ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGÔ TẤN HIẾU
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - 2019
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hƣơng
Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: TS. BÙI NGỌC NHƯ NGUYỆT
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 8 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, cùng với sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế
toàn cầu, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản
xuất kinh doanh đều phải coi trọng vai trò công tácquản trị nguồn
nhân lực. Nguồn lực của con người là năng lực cốt lõi để tạo ra giá
trị cho doanh nghiệp, do đó việc sử dụng con người như thế nào để
họ lao động hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức là công việc
hết sức quan trọng của nhà quản trị. Trong thời kỳ nền kinh tế phát
triển và thử thách như hiện nay, làm thế nào để có thể biến nguồn
nhân lực của tổ chức thành một vũ khí mạnh về số lượng và chất
lượng là vấn đề rất quan trọng . Muốn thực hiện được mục tiêu thì
nhà quản lý phải tìm ra phương án phù hợp với đặc điểm và khả năng
nhân lực của đơn vị mình. Một trong những vấn đề cần được quan
tâm để tăng chất lượng thực hiện công việc đó là nhà quản trị phải
đưa ra được các chính sách, thủ thuật, biện pháp để thúc đẩy, động
viên, tạo động lực cho NLĐ .
Công ty Thủy điện Sông Bung quản lý vận hành 02 Nhà máy
thủy điện tổng công suất 256 MW gồm: NMTĐ Sông Bung 2 công
suất lắp đặt 100 MW và NMTĐ Sông Bung 4 công suất lắp đặt 156
MW. Công trình được xây dựng trên địa phận huyện Nam Giang,
tỉnh Quảng Nam. Đây là khu vực thuộc địa bàn miền núi xa xôi, hẻo
lánh, có điều kiện kinh tế, xã hội nghèo nàn, lạc hậu, đường xá đi lại
khó khăn, khí hậu khắc nghiệt, địa điểm làm việc xa khu dân cư nên
có một bộ phận không nhỏ NLĐ có tâm lý dao động, không cam kết
gắn bó lâu dài với Công ty và những người có trình độ chuyên môn
tốt mong muốn được chuyển công tác về làm việc tại các Công ty
khu vực TP Đà Nẵng. Chính vì vậy, trong thời gian qua Ban Lãnh
2
đạo Công ty Thủy điện Sông Bung đặc biệt quan tâm và đã có một số
thành công nhất định trong việc áp dụng các chính sách, biện pháp
động viên, khuyến khích NLĐ. Nhưng công ty vẫn còn một số hạn
chế thể hiện qua: năng suất lao động chưa đáp ứng được như mong
đợi, chưa có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất,
đồng thời chưa thực sự kích thích để khai thác hết mọi tiềm năng của
NLĐ. Bên cạnh đó, một số Phòng/Phân xưởng còn chưa hài lòng với
việc phân chia công việc và bố trí nhân sự, chính sách thăng tiến
chưa được công khai, minh bạch. Với mong muốn nghiên cứu thực
trạng các chính sách tạo động lực cho NLĐ tại Công ty nhằm đề xuất
phát huy các điểm tích cực đã đạt được trong thời gian qua và đưa ra
các giải pháp khắc phục những mặt còn hạn chế để tham mưu cho
Ban Giám đốc trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động
lực làm việc cho NLĐ trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện các chính sách tạo động
lực làm việc
cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của NLĐ trong
công ty thủy điện Sông Bung.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: NLĐ làm việc trong Công ty Thủy điện Sông
Bung.
Về không gian: đề xuất các giải pháp thúc đẩy động lực làm
việc cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung.
3
Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích trong luận văn từ
2016- 2018. Giải pháp được đề xuất của đề tài có ý nghĩa trong
khoảng thời gian 2020-2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Dựa trên sự quan sát tình hình thực tế
về tạo động lực lao động tại Công ty thủy điện Sông Bung.
Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để nghiên cứu và phân
tích tài liệu, sách, luận văn, bài báo ... về động lực làm việc trong
doanh nghiệp
Phương pháp thống kê, phân tích số liệu: Được sử dụng để
phân tích dữ liệu và tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Sông Bung.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng
100 phiếu khảo sát trong đó 50 phiếu cho nhóm lao động sản xuất
gián tiếp, 50 phiếu nhóm lao động sản xuất trực tiếp sản xuất làm
việc tại Phân xưởng vân hành của Công ty.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Phương pháp xử lý số liệu
5. Bố cục và kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, đề tài được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho NLĐ
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại NLĐ tại
Công ty Thủy điện Sông Bung.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại
Công ty Thủy điện Sông Bung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu:
Các công trình nghiên cứu đã khẳng định tất cả các tổ chức dù
4
lớn hay nhỏ thì công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu, quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của tổ chức.
5
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN.
1.1.1. Định nghĩa động lực lao động:
“Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của
tổ chức” [3]
1.1.2. Nhu cầu và lợi ích “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển” [3].
“Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong
những điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ
thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực càng được tạo ra” [3].
1.1.3. Động cơ “Động cơ ám chỉ những nổ lực cả bên trong lẫn bên ngoài
của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” [1, tr.201]
1.1.4 Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong làm việc” [3, tr.89-90] 1.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow
1.2.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adams 1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 1.2.4. Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner
6
1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG:
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động - Nhu cầu của NLĐ
- Trình độ, năng lực của NLĐ
- Khả năng NLĐ
1.3.2 Những nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong tổ
chức.
- Cơ cấu tổ chức
- Văn hóa tổ chức
- Khả năng tài chính của tổ chức
1.3.3. Những nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài tổ
chức
- Luật pháp
- Cơ cấu nghành và lĩnh vực kinh doanh
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANHNGHIỆP
1.4.1. Xác định nhu cầu của NLĐ
a. Căn cứ xác định nhu cầu.
Để thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ cho công việc của
họ, cần xác định nhu cầu và mong muốn cao nhất của nhân viên để
có thể áp dụng các biện pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó.
b. Phương pháp xác định nhu cầu.
Nhu cầu của NLĐ được xác định thông qua phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn và thông qua phương pháp trao
đổi trực tiếp, phỏng vấn, quan sát hành vi NLĐ.
1.4.2. Xây dựng và áp dụng các chính sách nhằm tạo động
7
lực lao động
Các phương hướng chủ yếu tạo động lực cho NLĐ thông qua
việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động gồm:
a. Tạo động lực thông chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi
b. Tạo động lực làm việc thông qua trang bị các điều kiện
làm việc thuận lợi
c. Tạo động lực cho người lao động bằng cách tạo môi
trường làm việc thân thiện
d. Tạo động lực cho người lao động bằng chú trọng công tác
đào tạo và chính sách thăng tiến hợp lý
e. Tạo động lực làm việc bằng đánh giá thực hiện công việc
công bằng
f. Tạo động lực làm việc bằng việc thiết kế, phân công và bố
trí lao động hợp lý
1.5. CÁC TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG
1.5.1 Mức độ hài lòng của ngƣời laođộng
1.5.2 Năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả côngviệc
1.5.3 Sự gắn bó của ngƣời laođộng
1.5.4Tính tích cực chủ động sáng tạo của ngƣời laođộng
1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY ĐIỆN A VƢƠNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM
CHO CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG.
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty cổ phần thủy
điện A Vƣơng:
1.6.2. Bài học kinh nghiệm cho công ty thủy điện Sông
Bung:
8
CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Thủy điện Sông Bung đang quản lý và vận hành 02
NMTĐ có tổng công suất 256 MW, điện lượng bình quân năm đạt
975 triệu kWh. Trong đó: NMTĐ Sông Bung 4 công suất 156 MW
phát điện thương mại tháng 10/2014 và NMTĐ Sông Bung 2 công
suất 100 MW phát điện thương mại tháng 5/2018.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:
Quản lý vận hành 02 Nhà máy thủy điện tổng công suất 256
MW
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty thủy điện Sông
Bung.
