Khoá luận tốt nghiệp Pháp luật hành chính: Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT

VIỆT TRƯỜNG THÀNH

Khoá luận tốt nghiệp khoa Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa học Lớp : PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH : THS. ĐOÀN THỊ VƯỢNG : LƯƠNG VĂN BAN : 1705LHOB004 : 2017-2021 : Đại học Luật 17B

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Trên tinh thần học hỏi, nghiên cứu cũng như được sự hướng dẫn của các

thầy cô là giảng viên của Khoa Pháp Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội. Nhằm giúp cho bản thân có nhiều kinh nghiệm hơn nữa trong việc

nghiên cứu các vấn đề trong tương lai, có kỹ năng làm các khóa luận lớn. Tôi

đã tự nguyện tham gia thực hiện bài khóa luận này.

Tôi xin cam đoan đề tài: “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành” là do bản

thân tôi tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên. Bài viết không sao

chép, đánh cắp bản quyền của bất kỳ tổ chức, cá nhân nào. Mọi trích lục, dẫn

chứng đều có nguồn cụ thể.

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm của bản thân về những nội dung trong khóa

luận này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được bài khóa luận này tôi xin chân thành cảm ơn Giảng

viên ThS. Đoàn Thị Vượng - Giảng viên bộ môn Luật Lao động Khoa Pháp

Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là người đã hướng dẫn để giúp

tôi hoàn thành tốt bài khóa luận này.

Xin cảm ơn Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt

Trường Thành là đơn vị tôi trực tiếp nghiên cứu đánh giá các vấn đề của bài

viết. Xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty đặc biệt là Anh Nguyễn Khanh Trúc

Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc đã tạo điều kiện để tôi có thể

hoàn thành đề tài này. Xin cảm ơn tập thể nhân viên, người lao động trong Công

ty đã giúp tôi được trao đổi đi sâu vào các vấn đề, để bài viết được trực quan,

sinh động hơn.

Trong quá trình thực hiện bài viết này dù bản thân đã nỗ lực hết mình để

hoàn thiện bài viết một cách tốt nhất, nghiên cứu tổng thể các tài liệu có liên

quan nhằm mang lại những cái nhìn trực quan nhất, thiết thực nhất. Tuy vậy,

vẫn không thể tránh khỏi những sai sót trong toàn bộ bài nghiên cứu. Để bài

viết hoàn thiện hơn nữa tôi rất mong nhận được những đóng góp cũng như đánh

giá từ đọc giả, các thầy cô để bài viết được hoàn thiện hơn nữa.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI THỰC HIỆN

Lương Văn Ban

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Ý nghĩa

BHXH 1 Bảo hiểm xã hội

BHYT 2 Bảo hiểm y tế

BHTN 3 Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV 4 Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ 5 Hợp đồng lao động

NLĐ 6 Người lao động

NSDLĐ 7 Người sử dụng lao động

TULĐTT 8 Thoả ước lao động tập thể

9 TULĐTTDN Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Bảng tiền lương lương làm thêm giờ và làm thêm giờ vào ban đêm. . 27

Bảng 1.2. Bảng tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

của nhân viên việt trường thành.......................................................... 28

Bảng 1.3. Bảng danh mục dụng cụ trang thiết bị bảo hộ lao động .............. 29

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1

2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .................................. 2

3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2

4. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 2

5. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3

6. Đóng góp của đề tài ................................................................................... 3

7. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................... 4

CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. ................................................................ 5

1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 5

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ............................................................. 5

1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động ............................................... 8

1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ............................................. 8

1.2. Vai trò của hợp đồng lao động ............................................................... 8

1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ............................ 10

1.3.1. Chủ thể giao kết ................................................................................. 10

1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................ 12

1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng .................................................. 14

1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động ...................................................... 14

1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động ....... 15

Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 17

CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ

THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH. ................................................. 18

2.1. Khái quát về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt

Trường Thành .............................................................................................. 19

2.2. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương

mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. .............................................. 21

2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động .................................................. 21

2.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng động .................................................. 22

2.2.3. Loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng lao động ......................... 22

2.2.4. Nội dung hợp đồng ............................................................................ 22

2.2.4.1. Về thời gian thử việc ...................................................................... 23

2.2.4.2. Công việc và địa điểm làm việc ..................................................... 24

2.2.4.3. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. .......................................... 24

2.2.4.4. Về tiền lương, thu nhập và BHXH, BHYT, BHTN ....................... 26

2.2.4.5. Về đồ dùng dụng cụ, trang thiết bị, bảo hộ lao động ..................... 28

2.2.4.6. Về đào tạo, bồi dưỡng NLĐ ........................................................... 32

2.2.4.7. Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất .................................. 32

2.2.4.8. Về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ............ 34

2.2.4.9. Về tham gia tổ chức bảo vệ người lao động ................................... 34

2.2.4.10. Những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ ...... 34

2.3. Đánh giá thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ................. 36

2.3.1. Ưu điểm và hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường

Thành ........................................................................................................... 36

2.3.1.1. Ưu điểm trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 36

2.3.1.2. Hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 37

2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt

Trường Thành. ............................................................................................. 38

2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan ................................................................ 38

2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................... 39

Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 40

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN

PHÁP LUẬT TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ

KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH ............................................ 41

3.1. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hoạt động của doanh

nghiệp. ......................................................................................................... 41

3.2. Đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho công ty và

người lao động. ............................................................................................ 41

3.3. Nhà nước cần có những chính sách, biện pháp để hỗ trợ cho công ty

cũng như NLĐ trong giai đoạn ảnh hưởng dịch bệnh covid-19 hiện nay ... 42

3.4. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các bên trong thực hiện các quy

định pháp luật về lao động. ......................................................................... 42

3.4.1. Đối với người sử dụng lao động ........................................................ 42

3.4.2. Đối với người lao động ..................................................................... 44

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 45

KẾT LUẬN ................................................................................... 47

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 48

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại trường bản thân tôi đã tích lũy

được một lượng kiến thức về lĩnh vực Luật lao động về vấn đề giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động. Để bản thân có kiến thức sâu, rộng hơn nữa về vấn đề

giao kết và thực hiện hợp đồng và áp dụng vấn đề này vào thực tiễn nên đã thôi

thúc tôi chọn đề tài này. Đề tài cũng là một vấn đề thiết thực trong cuộc sống

và lao động, bởi lẽ vấn đề lao động là vấn đề quan tâm của khoảng hơn 55 triệu

người dân Việt Nam tính đến hết Quý IV năm 2020 đang trong độ tuổi lao

động.

Người lao động là đội ngũ tạo ra giá trị cho nền kinh tế cũng như góp

phần tăng trưởng kinh tế, vì vậy các chính sách cho người lao động phải luôn

được ưu tiên hàng đầu. Chỉ khi người lao động có các quyền lợi và nghĩa vụ

được đảm bảo thì họ mới yên tâm lao động sản xuất và tạo ra của cải cho xã

hội cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.

Hợp đồng lao động là mối liên hệ ràng buộc trách nhiệm và quyền lợi

giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện

hợp đồng lao động là vấn đề trung tâm của quan hệ lao động. Chỉ khi giao kết

hợp đồng đảm bảo bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi thì quá trình thực hiện

công việc mới diễn ra thuận lợi không có những tranh chấp không đáng có.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn về hợp đồng lao động cũng như vấn đề

giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta vẫn

còn mang tính thủ tục, chưa thực sự tôn trọng nguyên tắc bình đẳng thỏa thuận

của hai bên giao kết, tôi đã lựa chọn đề tài “Giao kết và thực hiện hợp đồng

lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường

Thành” làm khóa luận tốt nghiệp. Qua nghiên cứu quá trình giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động tại Công ty, khóa luận sẽ góp phần thúc đẩy doanh

nghiệp thực hiện tốt pháp luật về lao động để quyền lợi giữa các bên được đảm

bảo. Từ đó có những giải pháp hữu hiệu cho không chỉ doanh nghiệp nghiên

cứu mà đối với cả các doanh nghiệp khác thực hiện tốt pháp luật về giao kết và

thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời nêu ra những vấn đề đã không còn phù

hợp với thực tiễn trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động để kiến nghị

sửa đổi.

2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

+ Quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo

quy định của pháp luật Lao động hiện hành.

+ Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ

phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

- Phương pháp nghiên cứu:

+ Tìm hiểu các quy định pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động.

+ Tìm hiểu thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

+ So sánh đánh giá giữa lý luận và thực tiễn tại Công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa người

lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại

và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

4. Lịch sử nghiên cứu

Đến nay đã có khá nhiều những nhà nghiên cứu, chuyên gia, nhà khoa

học nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các công trình

nghiên cứu độc lập hoặc nhóm như:

- Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường

ở Việt Nam”. (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Bài viết tập chung đi sâu

phân tích các đối tượng áp dụng hợp đồng lao động trong nền kinh tế mở từ khi

đất nước đổi mới, những thay đổi về hình thức lao động từ tập chung bao cấp

sang nền kinh tế thị trường, sự phát triển mạnh mẽ của các quan hệ lao động,

chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

- Luận văn thạc sĩ luật kinh tế “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”. (2015) của tác giả

Nguyễn Văn Minh. Bài viết đánh giá những vấn đề đạt được và những vấn đề

cần khắc phục của các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động. Đề ra những giải pháp giúp các doanh nghiệp ở Đà Nẵng tuân

thủ đầy đủ các quy định của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động

và người lao động.

- Đối với các đề tài liên quan đến nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt

nghiệp, các luận văn thì đến nay chưa có một cá nhân hay tập thể nào của

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nghiên cứu về vấn đề này.

5. Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá được các vấn đề liên quan đến giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động giữa quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện.

- Giúp Công ty có cái nhìn toàn cảnh về thực trạng giao kết và thực hiện

hợp đồng lao động tại Công ty mình, đưa ra những giải pháp tối ưu giúp Công

ty thực hiện tốt hơn nữa các quy định của pháp luật.

- Từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại

Công ty sẽ có những giải pháp hữu hiệu đối với các doanh nghiệp trong cả nước

để thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

6. Đóng góp của đề tài

- Đánh giá toàn diện khách quan về vấn đề giao kết và thực hiện hợp

đồng tại Công ty giúp Công ty phát huy những thế mạnh và khắc phục những

hạn chế để phát triển hơn nữa trong thời gian tới.

- Là bài nghiên cứu tiêu biểu để các doanh nghiệp đang hoạt động có

thể tham khảo cũng như học hỏi kinh nghiệm trong việc giao kết và thực hiện

hợp đồng với người lao động để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật,

đảm bảo được quyền lợi của người lao động.

- Bài nghiên cứu cũng góp phần bổ sung thêm cho hệ thống khóa luận

phong phú hơn về nội dung đặc biệt là những bài viết liên quan đến lĩnh vực,

đây sẽ là tài liệu tham khảo cho các bài nghiên cứu và khóa luận về sau trong

bộ môn Luật lao động.

