Tài liệu hỏi và đáp Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động

Chia sẻ: Huynh Minh Trung | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:23

Thêm vào BST

Báo xấu

164
lượt xem 30
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hỏi: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày, tháng, năm nào? Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày, tháng, năm nào? có hiệu lực ngày, tháng, năm nào?

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tài liệu hỏi và đáp Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động

TÀI LIỆU HỎI VÀ ĐÁP LUẬT SỬA ĐỔI, BỔ SUNG MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG ************* Hỏi: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày, tháng, năm nào? Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày, tháng, năm nào? có hiệu lực ngày, tháng, năm nào? Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 4 năm 2002; Chủ tịch nước ký lệnh công bố ngày 12 tháng 4 năm 2002; Luật này có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2003. Hỏi: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động đã sửa bao nhiêu điều của Bộ luật Lao động? Đáp: Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung Lời nói đầu, 54 Điều, một Mục mới và sửa về từ ngữ ở 11 điều cho thống nhất với 54 Điều được sửa đổi bổ sung. Trong 17 chương của Bộ luật thì chương I, III và chương XVII không sửa đổi, bổ sung điều nào. Hỏi: Việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động được thực hiện dựa trên nguyên tắc nào? Đáp: Dựa trên những nguyên tắc như sau: 1- Trước mắt chỉ sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, chưa ban hành bộ luật mới. 2- Căn cứ và tuân theo các nguyên tắc cơ bản đã th ể hi ện trong B ộ lu ật Lao động năm 1994; căn cứ Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX, Nghị quyết Trung ương lần thứ 3 khóa IX và Hiến pháp 1992 đã được sửa đổi, bổ sung. 3- Không sửa đổi kết cấu của Bộ luật Lao động, chỉ sửa đ ổi, bổ sung các điều khoản cụ thể không còn phù hợp, còn thiếu hoặc chưa được rõ ràng. 4- Hoàn thiện một bước cơ chế, chính sách nhằm tạo môi trường pháp lý bình đẳng, bảo vệ lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng các yêu cầu của hội nhập khu vực và thế giới. 5- Việc sửa đổi, bổ sung phải gắn với chủ trương cải cách hành chính, đơn giản thủ tục hành chính, tăng cường hiệu lực và hi ệu quả quản lý Nhà nước về lao động việc làm. Hỏi: Lời nói đầu của Bộ luật Lao động được sửa đổi như thế nào ? Đáp: Đoạn cuối lời nói đầu được sửa đổi, bổ sung như sau: “Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất
lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Hỏi: Chương II: Việc làm - Có gì thay đổi so với Bộ luật Lao động năm 1994? Đáp: Điều 18, chương II được sửa đổi, bổ sung như sau: 1- Tổ chức giới thiệu việc làm có nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển dụng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao động và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Chính phủ quy định điều kiện, thủ tục thành lập và hoạt đ ộng c ủa tổ chức giới thiệu việc làm. 2- Tổ chức giới thiệu việc làm được thu phí, được Nhà nước xét giảm, miễn thuế và được tổ chức dạy nghề theo các quy định tại Chương III của Bộ luật này. 3- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước đối với các tổ chức giới thiệu việc làm Hỏi: Thế nào là hợp đồng lao động? Có mấy loại hợp đồng lao động? Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động? sự khác nhau giữa các hợp đồng? Đáp: - Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả công, đi ều ki ện lao động; quy ền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. - Theo Điều 27 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động có 3 loại: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. + Hợp đồng lao động xác định thời hạn. + Hợp động lao động xác định theo thời vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động gồm những nội dung chủ yếu sau: công vi ệc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao đ ộng và bảo hi ểm xã hội đối với người lao động. - Sự khác nhau giữa các hợp đồng: Ba loại hợp đồng lao động trên có sự khác nhau là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà khi ký kết hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên, khi ký kết đã xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng theo mùa vụ là hợp đồng ký kết theo mùa vụ, khi mùa vụ kết thúc thì hợp đồng lao động chấm dứt; và hợp đồng lao động theo m ột công việc nhất định là hợp đồng được ký kết để làm một công việc đã được xác định, khi làm xong công việc đó thì hợp đồng lao động chấm dứt; nhưng trong bất kỳ trường hợp nào thì thời hạn của nó cũng chỉ trong khoảng thời gian dưới 12 tháng. Hỏi: Việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được quy định như thế nào? Đáp: Việc thay đổi nội dung của hợp đồng lao động được quy định như sau: - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày. - Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới - Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Hỏi: Hiện nay, nhiều nơi ký hợp đồng lao động có thời h ạn 1 năm, 2 năm, hoặc 3 năm, khi hết hạn lại liên tục ký tiếp hợp đ ồng với th ời h ạn tương tự nhiều lần để làm công việc đó, như vậy có được không? Đáp: Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới; nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì h ợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì chỉ được ký một thời hạn nữa. Sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, theo tinh thần trên thì không được ký kết hợp đồng lao động “chuỗi” như câu hỏi đã nêu. Khi hợp đồng lao động hết hạn các bên chỉ được ký kết thêm một lần cho một thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hỏi: Hiệu lực của hợp đồng lao động được xác định như thế nào ? Đáp: Theo quy định của Điều 33 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động đã làm việc trước khi giao kết hợp đồng lao động hoặc trước ngày đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động, thì hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Hỏi: Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp nào? Đáp: 1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp do hai bên thỏa thuận. 2- Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại điểm a và điểm c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. 3- Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định. Hỏi: Những điều kiện nào cần bảo đảm khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề? Đáp: - Trong khi thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề không đ ược thỏa thuận trong hợp đồng lao động trong một số trường hợp: Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn; do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. - Khi chuyển người lao động sang làm công việc khác phải đảm bảo những điều kiện sau đây: + Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm (cộng dồn). + Phải báo cho người lao động biết trước 3 ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạmthời. + Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sứcx khỏe, giới tính của người lao động. + Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong trong thời gian 30 ngày làm vi ệc. Tiền l ương công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không đ ược th ấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trường hợp người sử dụng lao động chuyển người lao động làm vi ệc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự th ỏa thuận của người lao động, nếu người lao động không chấp thuận mà ph ải ngừng việc thì người lao động vẫn được trả đủ tiền lương. Hỏi: Bộ luật Lao động có bao nhiêu điều quy định v ề việc chấm d ứt hợp đồng lao động? Hãy nêu nội dung của các Điều luật đó? Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như thế nào?
Đáp: Bộ luật Lao động có 5 Điều (từ Điều 36 đến Điều 40) quy đ ịnh chấm dứt hợp đồng lao động. Nội dung của các Điều luật quy định chấm dứt hợp đồng lao động: + Điều 36: Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: - Hết hạn hợp đồng - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. - Người lao động bị kết án tù giam, hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án. - Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án. + Điều 37: 1- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất đ ịnh có thời hạn dưới 12 tháng; người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đ ồng lao động. b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng lao động. c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động. d) Bản thân và gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không th ể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. đ) Được bầu vào nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. e) Người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ. g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng li ền đ ối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đ ủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. (đây là khoản mới được bổ sung) 2- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động bi ết trước: a) Đối với các trường hợp quy định tại điểm a, b, c và g: ít nh ất là 3 ngày. b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và đ: ít nhất 30 ngày n ếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu
là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này. 3- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng ph ải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. + Điều 38: 1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao đ ộng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của Chính phu, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp kh ắc ph ục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động; 2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đ ổi, nhất trí v ới Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết đ ịnh của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu gi ải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. 3- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo tr ước cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; + Điều 39: Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: 1- Người lao động bị ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép. 3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này; + Điều 40: Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết hạn báo trước. Khi hết hạn báo trước, mỗi bên có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau: - Được nhận sổ lao động - Được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định; - Được trợ cấp thôi việc nếu đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên, v ới mức mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương (nếu có); - Được thanh toán các quyền lợi doanh nghiệp còn nợ và các quyền lợi vật chất khác quy định tại thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, quyền lợi của người lao động khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định như sau: - Được nhận trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký. - Được bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) - Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước, thì người lao động được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người sử dụng lao động không báo trước. - Được nhận trợ cấp thôi việc nếu người lao động không muốn trở lại làm việc. - Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì được bồi thường một khoản ti ền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không
được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra, còn được bồi thường thêm một khoản tiền do hai bên thỏa thuận. Hỏi: Cho biết trách nhiệm giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động? Đáp: Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao đ ộng, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đền quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động được ưu tiên thanh toán trước. Người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy đ ịnh trong sổ lao động, người sử dụng alo động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới. Hỏi: Khi doanh nghiệp thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì quyền lợi của người lao động được giải quyết như thế nào ? Đáp: Theo quy định Điều 31, khi doanh nghiệp thực hiện việc sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì trước hết, người sử dụng lao động kế tiếp phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao đ ộng. Trong tr ường hợp này người sử dụng lao động kế tiếp không có khả năng sử dụng hết số lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang thì phải có phương án sử dụng lao động. Nếu người lao động bị chấm dứt Hợp đồng lao động theo ph ương án sử dụng lao động, thì người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động, có nghĩa là người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc cho doanh nghiệp, được trả 1 tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương. Hỏi: Xin cho biết việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể có gì mới được sửa đổi, bổ sung? Đáp: Việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể có một s ố điểm sửa đổi, bổ sung mới như sau: 1- Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước của các bên do hai bên thỏa thuận nhưng phải ngang nhau; nay được sửa đổi bổ sung là bao nhiêu do hai bên tự thỏa thuận, có thể ngang nhau, có thể bên nhiều bên ít. 2- Việc đăng ký thỏa ước cũng có sự thay đổi là người sử d ụng lao động gửi 01 bản thỏa ước đã ký để đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động của tỉnh chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký. 3- Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày do hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, nếu hai bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì
hiệu lực của thỏa ước tính từ ngày ký. Như vậy, cơ quan quản lý nhà nước về lao động không phải quyết định thông báo việc thỏa ước đã được đăng ký. Hỏi: Thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung gì? Đáp: Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động thể gồm những cam kết về: - Việc làm và bảo đảm việc làm; - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi - Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương. - Định mức lao động. - An toàn lao động, vệ sinh lao động. - Bảo hiểm xã hội. Ngoài các nội dung trên, các bên có thể đưa vào thỏa ước những thỏa thuận khác như: chế độ ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hi ếu, h ỷ, việc giải quyết tranh chấp lao động… Hỏi: Đại diện các bên ký thỏa ước được quy định như thế nào? Đáp: Khoản 1 Điều 45 được sửa đổi như sau: “1- Đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của hai bên gồm: a- Bên tập thể lao động là Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời; b- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức hoặc có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước tập thể của các bên do hai bên thỏa thuận”. Hỏi: Cho biết hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể? Đáp: - Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. trường hợp hai bên không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực kề từ ngày ký. - Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp h ơn so v ới th ỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. - thời hạn thực hiện thỏa ước lao động tập thể từ 01 năm đến 3 năm. Doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì thời hạn thực hiện có thể dưới 01 năm. Hỏi: Những trường hợp thỏa ước tập thể bị vô hiệu và cơ quan nào có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu? Đáp: Theo quy định tại Điều 48, thì thỏa ước vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản của thỏa ước trái với quy định của pháp luật. Thỏa ước vô hiệu toàn bộ khi có một trong ba trường hợp:
- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái luật - Người ký kết không đúng thẩm quyền. - Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết. Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 và Điều 166 thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, toà án nhân dân là các cơ quan có th ẩm quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu. Khi thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ, thì quyền và nghĩa vụ lợi ích của các bên quan hệ lao động được giải quyết theo quy định của Chính phủ. Hỏi: Trường hợp doanh nghiệp chia tách, sáp nhập, hợp nhất thì th ỏa ước tập thể được thực hiện như thế nào? Đáp: Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét việc ti ếp t ục th ực hi ện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước tập thể mới. Hỏi: Vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động được sửa đổi, bổ sung như thề nào? Đáp: Theo Điều 57 vấn đề xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động đối với các doanh nghiệp được sửa đổi một cách cơ bản là: - Chính phủ quy định các nguyên tắc chung về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế. Căn cứ vào các nguyên tắc chung đó và điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp mình, các doanh nghiệp sẽ xây dựng thang l ương, bảng lương, định mức lao động để áp dụng trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, do thuộc sở hữu của Nhà n ước nên Chính phủ quy định thang lương. bảng lương riêng; việc quy định thang lương, bảng lương áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước cũng dựa trên các nguyên tắc chung nêu trên. Hỏi: Việc trả lương làm thêm giờ cho người lao động có gì mới? Đáp: Theo quy định của Điều 61 thì tiền lương làm thêm giờ trả cho người lao động có hai điểm mới quan trọng sau: a- Cơ sở tính tiền lương làm thêm giờ là số giờ làm thêm ngoài số giờ tiêu chuẩn đã được xác định trong thỏa ước, nội quy lao động hoặc theo Điều 68 của Bộ luật Lao động và đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm. b- Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150%; làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%; riêng tiền lương làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì Luật xác định rõ là ít nhất bằng 300%.
Nếu người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Trong trường hợp người lao động được nghỉ bù cho những giờ làm thêm hoặcngày làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với đơn giá tiền lương, hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. Ví dụ, người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, sau đó được nghỉ bù vào ngày khác thì chỉ được trả 50%; nếu là làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, mà sau đó nghỉ bù vào một ngày làm vi ệc khác thì chỉ được trả 100%. Hỏi: Xin cho biết mức thời gian làm thêm giờ được sửa đổi bổ sung như thế nào? Đáp: Thời gian làm thêm giờ nói chung vẫn giữ là không quá 4 giờ/ngày, không quá 200 giờ/năm. Tuy nhiên, một số ngành nghề do yêu cầu của SXKD có tính chất thời vụ và thực hiện hợp đồng kinh tế với nước ngoài, Luật đã cho phép người sử dụng lao động và người lao động có th ể th ỏa thuận làm thêm giờ không quá 300 giờ/ năm. Còn ngành nào, nghề nào đ ược làm thêm giờ đến 300 giờ/năm, Chính phủ sẽ cùng với Tổng Liên đoàn Lao đ ộng Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động xác định cụ thể. Hỏi: Trong trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm thì người lao động được đền bù như thế nào? Đáp: Người lao động được đền bù trong trường hợp người sử dụng lao động trả lương chậm như sau: - Nếu trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù. - Nếu thời gian trả chậm trên 15 ngày, người lao động được nhận một khoản tiền đền bù bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo, tại thời điểm trả lương. Hỏi: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương cho người lao động được quy định như thế nào? Đáp: Trong trường hợp phải ngừng việc thì việc trả lương được quy định như sau: 1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương. 2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. 