Tác động ca lãnh đạo chia sẻ đn hiu qu hoạt động
ca doanh nghip Đng bng sông Cu Long
Nguyễn Th Đoàn, H Đại Đc*
Trường Đi học Trà Vinh, Việt Nam
TỪ KHÓA TÓM TẮT
TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN VÀ HỘI NHẬP
Số 82 (2025) 93-101 jdi.uef.edu.vn


Nghiên cứu này thực hiện nhm mục tiêu khm ph tc đng ca Lãnh đo chia sẻ đn hiệu
qu hot đng kinh doanh ca doanh nghiệp, vai trò trung gian ca đng lực làm việc và sự
sng to ca nhân viên nghiên cứu trường hợp cc doanh nghiệp đng bng sông Cu Long.
Thực hiện điều tra 621 đp viên từ cc doanh nghiệp, s dụng CFA, SEM đ phân tích. Kt
qu pht hiện: phong cch lãnh đo đnh hướng mi quan hệ tc đng tích cực đn đng lực
làm việc, hiệu qu hot đng; lãnh đo đnh hướng tham gia tc đng tích cực đn đng lực
làm việc, sự sng to nhân viên, nhưng tc đng ngược chiều đn hiệu qu hot đng, cc tc
đng ca phong cch lãnh đo đnh hướng nhiệm vụ không có ý ngha thng kê. Đng lực
làm việc và sự sng to giữ vai trò trung gian mt phn trong mi quan hệ giữa lãnh đo chia
sẻ và hiệu qu hot đng. Cc doanh nghiệp có th vận dụng kt qu này đ hoàn thiện phong
cch lãnh đo và gia tăng hiệu qu hot đng.
Lãnh đo chia sẻ,
Đng lực làm việc,
Sự sng to ca
nhân viên,
Hiệu qu hot đng
doanh nghiệp,
Đng bng sông
Cu Long.
1. Gii thiu
Xu th toàn cu hóa, hi nhập kinh t quc t và
khu vực đang pht trin mnh m trên toàn th giới,
mang đn rt nhiều cơ hi cho doanh nghiệp trong pht
trin th trường, hợp tc kinh t, học hỏi kinh nghiệm
qun lý, đng thời cũng xut hiện không ít thch thức,
đặc biệt là sự cnh tranh giữa cc doanh nghiệp trong
nước và nước ngoài; đ hot đng kinh doanh có hiệu
qu cc doanh nghiệp phi không ngừng đổi mới về
mọi mặt; đặc biệt là phong cch lãnh đo ca nhà qun
tr. Năng lực và cch thức lãnh đo ca cc nhà qun
lý ca tổ chức giữ vai trò quyt đnh trong việc xc
đnh và đnh hình cc vn đề mở đường cho sự đổi
mới, to điều kiện thuận lợi cho sự tương tc giữa cc
nhân viên trong tổ chức và khuyn khích họ tham gia
vào cc hot đng đổi mới, cho phép nhân viên tham
gia nhiều hơn vào qu trình ra quyt đnh sự thay đổi,
to đng lực cho nhân viên thực hiên tt nhiệm vụ; mô
hình lãnh đo chia sẻ có sự tham gia lãnh đo ca cc
thành viên trong tổ chức càng gip hiệu qu hot đng
ca tổ chức, ca nhóm được ci thiện (Fransen & cng
sự, 2018), là mô hình lãnh đo ph hợp trong điều kiện
môi trường kinh doanh đy bin đng và p lực cnh
tranh gay gắt.
Nhiều tc gi nghiên cứu thành công về đề tài lãnh
đo chia sẻ (Lauren & Mathieu, 2014; Kim & Han,
2019; Saythongkeo & cng sự, 2022) khng đnh lãnh
đo chia sẻ có mi tương quan tích cực với hiệu qu
hot đng ca cc nhóm. Tuy nhiên, mt s nhà nghiên
cứu khc đã tht bi trong việc tìm kim sự ng h
cho ý tưởng rng sự lãnh đo chia sẻ dn đn hiệu sut
nhóm tt hơn (Kathleen Boies & cng sự, 2009), xc
*Tc gi liên hệ. Email: hodaiduc@tvu.edu.vn
https://doi.org/10.61602/jdi.2025.82.12
Ngày np bài: 20/12/2024; Ngày chnh sa: 09/01/2025; Ngày duyệt đăng: 15/01/2025; Ngày online: 28/4/2025
ISSN (print): 1859-428X, ISSN (online): 2815-6234
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 93
đnh mi quan hệ giữa lãnh đo chia sẻ và hiệu qu
hot đng làm sng tỏ vai trò ca lãnh đo chia sẻ trong
hot đng ca doanh nghiệp là khong trng cn làm
rõ; mặt khc việc thực hiện phong cch lãnh đo chia
sẻ to đng lực làm việc cho nhân viên kích thích kh
năng sng to ca họ làm gia tăng hiệu qu hot đng
ca doanh nghiệp th hiện qua cc nghiên cứu ca
Zhang và Bartol (2010), Ho Dai và HuynhTan (2023).