7. Cấu trúc của đề tài

- Bài có cấu trúc gồm 03 chương: Nội dung khái quát của từng chương

như sau.

+ Chương 1: Lý luận, pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động.

+ Chương 2: Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công

ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

+ Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong

việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại

và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành.

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG.

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Khái niệm hợp đồng lao động ở Việt Nam ra đời khá sớm. Ngay sau khi

đất nước ta giành được độc lập năm 1945 cùng với quá trình khôi phục và phát

triển đất nước thì vấn đề sửa đổi pháp luật cũng được diễn ra hết sức khẩn

chương. Ngày 12 tháng 3 năm 1947 Sắc lệnh 29 sắc lệnh đầu tiên về vấn đề

lao động của nước ta sau khi độc lập đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký thông

qua. Trong sắc lệnh này vấn đề hợp đồng lao động được đề cập đến trong

Chương thứ 3 Khế ước làm công, trong phần chương này đã quy định rõ những

loại hợp đồng lao động, những công việc được thỏa thuận, tiền công, các

khoản phụ cấp, tuổi làm việc và thời gian làm việc. Những điều này phải được

các bên áp dụng không được vi phạm để đảm bảo quyền lợi cho người lao

động. Có thể thấy ngay từ đầu nhà nước ta đã quan tâm đến người lao động.

Sau khi đất nước được thống nhất thì pháp luật cũng có những thay đổi

cho phù hợp. Trong thông tư 01/LĐ-TBXH ngày 9 tháng 1 năm 1988 hướng

dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT Hội đồng bộ trưởng ngày 14 tháng 11

năm 1987 về lao động tiền lương và xã hội. Trong thông tư này khái niệm “Hợp

đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người

lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên

trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính

kèm Thông tư này”. Trong thông tư này nêu rõ hợp đồng lao động chỉ có một

loại là bằng văn bản và được ký giữa giám đốc và người lao động.

Thông tư 01/1988/LĐ-TBXH chỉ tồn tại có vẻn vẹn hai năm và được

thay đổi bằng Pháp lệnh về hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước. Pháp

lệnh ra đời nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường từng bước mở cửa thay

cho nền kinh tế quan liêu tập trung bao cấp. Trong Pháp lệnh đầu tiên dành

riêng cho hợp đồng lao động đã nêu trọn vẹn những vấn đề trong quan hệ lao

động và cách thức điều chỉnh. Pháp lệnh là bước đầu tiên mở đường cho sự ghi

nhận quan hệ lao động trong thời kỳ đổi mới bình đẳng cạnh tranh lành mạnh.

Tại Điều 1 Pháp lệnh nêu rõ “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người lao động), về việc làm có trả

công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện

lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Pháp lệnh lao động năm 1990 cũng chỉ tồn tại được có bốn năm thì đã

được thay đổi bằng Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta là Bộ luật lao động

năm 1994. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do tình hình kinh tế khu vực có

nhiều thay đổi làm cho pháp luật phải thay đổi để phù hợp với xu thế và đi đầu

là sự thay đổi của Hiến pháp năm 1992 đã làm các luật khác phải sửa đổi cho

phù hợp. Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về hợp đồng lao động trong

Chương 4 Điều 26 theo đó “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao

động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật Lao động năm 1994 từ khi ra đời đến nay là Bộ luật có tuổi đời

dài nhất và được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 nhằm phù hợp với

tình hình hội nhập kinh tế sâu rộng. Nhưng sửa đổi vẫn chưa thể khắc phục hết

những hạn chế. Do đó tại kỳ họp Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quốc hội

đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 thay thế cho Bộ luật lao động năm

1994. Trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 15 quy định “Hợp đồng lao

động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động”.

Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển xu hướng phát triển của

nền công nghiệp 4.0 đã tác động mạnh đến các ngành kinh tế và do đó cũng tác

động trực tiếp tới người lao động. Nhận thấy cần phải thay đổi cho phù hợp và

tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động thì tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa

XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019 ngày 20 tháng 11 năm 2019 và

chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Trong thay đổi lần này

hợp đồng lao động đã có những thay đổi căn bản, cụ thể hợp đồng lao động

được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể

hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của

một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Như vậy, về cơ bản Bộ luật Lao động 2019 cũng xác định hợp đồng lao

động về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc

làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc

làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm có trả công

cũng sẽ được xác định là hợp đồng lao động. Việc nhận diện HĐLĐ không chỉ

căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản

chất của mối quan hệ. Để xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động

hay không, không nhất thiết phải dựa vào tên gọi của hợp đồng. Nếu hợp đồng

đó có tên gọi khác nhưng nội dung của nó thể hiện “việc làm có trả công, tiền

lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn xác định là hợp

đồng lao động và phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động.

1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ pháp luật lao động giữa

NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn

trọng lẫn nhau, việc thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và lợi

ích của các bên có được bảo đảm hay không phụ thuộc rất lớn vào việc giao kết

HĐLĐ. HĐLĐ là một dạng của hợp đồng nên để xác định giao kết hợp đồng

lao động là gì phải xuất phát từ khái niệm giao kết hợp đồng.

Theo Từ điển Luật học (Nhà xuất bản Tư pháp - 2006), giao kết hợp

đồng được xác định là việc: “Các bên bày tỏ ý chí về việc xác lập, thay đổi hay

chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo các nguyên

tắc do pháp luật quy định”.

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động được hiểu là việc NLĐ và NSDLĐ

bày tỏ việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong

hợp đồng lao động trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định.

1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Theo Từ điển Luật học,“Thực hiện hợp đồng là những hành vi của các

chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng nhằm làm cho các điều khoản, nội dung đã

cam kết trong hợp đồng trở thành hiện thực”. Thực hiện hợp đồng chính là sự

tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ khi các bên đã giao kết hợp đồng, là quá

trình các bên thực hiện các hành vi để hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của

mình đã thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật.

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động hành vi pháp lý của hai bên nhằm

thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.

1.2. Vai trò của hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện các công việc đều sẽ có các cách thức vận hành

và quản lý khác nhau nhưng nó phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc,

giúp công việc hoàn thành một cách tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất. Hợp đồng

lao động chính là sự hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong lĩnh

vực lao động cũng vậy, người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao

động trên cơ sở những nội dung đã giao kết trong HĐLĐ, trên cơ sở nội quy,

quy định của pháp luật. Đồng thời khi tham gia vào lĩnh vực lao động các bên

đồng thời chịu sự quản lý của nhà nước. Chính vì vậy, HĐLĐ trước hết là cơ

sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, sử

dụng và quản lý NLĐ phù hợp với yêu cầu của mình trên cơ sở quy định của

pháp luật. Đồng thời HĐLĐ cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ

yếu nhất để NLĐ thực hiện quyền tự do làm việc, tự do lựa chọn việc làm cũng

như nơi làm việc. Vì vậy, HĐLĐ đóng vai trò rất lớn trong quan hệ pháp luật

lao động.

Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao

động giữa NLĐ và NSDLĐ, ghi nhận những cam kết, cho việc thực hiện và

đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình

đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác

lập và duy trì mối quan hệ lao động.

Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động.

Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, NLĐ chịu sự phụ thuộc pháp lý với

NSDLĐ. Trong quan hệ này NSDLĐ trở thành chủ thể quản lý và NLĐ trở

thành đối tượng bị quản lý.

Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở để hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các

bên trong quan hệ pháp luật lao động. HĐLĐ được coi như hành lang pháp lý

cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Các chủ thể tham gia quan

hệ lao động trên cơ sở hưởng quyền đồng thời cũng phải thực hiện những nghĩa

vụ nhất định.

Thứ tư, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong

quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trò

là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ

việc tranh chấp.

Thứ năm, HĐLĐ là một trong những công cụ để nhà nước quản lý lao

động. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý, nắm trong tay bộ máy quyền

lực mạnh nhất, có khả năng giải quyết các công việc quan trọng liên quan đến

quá trình quản lý lao động. Xuất phát từ vai trò nhà nước là người tư vấn, hỗ

trợ quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động. Vì vậy, HĐLĐ được coi

như là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao

động. Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nền kinh

tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự

bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp

đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm

tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.

1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1. Chủ thể giao kết

Chủ thể giao kết của hợp đồng lao động gồm người sử dụng lao động và

người lao động.

* Người sử dụng lao động:

Pháp luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người

lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao

động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. (Khoản 2 Điều 3

Bộ luật Lao động 2019)

Để tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ phải có năng lực pháp luật và

năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho

các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có

các quyền này, NSDLĐ không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng lao động.

Đối với cá nhân NSDLĐ phải là người đủ 18 tuổi trở lên. Khác với cá nhân

NSDLĐ, năng lực pháp luật của tổ chức không dựa trên độ tuổi mà phụ thuộc

vào các yếu tố: Sự cho phép thành lập của nhà nước; hoặc sự thành lập của nhà

nước hoặc sự cộng nhận của nhà nước.

Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo

lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao

động. Khác với NLĐ, năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ

thể chứ không thông qua những yếu tố phẩm chất theo tiêu chuẩn con người cụ

thể. Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện thông qua khả năng tuyển

chọn được NLĐ vào làm và khả năng quản lý, sử dụng NLĐ…

* Đối với người lao động:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.

“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa

thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng

lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường

hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”

Người lao động khi tham quan hệ pháp luật lao động phải đảm bảo năng

lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao

động của NLĐ là khả năng của người đó được pháp luật quy định cho các quyền

và những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan,

không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, được thể hiện thông qua hệ thống

quy định pháp luật. Năng lực pháp luật lao động được phản ánh thông qua độ

tuổi của NLĐ.

Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo

ra, hưởng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao

động thể hiện thông qua thể lực và trí lực của NLĐ. Trong đó, thể lực được thể

hiện qua hình thể và sức khỏe của NLĐ. Hình thể là sự biểu hiện ra bên ngoài

của NLĐ mà NSDLĐ có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng, dung

nhan … Khác với hình thể, sức khỏe của NLĐ là sức lực mà họ có được để có

thể thực hiện các nhiệm vụ trong quá trình làm việc. Nếu như thể lực được thể

hiện qua hình tể và sức khỏe thì trí lực được thể hiện qua khả năng nhận thức

và điều khiển hành vi. NLĐ phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích

của mình cũng như của NSDLĐ, họ phải điều khiển được hành vi của mình

thông qua việc thực hiện các thao tác, các hoạt động lao động cũng như thái độ

của mình trong quá trình lao động. Vì vậy, để có năng lực hành vi NLĐ cần có

thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.