3- Nếu vì sự cố mất điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Hỏi: Những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương của người lao động được quy định như thế nào ? Đáp: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: - Tết dương lịch: 1 ngày - Tết âm lịch: 4 ngày - Ngày chiến thắng:1 ngày - Ngày quốc tế lao động: 1 ngày - Ngày quốc khánh: 1 ngày Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo . Tại điều 74 BLLĐ cũng quy định: 1- Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tạ một doanh nghiệp hoặc v ới một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm , hưởng nguyên lương theo quy định sau đây: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong đi ều ki ện bình thường. b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc , độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi. c) 16 ngày làm việc , đối với người làm công việc đặc bi ệt n ặng nhọc , độc hại, nguy hiểm ,người làm công việc nặng nhọc, độc hại nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt. Hỏi: Căn cứ để trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp được quy định như thế nào? Đáp: Luật sửa đổi, bổ sung như sau: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động tại doanh nghiệp Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở. Hỏi: Cho biết những nội dung chủ yếu của nội quy lao động? Đáp: Những nội dung chủ yếu của nội quy lao động bao gồm: - Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. - Trật tự trong doanh nghiệp - An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc. - Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Hỏi: Xin cho biết có mấy hình thức kỷ luật lao động? Đáp: Khoản 1 điều 84 được sửa đổi bổ sung như sau: 1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a- Khiển trách; b- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c- Sa thải; Việc áp dụng hình thức kỷ luật nào là tùy thuộc vào mức độ l ỗi c ủa người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động. Riêng hình thức kỷ luật được quy định ở khoản b nêu trên, bên cạnh biện pháp xử lý chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, nay được bổ sung thêm 2 biện pháp xử lý là kéo dài th ời hạn nâng lương và cách chức (đối với người có chức vụ). Như vậy, khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà lỗi nặng hơn mức khiển trách và chưa đến mức sa thải thì người sử dụng lao động có th ể lựa chọn một trong 3 biện pháp theo quy định để áp dụng cho thích hợp. Hỏi: Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào? Đáp: Điều 85 được sửa đổi bổ sung như sau: 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a- Ngưới lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng; 2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết. Hỏi: Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, cần đảm bảo những điều kiện và trình tự thủ tục nào? Đáp: Khi tiến hành xử ký kỷ luật lao động cần đảm bảo những thủ tục và trình tự như sau:
- Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. - Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. - Khi xem xét xử lý kỷ luật phải có mặt của đương s ự và ph ải có s ự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. - Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản Hỏi: Xin cho biết những trường hợp nào được xét giảm kỷ luật lao động, trường hợp nào được xóa kỷ luật lao động? Đáp: Điều 88 Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung như sau: 1- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ lu ật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. 2- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu s ửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. Hỏi: Cho biết trách nhiệm vật chất của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động? Đáp: Trách nhiệm vật chất của người lao động như sau: - Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sảncủa doanh nghiệp thì phải bồi thường về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi th ường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương, nhưng không quá` 30% mức lương hàng tháng. - Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tùy theo từng trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường. Hỏi: Xin cho biết các quy định của pháp luật về việc bảo vệ lao đ ộng nữ trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tu ổi đ ể không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bị xử ký kỷ luật lao động như thế nào? Đáp: Theo quy định của khoản 3 Điều 111, thì cần phân biệt hai trường hợp: a- Người sử dụng lao động không được lấy lý do người lao động nữ kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đ ể sa th ải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động)
b- Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, nếu lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động hoặc vì những lý do khác vẫn có thể bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn ph ương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ lu ật hoặc tạm hoãn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hết thời gian kéo dài thời hiệu hoặc thời hạn tạm hoãn nêu trên, họ vẫn có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động. Thời gian kéo dài và tạm hoãn là bao nhiêu sẽ được Chính phủ quy định cụ thể. Hỏi: Xin cho biết những đối tượng nào tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc? Đối với các hợp tác xã thì việc tham gia bảo hiểm xã hội như thế nào? Đáp: Theo quy định tại khoản 1 Điều 141 thì đối tượng tham gia bắt buộc là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ở những nơi đó cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc hàng tháng theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng, sau đó vẫn tiếp tục làm việc hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như nói trên, kể từ ngày hợp đồng lao động đã giao klết hết hạn. Đối với các hợp tác xã, việc tham gia bảo hiểm xã hội được quy định tại