Luận văn Thạc sĩ Luật học: Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ==============

LẠI NHẬT LINH

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2020

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ==============

LẠI NHẬT LINH

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG 2019

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8.38.01.07

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Trần Thị Tuyết Nhung

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn

chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

HàNội, ngày 09 tháng 09 năm 2020

TÁC GIẢ LUẬNVĂN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã tạo ra những biến đổi lớn trong

sự vận động của thị trường lao động. Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới

phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước ta

luôn chú trọng, quan tâm sâu sắc đến công tác đổi mới và hoàn thiện hệ thống

pháp luật. Trong mối quan hệ lao động đó, HĐLĐ luôn được đề cập đến bởi bản

chất của HĐLĐ chính là thiết lập quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động. Vì

hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường,

nên pháp luật luôn có những quy định khá chặt chẽ về vấn đề này. Thông qua vai

trò điều chỉnh những quy định đó, các quan hệ lao động dần hình thành một quỹ

đạo, nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.

Sau hơn 7 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực

tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động,

góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp

lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan

hệ lao động, phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Tuy nhiên, đã qua nhiều lần sửa đổi,

bổ sung nhưng BLLĐ nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng vẫn chưa thực sự

đáp ứng được nhu cầu thực tiễn.

Có thể thấy rằng, HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng trong hệ

thống pháp luật lao động, là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ

lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu một cách tổng thể

chế định này đã chỉ ra rằng, các quy định về HĐLĐ trong pháp luật nước ta còn

bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập. Đặc biệt nổi cộm là vấn đề quy định về HĐLĐ vô

hiệu.

Các quy định về HĐLĐ vô hiệu là một trong những biện pháp quan trọng

để Nhà nước duy trì trật tự pháp lý do mình đặt ra, đảm bảo hài hòa quyền và lợi

ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động nói riêng, quyền và lợi ích

1

hợp pháp của Nhà nước nói chung. Pháp luật lao động hiện hành tuy có quy định

về vấn đề HĐLĐ vô hiệu nhưng nhìn chung còn ở mức độ khá khiêm tốn với

những điều luật đơn lẻ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành mà chưa

có sự hệ thống một cách đầy đủ. Điều này làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng

của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan

hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc

áp dụng pháp luật, vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ

lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất.

Trước tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao

động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động

cần phải được sửa đổi, bổ sung. Trong bối cảnh đó, sau nhiều lần cho ý kiến vào

các bản dự thảo BLLĐ năm 2019 đã được Quốc hội thông qua và có hiệu lực kể

từ ngày 01/01/2021. Qua nghiên cứu các quy định về HDLĐ có thể thấy, BLLĐ

năm 2019 ra đời đã khắc phục những hạn chế trong quy định về pháp luật lao

động trước đây, điều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động xảy ra trong thực

tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao

động trong đó có sự sửa đổi, bổ sung nhất định quy định về HĐLĐ nói chung và

HĐLĐ vô hiệu nói riêng; tạo ra hành lang pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ

quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, góp phần thúc đẩy quan hệ lao động phát

triển bền vững và ổn định.

Với những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: "Hợp đồng lao

động vô hiệu theo Bộ luật lao động 2019" làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,

với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này, đồng thời đề xuất một số giải

pháp và kiến nghị đóng góp một phần vào việc bổ sung và hoàn thiện những quy

định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật lao động nước ta hiện nay.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

HĐLĐ là chế định quan trọng của BLLĐ, trong đó vấn đề HĐLĐ vô hiệu

có vai trò, vị trí rất lớn trong việc ảnh hưởng đến các quan hệ lao động. HĐLĐ

vô hiệu đã được một số tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau và đề

2

cập trong các công trình nghiên cứu khoa học như:

“Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”

của tác giả Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Nhà nước và

Pháp luật Việt Nam, năm 2009. Đề tài này tập trung nghiên cứu các vấn đề lý

luận về HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu, đánh giá để chỉ ra những thành tựu cũng như

hạn chế, bất cập của pháp luật lao động về HĐLĐ vô hiệu, từ đó chỉ ra những

phương hướng và đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.

"Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Hoàng Thị

Ngọc, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,

năm 2014. Đề tài tập trung nghiên cứu quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và

xử lý HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng quy định và thực hiện

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, qua đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp

luật về xử lý HĐLĐ vô hiệu.

"Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam", Doãn Thị Phương

Mơ, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa luật, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội,

năm 2015. Luận văn đề cập đến những vấn đề lý luận chung về HĐLĐ vô hiệu

và thực trạng quy định pháp luật hiện hành về HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó đề

tài đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp

luật về HĐLĐ vô hiệu.

Ngoài ra, còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này

như: "Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số 5/1999

của tác giả Đào Thị Hằng; “Vấn đề Hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Tòa án

nhân dân, số 3/2004 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Tác giả Lê Thị Hoài Thu với

“Một số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007.

Có thể khái quát, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến các vấn đề

có liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, các công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu các

vấn đề sau: Thứ nhất, nhóm nghiên cứu các vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu,

khái niệm và các đặc trưng cơ bản của HĐLĐ vô hiệu, những vấn đề điều chỉnh

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Thứ hai, các công trình nghiên cứu các quy định

3

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, đánh giá những hạn chế của pháp luật về HĐLĐ vô

hiệu. Thứ ba, các công trình nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp

luật về HĐLĐ vô hiệu và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô

hiệu.

Dưới góc độ khoa học, các công trình trên rất có giá trị đối với những

người nghiên cứu về lĩnh vực này. Tuy nhiên, trong bối cảnh BLLĐ năm 2019

mới được Quốc hội thông qua, để có góc nhìn một cách toàn diện về HĐLĐ vô

hiệu theo pháp luật hiện hành thì việc đi sâu nghiên cứu các quy định về HĐLĐ

vô hiệu theo BLLĐ năm 2019 là một vấn đề mới cần được quan tâm nghiên cứu.

Hơn nữa, tính đến nay, chưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu cụ thể về “Hợp

đồng lao động vô hiệu theo BLLĐ 2019”. Do đó, việc tác giả lựa chọn nghiên

cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của Luận văn là nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận

về HĐLĐ vô hiệu; Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khách quan quy định

về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm 2019, luận văn đã có sự so

sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động hiện hành về vấn đề này,

từ đó đưa ra được những điểm mới, tích cực về HĐLĐ vô hiệu trong quy định

của BLLĐ năm 2019. Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Thực hiện mục đích nêu trên, Luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính

sau:

Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận HĐLĐ,

HĐLĐ vô hiệu, điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cũng như làm rõ sự cần

4

thiết phải hoàn thiện chế định HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019;

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quy định của BLLĐ năm

2019, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề

HĐLĐ động vô hiệu;

Thứ ba, luận văn luận giải về yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về

HĐLĐ vô hiệu trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay.

Từ đó, kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là HĐLĐ vô hiệu theo quy định của

BLLĐ năm 2019.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu ở phương diện lý luận về HĐLĐ vô hiệu. Trong đó đề

tài tập trung nghiên cứu quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu, đồng

thời có sự tiếp cận và so sánh với các quy định pháp luật về hợp đồng dân sự vô

hiệu, đặc biệt có sự đối chiếu với các quy định về HĐLĐ vô hiệu trong pháp luật

lao động hiện hành cũng như pháp luật ở một số nước khác nhau. Từ đó, luận văn

đánh giá được những điểm tích cực và hạn chế của quy định trong BLLĐ năm 2019

về vấn đề này, tạo cơ sở cho việc đưa ra một số kiến nghị góp phần hoàn thiện hơn

các quy định của pháp luật lao động ở nước ta hiện nay về HĐLĐ vô hiệu.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở các phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và

chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để

thực hiện luận văn bao gồm phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, phân

tích và hệ thống hóa lý thuyết, phân loại và tổng hợp, chứng minh, so sánh, tổng

hợp và dự báo khoa học. Cụ thể:

* Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu thứ cấp: dùng cho mục tổng

5

quan tình hình nghiên cứu có liên quan đề tài và chương lý luận.

+ Mục đích: Nhằm phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận liên quan tới đề

tài; từ đó thao tác hóa, khái quát hóa để đưa ra cơ sở lý luận về HĐLĐ vô hiệu.

+ Nội dung và cách thức tiến hành

Phương pháp nghiên cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu

thứ cấp, công trình nghiên cứu dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực pháp luật

cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủ nhất các

tài liệu liên quan đến đề tài luận văn ở các nguồn khác nhau. Phương pháp này

được sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên

cứu đề tài, đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và

được kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý

luận về HĐLĐ vô hiệu.

- Phương pháp phân tích và hệ thống hóa lý thuyết được sử dụng ở tất cả

các nội dung của luận văn nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các

quy định của pháp luật, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật

cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về

HĐLĐ vô hiệu theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra.

* Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận văn

nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các công

trình nghiên cứu; giữa quy định của BLLĐ năm 2019 với quy định của BLLĐ

năm 2012 và pháp luật lao động các giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp

luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới.

- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận văn,

nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu...) làm rõ các luận điểm, luận

cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1, chương 2 và đặc biệt là các ý kiến,

quan điểm về hoàn thiện quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu ở

chương 3.

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những

nhận định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc

6

biệt được sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.

- Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những

ý kiến, nhận định, đề xuất. Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình

nghiên cứu đề tài và chủ yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm

hợp lý cũng như bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô

hiệu ở chương 2, trong việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ

vô hiệu trong chương 3 của luận văn. Việc cụ thể các phương pháp nghiên cứu

này chỉ mang tính chất tương đối, bởi trong quá trình triển khai, tùy từng vấn đề,

nội dung trình bày, mà luận văn luôn kết hợp đan xen các phương pháp nghiên

cứu với nhau nhằm đạt được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Việc nghiên cứu và tìm hiểu đề tài "Hợp đồng lao động vô hiệu theo

BLLĐ 2019" có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc nâng cao hiểu biết pháp luật

cũng như nhận thức được tầm quan trọng về vấn đề HĐLĐ "xương sống của

Luật Lao động Việt Nam" nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng. Qua đó, góp

phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về

HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng,

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, Luận văn là tài liệu

tham khảo hữu ích cho các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học về pháp luật lao

động, cho NLĐ và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động

nói chung, pháp luật về HĐLĐ vô hiệu nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3

chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Thực trạng quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp

đồng lao động vô hiệu

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

7

về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1. Khái niệm hợp đồng vô hiệu vô hiệu

1.1.1. Khái niệm

Xét về phương diện lịch sử, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với

các ngành luật khác. Trong đó các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đều

được điều chỉnh bằng các quy định của Luật dân sự. Vì vậy, trước đây pháp luật

của hầu hết các nước đều coi HĐLĐ là một dạng cụ thể của hợp đồng dân sự,

chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã

hội, phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học Luật Lao động nói

riêng, trong quan niệm của các nước về HĐLĐ đã có sự thay đổi. Trong đó có

nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh

pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung.

Khái niệm HĐLĐ được các quốc gia tiếp cận bằng những cách thức khác

nhau. Ở Nhật Bản vì trước đó quan hệ lao động do luật về HĐDS điều chỉnh nên

khái niệm HĐLĐ cũng chịu ảnh hưởng nhất định của HĐDS. Trong giai đoạn

hiện nay, HĐLĐ được coi là loại hợp đồng đặc biệt. Khái niệm HĐLĐ có nghĩa

là hợp đồng làm thuê. Trong hợp đồng làm thuê, một bên (làm công) có nghĩa vụ

thực hiện một công việc nhất định, còn bên kia (người giao việc) có nghĩa vụ trả

thù lao. Như vậy, khái niệm HĐLĐ đã xác định được chủ thể và một phần nội

dung của hợp đồng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được bản chất của

HĐLĐ.

Còn theo Luật Lao động của Trung Quốc thì “HĐLĐ là sự thỏa thuận xác

lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” (Điều 16). Ở

đây, khái niệm đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của

HĐLĐ trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập

đến nội dung của HĐLĐ. Trong khi đó tại Điều 17 Luật tiêu chuẩn Lao động của

8

Hàn Quốc lại coi HĐLĐ được kí kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho

NSDLĐ trả lương cho việc làm đó. Theo Điều 16 của Luật Lao động của Trung

Quốc quy định "HĐLĐ là sự thỏa thuận xác lập quan hệ lao động, quyền và

nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng quan hệ lao động vẫn phải lập HĐLĐ".

Ở đây đã xác định rõ chủ thể của quan hệ HĐLĐ và nêu lên vai trò của HĐLĐ

trong việc xác lập và xây dựng mối quan hệ lao động song chưa đề cập đến nội

dung của quan hệ lao động. Như vậy, dù có tiếp cận khái niệm HĐLĐ từ góc độ

nào thì nó đều thể hiện được cái cốt lõi nhất của HĐLĐ là “thỏa thuận có giá trị

pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ”.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì “HĐLĐ là một sự ràng buộc

pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người công nhân trong đó xác

lập các điểu kiện và chế độ làm việc" [17,tr.31]. Đây là một khái niệm tuơng đối

đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn chế ở việc quy định NLĐ

chỉ là công nhân.

Ở Việt Nam từ năm 1947 - năm ban hành Sắc lệnh 29/SL cho đến nay, có

rất nhiều văn bản pháp luật quy định về HĐLĐ. Khái niệm HĐLĐ cũng được đề

cập nhiều lần trong các quy định của Nhà nước.

Tại Điều 26, BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu

lực thi hành ngày 01/01/1995 (đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007) quy định "Hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện

lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Như vậy, so

với các khái niệm về HĐLĐ được quy định trong các văn bản pháp luật trước đó,

khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản

chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ. Khái niệm này tiếp tục

được BLLĐ năm 2012 kế thừa, Điều 15 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực từ ngày

01/05/2013 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ

9

của mỗi bên trong quan hệ lao động".

Hiện nay, BLLĐ năm 2019 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng

hòa xã hôi chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng

11 năm 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021) đưa ra khái niệm HĐLĐ

tại Điều 13 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều

kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Nhìn

chung các khái niệm về HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yếu để nhận

diện HĐLĐ cũng như nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng

khác. Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các

nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình

duy trì quan hệ lao động. Hay nói cách khác, các chủ thể của quan hệ lao động

được xác định rõ ràng, sự thỏa thuận giữa họ ít nhất phải bao gồm các vấn đề về

việc làm, tiền lương, điều kiện lao động, các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như

các hợp đồng khác, HĐLĐ cũng là sự thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ.

Đó là sự trùng hợp ý chí (thống nhất ý chí) giữa các bên về các vấn đề (là nội

dung của hợp đồng) mà các bên mong muốn đạt được. Nói cách khác, chỉ coi là

sự thỏa thuận khi các cam kết mà các bên đưa ra phù hợp với ý chí đích thực của

họ. Các cam kết được đưa ra do tác động của sự lừa dối, đe dọa, nhầm lẫn,

cưỡng bức... không được coi là sự thỏa thuận.

Tóm lại, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn

chung, giữa chúng đều có những điểm tương đồng nhất định, đặc biệt các khái

niệm luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa thuận - yếu tố tự do ý chí. Đây là yếu tố

quan trọng và đặc trưng nhất trong ngành Luật dân sự nói chung và ngành Luật

Lao động nói riêng.

1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.2.1. Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu

Mặc dù thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu được sử dụng một cách thường xuyên

10

trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết khiếu nại, khiếu kiện về HĐLĐ

song thuật ngữ "HĐLĐ vô hiệu" gần như chưa được định nghĩa một cách chính

thức.

Theo nghĩa thông thường, vô hiệu có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật

[30, tr.1862]. Hợp đồng vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không tồn tại theo

luật hoặc một hợp đồng không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc

đối với các bên giao kết hợp đồng. Bên cạnh khái niệm hợp đồng vô hiệu, trong

khoa học pháp lý về hợp đồng nói chung còn tồn tại khái niệm hợp đồng có thể

vô hiệu. Theo đó, hợp đồng có thể vô hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có

thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của một trong các bên giao kết. Hợp đồng đó sẽ

vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên

có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của mình. Nhưng điều đặc biệt là không tồn tại

khái niệm HĐLĐ có thể vô hiệu, điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay

không phụ thuộc vào việc hợp đồng đó có tuân thủ quy định về hiệu lực HĐLĐ

hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên.

Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một

cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu.

Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Bộ luật riêng biệt "Luật

HĐLĐ" do Quốc Hội nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa ban hành ngày

29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008. Tuy nhiên, trong Bộ luật

cũng không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các

trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý nó.

Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác

nhau như Luật Bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật Công

Đoàn, Luật về tiêu chuẩn lao động...Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng

được đề cập rải rác ở các văn bản pháp luật này. Theo Điều 13, Luật tiêu chuẩn

lao động Nhật Bản thì: "HĐLĐ nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn

tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó

nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng của Luật này" [32, tr.322]. Tuy

11

nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào

nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của hợp đồng

do vi phạm về hình thức hay các nguyên tắc giao kết hợp đồng, chủ thể của hợp

đồng...

Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều

luật cụ thể. Hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập tới HĐLĐ vô

hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý

nó. Theo đó, khi một HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi

trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ).

Trong chuyên đề Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô

hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu

lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó hợp đồng không đáp ứng

đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng vô hiệu. Các

yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu về nguyên

tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cấm; yêu cầu

về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền

giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao

động nước ngoài. Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn cứ các

điều kiện có hiệu lực của nó. Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực

pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp

luật quy định. Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác

định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ bản chất của HĐLĐ vô hiệu.

Còn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn "Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và

giải quyết tranh chấp lao động" lại cho rằng: "HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ vi phạm

các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thỏa ước đang

áp dụng trong doanh nghiệp" [4, tr.121]. Hay nói cách khác, “việc giao kết

HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu"

[4, tr.122]. Việc đưa ra khái niệm này xuất phát từ Khoản 4 Điều 166 Bộ luật lao

động năm 1994. Theo đó, "khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái

12

với thỏa ước lao động tập thể, trái với luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thỏa

ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ". Với cách tiếp cận này, tác

giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về HĐLĐ dựa trên căn cứ và phạm

vi vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả không chỉ rõ các trường hợp vô hiệu cụ

thể của hợp đồng.

Theo Từ điển Tiếng Việt, "vô hiệu" có nghĩa là không có hiệu lực pháp

luật. Nói cách khác, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HĐLĐ không có hiệu lực pháp

luật hay không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.