Về việc giao kết hợp đồng lao động, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên tự

mình giao kết HĐLĐ; người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi giao kết có sự

đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; người

dưới 15 tuổi do người đại diện theo pháp luật của người ký và có sự đồng ý của

NLĐ;

Đối với trường hợp NLĐ được những người lao động trong nhóm ủy

quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trường hợp được ủy quyền thì

người đại diện cho những người lao động không được ủy quyền lại cho người

khác giao kết hợp đồng lao động. Đối với người lao động được đại diện cho

nhóm người lao động ký hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động chỉ có thời

hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động này phải được lập thành văn bản và có

hiệu lực với từng người.

1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 15 Luật lao động năm 2019 thì việc giao kết và

thực hiện hợp đồng lao động phải đảm bảo sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,

hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được

trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau để thực

hiện công việc hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng cùng có lợi. Người lao động đàm

phán để bán “sức lao động” của mình để thu lại giá trị phục vụ cho các nhu cầu

thiết yếu của xã hội. Còn người sử dụng lao động bỏ ra các chi phí hợp lý, phù

hợp với công việc để thuê người lao động hoàn thành công việc.

Sự bình đẳng là hai bên ngang hàng với nhau trong việc đàm phán và

đưa ra quyết định, không ai có thể ép buộc ai, không ai có thể quyết định thay

ai, người lao động có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với các tiêu chí người

sử dụng lao động đưa ra. Họ cũng có quyền đàm phán với người sử dụng lao

động để hai bên đi đến thỏa thuận có lợi cho cả hai.

Thiện chí là việc hai bên muốn giao kết và cùng nhau hoàn thành công

việc, từ việc hai bên có mong muốn hợp tác làm việc cùng nhau thì công việc

mới có thể diễn ra một cách thuận lợi, người lao động mới toàn tâm toàn ý làm

việc không có tâm lý muốn bỏ việc hay so sánh với các công việc khác cũng

như mức thù lao ở các công việc khác.

Trung thực là việc thỏa thuận hoàn toàn với những gì mình có, không

bao che, không gian dối, việc này giúp cho hai bên tin tưởng nhau, công việc

được thỏa thuận đúng với công việc sau khi thực hiện làm cho tâm lý thoải mái

tránh những trường hợp giao kết một việc rồi thực hiện một công việc hoàn

toàn không liên quan sẽ làm người lao động mất thời gian, công sức và có thể

bị mất cơ hội tìm công việc phù hợp cũng như thỏa mãn đam mê.

Giao kết hợp đồng lao động trên sự tự do lựa chọn giúp người lao động

và người sử dụng lao động có môi trường rộng lớn để lựa chọn, không bị bó

buộc bởi các rào cản của bất kì bên thứ ba hay quan hệ xã hội nào tác động.

Tuy nhiên, sự tự do của các bên không được trái quy định của pháp luật, thỏa

ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng

- Loại hợp đồng.

Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định HĐLĐ có ba loại HĐLĐ

không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

và HĐLĐ mùa vụ hoặc thực hiện công việc mang tính chất tạm thời với thời

hạn dưới 12 tháng. Thì đến Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ còn hai loại HĐLĐ

là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn đến 36 tháng.

- Hình thức hợp đồng.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hình thức HĐLĐ gồm HĐLĐ giao

kết bằng văn bản, HĐLĐ giao kết bằng phương tiện điện tử, HĐLĐ giao kết

bằng lời nói. HĐLĐ giao kết bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có

thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp sử dụng người lao động là người dưới 15

tuổi, người giúp việc gia đình và giao kết hợp đồng lao động với người được

ủy quyền của nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên (Khoản 2 Điều 14 Bộ luật

Lao động 2019)

1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao

động năm 2019. Hợp đồng lao động phải có các nội dung như tên, địa chỉ người

lao động, người sử dụng lao động, thời gian làm việc, mức lương, số chứng

minh thư, công việc, thời hạn hợp đồng, chức danh, chế độ nâng bậc, nâng

lương, trang thiết bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức. Trường hợp với

một số công việc đặc thù có liên quan đến bí mật kinh doanh thì các bên có thể

làm các thỏa thuận về giữ gìn bí mật kinh doanh, bí mật sản xuất. Các công

việc đặc thù có tính chất đặc biệt khác thì các bên có thể thỏa thuận thêm hoặc

bớt các phần sao cho phù hợp với tính chất công việc nhưng vẫn phải đảm bảo

đầy đủ các thông tin cần thiết về công việc, đủ căn cứ để khi xảy ra tranh chấp

có thể làm căn cứ chứng minh lỗi cũng như trách nhiệm của các bên.

Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những nội dung riêng về

HĐLĐ trong những trường hợp đặc biệt:

- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh

doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao

động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời

hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi

thường trong trường hợp vi phạm.

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm

nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể

giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung

nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu

ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động

- Sửa đổi hợp đồng lao động.

Việc sửa đổi hợp đồng lao động là sửa các nội dung liên quan đến hợp

đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Việc sửa đổi

vẫn phải tuân thủ sự thỏa thuận đồng ý của cả hai bên, khi sửa đổi hai bên cũng

cần đàm phán như khi ký kết hợp đồng lao động trên cơ sở công khai, tự nguyện

bình đẳng, thiện chí, hai bên cùng có lợi. Sửa đổi dựa trên sự thay đổi của các

yếu tố kinh tế xã hội, hoàn cảnh công việc làm cho hợp đồng cũ không đảm bảo

các điều kiện cần thiết, việc thay đổi sẽ tạo những sự phát triển mới, đảm bảo

được quyền lợi của các bên.

- Bổ sung hợp đồng lao động.

Là việc hai bên bổ sung các điều khoản mới mà hợp đồng lao động chưa

có, mà việc thiếu sót này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên,

hơn nữa khi xảy ra tranh chấp có thể không có hướng giải quyết tối ưu và việc

bổ sung là cần thiết thì hai bên cũng sẽ ngồi lại với nhau để đàm phán bổ sung

hợp đồng lao động, việc đàm phán bổ sung hợp đồng lao động cũng phải tuân

thủ nguyên tắc của hợp đồng lao động.

- Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 thì các trường

hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động gồm: người lao động thực hiện

nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ; người lao động bị tạm giữ,

tạm giam theo quy định của bộ luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp

hành quyết định đưa vào trại giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc; lao động

nữ mang thai và phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ để đảm bảo an toàn cho thai

nhi; người lao động được bổ nhiệm làm người đứng đầu các doanh nghiệp có

vốn 100% nhà nước; người lao động được ủy quyền thực hiện quyền, trách

nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước với phần vốn của doanh nghiệp; người

lao động được ủy quyền thực hiện quyền của doanh nghiệp đối với phần vốn

của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; ngoài ra người lao động và

người sử dụng lao động có thể thỏa thuận việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng

lao động. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ đi cùng với nó là người

lao động sẽ không được hưởng lương, quyền, lợi ích đã giao kết của hợp đồng

lao động. Pháp luật lao động quy định việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao

động sẽ góp phần linh động cho các bên thực hiện hợp đồng để các bên có thể

bố trí thời gian giải quyết các công việc đang vướng mắc mà không cần chấm

dứt hợp đồng lao động.

- Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh

giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động;

tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát

sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tranh chấp lao

động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên có quyền tự thỏa thuận,

thương lượng để giải quyết tranh chấp hoặc có quyền đề nghị chủ thể có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và

tòa án nhân dân; chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa

án nhân dân và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền và

nghĩa vụ sau: (Đ182 Bộ luật Lao động 2019)

Thứ nhất, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau

đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải

quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu

có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

Thứ hai, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau

đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu

cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao

động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Tiểu kết chương 1

Qua tìm hiểu những quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động giúp ta hiểu được các quy định một cách rõ ràng, hiểu được bản

chất các thành phần giao kết hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên

trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Hiểu các quy định, loại hợp

đồng, nguyên tắc giao kết, những điều người lao động, người sử dụng lao động

được làm và không được làm. Chương 1 lý luận chung cũng là cơ sở để ta đi

vào tìm hiểu ở Chương 2 với những quy định pháp luật lao động được áp dụng

vào thực tế khi ta nghiên cứu các đối tượng của hợp đồng lao động trong giao

kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ

kỹ thuật Việt Trường Thành.

CHƯƠNG 2

THỰC TIỄN GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT

VIỆT TRƯỜNG THÀNH.

2.1. Khái quát về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật

Việt Trường Thành

Công ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

được thành lập vào ngày 16 tháng 4 năm 2009 và khởi nghiệp bằng 2 Tỷ VNĐ

vốn điều lệ về việc Thiết kế và Thi công lắp đặt các hệ thống Cơ và Điện cho

các nhà máy và các tòa nhà hỗn hợp cao tầng như HVAC, Khí nén, Chữa cháy,

Nồi hơi, BMS, Báo cháy, Âm thanh công cộng, Điện thoại, Mạng LAN…đã

sớm trở thành một trong những nhà thầu Uy tín, Chuyên nghiệp và Thân thiện

trong lĩnh vực Cơ và Điện. Đến tháng 8 năm 2010, nhận thấy sự cần thiết của

việc triển khai cung cấp một giải pháp đồng bộ nhằm đảm bảo chất lượng cao

nhất cho các công trình, VTTC đã quyết định tăng vốn điều lệ lên 10 Tỷ VNĐ.

Và đã đạt được những thành tựu nhất định bằng các gói thầu cho hệ thống Cơ

và Điện của các công trình dân dụng và công nghiệp như: Khách sạn Cao bằng,

Văn phòng và nhà kho thông quan TNT, nhà máy UNI-Mitsubishi, Nhà máy

URC, Nhà máy MEIKO, Nhà máy DENSO, Nhà máy CANON, Nhà máy

MICROSOFT-NOKIA, Nhà máy ENSHU, Nhà máy PANASONIC và nhiều

dự án khác... Cho tới nay, VTTC được biết đến như một nhà thầu cơ điện tầm

cỡ, có đủ năng lực để đảm nhận toàn bộ các hạng mục cơ điện của các công

trình lớn trong Công nghiệp cũng như các tòa nhà cao tầng.1

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành do

anh Nguyễn Khanh Trúc làm Tổng giám đốc và Chủ tịch Hội đồng quản trị.

Công ty có mã số doanh nghiệp là 0103720063 Công ty hiện có địa chỉ tại

No01.LK03-04, Khu đất dịch vụ cây quýt, Khu đô thị Văn Khê, Phường La

Khê, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. Công ty hiện có 88 ngành

1 http://trangvangtructuyen.vn/cong -ty-cp-thuong-mai-va-dich-vu-ky-thuat-viet-truong-

thanh.html#page

nghề kinh doanh, lắp đặt các thiết bị công trình Cơ và Điện là ngành nghề kinh

doanh chính của Công ty. Phạm vi hoạt động của Công ty trong phạm vi cả

nước, chuyên đấu thầu xây dựng, lắp đặt các thiết bị Cơ và Điện công trình xây

dựng, nhà xưởng, chung cư.

