạch thực hiện Bước 1: - Lập đề cương đề án chi tiết và chuẩn bị các thông tin về lý do lựa chọn đề án, mục tiêu và nhiệm vụ của đề án, xác định đối tượng và phạm vi của đề án. Bước 2: - Thu thập dữ liệu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực. - Thu thập dữ liệu thực tế về công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo
4 nhân lực người khuyết tật nói riêng của Công ty Cổ phần INTELLIFE giai đoạn năm 2021 đến 2023. - Hệ thống hóa và viết thu hoạch với các dữ liệu thu thập được. Bước 3: - Phân tích kết quả nghiên cứu. - Đánh giá các thành công và hạn chế của công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. - Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. Bước 4: - Một số đề xuất và kiến nghị cho đề án. - Hoàn thiện đề án. Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện: - Phương pháp thu thập dữ liệu: + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề án thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn các đối tượng liên quan đến đào tạo người khuyết tật của Công ty Cổ phần INTELLIFE. Đối tượng phỏng vấn bao gồm: người khuyết tật tham gia chương trình đào tạo, nhân viên quản lý và triển khai đào tạo, quản lý phòng ban có nhân viên là người khuyết tật. + Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề án sử dụng các nguồn tài liệu thống kê, báo cáo, báo và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố tới đề án. Bên cạnh đó, sử dụng dữ liệu được cung cấp từ Phòng Đào tạo Công ty Cổ phần INTELLIFE liên quan tới công tác đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực người khuyết tật nói riêng. - Phương pháp phân tích số liệu: + Phương pháp thống kê mô tả: Đề án sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích đặc điểm nhân lực người khuyết tật, phân tích về chương trình đào tạo (các môn học) và kết quả đào tạo nhân lực người khuyết tật. + Phương pháp phân tích và tổng hợp: Đề án phân tích và tổng hợp nhiều nguồn tài liệu và lý thuyết khác nhau, từ đó chọn lọc và hệ thống hóa lại những thông tin cần thiết và hữu ích cho đề tài nghiên cứu. 5. Kết cấu đề án
5 Ngoài các phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các từ viết tắt, bảng biểu hình vẽ, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề án được kết cấu gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm cơ bản Nhân lực Khái niệm nhân lực có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo cách tiếp cận. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 15), “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.” Như vậy nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp phải đáp ứng được hai yêu cầu, thứ nhất là những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đó, thứ hai là phải được tổ chức/doanh nghiệp trả công và khai thác, sử dụng cho mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó. Quản trị nhân lực Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, 7) thì“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo quan điểm của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 25), “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định. Có thể hiểu rằng, quản trị nhân lực gồm nhiều hoạt động quản trị với mục đích sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức/doanh nghiệp. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực. Đào tạo nhân lực Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020, 8): “Đào tạo là hoạt động học tập được cung cấp để cải thiện hiệu suất làm việc ở công việc hiện tại.” Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Liên (2016, 3) cho rằng: Đào tạo và phát
7 triển nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.” Vậy đào tạo nhân lực là việc giúp cho nhân lực trong tổ chức có thêm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất giúp tăng hiệu suất làm việc. Người khuyết tật Theo Luật người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 2): “Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập bị khó khăn.” Theo khái niệm này, người khuyết tật bao gồm cả khuyết tật bẩm sinh và khiếm khuyết do tai nạn gây ra, dẫn đến việc suy giảm chức năng làm cho lao động, sinh hoạt và học tập bị khó khăn. Theo Công ước về quyền của người khuyết tật (Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc, 2017, Điều 1) thì “Người khuyết tật bao gồm những người có khiếm khuyết lâu dài về thể chất, tâm thần, trí tuệ hoặc giác quan mà khi tương tác với những rào cản khác nhau có thể phương hại đến sự tham gia hữu hiệu và trọn vẹn của họ vào xã hội trên cơ sở bình đẳng với những người khác”. Theo khái niệm này thì người khuyết tật là người có khiếm khuyết lâu dài khiến cho họ gặp các rào cản trong xã hội. Như vậy, người khuyết tật là người bị khiếm khuyết lâu dài một phần chức năng của cơ thể dẫn đến việc họ gặp bất lợi trong đời sống xã hội. Nhân lực người khuyết tật Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền của người khuyết tật, trong đó có quyền được làm việc của tất cả người khuyết tật (Quốc hội, 2010, Điều 5). Bên cạnh đó, người khuyết tật luôn mong muốn được đóng góp sức mình vào sự phát triển của xã hội. Từ các khái niệm về nhân lực và người khuyết tật ở trên, trong đề án này, học viên tiếp cận khái niệm nhân lực người khuyết tật như sau: Nhân lực người khuyết tật là những người khuyết tật làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp và được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp đó.