Xuất phát từ đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình

thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó. Đối với quan hệ lao động, hình thức

pháp lý đó là HĐLĐ. Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ

và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra với HĐLĐ. Chẳng

hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể và nội dung của hợp đồng...Nếu

không sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu. Ngay cả

khi hợp đồng đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực

hiện một phần hay toàn bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu. Nói cách khác, HĐLĐ

được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý

chí của Nhà nước thì nó không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các

bên. Về nguyên tắc, HĐLĐ không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên

đối với nhau.

Ở nước ta, BLLĐ 2012 hiện hành và BLLĐ năm 2019 cũng không đưa ra

khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của

HĐLĐ. Như vậy, có thể khái quát HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng chứa đựng các

yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng

phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên

NSDLĐ và NLĐ kể từ thời điểm xác lập. Nói cách khác, những gì mà các bên đã

thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp

luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Vì vậy,

khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm

13

dứt hiệu lực. Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời

điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực. Hợp đồng bị chấm dứt

hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.

1.1.2.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu

Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu nêu trên, có thể nhận thấy, HĐLĐ

vô hiệu có các đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, là tính không hợp lý, đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và

hình thức của hợp đồng không được đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật.

Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của

các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Tự do hợp

đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy

về nguyên tắc việc bảo vệ và ghi nhận những điều khoản nào vào trong hợp đồng

là quyền của các bên trong hợp đồng. Tuy nhiên, để thiết lập các điều kiện đảm

bảo cho các quan hệ về hợp đồng nói chung và quan hệ về HĐLĐ nói riêng tồn

tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới,

pháp luật nước ta quy định các điều khoản cần thiết phải có trong một hợp đồng.

Những điều khoản này thường được gọi là các điều khoản bắt buộc. Điều khoản

bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của hợp

đồng, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập.

Theo Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 thì các điều khoản bắt buộc được pháp

luật quy định gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền

lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ

sinh lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao

trình độ kỹ năng nghề đối với NLĐ. Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi lẽ ngoài sự

vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp

nhận như một sự đã rồi. Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này

thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của

pháp luật.

Hình thức của hợp đồng là phương tiện thể hiện nội dung của giao dịch.

14

Thông qua phương tiện này bên đối tác cũng như bên thứ ba cũng có thể biết

được nội dung của giao dịch đã được xác lập. Hình thức của hợp đồng có ý nghĩa

đặc biệt quan trọng trong tố tụng. Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang

tồn tại giữa các bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi

phạm xảy ra.

HĐLĐ có thể được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi.

Các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có thể lựa chọn hình thức của hợp

đồng. Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của các quan hệ lao

động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng. Như

vậy có thể thấy, nếu tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do

pháp luật quy định là những điều kiện cần phải đáp ứng để mang lại tính hợp lý

cũng như phát sinh hiệu lực của một hợp đồng lao động. Nếu các bên không tuân

thủ và đảm bảo đầy đủ điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu.

Thứ hai, là tính không hợp pháp, đặc điểm này được thể hiện ở việc

HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật. Sự vi phạm này không chỉ là

sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự

nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp

đồng...mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận

trong BLLĐ và các văn bản có liên quan. Do tính chất quan trọng của quan hệ

lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là

quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về mặt tổ

chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ

lao động với NSDLĐ. Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay

khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình.

Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được

ấn định ở mức tối đa. Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình

đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù

hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp. Tuy nhiên sự thỏa thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như

15

thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao

động...không được thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao

động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và

không được hạn chế các quyền khác của NLĐ. Nếu trái với quy định này thì tùy

từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần.

Có thể thấy, đặc điểm thứ nhất và đặc điểm thứ hai gần như đồng nhất với

nhau vì chúng đều là sự vi phạm điều mà pháp luật đã quy định để đảm bảo cho

một hợp đồng lao động phát sinh đầy đủ hiệu lực. Song có thể phân biệt hai đặc

điểm này ở chỗ nếu như đặc điểm thứ nhất nhấn mạnh tới sự vi phạm về chỉnh

thể của hợp đồng, đó là sự không đầy đủ các điều khoản bắt buộc, không tuân

thủ các hình thức mà pháp luật đã định ra, thì đặc điểm thứ hai nhấn mạnh tới sự

vi phạm về nội dung, theo đó các nội dung cụ thể của những điều khoản mà các

bên đã thỏa thuận có sự vi phạm so với nội dung quy định của pháp luật, của

thỏa ước lao động tập thể, của nội quy lao động đang được áp dụng trong doanh

nghiệp hoặc làm hạn chế các quyền khác của NLĐ.

Thứ ba, là tính không có hiệu lực thi hành nghĩa là tự nó làm mất hiệu lực

hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật. Đặc điểm này là hệ quả của hai

đặc điểm trên. Chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ

của các bên và được Nhà nước đảm bảo thực hiện. Khi một HĐLĐ bị coi là vô

hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên bị mất hiệu lực, hoặc bị cản

trở, hạn chế bởi pháp luật. Tùy từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu

là khác nhau. Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm

điều cấm của pháp luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu

không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng. Ví dụ HĐLĐ thuê nhân

công vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia.

1.1.3. Ý nghĩa của việc quy định hợp đồng lao động vô hiệu

HĐLĐ vô hiệu là một trong những chế định quan trọng của pháp luật lao

động, cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, HDLĐ vô hiệu đã góp

16

phần tạo ra điều kiện pháp lý cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ về

HĐLĐ nói riêng phát triển ổn định và đảm bảo hài hòa lợi ích của cộng đồng,

của NLĐ và NSDLĐ.

Có thể thấy, tự do ý chí là yếu tố thuộc về bản chất của quan hệ hợp đồng.

Đó cũng là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác

lập quan hệ. Vì thế bất cứ sự ép buộc, đe dọa, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc

bên kia giao kết hợp đồng đều không được pháp luật thừa nhận.

Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt

khác cũng đòi hỏi các bên phải tôn trọng trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra vì lợi

ích chung của toàn xã hội. Nói cách khác, sự tự do ý chí không thể là sự tự do

tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước. Điều đó

không có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do

đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa các bên

trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của toàn xã hội.

Chính vì vậy, khi Nhà nước tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên thì Nhà

nước cũng đòi hỏi ý chí của các bên phải phù hợp với ý chí của Nhà nước. Nếu

đi ngược lại ý chí của Nhà nước thì chắc chắn rằng các bên phải gánh chịu

những hậu quả pháp lý nhất định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về những hành

vi của mình. Theo đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa các cam kết của các bên

quay trở lại tình trạng ban đầu. Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới

hạn sự tự do hợp đồng, là cơ sở pháp lý để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa

các bên làm vô hiệu hóa các hợp đồng không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật,

không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiện tính chất vốn có

của hợp đồng. Như vậy, sẽ đảm bảo hài hòa quyền, lợi ích chính đáng của các

bên với lợi ích chung của xã hội.

1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu

Từ trước đến nay, khoa học Luật lao động Việt Nam và các nước trên thế

giới chưa có cách phân loại thống nhất và được thừa nhận chính thống về trường

hợp vô hiệu của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng. Tuy nhiên việc phân

17

loại HĐLĐ vô hiệu có thể dựa theo các tiêu chí sau:

1.2.1. Dựa vào mức độ hoặc phạm vi vô hiệu

Dựa vào tiêu chí trên, có thể phân loại HĐLĐ vô hiệu thành hai loại là

HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.

1.2.1.1. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là trường hợp HĐLĐ được kí kết vi phạm pháp

luật hoặc đạo đức xã hội ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên

tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức làm cho HĐLĐ

hoàn toàn không có hiệu lực. Thông thường, đó là những vi phạm các điều kiện

về chủ thể, sự tự nguyện, nội dung hoặc mục đích của hợp đồng vi phạm điều

cấm của pháp luật.

Về nguyên tắc, một giao dịch dân sự vô hiệu phải bị hủy, các bên khắc

phục trạng thái ban đầu. Tuy nhiên, pháp luật các nước đều không xử hủy HĐLĐ

mà thường chỉ yêu cầu HĐLĐ vô hiệu không được tiếp tục thi hành, giải quyết

quyền lợi cho NLĐ tới mức tối đa vì sức lao động của NLĐ đã sử dụng không

thể lấy lại được.

Hậu quả của HĐLĐ vô hiệu toàn phần là toàn bộ các phần của hợp đồng

không phát sinh hiệu lực pháp lý. Điều đó cũng có nghĩa là cam kết giữa các bên

sẽ bị khôi phục về tình trạng ban đầu. Nói cách khác, mục đích mà các bên mong

muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thể

thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó.

1.2.1.2. HĐLĐ vô hiệu từng phần:

HĐLĐ vô hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một phần không có

giá trị pháp lý, tức là phần đó trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao

động, phần vô hiệu đó không làm ảnh hưởng tới các phần khác cùa HĐLĐ hay

nói cách khác HĐLĐ vô hiệu từng phần không làm toàn bộ hợp đồng mất hiệu

lực. Cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm pháp luật đó bằng

các quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động.

Khi có tranh chấp về quyền lợi, các quy định tương ứng trong Luật lao động

18

hoặc trong thỏa ước lao động tập thể nếu có lợi hơn cho NLĐ sẽ được áp dụng

thay thế. Sau khi hợp đồng đã được sửa đổi, các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng.

Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý

sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ các quyền lợi theo quy định của

pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, nội quy (nếu có). Nếu các bên muốn

chấm dứt hợp đồng thì phải theo các trình tự và trường hợp mà pháp luật cho

phép chấm dứt.

Do đó, về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật,

nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu

vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với

thực tiễn. Bởi lẽ, nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ hợp đồng và phải thay thế

bằng một hợp đồng mới thì trong nhiều trường hợp, đó thực sự là điều không cần

thiết, nó không chỉ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền bạc mà nhiều khi việc hủy

bỏ toàn bộ nội dung hợp đồng không mang lại lợi ích cho NSDLĐ mà còn làm

cho lợi ích của NLĐ bị thiệt thòi.

Như vậy, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần được xác định bởi mức độ

ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích

chung của toàn xã hội. Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh hiệu

lực pháp luật nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HĐLĐ vô hiệu từng

phần, các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về

mặt pháp lý. Phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần có ý nghĩa

to lớn về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức

đúng đắn bản chất và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách thức xử lý

HĐLĐ vô hiệu hợp lý và công bằng.

1.2.2. Dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu

Theo tiêu chí này, HĐLĐ vô hiệu có thể phân thành các loại sau: HĐLĐ vô

hiệu về nội dung, HĐLĐ vô hiệu về hình thức, HĐLĐ vô hiệu về chủ thể,

HĐLĐ vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện.

19

1.2.2.1. HĐLĐ vô hiệu về nội dung

HĐLĐ vô hiệu về nội dung là khi hợp đồng có điều khoản cam kết trái

pháp luật và đạo đức xã hội. Theo đó, nội dung của HĐLĐ trái pháp luật được

hiểu là các điều khoản trong hợp đồng được ký kết trái với thỏa ước lao động tập

thể và pháp luật lao động. Trái pháp luật có thể hiểu là hành vi được thể hiện

dưới dạng hành động hoặc không hành động không phù hợp với quy định của

pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo đức xã

hội chính là những chuấn mực chung trong cách ứng cử của con người với nhau

được hình thành trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức

xã hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là

không làm trái đạo đức xã hội. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước

có sự tiếp cận khác nhau, ví như Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc

quy định rõ phạm vi của thoả thuận HĐLĐ như sau: Chủ lao động không được

ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại

nào có thể xảy ra do việc không tuân thủ HĐLĐ tự quyết định hoặc chủ lao động

không được bù trừ tiền công đối với một khoản tạm ứng hay khoản tín dụng nào

khác đã trả trước trong điều kiện NLĐ đang làm việc và chủ lao động không

được ký kết hợp đồng phụ đối với một HĐLĐ quy định tiền tiết kiệm bắt buộc

hay quản lý tiền tiết kiệm [23, tr.41].

1.2.2.2. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức

Hình thức của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định như là

một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Pháp luật các quốc

gia quy định hình thức HĐLĐ khác nhau nhưng nhìn chung có ba hình thức phổ

biển: HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, HĐLĐ được giao kết bằng lời nói và

HĐLĐ được giao kết bằng hành vi. Trong đó, việc quy định hầu hết các hợp

đồng phải lập bằng văn bản bắt buộc đối với một số loại HĐLĐ bởi tính chắc

chắn và ổn định của loại hình này đã tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích

của các bên khi có tranh chấp.

Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xác định sự vô hiệu, song không phải

20

mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và

hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì pháp

luật luôn khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ trường hợp

NLĐ yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình thức rất ít khi được đưa ra

làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu và đây là một quy định hướng tới bảo vệ cho

quyền lợi của NLĐ cũng như góp phần ổn định quan hệ lao động.

1.2.2.3. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể

Là loại HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm

quyền theo quy định của pháp luật. Điều này đồng nghĩa với việc các bên chủ thể

giao kết HĐLĐ không đủ năng lực chủ thể ký kết HĐLĐ bao gồm năng lực pháp

luật lao động và năng lực hành vi lao động. Theo đó, về phía NSDLĐ thông

thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là cá nhân hoặc

NSDLĐ là cá nhân phải đủ điều kiện chủ thể theo quy định của pháp luật mỗi

nước, chẳng hạn như theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì NSDLĐ

là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện về thuê mướn, sử dụng lao

động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả

năng giao kết HĐLĐ riêng người chưa đủ 15 tuổi thì phải cỏ sự đồng ý bằng văn

bản của cha mẹ hoặc người giám hộ.

Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990) quy định: “Phải xét đến các điều

khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ

tuổi được nhận vào làm việc" [16, tr.45]. Công ước số 138, 1973 của Tổ chức

Lao động quốc tế quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là

không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới

15 tuổi. Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: cấm tuyển dụng thiếu niên

chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cần tuyển người dưới 16 tuổi, phải được cơ

quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật Nhật

Bản: không được tuyển thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại doanh nghiệp

và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có

thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi trở lên làm việc

21

ngoài giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu

diễn nghệ thuật. Theo quy định của pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức: không

được ký HĐLĐ với người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những

nguời chưa tới 14 tuổi. Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không

được giao kết HĐLĐ. Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao

động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể chất;

tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đỡ

đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp thuận. Trẻ em

dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp công nghiệp và chỉ

được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt do pháp luật cho

phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm không được làm việc trong các cửa

hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán hàng [19, tr.38].

1.2.2.4. Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện

Bao gồm những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do bị lừa dối,

đe dọa. Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện

được sự thống nhất về ý chí thực sự. Lừa dối được hiểu là một bên dùng các thủ

đoạn nhằm làm cho bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề

trong việc giao kết hợp đồng. Như vậy, trong việc này luôn có sự cố ý của một

bên, có thể là nói không đúng sự thật, nói không đầy đủ, rõ ràng hoặc giấu diếm,

che đậy bản chất của sự việc... Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm

cho bên kia bị lệ thuộc về mặt ý chí để giao kết HĐLĐ. Đe dọa ở đây là hành vi

nhằm làm tổn hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người

khác hoặc người thân của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là

căn cứ để HĐLĐ vô hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế,

mức độ đe dọa phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục

22

đích đe dọa là để giao kết HĐLĐ trên thực tế.

1.3. Điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu

1.3.1. Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

Xuất phát từ mục đích của việc bảo vệ và mức độ can thiệp của Nhà nước

đối với quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật của các

nước quy định các căn cứ để xác định một HĐLĐ vô hiệu là có sự khác nhau

nhất định.

Ở Mỹ, án lệ được coi là nguồn của pháp luật, do vậy, Hiến pháp và các

văn bản Luật đề cập đến vấn đề vô hiệu của HĐLĐ chỉ mang tính nguyên tắc.

Từng phần của hợp đồng sẽ không có giá trị thi hành nếu như nó được giao kết

bởi sự giả mạo hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu, nguy hiểm cho

an toàn sức khỏe của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng. Như vậy, việc

xác định sự vô hiệu của HĐLĐ dựa trên căn cứ hành vi giả mạo, lừa dối của chủ

thể, điều kiện làm việc của NLĐ không được đảm bảo.

Ở Nhật Bản, pháp luật quy định cụ thể hơn các trường hợp HĐLĐ vô

hiệu:

Thứ nhất, điều kiện có tính nguyên tắc là HĐLĐ mâu thuẫn với pháp luật

và hợp đồng tập thể thì không có giá trị pháp lý (Điều 13, 14 Luật Tiêu chuẩn

lao động Nhật Bản) [32, tr. 321].

Thứ hai, hợp đồng vi phạm thời hạn của hợp đồng. Luật tiêu chuẩn lao

động quy định thời hạn của HĐLĐ là một năm, nếu thời hạn kéo dài hơn thì

HĐLĐ bị coi là vô hiệu trừ một số trường hợp cần thiết [32, tr.615].

Thứ ba, hợp đồng vô hiệu do vi phạm mức tiền lương tối thiểu theo quy

định của pháp luật. Nếu tiền lương thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ mà thấp

hơn lương tối thiểu theo quy định trong luật thì hợp đồng vô hiệu (Điều 5 Luật

Lương tối thiểu). Bên cạnh đó, các điều khoản về điều kiện lao động hoặc liên

quan đến vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà trái với thỏa ước

23

tập thể thì cũng là căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu.

Có thể nói, căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu ở Nhật Bản thể hiện tính cụ

thể và đầy đủ hơn, chỉ rõ các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ. Tuy nhiên, một số

trường hợp vi phạm khác thì không thấy pháp luật đề cập, chẳng hạn trường hợp

HĐLĐ vi phạm quy định về chủ thể, nguyên tắc giao kết.

Pháp luật lao động Trung Quốc cũng chỉ quy định các trường hợp của

HĐLĐ mà không có quy định về khái niệm HĐLĐ vô hiệu. Theo quy định của

Điều 18 Luật Lao động thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu trong các trường hợp sau:

Một là, HĐLĐ kí kết vi phạm pháp luật, hay các quy tắc và luật lệ của

chính quyền.

Hai là, HĐLĐ được kí kết bởi các biện pháp như lừa đảo, hãm hại và dọa

dẫm.