Từ khi thành lập vào năm 2009 cho tới nay. Giai đoạn 2015 – 2018 được

coi là thời kỳ hoàng kim của Công ty bởi lẽ đây là giai đoạn mà các nhà đầu tư

nước ngoài đầu tư rất nhiều vào Việt Nam đặc biệt là đầu tư không hoàn lại

bằng nguồn viện trợ FDI của Mỹ. Tận dụng cơ hội đó Công ty đã đón đầu các

dự án xây dựng nhà máy, khu công nghiệp, khu chế xuất.

Sau quá trình hình thành, phát triển thì đến nay Công ty cổ phần thương

mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành đã gây dựng được tiếng vang trong

thị trường Cơ và Điện của Việt Nam. Hiện nay trong Công ty vẫn duy trì số

lượng người lao động ổn định là 12 người ký hợp đồng lao động dài hạn. Ngoài

ra hàng năm nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ công nhân viên, bổ sung nguồn

nhân lực chất lượng cao và bù đắp phần nhân viên hết tuổi lao động hay chuyển

đơn vị công tác thì hàng năm Việt Trường Thành vẫn tuyển dụng và đào tạo

các bạn sinh viên mới ra trường về làm việc với Công ty và nếu sau thời gian

đào tạo mà phù hợp với yêu cầu Công ty sẽ được tuyển dụng vào làm việc lâu

dài trong Công ty. Số lượng tuyển dụng hàng năm khoảng 05 người.

Đối với các chính sách đãi ngộ và quyền lợi của người lao động làm việc

trong Công ty được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm, vì Công ty được dẫn dắt

bởi người chủ doanh nghiệp cũng đi lên từ một người công nhân chăm chỉ. Anh

Nguyễn Khanh Trúc Giám đốc Công ty, một người con sinh ra và lớn lên trên

mảnh đất Hòa Bình, bằng sự cố gắng, nỗ lực không ngừng nghỉ của bản thân

sau khi tốt nghiệp Đại học Bách khoa anh đã bắt đầu bằng việc làm công nhân

cho các doanh nghiệp và tích luỹ kinh nghiệm để từ đó đứng lên mở Công ty

cho riêng mình. Hiểu được tâm lý người lao động nên mọi chính sách của Công

ty anh đều hướng tới người lao động bởi lẽ anh quan điểm khi người lao động

có được những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống được quan tâm giúp đỡ thì

khi đó họ mới toàn tâm toàn ý đi theo Công ty và cống hiến không mệt mỏi cho

Công ty.

Nhằm xây dựng thương hiệu và nhận diện thương hiệu trên thị trường,

ngay từ khi thành lập Công ty đã có logo riêng và đăng ký bản quyền sở hữu

và được cấp chứng nhận thương hiệu của cục sở hữu trí tuệ Việt Nam. Logo

của Công ty là biểu tượng dòng chữ “VTTC” có nghĩa là Công ty Việt Trường

Thành.

2.2. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần

thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

Tính đến ngày 08 tháng 01 năm 2020 Công ty cổ phần thương mại và

dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành có tổng số 16 lao động. Trong đó, có 12

người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn; có 04 người lao

động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn. Ngoài ra, công ty có ký 02 hợp

đồng học việc (học nghề) với người học nghề và 01 hợp đồng thử việc với

người lao động. Tuy nhiên, qua quá trình học việc và thử việc hai bên đã chấm

dứt hợp đồng do NLĐ không đáp ứng được yêu cầu đã thỏa thuận trong hợp

đồng.

Với đặc trưng lĩnh vực hoạt động của Công ty thiên về lắp ráp kỹ thuật,

làm việc trong những môi trường khắc nghiệt như dưới thời tiết nắng nóng, trên

độ cao hay những công việc liên quan đến kỹ thuật điện đòi hỏi người lao động

phải có sức khoẻ tốt và khả năng chịu đựng được trong thời tiết khắc nghiệt nên

NLĐ chủ yếu là nam và độ tuổi từ đủ 18 tuổi trở lên và không vượt quá 50 tuổi

đối với lao động nam và 40 tuổi đối với lao động nữ.

2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Việc giao kết HĐLĐ của công ty luôn đảm bảo về chủ thể giao kết. Về

phía NLĐ, độ tuổi đủ 18 tuổi trở lên và không vượt quá 50 tuổi đối với lao động

nam và 40 tuổi đối với lao động nữ, tất cả lao động đều đã được qua đào tạo và

có năng lực chủ thể lao động. NLĐ luôn tự mình giao kết HĐLĐ. Về phía công

ty, Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty là người giao kết

HĐLĐ.

2.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng động

Trong quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động, hai bên luôn đảm

bảo thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung

thực, trên cơ sở quy định pháp luật và nội quy, thỏa ước lao động tập thể của

công ty.

Thoả ước lao động tập thể lao động doanh nghiệp ký kết giữa công ty

với tập thể lao động có thời hạn 03 năm. Thỏa ước lao động tập thể được ký

kết với những quy định có lợi hơn cho NLĐ và các bên đều đảm bảo thực

hiện.

2.2.3. Loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng lao động

Công ty áp dụng 02 loại hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn và

HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Đối với HĐLĐ không

xác định thời hạn, công ty áp dụng đối với trường hợp NLĐ đã ký tổng số 02

HĐLĐ lao động xác định thời hạn. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, công ty

áp dụng đối với những trường hợp NLĐ ký HĐLĐ lần đầu hoặc sau khi hết hạn

HĐLĐ xác định thời hạn lần 1 mà NLĐ và công ty vẫn tiếp tục muốn duy trì

quan hệ lao động.

Về hình thức của HĐLĐ, tất cả HĐLĐ giữa công ty với NLĐ đều được

các bên ký kết bằng hình thức văn bản.

2.2.4. Nội dung hợp đồng

Về cơ bản, nội dung HĐLĐ giữa công ty với NLĐ đảm bảo đầy đủ nội

dung của HĐLĐ theo quy định của pháp luật và không trái với TULĐTTDN

áp dụng tại công ty, nó có giá trị cao hơn hợp đồng lao động, đối với những

thỏa điều khoản trong thoả ước lao động tập thể mà quyền lợi của NLĐ cao

hơn hợp đồng lao động thì hai bên thực hiện theo thoả ước lao động tập thể.

Khi giao kết HĐLĐ, công ty áp dụng HĐLĐ mẫu do công ty soạn thảo

với những nội dung phù hợp quy định pháp luật, nội quy công ty, thỏa ước lao

động tập thể.

2.2.4.1. Về thời gian thử việc

Thời gian thử việc công ty áp dụng là 60 ngày đối với tất cả lao động ký

HĐLĐ với trình độ lao động khác nhau. Tiền lương của người lao động trong

giai đoạn thử việc hưởng 80% lương cơ bản, trong giai đoạn thử việc người lao

động không bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội.

Có thể thấy, thời gian thử việc áp dụng không phù hợp với quy định của

pháp luật bởi theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử

việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp

theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu

tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; không quá 60 ngày đối với công

việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng

trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần

trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp

vụ; không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Thứ hai, tiền lương trong thời gian thử việc trả cho NLĐ chưa phù hợp

với quy định pháp luật. Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền

lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng

ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Ngoài ra, đối với các trường hợp được công ty đào tạo nghề, sau khi kết

thúc hợp đồng học việc (học nghề) với thời gian 4 tháng, Nếu người học nghề

được đánh giá đạt yêu cầu hai bên sẽ ký HĐLĐ xác định thời hạn với thời gian

12 tháng. Thời gian thử việc trong trường hợp này là 60 ngày. Việc thỏa thuận

về thời gian thử việc đối với NLĐ trong trương hợp này chưa đảm bảo quy định

pháp luật. Bởi, theo quy định pháp luật sau khi kết thúc khóa học nghề, người

học nghề đạt yêu cầu hai bên ký HĐLĐ mà không phải thỏa thuận về thời gian

thử việc.

2.2.4.2. Công việc và địa điểm làm việc

Về địa điểm làm việc tại văn phòng Công ty hoặc tại các dự án Công ty

đang tiến hành xây dựng tùy theo vị trí và chức vụ công việc. Đối với từng vị

trí công việc, công ty xây dựng bản mô tả công việc trên cơ sở HĐLĐ và thỏa

thuận của các bên, người lao động phải tuân thủ theo bản mô tả công việc đó.

Với những nội dung quy định, thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc

của hai bên hoàn toàn phù hợp quy định pháp luật.

2.2.4.3. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

* Về thời gian làm việc:

Công ty quy định thời gian làm việc của NLĐ trong một ngày và thời

gian làm việc trong tuần, thời gian bắt đầu làm việc và kết thúc ca làm việc của

ngày, thời gian làm thêm giờ trong trường hợp phải đẩy nhanh tiến độ dự án.

Theo đó thời gian làm việc là 48h/tuần, từ thứ hai đến thứ 7 (sáng từ 8h-12h,

chiều từ 13h30 phút- 17h30 phút). Thời gian làm việc dưới công trường có thể

sắp xếp tùy theo công việc nhưng vẫn đảm bảo 8h/ngày (áp dụng đối với công

nhân viên tại công trường).

Người lao động đảm bảo đi làm đúng giờ, đi muộn phải trình báo tổ

trưởng xác nhận về đến chỉ huy ghi giờ mới được vào làm việc, đi trễ 04 lần

trong một tháng thì đi muộn giờ nào trừ lương giờ đó và thành tích tháng đó

xếp loại kém, cắt các khoản khen thưởng của tháng đó.

Trong giờ làm việc người lao động không được làm việc riêng, phải cố

gắng hoàn thành công việc được giao, trong giờ làm việc không được tự ý dời

khỏi nơi làm việc, không được gây ảnh hưởng đến người khác, tuyệt đối tôn

trọng và tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên, không được tự ý xem các tài liệu

của Công ty khi chưa được phép, không được xem các tài liệu của người khác

khi không được sự đồng ý, không tiết lộ các bí mật của Công ty, bất cứ các đồ

vật trong Công ty dù dùng được hay không dùng được cũng không được mang

ra ngoài Công ty khi chưa được phép. Trước khi ra về phải dọn dẹp sạch sẽ chỗ

làm việc, kiểm tra 03 lần trên tháng mà phát hiện chưa dọn dẹp chỗ làm việc

thì tháng đó xếp loại kém, trừ tiền thưởng tháng đó. Khi ra về không được để

bất cứ tài liệu nào trên mặt bàn.

Về thời gian làm thêm giờ được quy định như sau:

- Do nhu cầu công việc, ngoài thời gian làm việc đã quy định, thông qua

sự thỏa thuận với người lao động, Công ty sẽ tổ chức thời gian làm tăng ca

(thêm giờ).