Nghiên cứu ca chng tôi nhm mục đích lp đy
khong trng này bng cch điều tra mi quan hệ giữa
lãnh đo chia sẻ và hiệu qu ca cc doanh nghiệp,
đng thời xem xét vai trò ca đng lực làm việc và sự
sng to ca nhân viên trong mi quan hệ này đ nhìn
nhận đy đ về vai trò ca phong cch lãnh đo trong
hot đng ca doanh nghiệp, từ đó đề xut cc hàm ý
thc đẩy sự pht trin ca doanh nghiệp.
Đng bng sông Cu Long - nơi có diện tích tự
nhiên 39,7 nghìn km2 chim 12,2 % diện tích c nước,
có dân s khong 18 triệu người, chim 19% dân s c
nước; hiện đang là mt trong những vng kinh t trọng
đim ca Việt Nam, nổi bật với tiềm năng lớn trong
lnh vực nông nghiệp và thy sn. Tuy nhiên, khu vực
này đang phi đi mặt với nhiều thch thức như cơ sở
h tng chưa pht trin đng b, bin đổi khí hậu nh
hưởng mnh m đn sn xut nông nghiệp, và thiu
hụt ngun nhân lực cht lượng cao gặp khó khăn trong
việc p dụng công nghệ hiện đi và qun lý hiệu qu.
Vì vậy, việc ci thiện trong qun lý, lãnh đo và pht
trin ngun nhân lực ca đng bng Cu Long đang
trở nên cp thit.
Từ những khong trng lý thuyt và vn đề cn
gii quyt ca thực tin, nhóm nghiên cứu ca chng
tôi chọn đề tài: “Tc đng ca lãnh đo chia sẻ đn
hiệu qu hot đng kinh doanh ca doanh nghiệp đng
bng Cu Long” với k vọng khm ph đy đ tc
đng ca lãnh đo chia sẻ đn hiệu qu hot đng kinh
doanh ca doanh nghiệp.
2. Mô hnh l thuyt & Phương pháp nghiên cu
2.1. Cơ s l thuyt
2.1.1. Các l thuyết vận dụng trong nghiên cứu
L thuyt quan điểm dựa vào ngun lực
(Resource Based View - RBV)
Theo RBV, những ngun lực có gi tr, khan him,
không th bắt chước hoàn ho và không th thay
th mới là ngun to ra lợi th cnh tranh bền vững
(Barney, 1991). Gi đnh cơ bn là cc ngun lực đc
đo và kh năng liên quan s bo vệ công ty khỏi sự bắt
chước ca cc đi th cnh tranh và to cơ sở cho việc
tích lũy lợi nhuận vượt tri thông qua sự khc biệt hóa
sn phẩm và dch vụ ca công ty.
Lãnh đo chia sẻ là hành vi và phong cch lãnh đo
ca nhà qun lý là kỹ năng riêng có ca tổ chức; tương
tự, đng lực làm việc và sự sng to ca nhân viên là
ngun lực đặc biệt và riêng có ca doanh nghiệp, là
lợi th cnh tranh trên thương trường, nghiên cứu ca
chng tôi phân tích lãnh đo chia sẻ, đng lực làm việc
và sự sng to ca nhân viên như ngun lực nâng cao
hiệu qu hot đng ca doanh nghiệp.