Một HĐLĐ vô hiệu sẽ không có hiệu lực pháp lý trói buộc từ khi bắt đầu

cho đến khi chấm dứt. Nếu một phần của hợp đồng bị xem là vô hiệu và hiệu lực

của phần còn lại không bị ảnh hưởng thì phần còn lại của HĐLĐ vẫn có hiệu

lực.

Như vậy, pháp luật Trung Quốc cũng không đưa ra khái niệm HĐLĐ vô

hiệu mà quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, các trường hợp đó được

quy định tương đối cụ thể và đầy đủ.

Nhìn chung, pháp luật các nước đều thừa nhận căn cứ có tính nguyên tắc

để xác định HĐLĐ vô hiệu là nội dung của hợp đồng trái pháp luật lao động và

thỏa ước lao động tập thể. Đối với trường hợp vi phạm hình thức hợp đồng, có

Nhà nước không thừa nhận sự vi phạm hình thức hợp đồng sẽ đưa hợp đồng vào

tình trạng vô hiệu như ở Pháp, "HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói hay bằng

văn bản không quan trọng" [18, tr.9]. Ngược lại, một số nước coi sự vi phạm về

hình thức của hợp đồng là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu như Đức, Trung

Quốc. Điều 19 Luật lao động Trung Quốc quy định: "HĐLĐ phải được lập thành

văn bản".

Còn theo quy định của pháp luật Việt Nam, các căn cứ để xác định một

24

hợp đồng ở một số lĩnh vực, ngành luật có sự tương đồng với pháp luật của một

số nước nói trên. Xét từng ngành luật cụ thể, vấn đề này được pháp luật đề cập ở

mức độ khác nhau. Chẳng hạn, pháp luật dân sự quy định cụ thể các điều kiện có

hiệu lực của HĐDS làm cơ sở để xác định hợp đồng vô hiệu, theo đó hợp đồng

bị vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội (Điều 123 Bộ

luật Dân sự năm 2015); do giả tạo (Điều 124); do người chưa thành niên, người

mất năng lực hành vi dân sự, người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành

vi, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự xác lập, thực hiện (Điều 125); bị

nhầm lẫn (Điều 126); bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép (Điều 127); do người xác lập

không nhận thức hoặc làm chủ được hành vi của mình (Điều 128); không tuân

thủ các quy định về hình thức (Điều 129).

Như vậy, các căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu được quy định cụ thể

trong pháp luật dân sự. Tuy nhiên, trong pháp luật lao động hiện hành, căn cứ có

hiệu lực của HĐLĐ cũng như căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu đều chưa được

quy định cụ thể và đầy đủ. Trong khoa học pháp lý về vấn đề về căn cứ vô hiệu

cũng có một số ý kiến khác nhau: Có ý kiến cho rằng, HĐLĐ vô hiệu có hai

dạng là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần, theo đó, HĐLĐ bị coi là vô hiệu

toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến

quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của

toàn xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa

các bên [27, tr. 53]. Vì thế việc xác định HĐLĐ vô hiệu phải căn cứ vào mức độ

tác động đến hiệu lực của toàn hợp đồng và tính chất nghiêm trọng của thiệt hại

xảy ra từ sự vô hiệu. Theo ý kiến khác, việc xác định các căn cứ pháp lý để xác

định HĐLĐ vô hiệu là rất quan trọng, đặc biệt đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

bởi hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sự kiện này [12, tr.3]. Như vậy, mức độ

ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với việc tồn tại hay chấm dứt quan hệ lao

động được xem như là yếu tố quan trọng để xác định HĐLĐ vô hiệu.

Quan điểm khác cho rằng, HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu trong các trường

25

hợp vi phạm quy định về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng và

nội dung của HĐLĐ [13, tr.47]. Theo quan điểm này, việc xác định HĐLĐ vô

hiệu dựa vào các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.

Có thể thấy, các quan điểm trên, mỗi quan điểm có những mặt tích cực và

hạn chế riêng, vì vậy trên cơ sở tiếp thu những mặt được của các ý kiến trên, tựu

chung lại, HĐLĐ vô hiệu khi xảy ra (một trong) các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, khi điều kiện về năng lực chủ thể không được đáp ứng (để đảm

bảo điều kiện về chủ thể);

Thứ hai, khi có sự lừa dối, đe dọa hoặc nhầm lẫn trong quá trình giao kết

HĐLĐ để đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung, nguyên tắc giao kết

HĐLĐ nói riêng;

Thứ ba, khi có sự vi phạm điều cấm của pháp luật để bảo vệ lợi ích chung

của cộng đồng, xã hội hoặc những lợi ích nhất định mà pháp luật coi trọng...;

Thứ tư, khi có sự vi phạm quy định về nội dung và hình thức của hợp

đồng, vi phạm quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ;

Quy định như trên vừa đảm bảo các yêu cầu cơ bản đối với một hợp đồng

nói chung, vừa tính đến những đặc thù của quan hệ lao động (quyền gia nhập và

hoạt động công đoàn của NLĐ). Tuy nhiên, việc xác định các điều kiện để

HĐLĐ vô hiệu chỉ là một mặt của vấn đề. Mặt khác, còn thể hiện ở cách thức xử

lý đối với HĐLĐ vô hiệu. Pháp luật sẽ phát huy tác dụng điều chỉnh các quan hệ

xã hội một cách tích cực nếu xử lý phù hợp các vấn đề này.

1.3.2. Hậu quả pháp lý và việc xử lý HĐLĐ vô hiệu

Về nguyên tắc, một hợp đồng nói chung bị coi là vô hiệu toàn bộ sẽ không

có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối

nhau cho dù hợp đồng đã thực hiện một phần hoặc toàn bộ. Điều đó có nghĩa

giữa các bên coi như không có mối quan hệ nào đã xảy ra. Nếu theo nguyên tắc

này việc xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ không còn phát sinh nhiều phức tạp. Các bên

chỉ cần khôi phục lại trạng thái ban đầu như khi chưa có sự giao kết hợp đồng.

Riêng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu vẫn

26

được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý.

Tuy nhiên, do các quan hệ trong các lĩnh vực khác nhau có đặc thù riêng,

không giống nhau, cho nên việc xử lý hợp đồng vô hiệu trong các lĩnh vực cũng

cần phải khác nhau.

Pháp luật lao động Nhật quy định HĐLĐ vô hiệu được xử lý theo nguyên

tắc thay thế bằng một HĐLĐ khác, nội dung vô hiệu được thay bằng quy định

tương ứng của pháp luật. Theo Điều 5 Luật Lương tối thiểu của Nhật, tiền lương

do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận mà thấp hơn tiền lương tối thiểu bị coi là vô hiệu

và được thay thế bởi tiền lương tối thiểu được quy định trong Luật lương tối

thiểu. Điều 14 Luật Công đoàn có quy định, các điều khoản trái với Thỏa ước lao

động làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ được thay thế bằng quy định của

thỏa ước. Như vậy, cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu ở Nhật chưa đầy đủ, chỉ đặt ra

vấn đề hủy bỏ nội dung vô hiệu và thay thế quy định tương ứng của pháp luật, mà

chưa giải quyết những hậu quả phát sinh từ HĐLĐ vô hiệu. Hơn nữa, mặc dù thừa

nhận HĐLĐ vô hiệu do vi phạm hình thức nhưng chưa có quy định về xử lý nó.

Ở nước ta, theo quy định tại Điều 131 Bộ luật Dân sự năm 2015, HĐDS

vô hiệu được xử lý như sau:

Thứ nhất, giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm

dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm giao dịch được xác lập.

Thứ hai, khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng

ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận. Trường hợp không thể hoàn trả

được bằng hiện vật thì trị giá thành tiền để hoàn trả.

Thứ ba, bên ngay tình trong việc thu hoa lợi, lợi tức không phải hoàn trả

lại hoa lợi, lợi tức đó.

Thứ tư, bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi thường.

Thứ năm, việc giải quyết hậu quả của giao dịch dân sự vô hiệu liên quan

đến quyền nhân thân do Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định.

Như vậy, có thể nhận thấy nguyên tắc xử lý HĐDS vô hiệu thể hiện một

cách toàn diện đối với việc giải quyết các vấn đề phát sinh từ sự vô hiệu của hợp

27

đồng. Vấn đề xử lý tài sản của hợp đồng vô hiệu được quy định khá rõ ràng, cụ

thể. Đồng thời xác định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại thuộc về bên có lỗi

đưa hợp đồng vào tình trạng vô hiệu.

Đối với HĐLĐ vô hiệu, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên tắc xử lý

nêu trên của HĐDS vô hiệu. Điều này chủ yếu xuất phát từ đặc thù của quan hệ

lao động và một số yếu tố khác. Chẳng hạn, không thể thực hiện được việc hoàn

trả sức lao động đã mua đối với NSDLĐ hoặc hoàn trả tiền lương đối với NLĐ.

Bởi lẽ công việc trong hợp đồng do chính NLĐ thực hiện, nên việc buộc

NSDLĐ hoàn trả lại sức lao động đó là không thực hiện được. Nếu thực hiện

hoàn trả bằng tiền thì rất khó tính toán vì đó là hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức

lao động. Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn sống chủ yếu của họ, vì vậy nếu đặt

ra việc hoàn trả là điều hết sức khó khăn.

Do đó, cần xử lý HĐLĐ vô hiệu theo các hướng như sau:

Một là, đối với những HĐLĐ vô hiệu từng phần sẽ được giải quyết theo

hướng yêu cầu các bên sửa đổi phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Sau khi các

bên được sửa đổi thì hợp đồng được tiếp tục thực hiện và hợp đồng được coi như

có hiệu lực kể từ khi giao kết. Phần quyền lợi chênh lệch mà một bên lẽ ra được

hưởng nhưng chưa được hưởng sẽ được bên kia đền bù.

Hai là, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì sẽ được giải quyết theo hướng

HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm giao kết; các bên chấm dứt việc thực hiện nội

dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao

28

động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Tiểu kết chương 1

Từ việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu, tác

giả rút ra một số kết luận sau:

1. Pháp luật thực định và khoa học pháp lý của các nước đều đề cập một

cách gián tiếp về khái niệm HĐLĐ vô hiệu. Đối với pháp luật nước ta, hiện nay

cũng chưa có một định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu chính thức và thống nhất.

2. Pháp luật hiện hành quy định về vấn đề HĐLĐ vô hiệu còn tồn tại

những thiếu sót, hạn chế, các tiêu chí xác định cũng như hậu quả pháp lý của

HĐLĐ vô hiệu cũng chưa đầy đủ. Vì vậy, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp

lao động, cơ quan có thẩm quyền thiếu cơ sở pháp lý để đảm bảo cho việc giải

quyết tranh chấp kịp thời, hiệu quả, bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của

các bên trong quan hệ lao động. Điều đó đặt ra yêu cầu cần phải sửa đổi, bổ sung

chế định HĐLĐ nói chung và các quy định về HĐLĐ vô hiệu nói riêng nhằm

làm cho chế định này ngày càng hoàn thiện, có tính hệ thống, đồng bộ và toàn

29

diện hơn.

Chương 2

QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

2.1. Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ luật lao động năm 2019

2.1.1. Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

2.1.1.1. Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2019 thì "HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ khi thuộc các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm

pháp luật; Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên

tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; Công việc đã

giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm".

Theo quy định trên, một HĐLĐ bị coi là vô hiệu trong các trường hợp sau:

Thứ nhất, toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật

Đối với pháp luật lao động Việt Nam thì vi phạm pháp luật bao gồm các

trường hợp: HĐLĐ không có đầy đủ các nội dung chủ yếu (ví dụ như công việc

phải làm, thời gian làm việc, tiền lương...); HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ

thấp hơn mức quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội

quy doanh nghiệp; HĐLĐ hạn chế việc thực hiện quyền khác của NLĐ như

quyền gia nhập công đoàn của NLĐ; quyền kết hôn; quyền sinh con.... Nội dung

của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định

quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Theo quy định tại Điều 21

BLLĐ năm 2019, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên, địa chỉ

của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ;

họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,

chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ;

công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương

theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp

30

lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ

năng nghề. Nếu HĐLĐ thiếu đi một trong những điều khoản này thì HĐLĐ đó

coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật cũng

như việc một HĐLĐ có toàn bộ điều khoản quy định nội dung hoàn toàn trái với

quy định của pháp luật thì HĐLĐ đó sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.

Do đó, có thể thấy mọi sự vi phạm pháp luật lao động liên quan đến các

nội dung trong quan hệ HĐLĐ đều dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. Trên thực tế,

các vi phạm trong nội dung HĐLĐ chủ yếu tập trung vào các nội dung như việc

làm, tiền lương, bảo hiểm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của lao động

nói chung và của các lao động đặc thù như lao động nữ, lao động chưa thành

niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người tàn tật nói riêng. Có trường

hợp, thỏa thuận của các bên có ảnh hưởng, gây hạn chế đối với việc thực hiện

quyền của NLĐ thì thỏa thuận đó là vô hiệu. Quyền của NLĐ ở đây bao gồm các

quyền mà NLĐ có được với tư cách một con người, một công dân và một NLĐ.

Có thể thấy, tại điểm a khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019 sử dụng cụm từ

“vi phạm pháp luật” thay cho thuật ngữ “trái pháp luật” theo BLLĐ năm 2012 đã

giúp cho Điều luật được trở nên khái quát, ngắn gọn và đầy đủ hơn. Bởi lẽ, hành

vi trái pháp luật là hành vi thực hiện không đúng quy định của pháp luật, được

biểu hiện dưới dạng: làm một việc mà pháp luật cấm, không làm một việc mà

pháp luật buộc phải làm, làm một việc vượt quá giới hạn pháp luật cho phép, còn

vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật do chủ thể có năng lực hành vi thực

hiện, có lỗi và xâm hại đến quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ. Như vậy, vi

phạm pháp luật trước hết phải là hành vi trái pháp luật, nhưng hành vi trái pháp

luật chưa chắc đã là hành vi vi phạm pháp luật.

Mặt khác, tại điểm d khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 có đề cập đến

trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do “Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn

cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ”. Tuy nhiên, BLLĐ 2019

31

sử dụng cụm từ vi phạm pháp luật tại điểm a khoản 1 Điều 49 đã bao trùm được

nội dung này, bởi lẽ việc NSDLĐ ngăn cản, hạn chế NLĐ gia nhập và hoạt động

công đoàn chính là một trong những hành vi vi phạm pháp luật lao động. Có thể

thấy, Công đoàn trước hết là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành nên

từ sự đồng lòng của những NLĐ. Với chức năng, vị trí hết sức quan trọng của

Công đoàn nên để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì pháp

luật lao động có quy định cho phép NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp có

quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật công

đoàn. Đồng thời, tham gia và hoạt động công đoàn là một trong những quyền cơ

bản của NLĐ. Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 thì

một trong những quyền của NLĐ đã được pháp luật ghi nhận đó là "NLĐ có

quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn". Công đoàn là tổ chức sinh

hoạt và bảo vệ NLĐ, nói lên tiếng nói của NLĐ tại một doanh nghiệp. Chính vì

vậy mà pháp luật lao động có những quy định nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ

có hành vi ép buộc hay cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và

hoạt động công đoàn của NLĐ. Mặt khác, NSDLĐ cũng không được phép yêu

cầu NLĐ không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn khi tuyển dụng vào

làm việc hoặc khi giao kết HĐLĐ hoặc phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ

làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở

việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ. Do vậy, dù nội dung

của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của

NLĐ không gây thiệt hại cho Nhà nước và xã hội, thậm chí có trường hợp thực

tế không hề gây thiệt hại cho NLĐ, song vẫn được pháp luật ghi nhận là căn cứ

vô hiệu của HĐLĐ vì sự xâm phạm quyền của công dân nói chung, quyền của

NLĐ nói riêng và đảm bảo tôn trọng vai trò của tổ chức Công đoàn.

Bên cạnh đó, vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động còn bao gồm

trường hợp, nếu toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp

hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động

tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền

32

khác của NLĐ thì toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Do đó, căn cứ để xác định sự

vô hiệu của HĐLĐ phải đáp ứng ba điều kiện: Một là, hợp đồng có nội dung trái

với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động đang áp dụng trong

doanh nghiệp; Hai là những nội dung đó có liên quan đến quyền lợi của NLĐ. Ba

là, nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ. Các quyền khác của

NLĐ có thể là các quyền được quy định trong pháp luật lao động hoặc các quyền

được quy định trong các văn bản pháp luật khác. Ví dụ, HĐLĐ có nội dung hạn

chế quyền tự do kết hôn của NLĐ, hoặc hạn chế quyền sinh con của lao động nữ

như cấm lao động nữ có con trong hai năm kể từ khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ cũng

bị vô hiệu.

Thứ hai, Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền

Đây được coi là một trong những yếu tố quan trong quyết định việc có

hay không hiệu lực của HĐLĐ, bởi nó được quyết định bởi yếu tố chủ thể của

HĐLĐ. Cụ thể:

Người giao kết không đúng thẩm quyền ở đây chính là trường hợp các chủ

thể không có đủ thẩm quyền được giao kết HĐLĐ nhưng vẫn cố tình hoặc vô ý

giao kết HĐLĐ. Trong trường hợp này, HĐLĐ đã giao kết coi như không có

hiệu lực pháp luật.

Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 thì: " HĐLĐ là sự thỏa thuận

giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động,

quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".

Theo đó, NSDLĐ có thể là các cơ quan, doanh nghiệp, công ty, tổ chức,

hợp tác xã và cá nhân. Đối với NSDLĐ là cá nhân, BLLĐ năm 2019 yêu cầu

phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, nghĩa là về độ tuổi, NSDLĐ phải đủ 18

tuổi trở lên, có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình. Như

vậy, nếu NSDLĐ là người chưa đủ 18 tuổi hoặc đủ 18 tuổi nhưng bị hạn chế

hoặc mất năng lực hành vi dân sự khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ đó đương nhiên bị coi

là vô hiệu toàn bộ. Do đó, trong trường hợp này NLĐ có quyền yêu cầu Tòa án

nhân dân hủy HĐLĐ hoặc khi xét xử vụ án lao động, TAND phát hiện ra thì dù

33

các đương sự không yêu cầu hủy thì Tòa án vẫn phải tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ và hủy HĐLĐ đó. Các quyền lợi của NLĐ căn cứ theo HĐLĐ và pháp

luật lao động để giải quyết.