- Giờ làm tăng ca được định nghĩa là giờ làm ngoài giờ hành chính do

phát sinh công việc ngoài trách nhiệm, do phải đẩy nhanh tiến độ hoặc vì lí do

phù hợp với điều kiện làm việc.

- Nhân viên chỉ được tính là làm việc tăng ca nếu cấp trên chỉ định tăng

ca hoặc trên kế hoạch làm việc có định sẵn hoặc trước đó nhân viên đã đăng kí

kế hoạch tăng ca và được trưởng bộ phận duyệt. Gửi kế hoạch tăng ca trực tiếp

cho trưởng bộ phận và CC (đồng gửi) cho Giám đốc và nhân sự.

- Trong mọi trường hợp, CBCNV làm đủ số giờ công chuẩn của tháng

theo quy định thì mới tính chế độ làm thêm. Nếu không đủ, thời gian làm ngoài

giờ hành chính sẽ được tính bù cho những ngày đã nghỉ, khi nào bù đủ số thời

gian còn lại sẽ được tính chế độ làm thêm.

- Tất cả CBCNV được nghỉ trong những ngày chủ nhật hoặc ngày lễ pháp

định. Trong trường hợp do cần làm gấp để kịp tiến độ hoặc lý do khác, Công ty

có thể thoả thuận một số CBCNV làm thêm trong ngày nghỉ pháp định. Sau khi

hoàn thành công việc, những CBCNV trên được nghỉ bù vào ngày khác hoặc

được hưởng theo chế độ quy định.

* Về thời gian nghỉ ngơi:

NLĐ được nghỉ lễ các ngày: Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1 tháng 1);

Tết âm lịch: 5 ngày (ngày 1 ngày cuối năm và 4 ngày đầu năm); Ngày giỗ tổ

Hùng Vương: 1 ngày (ngày 10 tháng 03 âm lịch); Ngày thống nhất: 1 ngày

(ngày 30 tháng 4); Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1 tháng 5); Quốc khánh: 1

ngày (ngày 2 tháng 9); Các ngày lễ nếu trùng với ngày chủ nhật được nghỉ bù

vào ngày trước đó hoặc kế tiếp.

NLĐ được nghỉ phép hàng năm, Nghỉ việc riêng không hưởng lương;

Nghỉ chế độ có hưởng lương cơ bản theo quy định pháp luật và nội quy công

ty. Như vậy, công ty đã thực hiện đúng các quy định về thời giờ làm việc, thời

giờ nghỉ ngơi.

2.2.4.4. Về tiền lương, thu nhập và BHXH, BHYT, BHTN

Thứ nhất, về tiền lương

Mức lương chính của người lao động theo từng công việc cụ thể và theo

hệ số nâng lương từng năm thì mỗi người là khác nhau phụ thuộc vào thâm niên

công tác cũng như công sức đóng góp cho Công ty. Chế độ tiền lương khi ký

hợp đồng lao động được áp dụng là 8.000.000 đồng đối với kỹ sư, đối với công

nhân là 5.000.000 đồng, đối với nhân viên, kế toán là 7.000.000 đồng. Chế độ

nâng lương được thực hiện một năm hai lần và mỗi lần nâng lương tối đa lên

đến 30% so với mức lương cơ bản, trường hợp có thành tích tốt được xem xét

nâng lương trước thời hạn. Đối với chế độ tiền lương nếu người lao động vi

phạm các quy định cũng như đi làm không đủ số lượng ngày quy định trong

tháng mà không có lý do chính đáng sẽ bị trừ lương những ngày nghỉ không có

lý do đó.

Với mức lương khởi điểm ở các vị trí công việc khi người lao động làm

việc ở Việt Trường Thành cho thấy NSDLĐ đã áp dụng đúng quy định về mức

lương tối thiểu vùng áp dụng cho người lao động làm việc trên địa bàn thuộc

vùng 1 căn cứ điểm a khoản 1 Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP về mức lương

tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Với

mức lương tối thiểu cho NLĐ khi mới vào làm việc được áp dụng cao hơn mức

lương tối thiểu vùng giúp người lao động có thể duy trì được các sinh hoạt cá

nhân, tạo động lực cho người lao động làm việc và cống hiến, phấn đấu để được

nâng lương trong thời gian sớm nhất.

NLĐ làm thêm giờ được hưởng lương làm thêm giờ phù hợp với quy

định của pháp luật và được công ty quy định như sau:

Bảng 1.1. Bảng tiền lương lương làm thêm giờ và làm thêm giờ vào

ban đêm.

Đơn vị: %

Ngày làm việc Ngày lễ pháp Ngày thường Ngày chủ nhật tăng ca định

Lương tăng ca cơ 150% 200% 300% bản

Lương làm thêm 20% 20% 20% giờ vào ban đêm

Thứ hai, về BHXH, BHYT, BHTN công ty thực hiện đầy đủ trách nhiệm

đối với NLĐ ký HĐLĐ chính thức. Cụ thể, đối với những NLĐ sau quá trình

thử việc được đánh giá hoàn thành công việc, được Công ty tuyển dụng, ký

HĐLĐ sẽ được Công ty đóng BHXH, BHYT, BHTN với cả thời gian thử việc

trước đó. Về mức đóng, thời gian đóng... công ty thực hiện theo quy định của

pháp luật.

Bảng 1.2. Bảng tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp của nhân viên Việt Trường Thành

(Đơn vị: %)

Người lao động Nội dung Tổng nộp Công ty nộp nộp

Bảo hiểm xã hội 25,5 17,5 8

Bảo hiểm y tế 4,5 3 1,5

Bảo hiểm thất nghiệp 2 1 1

2.2.4.5. Về đồ dùng dụng cụ, trang thiết bị, bảo hộ lao động

NLĐ được cấp phát các trang thiết bị:

+ Mũ bảo hộ: 1 cái/năm

+ Áo lưới công trình: 04 cái/ năm; 06 tháng phát 01 lần

+ Quần áo bảo hộ lao động: 04 bộ/ năm;06 tháng phát 01 lần

+ Áo khoác mùa đông: 01 cái/ năm

+ Áo sơ mi nam: 04 cái/ năm; 06 tháng phát 01 lần

+ Áo sơ mi nữ + váy nữ: 04 bộ/ năm; 06 tháng phát 01 lần

+ Thẻ nhân viên: 01 cái

+ Logo công ty.

+ Đồ nghề dụng cụ cá nhân: 01 bộ

Riêng đối với bộ dụng cụ cá nhân sẽ được trang bị cho từng vị trí công

việc, mỗi vị trí được trang bị những dụng cụ riêng đảm bảo phục vụ tốt nhất

cho công việc. Cụ thể

Bảng 1.3. Bảng danh mục dụng cụ trang thiết bị bảo hộ lao động

Dụng cụ cá nhân của công nhân

LIST DỤNG CỤ CÁ NHÂN

Stt Danh mục Đơn vị Giá trị Chủng loại Số lượng

1 Tô vít 2 đầu dài cái 35,000 1

2 cái 35,000 1 Tô vít 2 đầu ngắn

3 Tô vít dẹp nhỏ topwin cái 15,000 1

4 Kìm bằng bosi cái 65,000 1

5 Kìm cắt bosi cái 65,000 1

6 Kìm mỏ nhọn bosi cái 65,000 1

7 Dao dọc cáp cái 35,000 1

8 Thước kéo 7m boschsi cái 35,000 1

9 Bút thử điện cái 15,000 1

10 cái 65,000 1

11 cái 15,000 1 Túi đựng đồ nghề Bút dấu xóa trắng

12 Thước Livo cái 35,000 1 thăng long L300 - Boschsi Niên hạn SD Không thời hạn Không thời hạn Không thời hạn Không thời hạn Không thời hạn Không thời hạn Khấu hao thực tế Khấu hao thực tế Khấu hao thực tế Khấu hao thực tế Khấu hao thực tế Khấu hao thực tế

Tổng cộng 480,000

Ghi chú: Định kỳ tiến hành kiểm tra bộ dụng cụ, với loại dụng cụ đã hết khấu hao công ty sẽ thu hồi và cấp mới thay thế nhằm đảm bảo chất lượng trong quá trình sử dụng.

Dụng cụ cá nhân của Giám sát an toàn (HSE)

LIST DỤNG CỤ CÁ NHÂN

Stt Danh mục ĐVT SL Đơn giá Niên hạn SD

01 Còi thổi chiếc 1 15,000 06 tháng

02 Đèn pin sạc điện chiếc 1 150,000 Không thời hạn

03 Thước 7m chiếc 1 40,000 Không thời hạn

04 Máy ảnh cái 1 1,450,000 Không thời hạn

Túi y tế Safekit (bông y tế, Khấu hao theo

dầu gió, Oxi già, cồn, kéo, thực tế 05 túi 1 520,000 gạc, urgo, khẩu trang, găng

tay.)

Tổng cộng 2,175,000

Dụng cụ cá nhân của Kỹ sư hiện trường, tổ trưởng

LIST DỤNG CỤ CÁ NHÂN KỸ SƯ HIỆN TRƯỜNG

Stt Danh mục Đvt SL Đơn giá Niên hạn SD

Đèn pin sạc Không thời hạn 01 cái 150,000 01 điện

02 Thước 7m cái 40,000 Không thời hạn 01

03 Livo Stanley cái 260,000 Không thời hạn 01

04 Đèn laze cái 170,000 Không thời hạn 01

Tổng cộng 480,000

LIST DỤNG CỤ CÁ NHÂN TỔ TRƯỞNG

Stt Danh mục Đvt Đơn giá Niên hạn SD SL

Tô vít 2 đầu 01 01 cái 35,000 Không thời hạn dài

Tô vít 2 đầu 01 35,000 Không thời hạn cái 02 ngắn

15,000 Không thời hạn Tô vít dẹp nhỏ cái 03 01

65,000 Không thời hạn Kìm bằng cái 04 01

65,000 Không thời hạn Kìm cắt cái 05 01

65,000 Không thời hạn Kìm mỏ nhọn cái 06 01

Khấu hao thực 01 07 Dao dọc cáp cái 35,000 tế

Khấu hao thực 01 08 Thước kéo 7m cái 35,000 tế

Khấu hao thực 01 09 Bút thử điện cái 15,000 tế

Khấu hao thực Túi đựng đồ 01 65,000 cái 10 tế nghề

Khấu hao thực Bút dấu xóa 01 15,000 cái 11 tế trắng

Khấu hao thực 01 12 Thước Livo cái 35,000 tế

Đèn pin sạc cái 13 01 150,000 Không thời hạn điện

Đèn laze cái 14 01 170,000 Không thời hạn

Tổng cộng 800,000

Với những quy định về trang phục và bảo hộ lao động Công ty đảm bảo

cho người lao động có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, gây ấn tượng cho đối

tác, mang đặc trưng riêng của Công ty, các trang thiết bị bảo hộ lao động trang

bị cho khối công trường giúp bảo vệ người lao động được an toàn khi lao động,

Công ty thực hiện nghiêm quy định về an toàn lao động theo quy định của

Chương 9 An toàn, vệ sinh lao động của Bộ luật Lao động năm 2019. Ngoài ra

Công ty cũng thực hiện nghiêm các quy định về an toàn phòng cháy chữa cháy

tại nơi làm việc cũng như công trường, Công ty cấm tuyệt đối người lao động

mang các chất nổ, dễ cháy vào khu vực làm việc, cấm hút thuốc tại nơi làm

việc, khi ra về phải tắt hết các thiết bị điện, trường hợp vi phạm các quy định

về cháy nổ sẽ bị đánh giá tháng đó xếp loại yếu.

2.2.4.6. Về đào tạo, bồi dưỡng NLĐ

Trường hợp Công ty cử NLĐ đi đào tạo thì NLĐ phải hoàn thành khóa

đao tạo đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng phải cam kết phục vụ lâu dài cho

Công ty (02 năm) sau khi kết thúc khóa học. Trong thời gian đào tạo, NLĐ

được hưởng nguyên lương và các chế độ khác. Nếu sau khi kết thúc khóa đào

tạo mà nhân viên không làm việc tại Công ty đủ thời gian cam kết thì NLĐ phải

hoàn trả 100% phí đào tạo và các khoản chế độ đã được nhận trong thời gian

đào tạo. Nội dung này hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.

2.2.4.7. Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Về xử lý kỷ luật, mặc dù các quy định của Công ty cũng như hợp đồng

lao động đã quy định rất rõ các hình thức kỷ luật và những hành vi sẽ dẫn đến

kỷ luật lao động nhưng trên thực tế thì Công ty rất ít khi áp dụng các hình thức

kỷ luật này mà khi phát hiện người lao động mắc sai phạm Công ty và ban lãnh

đạo thường nhắc nhở là chủ yếu vì Công ty cũng không muốn người lao động

bị trừ lương hay sa thải họ làm khó khăn cho cuộc sống của họ, Công ty cũng

có phương châm dùng đức trị hơn là pháp trị vì người lao động vốn không am

hiểu hết các quy định pháp luật nên mới mắc sai phạm. Do vậy các hình thức

kỷ luật đến nay ban hành vẫn nhằm hình thức răn đe là chủ yếu.

Tại nội quy của công ty quy định về hình thức kỷ luật lao động trong đó

có hình thức kỷ luật “tạm đình chỉ công việc”. Theo quy định của pháp luật,

người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động

khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động

tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Vậy tạm đình chỉ này

không phải là hình thức kỷ luật lao động. Ngoài ra, ở hình thức kỷ luật sa thải

có những hành vi quy định ở nội quy công ty chưa thực sự phù hợp quy định

pháp luật. Ngoài ra còn có những nội dung chung chung chưa cụ thể hóa dẫn

đến khó áp dụng trong thực tiễn nếu xảy ra vi phạm. Chẳng hạn, nội quy quy

định: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương

tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có

hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” mà không quy định cụ thể

thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng là như thế nào.

Về bồi thường thiệt hại, NLĐ phải bồi thường thiệt hại khi làm thất thoát,

hư hỏng tài sản, trang thiết bị do Công ty cấp hay hư hỏng tài sản của khách

hàng. Giá trị định giá bồi thường tương đương với mua mới sản phẩm thay thế

có cùng kích thước, chủng loại, hãng sản xuất đảm bảo công năng sử dụng như

thiết bị được cấp phát để đảm bảo hoàn thành các công việc. Đối với các trang

thiết bị cá nhân được Công ty trang bị cũng có nhiều trường hợp người lao động

làm mất do để quên ở công trường, do công trường có nhiều đơn vị cùng thi

công nên lấy nhầm trang thiết bị của nhau. Các trường hợp này người lao động

phải chủ động mua các vận dụng thay thế để thực hiện công việc, nếu không sẽ

bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị kéo dài thời gian nâng lương nên

người lao động khi phát hiện mất trang thiết bị cá nhân thường chủ động mua

mới rất ít trường hợp bị Công ty xử phạt.

Trường hợp làm hư hỏng tài sản có giá trị lớn hay tài sản của khách hàng

mà các bên không thương lượng hoà giải được thì các bên có quyền nhờ bên

thứ ba đứng ra giải quyết hoặc căn cứ theo quy định pháp luật.

Như vậy, các thỏa thuận về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất giữa

công ty và NLĐ hoàn toàn phù hợp quy định của pháp luật.

2.2.4.8. Về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Đối với vấn đề này Công ty chưa quy định trong hợp đồng lao động, thoả

ước lao động tập thể cũng như nội quy Công ty. Đây là một thiếu sót lớn cần

bổ sung vì các vấn đề tranh chấp có thể xảy ra bất cứ khi nào nếu không có điều

khoản quy định thì khi xảy ra các bên sẽ lúng túng trong việc giải quyết làm

mất đi quyền lợi của người lao động. Đặc biệt họ là những người không am

hiểu quy định pháp luật chỉ biết vận dụng những gì đã được quy định trong hợp

đồng lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Khi nó không được

quy định có thể làm người lao động hiểu nhầm không tồn tại quy định pháp luật

về vấn đề này. Vậy nên vấn đề này cần được bổ sung trong thời gian sớm nhất.

2.2.4.9. Về tham gia tổ chức bảo vệ người lao động

Công ty luôn tạo điều kiện cho NLĐ tham gia tổ chức công đoàn cơ sở.

Đối với công đoàn cơ sở Công ty có đăng ký thành lập công đoàn cơ sở với cơ

quan nhà nước có thẩm quyền. Quỹ công đoàn do người lao động và Công ty

đóng cho người lao động, Công ty đóng cho người lao động bằng 2% số tiền

tính để đóng bảo hiểm xã hội, người lao động đóng 1% quỹ tiền lương thực

lĩnh. Tiền quỹ công đoàn này một phần sẽ được nộp lên công đoàn cấp trên

phần còn lại công đoàn công ty sử dụng để duy trì các hoạt động ở Công ty như

tổ chức sinh nhật cho nhân viên Công ty, mừng đám cưới, thăm hỏi những gia

đình không may gặp chuyện đau buồn, chi cho các ngày lễ lớn của các chị em

phụ nữ.

2.2.4.10. Những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ

Về bí mật sản xuất, kinh doanh: trong quá trình thực hiện HĐLĐ và sau

khi chấm dứt hợp đồng trong vòng 24 tháng kể từ khi nghỉ việc tại Công ty

NLĐ không được phép cung cấp thông tin, tiết lộ bí mật kinh doanh của Công

ty ra ngoài, không được hợp tác, sản xuất, kinh doanh, làm đại lý sử dụng, tiết

lộ thông tin khách hàng, mặt hàng, sản phẩm tương tự của Công ty cho bất kì

tổ chức cá nhân nào nhằm phục vụ công việc của mình mà chưa được sự đồng

ý bằng văn bản từ phía Công ty. Trường hợp vi phạm bị phát hiện sẽ bị khởi tố

theo quy định của pháp luật. NLĐ đang làm việc tại công ty không đưa tin sai

sự thật về Công ty dưới mọi hình thức, mọi tranh chấp đang trong quá trình giải

quyết không được tiết lộ bất cứ thông tin nào.

Quy định về cách giao tiếp và ứng xử của cán bộ công nhân viên của

Công ty. Giao tiếp với đồng nghiệp cấp trên phải lịch sự trang trọng đúng thuần

phong mỹ tục Việt Nam, không được nói tục, chửi bậy. Nói chuyện, bắt tay với

khách hàng phải thể hiện sự tôn trọng có trên có dưới, tôn trọng tuổi tác chức

vụ. Khi làm việc qua hệ thống mạng internet, điện thoại di động, email phải thể

hiện được là người của Công ty, các nội dung trao đổi phải ngắn gọn xúc tích

đi vào vấn đề chính, các nội dung trao đổi nếu thuộc thẩm quyền giải quyết thì

giải quyết theo trình tự, đối với những trường hợp không thuộc thẩm quyền thì

báo cáo bộ phận có thẩm quyền giải quyết, hoặc hướng dẫn người chuyển thông

tin đến liên hệ người có thẩm quyền giải quyết.

Về văn hóa công sở xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cởi

mở đoàn kết, thân thiện chia sẻ. Tác phong làm việc chuyên nghiệp. Trong giờ

làm việc phải tắt chuông điện thoại. Các hoạt động văn hóa tại nơi làm việc,

trong mỗi buổi làm việc có thời gian sinh hoạt tập thể buổi sáng từ 10h-10h15

buổi chiều từ 15h- 15h15 trong giờ sinh hoạt tập thể chung mọi người giao lưu

chia sẻ kinh nghiệm làm việc, hỏi thăm nhân viên trong Công ty, trong giờ sinh

hoạt chung không được làm việc riêng như sử dụng điện thoại, sử dụng mạng

xã hội, đọc báo, làm việc cá nhân khác, trong giờ sinh hoạt tập thể được phép

ăn uống tuy nhiên phải tập trung tại nơi quy định, sau giờ sinh hoạt tập thể phải

dọn dẹp sạch sẽ.

2.3. Đánh giá thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

2.3.1. Ưu điểm và hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

2.3.1.1. Ưu điểm trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

Thứ nhất, về cơ bản các nội dung trong giao kết và thực hiện HĐLĐ

được các bên thỏa thuận và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật từ chủ

thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức hợp đồng, loại hợp đồng và nội

dung HĐLĐ cho đến quá trình triển khai thực hiện.

Khi giao kết hợp đồng lao động ở Việt Trường Thành tất cả người lao

động và người sử dụng lao động đều đảm bảo tuân thủ nguyên tắc về chủ thể

giao kết, vấn đề này là cần thiết vì khi xảy ra tranh chấp hay quyền lợi của một

trong các bên bị vi phạm có thể dễ dàng giải quyết, không liên quan đến người

thứ ba.

Các chính sách về tiền lương, thưởng được đàm phán rõ ràng ngay khi

giao kết hợp đồng lao động giúp người lao động có thể định lượng được khoản

thu nhập của mình cũng như biết được trình độ của mình như vậy đã thoả đáng

hay chưa.

Công ty tạo điều kiện cho người lao động ký thoả ước lao động cũng như

thành lập công đoàn cơ sở để người lao động được nói lên tiếng nói của mình,

đảm bảo thực hiện tốt các quy định pháp luật về lao động, tạo cho người lao

động trong Công ty có tổ chức hoạt động riêng.

Đối với người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động đã có ý

thức tự tham gia đàm phán, thoả thuận với Công ty để ký hợp đồng lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động người lao động cũng đã có ý thức

cao trong tuân thủ các quy định của hợp đồng lao động và nội quy Công ty.