8 1.1.2. Nội dung về vấn đề liên quan tới đề án 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quá trình tổ chức đào tạo và cũng là bước hết sức quan trọng bởi vì khi xác định được chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp là gì, từ đó mới có thể xây dựng được các chương trình đào tạo phù hợp, tránh trường hợp lãng phí do việc đào tạo không hiệu quả. Hình 1.1: Mô hình xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Raymond A.Noe (2017, 119) Xác định nhu cầu đào tạo cần đi từ thực tiễn doanh nghiệp, thực tiễn công việc, trình độ kiến thức, kỹ năng của các cá nhân trong tổ chức, giúp cho doanh nghiệp có thể biết rõ nhân lực trong tổ chức đã có gì, cần trang bị thêm điều gì. Theo mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Raymond A.Noe (Hình 1.1), nội dung của xác định nhu cầu đào tạo bao gồm: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công chiến lược đào tạo của tổ chức trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích của tổ chức, công ty. Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhân lực, phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận và phân tích môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp, hay phân tích nhiệm vụ/hoạt động để xác định được các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.
9 So sánh với các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc. . - Phân tích nhân lực, hay phân tích con người, để xác định được các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo. Khi phân tích nhân lực, cần xác định được năng lực của người lao động hiện tại, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc hiện tại có đạt hay không; Xác định năng lực còn thiếu của người lao động trong tương lai, so sánh với yêu cầu thực hiện công việc trong tương lai. Từ đó, cân nhắc kết quả so sánh với thực trạng của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể. . Để xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng các phương pháp: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này được tiến hành bằng cách chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như: Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, năng suất, hiệu suất công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của người lao động, các nguyện vọng của người lao động,… để xác định số lượng người lao động có nhu cầu đào tạo từng lĩnh vực trong từng phòng ban/bộ phận, từ đó, tổng hợp thành nhu cầu đào tạo nhân lực của cả tổ chức/doanh nghiệp. - Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp bảng hỏi thường được thực hiện với số lượng mẫu khảo sát lớn, phù hợp với tổ chức/doanh nghiệp có quy mô lớn và vừa. Với phương pháp bảng hỏi, chuyên viên phụ trách đào tạo sẽ thiết kế bảng hỏi để khảo sát trực tiếp nhân lực trong tổ chức để tìm hiểu và đánh giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động về những vấn đề liên quan đến công việc; về đánh giá của họ với các khóa đào tạo đã diễn ra và mong muốn của họ với các khóa đào tạo trong tương lai. - Phương pháp phỏng vấn: Chuyên viên phụ trách đào tạo tiến hành phỏng vấn trực tiếp đối với nhân lực trong doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến và mong muốn của họ về các khóa đào tạo. - Phương pháp thảo luận nhóm: Việc thu thập thông tin để xác định nhu cầu
10 đào tạo được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm giữa các đối tượng nhân lực trong doanh nghiệp dưới sự hướng dẫn của chuyên viên phụ trách đào tạo. Các ý kiến thu thập được trong quá trình thảo luận được phân tích và tổng hợp để xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp. - Phương pháp quan sát: Chuyên viên phụ trách đào tạo quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và thái độ làm việc của họ, từ nhận biết được người lao động đang yếu vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung. Khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, có thể sử dụng một hoặc kết hợp một vài phương pháp ở trên. Đối với việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật cũng được thực hiện theo các nội dung và phương pháp như trên Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: phân tích thực trạng công ty có những sứ mệnh, mục tiêu nào liên quan đến người khuyết tật, phân tích thực trạng tổ chức nhân lực người khuyết tật, kế hoạch sử dụng nhân lực người khuyết tật trong tương lai. - Phân tích tác nghiệp: Khi phân tích tác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật, cần có yêu cầu công việc đối với nhân lực người khuyết tật một cách cụ thể và tách biệt so với yêu cầu công việc chung của tổ chức bởi họ có những đặc điểm riêng và có thể có một số công việc không thể đạt được yêu cầu hay năng suất như những nhân lực thông thường. - Phân tích nhân lực/phân tích con người: Đối với nhân lực người khuyết tật, mỗi dạng khuyết tật sẽ có những đặc điểm riêng biệt dẫn tới việc đáp ứng công việc sẽ khác nhau. Hơn nữa, cùng một nhóm nhân lực người khuyết tật nhưng mỗi cá nhân có đặc điểm hoàn toàn khác nhau nên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích nhân lực một cách kỹ lưỡng để có thể đạt kết quả cao nhất. Ví dụ, cùng người khuyết tật nghe, nói, nhưng có những người có điều kiện, được học ngôn ngữ ký hiệu từ nhỏ và được tham gia các hoạt động học tập khác sớm, thì khả năng ngôn ngữ cũng như mức độ hiểu biết của họ sẽ tốt hơn rất nhiều so với những người không có điều kiện như trên. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực người khuyết tật: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu các tài liệu của tổ chức liên