Đối với trường hợp NSDLĐ là tổ chức, thì người có thẩm quyền giao kết

HĐLĐ phải là những người đại diện đương nhiên do pháp luật quy định. Hiện

nay, chưa có hướng dẫn của BLLĐ 2019 về vấn đề này. Tuy nhiên, theo Khoản

1 Điều 14 mục 5 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số

điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính

phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ thì:

Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người

được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động

theo Luật Doanh nghiệp; người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp

tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy

quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã;

người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ

quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ

chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế

độ HĐLĐ; người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy

quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài

hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam. Theo đó, trong một số trường hợp người kí kết

có thể không phải là người đại diện theo pháp luật mà là người được đại diện

theo pháp luật ủy quyền. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn do Phó Giám

đốc hay trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng hành chính nhân sự... kí HĐLĐ.

Trong trường hợp này, thiết nghĩ, chúng ta cần phân biệt:

Thứ nhất, nếu có ủy quyền bằng văn bản của NSDLĐ hoặc có sự phân cấp

quản lý hoặc có quy định trong điều lệ thì việc kí HĐLĐ của những người đó là

hợp pháp.

Thứ hai, trong trường hợp người kí kết không phải là người đại diện theo

pháp luật nhưng NSDLĐ biết mà không phản đối thì việc giao kết HĐLĐ được

34

coi là đã có sự đồng ý của NSDLĐ. Hay nói cách khác, trường hợp HĐLĐ được

giao kết bởi người không có thẩm quyền của NSDLĐ theo quy định của pháp

luật, theo quy định của doanh nghiệp hoặc không được ủy quyền hợp lệ nhưng

có căn cứ cho rằng người có thẩm quyền đã biết và không phản đối việc kí kết

đó.

Trường hợp được coi là người có thẩm quyền biết và không phản đối việc

giao kết bao gồm các trường hợp sau: sau khi kí kết có đầy đủ chứng cứ chứng

minh rằng người giao kết HĐLĐ đã báo cáo với người có thẩm quyền biết về

việc đã giao kết HĐLĐ; người có thẩm quyền qua các chứng từ, tài liệu, tiền

lương... mà biết được HĐLĐ đã được giao kết và đang thực hiện; người có thẩm

quyền có hành vi tham gia, thực hiện quyền và nghĩa vụ của HĐLĐ như đã kí

giới thiệu, phân công công việc, điều động NLĐ...; người có thẩm quyền trực

tiếp sử dụng hoặc hưởng những quyền lợi do việc giao kết HĐLĐ mang lại.

Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định nếu có căn cứ cho rằng người có thẩm

quyền không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp giải quyết theo các hướng: Nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy hợp

đồng, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp xử lý hủy HĐLĐ, quyền

lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao

động (nếu có). Nếu người có thẩm quyền chấp nhận hoặc không có yêu cầu hủy

hợp đồng thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu và buộc các bên kí kết lại hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật

với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn theo thỏa thuận giữa các bên nhưng ít

nhất cũng phải bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước.

Đối với NLĐ, BLLĐ năm 2019 quy định, người từ đủ 15 tuổi là người có

quyền trực tiếp kí kết HĐLĐ. Ngoài ra, một số ngành nghề và công việc được

nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, làm nghề nhưng phải có sự

đồng ý của người đại diện theo pháp luật hoặc người giám hộ của người đó. Khi

sử dụng lao động chưa thành niên, tức NLĐ chưa đủ 18 tuổi, NSDLĐ phải có sự

đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên,

35

ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe

định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. Những

trường hợp không có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ bằng văn bản thì

HĐLĐ bị vô hiệu và Tòa án phải hủy bỏ HĐLĐ đó, dù không có yêu cầu hủy

của các bên kí kết HĐLĐ. Những quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt là NLĐ chưa thành niên, chưa có năng lực

hành vi dân sự đầy đủ.

Thứ ba, Người giao kết vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại

khoản 1 Điều 15 của BLLĐ.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ năm 2019 việc giao kết

HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực”.

HĐLĐ là sự thỏa thuận ý chí trong việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt

quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng. Ý chí giao kết

của các bên giữ vị trí vô cùng quan trọng trong việc xác định sự tồn tại hay

không của hợp đồng. Các biểu hiện của sự không thống nhất ý chí (sự thể hiện ý

chí khác nhau) hoặc trái ngược giữa biểu hiện với ý chí thật sự của các bên giao

kết sẽ không hình thành nên một HĐLĐ có hiệu lực. Nói cách khác, một hợp

đồng được giao kết dưới tác động của sự lừa dối, nhầm lẫn hay đe dọa có thể

không có giá trị vì trong các hoàn cảnh bị lừa dối, nhầm lẫn hoặc đe dọa, các

cam kết được các chủ thể đưa ra không xuất phát từ ý chí đích thực của người

giao kết. Nguyên tắc tự do ý chí, tự do thỏa thuận không chỉ làm nên bản chất

của các loại hợp đồng mà nó cũng chính là cách để bảo vệ và tạo điều kiện cho

các quan hệ về hợp đồng phát triển. Vi phạm nguyên tắc này không chỉ là vi

phạm các quy định của pháp luật mà còn đi trái với bản chất tiến bộ của quan hệ

hợp đồng. Cụ thể, nguyên tắc này được thể hiện như sau:

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia kí

kết HĐLĐ, nghĩa là khi tham gia quan hệ lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do

về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí. Do đó, mọi hành vi được cho là dụ dỗ,

36

lừa dối, cưỡng ép đều không đúng bản chất của HĐLĐ và đương nhiên HĐLĐ

đó sẽ luôn bị coi là vô hiệu. Như vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ, kết quả của

HĐLĐ chính là sự chuyển tải tuyệt đối ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích

thực của các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, do năng lực chủ thể của các

bên giao kết HĐLĐ không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ

quan của chủ thể bị chi phối bởi người thứ ba. Như đã phân tích ở ý trên, chẳng

hạn trong trường hợp NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ dưới 15 tuổi với một số

công việc được pháp luật cho phép, để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NLĐ thì

HĐLĐ đó phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Do đó,

với trường hợp này bên cạnh ý chí của chính chủ thể tham gia quan hệ lao động,

HĐLĐ còn bị chi phối bởi chủ thể thứ ba. Như vậy, nguyên tắc tự nguyện khi

xác lập HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối biểu

hiện ở ý chí của chủ thể tham gia quan hệ lao động, tính tương đối biểu hiện ở sự

không đồng đều về năng lực chủ thể tham gia xác lập HĐLĐ [28, tr.249]. Tuy

nhiên, trong thực tiễn, việc xác định một HĐLĐ có vi phạm nguyên tắc tự

nguyện để dẫn đến HĐLĐ đó vô hiệu là vấn đề cần phải xem xét. Bởi tính tự

nguyện trong việc giao kết HĐLĐ đôi khi thể hiện không rõ ràng và mờ nhạt.

Chẳng hạn như khi NLĐ giao kết HĐLĐ với NSDLĐ, thông thường NSDLĐ sẽ

chuẩn bị trước một bản HĐLĐ mẫu với những điều khoản đã xác định trước, sự

gặp gỡ, bày tỏ ý chí của các bên hầu như không có. Trong tình huống này HĐLĐ

mặc dù không vi phạm nguyên tắc tự nguyện, vì ký kết HĐLĐ hay không là

quyền của NLĐ, không có sự ép buộc hay lừa dối, tuy nhiên nhìn ở góc độ biểu

lộ ý chí, cách tiến hành như trên chưa phù hợp với mục đích và bản chất của

quan hệ lao động.

Nếu như nguyên tắc tự nguyện nhấn mạnh đến yếu tố chủ quan thì nguyên

tắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ.

Theo đó, các bên trong quan hệ lao động, NLĐ - NSDLĐ bình đẳng về địa vị

pháp lý và phương thức biểu đạt trong khi xác lập HĐLĐ. Bất cứ xử xự nào

nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các bên đều bị coi là vi phạm pháp luật, và

37

đương nhiên, nếu có, HĐLĐ đó sẽ luôn vô hiệu. Tuy nhiên, trên thực tế, việc xác

định vi phạm nguyên tắc bình đẳng dẫn đến HĐLĐ đã giao kết vô hiệu tương đối

khó khăn. Bởi lẽ trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người thuê mướn và trả

lương cho NLĐ, có quyền quản lý NLĐ, còn NLĐ thường ở vị trí yếu thế bởi họ

chỉ thứ tài sản duy nhất là sức lao động đồng thời phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ

về việc làm, tiền lương...Do đó, nguyên tắc bình đẳng ở đây chủ yếu nhấn mạnh

tới tính pháp lý trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Thứ tư, Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị

pháp luật cấm:

Điều cấm chính là những quy định của luật không cho phép chủ thể thực

hiện những hành vi nhất định. Để HĐLĐ có hiệu lực thì công việc mà hai bên

giao kết phải hợp pháp được coi là một trong những yếu tố bắt buộc. Cho dù vô

ý hay cố tình thì khi công việc mà hai bên giao kết trong HĐLĐ là công việc bị

pháp luật cấm thì HĐLĐ cũng đều vô hiệu. Xuất phát từ tâm lý và nhu cầu tìm

kiếm việc, tạo ra thu nhập của NLĐ đặc biệt là những nguồn lao động có trình độ

dân trí chưa cao rất dễ bị NSDLĐ lợi dụng để yêu cầu những NLĐ này thực hiện

những công việc mà pháp luật không cho phép. Do đó, để bảo đảm quyền lợi cho

NLĐ trong quan hệ lao động, NLĐ giao kết HĐLĐ để làm những việc không

được pháp luật thừa nhận là việc làm ví dụ việc trồng, sản xuất, vận chuyển cây

thuốc phiện, thuốc phiện ... thì đương nhiên vô hiệu. Những hoạt động gây

phương hại đến quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, truyền thống lịch sử,

văn hóa đạo đức, thuần phong mĩ tục của Việt Nam và sức khỏe của nhân dân,

làm hủy hoại tài nguyên, tàn phá môi trường đều bị cấm. Ví dụ: NSDLĐ ký hợp

đồng lao động với NLĐ về việc trồng cây thuốc phiện có trả lương hàng tháng.

Vì việc trồng cây thuốc phiện thuộc vào trường hợp cấm của pháp luật nên hợp

đồng này sẽ bị tuyên bố vô hiệu vì công việc mà hai bên giao kết trong HĐLĐ là

công việc bị pháp luật cấm. Một điều cần lưu ý là những điều cấm bị vi phạm có

thể là điều cấm của pháp luật lao động, cũng có thể là điều cấm của pháp luật

khác, chẳng hạn chủ sử dụng lao động kí kết HĐLĐ với NLĐ, công việc mà hai

38

bên đã giao kết trong HĐLĐ là thuê lao động để buôn bán, vận chuyển trái phép

chất ma túy, vận chuyển các hàng cấm và vũ khí độc hại thì HĐLĐ đó sẽ bị coi

là vô hiệu theo quy định của pháp luật.

2.1.1.2. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Theo Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019 thì HĐLĐ vô hiệu từng phần khi

nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần

còn lại của hợp đồng. Do đó chỉ nội dung bị vô hiệu thì sẽ mất hiệu lực thực

hiện, các nội dung khác vẫn có hiệu lực thực hiện bình thường. Theo đó, đối với

HĐLĐ có nội dung trái với những quy định của pháp luật sẽ không được công

nhận, vì nó sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ, của NLĐ hoặc các

chủ thể khác. Tuy nhiên, vì HĐLĐ là cơ sở để các bên dựa vào đó làm căn cứ để

bảo vệ quyền lợi của mình nên nếu trong trường hợp nội dung HĐLĐ chỉ có một

phần trái với quy định của pháp luật nhưng phần đó không ảnh hưởng đến nội

dung của các phần còn lại của hợp đồng thì hợp đồng đó sẽ không bị tuyên bố vô

hiệu toàn bộ mà tuyên bố vô hiệu từng phần. Điều này có nghĩa rằng quan hệ lao

động do việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ bản vẫn được pháp luật thừa

nhận và có hiệu lực. Quan điểm khi xử lý các HĐLĐ vô hiệu từng phần là sửa

đổi, bổ sung, thay thế phần vô hiệu bằng một phần khác có hiệu lực. Nếu các bên

không thay thế thì phần trái pháp luật sẽ đương nhiên bị vô hiệu và thay thế vào

những phần vô hiệu này là các quy định tương ứng của pháp luật lao động hoặc

thỏa ước lao động tập thể. Chẳng hạn trong nội dung về tiền lương hai bên thỏa

thuận mức lương trong HĐLĐ thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước

quy định hay thấp hơn mức lương tối thiểu trong thỏa ước lao động tập thể của

doanh nghiệp, trong trường hợp này, HĐLĐ vô hiệu từng phần do vi phạm nội

dung về thỏa thuận mức lương trái với quy định của pháp luật nhưng không ảnh

hưởng tới hiệu lực của những phần khác trong hợp đồng như thời hạn công việc,

công việc phải làm.

Ở đây cần lưu ý là có thể một phần nội dung của HĐLĐ bị vô hiệu nhưng

quan hệ lao động đã được xác lập giữa các bên vẫn tồn tại và được pháp luật

39

thừa nhận. Để hợp đồng được tiếp tục thực hiện, các nội dung có hiệu lực phải

được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hoặc bị hủy bỏ theo ý chí của cơ quan có

thẩm quyền.

2.1.2. Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền nhằm

xác nhận một sự kiện, đó là HĐLĐ giao kết không có hiệu lực pháp luật. Tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu đồng nghĩa với việc chấm dứt HĐLĐ tại thời điểm tuyên bố

vô hiệu mà không có ý nghĩa là các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu như

trong dân sự. Quan hệ lao động trong khoảng thời gian trước khi hợp đồng bị

tuyên bố vô hiệu được pháp luật thừa nhận như một "quan hệ lao động thực tế"

và được đối xử tương tự như đối với một quan hệ HĐLĐ có hiệu lực pháp luật.

Tuyên bố HĐLĐ vô hiệu có 3 đặc điểm sau:

(1) Việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu làm chấm dứt (vô hiệu toàn bộ) hoặc

làm thay đổi quan hệ lao động hợp đồng (vô hiệu từng phần), cho nên việc xác

nhận một HĐLĐ vô hiệu là việc xác nhận một sự kiện pháp lý. Vì vậy chủ thể có

thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải là một cơ quan nhà nước. Một tổ chức

xã hội, phi chính phủ không có thẩm quyền này.

(2) Mục đích của việc tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu là trả lại trạng thái

thực của quan hệ lao động. Nếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì ngay lập tức các bên

phải chấm dứt việc thực hiện hợp đồng, vì thực chất giữa hai bên không có một

HĐLĐ đúng nghĩa hoặc không được pháp luật thừa nhận có một HĐLĐ. Nếu là

HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các bên phải sửa đổi những vấn đề vi phạm cho

phù hợp pháp luật, còn nếu không tự nguyện sửa đổi thì cơ quan có thẩm quyền

buộc sửa đổi. Nếu các bên không muốn tiếp tục duy trì HĐLĐ, vì hợp đồng đã bị

sửa đổi, thì phải chấm dứt HĐLĐ theo các điều kiện mà pháp luật cho phép (thỏa

thuận chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng).

(3) Việc xử lý HĐLĐ không phụ thuộc ý chí các bên trong hợp đồng.

Quyết định xử lý HĐLĐ vô hiệu mang tính quyền lực bắt buộc các bên phải tuân

thủ, các bên không thể thỏa thuận để tiếp tục duy trì HĐLĐ vô hiệu trừ trường

40

hợp các bên thỏa thuận sửa đổi vi phạm. Với những đặc điểm trên, cơ quan

tuyên HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu phải là một cơ quan có thẩm quyền

(được pháp luật trao quyền), có kiến thức pháp luật sâu sắc và quyết định của cơ

quan đó có ý nghĩa bắt buộc các bên.

Để xem xét một HĐLĐ có vô hiệu hay không cần có những cơ quan có

chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền xác định do đó việc quy định về thẩm quyền

và trình tự thủ tục tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là một vấn đề rất quan trọng. Hiện

nay, BLLĐ năm 2012 quy định tại Khoản 1 Điều 51 về thẩm quyền tuyên bố

HĐLĐ vô hiệu thuộc về hai cơ quan, một cơ quan khối hành pháp, một cơ quan

thuộc khối tư pháp là Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố

HĐLĐ vô hiệu.

Tuy nhiên, trên thực tế, khi thanh tra lao động ra quyết định tuyên bố

HĐLĐ vô hiệu và đưa ra nội dung yêu cầu buộc các bên phải thực hiện trong đó

có cả yêu cầu khắc phục về lợi ích vật chất mà các bên phải thực hiện, bởi đây là

loại hợp đồng song vụ, lợi ích của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại.

Giả sử, trong quyết định của thanh tra có nội dung buộc NSDLĐ phải thanh toán

một khoản tiền cho NLĐ vì lý do NSDLĐ trả lương thấp hơn mức lương tối

thiểu vùng theo quy định của Chính phủ. Vấn đề đặt ra là, nếu bên sử dụng lao

động không thực hiện thì cơ quan nào chịu trách nhiệm cưỡng chế thi hành quyết

định của thanh tra. Do đó, buộc NLĐ phải căn cứ vào quyết định tranh tra để

khởi kiện NSDLĐ ra tòa. Như vậy, quy định về thẩm quyền tại BLLĐ năm 2012

như trên không gọn về thủ tục, gây tốn nhiều thời gian đối với NLĐ.

Còn theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, khi tòa án giải

quyết việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, nếu tòa chấp nhận đơn yêu cầu của đương

sự thì tòa có quyền ra quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, xử lý hậu quả HĐLĐ.

Quyết định của tòa, nếu không bị kháng cáo, kháng nghị thì có hiệu lực pháp luật

và có tính cưỡng chế thi hành theo Luật Thi hành án dân sự. Trên cơ sở đó, cơ

quan Thi hành án dân sự cứ việc căn cứ theo quyết định, bản án của tòa mà thực

thi nhiệm vụ. Do vậy, việc thực thi phán quyết của tòa án vẫn khả thi hơn, hiệu

41

quả hơn, đảm bảo hơn so với việc thực hiện quyết định của Thanh tra Lao động.