L thuyt trao đi xã hội (Social exchange
theory-SET)
Lý thuyt trao đổi xã hi (SET) cho rng hành vi
xã hi xut pht từ mt qu trình trao đổi và mang tính
đi ứng. Mi quan hệ giữa nhân viên và qun lý tổ
chức được hình thành thông qua sự trao đổi này, đóng
vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu sut và sự
hài lòng trong công việc. Do đó, lãnh đo có th nh
hưởng đn sự hài lòng, cam kt và kt qu ca nhân
viên thông qua việc vận dụng phong cch lãnh đo ph
hợp. Nghiên cứu ca chng tôi p dụng lý thuyt SET
đ nghiên cứu vai trò ca lãnh đo chia sẻ trong việc
to đng lực cho nhân viên, thc đẩy sng to, nâng
cao hiệu sut công việc và tăng hiệu qu hot đng ca
doanh nghiệp.
L thuyt về h thng hai yu t ca Frederick
Herzberg
Lý thuyt Herzberg phân chia cc yu t nh hưởng
đn đng lực làm việc ca nhân viên thành hai nhóm:
Yu t thc đẩy bao gm sự thành đt, sự công nhận,
tính cht công việc, trch nhiệm và cơ hi pht trin,
được coi là cc yu t ni ti, gip nhân viên cm thy
hài lòng và gắn bó với công việc; yu t duy trì bao
gm điều kiện làm việc, chính sch công ty, gim st,
quan hệ giữa cc c nhân, tiền lương, đa v và an toàn
công việc, là những yu t bên ngoài, gip ngăn ngừa
sự bt mãn, duy trì đng lực làm việc. Nghiên cứu ca
chng tôi phân tích lãnh đo chia sẻ như những yu t
duy trì và thc đẩy đng lực làm việc cũng như kh
năng sng to ca nhân viên, từ đó góp phn ci thiện
hiệu qu hot đng ca doanh nghiệp.
2.1.2. Giả thuyết về mối quan hệ giữa các khái niệm
Mi quan hệ giữa lãnh đo chia sẻ với đng lực
làm việc
Lãnh đo chia sẻ đã được đnh ngha theo nhiều
cch, nhưng giữa cc nhà nghiên cứu dường như có
mt thỏa thuận thng nht rng lãnh đo chia sẻ bao
gm việc cc thành viên trong nhóm phân phi trch
nhiệm lãnh đo cho nhau, mà không ph nhận kh năng
lãnh đo theo chiều dọc (Fransen & cng sự, 2018).
Nghiên cứu ca Sarin và O’Connor (2009) pht
hiện cc đặc đim lãnh đo trong nhóm, bao gm sự
tham gia, h trợ, đnh hướng thành tích và ch th, tc
đng đn đng lực ca nhóm. Tương tự, Zhang và
Bartol (2010) đã chứng minh rng trao quyền lãnh đo
có tc đng tích cực đn trao quyền tâm lý, từ đó nh
hưởng đn đng lực ni ti ca nhân viên.
Dựa trên những kt qu từ cc nghiên cứu trước,
gi thuyt H1 được đề xut:
Giả thuyết H1: Lãnh đạo chia sẻ có ảnh hưởng
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025)
94
Nguyn Th Đoàn và H Đi Đức
cùng chiều với đng lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H1a: Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ
có ảnh hưởng cùng chiều với đng lực làm việc của
nhân viên.
Giả thuyết H1b: Lãnh đạo định hướng mối quan
hệ có ảnh hưởng cùng chiều với đng lực làm việc của
nhân viên.
Giả thuyết H1c: Lãnh đạo định hướng tham gia
và đại diện có ảnh hưởng cùng chiều với đng lực làm
việc của nhân viên.
Mi quan hệ giữa lãnh đo chia sẻ với sự sng to
ca nhân viên
Nghiên cứu ca Zhang và Bartol (2010) cho thy
việc trao quyền cho nhân viên trong qu trình lãnh đo
có tc đng tích cực đn sự tham gia ca họ vào cc
hot đng sng to. Nghiên cứu ca Ali và cng sự
(2022) khng đnh rng lãnh đo chia sẻ có tc đng
tích cực đn hành vi làm việc sng to ca nhân viên.
Dựa trên những bng chứng và thành tựu nghiên cứu
trước đó, gi thuyt H2 được đề xut:
Giả thuyết H2: Lãnh đạo chia sẻ có ảnh hưởng
cùng chiều với sự sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết H2a: Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ có
ảnh hưởng cùng chiều với sự sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết H2b: Lãnh đạo định hướng mối quan hệ
có ảnh hưởng cùng chiều với sự sáng tạo của nhân viên.
Giả thuyết H2c: Lãnh đạo định hướng tham gia và
đại diện có ảnh hưởng cùng chiều với sự sáng tạo của
nhân viên.
Mi quan hệ giữa lãnh đo chia sẻ với hiệu qu
hot đng ca doanh nghiệp
Phong cch lãnh đo chia sẻ khuyn khích sự hợp
tc và phân chia trch nhiệm, to điều kiện cho cc
thành viên ch đng hơn trong công việc, từ đó tăng
cường hiệu sut làm việc. Nghiên cứu ca Lauren và
Mathieu (2014) tin hành mt phân tích meta dựa trên
mt mu gm 43 nghiên cứu về lãnh đo chia sẻ khng
đnh sự hiện diện ca lãnh đo chia sẻ có nh hưởng
tích cực đn hiệu sut ca nhóm. Kim và Han (2019),
Fransen và cng sự (2018) ch ra rng lãnh đo chia sẻ
có mi tương quan tích cực với hiệu qu hot đng ca
nhóm. Saythongkeo và cng sự (2022) cũng khng đnh
rng phong cch lãnh đo này gip ti ưu hóa năng lực
ca nhóm, nâng cao hiệu qu công việc. Dựa trên những
bng chứng này, gi thuyt H3 được đề xut:
Giả thuyết H3: Lãnh đạo chia sẻ có ảnh hưởng
cùng chiều với hiệu quả hoạt đng của doanh nghiệp.
Giả thuyết H3a: Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ
có ảnh hưởng cùng chiều với hiệu quả hoạt đng của
doanh nghiệp
Giả thuyết H3b: Lãnh đạo định hướng mối quan
hệ có ảnh hưởng cùng chiều với hiệu quả hoạt đng
của doanh nghiệp
Giả thuyết H3c: Lãnh đạo định hướng tham gia và
đại diện có ảnh hưởng cùng chiều với hiệu quả hoạt
đng của doanh nghiệp
Mi quan hệ giữa đng lực làm việc với hiệu qu
hot đng ca doanh nghiệp
Khi nhân viên có đng lực, họ s phn đu hơn
trong công việc, dn đn kt qu tt hơn. Fahriana và
Sopiah (2022) nhận đnh rng đng lực làm việc nh
hưởng rt lớn đn hiệu sut làm việc, từ đó nâng cao
hiệu qu hot đng ca doanh nghiệp.
Dựa trên kt qu nghiên cứu này, gi thuyt H4
được đề xut:
Giả thuyết H4: Đng lực làm việc của nhân viên
tác đng cùng chiều với hiệu quả hoạt đng của doanh
nghiệp.
Mi quan hệ giữa sự sng to nhân viên với hiệu
qu hot đng ca doanh nghiệp
Nhiều nghiên cứu cho thy rng nhân viên có sự
sng to trong công việc có th gia tăng năng sut
làm việc ca họ, từ đó nâng cao hiệu sut công việc.
Nghiên cứu ca Ali và Jin (2022) đã ch ra mi quan
hệ tích cực mnh m giữa sự sng to ca nhân viên và
hiệu sut tổ chức.
Từ những kt qu nghiên cứu này, gi thuyt H5
được đề xut:
Giả thuyết H5: Sự sáng tạo của nhân viên tác đng
cùng chiều với hiệu quả hoạt đng của doanh nghiệp
Mi quan hệ giữa đng lực làm việc với sự sng
to ca nhân viên
Nghiên cứu ca Zhang và Bartol (2010) ch ra rng
khi đng lực ni ti ca nhân viên tăng lên, điều này s
tc đng tích cực đn kh năng sng to ca họ. Nghiên
cứu ca Fischer và cng sự (2019) cũng xc nhận rng
đng lực ni ti có tc đng tích cực đn hiệu sut sng
to và kh năng đổi mới. Từ những kt qu nghiên cứu
trên, gi thuyt H6 được đề xut:
Giả thuyết H6: Đng lực làm việc của nhân viên
tác đng cùng chiều với Sự sáng tạo của nhân viên.
