Xây dựng văn hóa tổ chức – vai trò của người quản lý
• PGS.TS Ngô Minh Tuấn
Nội dung
I. Khái niệm chung về văn hóa tổ chức
II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức
III. Vai trò của văn hóa tổ chức
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức và vai trò người lãnh
đạo trong xây dựng văn hóa tổ chức
V.
Tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức
I. Khái niệm chung về văn hóa tổ chức
I. Khái niệm về văn hóa tổ chức
- Thuật ngữ VH tổ chức xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí
Mĩ vào khoảng thập niên 1960
- Một số quan niệm về VH tổ chức:
+ Cách TD và hành động hàng ngày của các thành viên
+ Một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín
ngưỡng, cách đối xử...thể hiện qua việc các thành viên liên
kết với nhau để làm việc
+ Tập hợp những quan niệm chung của nhóm người
+ Gồm 3 lớp với 3 thành phần của 1 thể thống nhất
(Schein): Lớp ngoài cùng; lớp thứ 2; lớp thứ 3
I. Khái niệm về văn hóa tổ chức
- VH tổ chức được biểu hiện:
+ Sự tự quản của các thành viên (Trách nhiệm, tính độc lập,
cách ứng xử, phong cách làm việc...)
+ Cơ chế của tổ chức (Quy tắc, quy chế, điều lệ...)
+ Sự hỗ trợ của các nhà QL với nhân viên (Chia xẻ kinh nghiệm,
quan tâm kết quả...)
+ Tinh thần đoàn kết
+ Xem xét khen thưởng, cách khen thưởng, cơ sở khen
thưởng...
+ Xung đột, sức chịu đựng, cách giải quyết xung đột
+ Các rủi ro có thể và sự chịu đựng những rủi ro có thể có
VH tổ chức là tập hợp các giá trị và quy tắc được các cá nhân và
các nhóm trong tổ chức chia xẻ với nhau. Các giá trị và quy tắc đó
quy định cách ứng xử của mọi người với nhau và giữa những
người trong tổ chức với các bên có liên quan ngoài tổ chức
II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức
II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức
1. Đặc trưng cơ bản của văn hóa tổ chức
- Tính tổng thể
- Tính lịch sử
- Tính nghi thức
- Tính xã hội
- Tính bảo thủ
Hofstede: VH tổ chức là lập trình tập thể, một đầu óc có tính khu biệt
các thành viên của tổ chức này với tổ chức khác
Peters, Waterman: Mỗi tổ chức cần phải XD một mô hình VH mạnh để
có thể định vị sâu trong thị trường
II. Đặc trưng cơ bản và mô hình của văn hóa tổ chức
2. Một số mô hình văn hóa tổ chức
Dựa trên vai trò của người QL
- VH quyền lực: Người đứng đầu tổ chức nắm quyền lực hầu như tuyệt đối
- VH gương mẫu: Người LĐ luôn làm gương cho cấp dưới noi theo
- Văn hóa nhiệm vụ: Chức vụ trong tổ chức dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là
trên hệ thống phân bố quyền lực
- VH chấp nhận rủi ro: Người LĐ khuyến khích nhân viên làm việc trong tinh
thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý vấn đề...
- VH đề cao vai trò cá nhân: Vai trò từng cá nhân có tính tự trị tương đối cao
- VH đề cao vai trò tập thể: Vai trò người LĐ được hòa tan và chia xẻ cho nhóm
người...
Nghiên cứu của trường Đại học K.U Leuven: VH hỗ trợ thông cảm; VH đổi
mới; VH quy tắc luật lệ; VH hướng đến mục tiêu
III. Vai trò của văn hóa tổ chức
III. Vai trò của văn hóa tổ chức
1. VH tổ chức là tài sản không thể thay thế
+ Thành công của tổ chức có bền vững hay không là nhờ
VH tổ chức rất đặc trưng của nó. Cùng với vốn, chiến lược
kinh doanh, VH tổ chức bám sâu vào trong tâm trí từng
thành viên, làm nên sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh
+ VH tổ chức mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan
trọng
+ P. D rucker: LĐ cần phải thấy tổ chức là tài sản đặc
trưng làm nên sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh
III. Vai trò của văn hóa tổ chức
2. Tuyển dụng nhân viên theo VH tổ chức
+ Nên tuyển chọn các nhân viên mới có phẩm chất có thể
hòa nhập với VH của tổ chức để mọi người làm việc ăn ý
+ Lời khuyên của các chuyên gia: Tuyển chọn những
người có chí tiến thủ, biết chia xẻ, thái độ thân thiện, nhiệt
thành, có khiếu hài hước
+ Kinh nghiệm của Southwest: Tuyển dụng nhân sự ở mọi
cấp tập trung vào: Thái độ chia xẻ, nhiệt tình, khả năng ra
QĐ, tinh thần đồng đội, khả năng giao tiếp, tự tin, các KN tự
hành động
III. Vai trò của văn hóa tổ chức