2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty
Hiện nay, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 121
người, được bố trí vào 04 Phòng chuyên môn nghiệp vụ sản xuất
gián tiếp và 01 Phân xưởng vận hành sản xuất trực tiếp 02 nhà máy
thủy điện.
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm
2016-2018
Sản phẩm chính của Công ty là điện năng, được sản xuất bằng
cách tận dụng năng lượng của dòng chảy và chiều cao của cột nước
để sản xuất ra sản phẩm điện. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
trong 3 năm trở lại đây và 3 tháng đầu năm 2019 Công ty đều có lãi.
2.2. THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG.
2.2.1. Thực trạng về công tác xác định mục tiêu tạo động
9
lực.
“Tạo động lực trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của người lao động
để đề ra những biện pháp tạo động lực phù hợp với những đối tượng
lao động, phân loại đối tượng để thực thi các biện pháp hiệu quả cao
nhất”.
2.2.2. Xác định nhu cầu của NLĐ tại công ty thủy điện
Sông Bung.
Để đánh giá khách quan hơn thực trạng các chính sách tạo
động lực cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung, tác giả khảo
sát bằng phiếu thăm dò, hình thức khảo sát là phát trực tiếp nhân viên
ở tất cả các vị trí công tác trong Công ty.Số lượng phiếu khảo sát
phát ra là 100 bảng cho 2 nhóm đối tượng.
- Nhóm lao động sản xuất trực tiếp: 50 bảng
- Nhóm lao động sản xuất gián tiếp: 50 bảng
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao
động, tác giả nhận thấy phần với mỗi nhóm lao động có nhu cầu ưu
tiên khác nhau. Đây cũng là những căn cứ xác đáng để Công ty có
thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của
người lao động và tạo động lực cho người lao động.
2.2.3. Thực trạng chính sách tạo động lực tại Công ty
a. Thực trạng chính sách tạo động lực bằng lương, thưởng,
phúc lợi, phụ cấp
Công ty thủy điện Sông Bung hiện áp dụng chính sách trả
lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc của người
lao động.
(Kết quả khảo sát về yếu tố lương, thưởng, phúc lợi)
b. Thực trạng điều kiện làm việc tại Công ty Theo kết quả khảo sát khảo sát về việc cung cấp đầy đủ cơ sở
vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc cho người lao
10
động tại Công ty thể hiện sự hài lòng về cơ sở vật chất và thiết bị bảo
hộ lao động được trang bị tại nơi làm việc.
(Kết quả khảo sát về yếu tố điều kiện làm việc)
c. Thực trạng mối quan hệ trong công việc Môi trường làm việc thân thiện, đạt được sự hài hòa trong các
mối quan hệ cấp trên- cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau là
môi trường làm việc lý tưởng mà bất cứ cá nhân nào cũng mong
muốn.
(Kết quả khảo sát về yếu tố môi trường đoàn kết, thân ái) d. Thực trạng về chính sách đào tạo và thăng tiến * Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua kết quả khảo sát cho thấy người lao động chưa nhận thấy
sự công bằng trong chính sách thăng tiến và luân chuyển lao động.
Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho
họ không có một phương hướng cụ thể trong lộ trình công danh của
bản thân.
(Kết quả khảo sát về đào tạo và thăng tiến) e. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc Qua kết quả khảo sát có thể thấy công tác đánh giá mức độ
hoàn thành công việc trong Công ty hiện nay thực hiện chưa tốt,
chưa hiệu quả trong việc tạo động lực lao động cho người lao động.
(Kết quả khảo sát về yếu tố đánh giá thực hiện công việc) f. Thực trạng về thiết kế, phân công và bố trí công việc Việc bố trí nhân sự đúng với năng lực sở trường của mỗi
người được Công ty triển khai tốt. Do được sắp xếp công việc phù
hợp với khả năng mình nên người lao động có điều kiện để làm việc
và phát triển.
(Kết quả khảo sát về yếu tố công việc)
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
11
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
2.3.1. Thành tựa đạt đƣợc
Hiện nay, Công ty Thủy điện Sông Bung có rất nhiều điều
kiện tốt để tăng động lực làm việc của NLĐ, cụ thể:
- Điều kiện làm việc phù hợp.
- Mức lương và phụ cấp hiện tại so với mặt bằng chung của thị
trường lao động tại địa phương ở mức cao, hợp lý.
- Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty thân thiện.
2.3.2. Hạn chế
Qua phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực làm việc
cho NLĐ tại Công ty Thủy điện Sông Bung, kết quả cho ta thấy một
số chính sách tạo động lực đang được áp dụng tại Công ty hiện nay
chưa được NLĐ hài lòng,cụ thể:
- Việc xác định nhu cầu của NLĐ chưa được thực hiện theo cách thức bài bản, chưa tổ chức khảo sát định kỳ, nghiên cứu để đưa ra các chính sách tạo động lực lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ.
- Chính sách trả lương còn gây nhiều tranh cãi cho NLĐ - Các hình thức thưởng vẫn chưa tạo được động lực làm việc
cho NLĐ.
- Công tác đào tạo vẫn chưa thực sự được chú trọng. - Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự chính xác do còn mắc các lỗi chủ quan từ phía người đánh giá. Việc đánh
giá cũng chưa chú ý tới lấy ý kiến của NLĐ.
- Chính sách đề bạt thăng tiến còn nhiều bấc cập, chưa có chính sách rõ ràng, cụ thể để NLĐ phấn đấu thăng tiến trong công
việc.
2.3.3. Nguyên nhân
Lãnh đạo Công ty nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố
12
con người trong sự tồn tại và phát triển của Công ty thấy được sự
cần thiết phải tạo động lực làm việc cho NLĐ trong thời điểm hiện
nay.
Nguyên nhân xuất phát từ tình hình phát triển của hoạt
động sản xuất kinh doanh tại Công ty
Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đang gặp nhiều
khó khăn, thách thức khi tham gia thị trường buôn bán điện cạnh
tranh và thời tiết diễn biến phức tạp hạn hán và mưa lũ bất thường.
Điều kiện làm việc của bộ phận trực tiếp sản xuất xa xôi, cách
trở, đi lại khó khăn và thường xuyên xa gia đình nên ảnh hưởng đến
động lực NLĐ.
*Nguyên nhân xuất phát từ phía NLĐ
Số lượng lao động không tập trung, phân tán và tương đối
phức tạp. Do đó, việc quản lý và tạo động lực kích thích NLĐ gặp
nhiều khó khăn. NLĐ trực tiếp không có nhiều điều kiện để tham gia
học tập và các phong trào văn hóa của Công ty.
Số lao động có trình độ chuyên môn không phù hợp nhiều,
điều này ảnh hưởng đến công tác sắp xếp, bố trí lao động.
13
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
3.1. CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN, CHIẾN LƢỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUAN ĐIỂM TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG.
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển công ty
Công ty Thủy điện Sông Bung là một trong những công ty trực
thuộc Tổng công ty Phát điện 2- Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Công
ty Thủy điện Sông Bung được thành lập với sứ mệnh sẵn sàng đáp
ứng vận hành các tổ máy theo nhu cầu của Hệ thống điện Quốc gia
với phương châm đảm bảo an toàn, kịp thời, liên tục, kinh tế và linh
hoạt thỏa mãn yêu cầu của khách hàng với chất lượng ngày một tốt
hơn
Ban lãnh đạo Công ty đề ra mục tiêu xây dựng và phát triển
Công ty Thủy điện Sông Bung trở thành công ty Phát điện hàng đầu
Việt Nam về lĩnh vực sản xuất và kinh doanh điện góp phần cùng
Tổng công ty và Tập đoàn điện lực Việt Nam đảm bảo an ninh năng
lượng và phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Công ty xác định
nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất đưa công ty phát triển.
Công tác tuyển chọn và đào tạo đội ngũ nhân viên được đặc biệt
quan tâm.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, Tập đoàn EVN tăng cường quản lý, hạn chế tối đa
việc tuyển dụng lao động mới tại các đơn vị thành viên để nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động, do đó cũng
đồng thời giảm lực lượng lao động trẻ vào làm việc.
Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được xác
định là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển
14
nguồn nhân lực của công ty.
3.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động tại công ty
Công ty thủy điện Sông Bung luôn kiên định phương châm
“người lao động là tài sản quý giá nhất”. Chính vì vậy, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ xuyên suốt, quan trọng hàng đầu
để đáp ứng sự phát triển trong thời kỳ mới.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY THỦY ĐIỆN SÔNG BUNG
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc:
Theo kết quả khảo sát điều tra số lượng người lao động chỉ
biết nhiệm vụ công việc của mình thông qua người phụ trách trực
tiếp vẫn nhiều. Để người lao động biết rõ, chính xác các mục tiêu của
mình, các kết quả phân tích công việc phải đánh máy ra văn bản và
gửi đến từng người lao động.
- Bản mô tả công việc gồm thông tin về nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và
các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: liệt kê tất cả các tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành
các nhiệm vụ được ghi trong bản mô tả công việc.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích lao động
Hiện tại ở Công ty sau khi thực hiện đánh giá người lao động
chỉ biết chung chung về kết quả đánh giá thực hiện công việc của
mình, không rõ về đánh giá của người quản lý và ban lãnh đạo công
ty để biết ưu, nhược điểm của bản thân và hoàn thiện hơn.
- Công khai, minh bạch hệ thống các tiêu chí đánh giá thực
hiện công việc, thiêt lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc
đảm bảo tính khách quan, công bằng. Từ đó người lao động sẽ hết
sức tin tưởng và tham gia vào hoạt động đánh giá thực hiện công
15
việc của Công ty.
- Đầu tư xây dựng và triển khai phần mềm đánh giá thực hiện
công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá.
- Tạo điều kiện cho toàn bộ người lao động được tham gia vào
quá trình đánh giá thực hiện công việc.
- Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động quản trị
nhân lực.
- Cần sử dụng kết quả đánh giá trong việc đào tạo - phát triển
nguồn nhân lực.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc bố
trí và sử dụng nhân lực.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc đề
bạt và thăng tiến.
3.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng gắn với hiệu quả thực
hiện công việc và chế độ khen thƣởng, phúc lợi phù hợp.
a. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với hiệu quả thực
hiện công việc.
Công ty cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt
động tiền lương nhưsau:
- Cách thức trả lương cần tiến hành một cách chi tiết, công
bằng, chínhxác và kịp thời đúng thời gian quy định:
Phòng hành chính - lao động phụ trách quản lý về trả lương có
trách nhiệm phổ biến và giải thích kịp thời những ý kiến của người
lao động về tiền lương của NLĐ.
Phòng hành chính - lao động cần xây dựng quy chê phân phối
tiền lương rõ ràng, tiêu chuẩn cụ thể, điều kiện xét duyệt tăng lương
được ban Ban lãnh đạo công ty phê duyệt. Gửiquy chế đến từng
phòng ban, đảm bảo phổ biến rộng rãi đến toàn bộ người lao động và
thực hiện nghiêm túc, công khai, minh bạch.
16
- Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng nhân viên
để trả lương cho đúng người đúngviệc:
Với mỗi vị trí chức danh công việc có những những yêu cầu
riêng, và công ty cần xây dựng những tiêu chí cụ thể để đánh giá
được hiệu quả công việc của từng người lao động, Đồng thời, cần bổ
sung thêm tiêu chí thâm niên công tác đối với những người lao động
đã gắn bó với công ty nhiều năm.
- Xây dựng bản mô tả công việc một cách chính xác với từng
chứcdanhcông việc.
- Tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của
các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lương:
Trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách tiền lương cần
không ngừng trau dồi, hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển và đổi
mới có thể xây dựng được một quy chế trả lương chính xác, hợp lý
và đạt hiệu quảcao.
b. Hoàn thiện chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp. Công ty thủy điện Sông Bung đã áp dụng quy chế khen thưởng theo quy định của Tổng công ty Phát điện 2 - Tập đoàn điện lực Việt Nam. Tuy nhiên để nân g cao tác dụng kích thích từ công tác khen thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ, công ty
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời,
đúng lúc:
Khen thưởng cho NLĐ cần thực hiện kịp thời đúng thời điểm
để tạo động lực khích lệ tinh thần NLĐ. Nếu chưa thể trao phần
thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay
đối với những thành tích xuất sắc mà NLĐ đã đạt được. Thời điểm
khen thưởng khích lệ không phù hợp NLĐcó thể cho rằng doanh
nghiệp đã không nhìn nhận đúng những đóng góp của họ. Điều đó có
thể làm giảm lòng tin, giảm năng suất lao động dẫn đến giảm hiệu
quả làm việc của NLĐ.
- Xác định rõ tiêu chí khenthưởng:
Do tính chất lao động của các nhóm NLĐ của công ty khác
nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì
17
vậy, đối với từng nhóm NLĐ cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu
thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm. Và khi tính thưởng
cuối năm Công ty nên xét đến cả hiệu quả công việccủa người lao
động.
Để chế độ thưởng phúc lợi đạt được hiệu quả công ty có thể
thực hiện các giải pháp sau:
- Công ty cần xây dựng và tạo điều kiện cho NLĐ vay ưu đãi
nguồn quỹ phúc lợi để cải thiện khó khăn ổn định cuộc sống.
- Quá trình xây dựng, hiệu chỉnh quy chế thưởng phúc lợi cần
được NLĐ tham gia đóng góp ý kiến.
3.2.4. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc thuận lợi:
Để đạt được hiệu quả hơn nữa trong việc xây dựng môi trường
làm việc cho người lao động, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây
dựng môi trường làm việc thuận lợi như sau:
- Đầutưtrangthiếtbị,côngcụ,dụngcụlàmviệcphùhợp:
Đây là việc cần làm thường xuyên, tuy nhiên ngay một lúc đòi
hỏi thanh lý toàn tran thiết bị cũ sẽ rất khó khăn do đó cần lập kế
hoạch trang bị mới dần trong 2 năm tới, trước mắt có thể lựa chọn
trang thiết bịcấp bách nhấtđểthựchiện.
- Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở
vật chất:
Bàn, ghế hỏng cần được sửa chữa; thường xuyên bảo hành
điều hòa, máy vi tính, thang máy... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị
làm việc của người lao động; cảiOP tạo hệ thống hút mùi, khử mùi.
Thảm trải sàn cần được định kỳ vệ sinh, đảm bảo không khí làm việc
trong lành cho người lao động...
- Áp dụng ứng dụng công nghệ thông tin vào công việc để tiết
kiệm thời gian và công sức cho người lao động tại công ty:
Chẳng hạn: phần mềm chấm công, phần mềm quản lý đào tạo,
18
các loại văn bản nội bộ đã được nén lên phần mềm, nhân viên cán bộ
liên quan cần sử dụng chỉ cần tải về.
- Đẩy mạnh vấn đề vệ sinh, an toàn thựcphẩm:
Để đảm bảo sức khỏe cho toàn bộ ngươi lao động. Công ty cần
thường xuyên tuyên truyền kiến thức an toàn vệ sinh thực phẩm đến
người lao động, để họ nhận thức được tầm quan trọng đó. Tăng
cường kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm và nguồn gốc thực phẩm
các bếp ăn của các nhà máy phát điện.
3.2.5. Hoàn thiện điều kiện làm việc
Điều kiện lao động của khối lao động trực tiếp tại các Nhà
máy thủy điện còn nhiều yếu tố bất lợi cần phải đưa ra giải pháp
khắc phục:
Để giảm thiểu tiếng ồn trong nhà máy do các máy móc thiết bị
gây ra, công ty cần tiếp tục đổi mới trang thiết bị và thường xuyên
bảo dưỡng máy móc, thiết bị để giảm bớt cường độ tiếng ồn tránh
ảnh hưởng tới người công nhân khi lao động.
Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
Về thời gian làm việc: công ty cần bố trí thời gian làm việc
hợp lý tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ
Tạo lập bầu không khí tập thể thoải mái, đoàn kết phấn đấu
cho NLĐ vì mục tiêu chung của tổ chức.
3.2.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và chính sách thăng tiến
a. Hoàn thiện chính sách đào tạo:
Công ty cần phải quan tâm chú trọng công tác đào tạo cho lực
lượng sản xuất trực tiếp. thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho NLĐ. Ngoài những khóa học
ngắn ngày, công ty nên chú trọng lựa chọn NLĐ phù hợp để đào tạo
chuyên môm nghiệp vụ dài hạn để phát triển nghề nghiệp NLĐ phục
vụ công việc chung của tổ chức.
19
b. Hoàn thiện chính sách thăng tiến cho NLĐ.
+ Phổ biến công khai, minh bạch các tiêu chí xét quy hoạch, lộ
trình thăng tiến cụ thể để tạo động lực cho NLĐ phấn đấu.
+ Tạo điều kiện cho NLĐ, nhất là NLĐ có khả năng, giúp họ
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng phục vụ cho công việc.
+ Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng
những tập thể, cá nhân lao động giỏi.
+ Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực.
+ Chú trọng về việc cân nhắc đề bạt những NLĐ có trình độ,
đạo đức, năng lưc và sự đóng góp cho công ty. Xem xét để quy
hoạch cán bộ và ưu tiên những trường hợp đó.
+ Hàng năm luân chuyển cán bộ, sắp xếp đúng vị trí cho NLĐ
sao cho phù hợp với sở trường, năng lực của NLĐ để họ phát huy tối
đa được sở trường của họ.
3.2.7. Tăng cƣờng công tác kích thích tinh thần làm việc
cho NLĐ.
- Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết
Công ty nên tổ chức các cuộc gặp mặt trao đổi và chia sẻ kinh
nghiệm trong công việc để nhân viên có thể học hỏi lẫn nhau và cũng
là cơ hội để họ hiểu nhau hơn, đoàn kết và gắn bó với nhau. Định kỳ
tổ chức giao lưu, học tập kinh nghiệm với các đơn vị bạn trong lĩnh
vực phát điện để trao dồi nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ
giữa các đơn vị. Trưởng các bộ phận cần hiểu nhân viên của mình,
kịp thời phát hiện và trực tiếp hòa giải khi có mâu thuẫn trong quan
hệ đồng nghiệp, nếu xảy ra mâu thuẫn giữa các bộ phận, lãnh đạo
công ty sẽ trực tiếp hòa giải, trên tinh thần thấu hiểu, cảm thông và
chia sẻ để cải thiện hơn nữa môi trường làm việc thân thiện và đoàn
kết trong công ty.
- Đầu tư kinh phí cho tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa
20
văn nghệ, thể dục thể thao cho người laođộng:
Hoạt động này là sẽ tạo điều kiện cho người lao động được
tham gia các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao
được nghỉ ngơi, thư giãn sẽ tái tạo sức lao động, tăng cường hiệu quả
lao động. Công ty nên tăng cường các biện pháp tổ chức du lịch dã
ngoại vào ngày nghỉ, ngày lễ, tổ chức các hoạt động như liên hoan 8-
3; 20-10; 2-9...
- Tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên đưa gia đình mình cùng
tham gia các hoạt động của công ty.
- Xây dựng giá trị văn hóa mới và tuyên truyền văn hóa
doanhnghiệp:
Cần xây dựng các chính sách, chuẩn mực về văn hóa doanh
nghiệp. Ban lãnh đạo cũng cần tuyên truyền các giá trị tập thể, tạo
dựng và củng cố niềm tin của nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết và
hợp tác; có như vậy mới tạo ra bầu không khí văn hóa tốt, cảm thấy
tự hào gắn bó, coi doanh nghiệp như ngôi nhà thứ hai của mình.
21
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
KẾT LUẬN:
Tạo động lực lao động là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động
trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Động lực lao
động là sự khao khác khẳng định năng lực và tự nguyện của bản thân
nhằm phát huy mọi nổ lực để đạt được mục tiêu các nhân và mục
tiêu của doanh nghiệp. Để tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp cần
vận dụng hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý
nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài
lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh
nghiệp.
Trong chương 1, luận văn đã trình cơ sở lý luận cơ bản về
động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học
thuyết về tạo động lực, từ đó phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực lao động, đưa ra một số kinh nghiệm về tạo động lực của
một số doanh nghiệp tiêu biểu nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm
cho công ty.
Trong chương 2, luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân
tích thực trạng tạo động lực lao động tại qua các công tác trả lương,
đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc; các biện pháp
khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo
động lực làm việc của người lao động. Từ đó, tác giả đã chỉ ra được
thành tựu đạt đươc, nhưng mặt còn hạn chế, nguyên nhân của hạn
chế tồn tại trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra , tại
chương 3 tác giả dựa trên định hướng phát triển của Công ty, đưa ra
các biện pháp và đề xuất một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực lao động tại công ty như giải pháp hoàn thiện công
tác đánh giá và thực hiện công việc, phân tích công việc, điều chỉnh,
22
hoàn thiện chế độ lương….
KIẾN NGHỊ:
Để tạo động lực hơn nữa cho người lao động trong công ty, tác
giả xin có một số khuyến nghị như sau:
Các chính sách đào tạo thăng tiến phải công khai, minh bạch
như: cơ hội thăng tiến, điều kiện thăng tiến, kiến thức để đảm nhiệm
vị trí công việc cao hơn để NLĐ chuẩn bị cho sự phát triển nghề
nghiệp của mình. Đồng thời các chính sách thăng tiến phải công khai
lấy phiếu tín nhiệm để đảm bảo rằng thăng tiến cho một cá nhân là
đúng người đúng năng lực được tập thể tín nhiệm, không có lợi ích
nhóm xuất hiện.
Lãnh đạo cần phải xây dựng quy trình công việc rõ ràng, bố
trí công việc cùng với những hướng dẫn cụ thể về cách thức và quy
trình thực hiện, cố gắng hết sức trong việc cải thiện chính sách
thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc. Lãnh đạo không nên thể hiện
uy quyền, gò bó cấp dưới, luôn đối xử công bằng với tất cả nhân viên
cấp dưới.
LỜI CẢM ƠN: Luận văn được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận
tình của PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương và toàn thể các anh,chị, em
trong công ty thủy điện Sông Bung. Trong quá trình thực hiện đề tài,
mặc dù rất cố gắn nhưng do kiến thức và tầm nhìn còn hạn chế nên
tác giả không tránh khỏi những sai sót trong quá trình viết luận văn,
tác giả mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để luận
văn được hoàn thiện hơn.
