Câu chuyện về ứng viên
Nếu từng thử những bài trắc nghiệm, chủ yếu nghiêng về giải trí như trắc
nghiệm tính cách, phần lớn chúng ta khi đọc kết quả hoặc sẽ phá lên cười,
hoặc lắc đầu tự nhủ lần sau sẽ không mất thời gian cho những thứ tương
tự. Có thật là tôi đấy không? Thậm chí nghe không giống được đến một
nửa.
Công bằng mà nói, không phải những bài trắc nghiệm này được thiết kế
một cách kém cỏi, mà vì chính chúng ta không trung thực với bản thân,
hay nói khác đi, chúng ta dễ để mình rơi vào cái bẫy rất phổ biến với
những câu hỏi dạng: Khi/Trong trường hợp…, bạn sẽ/thường làm gì?
Thay vì đánh dấu vào lựa chọn phản ánh đúng nhất thói quen sinh hoạt
của mình, chúng ta có khuynh hướng chọn cách xử lý tốt hay lý tưởng
nhất ta vẫn nuôi giữ trong đầu mà không bao giờ thực hiện khi trường hợp
đó thực sự xảy ra!
Chiếc bẫy này không loại trừ môi trường công sở. Để tìm ra những cá
nhân phù hợp, nhà tuyển dụng có thể dày công thiết kế một bộ khung câu
hỏi dành cho ứng viên, thật bài bản và bao gồm mọi phương diện: chuyên
môn, kinh nghiệm cũng như tính cách của ứng viên.
Đáng tiếc là những câu hỏi này lại thường theo mô típ “Nếu… thì”, “Trong
trường hợp…, anh/chị làm gì?”. Khó thể trách người trả lời câu hỏi khi bản
thân những câu hỏi như thế dễ cho phép hay dẫn dắt họ đến với những
tưởng tượng tốt đẹp nhất về bản thân.
Kết thúc buổi phỏng vấn, người tuyển dụng vui mừng vì cảm thấy ứng
viên sáng giá, còn bản thân ứng viên cũng tự hài lòng vì những câu trả lời
lưu loát, đầy “ưu điểm” của mình.
Mỗi tổ chức doanh nghiệp, mỗi nhà quản lý nhân sự có thể có phương
pháp đặt câu hỏi khác nhau để tìm hiểu ứng viên nhưng nhìn chung, buổi
nói chuyện cần cho phép người phỏng vấn có được một hình dung đầy đủ
và khá rõ nét về ứng viên. Nó giống như một câu chuyện xoay quanh ứng
viên, với những sự kiện đã thực sự diễn ra, cùng với những con người cụ
thể có liên quan.
Để làm được điều này không khó, những câu hỏi của nhà tuyển dụng chỉ
cần cụ thể hóa môi trường, điều kiện mà trong đó kỹ năng, kinh nghiệm,
thậm chí tính cách của ứng viên bộc lộ. Ví dụ, có thể yêu cầu ứng viên kể
ra một dự án đã tham gia và xây dựng các câu hỏi của mình quanh dự án
đó.
- Anh/chị đóng vai trò gì trong dự án này?
- Anh/chị yêu cầu nhân viên báo cáo cho mình như thế nào?
- Tiến độ dự án bị chậm so với dự kiến? Vậy lúc đó anh/ chị làm gì?
- Vậy là có bất đồng ý kiến, người này tên gì? Hiện còn công tác ở đấy
chứ?
Việc đặt các câu hỏi cụ thể và xoay quanh tình huống thực tế như thế này
trước hết giúp nhà tuyển dụng tránh được những trường hợp ứng viên
“nâng cấp” bản giới thiệu bản thân một cách thái quá.
Có những ứng viên không ngại liệt kê khá nhiều dự án lớn và mô tả kỹ quy
mô của những dự án này nhưng qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng mới phát
hiện ứng viên đóng một vai trò quá mờ nhạt trong tất cả các dự án ấy và
không thể đưa ra một ví dụ cụ thể để thuyết phục nhà tuyển dụng về năng
lực của mình.
Còn có những ứng viên tự gọi tên vai trò đóng góp của mình trong một
công việc, dự án cụ thể khá ấn tượng, nhưng không thể mô tả nó rõ ràng
khi được yêu cầu.
Càng cụ thể càng tốt. Đó là một trong những tiêu chí cốt lõi khi tìm hiểu
ứng viên thông qua câu chuyện về bản thân họ.
Nó cho phép người phỏng vấn hình dung rõ các công việc ứng viên đã
thực hiện (kinh nghiệm), cách thực hiện, xử lý công việc (kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm), qua đó có thể thấy được cả thái độ, tinh thần làm việc và
tính cách của người này.
Sự cụ thể, chi tiết còn buộc ứng viên phải trung thực trong các câu trả lời
của mình nếu không muốn lâm vào cảnh tiền hậu bất nhất. Một câu
chuyện hư cấu đòi hỏi thời gian và tư duy để xâu chuỗi, gắn kết các sự
kiện, nhân vật một cách thuyết phục, trong khi một câu chuyện có thật chỉ
cần các câu hỏi để gợi nhớ lại.
Sự linh hoạt, nhạy bén của người phỏng vấn trong quá trình tiếp nhận các
câu trả lời từ ứng viên cũng mang tính quyết định vì chúng hoặc có thể
dẫn dắt cả người phỏng vấn lẫn ứng viên đi lan man không cần thiết, hoặc
là “nút mở” đến những thông tin khác đắt giá.
Một ứng viên cho một vị trí quản lý muốn che giấu đi tính nóng nảy,
chuyên quyền của mình khiến nhiều nhân viên bỏ việc sẽ buộc phải trả lời
câu hỏi vì sao nhóm của anh ta bị thiếu hụt nhân sự. Hay một ứng viên dễ
bỏ cuộc sẽ phải giải thích vì sao mình không đi hết một dự án đã tham gia.
Đôi khi, những “phát hiện” mang tính quyết định như thế này phải đến gần
hết câu chuyện về ứng viên mới hé mở, nhờ vào sự nhạy bén trong việc
đánh giá thông tin của người phỏng vấn.