Khắc phục những hạn chế trong quy định của BLLĐ năm 2012 về thẩm

quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, tại Điều 50 BLLĐ năm 2019 quy định: "Toà án

nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu". Khác với quy định tại BLLĐ năm

2012 về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về hai cơ quan là Thanh tra

Lao động và Tòa án nhân dân, với quy định trên, có thể hiểu thẩm quyền tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu kể từ ngày BLLĐ 2019 có hiệu lực thuộc về một cơ quan duy

nhất là Tòa án nhân dân. Qua phân tích, có thể khẳng định quy định trên của

BLLĐ năm 2019 đồng thời cũng phù hợp với quy định của Bộ luật Tố tụng Dân

sự 2015 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/07/2016, theo đó thẩm quyền tuyên bố

HĐLĐ vô hiệu chỉ thuộc về Tòa án nhân dân. Trước đây, theo quy định của

BLLĐ năm 1994 thì Tòa án không có thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tòa án

chỉ có thẩm quyền kiến nghị với Thanh tra Lao động. Điều này vừa gây khó

khăn cho Tòa án vừa không đảm bảo việc xử lý kịp thời HĐLĐ vô hiệu. Có thể

thấy, BLLĐ năm 2019 đã phát huy điểm tích cực của pháp luật hiện hành và

tương thích với BLTTDS 2015 khi quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô

hiệu thuộc về Tòa án nhân dân. Bên cạnh đó, việc thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu ở pháp luật lao động được quy định thống nhất trong một điều luật, qua

đó thì việc áp dụng pháp luật lao động được nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Có thể nói, quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thể hiện tính cưỡng chế của

Nhà nước đối với các bên trong việc khắc phục các khuyết điểm của hợp đồng

nhằm bảo vệ quyền lợi của bên bị thiệt hại, đồng thời đảm bảo cho trật tự pháp

lý do Nhà nước đặt ra được thực hiện một cách đầy đủ và đúng đắn.

2.1.3. Hậu quả pháp lý đối với hợp đồng lao động vô hiệu

Hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu là các hệ quả xảy ra theo quy định

của pháp luật khi HĐLĐ vô hiệu.

Về nguyên tắc, một HĐLĐ nói chung bị coi là vô hiệu toàn bộ sẽ không

có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối

với nhau cho dù hợp đồng đã thực hiện được một phần hay toàn bộ. Điều đó có

42

nghĩa là giữa các bên coi như không có mối quan hệ nào. Theo nguyên tắc này,

việc xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ không phát sinh nhiều phức tạp, các bên chỉ cần

khôi phục lại trạng thái ban đầu như khi chưa có sự thỏa thuận.

BLLĐ năm 2019 không có quy định rõ về hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô

hiệu. Chính vì vậy, chúng ta có thể dựa vào các quy định của pháp luật dân sự là

những nguyên tắc cơ bản được áp dụng cho việc giải quyết hậu quả của HĐLĐ

vô hiệu. Cụ thể các quy định của pháp luật dân sự về vấn đề này đã được trình

bày ở mục 1.3.2 của Chương 1. Trên cơ sở đó, có thể khái quát, HĐLĐ vô hiệu

dẫn đến các hậu quả pháp lý sau đây:

Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần: Phần nào bị vô hiệu thì không có giá trị

thực hiện. Tùy theo từng trường hợp mà các bên có sự sửa đổi, bổ sung hay cơ

quan có thẩm quyền có thể tuyên bố phần đó vô hiệu và thay thế bằng một nội

dung tương ứng được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động hoặc nội quy

lao động.

Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: Trường hợp NLĐ chưa bắt đầu làm việc

thì nhìn chung giữa các bên chưa phát sinh quyền, nghĩa vụ với nhau và cũng

không thể được phát sinh trong tương lai, bởi hợp đồng không có giá trị thực

hiện kể từ thời điểm xác lập.

Trong trường hợp hợp đồng đã thực hiện, về nguyên tắc hợp đồng cũng

không có giá trị pháp lý kể từ thời điểm giao kết. Tuy nhiên, nhìn chung không

thể áp dụng nguyên tắc "hoàn trả những gì đã nhận được của các bên cho nhau".

Do vậy, cần xử lý cho thời gian thực hiện hợp đồng như khi hợp đồng vẫn có giá

trị pháp lý. Nói cách khác, trong thời gian đó, các bên vẫn có quyền và nghĩa vụ

đối với nhau như khi HĐLĐ tồn tại một cách hợp pháp.

2.1.4. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Khi xử lý một HĐLĐ vô hiệu thì vấn đề trọng tâm là giải quyết quyền lợi

và nghĩa vụ của NLĐ. Việc lựa chọn phương thức xử lý hợp lý đối với các

HĐLĐ vô hiệu để bảo đảm thỏa đáng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Việc xử lý

đối với từng trường hợp vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu có tác động rất lớn tới các

43

bên trong quan hệ lao động. Nếu xử lý không hợp lý không những không phát

huy được vai trò của pháp luật trong việc tạo ra một môi trường ổn định để các

quan hệ pháp luật lao động phát triển mà còn không đạt được mục đích bảo vệ

quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong hợp đồng. Do vậy, việc pháp luật

quy định một cách cụ thể, đầy đủ cách xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ tạo ra cơ sở pháp

lý để bảo vệ thỏa đáng, hài hòa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

Cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu gắn chặt với đặc điểm đặc trưng về sức

lao động sống của NLĐ và cách thức điều chỉnh quan hệ lao động. Xuất phát từ

đặc điểm trong quan hệ lao động, để bảo vệ NLĐ và đảm bảo trật tự an toàn xã

hội, pháp luật các nước can thiệp sâu vào quan hệ HĐLĐ hơn so với các quan hệ

hợp đồng thương mại hay dân sự.

Pháp luật lao động phân HĐLĐ vô hiệu thành hai loại là HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần tùy thuộc mức độ vô hiệu. Khái niệm về

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần đã được trình bày cụ thể tại

mục 1.2.1. Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ năm 2019 thì việc xử lý HĐLĐ vô

hiệu sẽ được cụ thể hóa và phân định giữa hai loại HĐLĐ vô hiệu từng phần và

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ như sau:

Thứ nhất, đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần

Như đã phân tích ở chương 1, HĐLĐ vô hiệu một phần là hợp đồng trong

đó chỉ có một phần không có giá trị pháp lý, tức là phần đó quy định trái thỏa

ước lao động tập thề và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó không làm ảnh

hường tới các phần khác cùa HĐLĐ. Theo Khoản 1 Điều 51 BLLĐ 2019: Phần

bị coi là vô hiệu đương nhiên không có giá trị thực hiện kể từ thời điểm xác lập

hợp đồng. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước

lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể

thì thực hiện theo quy định của pháp luật; Tùy theo trường hợp mà các bên có sự

sửa đổi, bổ sung hay cơ quan có thẩm quyền tuyên phần đó vô hiệu và thay thế

bằng phần tương ứng trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể.

BLLĐ năm 2019 chưa có văn bản hướng dẫn về cách thức xử lý HĐLĐ

44

vô hiệu từng phần, tuy nhiên theo quy định tại Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-

CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ

thì trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố

HĐLĐ vô hiệu từng phần, NSDLĐ và NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng

việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định

của pháp luật.

Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần đến khi hai bên

sửa đổi, bồ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của NLĐ

được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể

(nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.

HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về

lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên

thỏa thuận lại bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo

quy định của pháp luật. Chẳng hạn như điều khoản về tiền lương trong thỏa ước

lao động tập thể là 2.800.000 đồng/tháng sẽ có giá trị thay thế cho điều khoản

này trong HĐLĐ là 1.900.000 đồng/tháng. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả phần

chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu

theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền

lương trong HĐLĐ vô hiệu theo quy định tại Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH

ngày 25/10/2013 quy định như sau: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền

lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu quy định tại Khoản

2 Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được xác định theo công thức sau:

MHT = (MTL2 - MTL1) x t

Trong đó:

- MHT : Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với

tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu;

- MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và

45

các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu;

- MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và

các khoản bổ sung khác) trong HĐLĐ sau khi hai bên thỏa thuận;

Trường hợp tiền lương trong HĐLĐ được thỏa thuận theo hình thức trả

lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.

- t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao

động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô

hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước. Trường

hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12

tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới

15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm

việc.

Xử lý HĐLĐ vô hiệu được tiến hành theo nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu từ

thời điểm ký kết, các bên chấm dứt thực hiên nội dung vô hiệu, quyền và lợi ích

của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng trong pháp luật hiện hành

và theo thỏa thuận hợp pháp trong thòa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao

động, về cơ bản thì nguyên tắc xử lý trên phù hợp với tính chất của hợp đồng

dân sự và cũng có xét đến tính đặc thù của quan hệ lao động. Tuy nhiên để xử lý

một HĐLĐ vô hiệu thì việc quy định như trên là chưa đủ và tác giá sẽ phân tích

ở những phần sau.

Thứ hai, đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Như đã phân tích tại mục 2.1. HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc các trường

hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; Người giao kết

HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy

định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là

công việc mà pháp luật cấm.

Theo quy định tại khoản 2 điều 51 BLLĐ năm 2019 khi HĐLĐ bị tuyên

bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau: Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì

quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật;

46

trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

Theo các quy định nói trên việc xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ được tiến

hành theo các nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm giao kết; các bên chấm

dứt việc thực hiện nội dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu; riêng đối với trường

hợp người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước

về lao động hướng dẫn các bên ký lại.

BLLĐ năm 2019 chưa có văn bản hướng dẫn về cách thức xử lý HĐLĐ

vô hiệu từng phần, tuy nhiên theo quy định tại Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-

CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012

về HĐLĐ:

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu toàn bộ do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền, cơ quan quản

lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm

hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ. HĐLĐ có toàn bộ nội dung của hợp đồng trái

pháp luật bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.

Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi

của NLĐ thấp hơn so với quy định cùa pháp luật về lao động, nội quy lao động,

thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao

kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.

Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ đến khi hai bên

giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích của người lao động được

giải quyết theo quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP.

Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là

công việc bị pháp luật cấm, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ

mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp không giao kết được

HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên

47

thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu

vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

toàn bộ.

Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền

thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có trách

nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.

Nhìn chung, xu hướng xử lý HĐLĐ vô hiệu là tìm cách khắc phục vi

phạm, nếu không thể khắc phục hoặc không được phép khắc phục thì mới tuyên

HĐLĐ đó vô hiệu.

2.2. Đánh giá pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của Bộ

luật Lao động năm 2019

2.2.1. Những ưu điểm

Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu đã quy định cụ thể và phân

loại HĐLĐ vô hiệu để làm căn cứ cơ sở xác định hậu quả pháp lý về HĐLĐ vô

hiệu khi áp dụng vào thực tế. Kế thừa quy định tại BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm

2019 đã phân định rõ HĐLĐ vô hiệu bao gồm HĐLĐ vô hiệu từng phần và

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cũng như căn cứ xác định, hậu quả pháp lý của hai loại

HĐLĐ vô hiệu trên. Do vậy, khi áp dụng vào thực tiễn, các chủ thể dễ dàng nhận

biết và xác định loại HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó làm rõ được hậu quả pháp lý,

cách thức xử lý tương ứng với từng loại HĐLĐ vô hiệu.

Thứ hai, BLLĐ năm 2019 đã quy định rõ ràng hơn và khái quát hơn về điều

kiện HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và điều kiện để HĐLĐ vô hiệu từng phần. Cụ thể:

Một là, quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 49 của BLLĐ năm 2019 về

trường hợp một HĐLĐ bị coi là vô hiệu khi thuộc trường hợp toàn bộ nội dung

của HĐLĐ vi phạm pháp luật được coi là điểm mới so với quy định của BLLĐ

năm 2012 về trường hợp này. Cụ thể, nếu như BLLĐ năm 2012 đề cập đến sự vô

hiệu toàn bộ của một HĐLĐ là do toàn bộ nội dung của HĐLĐ “trái pháp luật”

thì BLLĐ năm 2019 dùng cụm từ pháp lý với ý nghĩa rộng và bao quát hơn đó là

48

“vi phạm pháp luật”. Có thể nói, quy định tại BLLĐ năm 2019 đã bao hàm đầy

đủ hơn cũng như khẳng định tầm quan trọng của các điều khoản trong nội dung

HĐLĐ sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ nếu toàn bộ nội dung HĐLĐ đó vi phạm pháp

luật. Trên cơ sở đó, quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019 đã

nhấn mạnh hơn đến vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp pháp của nội

dung HĐLĐ được giao kết giữa các bên trong quan hệ lao động.

Hai là, so sánh quy định HĐLĐ vô hiệu và các giao dịch dân sự vô hiệu

theo quy định của BLDS năm 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định HĐLĐ

vô hiệu trong BLLĐ năm 2019 đã bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các chủ

thể khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, cụ thể là BLLĐ năm 2012 chưa quy định

trường hợp HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép nhưng BLLĐ năm

2019 đã có đề cập đến trường hợp này tại điểm b Khoản 1 Điều 49 BLLĐ bằng

cách dẫn chiếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ

quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ, tức là vi phạm nguyên tắc tự nguyện,

bình đằng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Điều này đồng nghĩa với việc bất cứ

hành vi nào vi phạm sự tự nguyện, bình đẳng, thể hiện sự lừa dối, đe dọa hay

cưỡng ép, không trung thực khi giao kết HĐLĐ đều bị coi là vô hiệu toàn bộ.

Trên thực tế tồn tại tình trạng NLĐ lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung

cấp thông tin, văn bằng, chứng chỉ giả mạo khi tuyển dụng, hoặc ngược lại

NSDLĐ cung cấp những thông tin sai sự thật để NLĐ ký kết HĐLĐ. Ví dụ: A

làm hồ sơ giả để tham gia tuyển dụng vị trí kỹ sư công ty B. Sau khi nhận A vào

làm việc được 1 tuần, công ty B phát hiện A làm giả bằng cấp. Tuy nhiên, do

BLLĐ năm 2012 lại chưa quy định đây là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, do

vậy chưa có quy định về việc xử lý đối với HĐLĐ bị lừa dối nên công ty B

không thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên HĐLĐ đã ký với A vô hiệu,

đồng thời đây không phải là một trong các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ theo Điều

36 BLLĐ năm 2012 nên công ty B cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động

với A nếu A không đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, công ty B vẫn

phải tiếp tục cho A làm việc theo HĐLĐ đã ký và chỉ có thể chấm dứt hợp đồng

49

với A khi xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ năm

2012. Do đó, việc BLLĐ năm 2012 chưa tính đến những trường hợp HĐLĐ giao

kết do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép khiến cho các chủ thể gặp nhiều khó khăn,

lúng túng khi giải quyết. Điều này đã được khắc phục tại BLLĐ năm 2019, thể

hiện sự quan tâm và bảo vệ tốt hơn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

trong quan hệ lao động.

Mặt khác, quy định tại điểm b khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 đã bao hàm

trường hợp HĐLĐ vô hiệu do trái đạo đức xã hội. Bởi lẽ những hợp đồng bị coi

là trái đạo đức xã hội là những hợp đồng mà một bên lợi dụng vị thế của mình để

dồn ép bên kia giao kết hợp đồng với mình, vi phạm vào những điều được gọi là

“chuẩn mực đạo đức xã hội”, không đảm bảo sự trung thực, thiện chí khi giao

kết HĐLĐ. Phạm trù “đạo đức xã hội” là một phạm trù rất rộng và mang tính

trừu tượng, nên để xác định “chuẩn mực” của nó cần đặt vào mối liên hệ chung

với nhiều lĩnh vực khác và dựa trên sự đánh giá của những người xử lý vụ việc

như thẩm phán.

Thứ ba, về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Theo quy định tại Điều 401 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, NLĐ,

NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có

quyền yêu cầu tòa tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn

cứ theo BLLĐ. Đồng thời, tại Khoản 1, Điều 516 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm

2015 quy định như sau: “Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu”.

Trong khi đó, hiện nay tại khoản 1 Điều 51 BLLĐ 2012 và Nghị định

44/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về

HĐLĐ lại quy định thêm ngoài tòa án thì Thanh tra Lao động cũng có quyền

này. Như vậy, quy định giữa BLTTDS 2015 và BLLĐ 2012, Nghị định 44/2013

chưa tương thích.

Đồng thời trên thực tế khi thanh tra ra quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

và đưa ra nội dung yêu cầu buộc các bên phải thực hiện, trong đó có cả yêu cầu

khắc phục về lợi ích vật chất mà các bên phải thực hiện, bởi đây là loại hợp đồng

50

song vụ, lợi ích của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Giả sử, trong

quyết định của thanh tra có nội dung buộc NSDLĐ phải thanh toán một khoản

tiền cho NLĐ vì lý do NSDLĐ trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo

quy định của Chính phủ. Vấn đề đặt ra là, nếu bên sử dụng lao động không thực

hiện thì cơ quan nào chịu trách nhiệm cưỡng chế thi hành quyết định của thanh

tra. Do đó, buộc NLĐ phải căn cứ vào quyết định tranh tra để khởi kiện NSDLĐ

ra tòa.

Còn theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, khi tòa án giải

quyết việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, nếu tòa chấp nhận đơn yêu cầu của đương

sự thì tòa có quyền ra quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, xử lý hậu quả HĐLĐ.

Quyết định của tòa, nếu không bị kháng cáo, kháng nghị thì có hiệu lực pháp luật

và có tính cưỡng chế thi hành theo Luật Thi hành án dân sự. Trên cơ sở đó, cơ

quan Thi hành án dân sự căn cứ theo quyết định, bản án của tòa mà thực thi

nhiệm vụ. Việc thực thi phán quyết của tòa án vẫn khả thi hơn, hiệu quả hơn,

đảm bảo hơn so với việc thực hiện quyết định của thanh tra. Như vậy, việc quy

định thẩm quyền của Thanh tra Lao động trong việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ

gây tốn nhiều thời gian đối với NLD.