khoản 8 và khoản 9 Điều 9, Điều 23 của Luật hợp tác xã. Theo các quy định đó thì đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội có 3 loại: người lao động làm thuê cho hợp tác xã, xã viên trực tiếp lao động cho hợp tác xã được trả công, và xã viên hợp tác xã không trực tiếp lao động cho hợp tác xã. Tuỳ theo từng đối tượng, tới đây khi sửa đổi, bổ sung Điều lệ bảo hiểm xã hội sẽ quy định cụ thể. Hỏi: Những chế độ nào được hưởng khi người lao động tham gia bảo hiểm xã hội? Đáp: Những chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởngkhi tham gia bảo hiểm xã hội gồm có: chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Hỏi: Khi bị tai nạn lao động, người lao động được hưởng những quyền lợi gì? Đáp: Người bị tai nạn lao động được hưởng những quyền lợi như sau: 1- Người tàn tật do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động, nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
2- Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bi tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong điều lệ bảo hiểm xã hội. 3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Chính phủ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và mức bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến dưới 81%. Hỏi: Lao động nữ nghỉ thai sản được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội như thế nào? Đáp: Theo quy định tại Điều 144 thì trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng tiền lương. Như vậy, laođộng nữ không phụ thuộc vào sinh con thứ mấy, nếu có đóng bảo hiểm xã hội thì được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội thay lương trong thời gian nghỉ thai sản. Hỏi: Chế độ nghỉ dưỡng sức được quy định như thế nào? Đáp: Người lao động bị suy giảm sức khỏe; sau khi điều trị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà chưa phục hồi sức khỏe; lao động nữ sau khi nghỉ thai sản sức khỏe yếu, được nghỉ dưỡng sức từ 5 ngày đến 10 ngày trong một năm và thời gian nghỉ này không bị trừ vào thời gian nghỉ hàng năm. Hỏi: Xin cho biết hưu trí của lao động nữ có gì mới so với trước đây? Đáp: Khoản 1a Điều 145 quy định:”lao động nữ đủ 55 tuổi, và đ ủ 25 năm đóng bảo hiểm xã hội, lao động nam đủ 60 tuổi và đủ 30 năm đóng bảo hiểm xã hội được hưởng cùng tỷ lệ lương hưu tối đa do Chính phủ quy định”. Mức lương hưu tối đa theo Điều lệ bảo hiểm xã hội hiện hành là 75%. Như vậy kể từ ngày 01/01/2003, lao động nữ có đủ điều kiện về tuổi đời, điều kiện về đóng bảo hiểm xã hội sẽ được hưởng tỷ lệ lương hưu cao nhất bằng lao động nam. Hỏi: Xin cho biết thủ tục giải quyết tranh chấp về bảo hiểm xã hội được quy định như thế nào? Đáp: Theo quy định tại khoản 2 Điều 151 thì tranh chấp về bảo hiểm xã hội được chia thành hai trường hợp: a- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đang làm việc với người sử dụng lao động được giải quyết theo quy định tại Chương XIV
của Bộ luật Lao động. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động quy định tại Chương XIV có thể tóm tắt là: Tranh chấp phải được hòa giải ở cơ sở (thông qua hội đồng hòa giải lao động cơ sở) hoặc hòa giải viên lao đ ộng (đ ối v ới nơi chưa có hội đồng hòa giải); nếu hòa giải không thành thì các bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết theo tố tụng lao động. b- Tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội; giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội thì trước hết do hai bên tranh chấp tự thỏa thuận với nhau. Nếu không thỏa thuận được thì các bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết mà không phải qua hội đồng hòa giải c ơ s ở hoặc hòa giải viên lao động. Sở dĩ không phải qua hội đồng hòa giải cơ sở là vì hai bên tranh chấp không có quan hệ lao động; mà hội đồng hòa giải chỉ giải quyết những tranh chấp mà hai bên đang tồn tại quan hệ lao động. Hỏi: Những điều, khoản nào của Bộ luật Lao động quy định về quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn? Đáp: Được quy định tại Điều 154 và 155, cụ thể như sau: - Điều 154: 1- Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng Luật Công đoàn, Điều lệ Công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó 2- Người sử dụng lao động phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động theo các quy định của Bộ luật lao động và Luật Công đoàn. 3- Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các bi ện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn. - Điều 155: 1- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết để công đoàn hoạt động. 2- Người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và đ ược người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tùy theo quy mô của doanh nghiệp và theo sự thỏa thuận của người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không được dưới 03 ngày làm việc trong một tháng. 3- Người làm công tác công đoàn chuyên trách do qũy công đoàn trả lương được hưởng các quyền lợi và phúc lợi tập thể như mọi người lao động trong doanh nghiệp, tùy theo quy chế doanh nghiệp hoặc thỏa ước tập thể. 4- Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là ủy viên ban chấp ành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch
Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên. Hỏi: Xin cho biết, ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở thì cơ quan tổ chức nào có trách nhiệm thành lập công đoàn cơ sở để bảo vệ quyền và l ợi ích của người lao động? Đáp: Theo quy định tại khoản 1 điều 153, ở những doanh nghiệp đang hoạt động mà chưa có công đoàn thì chậm nhất là 6 tháng kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động có hiệu lực, và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp. Trong thời gian chưa thành lập được công đoàn cơ sở thì công đoàn đ ịa phương và công đoàn ngành chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời để đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động. Như vậy theo quy định trên, việc thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời ở nơi chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở là trách nhiệm của công đoàn địa phương và công đoàn ngành. Hỏi: Trách nhiệm của doanh nghiệp, chủ sử dụng lao động đối với công đoàn cơ sở như thế nào? Đáp: Đối với nơi chưa có công đoàn cơ sở, khi đại diện của công đoàn địa phương hoặc công đoàn ngành cử tới doanh nghiệp để xúc tiến việc thành lập công đoàn, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập. Trường hợp chưa thành lập được công đoàn thì người sử dụng lao động cũng phải có trách nhiệm tạo điều kiện để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Khi tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời được chỉ định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hợp tác và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động theo Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn; hợp tác và tạo điều kiện cho BCH công đoàn lâm thời hoạt động theo quy định của Chính phủ. Pháp luật nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Hỏi: Bộ luật Lao động quy định những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động ? Đáp: - Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. 2- Toà án nhân dân. - Đối với tránh chấp lao động tập thể: Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết là: 1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. 2- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh; 3- Toà án nhân dân. Hỏi: Thế nào là tranh chấp lao động cá nhân và việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết qua mấy bước? Đáp: a- Theo khoản 1 Điều 157 thì tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. b- Theo quy định từ Điều 163 đến Điều 165 thì tranh chấp lao động cá nhân giải quyết theo hai bước: - Hoà giải tại cơ sở, do hội đồng hòa giải lao động cơ sở giải quyết, nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì do hòa giải viên lao đ ộng giải quyết. - Giải quyết tại Toà án nhân dân, nếu tranh chấp hòa giải không thành tại cơ sở. Các bước giải quyết một vụ tranh chấp lao động cá nhân nêu trên là bắt buộc, trừ một số tranh chấp lao động quy định tại khoản 2 Đi ều 166 thì không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. Hỏi: Thế nào là tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể giải quyết qua mấy bước? Đáp: a- Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 thì tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. b- Các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể có khác so với tranh chấp lao động cá nhân. - Bước thứ nhất: cũng tương tự như tranh chấp lao động cá nhân là hoà giải tại cơ sở; nếu hòa giải không thành thì chuyển sang bước hai. - Bước hai: Tranh chấp được giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nếu các bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì chuyển sang bước ba. - Bước ba: Toà án nhân dân giải quyết theo yêu cầu của các bên tranh chấp. Nếu tập thể lao động không lựa chọn yêu cầu tòa án giải quyết thì tổ
chức đình công. Các bước trên là bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp tập thể. Hỏi: Theo quy định của Bộ luật Lao động thì Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những nơi nào và có bắt buộc không? Đáp: Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và ở những nơi đó việc thành lập là bắt buộc. Thành phần của Hội đồng hòa giải cơ sở gồm đại diện của người s ử dụng lao động và đại diện của người lao động; của bên người lao đ ộng (đ ại diện BCH công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời). Số lượng các đại diện của mỗi bên là ngang nhau. Nhiệm kỳ của Hội đồng hòa giải cơ sở là hai năm. Nguyên tắc làm việc của Hội đồng là thỏa thuận và nhất trí. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và tập thể xảy ra tại doanh nghiệp. Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào? Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 164, cụ thể như sau: 1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ. 2- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. 3- Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một bên tranh ch ấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời h ạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thành. Hỏi: Xin cho biết trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định như thế nào? Đáp: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định từ Điều 170 đến Điều 172 của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau: - Điều 170: