79
© Học viện Ngân hàng
ISSN 3030 - 4199
Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm
nhân khẩu học: Nghiên cứu tình huống các nhân viên
ngân hàng tại Việt Nam
Ngày nhận: 17/10/2024 Ngày nhận bản sửa: 14/12/2024 Ngày duyệt đăng: 20/12/2024
Tóm tắt: Chất lượng nội tại của công việc là một chủ đề còn nhiều điểm mới tại
các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là Việt Nam. Thuật ngữ này có thể được
hiểu là mức độ mà một tập hợp các đặc tính nội tại cấu thành nên công việc có
thể đáp ứng được các yêu cầu của người lao động và tổ chức. Nghiên cứu được
thực hiện với mục tiêu nhằm so sánh chất lượng nội tại của công việc giữa các
nhóm nhân viên ngân hàng tại Việt Nam theo các đặc điểm nhân khẩu học
khác nhau. Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện để kiểm định lý
thuyết và phát triển thang đo, sau đó tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng
thông qua dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát được thực hiện hiện từ tháng 4
đến tháng 7/2024 với 368 nhân viên ngân hàng tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP.
Hồ Chí Minh. Kiểm định Independent Samples T-Test và One-way ANOVA
qua SPSS 27 cho thấy sự khác biệt trung bình của tình trạng hôn nhân đối với
Intrinsic job quality and demographic characteristics: A case study of bank employees in Vietnam
Abstract: The intrinsic job quality is a current topic in developing countries, especially Vietnam. This
term refers to the extent to which a set of intrinsic job characteristics can meet the requirements and
expectations of employees and organizations. The objective of this study is to compare intrinsic job
quality among groups of bank employees in Vietnam via different demographic characteristics. Qualitative
research methods were used to examine theories and develop measurement scales, then the author
conducted quantitative research through data collected from a survey conducted from April to July 2024
with 368 bank employees in Hanoi, Da Nang and Ho Chi Minh City. Independent Samples T-Test and One-
way ANOVA via SPSS 27 show the average mean difference of marital status for work intensity, nature
of tasks and work conditions. The study also found differences in age and tenure when assessing skill
variety and nature of tasks. From there, some important managerial implications such as creating a flexible
working environment, training to improve skills, and ensuring the rationality and fairness in task allocation
may help managers use and design jobs effectively and appropriately for bank employees in Vietnam.
Keywords: Demographic characteristics, Intrinsic job quality, Nature of tasks, Skill variety, Work intensity
Doi: 10.59276/JELB.2025.1.2.2828
Nguyen, Van Quan
Email: quan.nv97@apd.edu.vn
Organization: Academy of Policy and Development, Vietnam
Nguyễn Văn Quân
Học viện Chính sách và Phát triển, Việt Nam
Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học:
Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam
80 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
cường độ công việc, tính chất nhiệm vụ và điều kiện công việc. Nghiên cứu còn
tìm thấy sự khác biệt độ tuổi và thâm niên khi đánh giá về sự đa dạng về kỹ
năng và tính chất nhiệm vụ. Từ đó, một số hàm ý quản trị như tạo môi trường
làm việc linh hoạt, đào tạo nâng cao kỹ năng, và đảm bảo tính hợp lý và công
bằng trong phân bổ nhiệm vụ sẽ giúp nhà quản lý sử dụng và thiết kế công
việc một cách hiệu quả và phù hợp đối với nhân viên ngân hàng ở Việt Nam.
Từ khóa: Chất lượng nội tại của công việc, Cường độ công việc, Đặc điểm nhân khẩu
học, Sự đa dạng về kỹ năng, Tính chất nhiệm vụ
1. Đặt vấn đề
Cách mạng 4.0 và sự bùng nổ của kinh
tế số mang đến nhiều sự thay đổi về mô
hình làm việc và tính chất công việc ở các
vị trí khác nhau, khiến cho việc đánh giá
và cảm nhận của nhân viên về chất lượng
công việc trở nên phức tạp hơn (Felstead &
Henseke, 2017). Nghiên cứu về chất lượng
của công việc bắt nguồn từ chính sách lao
động phương Tây khi Liên minh Châu Âu
đã ban hành các chỉ thị nhằm thúc đẩy công
việc có chất lượng cao, lực lượng lao động
có trình độ và sức khỏe tốt để có thể đối phó
với những thách thức và sự biến động của
thị trường lao động ngày nay (Balliester
& Elsheikhi, 2018; Eurofound, 2012).
Eurofound (2012) nhận định rằng thiết kế
lại công việc với những đặc điểm linh hoạt
và năng động hơn trong bối cảnh chuyển
đổi số và hội nhập toàn cầu là vô cùng quan
trọng giúp nâng cao chất lượng công việc,
gia tăng năng suất của nhân viên và nâng
cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Chất
lượng nội tại của công việc (Intrinsic job
quality hay intrinsic quality of work) được
coi là một nhân tố cấu thành quan trọng của
chất lượng công việc nói chung (Burgess
và cộng sự, 2013; European Commission,
2008; Green & Mostafa, 2012) và chủ đề
này đang dần trở thành xu hướng nghiên
cứu học thuật tại nhiều khu vực trên thế
giới (Balliester & Elsheikhi, 2018). Chất
lượng nội tại của công việc được hiểu là
mức độ hài lòng của nhân viên thông qua
các nguồn lực và yêu cầu trong công việc,
các hoạt động và kết quả của công việc bắt
nguồn từ chính sự tham gia của người lao
động (Sirgy và cộng sự, 2001). Thực trạng
cũng cho thấy, bản chất công việc trong
lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại Việt
Nam nói riêng cũng đang thay đổi không
ngừng. Các yêu cầu cần thiết trong công
việc về kiến thức, kỹ năng và năng lực của
nhân viên trong việc sử dụng hiệu quả công
nghệ đang trở thành mối quan tâm hàng đầu
trong quá trình chuyển đổi này (Folea &
Folcut, 2019; Ha & Nguyen, 2022), khiến
cho việc đánh giá về chất lượng nội tại của
công việc cũng phức tạp hơn.
Về lý luận, chất lượng nội tại của công việc
là một thuật ngữ đã được phát triển trong vài
thập kỷ gần đây. Các nghiên cứu đi trước
tập trung tranh luận về khái niệm (Green,
2006; Munoz de Bustillo và cộng sự, 2009,
2011b; Okay-Somerville & Scholarios,
2013; Sirgy và cộng sự, 2001; Steffgen và
cộng sự, 2020; Van Aerden và cộng sự,
2016) tuy nhiên dường như chưa có sự đồng
thuận chung. Một số nghiên cứu khác tìm
hiểu về các nhân tố cấu thành (Bothfeld &
Leschke, 2012; Burgess và cộng sự, 2013;
Dahl và cộng sự, 2009; Eurofound, 2012;
Green & Mostafa, 2012; Munoz de Bustillo
và cộng sự, 2009, 2011b; Osterman, 2013;
Pyoria & Ojala, 2016; Steffgen và cộng sự,
2020), trong đó một số ít nghiên cứu thực
hiện kiểm định mô hình thông qua khảo
NGUYỄN VĂN QUÂN
81
Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
sát người lao động nói chung (Eurofound,
2012; Green & Mostafa, 2012; Pyoria &
Ojala, 2016; Steffgen và cộng sự, 2020).
Việc thiếu sự nhất quán về khái niệm và
nhân tố cấu thành dẫn đến các kết quả
thực nghiệm khác nhau, do đó cần đào sâu
nghiên cứu hơn nữa về chủ đề này (Munoz
de Bustillo và cộng sự, 2011b). Bên cạnh
đó, các nghiên cứu trước đây mới tập trung
nhiều ở các quốc gia phát triển và nền văn
hoá phương Tây (Erez, 2010).
Chất lượng nội tại của công việc là một
chủ đề còn mới mẻ tại Việt Nam, đặc biệt
với khách thể là các nhân viên ngân hàng
đang phải đối mặt với quá trình chuyển
đổi số trong công việc, dẫn đến thêm một
khoảng trống nghiên cứu về bối cảnh. Theo
Pyoria và Ojala (2016); Steffgen và cộng
sự (2020), nhân viên với các đặc điểm nhân
khẩu học khác nhau (giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn, thâm niên…) sẽ có thể mang
đến những cảm nhận và đánh giá khác
nhau về chất lượng nội tại của công việc.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm so sánh
chất lượng nội tại của công việc giữa các
nhóm nhân viên ngân hàng tại Việt Nam
dựa trên các đặc điểm nhân khẩu học khác
nhau của họ. Tác giả ứng dụng lý thuyết
đặc điểm công việc (JCT) của Hackman
và Oldham (1980) và lý thuyết yêu cầu-
nguồn lực công việc (JD-R) của Demerouti
và cộng sự (2001) làm lý thuyết nền tảng
để xây dựng các nhân tố cấu thành, từ đó
phát triển giả thuyết nghiên cứu. Nghiên
cứu này góp phần minh chứng thêm cho
sự chắc chắn của các nhân tố cấu thành nên
chất lượng nội tại của công việc thông qua
lý thuyết nêu trên. Ngoài ra, nghiên cứu
mong muốn mang đến đóng góp thực tiễn
trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, từ
đó làm cơ sở để các nhà quản lý tuyển dụng,
quản trị nhân sự và thiết kế công việc một
cách hiệu quả và phù hợp đối với người
lao động. Trong nghiên cứu này, tác giả sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính để
phát triển thang đo và phương pháp định
lượng thông qua khảo sát 368 nhân viên
ngân hàng tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ
Chí Minh. Ngoài phần đặt vấn đề, kết cấu
của nghiên cứu bao gồm các phần: cơ sở
lý luận và giả thuyết nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; thảo
luận và hàm ý.
2. Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Chất lượng nội tại của công việc
Thuật ngữ “chất lượng nội tại của công
việc” bắt nguồn từ “chất lượng của công
việc” với mong muốn thiết kế và cải thiện
công việc một cách tốt hơn (Balliester &
Elsheikhi, 2018; Eurofound, 2012). Nhiều
nghiên cứu nhấn mạnh rằng, chất lượng
nội tại của công việc là một khía cạnh
cấu thành nên chỉ số chất lượng của công
việc nói chung (Burgess và cộng sự, 2013;
European Commission, 2008; Green &
Mostafa, 2012), tuy nhiên mối quan tâm
về chủ đề này dường như chưa được chú ý
nhiều về mặt chính sách bởi các tổ chức và
doanh nghiệp.
Việc hình thành nên khái niệm cũng được
tiếp cận khá đa dạng như Green (2006) tiếp
cận dưới góc độ tổ chức, chất lượng nội tại
của công việc sẽ bao gồm các đặc điểm về
nhiệm vụ, kỹ năng,… được thiết kế rõ ràng
theo yêu cầu và mục tiêu của nhà quản lý
hay tổ chức/doanh nghiệp. Sirgy và cộng
sự (2001) cho rằng đây là mức độ hài lòng
của nhân viên thông qua các nguồn lực và
yêu cầu trong công việc, các hoạt động và
kết quả của công việc bắt nguồn từ sự tham
gia của người lao động tại nơi làm việc.
Cũng tiếp cận dưới góc độ người lao động,
chất lượng nội tại của công việc đề cập đến
bản thân các nhiệm vụ, đặc điểm nội tại
cấu thành nên công việc và các điều kiện
Chất lượng nội tại của công việc và đặc điểm nhân khẩu học:
Nghiên cứu tình huống các nhân viên ngân hàng tại Việt Nam
82 Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng- Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025
mà theo đó công việc được diễn ra (Munoz
de Bustillo và cộng sự, 2011b; Steffgen và
cộng sự, 2020). Nói cách khác, chất lượng
nội tại ở đây đề cập đến bản chất bên trong
của công việc, không liên quan đến các đặc
điểm bên ngoài như tiền lương, thưởng, sự
thăng tiến,… hay các yếu tố xã hội khác.
Như vậy, có thể tiếp cận theo góc độ chất
lượng là gì và chất lượng được hình thành
như thế nào, và theo tác giả chất lượng nội
tại của công việc liên quan đến mức độ mà
một tập hợp các đặc tính nội tại cấu thành
nên công việc có thể đáp ứng được các yêu
cầu của người lao động và tổ chức/doanh
nghiệp, thông qua sự đánh giá, trải nghiệm
và cảm nhận trực tiếp của người lao động.