Mặt khác, Thanh tra Lao động là cơ quan hành chính chứ không phải cơ

quan xét xử nên trình độ chuyên sâu về giải quyết các HĐLĐ vô hiệu đôi khi còn

hạn chế. Do đó, việc BLLĐ năm 2019 quy định chỉ có Tòa án nhân dân mới có

thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu đã khắc phục được những hạn chế trước đó

trong quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về vấn đề

này, đồng thời hạn chế được tình trạng chồng lấn về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu giữa Thanh tra Lao động và Tòa án nhân dân. Bên cạnh đó, cũng cần

phải khẳng định rõ rằng, về lâu dài, với xu hướng nhà nước pháp quyền, chúng

ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính (Thanh tra Lao động) trong việc

xem xét và tuyên HĐLĐ vô hiệu, việc pháp luật lao động trao cho quyền cho

Tòa án với tư cách là cơ quan xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ

chuẩn mực pháp luật xem xét đến sự phù hợp pháp luật trong một quan hệ hợp

51

đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể là rất hợp lý. Vì lẽ đó, đây được đánh giá

là điểm mới tiến bộ trong quy định của BLLĐ năm 2019 về vấn đề thẩm quyền

tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.

Thứ tư, BLLĐ năm 2019 quy định rất cụ thể các phương thức giải quyết

hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu theo từng loại HĐLĐ vô hiệu từng phần và

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Theo đó, BLLĐ 2019 đã có quy định mang tính nguyên

tắc chung định hướng về hệ quả pháp lý cũng như trình tự xử lý hợp đồng vô

hiệu, còn cách thức xử lý chi tiết cụ thể đối với từng loại HĐLĐ vô hiệu sẽ được

làm rõ trong văn bản hướng dẫn BLLĐ 2019 của Chính phủ về HĐLĐ. Việc

BLLĐ quy định như trên là hoàn toàn phù hợp với chức năng của văn bản luật

cũng như phù hợp với sự phát triển của đời sống xã hội và quan hệ lao động

nhằm bảo đảm quyền lợi cho các bên trong hợp đồng lao động đặc biệt là người

lao động - bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.

2.2.2. Những vướng mắc, hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong xây dựng chính sách, hệ thống

pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu, quy định về HĐLĐ vô hiệu tại BLLĐ

năm 2019 còn bộc lộ những vướng mắc và một số vấn đề đặt ra cần xem xét về

HĐLĐ vô hiệu như sau:

Thứ nhất, về khái niệm HĐLĐ vô hiệu

Có thể nhận thấy, BLLĐ năm 2012, tiếp đến là BLLĐ năm 2019, mặc dù

đã có quy định về căn cứ, điều kiện để xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần và

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ nhưng xét một cách tổng thể khi nghiên cứu chế định

HĐLĐ vô hiệu, để hiểu thế nào là HĐLĐ vô hiệu một cách thống nhất thì BLLĐ

2019 chưa đề cập và vẫn còn bỏ ngỏ vấn đề này. Điều này gây khó khăn không

chỉ cho cơ quan hành pháp và tư pháp trong quá trình xác định HĐLĐ vô hiệu

mà còn gây khó khăn cho các bên trong quan hệ lao động khi nhận diện một

HĐLĐ vô hiệu. Việc xác định một HĐLĐ vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng

đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu đúng đắn.

Thứ hai, mặc dù hiện nay pháp luật đã quy định tương đối chi tiết và đầy

52

đủ tạo hành lang pháp lý cho NLĐ và NSDLĐ thực hiện các quy phạm pháp luật

về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, cho đến nay tiêu chí xác định HĐLĐ vô hiệu từng

phần chưa được quy định một cách chi tiết đặc biệt trong điều kiện BLLĐ năm

2019 đã có nhiều quy định điều chỉnh mới về các chế định có liên quan. Quy

định tại khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu toàn phần chưa chỉ

ra được hết các trường hợp, căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần. Đối với

những trường hợp HĐLĐ vi phạm quy định về hình thức và loại HĐLĐ thì giải

quyết thế nào? Có thể xem đây là một loại HĐLĐ vô hiệu từng phần hay không?

Điều này gây khó khăn cho các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là NLĐ

trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trên thực tế.

Thứ ba, về quy định tại điểm b, khoản 1 điều 49 BLLĐ năm 2019 về

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi “người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền". Có

thể nhận thấy quy định này khá máy móc. Bởi trên thực tế các HĐLĐ ký kết

không đúng thẩm quyền xảy ra rất phổ biến. Bộ luật Dân sự cũng quy định

trường hợp hợp đồng dân sự do người không đúng thẩm quyền ký kết là vô hiệu

nhưng bên cạnh đó cũng có quy định về trường hợp người có thẩm quyền biết

nhưng không phản đối và hợp đồng vẫn được thực hiện trên thực tế thì sẽ được

công nhận. Tuy nhiên, theo quy định của BLLĐ năm 2019 và hiện nay chưa có

văn bản hướng dẫn quy định về trường hợp này mà chỉ quy định cứng nhắc

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi ký sai thẩm quyền. Nếu HĐLĐ vô hiệu, phần thua

thiệt thường nghiêng về phía NLĐ, nên quy định này không những không bảo vệ

quan hệ lao động, mà trong một số trường hợp còn không bảo vệ được quyền lợi

cho NLĐ.

Thứ tư, hiện nay BLLĐ 2019 quy định từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ vô

hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được thực hiện theo quy định

tương ứng trong pháp luật. Điều này có nghĩa là từ khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu

các bên phải thực hiện theo các quy định của thỏa ước lao động tập thể và quy

định tương ứng trong pháp luật. Quy định này đặt ra vấn đề, thực tế đối với các

lợi ích vật chất trong HĐLĐ thì việc xác định có thể đơn giản nhưng những

53

quyền lợi phi vật chất thì cơ sở xác định và hoàn trả như thế nào thì hiện nay

pháp luật chưa đề cập đến. Đây là vấn đề cần đặc biệt lưu ý trong quy định tại

các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019. Ví dụ: BLLĐ 2019 quy định

thời giờ làm việc bình thường là 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong

một tuần, nếu làm quá thời gian này thì sẽ được tính làm thêm giờ. Tuy nhiên,

trong HĐLĐ lại quy định thời gian làm việc bình thường là 10 giờ trong một

ngày và 70 giờ trong một tuần mà không tính khoảng thời gian làm việc ngoài

thời giờ làm việc bình thường là làm thêm giờ cho NLĐ. Như vậy, điều khoản

này vô hiệu nhưng khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì thời gian làm việc quá giờ

trước kia được giải quyết như thế nào. Thậm chí có những HĐLĐ lại quy định

NLĐ phải làm việc liên tục suốt 8 giờ mà không được nghỉ ngơi làm ảnh hưởng

đến sức khỏe NLĐ, vậy phải giải quyết như thế nào thì pháp luật hiện nay còn để

trống. Hoặc trong các trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do

quá trình lao động thì khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, quyền lợi và nghĩa vụ

của các bên sẽ áp dụng quy định nào? Điều này gây vướng mắc trong thực tiễn

áp dụng pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.

Thứ năm, về vấn đề ký lại HĐLĐ khi HĐLĐ được ký do sai thẩm quyền

Việc quy định sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vô hiệu trong BLLĐ 2019 cơ bản

là hợp lý, tuy nhiên thực tế hiện nay việc ký lại HĐLĐ không phải là đơn giản.

Việc tuyên bố một HĐLĐ vô hiệu có nghĩa rằng đã chấm dứt hiệu lực pháp luật

của HĐLĐ đó, quan hệ lao động sẽ chấm dứt từ thời điểm vô hiệu. Cơ quan có

thẩm quyền hướng dẫn các bên ký kết lại HĐLĐ tuân theo những quy định của

pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Nhưng không phải lúc nào hai

bên cũng muốn ký kết lại HĐLĐ với những điều khoản mới, có thể bất lợi hơn

cho họ. Việc không muốn ký kết HĐLĐ mới thường xảy ra phổ biến đối với

NSDLĐ bởi khi ký lại họ phải chấp nhận nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ

so với điều khoản trong HĐLĐ cũ. Hiện nay pháp luật lao động chưa có quy

đinh rõ ràng việc giải quyết thế nào nếu các bên không sửa đồi, bổ sung hoặc ký

lại hợp đồng. BLLĐ năm 2019 cũng không đề cập đến trường hợp này. Tại

54

Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH có quy định một trường hợp giải quyết trách

nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp không giao kết HĐLĐ mới với NLĐ do

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ đối với công việc bị pháp luật cấm. Vậy những trường

hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ theo những nguyên nhân khác thì có áp dụng quy

định tương tự hay không? Trong trường hợp NLĐ không muốn ký tiếp HĐLĐ

thì giải quyết thế nào? Điều này cũng cần quy định rõ trong các văn bản hướng

dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ.

Thứ sáu, khi giải quyết hậu quả của một HĐLĐ vô hiệu thì có xét đến yếu

tố lỗi không hay là chia đều lồi cho cả hai bên? Đây là một câu hỏi mà hiện nay

pháp luật lao động chưa có câu trả lời.

Ví dụ: Theo hồ sơ, tháng 9-2011, ông Philippe ký hợp đồng làm giảng

viên bộ môn Quản trị kinh doanh, thời hạn hai năm, mức lương 2.500

USD/tháng với Công ty TNHH Dạy nghề Đào tạo Quốc tế Raffles. Chưa đầy

một năm sau, tháng 4-2012, Công ty Raíĩles đã quyết định chấm dứt hợp đồng

lao động với ông Philippe với lý do công ty bị Thanh tra Bộ GD&ĐT xử phạt

hành chính, buộc chấm dứt hành vi quảng cáo, tuyển sinh, đào tạo trái quy định

pháp luật Việt Nam. Không đồng tình khi bị cho nghi việc, ông Philippe khởi

kiện ra TAND quận Phú Nhuận yêu cầu được trở lại làm việc, nhận tiền lương

chưa lãnh và bồi thường hai tháng tiền lương. Trong khi đó, đại diện Công ty

Raíĩles cho rẳng công ty bị thu hồi giấy chứng nhận đăng ký hoạt động dạy nghề

nên mới chấm dứt hợp đồng lao động với ông Philippe. Công ty đã giải quyết

đầy đủ thủ tục cho 93 nhân viên làm việc đồng ý chấm dứt hợp đồng, chi còn lại

ông Philippe cùng bốn giảng viên khác không đồng ý. Công ty cho rẳng mọi việc

đã tiến hành đúng thủ tục pháp luật và công ty cũng không buộc thôi việc trái

pháp luật nên không đồng ý bồi thường. Xử sơ thẩm hồi tháng 7-2012, TAND

quận Phủ Nhuận đã tuyên bác các yêu cầu khởi kiện của ông Philippe vì nhận

định hợp đồng lao động giữa hai bên vô hiệu, Công ty Raffles chấm dứt hợp

đồng lao động trong trường hợp này là phù hợp quy định. Sau đó, ông Philippe

kháng cáo. Tại phiên phúc thẩm vừa qua, tòa đã không chấp nhận kháng cáo của

55

ông Philippe về các yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, trở lại

làm việc và buộc Công ty Raffles chi trả bồi thường do vi phạm. Tòa chi chấp

nhận yêu cầu buộc Công ty Raíĩles bồi thường hơn 16,5 triệu đồng tiền lương

còn thiếu (tương đương bảy ngày làm việc) cho ông Philippe. Với yêu cầu tính

thêm tiền phép năm, vé máy bay thì tòa không xem xét do ông Philippe đã không

đề cập trong giai đoạn sơ thấm. Tòa cũng xem xét lập luận của ông Philippe là bị

đơn vi phạm chức năng hoạt động kinh doanh dạy nghề trong tám năm, vi phạm

pháp luật Việt Nam nhưng vẫn ký hợp đồng lao động là có lỗi, lừa dối người lao

động, cần phải bồi thường. Theo tòa, pháp luật lao động chưa có quy định xét lỗi

56

của các đương sự khi tham gia ký hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tiểu kết chương 2

Từ việc nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích quy định của BLLĐ năm 2019

về HĐLĐ vô hiệu, tác giả luận văn rút ra một số kết luận sau đây:

1. Các quy định của BLLĐ năm 2019 về HDLĐ vô hiệu đã phần nào khắc

phục được những hạn chế, thiếu sót trong các quy định của pháp luật hiện hành.

Tuy chưa đề cập đến khái niệm HĐLĐ vô hiệu nhưng việc cụ thể hóa thành các

điều luật trong mục 4 chương III của BLLĐ năm 2019 đã khẳng định được vị trí

cũng như ý nghĩa của việc quy định cụ thể và thống nhất vấn đề này trong

BLLĐ.

2. Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu cũng như cách thức xử lý đã được

BLLĐ năm 2019 đề cập và quy định khá thống nhất và đầy đủ hơn so với quy

định của pháp luật hiện hành. Nhìn chung, cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu là tìm

cách khắc phục hoặc không khắc phục được thì mới tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.

Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được giải quyết theo quy định của pháp

luật lao động, các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ và thỏa ước (nếu có). Trong

đó, quy định nào có lợi nhất cho NLĐ thì được lựa chọn áp dụng.

3. Việc nghiên cứu, tìm hiểu cũng như đánh giá quy định của BLLĐ năm

2019 về HĐLĐ vô hiệu nhằm tìm ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật

HĐLĐ vô hiệu cần gắn chặt với đặc trưng của quan hệ lao động và điều kiện

thực tiễn của Việt Nam. Tránh tình trạng quy định của pháp luật được đánh giá

có tính tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng lại thiếu tính khả thi khi triển khai

57

thực hiện.

Chương 3

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH

PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện chế định hợp đồng lao động vô hiệu khi

ban hành BLLĐ 2019

Với vai trò luật gốc, điều chỉnh quan hệ lao động và tuân thủ nguyên tắc

tự do lao động, tự do thuê mướn lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

các bên trong quan hệ lao động; BLLĐ mang một sứ mệnh quan trọng trong việc

thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng về việc hoàn thiện thể chế kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường phát triển, kiến tạo

khung pháp lý về lao động, giúp đất nước phát triển bền vững.

Cùng với sự phát triển của các loại thị trường khác như thị trường nhà đất,

thị trường tài chính...việc hoàn thiện thị trường sức lao động đã được Đảng ta

nhấn mạnh trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta trong 10 năm

từ 2011-2020, như là một nhiệm vụ quan trọng để hoàn thiện thể chế kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Để tạo điều kiện hoàn thiện thị

trường sức lao động thì việc hoàn thiện các quy định về HĐLĐ là điều tất yếu.

Ngày nay, HĐLĐ được thừa nhận và sử dụng như một hình thức tuyển

dụng lao động chủ yếu và tiến bộ. Tuy nhiên, do những nguyên nhân khác nhau

mà hình thức tuyển dụng này không phải lúc nào cũng được các chủ thể tham gia

quan hệ lao động sử dụng một cách tích cực. Đó là khi NSDLĐ lợi dụng vị thế

của mình để áp đặt những điều khoản bất lợi cho NLĐ; đó là khi ý thức tôn trọng

và thực hiện một cách đầy đủ từ cả hai phía NLĐ và NSDLĐ chưa được nâng

cao; hay đó là những kẽ hở của pháp luật tạo điều kiện cho các bên trong quan

hệ lao động trốn tránh các nghĩa vụ để trục lợi.

Để hạn chế những hậu quả tiêu cực này, đồng thời thiết lập một cơ chế

58

pháp lý cho sự can thiệp có hiệu quả của Nhà nước vào quan hệ HĐLĐ, các quy

định của chế định HĐLĐ vô hiệu sẽ tạo ra một ranh giới, một khuôn khổ cho sự

tự do thỏa thuận giữa các bên.

Vì vậy để đáp ứng các yêu cầu của quan hệ lao động trong tình hình mới,

cần thiết phải quy định cụ thể, chặt chẽ, đầy đủ và toàn diện chế định HĐLĐ

trong pháp luật lao động hiện hành, trong đó có các quy định về HĐLĐ vô hiệu.

Tuy nhiên, nếu so sánh với pháp luật về hợp đồng dân sự vô hiệu và hợp

đồng kinh tế vô hiệu, có thể nhận thấy pháp luật lao động hiện hành còn quy

định quá sơ sài về HĐLĐ vô hiệu. Đó là một mảng hổng lớn của chế định

HĐLĐ, tác động không nhỏ đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể,

làm giảm hiệu quả thực hiện pháp luật và tạo nên tình trạng tùy tiện áp dụng

pháp luật của cơ quan có thẩm quyền trong quá trình giải quyết HĐLĐ vô hiệu.

Có thể dễ dàng nhận thấy rằng, theo quy định của BLLĐ năm 2012, chế

độ HĐLĐ vô hiệu đã bộc lộ một số hạn chế nhất định như: sự thiếu đầy đủ, toàn

diện của các quy định của pháp luật về căn cứ, điều kiện để xác định HĐLĐ vô

hiệu, thiếu tính cụ thể của các quy định về việc xử lý HĐLĐ vô hiệu. Nói cách

khác, pháp luật lao động hiện hành tuy có quy định về vấn đề HĐLĐ vô hiệu

nhưng nhìn chung còn ở mức độ khá khiêm tốn với những điều luật trong BLLĐ

và các văn bản dưới luật mà chưa có sự hệ thống một cách đầy đủ.

Điều này dẫn đến một hệ quả là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền gặp

khó khăn, vướng mắc và lúng túng trong việc giải thích, áp dụng và thực hiện

pháp luật. Cùng một vụ việc nhưng các Tòa án có những quan điểm khác nhau

và có những cách giải quyết khác nhau. Như vậy, ngay cả các cơ quan có thẩm

quyền cũng gặp khó khăn trong việc áp dụng pháp luật thì việc người dân hiểu

biết một cách thấu đáo các quy định pháp luật lại là điều khó có thể có. Do đó

tình trạng vi phạm pháp luật về HĐLĐ diễn ra phổ biến, đó là việc không tự bảo

vệ được mình của các bên khi có vi phạm xảy ra, đặc biệt là đối với NLĐ. Điều

đó đã được chứng minh qua thực tiễn là HĐLĐ vô hiệu thì có rất nhiều nhưng số

vụ việc mà cơ quan điều tra lao động giải quyết chiếm một tỷ lệ không đáng kể

59

và số vụ mà Tòa xét xử lại càng ít.

Xuất phát từ yêu cầu đó, việc sớm hoàn thiện các quy định về HĐLĐ vô

hiệu nhằm tạo cơ sở pháp lý để cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết kịp

thời và đúng đắn các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền, nghĩa

vụ và lợi ích của các bên một cách công bằng và hiệu quả là vô cùng cần thiết

đặc biệt trong điều kiện thị trường lao động phát triển như hiện nay.