3. VH tổ chức trong quản lý con người
H. Kelleher đưa ra 11 yếu tố:
- Tuyển dụng những người có thái độ tốt hơn là những người có
thái độ xấu
- Đào tạo mọi người theo 2 lĩnh vực: KN lao động, phục vụ khách
hàng
- Có một đại diện khách hàng ở vị trí quan chức cấp cao nhất
trong tổ chức
- Để mọi người được là chính mình trong công việc
- Luôn chào đón những thành quả mà nhân viên đạt được
- Phác họa rõ những gì tổ chức dự định sẽ làm và lý do đưa mọi
người tham gia vào việc đó
- Giải quyết từng vấn đề của nhân viên riêng rẽ, kịp thời, cụ thể
- Thông qua các hình thức nêu gương, các buổi lễ chúc
mừng...thể hiện sự coi trọng, tự hào, luôn nghĩ tới người khác
- Các vị trí chức danh đều không quan trọng, chất lượng QL mới
có ý nghĩa
- Giao tiếp bằng tình cảm quan trọng hơn nhiều so với giao tiếp
bằng lý trí
- Người LĐ nhiệt thành với công việc, đồng sự
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức
1. Biện pháp
- XD một hệ thống định chế của tổ chức
- XD các kênh thông tin, các thể chế, thiết chế tập trung
dân chủ
2. Vai trò người LĐ
- Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những mục tiêu
cụ thể
- Dẫn dắt tổ chức vượt qua mọi khó khăn,, thách thức
- Trao cho cấp dưới những chức năng, nhiệm vụ rõ
ràng dưới hình thức những đầu việc có tính mục tiêu
- Tạo môi trường tin cậy, hợp tác
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức * Lời khuyên của H, § Hãy là một trí thức
Kelleher;
thực sự
- Chú trọng hơn vào
§ Hãy giao cho những
thế giới của đối thủ
người QL giải quyết
cạnh
tranh, khách
một số vấn đề thuộc
hàng, thay đổi mang
các lĩnh vực khác
tính XH thay vì tập
nhau...
trung vào văn phòng
- Giảm
số
lượng
§ Tập trung vào bản
cáccấp QL
chất của vấn đề
- Giảm thiểu tối đa các
thay vì những điều
ủy ban thường trực
tất yếu
trong tổ chức
§ Có kế hoạch chiến
- Đừng lãng phí quá
lược tổng thể thay vì
nhiều thời gian vào
những kế hoạch,
phân
tích, nghiên
phương
hướng
cứu...
chung chung, dài
- Yêu cầu các nhà QL,
hạn
cá nhân có
trách
nhiệm dành thời gian
§ Chuẩn bị tinh thần
làm việc thực sự
bỏ qua một số cơ
- Coi tất cả các văn
hội sinh lời, rời bỏ
bản đơn giản
là
những phân đoạn
những
trang giấy
thị
trường không
trắng với vài vết mực
quan trọng
đen trên đó
§ Khiêm tốn, dễ gần,
- Nên
tránh những
có đạo đức
luật lệ cứng nhắc,
cẩm nang chỉ dẫn
§ Luôn ghi nhớ sứ
nặng nề
mạng của caccs tập
đoàn cung cấp là
phục vụ mọi người
ở
tuyến sau chứ
không phải ở phía
sau
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức
3. Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình)
- Bầu không khí hỗ trợ thông cảm: Hướng về con người, tin cậy,
giúp đỡ, hợp tác, khoan dung...
- Sự đổi mới: Hướng về kĩ thuật với các chuyên viên có vai trò
nổi bật
- Quy tắc luật lệ: Ưu tiên trong tổ chức là thủ tục. Cơ cấu, nghi
thức, chuẩn hóa là những tính chất thiết yếu
- Hướng đến mục tiêu: Đặc trưng ở tính chuyên quyền và
những người chuyên nghiệp
IV. Xây dựng văn hóa tổ chức, vai trò người LĐ trong xây dựng văn hóa tổ chức
Bảng: Đo lường văn hóa tổ chức (Mô hình)
V. tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức
1. Thay đổi văn hóa – một việc phức tạp
- Khi nét VH thực tế khác với loại hình VH mong muốn, người LĐ cần có
hành động để biến VH theo chiều mình cần. Đó là một tiến trình lâu dài
- Đổi mới VH chỉ có thể xảy ra từ từ, qua nhiều giai đoạn khác nhau
- Hình thức thay đổi:
+ Thay đổi tận gốc: Có tính cách mạng thường xảy ra đột ngột, cùng
một lúc, gây cảm giác đau xót, nhiều chống đối
+ Thay đổi tiến hóa: Xảy ra từng bước một, đòi hỏi thời gian, ít có chống
đối
V. tiến trình thay đổi văn hóa tổ chức
2. Một số chiến lược để thay đổi văn hóa
- Chiến lược gián tiếp: Những gì mà LĐ làm và hành xử sẽ được nhân
viên quan sát và ảnh hưởng đến thái độ của họ
- Chiến lược trực tiếp: Thông qua quản lý các biểu tượng (Tổ chức được
coi là một hệ thống trong đó có những dạng thức hành xử mang tính biểu
tượng). Mục đích thay đổi: Làm thay đổi trong nhận thức, hành xử của
nhân viên
- Sáng tạo tiêu chuẩn văn hóa mới: XD những tiêu chuẩn văn hóa buộc
mọi người khi làm việc cho tổ chức phải tuân theo