Khái niệm nêu trên về chất lượng nội tại
của công việc có liên quan tới lý thuyết
yêu cầu- nguồn lực công việc (JD-R) của
Demerouti và cộng sự (2001) và lý thuyết
đặc điểm công việc (JCT) của Hackman và
Oldham (1980) với mục đích thiết kế tốt
hơn và làm phong phú thêm các đặc điểm
cấu thành nên công việc (Bakker và cộng
sự, 2003). Các nghiên cứu của Munoz de
Bustillo và cộng sự (2011b); Steffgen và
cộng sự (2020) cũng tiếp cận dựa trên hai
lý thuyết này để đưa ra khái niệm và cách
thức đo lường cho chất lượng nội tại của
công việc. Mức độ mà các đặc điểm nội tại
cấu thành nên công việc có thể đáp ứng và
làm thoả mãn người lao động chính là cấu
trúc của một công việc mà lý thuyết JCT và
JD-R thể hiện. Đối với JCT, một công việc
được cấu thành từ các đặc điểm cốt lõi (sự
đa dạng về kỹ năng, sự xác định nhiệm vụ,
ý nghĩa của nhiệm vụ, sự tự chủ công việc,
sự phản hồi từ công việc) và theo JD-R thì
đặc điểm công việc được phân thành yêu
cầu công việc và nguồn lực công việc.
Trong đó, yêu cầu công việc là khía cạnh
công việc được tổ chức như thế nào đòi hỏi
người lao động phải bỏ ra các chi phí để
thực hiện công việc đó, còn nguồn lực công
việc đề cập đến các khía cạnh đặc điểm
công việc giúp người lao động đạt được
các mục tiêu mà công việc đề ra. Theo cả
hai lý thuyết này, các đặc điểm nội tại cấu
thành nên một công việc có ảnh hưởng đến
sự đánh giá, trải nghiệm và cảm nhận trực
tiếp của người lao động.
2.2. Các nhân tố cấu thành nên chất
lượng nội tại của công việc
Bên cạnh nghiên cứu từ các tổ chức, các
học giả cũng đã đề cập đến nhân tố cấu
thành chất lượng nội tại của công việc và
kiểm định mô hình tại một số quốc gia châu
Âu. Như Bothfeld và Leschke (2012); Dahl
và cộng sự (2009) đã đề cập các thành phần
bao gồm: sự đa dạng về kỹ năng; sự tự chủ
công việc và cường độ công việc. Một số
nhà nghiên cứu khác đồng thuận với nhân
tố cấu thành nêu trên và mở rộng hơn với
yếu tố điều kiện công việc (Burgess và cộng
sự, 2013; Green & Mostafa, 2012; Munoz
de Bustillo và cộng sự, 2011b; Pyoria &
Ojala, 2016).
Nghiên cứu gần đây hơn của Steffgen &
cộng sự (2020) với những thành phần tập
trung vào đặc điểm bản chất công việc đã
cho thấy sự hoàn thiện hơn đối với ý nghĩa
chất lượng nội tại của công việc nêu trên.
Cụ thể 4 nhân tố được tác giả đưa ra và
trong mỗi nhân tố lại bao gồm các khía cạnh
nhỏ hơn: (1) đặc điểm thiết kế công việc
(sự tham gia vào công việc, sự phản hồi từ
công việc, sự tự chủ công việc); (2) cường
độ công việc (cường độ về tinh thần, cường
độ về thời gian, cường độ về cảm xúc); (3)
điều kiện xã hội của công việc (sự hỗ trợ
xã hội, sự cạnh tranh, sức ép tâm lý từ đám
đông); (4) và điều kiện thể chất của công
việc (nguy cơ tai nạn, gánh nặng thể chất).
Trong các nghiên cứu nêu trên, các tác giả
ứng dụng lý thuyết JCT và lý thuyết JD-R,
trong đó lý thuyết JCT nhấn mạnh rằng các
NGUYỄN VĂN QUÂN
83
Số 273+274- Năm thứ 27 (1+2)- Tháng 1&2. 2025- Tạp chí Kinh tế - Luật & Ngân hàng
đặc điểm nội tại của công việc sẽ dẫn đến
các trạng thái tâm lý, cảm xúc và hành vi
khác nhau của người lao động. Còn lý thuyết
JD-R với hai khía cạnh yêu cầu công việc
và nguồn lực công việc sẽ có tác động đến
động lực, sự hài lòng cũng như hành vi
của các nhân viên (Bakker & Demerouti,
2003). Do đó, lý thuyết JCT và JD-R được
ứng dụng như là lý thuyết nền tảng để hình
thành nên chất lượng nội tại của công việc
được nêu trong nghiên cứu của Steffgen và
cộng sự (2020) và các tác giả khác. Bên
cạnh đó, điều kiện về xã hội và thể chất
của công việc có thể được bao hàm bởi một
vấn đề phổ quát hơn đó là điều kiện công
việc nói chung khi được đảm bảo tốt sẽ dẫn
đến những thái độ và hành vi tích cực trong
công việc của người lao động và ngược lại
(Geethika & Chandrika, 2015). Dựa trên
tổng quan, nghiên cứu đề xuất hoàn thiện
hơn các nhân tố cấu thành nên chất lượng
nội tại của công việc bao gồm: (1) Cường
độ công việc, (2) Sự đa dạng về kỹ năng,
(3) Tính chất nhiệm vụ, (4) Sự tự chủ công
việc, và (5) Điều kiện công việc.
Theo lý thuyết JD-R, cường độ công việc
thuộc về khía cạnh yêu cầu công việc (Osei
và cộng sự, 2022), còn điều kiện công việc
thuộc về khía cạnh nguồn lực công việc
(Steffgen và cộng sự, 2020). Green (2001)
cho rằng người lao động coi cường độ công
việc là mức độ thể chất hay tinh thần mà
người đó bỏ ra khi thực hiện công việc của
mình. Điều kiện công việc liên quan đến
điều kiện xã hội và điều kiện thể chất mà
công việc mang đến cho người lao động khi
thực hiện công việc (Barnay, 2016; Steffgen
và cộng sự, 2020). Theo lý thuyết JCT, sự
đa dạng về kỹ năng, tính chất nhiệm vụ,
sự tự chủ công việc được coi là đặc điểm
cốt lõi cấu thành nên công việc (Hackman
& Oldham, 1980). Sự đa dạng về kỹ năng
là một nhân tố quan trọng đề cập đến mức
độ người lao động sử dụng các kỹ năng và
khả năng họ có, và mức độ người lao động
phát triển các kỹ năng liên quan đến công
việc của họ (Felstead và cộng sự, 2019).
Theo Morgeson và Humphrey (2006), tính
chất của nhiệm vụ đề cập đến sự đa dạng
của nhiệm vụ, nhiệm vụ được xác định rõ
ràng và mang tính ý nghĩa đối với người
thực hiện công việc. Còn sự tự chủ công
việc liên quan đến mức độ mà công việc
mang lại sự tự do, tính độc lập và quyền tự
quyết định cho cá nhân trong việc lập kế
hoạch, xác định các cách thức và thủ tục để
thực hiện công việc (Hackman & Oldham,
1980).
2.3. Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự
(2003) nhấn mạnh rằng để giảm thiểu tính
sai lệch, các đặc điểm công việc có thể
được đánh giá dựa theo các đặc điểm nhân
khẩu học khác nhau của người lao động.
Nói cách khác nhân viên với những đặc
điểm nhân khẩu khác nhau sẽ có thể mang
đến các kết quả đa chiều hơn giúp doanh
nghiệp đưa ra những chính sách phù hợp.
Một nghiên cứu khác của Cazes và cộng
sự (2015) cho rằng điều quan trọng khi
nghiên cứu về chất lượng nội tại của công
việc là phải xem xét trong mỗi quốc gia thì
các nhóm nhân khẩu xã hội có khả năng
tiếp cận và đánh giá khác nhau như thế nào.
Điều này có thể cung cấp những hiểu biết
kịp thời về sự bất bình đẳng trên thị trường
lao động bằng cách làm sáng tỏ bản chất
và chiều sâu của những đánh giá mà một
số bộ phận trong xã hội phải đối mặt. Tác
giả đã chia các đặc điểm nhân khẩu học
thành giới tính (nam/nữ), độ tuổi (thanh
niên, trung niên, cao tuổi), trình độ học vấn
(thấp, trung bình, cao).
Về giới tính, đã có một số nghiên cứu thực
nghiệm tìm hiểu các nhóm giới tính khác
nhau đánh giá như thế nào về chất lượng