3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Các yêu cầu trong việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động về HĐLĐ

vô hiệu được khái quát thành các nội dung chính như sau:

Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải bảo vệ NLĐ

Quan hệ lao động cũng như nhiều quan hệ kinh tế khác trong thị trường,

các chủ thể tham gia quan hệ không ngoài mục đích nhằm mưu cầu lợi ích cho

mình. Tuy nhiên, do những tương quan khác nhau trong quan hệ lao động mà

NLĐ thường bị bất lợi trong mối quan hệ kinh tế với NSDLĐ. Trong điều kiện

xây dựng kinh tế thị trường, trước bối cảnh của toàn cầu hoá ngày càng sâu sắc

và biến động của nền kinh tế, điều này càng cần phải được quan tâm.

Nhà nước đóng vai trò là bà đỡ của quan hệ lao động, thị trường lao động.

Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự do lựa chọn việc làm của công

dân và quyền tự chủ sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng có trách

nhiệm ngày càng lớn trong chức năng quản lý của mình. Bằng các chính sách và

pháp luật, tạo ra những chuẩn mực, hành lang pháp luật hợp lý và mềm dẻo để cả

NLĐ và NSDLĐ có thể thực hiện được và dễ dàng cùng nhau thương lượng,

cùng nhau thoà thuận đạt được những điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ so với

các quy định pháp luật lao động. Đồng thời, hướng dẫn hai bên xây dựng mối

quan hệ lao động mới, hài hoà và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp.

Vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải xuất phát từ mục

đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong sự vận hành của

nền kinh tế thị trường. Quyền lợi của công nhân và giới chủ phải tách bạch,

nghiêm cấm các hành vi vi phạm pháp luật lao động, đồng thời tăng cường cơ

60

chế đảm bảo và xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật HĐLĐ vô hiệu.

Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải phù hợp với

các công ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia phê chuẩn, tiếp cận với

các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Tổ chức Lao động quốc tế đưa ra những tiêu chuẩn lao động cơ bản, trọng

tâm nhất cần phải được quốc gia chú trọng xem xét phê chuẩn bao gồm: tự do

liên kết và thương lượng tập thể; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt

buộc; xóa bỏ lao động trẻ em; không phân biệt đối xử. Việt Nam là thành viên

của Tổ chức Lao động quốc tế, vì vậy Việt Nam có trách nhiệm thực hiện các

quy định của tổ chức này phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của mình. Luật

lao động nước ta phải phù hợp với các cam kết quốc tế là điều cần thiết và tất

yếu. Đây cũng chính là cơ hội và điều kiện để nước ta có thể hội nhập quốc tế.

Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế từ năm

1980 và đến nay đã tham gia phê chuẩn 21 công ước và các tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản có tính bắt buộc chung.

Ngoài ra, các doanh nghiệp ở nhiều quốc gia cũng sử dụng các tiêu chuẩn

xã hội quốc tế về lao động thông qua “Bộ quy tắc ứng xử” để đánh giá thương

hiệu của mình, xác lập các điều kiện lao động và đảm bảo quyền của NLĐ. Các

Bộ quy tắc ứng xử sẽ thiết lập các nội dung dựa trên các tiêu chuẩn lao động

quốc tế để doanh nghiệp xem xét, tham gia lựa chọn thực hiện. Vì vậy, khi xây

dựng và hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, Việt Nam cũng cần phải xem

xét, tiếp cận các tiêu chuẩn xã hội quốc tế về lao động.

Thứ ba, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải đảm bảo tính

khả thi, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội Việt Nam.

Như đã phân tích ở trên, hiện nay pháp luật nước ta đã có nhiều quy định

mang tính hệ thống và toàn diện hơn về HĐLĐ vô hiệu. Quy định của BLLĐ

2019 về về căn cứ, thẩm quyền, thủ tục xử lý HĐLĐ vô hiệu tương đối chi tiết

và đáp ứng được yêu cầu thực tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa nền

kinh tế và các mối quan hệ lao động trở nên phức tạp thì pháp luật HĐLĐ vô

61

hiệu vẫn còn tồn tại một số điểm không phù hợp và ảnh hưởng tới tính khả thi

của các quy định này. Trong khi đó, tính khả thi là yêu cầu tất yếu của bất kỳ

quy phạm pháp luật nào. Nếu không thể áp dụng vào thực tế thì những quy định

của pháp luật đơn thuần chỉ là những quy định hình thức, không thể đáp ứng

được yêu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội, không bảo đảm được chức năng của

pháp luật. Do đó, đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật là một yêu cầu

quan trọng trong việc hoàn thiện quy định pháp luật nói chung, pháp luật về

HĐLĐ vô hiệu nói riêng nhằm hạn chế sự vi phạm trong lĩnh vực này.

Hiện nay, các vi phạm về HĐLĐ vô hiệu đang chiếm tỷ lệ cao và diễn

biến ngày càng phức tạp. Vì vậy, các quy định của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

nếu không khả thi thì sẽ gây thêm nhiều vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến

việc không những không hạn chế mà còn làm gia tăng vi phạm pháp luật cùng

nhiều quan điểm, hướng giải quyết khác nhau, ảnh hưởng đến quyền lợi của các

bên trong QHLĐ. Do đó, hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cần đưa ra

những quy định sát thực và có khả năng thực thi. Không chỉ thế, để tính thực thi

đạt hiệu quả thì việc hoàn thiện pháp luật phải căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã

hội Việt Nam.

HĐLĐ nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói riêng là những chế định mang

những nét đặc thù riêng. Do đó hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải xuất

phát từ bối cảnh thực tế của Việt Nam.

Thứ tư, hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải đảm bảo tính thống

nhất của các quy định về HĐLĐ vô hiệu trong mối tương quan với các vấn đề

khác có liên quan.

Hệ thống pháp luật lao động nói riêng và hệ thống pháp luật nói chung

của nước ta đều mắc phải một điểm yếu là thiếu tính đồng bộ, tình trạng chồng

chéo, mẫu thuẫn vẫn còn từ đó làm giảm tính khả thi của các quy phạm pháp

luật. Vì vậy, yêu cầu đặt ra trước tiên khi hoàn thiện là phải hình thành một hệ

thống pháp luật thống nhất, khoa học và có tính khả thi cao để điều chỉnh các

62

quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực đời sống. Do đó, hoàn thiện pháp luật về

HĐLĐ vô hiệu phải đặt trong mối tương quan với các quan hệ pháp luật khác.

Đây cũng là điều kiện đảm bảo tính khả thi của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.

Một là, vấn đề quan trọng nhất trong việc hoàn thiện quy định pháp luật

về HĐLĐ vô hiệu là hoàn thiện quy định về HĐLĐ. Bởi hành vi dẫn đến HĐLĐ

vô hiệu phải dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ có hiệu lực trước đó của các bên chủ

thể. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cần lưu ý đến các quy

định về nguyên tắc giao kết, nội dung của HĐLĐ. Hoàn thiện các quy định về

HĐLĐ cũng có nghĩa là góp một phần lớn vào hoàn thiện quy định về HĐLĐ vô

hiệu.

Hai là, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ cần xem xét đến vai trò

của công đoàn, các tổ chức đại diện lao động, đảm bảo tốt hơn hoạt động của

công đoàn, tổ chức đại diện NLĐ trong vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi

HĐLĐ vô hiệu. Bởi các tổ chức đại diện NLĐ được thành lập với trách nhiệm

bảo vệ NLĐ, sự tham gia của các tổ chức đại diện lao động vào quan hệ HĐLĐ

vô hiệu là cần thiết để bảo vệ NLĐ.

Ba là, giải quyết tranh chấp lao động với ý nghĩa là căn cứ pháp lý để giải

quyết các xung đột, bất đồng giữa các bên trong vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu

cũng có ảnh hưởng nhất định trong việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.

Vi phạm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu là vấn đề phức tạp trong thực tiễn và rất dễ

dẫn đến tranh chấp lao động. Các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động

nói chung nếu được áp dụng đúng đắn và hiệu quả trong vấn đề giải quyết tranh

chấp về HĐLĐ vô hiệu sẽ bảo đảm tốt quyền lợi của các bên trong quan hệ lao

động.

Bốn là, các quy định xử phạt vi phạm hành chính với ý nghĩa răn đe, ngăn

chặn vi phạm pháp luật cũng có ảnh hưởng trực tiếp tới việc hoàn thiện pháp luật

về HĐLĐ vô hiệu. Các mức xử phạt nói chung tương ứng với các hành vi cụ thể

nếu được quy định rõ ràng, cụ thể và áp dụng đúng đắn sẽ đảm bảo hiệu quả thực

hiện HĐLĐ ngay cả khi hợp đồng dẫn đến vô hiệu.

63

Trên đây là những yêu cầu và phương hướng chung để hướng tới một hệ

thống pháp luật lao động đồng bộ và hiệu quả, điều này góp phần xử lý triệt để

và hợp lý các HĐLĐ vô hiệu phát sinh trong thực tiễn của quan hệ lao động.

3.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

về hợp đồng lao động vô hiệu

3.3.1. Một số giải phải hoàn thiện chế định hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ

luật Lao động năm 2019

BLLĐ năm 2019 đã thể hiện một bước tiến trong việc hoàn thiện chế định

HĐLĐ vô hiệu. Các nội dung được quy định đã tương đối đầy đủ, hợp lý, đáp

ứng yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với HDLĐ vô hiệu... Tuy nhiên, một số nội

dung sau cần tiếp tục hoàn thiện hoặc cần được hướng dẫn chi tiết trong thời

gian tới.

Thứ nhất, về khái niệm HĐLĐ vô hiệu và căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ

vô hiệu từng phần

So sánh quy định HĐLĐ vô hiệu và các giao dịch dân sự vô hiệu theo quy

định của BLDS năm 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu

từng phần trong BLLĐ năm 2019 vẫn còn sơ lược, chưa nêu rõ tiêu chí để xác

định một HĐLĐ vô hiệu từng phần, gây tác động không nhỏ đến việc bảo vệ

quyền và lợi ích của các chủ thể khi giao kết, thực hiện HĐLĐ.

Do đó, nên sửa Khoản 2 Điều 49 BLLĐ 2019 theo hướng như sau:

“2. HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần khi:

a, Một phần nội dung hợp đồng trái pháp luật, nhưng không ảnh hưởng

đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng

b, HĐLĐ vi phạm điều kiện về hình thức và loại hợp đồng.”

Bởi lẽ, về hình thức của HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung hình thức

giao kết bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy

định của pháp luật về giao dịch điện tử, có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Đây

là quy định mới của BLLĐ 2019 về hình thức hợp đồng, quy định này xuất phát

từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết HĐLĐ

64

không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Vì vậy, theo quan điểm

của tác giả, HĐLĐ vi phạm về hình thức phải thuộc trường hợp vô hiệu từng

phần. Tuy nhiên, hình thức HĐLĐ có ý nghĩa chủ yếu ở giá trị chứng cứ, chứng

minh cho quan hệ lao động. Việc các bên không tuân thủ quy định về hình thức

hợp đồng không liên quan đến ý chí của các bên có thực sự muốn giao kết

HĐLĐ hay không. Hơn nữa pháp luật lao động hiện đại của nhiều nước trên thế

giới đều quy định cho NSDLĐ có trách nhiệm, nghĩa vụ giao kết HĐLĐ với

NLĐ đúng hình thức.

Khi có yêu cầu bắt buộc về hình thức của HĐLĐ thì việc vi phạm yêu cầu

đó được coi là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. Tuy vậy, cách thức xử lý

đối với vi phạm về mặt hình thức có sự đặc biệt. Cơ quan có thẩm quyền không

tuyên bố hợp đồng đó vô hiệu mà yêu cầu các bên sửa đổi cho phù hợp với quy

định của pháp luật và HĐLĐ được coi là có hiệu lực kể từ khi giao kết. Có thể

nói, việc vi phạm điều kiện về hình thức của HĐLĐ chỉ là căn cứ để xem xét

HĐLĐ vô hiệu chứ không thể tuyên vô hiệu ngay.

Đối với loại HĐLĐ, hiện nay theo quy định có 3 loại HĐLĐ chính đó là:

(1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng

đến 36 tháng. Với mỗi loại HĐLĐ hiện nay đều có những quy định riêng về cách

thức ký kết và tiếp tục gia hạn sau khi kết thúc hợp đồng. Ví dụ như với HĐLĐ

xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, sau khi kết thúc hợp đồng, chỉ có

thể ký tiếp 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì

bắt buộc phải ký loại HĐLĐ không xác định thời hạn. Việc quy định rõ về cách

thức ký kết các loại HĐLĐ như vậy phần nào thể hiện nguyên tắc đảm bảo

quyền lợi tốt hơn cho NLĐ về việc làm. Trong trường hợp các bên có sự vi phạm

về việc ký kết theo loại HĐLĐ thì cũng được coi là căn cứ để xét tính vô hiệu

của HĐLĐ ký kết sau này. Vì vậy, khi HĐLĐ có vi phạm về hình thức, loại hợp

đồng thì NSDLĐ có nghĩa vụ giao kết lại cho đúng quy định hình thức hợp đồng

và hợp đồng được tiếp tục được thực hiện sau khi giao kết lại.

65

Thứ hai, chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu:

BLLĐ năm 2019 hiện nay chưa có quy định về chủ thể có quyền yêu cầu

tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Tuy vậy, trên thực tế không phải NLĐ nào cũng có

trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đặc biệt nhiều NLĐ không có thói quen

sử dụng pháp luật lao động như là một công cụ tự bảo vệ bản thân thì việc sử

dụng hay viện dẫn những quy định chung của BLDS sẽ gây khó khăn cho việc

NLĐ thực hiện và bảo vệ quyền lợi của mình. Chính vì vậy, các văn bản hướng

dẫn BLLĐ năm 2019 cần quy định cụ thể và rõ ràng về chủ thể có quyền yêu cầu

tuyên bố vô hiệu trong từng trường hợp cụ thể tạo điều kiện thuận lợi cho thực

tiễn áp dụng pháp luật lao động về HĐLĐ vô hiệu. Theo đó, chủ thể có quyền

yêu cầu có thể bao gồm: Người có quyền, lợi ích bị xâm phạm; Người đại diện

cho NLĐ chưa thành niên; Một trong hai bên của HĐLĐ; Các tổ chức đại diện

lao động; Thanh tra Lao động trong quá trình thanh tra phát hiện vi phạm; Các

chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khác.

Thứ ba, Một số kiến nghị về xử lý HĐLĐ vô hiệu

Có thể thấy, BLLĐ năm 2019 mới chỉ có những quy định mang tính

nguyên tắc chung về xử lý đối với từng loại HĐLĐ vô hiệu. Chính vì vậy, cần

phải có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Thiết nghĩ việc xử lý HĐLĐ vô

hiệu nên được tiến hành như sau:

Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần:

Trong khoảng một thời gian nhất định, có thể là trong vòng 07 ngày làm

việc, kể từ ngày Tòa án nhân dân tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần, NSDLĐ và

NLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu trong

HĐLĐ theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) và quy định

của pháp luật lao động.

Việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tuyên bố vô hiệu từng phần được

tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.

Quyền và lợi ích của NLĐ sẽ được giải quyết như sau:

Nếu thỏa thuận về tiền lương thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động

66

tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại

theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật nhưng mức tiền

lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch tiền lương giữa trước và sau

khi thoả thuận theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có liên quan đến

tiền lương.

Nếu thỏa thuận về phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có), chế

độ nâng bậc, nâng lương thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang

áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại theo thoả ước

lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn trả

phần chênh lệch tiền lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác (nếu có) giữa

trước và sau khi thoả thuận theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có

liên quan.

Nếu thỏa thuận thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thời gian làm thêm

giờ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong nội quy lao động, thỏa

ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên

thỏa thuận lại theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định

của pháp luật lao động. NSDLĐ phải trả tiền lương làm thêm giờ cho số thời giờ

làm việc vượt quá quy định.

Nếu thỏa thuận việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thấp hơn mức

lương của nghề, công việc mà NLĐ đang làm hoặc tỷ lệ đóng hoặc thời hạn

đóng không theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế

thì hai bên thỏa thuận lại và NSDLĐ phải trích kinh phí để đóng Bảo hiểm xã

hội, Bảo hiểm y tế theo đúng quy định.

Nếu thỏa thuận trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ không đúng nghề, công

việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

theo Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định thì

hai bên phải thỏa thuận lại theo đúng quy định. NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm

67

các trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ theo đúng quy định.

Nếu thỏa thuận các nội dung khác quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn

quy định trong nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc

trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại theo nội quy lao động, thỏa

ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật lao động.

Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều

49 của BLLĐ năm 2019 thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn

các bên ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền kí kết.

Trong trường hợp toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc quy

định quyền lợi của nlđ thấp hơn quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao

động tập thể đang áp dụng thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, HĐLĐ đó bị hủy bỏ, NSDLĐ và NLĐ có trách

nhiệm giao kết HĐLĐ mới phù hợp với nội quy lao động, thoả ước lao động tập

thể (nếu có) hoặc quy định của pháp luật lao động. Quyền và lợi ích của NLĐ

được giải quyết như đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận giao kết được HĐLĐ mới thì

NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm thỏa thuận mức tiền lương làm cơ sở để

NSDLĐ hoàn trả phần chênh lệch tiền lương giữa trước và sau khi thoả thuận

theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có liên quan đến tiền lương.

Mức tiền lương thỏa thuận căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể (nếu có) hoặc

theo quy định của pháp luật nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do

Chính phủ công bố.

Trường hợp nội dung hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật, nhưng

hoàn cảnh gây ra sự vi phạm đó đã chấm dứt hoặc biến mất, thì HĐLĐ coi như

có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết. Các bên có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ

phát sinh từ HĐLĐ đó. Các thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động như bệnh

nghề nghiệp, tai nạn lao động, thiệt hại mà NLĐ gây ra cho NSDLĐ được giải

quyết như trong trường hợp tồn tại một HĐLĐ có hiệu lực ngay từ đầu. Tuy

68

nhiên, cần phải quy định thêm vấn đề thu nhập trong trường hợp việc làm bị

pháp luật cấm thì phần thu nhập bất hợp pháp phải bị Nhà nước tịch thu sau khi

trừ đi phần thu nhập hợp lý của NLĐ. Tuy quy định này khó thực hiện trên thực

tế vì mang tính định tính, nhưng cần phải quy định để ngăn chặn tình trạng NLĐ

biết công việc đó bị cấm nhưng vẫn cố tình làm vì lợi ích thu nhập và tiền lương

mang lại.