2.1.3. Mô hình nghiên cứu
Vận dụng cc lý thuyt RBV, Lý thuyt SET và Lý
thuyt hai nhân t, dựa vào mô hình nghiên cứu ca
Nwankpa và Roumani (2016) và cc nghiên cứu trước,
chng tôi đề xut mô hình nghiên cứu như Hình 1.
Với mô hình này, chng tôi k vọng với phong
cch lãnh đo chia sẻ s tc đng tích cực đn đng lực
làm việc, sự sng to ca nhân viên và gia tăng hiệu
qu hot đng ca doanh nghiệp.
2.2. Phương php nghiên cu
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bao gm hai bước: (1) Dựa
vào lý thuyt ca cc nghiên cứu trước đ xây dựng cc
gi thuyt, mô hình lý thuyt, thang đo cc khi niệm;
nghiên cứu đnh tính nhm khm ph, điều chnh, bổ
sung cc bin đo lường cho cc thang đo khi niệm; (2)
Nghiên cứu đnh lượng được thực hiện kim đnh đnh
gi cc thang đo bng công cụ Cronbach’s alpha, EFA,
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 95
Nguyn Th Đoàn và H Đi Đức
CFA, kim đnh cc gi thuyt và mô hình nghiên cứu
lý thuyt bng công cụ mô hình phương trình cu trc
tuyn tính SEM.
2.2.2. Mẫu nghiên cứu
Mu thực hiện: Tổng s phiu pht ra 660 phiu cho
220 doanh nghiệp, s phiu thu về là 628 phiu trong
đó: hợp lệ là 623 phiu, không hợp lệ là 05 phiu; tuy
nhiên do có 02 doanh nghiệp mi doanh nghiệp 1 phiu
hợp lệ vì vậy ch chọn 621 phiu ca 207 doanh nghiệp
gm cc nhà qun lý, cc cn b kinh doanh trong đó:
nam chim 58%, nữ 42%; Doanh nghiệp kinh doanh
lãnh vực ICT chim 33%, doanh nghiệp sn xut chim
34%, doanh nghiệp kinh doanh thương mi dch vụ
chim 33% (thuc cc tnh thành ph: Cn Thơ, Vnh
Hnh 1. Mô hnh nghiên cu
Bng 1. Kt qu phân tích độ tin cậy và nhân t khám phá
Bin quan st Trọng s nhân t Hệ s tương quan
bin tổng
1 2 3 4 5 6
TOL1 0,933 0,913
TOL2 0,942 0,929
TOL3 0,965 0,950
TOL4 0,939 0,914
ROL1 0,747 0,678
ROL2 0,741 0,657
ROL3 0,803 0,636
POL1 0,791 0,565
POL2 0,691 0,699
POL3 0,712 0,698
POL4 0,742 0,700
WM1 0,737 0,671
WM2 0,674 0,648
WM3 0,725 0,572
WM4 0,768 0,732
EC1 0,743 0,624
EC2 0,776 0,738
EC3 0,875 0,728
EC4 0,507 0,554
FP1 0,589 0,598
FP2 0,773 0,698
FP3 0,885 0,759
FP4 0,776 0,745
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025)
96
Nguyn Th Đoàn và H Đi Đức
Long, Bn Tre, Cà Mau, Đng Thp, Sóc Trăng, Hậu
Giang, An Giang, Tiền Giang, Kiên Giang); Thời gian
điều tra từ thng 8/2024 đn trung tun thng 11/2024.
Đi tượng được kho st trực tip điền tr lời vào bng
câu hỏi và gi li cho người kho st. Bng câu hỏi s
dụng thang đo Likert 7 đ (bậc 1 tương ứng hoàn toàn
phn đi, bậc 7 hoàn toàn đng ý).
2.2.3. Thang đo
Thang đo cc khi niệm được k thừa từ cc nghiên
cứu trước: Thang đo lãnh đo chia sẻ gm ba thang đo
cp hai (lãnh đo theo đnh hướng nhiệm vụ với 04
bin quan st; lãnh đo theo đnh hướng mi quan hệ
với 04 bin quan st; lãnh đo theo đnh hướng tham
gia với 05 bin quan st) dựa trên thang đo ca Ho Dai
và HuynhTan (2023); thang đo đng lực làm việc với
06 bin quan st dựa trên thang đo ca Fischer và cng
sự (2019); Zhang và Bartol (2010); thang đo sự sng
to ca nhân viên với 05 bin quan st dựa trên thang
đo ca Zhang và Bartol (2010) và thang đo hiệu qu
hot đng kinh doanh với 04 bin quan st dựa theo
thang đo ca Nwankpa và Roumani (2016).