Người lao động đã nhận thức được tầm quan trọng trong tuân thủ các quy định

pháp luật và hợp đồng lao động chính là cách tốt nhất để bảo vệ các quyền lợi

chính đáng của mình.

Người lao động trong Công ty luôn có tinh thần học hỏi lẫn nhau, chia

sẻ kinh nghiệm làm việc, tham gia đầy đủ các khoá học nâng cao kiến thức do

Công ty tổ chức cũng như cử đi học.

Người lao động luôn có ý thức giữ gìn các tài sản của Công ty. Không

tiết lộ các bí mật kinh doanh cũng như thông tin khách hàng, đối tác tác đã và

đang làm việc với Công ty cho bất kỳ bên thứ ba nào.

Thứ hai, công ty đã giải quyết được việc làm cho 16 lao động đang làm

việc tại công ty. Mặc dù, trong thời gian qua do ảnh hưởng của thiên tai đặc biệt

là dịch Covid-19 dẫn đến công ty gặp rất nhiều khó khăn nhưng công ty vẫn cố

gắng duy trì việc làm đối với tất cả những NLĐ đang làm việc tại công ty.

Thứ ba, mặc dù tiền lương công ty trả cho NLĐ chưa cao tuy nhiên đã

đảm bảo mức lương ở mặt bằng chung đối với các công ty ở cùng địa bàn khu

vực. Mức tiền lương công ty trả cho NLĐ về cơ bản đảm bảo đời sống cho

NLĐ và gia đình họ ở mức trung bình trong xã hội.

2.3.1.2. Hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, quá trình giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động ở Công ty vẫn còn những hạn chế nhất định.

Thứ nhất, hiện nay việc giao kết HĐLĐ, công ty đang áp dụng bản

HĐLĐ mẫu với những điều khoản quy định cứng. Về mặt nguyên tắc điều này

hoàn toàn không trái quy định pháp luật. Tuy nhiên, với những nội dung quy

định cứng thậm chí về tiền lương (dựa trên mức lương quy định cứng tại nội

quy) phần nào ảnh hưởng tới sự thỏa thuận của các bên. Mặc dù với những nội

dung được xác lập sẵn, công ty không bắt buộc NLĐ phải ký HĐLĐ mà điều

này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế do tính

chất cung cầu lao động hiện nay mà có những nội dung NLĐ chưa thực sự thấy

thỏa mãn, phù hợp nhưng họ vẫn ký.

Thứ hai, mặc dù những nội dung thỏa thuận, thực hiện của các bên trong

quá trình giao kết, thực hiện HĐLĐ không trái quy định pháp luật. Tuy nhiên,

tiền lương của NLĐ so với mức thu nhập chung và sự phát triển của xã hội hiện

nay thì chưa cao. Điều này phần nào ảnh hưởng đến đời sống NLĐ cũng như

có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng lao động của NLĐ.

Thứ ba, đến nay Công ty chưa có bộ phận pháp chế riêng để tham mưu

cho ban lãnh đạo trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động.

Bộ phận nhân sự vẫn phải kiêm nhiệm cả các vấn đề pháp lý liên quan đến

người lao động mặc dù bộ phận nhân sự không có lao động nào tốt nghiệp

chuyên ngành luật hoặc hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực pháp luật nói chung

và pháp luật lao động nói riêng. Vì vậy, việc tham mưu cho ban lãnh đạo công

ty khi thực hiện các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chưa

thật sự đạt hiệu quả cao.

Thứ tư, NLĐ tại công ty vẫn chưa thực sự am hiểu các quy định pháp

luật về lao động nên trong quá trình thực hiện HĐLĐ vẫn còn những vi phạm

về nội quy lao động.

2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật

Việt Trường Thành.

2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, công tác thanh tra, kiểm tra của cơ quan nhà nước về lao động

đối với các doanh nghiệp còn hạn chế.

Do trên địa bàn có nhiều doanh nghiệp hoạt động nên công tác kiểm tra

của cơ quan nhà nước quản lý về lao động chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên

môn còn yếu về năng lực nên chưa thể phát hiện hết các vi phạm của các doanh

nghiệp. Công tác kiểm tra, thanh tra nhiều khi còn mang tính chất thủ tục, đôi

khi còn mang tính phong trào.

Ngoài ra, chưa có hệ thống theo dõi quản lý bằng phần mềm nên nhiều

khi công tác kiểm tra không phát hiện được sai sót vì quá nhiều giấy tờ cùng

phải xem xét tại một thời điểm.

Thứ hai, đối với công tác phổ biến kiến thức pháp luật cho người lao

động chưa được coi trọng đúng mức.

Người lao động chưa được đào tạo bài bản để am hiểu các quy định pháp

luật về lao động. Đối với sinh viên được qua đào tạo thì trên ghế nhà trường

cũng chưa được tìm hiểu kĩ về quy định pháp luật lao động nên kiến thức hạn

chế. Có một vài trường có tổ chức dạy bộ môn này nhưng nó chưa được coi

trọng vì đa số sinh viên không phải chuyên ngành luật thì những môn này chỉ

cần học để cho qua môn và đủ học phần tốt nghiệp nên hiệu quả không cao.

2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, hiện nay công ty gặp rất nhiều khó khăn về mặt tài chính đặc

biệt do ảnh hưởng của dịch Covid-19. Vì vậy, những chính sách đối với NLĐ

cũng có những hạn chế nhất định.

Thứ hai, công ty chưa có đội ngũ pháp chế hoặc nhân viên có am hiểu về

pháp luật lao động để tư vấn cho ban lãnh đạo cũng như NLĐ trong quá trình

giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ.

Thứ ba, những NLĐ trong doanh nghiệp còn thiếu hiểu biết về kiến thức

pháp luật. Hoặc có những trường hợp hiểu biết pháp luật nhưng đôi khi do tư

duy đơn giản, cho rằng không cần thiết và theo lối tư duy chung của NLĐ ở

công ty từ trước đến nay vẫn thế nên không tránh được tình trạng vi phạm pháp

luật. Thậm chí, NLĐ không quan tâm công ty có nội quy, TULĐTT doanh

nghiệp hay không và quy định quyền và nghĩa vụ của mình như thế nào. Vì

vậy, việc chấp hành các quy định pháp luật, nội quy quy chế của công ty đối

với NLĐ đôi khi còn dựa trên kinh nghiệm, thói quen.

Thứ tư, khi giao kết hợp đồng lao động có những trường hợp NLĐ

thường chỉ đọc qua các điều khoản, thậm chí không đọc vì cho rằng HĐLĐ

mẫu công ty đang áp dụng với những lao động khác thì với bản thân mình cũng

đương nhiên và không trái pháp luật. Vì vậy, NLĐ khi giao kết HĐLĐ chưa

thực đi sâu vào phân tích làm rõ các vấn đề, trách nhiệm pháp lý của mỗi bên.

Thứ năm, đối với những lao động được tuyển dụng vào công ty thường

phải trải qua thời gian đào tạo lại. Thậm chí đối với cả những lao động tốt

nghiệp đại học với kiến thức chuyên môn rất cao nhưng do trong quá trình học

tập chưa làm việc trong môi trường thực tế nên vẫn khó khăn khi tiếp cận công

việc. Việc phải đào tạo lại cũng sẽ ảnh hưởng đến chi phí của công ty và thu

nhập của NLĐ.

Thứ sáu, hoạt động của công đoàn cơ sở tại công ty chưa thực sự phát

huy hiệu quả.

Tiểu kết chương 2

Qua đánh giá về thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của

Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ở chương

2, tôi đã có cái nhìn tổng quan về thực trạng cũng như nguyên nhân của những

hạn chế trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công ty. Từ

đó tôi đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng trong giao kết và thực hiện

hợp đồng lao động cho Công. Giúp Công ty đảm bảo thực hiện tốt các quy định

pháp luật lao động cũng như luôn đảm bảo quyền lợi cao nhất cho người lao

động làm việc.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP

LUẬT TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ

THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH

3.1. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hoạt động

của doanh nghiệp.

Các lực lượng chức năng quản lý về lao động phải có trách nhiệm thường

xuyên thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty để thứ nhất hỗ trợ

công ty trong việc thực hiện các quy định pháp luật lao động cũng như nội quy,

quy chế của công ty phù hợp quy định pháp luật. Đồng thời kịp thời phát hiện

các sai phạm và xử lý theo quy định của pháp luật (nếu có). Từ đó giúp doanh

nghiệp có trách nhiệm hơn trong thực hiện đúng các quy định pháp luật.

3.2. Đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho công ty

và người lao động.

Thực hiện tuyên truyền pháp luật thông qua các phương tiện truyền thông

như đài truyền hình, hệ thống loa phát thanh của xã phường thị trấn, thông qua

các băng rôn khẩu hiệu. Đối với việc tuyên truyền phổ biến phải áp dụng trong

thời gian dài thì mới có thể thu được hiệu quả, vì không phải lúc nào người lao

động cũng có thể nghe được những lời tuyên truyền này.

Các cơ quan ban ngành, đoàn thể của người lao động cần thực hiện phổ

biến pháp luật lao động cho người lao động thuộc đơn vị mình quản lý, đây là

đối tượng có mối quan hệ mật thiết với người lao động sẽ nắm được tâm tư

nguyện vọng của người lao động từ đó có những giải pháp hiệu quả.

3.3. Nhà nước cần có những chính sách, biện pháp để hỗ trợ cho công

ty cũng như NLĐ trong giai đoạn ảnh hưởng dịch bệnh covid-19 hiện nay

Hiện nay do ảnh hưởng của dịch Covid-19 nên hoạt động của công ty

gặp rất nhiều khó khăn, không những ảnh hưởng đến công ty mà còn ảnh hưởng

rất lớn đến NLĐ. Vì vậy, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần có những

biện pháp hỗ trợ các bên để tạo sự ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp,

tạo sự ổn định, hài hòa trong mối quan hệ lao động giữa các bên.

3.4. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các bên trong thực hiện

các quy định pháp luật về lao động.

3.4.1. Đối với người sử dụng lao động

Thứ nhất, nhận thức rõ trách nhiệm của doanh nghiệp trong vấn đề tuân

thủ các quy định về pháp luật lao động.

Người sử dụng lao động cần thường xuyên cập nhật sự thay đổi của quy

định pháp luật để áp dụng linh hoạt trong hoạt động của Công ty cũng như phổ

biến cho người lao động.

Do kinh tế nước ta vẫn đang trên đà phát triển hội nhập với các nước

trong khu vực và trên thế giới nên các quy định pháp luật cũng sẽ phải thay đổi

dần với sự phát triển đó. Các nhà làm luật cũng đã có những dự liệu vấn đề này

nhưng nó không bao giờ là đủ vì vậy khi các vấn đề mang tính mới, đột biến

tác động đến thị trường lao động thì cơ quan nhà nước buộc phải thay đổi, điều

chỉnh các quy định của pháp luật về lao động. Người chủ doanh nghiệp phải

thường xuyên cập nhật vấn đề này để phổ biến rộng rãi cho người lao động

thuộc quản lý của mình.