Trong trường hợp HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng hoàn

cảnh gây ra sự vô hiệu của HĐLĐ đó vẫn tồn tại, thì Tòa án tuyên bố hợp đồng

đó vô hiệu. Hậu quả cần xử lý thường bao gồm vấn đề chính là tiền lương và bồi

thường thiệt hại (nếu có).

Đối với vấn đề bồi thường thiệt hại mà hiện nay pháp luật lao động còn bỏ

ngỏ thì có thể áp dụng các quy định rải rác trong BLLĐ theo từng loại thiệt hại

và các quy định của BLDS năm 2015 nếu BLLĐ không quy định. Các loại trách

nhiệm vật chất phổ biến là trách nhiệm của NLĐ khi gây thiệt hại cho NSDLĐ

và trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh

nghề nghiệp. Việc chứng minh thiệt hại nếu có này sẽ do bên yêu cầu đưa ra. Do

đó, về nguyên tắc NSDLĐ hay NLĐ không thể viện lý do HĐLĐ vô hiệu đề

thoái thác trách nhiệm bồi thường. Đối với trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động,

bệnh nghề nghiệp, NSDLĐ vẫn phải chịu các khoản chi phí điều trị liên quan

đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp dù HĐLĐ của hai bên bị tuyên bố vô

hiệu. Nếu NLĐ đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì NLĐ sẽ hưởng chế độ

bảo hiểm xã hội. Nếu như NLĐ chưa được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì

NSDLĐ phải trả cho NLĐmột khoản tiền ngang với mức quy định trong pháp

luật bảo hiểm xã hội.

Thứ tư, về cách thức giải quyết khi các bên không ký lại HĐLĐ

BLLĐ năm 2019 quy định về trường hợp xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn bộ,

khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ

được giải quyết theo quy định của pháp luật, trường hợp do ký sai thẩm quyền

thì hai bên ký lại. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải lúc nào các bên trong quan

69

hệ lao động cũng muốn ký lại HĐLĐ do ký sai thẩm quyền. Do đó, khi quy định

yêu cầu các bên phải ký kết lại HĐLĐ mới khi HĐLĐ cũ bị tuyên vô hiệu thì

pháp luật lao động cần phải có biện pháp để áp dụng trong trường hợp các bên

không ký lại HĐLĐ. Trong trường hợp này có thể xảy ra 3 tình huống sau: Một

là, cả hai bên không muốn ký kết lại HĐLĐ, trường hợp này thì cơ quan có thẩm

quyền chỉ cần tôn trọng theo ý chí và sự thỏa thuận của hai bên trong HĐLĐ.

Hai là, trường hợp NLĐ không muốn ký kết HĐLĐ mới thì phải xem xét

nguyên nhân, nếu nguyên nhân là vì NLĐ muốn trốn tránh trách nhiệm đối với

NSDLĐ. Ví dụ như NLĐ đã gây ra thiệt hại cho NSDLĐ hoặc đã được NSDLĐ

chi trả tiền học tập để nâng cao tay nghề... thì phải xem xét xử lý trên cơ sở yêu

cầu hoàn trả những trách nhiệm vật chất đối với NSDLĐ. Ba là, trường hợp

NSDLĐ không muốn ký kết HĐLĐ mới với NLĐ thì có thể áp dụng cách giải

quyết tương tự theo quy định tại Điều 15 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH. Có

thể thấy, việc quy định rõ trách nhiệm của các bên khi không ký kết HĐLĐ mới

sẽ ngăn chặn hành vi các bên lợi dụng sự vô hiệu của HĐLĐ để thoái thác trách

nhiệm trong quan hệ HĐLĐ.

3.3.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu

Đồng thời với việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu thì việc thực

thi quy định này trên thực tế cũng cần được tổ chức triển khai một cách hiệu quả

và thiết thực. Do đó, để nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu

cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động

nói chung, pháp luật về HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu nói riêng

Bên cạnh việc hoàn thiện về hệ thống pháp luật, thì việc nâng cao hiều

biết về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ cũng là một đòi hỏi mang tính

cấp thiết góp phần hạn chế các HĐLĐ vi phạm quy định của pháp luật dẫn tới vô

hiệu. Việc đầu tiên và quan trọng nhất là phải làm cho mọi người hiểu và nhận

thức đúng các quy định của pháp luật. Thực tế cho thấy việc tổ chức các lớp tập

huấn về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng mới chủ yếu

70

được tiến hành ở một số tỉnh, thành phố lớn và cũng mới chỉ dừng lại ở cấp tỉnh.

Vì vậy, để cho pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói

riêng thực sự đi vào cuộc sống, cần đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền

pháp luật. Cần mở các lớp tập huấn cho NSDLĐ và Công đoàn hoặc đại diện tập

thể NLĐ cùng với việc đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật trên các

phương tiện thông tin đại chúng thông qua các chương trình phát thanh, truyền

hình, báo chí. Bên cạnh đó cũng cần phải huớng dẫn NLĐ và NSDLĐ ký lại các

HĐLĐ mới đúng pháp luật. Ngoài ra, nên chăng nhà nước cần có quy định đối

với các trường dạy nghề, trường đại học, cao đẳng trong cả nước phải đưa vào

chương trình học môn Luật lao động. Bởi đó là nguồn nhân lực đã, đang và sẽ

tham gia QHLĐ với tư cách NSDLĐ và NLĐ và như vậy, sự hiểu biết pháp luật

lao động là cần thiết.

Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ

Theo quy định của BLLĐ năm 2019, hiện nay ngoài tổ chức đại diện lao

động là công đoàn trực thuộc hệ thống Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam thì

còn có các tổ chức đại diện lao động khác tại doanh nghiệp được phép thành lập

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Các tổ chức đại diện NLĐ có ý

nghĩa hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường khi mà chủ sử dụng lao

động luôn tìm mọi cách tối đa hóa lợi nhuận cho bản thân mà không ngần ngại vi

phạm pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ vô hiệu nói riêng. Để

hạn chế việc NLĐ bị mất quyền lợi do NSDLĐ vi phạm pháp luật về HĐLĐ,

cũng như hạn chế việc NLĐ do thiếu hiểu biết pháp luật mà có hành vi vi phạm

pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, cần nâng cao hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ

theo hướng:

Một là, xây dựng phương thức hoạt động của các tổ chức đại diện NLĐ

theo hướng tổ chức phải lắng nghe và tôn trọng ý kiến của NLĐ, thường xuyên

có cán bộ của tổ chức đại diện NLĐ xuống cơ sở nắm bắt tâm tư nguyện vọng

của NLĐ, kiểm tra giám sát đối thoại với NLĐ để có thể kịp thời giúp đỡ NLĐ,

71

bảo vệ lợi ích của họ khi xảy ra vi phạm về HĐLĐ dẫn đến HĐLĐ vô hiệu.

Hai là, cần có những biện pháp tuyên truyền và giáo dục đối với NLĐ về

tổ chức đại diện NLĐ, về công đoàn và vai trò của những tổ chức này đối với

từng cá nhân NLĐ cũng như tập thể NLĐ, qua đó giúp cho NLĐ thấy được sự

cần thiết phải có tổ chức đại diện cho mình trong doanh nghiệp.

Ba là, xây dựng một đội ngũ cán bộ đại diện NLĐ hoạt động hiệu quả, gần

gũi và nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ. Cần đưa ra được quy chế

bảo vệ cán bộ tổ chức đại diện NLĐ, để tổ chức này hoạt động thật sự vững

mạnh, làm chỗ dựa cho NLĐ trong doanh nghiệp. Có như vậy, mới có thể tách

lợi ích của tổ chức này trong các doanh nghiệp ra khỏi NSDLĐ để đảm bảo chức

năng của tổ chức được thực hiện một cách tốt nhất.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp

luật về HĐLĐ vô hiệu

Việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi phạm

pháp luật lao động nói chung, vi phạm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu nói riêng là

rất cần thiết. Để thực hiện được điều này trước tiên cần bổ sung và nâng cao

trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng Thanh tra Nhà nước trong lĩnh vực lao

động. Bởi sự hạn chế về số lượng cũng như trình độ hiểu biết pháp luật lao động

của lực lượng này là một trong những nguyên nhân làm cho công tác thanh, kiểm

tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động không được thực hiện một cách thường

xuyên cũng như không đạt được hiệu quả cao trong công tác đảm bảo cho pháp

luật lao động được thực hiện trên thực tế. Do đó, cần chú trọng công tác thanh

kiểm tra và xử lý những vi phạm pháp luật liên quan đến HĐLĐ vô hiệu, nâng

cao năng lực của cơ quan chức năng trong việc phát hiện và xử lý hành vi vi

phạm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu. Bên cạnh đó, xây dựng một cơ chế giám sát

việc tuân theo pháp luật lao động nói chung trong đó có pháp luật về HĐLĐ vô

hiệu nói riêng của NSDLĐ và NLĐ cũng là một vấn đề nhà nước cần lưu tâm.

Một cơ chế không gây phiền hà đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp nhưng cũng không “để mặc” cho các chủ thể tự hành động theo ý chí của

72

mình là một cơ chế tối ưu cho hoạt động thanh, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp

luật lao động. Quy định trách nhiệm hình sự đối với pháp nhân thể hiện nguyên

tắc công bằng và bình đẳng trước pháp luật, mọi hành vi phạm tội đều phải bị xử

lý nghiêm minh.

Thứ tư, nâng cao trình độ và năng lực của các chủ thể tiến hành giải

quyết tranh chấp lao động

Chú trọng nâng cao trình độ và năng lực áp dụng pháp luật lao động của

đội ngũ những người tiến hành tố tụng, bao gồm các thẩm phán, Hội thẩm nhân

dân, kiểm sát viên, Luật sư hay các hòa giải viên lao động trong quá trình giải

quyết các tranh chấp lao động là hoạt động cần thiết. Bởi hoạt động áp dụng

pháp luật không chỉ có ý nghĩa bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia

QHLĐ mà còn có ý nghĩa tuyên truyền, giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật của

toàn bộ xã hội nói chung trong đó có những chủ thể trực tiếp tham gia QHLĐ.

Ngoài ra, việc thừa nhận tính sáng tạo trong quá trình giải quyết các tranh

chấp lao động của đội ngũ thẩm phán khi pháp luật lao động chưa có quy định cụ

thể về vấn đề cần giải quyết cũng là một giải pháp cần tính đến, nhằm giải quyết

dứt điểm và hạn chế những tranh chấp tương tự tái phát sinh trong thực tế. Tuy

nhiên, sự sáng tạo cần dựa trên những nguyên tắc nhất định đó là: Nguyên tắc

pháp chế xã hội chủ nghĩa, nguyên tắc bảo vệ NLĐ và nguyên tắc bảo vệ lợi ích

hợp pháp của NSDLĐ, khi đó các quyết định giải quyết tranh chấp của các thẩm

73

phán cần được thừa nhận.

Tiểu kết chương 3

1. Có thể khẳng định rằng HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ năm 2019 đã được

quy định khá đầy đủ, ghi nhận quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ khi giao

kết và thực hiện HĐLĐ. BLLĐ năm 2019 đã tạo lập một hành lang pháp lý để

các bên tham gia giao kết HĐLĐ thực thi quyền và nghĩa vụ của mình. Bên cạnh

đó, quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu vẫn còn những hạn chế,

vướng mắc nhất định. Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu là

việc làm cần thiết. Việc hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu phải đáp ứng đầy

đủ các yêu cầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay.

2. Hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ vô hiệu cần hoàn thiện trên các khía

cạnh về khái niệm, điều kiện HĐLĐ vô hiệu từng phần, hậu quả pháp lý của

HĐLĐ vô hiệu. Việc hoàn thiện phải mang tính đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực

liên quan đến quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

3. Để quy định về HĐLĐ vô hiệu tại BLLĐ năm 2019 đạt hiệu quả cao

trong quá trình thực hiện trên thực tế, ngoài việc hoàn thiện hành lang pháp lý,

cần phải thúc đẩy các giải pháp nâng cao hiệu quả trên thực tế. Vai trò của các

cơ quan quản lý Nhà nước trong việc quản lý HĐLĐ cần được chú trọng. Mặt

khác, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm minh các hành

74

vi vi phạm pháp luật liên quan đến HĐLĐ vô hiệu.

KẾT LUẬN

Chế định HĐLĐ giữ vai trò quan trọng trong BLLĐ. Chế định HĐLĐ là

“xương sống” của BLLĐ trong đó các quy định về HĐLĐ vô hiệu được xem là

các quy định có ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.

Chế định HĐLĐ đã bộc lộ những bất cập đòi hỏi có sự sửa đổi, bổ sung kịp thời

nhằm phát huy vai trò của HĐLĐ như là công cụ pháp lý để xác lập và duy trì

mối quan hệ lao động một cách hài hòa và bền vững, đáp ứng yêu cầu phát triển

mạnh mẽ của thị trường lao động và nền kinh tế thị trường hiện nay. Nổi cộm

nhất là vấn đề HĐLĐ vô hiệu.

Tuy nhiên với quy định của hệ thống pháp luật lao động hiện hành thì

chưa thể đáp ứng được những yêu cầu trên. Trong bối cảnh đó, BLLĐ năm 2019

ra đời đã phần nào khắc phục được những hạn chế, thiếu sót trong quy định của

pháp luật hiện hành về HĐLĐ vô hiệu. Với những quy định mới trong BLLĐ

năm 2019, phải khẳng định rằng, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động,

cơ quan có thẩm quyền sẽ có cơ sở pháp lý vững chắc đảm bảo cho việc giải

quyết tranh chấp kịp thời, hiệu quả, công bằng và bảo vệ quyền, lợi ích của các

bên. Các quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu cũng góp phần quan

trọng trong việc làm cho chế định HĐLĐ ngày càng hoàn thiện hơn, có tính đầy

đủ và chặt chẽ, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc tạo dựng và phát triển mối

quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ bền vững, ổn định.

Trong thời gian tới, xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của HĐLĐ

trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên, việc hoàn thiện chế

định HĐLĐ trong đó vấn đề vô hiệu của hợp đồng là hết sức cần thiết. Trong sự

phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay, cùng với quá trình hội nhập kinh tế

quốc tế, Nhà nước cần quan tâm để ban hành các quy định hướng dẫn về HĐLĐ

vô hiệu trong thời gian sớm nhất để các mục đích đề ra trong BLLĐ năm 2019

75

đạt kết quả cao và có tính khả thi khi áp dụng.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Minh Ái (2013), Hợp đồng lao động vô hiệu, không phải bồi thường,

Báo đời sống và pháp luật, Hà Nội.

2. Phạm Công Bảy (2001), Một số vướng mắc trong việc áp dụng văn bản

pháp luật về việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 12.

3. Phạm Công Bảy (2004), Hợp đồng lao động trong giải quyết tranh chấp,

Tạp chí Tòa án nhân dân, số 3.

4. Phạm Công Bảy (2005), Soạn thảo, kí kết HĐLĐ và giải quyết tranh

chấp về HĐLĐ, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội.

5. Bộ Lao động thương binh & xã hội (2013), Thông tư 30/2013/TT-

BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP

ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều

của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao động, ban hành ngày

25/10/2013, Hà Nội.

6. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở

Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Luật học, Hà Nội.

7. Nguyễn Hữu Chí (2002), Một số vấn đề về hợp đồng lao động theo quy

định của Bộ luật lao động và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao

động, Tạp chí Tòa án nhân dân.

8. Nguyễn Hữu Chí (2003), Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam. Thực

trạng và phát triển, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

9. Nguyễn Hữu Chí (2004), Vấn đề Hợp đồng lao động vô hiệu, Tạp chí

Tòa án nhân dân, số 3, tr.5.

10. Phạm Thị Chính (2000), Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc

xử lý hợp đồng vô hiệu, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 8, tr. 60 - 74.

11. Chính phủ (2013), Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy

định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Hà

76

Nội.

12. Nguyễn Việt Cường (2003), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu, Tạp chí

Tòa án nhân dân, số 12, tr. 12-14.

13. Bùi Ngọc Cường (2005), Một số vấn đề hoàn thiện pháp luật về hợp

đồng ở Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 5, tr. 47 - 53.

14. Đào Thị Hằng (1999), Mấy ý kiến về HĐLĐ vô hiệu, Tạp chí Luật học,

số 5, tr. 5 - 24.

15. Hoàng Văn Hùng (2006), Pháp luật về Hợp đồng lao động vô hiệu.

Thực trạng và định hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Thành phố

Hồ Chí Minh.

16. (ILO) (1990), Công ước về quyền trẻ em.

17. ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên

quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc.

18. Jérôme Gautié, Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2003, Cải cách thị trường

lao động ở Châu Âu trong "chính sách xã hội và toàn cầu hóa", Nhà xuất bản

Chính trị quốc gia, Hà Nội.

19. Trần Thắng Lợi (2011), “Pháp luật quốc tế về tuyển dụng, sử dụng lao

động trẻ em", Tạp chí Tòa án nhân dân, số 2, tr. 35 - 47.

20. Phạm Thị Thúy Nga (2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật

lao động Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sỹ Luật học, Hà Nội.

21. Nhà xuất bản Khoa học và xã hội Hà Nội (1993), Tìm hiểu pháp luật

Nhật Bản, Tsuneo Inako.

22. Nhà xuất bản CAND (2003), Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học.

23. Nghị Viện Hàn Quốc (1997), Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc 1997.

24. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật

lao động năm 2012.

25. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Bộ luật

lao động năm 2019.

26. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Bộ luật

77

dân sự năm 2015.

27. Trường Đại học Luật Hà Nội (2001), Bàn về HĐLĐ, Thông tin tư liệu

khoa học.

28. Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Giáo trình Luật lao động Việt

Nam, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội.

29. Viện Ngôn ngữ học (1992), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Khoa học

xã hội.

30. Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản

Văn hóa thông tin, Hà Nội.

Tiếng anh:

31. China, Labour, Act, http://www.ilo.org/public/english/index.htm

32. Japan, Labour standards Law, 1947, amended 1995, http:

78

//www.jil.go.jp/english/labour/library/documents/llj_law1-rev.pdf