2.2.4. Kết quả nghiên cứu định tnh
Thực hiện tho luận tay đôi với nhóm gm 12
người là chuyên gia trong lnh vực qun tr doanh
nghiệp, cc cn b qun lý, tho luận nhóm tập trung
với 15 người là nhân viên ca cc công ty nhm xây
dựng thang đo và mô hình, cc đp viên đều thng nht
mô hình và thang đo với 23 bin quan st; thng nht
đề ngh loi bin quan st ROL4, POL2, WM2, WM5
do không ph hợp với điều kiện thực t ca cc doanh
nghiệp đng bng Cu Long.
3. Kt qu và tho luận
3.1. Phân tch độ tin cy và phân tch nhân tố khm ph
Phân tích đ tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích
nhân t khm ph EFA th hiện ở Bng 1.
Kt qu theo bng 1 cho hệ s α ca cc thang đo
có cc gi tr lớn hơn 0,7 và hệ s tương quan bin tổng
ca tt c cc thang đo trong khong (0,554 ÷ 0,950) >
0,3 cc thang đo đm bo đ tin cậy. Kt qu theo bng
1 cho: ti hệ s Eigenvalue bng 1,318 >1, trích được 6
nhân t ph hợp với mô hình, trọng s cc nhân t bin
thiên từ 0,507 đn 0,965 lớn hơn 0,5, tổng phương sai
trích bng 65,711% > 50%, kt qu cho thy cc thang
đo dm bo gi tr hi tụ và gi tr phân biệt.
3.2. Phân tch nhân tố khăng định và phân tch mô
hnh cấu trúc tuyn tnh
Cc ch s đnh gi đ ph hợp ca mô hình cho
phân tích nhân t khng đnh và phân tích mô hình cu
trc tuyn tính theo Bng 2.
Mt mô hình ph hợp khi χ2/df < 3, cc ch s
GFI, TLI, CFI > 0.9 và RMSEA < 0.08, kt qu phân
tích theo Bng 2 cho thy cc ch s đều đt yêu cu
mô hình ph hợp có th tin hành phân tích cc bước
tip theo.
Kt qu phân tích CFA theo Bng 3, với hệ s ti
nhân t ca tt c cc bin quan st đều lớn hơn 0.5
bin thiên từ 0,634- 0,917; Tt c cc gi tr CR > 0.7,
AVE > 0.5. Phương sai chia sẻ lớn nht (MSV) nhỏ
hơn AVE, gi tr căn bậc hai AVE ca cc bin (trong
bng Fornell and Larcker) lớn hơn tương quan giữa
bin đó với cc bin khc trong mô hình cho kt luận
tính đơn hướng, tính hi tụ, gi tr phân biệt và đ tin
cậy ca cc thang đo.
3.3. Phân tch mô hnh cấu trúc tuyn tnh
Kt qu đnh gi mô hình SEM theo Hình 2 cc ch
s đều đt yêu cu, với gi tr R2WM = 0,630 cho thy
63% phương sai ca WM được gii thích bởi cc bin
đc lập, R2EC = 0,653 cho thy 65,3% phương sai ca
EC được gii thích bởi cc bin đc lập và WM; R2FP
Bng 2. Đánh giá CFA độ ph hợp ca mô hnh
Ch s χ2/df GFI TLI CFI RMSEA P Kt luận
Ước lượng (CFA) 2,711 0,923 0,961 0,967 0,053 0,000 Chp nhận
Bng 3. Bng h thng kt qu CFA
CR AVE MSV MaxR(H) FP TOL EC ROL POL WM
FP 0,893 0,677 0,585 0,900 0,823
TOL 0,930 0,768 0,089 0,936 0,205 0,876
EC 0,895 0,681 0,628 0,900 0,674*** 0,245*** 0,825
ROL 0,843 0,646 0,636 0,881 0,635 0,298*** 0,661 0,804
POL 0,918 0,737 0,736 0,927 0,598 0,244 0,707 0,803 0,859
WM 0,879 0,646 0,628 0,886 0,765 0,232 0,793 0,756 0,772 0,804
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 97
Nguyn Th Đoàn và H Đi Đức