Thứ hai, Người sử dụng lao động phải luôn đặt quyền lợi của người lao

động của mình lên trên hết, coi họ là giá trị của Công ty.

Người sử dụng lao động phải luôn ghi nhớ người lao động là lực lượng

tạo ra tài sản cho Công ty, chỉ có họ mới làm cho Công ty phát triển và cán mốc

các con số do ban lãnh đạo muốn đạt được trong các năm. Các Công ty dù có

chiến lược kinh doanh bài bản, có đội ngũ sale, maketing hùng hậu đến đâu mà

không có đội ngũ người lao động là đối tượng sản xuất trực tiếp lao động hăng

say, thi đua đạt thành tích thì Công ty đó cũng không thể có doanh thu và lợi

nhuận, thâm chí còn thâm hụt tài chính vì chi cho quảng cáo. Để thấy được rằng

tầm quan trọng của người lao động trong chiến lược phát triển Công ty, vậy các

Công ty phải luôn chăm lo cho người lao động, phải đảm bảo quyền lợi cho họ

là tốt nhất, tạo thế cạnh tranh với những Công ty khác để luôn giữ chân người

lao động, đặc biệt là lao động có trình độ cao, thâm niên công tác.

Thứ ba, doanh nghiệp phải đẩy mạnh xây dựng văn hoá doanh nghiệp,

tạo môi trường làm việc năng động cho người lao động.

Trong thời kỳ kinh tế xã hội phát triển con người đặt dưới nhiều áp lực

của cuộc sống cũng như công việc. Để những người lao động có tinh thần lao

động thoải mái, kích thích trí sáng tạo thì mỗi doanh nghiệp cần xây dựng văn

hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng để ngoài những giờ làm việc căng thẳng

họ có thể được giãi bày tâm trạng, có người đồng cảm chia sẻ với họ để tạo

động lực cho các cá nhân vượt qua khó khăn, văn hoá doanh nghiệp cũng là nơi

gắn bó thêm những người đồng nghiệp với nhau.

Thứ tư, khi giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động nên hạn

chế sử dụng các hợp đồng lao động có sẵn mà nên để các điểu khoản mở để

trên cơ sở đó các bên thỏa thuận phù hợp quy định pháp luật, tạo sự bình đẳng

và linh hoạt trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ năm, doanh nghiệp cần có nhân viên hiểu biết chuyên sâu về pháp

luật để tư vấn pháp luật cho doanh nghiệp cũng như NLĐ để đảm bảo tuân thủ

các quy định pháp luật.

Thứ sáu, doanh nghiệp cần Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại

nơi làm việc, trong đó đặc biệt chú trọng đến hoạt động đối thoại tại nơi làm

việc. Đây là cơ sở để các bên hiểu, thông cảm cho nhau và cũng là cơ sở pháp

lý để nâng cao trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Chỉ khi tạo

được mối quan hê lao động hài hòa, ổn định tại nơi làm việc mới đảm bảo được

quyền và trách nhiệm của các bên và từ đó hạn chế thấp nhất vi phạm cũng như

tranh chấp lao động xảy ra.

Thứ bảy, Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động các doanh nghiệp

cần áp dụng linh hoạt các quy định pháp luật cũng như đạo đức xã hội để giải

quyết các sai phạm đối với người lao động vi phạm hợp đồng lao động cũng

như nội quy Công ty. Vì trong nhiều trường hợp người lao động không cố ý

gây ra hậu quả đó mà do sự kiện khách quan mang lại. Do đó các doanh nghiệp

trước khi xử lý vi phạm đối với người lao động cần đánh giá đúng sự việc, luôn

có tính chất nhân đạo trong xử lý vi phạm.

3.4.2. Đối với người lao động

Thứ nhất, không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

Hiện nay rất nhiều lao động Việt Nam vẫn là lao động phổ thông chưa

qua đào tạo do vậy khi giao kết hợp đồng với các doanh nghiệp mức lương và

các chế độ chính sách thường thấp so với mức trung bình của các nước trong

khu vực và trên thế giới. Cũng vì lý do trình độ chuyên môn thấp mà khi đàm

phán giao kết hợp đồng lao động người lao động thường là đối tượng yếu thế

hơn so với người sử dụng lao động. Quá trình đàm phán chủ yếu do người sử

dụng lao động đưa ra các chế độ rồi người lao động thấy hợp lý thì giao kết chứ

không có sự chủ động từ phía người lao động.

Đối với những người lao động tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng

hay trung cấp cũng cần học tập nhiều hơn nữa để có thể vận dụng tối đa các

kiến thức đã học vào công việc ngay khi ra trường. Để làm được việc này khi

còn là sinh viên các bạn phải chủ động xin làm việc tại các Công ty sản xuất

kinh doanh lĩnh vực mình theo học để vận dụng kiến thức vào thực tiễn, để khi

ra trường không những đạt chất lượng chuyên môn mà còn đạt cả kinh nghiệm

làm việc thực tế. Khi đó người lao động mới hy vọng có mức lương và chế độ

cao.

Thứ hai, học tập nâng cao hiểu biết các quy định về pháp luật lao động:

Người lao động hiện nay vẫn còn hiểu biết rất hạn chế về luật động, họ

chưa thể bảo vệ mình trong các quan hệ lao động, chưa biết được mình được

hưởng những quyền lợi và chế độ gì khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động nên thường đồng ý với những gì người sử dụng lao động đưa ra. Thậm

chí, cũng xuất phát từ sự hạn chế trong hiểu biết pháp luật lao động mà thực tế

NLĐ tại doanh nghiệp đã có những vi phạm về việc thực hiện HĐLĐ, nội quy

quy chế của công ty. Để tăng cường hiểu biết về pháp luật lao động người lao

động phải chủ động tìm hiểu, nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật để

có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Thứ ba, người lao động nên tham gia các tổ chức của người lao động ở

nơi làm việc cũng như nơi mình sinh sống.

Các tổ chức đại diện cho người lao động ở Công ty, nơi sinh sống chính

là tổ chức gần người lao động nhất, họ có thể giúp đỡ tốt nhất cho người lao

động khi gặp các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Người lao động cần

bỏ tâm lý tham gia các tổ chức phải đóng phí mà không thu được quyền lợi gì

đó là khi người lao động chưa hiểu hết được tầm quan trọng của các tổ chức,

họ chưa gặp phải tranh chấp mà cần nhờ các tổ chức đứng ra bảo vệ quyền lợi

của mình nên mới có suy nghĩ như vậy.

Thứ tư, ngoài kiến thức chuyên môn, hiểu biết các quy định pháp luật lao

động người lao động cũng cần học hỏi trau rồi thêm các kiến thức xã hội và kỹ

năng đàm phán.

Người lao động hiện nay khi giao kết hợp đồng lao động vẫn chưa thật

sự tự tin về khả năng của mình nên nhiều khi kiến thức chuyên môn giỏi nhưng

vẫn không đàm phán được mức lương mong muốn do khả năng thương lượng

kém.

Tiểu kết chương 3

Với những giải pháp đưa ra trong cái nhìn tổng quan từ nghiên cứu giao

kết và thực hiện pháp luật của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật

Việt Trường Thành sẽ là giải pháp hữu hiệu cho các doanh nghiệp trong cả

nước thực hiện tốt các quy định pháp luật về lao động trong giao kết và thực

hiện hợp đồng lao động. Khi các doanh nghiệp cùng chung tay thực hiện tốt

các quy định này thì sự bình đẳng giữa các bên sẽ đạt đến tầm cao mới, người

lao động sẽ được hưởng các quyền lợi mà pháp luật quy định, các doanh nghiệp

thì hạn chế được các vấn đề pháp lý không mong muốn. Các doanh nghiệp Việt

Nam khi thực hiện tốt quy định pháp luật còn là cơ hội để vươn ra thị trường

khu vực và trên thế giới.

KẾT LUẬN

Qua bài nghiên cứu này đã giúp tôi hiểu hơn các quy định pháp luật về

giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, giúp tôi có thể vận dụng các kiến thức

của bài nghiên cứu để áp dụng vào thực tế sau khi tốt nghiệp.

Bài nghiên cứu là cái nhìn khách quan của tôi dựa trên các quy định pháp

luật hiện hành, đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn phát triển của xã hội

nước ta hiện nay.

Bài làm đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp, người

lao động tuân thủ các quy định pháp luật trong giao kết và thực hiện hợp đồng

lao động, nó không chỉ giúp doanh nghiệp, người lao động hiểu được tầm quan

trọng của các bên đối với vấn đề này mà còn giảm các rủi ro pháp lý khi hạn

chế tối đa được các tranh chấp phát sinh nếu các doanh nghiệp, người lao động

thực hiện tốt các quy định pháp luật.

Qua bài nghiên cứu cũng đưa ra nhiều giải pháp liên quan đến các hoạt

động của cơ quan nhà nước, là cơ quan quyền lực có trách nhiệm quản lý điều

hành các hoạt động kinh tế xẫ hội từ đó các cơ quan ban ngành cần có những

thay đổi điều chỉnh để thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước

của mình.

Bài làm sẽ là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khoa học,

khoá luận tốt nghiệp cho các sinh viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong

những năm tiếp theo.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Văn Minh(2015), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và

thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng.

2. Bộ tư pháp – Viện khoa học pháp lý(2006), Từ điển Luật học, Nhà

xuất bản tư pháp.

3. Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, Thông tư số 01/LĐ-TBXH ngày 9 tháng 1 năm 1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT của Hội Đồng Bộ Trưởng về lao động tiền lương và xã hội.

4. Hội đồng nhà nước Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Pháp

lệnh số 45-LCT/HĐNN8 ngày 30 tháng 08 năm 1990 về hợp đồng lao động.

5. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam(1994), Bộ luật

lao động 1994.

6. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2012), Bộ luật

lao động.

7. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2019), Bộ luật

lao động.

8. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành,

Hợp đồng lao động

9. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành,

Hợp đồng thử việc.

10. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành,

Hợp đồng học việc.

11. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành,

Thoả ước lao động tập thể.

12. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành,

Nội quy Công ty.

13. Website https://www.antlawyers.com/cap-nhat/lao-dong/vai-tro-

cua-hop-dong-lao-dong-trong-hoat-dong-quan-tri-doanh- nghiep/#ixzz6op8YwLzP.

14. Website http://trangvangtructuyen.vn/cong-ty-cp-thuong-mai-va-

dich-vu-ky-thuat-viet-truong-thanh.html#page.

Khoá luận tốt nghiệp Pháp luật hành chính: Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành

Chủ đề:

Khoá luận quản lý công nghiệp

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH