Khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN TRỊ

Sinh viên thực hiện

: VŨ THỊ HUYỀN TRANG

Khóa

: 2018-2022

Lớp

: 1805QTNA

Hà Nội - 2022

LỜI CẢM ƠN

Nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy/ cô và Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành em đã hoàn thành suất sắc được bài khóa luận của mình. Em vô

cùng biết ơn và ghi nhớ công lao các thầy/ cô khoa Quản trị Nguồn nhân lực trường

Đại học Nội Vụ Hà Nội trong quá trình làm khóa luận đã giúp đỡ, quan tâm, chỉ bảo,

nhiệt tình. Đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn Văn Trị người đã hỗ trợ em rất nhiều dành nhiều

công sức và tâm huyết hướng dẫn em rất kỹ càng, và chắt lọc chi tiết giúp em hoàn

thành khóa luận này.

Đồng thời xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán

Hà Thành và các anh chị tại phòng Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện và cung

cấp số liệu tìm hiểu về Công ty để em có thể hoàn thành tốt khóa luận này.

Con cảm ơn bố mẹ đã luôn tin tưởng và khích lệ con trong quá trình học tập,

cảm ơn bạn bè luôn kề vai sát cánh và chia sẻ kiến thức và tạo động lực giúp em

hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp.

Do tầm hiểu biết và kiến thức còn hạn chế, bài khóa luận của em có vướng

sai sót, nhầm lẫn em rất mong sự đóng góp ý kiến và chỉ bảo tận tình từ các thầy/ cô

để có thể bổ sung, hoàn thiện khóa luận, từ đó có những kiến thức sâu rộng và vững

chắc để áp dụng thực tế cho công việc sau này.

Em xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng đào tạo,

bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội” là

do em thực hiện dưới hướng dẫn của ThS. Nguyễn Văn Trị và không hề sao chép

của bất kì tổ chức nào. Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận

em được Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành cung cấp là hoàn toàn đúng và được

sự đồng ý công khai mọi thông tin của ban lãnh đạo Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành là hoàn toàn trung thực.

Những tài liệu em tham khảo trong quá trình làm khóa luận đều đã được trích

dẫn và ghi nguồn cụ thể . Nếu có sai sót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Sinh viên

Vũ Thị Huyền Trang

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ

1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

2 HĐQT Hội đồng quản trị

3 HC-NS Hành chính- nhân sự

4 BHYT Bảo hiểm y tế

5 BHXH Bảo hiểm xã hội

6 NNL Nguồn nhân lực

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực .............................................. 8

Sơ đồ 1.2: Tổ chức Công ty TNHH Kiểm Toán Hà Thành ...................................... 27

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào tạo,

bồi dưỡng .................................................................................................................. 13

Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................... 21

Bảng 2.1: Tình hình phân bổ nguồn lực ở các bộ phận ............................................ 29

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ( 2020) ................................. 30

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành trong giai đoạn 2017-2020 ............................................................................. 31

Bảng 2.4: Số lượng nhân viên được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2020 .... 33

Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty TNHH

Kiểm toán Hà Thành ................................................................................................. 34

Bảng 2.6: Khóa học dành cho các cán bộ quản lý và nhân viên ............................... 35

Bảng 2.7: Quy mô đào tạo và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng .............................. 37

Bảng 2.8: Kết quả học tập của năm 2019,2020 ........................................................ 40

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá nhân viên sau đào tạo ................................................... 41

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài ............................... 42

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1: Chi phí đào tạo qua các năm theo kế hoạch ............................................ 39

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu………………………………………………………....1

1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4

4. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 4

5. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 4

6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4

7. Đóng góp của khóa luận .................................................................................... 5

8. Kết cấu của khóa luận ....................................................................................... 5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN

LỰC ............................................................................................................................ 5

1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ........................... 6

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 6

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ..................................... 7

1.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................................. 9

1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 9

1.2.2. Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................................................ 9

1.2.3. Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ

chức ...................................................................................................................... 9

1.2.4. Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 11

1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực............................................. 11

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 12

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................... 14

1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .......................... 15

1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ......... 15

1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng .................................................... 19

1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................. 19

1.3.7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng .................................. 20

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ................ 22

1.4.1. Môi trường công nghệ .............................................................................. 22

1.4.2. Môi trường Chính trị - Pháp luật .............................................................. 22

1.4.3. Môi trường kinh tế .................................................................................... 23

1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục ............................................................... 23

1.4.5. Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công

tác đào tạo phát triển .......................................................................................... 23

1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo .................. 24

Tiểu kết chương 1 ............................................................................................... 25

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .. 26

2.1. Giới thiệu về Công ty .................................................................................. 26

2.1.1. Những thông tin chung ............................................................................. 26

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 26

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................ 26

2.1.4. Mô hình tổ chức bộ máy ........................................................................... 27

2.1.5. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực tại Công ty ...................................... 28

2.1.6. Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại Công ty ....................................... 30

2.1.7. Kết quả hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán

Hà Thành trong giai đoạn 2017-2020 ................................................................ 31

2.1.8. Chiến lược phát triển của Công ty ............................................................ 31

2.2. Thực trạng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................... 32

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 32

2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo ............................................ 33

2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ...................................................................... 34

2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ......... 34

2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........... 38

2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................ 40

2.3. Các nhân tố môi trường tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành............................................. 43

2.3.1. Môi trường công nghệ .............................................................................. 43

2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật ................................................................. 43

2.3.3. Môi trường kinh tế .................................................................................... 44

2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục .................................................................. 44

2.3.5. Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công

tác đào tạo, bồi dưỡng ........................................................................................ 44

2.4. Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành ................................. 45

2.4.1. Kết quả đạt được ...................................................................................... 45

2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................... 46

Tiểu kết chương 2 ............................................................................................... 48

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ

THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................................................................... 50

3.1. Mục tiêu phương hướng Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................... 50

3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh ............................................................... 50

3.1.2. Chiến lược trong đào tạo bồi dưỡng nhân lực .......................................... 50

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành ................................................................ 52

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu

thực tế ................................................................................................................. 52

3.2.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng ................................ 53

3.2.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng .......................................... 54

3.2.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ....... 54

3.2.5. Tăng cường chi phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng .............................. 55

3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................... 56

3.2.7. Tăng cường các biện pháp chỉ đạo, định hướng của nhà quản lý ............ 56

3.2.8. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành ........................................................... 57

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 61

PHỤ LỤC ................................................................................................................. 62

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Con người luôn là nền tảng cốt lõi và ảnh hưởng đến sự tồn tại của một tổ

chức, dù lớn hay nhỏ và hoạt động ở bất kì lĩnh vực nào. Trong những năm gần

đây do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 nền kinh tế thị trường đang suy

thoái và bất ổn định nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải

cải tổ bộ máy tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, sẵn

sàng thích nghi với mọi tình huống, con người trong tổ chức đó cần phải luôn

học hỏi và được đổi mới về tư duy sáng tạo, cần được đào tạo bồi dưỡng trong

quá trình làm việc . Việc lựa chọn đúng người, giao đúng việc, đào tạo đúng

chuyên môn là vấn đề đang được quan tâm của cả người lao động và lãnh đạo

các Công ty. Để doanh nghiệp của mình không bị tụt hậu, phát triển kém hơn

so với các tổ chức khác, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh đào dạo bồi dưỡng

nhân lực để nâng cao trình độ người lao động và nâng cao vị thế của mình trên

thị trường. Hiện nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ

cho người lao động để họ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, đây là

công việc diễn ra thường xuyên và được đầu tư rất kỹ lưỡng, bài bản nhằm đưa

đến hiệu quả cao nhất với người lao động và doanh nghiệp.

Khi nhắc đến lĩnh vực Kiểm toán độc lập khu vực miền Bắc không thể

không nhắc đến Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. Đây là Công ty kinh

doanh dịch vụ Kiểm toán, Kế toán có tiếng và thành công nhất tại Việt nam. Để

đạt được những thành tựu như vậy Công ty đã rất chú trọng đến công cuộc đào

tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và thu được những kết quả đáng khen ngợi đáp

ứng được nhu cầu của người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho

công ty để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng,

chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực được Công ty xây dựng

khá chi tiết, cụ thể, rõ ràng. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được Công ty xây

dựng các phương pháp có tính hệ thống, chặt chẽ phù hợp với điều kiện phát

triển thực tế của Công ty. Bên cạnh một số thành tựu đã đạt được, công tác đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành vẫn còn

1

một số tồn tại, khuyết điểm cần khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Công ty và đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập

trên thị trường kinh doanh.

Để phát triển được lâu bền và mở rộng kinh doanh Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành rất quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và coi

trọng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định để bứt phá và hoàn thành tốt nhiệm

vụ của mình. Với mong muốn giúp Công ty tìm ra được những giải pháp cho

đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực em đã mạnh dạn tìm hiểu và lựa chọn đề tài:

“Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành, thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu của mình để tìm hiểu thực

trạng đào tạo bồi dưỡng tại Công ty và đề xuất ra các giải pháp hỗ trợ đào tạo

tốt nhất.

2. Tình hình nghiên cứu

Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và sách về đào tạo bồi

dưỡng nguồn nhân lực, nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề

tài, bài viết nói về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Với sự thay đổi của nền

kinh tế và thị trường lao động, các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực theo xu hướng mới nhận được rất nhiều sự quan tâm, không chỉ những

nhà nghiên cứu trên thế giới mà những nhà nghiên cứu trong nước cũng rất

thức thời và đi sâu tìm hiểu về hành vi, tâm lý người lao động và các chiến

lược đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp thúc đẩy phát triển tại các doanh nghiệp.

- Đề tài nghiên cứu nước ngoài:

+ Tác phẩm “Quản lý nhân sự trong thời đại số” tác giả Camille Fournier

(2019) bà là một nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm, có chuyên môn sâu rộng trong

lĩnh vực lãnh đạo điều hành và quản lý kĩ thuật. Tác phẩm đã góp phần thu hẹp

khoảng cách giữa kĩ thuật và kinh doanh, giúp tổ chức đưa ra những bước đi cải

thiện chiến thuật và định hướng toàn thể bức tranh kinh doanh. Camille

Fournier luôn được đánh giá cao bởi kinh nghiệm mở rộng hệ thống, đội nhóm

và công ty của mình.

+ Tác phẩm “Công cụ quản lý nhân sự hiệu quả” tác giả Ryuichiro

2

Nakao (1980) Trong cuốn sách này tác giả đã chia sẻ về phương pháp quản trị

bằng KPI có thể áp dụng thực tế triệt để từ đó tổ chức sẽ phát huy tính linh hoạt

và chủ động hơn người lao động sẽ đẩy nhanh được tốc độ thực hiện công việc

vượt bậc. Nền kinh tế luôn xoay chuyển và phát triển với mức độ thần tốc các

doanh nghiệp cần tìm ra những phương pháp quản trị tối ưu những công ty có

thể đưa ra quyết định thay đổi sớm và đúng đắn sẽ trở thành tổ chức lớn mạnh

vượt bậc. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng nên triển khai phương pháp quản trị

KPI tới toàn thể cán bộ, nhân viên và áp dụng làm tiêu chí phán đoán, quyết

định trong tất cả các trường hợp.

- Đề tài nghiên cứu trong nước:

+ GS.TS Nguyễn Văn Khánh và TS Hoàng Thu Hương (2010) “ Đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Tác giả đã đưa ra vai trò

của chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó đề xuất ra một số giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả đã gợi ý nhà quản trị dựa

vào các tiêu chí cụ thể như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật

đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức của mình. Tác giả đã

đề xuất một loạt các phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và

giữ chân nhân sự trong bối cảnh thị trường lao động luôn bị đào thải và chảy

máu chất xám..

+ “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”

Phan Văn kha NXB Giáo dục 2007 tác giả đã nêu ra các khái niệm, nội dung cơ bản

về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, đem lại hiệu quả cao từ

đó đưa ra các chiến lược, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo, chất lượng

phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là đề tài cấp thiết trong bối cảnh

những nhà quản lý nhân lực của Việt Nam đang loay hoay tìm cách xử lý tuy

các công trình nghiên cứu trước đó đã chỉ ra một số phương pháp nhưng mới

chỉ nghiên cứu một số mặt của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi

giới hạn của doanh nghiệp mà đề tài đó nghiên cứu. Nhận thấy Công ty chưa có

3

công trình nghiên cứu nào về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, cần có một đề

tài nghiên cứu để đóng góp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty

sau quá trình học hỏi kinh nghiệm từ Công ty, quá trình thực tập và làm việc

thực tế tại Công ty và kiến thức bản thân đúc rút lại được từ sách vở và tại liệu

em đã có những sáng kiến về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành.

- Về không gian: Tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành phòng 308A tòa

G3 Vinhomes Green Bay, số 7 Đại lộ Thăng Long - Phường Mễ Trì - Quận Nam Từ

Liêm - Hà Nội

- Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2017-2020

4. Mục đích nghiên cứu

- Tìm hiểu thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH Kiểm toán Hà Thành từ đó nêu ra được ưu điểm và nhược điểm từ đó đưa ra

phương hướng hoàn thiện năng lực, kiến thức cho người lao động tại Công ty

TNHH Kiểm toán Hà Thành.

5. Giả thuyết nghiên cứu

- Công ty vẫn chưa có giáo trình tài liệu chính thống cho công tác đào tạo mà

chỉ dựa vào tài liệu của những nhà nhiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, đội

ngũ phụ trách đào tạo chưa chuyên nghiệp mà chỉ là những người lao động, quản lý

có nhiều kinh nghiệm phụ trách giảng dạy.

- Công tác đào tạo còn mang tính chủ quan phụ thuộc vào nhận thức và thái

độ của người hướng dẫn, tạo ra nhiều luồng kiến thức khác nhau, gây tâm lý hoang

mang cho người học.

- Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là đầu tư dài hạn và đúng đắn giúp

Công ty giúp Công ty lớn mạnh hơn và thích nghi được với sự biến đổi của nền

kinh tế thị trường vô cùng khắc nghiệt.

6. Phương pháp nghiên cứu

4

Để làm rõ được thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH

Kiểm toán Hà Thành em sử dụng các phương pháp đánh giá, tổng hợp, phân tích, so

sánh, thu thập số liệu thực tế tại Công ty.

Khóa luận còn sử dụng phương pháp quan sát và công cụ biểu đồ, phương

pháp bảng hỏi để hiểu được kĩ hơn về thực trạng công tác đào tạo tại Công ty

TNHH Kiểm toán Hà Thành từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện công tác đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty.

7. Đóng góp của khóa luận

Khóa luận có vai trò xây dựng, đóng góp các ý kiến về công tác đào tạo bồi

dưỡng nhân lực được đúc rút từ tình hình đào tạo, bồi dưỡng thực tế của Công ty và

các cơ sở lý luận, phân tích về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân của các giáo

sư, tiến sĩ, nhà quản lý giỏi, tài liệu, sách vở từ đó đưa ra những đề xuất, giải pháp,

quan điểm đánh giá nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành.

8. Kết cấu khóa luận

Khóa luận có kết cấu gồm ba chương và các phần mở đầu, kết luận, mục

lục,.. cụ thể kết cấu ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành, thành phố Hà Nội.

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Những thế kỉ trước người lao động luôn bị phụ thuộc vào người chủ, bị khai

thác tối đa sức lao động của họ bằng những công cụ thô sơ và tốn rất nhiều sức lao

động và không được coi trọng dẫn đến người lao động luôn làm việc trong tâm thế

bị bắt buộc và năng suốt lao động không cao. Trong thời đại công nghệ, con người

được quyền bình đẳng, người lao động được tôn trọng, có tiếng nói và được phát

huy hết khả năng làm việc của mình. Cách quản lý nguồn nhân lực cũng vì thế mà

thay đổi với tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn, được tạo điều kiện tốt hơn để phát

triển bản thân ở mức cao nhất, bộc lộ các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông

qua tích lũy trong quá trình lao động phát triển.

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của

một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ

khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có

kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ

chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, NNL (human resources): Là nguồn lực con

người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH.

NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành

phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ

nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự

nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích.

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, tùy vào góc

độ đánh giá của các nhà nghiên cứu ta có thể đưa ra khái niệm chung nhất như sau:

“ Nguồn nhân lực là tất cả thành viên trong tổ chức sử dụng các kiến thức, kĩ năng,

trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để làm việc thành lập, duy trì và phát triển

doanh nghiệp.’’

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

6

Trong doanh nghiệp ngoài nguồn lực con người ra, còn có các nguồn lực

khác như máy móc, công cụ sản xuất, tiền bạc để tập trung sản xuất nhằm tạo ra sản

phẩm mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Trước khi tiến hành sản xuất doanh

nghiệp đều phải có các thủ tục và quy trình để cung cấp thiết bị, nguyên vật liệucho

quá trình sản xuất, con người cũng là tài sản của doanh nghiệp và nó vô cùng quý

giá nên doanh nghiệp cần có các quy trình thủ tục chặt chẽ để quản lý con người

theo đúng mục đích công việc.

Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các hoạt động quản lý người lao động

làm việc trong tổ chức và đưa ra các quyết định quản lý có ảnh hưởng đến hoạt

động của doanh nghiệp, thiết lập các mối quan hệ giữa người lao động viên và

doanh nghiệp. Theo những nhà nghiên cứu về quản trị chiến lược nguồn nhân lực

thì việc quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng nhân sự trong tổ chức

nhằm đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có hiệu quả, năng suất cao giúp

hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo trình độ, kỹ năng của người

lao động, luôn cân bằng được lượng người lao động tại mọi thời điểm trong doanh

nghiệp, người lao động được phân bổ đúng vị trí, chức năng công nhằm đạt được

các mục tiêu chung của tổ chức

Tổng hợp tất cả các đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực ta hiểu như sau:"

Tất cả các hoạt động như tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực tạo

thành một quá trình và tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân lực trong tổ chức đạt được

các mục tiêu chung của tổ chức gọi là quản trị nhân lực ”.

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt

động một cách hiệu quả:

- Vai trò hành chính của quản trị nguồn nhân lực: Người lao động cần được

tuyển chọn đúng chỗ, đúng việc, đúng thời gian sẽ tạo được động lực làm việc rất

lớn, thúc đẩy nhau làm việc và đoàn kết hơn trong nội bộ tổ chức, quản trị nhân lực

cung cấp các thủ tục hành chính cho người lao động và tổ chức như: Lên kế hoạch

công tác, đánh giá thực hiện công việc, trả lương, giải quyết hợp đồng lao động,

7

phúc lợi xã hội, quản trị nhân sự khuyến khích sự cam kết của nhân viên với tổ

chức.

- Quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý lập chiến lược, kế hoạch cho

tổ chức phát triển mạnh hơn, hỗ trợ quản lý mới vượt qua các khủng hoảng, giải đáp

các thắc mắc, khiếu nại của người lao động trong quá trình làm việc.

- Vai trò tác nghiệp: Trong tổ chức mỗi con người là một tính cách khác

nhau, khi ở chung trong một tập thể thì không thể tránh khỏi mâu thuẫn chính vì

vậy cần có quản trị nhân lực giúp các cá nhân gắn kết lại thành một tập thể vững

mạnh tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức, triển khai xây dựng chương

trình và chính sách nguồn nhân lực bên cạnh đó là tuyển dụng và đào tạo nguồn

nhân lực

Cuối cùng, mọi hoạt động của các cá nhân dưới nền kinh tế quốc dân cũng

nhằm mục đích cuối cùng là hưởng thành quả mà họ làm ra chính vì vậy quản trị

nhân lực góp phần quan trọng vào mặt giải quyết chính trị xã hội của vấn đề lao

động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước.

Chiến lược công ty

Sơ đồ 1.1: Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Thu hút lực lượng lao động hiệu quả

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Dự báo

- Chiêu mộ

- Lựa chọn

Phát triển lực lượng lao động hiệu quả

- Thù lao

- Đào tạo và phát triển

- Tương quan lao động

- Đánh giá

Duy trì lực lượng lao động hiệu quả

8

( Giáo trình quản trị nhân lực – Trần Thị Kim Dung)

1.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực được là quá trình cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết

trong công việc cho người lao động giúp họ hiểu biết sâu hơn về công việc của mình, là

những hoạt động giảng dạy học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện công việc lao động trong tổ chức hiệu quả hơn. (Nguyễn Văn Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

1.2.2 Khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức

nhất định cho người học thông qua các hình thức như học thực hành hoặc học lý

thuyết mà không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và phương pháp truyền đạt,

cũng không nhất thiết phải thay đổi kiến thức, năng lực của người học, mà chỉ cần

cung cấp thêm kiến thức và kỹ năng cho họ để họ nắm vững hơn kiến thức trong

công việc của mình tăng năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động. ( GS.

Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa thông tin Hà Nội, 1998)

1.2.3 Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong

tổ chức

Đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm khác nhau nhưng lại có cùng một mục

đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ năng xử lý công

việc và năng lực công tác được tốt hơn. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn

nhân lực có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau, giúp nhau phát triển và kết quả cuối thu

là người lao động được nâng cao về trình độ và nhận thức.

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là tiền đề giúp tổ

chức đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra. Nguồn nhân lực chất lượng cao

trở thành điểm mạnh của các doanh nghiệp và là lợi thế cạnh tranh của các doanh

nghiệp trên thị trường. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giải

quyết về cơ cấu tổ chức, đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên môn lành nghề một

cách hợp lý và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi nền kinh tế

thị trường. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp những

9

lợi ích sau:

+ Cải tiến về chất lượng, năng suất, hiệu quả công việc của người lao động

trong doanh nghiệp.

+ Nhà quản lý ít phải giám sát người lao động, vì khi người lao động được

trang bị đầy đủ kiến thức khi làm việc sẽ giúp họ hứng thú với công việc hơn, từ đó

dẫn đến sự tự giác trong công việc, giảm bớt sự theo dõi giám sát của nhà quản lý

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

+ Đảm bảo công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

+ Giảm bớt tai nạn lao động.

+ Sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên, hoạt động sản xuất kinh doanh

vẫn được được đảm bảo khi người quản lý bị thay thế hoặc thay đổi nhân sự trong

doanh nghiệp.

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Đối với người lao động: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp

nâng cao trình độ cho cá nhân người lao động tại tổ chức cập nhật kiến thức, kỹ

năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực làm cho người lao động bám trụ được trong tổ chức, làm nền

tảng phát triển vững chắc và tránh được quá trình đào thải tự nhiên trong quá trình

phát triển của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làm phát huy những nhu

cầu chính đáng của người lao động trong doanh nghiệp như

+ Tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cá nhân người lao động và doanh nghiệp.

+ Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

+ việc được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thường cuyên giúp người lao động

phát triển bản thân trong mọi môi trường và sớm thích nghi được với môi trường

mới.

+Có cơ hội được học tập và phát triển bản thân của người lao động.

+Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng người lao động

sẽ có cái nhìn đa chiều về công việc, nhậy bén hơn với công việc, phát huy tư

duy óc sáng tạo, và đưa ra những ý tưởng mới đáp ứng nhu cầu công việc.

- Đối với xã hội: Nhận thấy các quốc gia phát triển trên thế giới đều rất thành

10

công vì đất nước đó con người rất được quý trọng và công cuộc đầu tư cho đào tạo,

bồi dưỡng người lao động và giáo dục rất được quan tâm như Nhật, Mĩ, Trung

Quốc… Sự phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế

phát triển của mỗi quốc gia.

1.2.4 Nguyên tắc của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:

- Coi trọng khả năng phát triển của con người: Mỗi con người từ thủa sơ khai

đều có năng lực để phát triển, khả năng phát triển của mỗi cá nhân là tiềm tàng và

cần được khai thác, khi được phát triển hết khả năng của mình mỗi cá nhân sẽ cố

gắng phấn đấu để giữ vững sự tăng trưởng của bản thân và doanh nghiệp. Khi có sự

thay đổi môi trường con người luôn có sự thích nghi cao và sống hòa hợp để phát

triển bản thân, con người vận dụng những tri thức khoa học mình có được để phát

triển và nâng cao vị trí của mình trong tổ chức.

- Mỗi con người là một giá trị riêng: Mỗi cá nhân là một thực thể độc lập có

nét riêng và óc sáng tạo riêng, chính điều đó đã tạo nên giá trị của mỗi cá nhân.

Trong một tổ chức mỗi cá nhân mang một giá trị riêng và sắc màu khác nhau với óc

sáng tạo là vô hạn nên sẽ tạo ra một tổ chức vững mạnh và phát triển.

- Nguyên tắc kết hợp lợi ích của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức: Mục

tiêu của tổ chức là thu hút và sử dụng những người có năng lực trình độ, động viên

khuyến khích mọi cá nhân lao động để tạo ra những sản phẩm giá trị cho tổ chức bù

lại cho những chi phí đào tạo, bồi dưỡng trước đó. Người lao động mong muốn sau

đào tạo có thể ổn định để phát triển, có cơ hội thăng tiến, có vị trí việc làm tốt, có

thể đóng góp và cống hiến nhiều nhất khi tổ chức đáp ứng, cung cấp được nhu cầu

và nguyện vong của người lao động thì người lao động sẽ hứng khởi và làm việc

hiệu quả hơn.

- Nguyên tắc coi trọng đào tạo bồi dưỡng trong tổ chức: Đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực trong tổ chức là đi làm không có nhân lực phát triển hiệu quả nhất

để hoạt động đào tạo bồi dưỡng diễn ra hiệu quả nhất thì mỗi doanh nghiệp cần có

lộ trình đào tạo riêng và phù hợp với tình hình của doanh nghiệp.

1.3 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

11

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Muốn xây dựng được một quy trình đào tạo, bồi dưỡng chất lượng mang lại

hiệu quả cao thì nhà quản lý cần xác định đúng nhu cầu đào tạo. Các bước tiếp theo

của quy trình đào tạo, bồi dưỡng có khả năng gặp rủi ro nếu không có sự phân tích

kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng hay không. Người lao

động cần được đào tạo đúng chuyên môn, lĩnh vực thực hiện công việc, sở trường

của cá nhân và nhu cầu nếu không sẽ gây nên thái độ tiêu cực, chống đối của người

được đào tạo, bồi dưỡng từ đó gây tâm lý không muốn tham gia đào tạo của họ

trong tương lai.

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần giải đáp các câu hỏi sau: Khi nào tiến hành

đào tạo, bồi dưỡng? Bộ phận nào? Loại lao động nào? Loại kiến thức? Kỹ năng nào

cần đạt tới? Số lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Để đánh giá được nhu cầu

đào tạo, bồi dưỡng của người lao động nhằm loại trừ những chương trình đào tạo,

bồi dưỡng không thích hợp, chưa được đáp ứng được yêu cầu cần thiết và xác định

mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được vạch ra.

Tổ chức cần tiến hành tìm hiểu và phân tích nhu cầu của người lao động để

đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc

làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

12

Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu cầu đào

tạo, bồi dưỡng

Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh Nguồn thông tin

giá nhu cầu

Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại như: Chất lượng đầu ra, ý

kiến của lao động được đào tạo, các yêu Phỏng vấn cá nhân

cầu cho đào tạo, nhu cầu của công ty, Phỏng vấn nhóm

đánh giá thành tích, hồ sơ nhân viên Bảng câu hỏi

Trắc nghiệm thành tích trong công ty)

Người thực hiện công việc Trắc nghiệm viết

Giám sát viên Các trung tâm đánh giá

Cấp dưới Quan sát

Thu thập các sự kiện điển hình Các chuyên gia

Khách hàng Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Các yếu tố khi tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Phân tích tổ chức,

phân tích công việc và phân tích cá nhân

Phân tích tổ chức: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp so với chiến

lược phát triển của tổ chức hay không, bao gồm những nội dung:

- Tầm nhìn sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: Ưu tiên cho công tác đào tạo,

bồi dưỡng, nâng cao chất lượng người lao động, phát triển Công ty lớn mạnh, giữ vị

thế cao trên thị trường.

- Dự tính nguồn lực và phân bổ nguồn lực: Tổ chức cần sắp xếp nguồn lực và

phân bổ chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý tránh gây lãng

phí người và của.

- Yếu tố môi trường bên trong: Bao gồm cơ cấu tổ chức quản lý, hệ thống

quản lý, nhân lực, hệ thống giám sát kiểm tra... nhà quản lý cần xem xét các yếu tố

đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc hay không nếu

đào tạo, bồi dưỡng mang lại hiệu quả cao trong trong công việc thì nên tiến hành

13

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Phân tích công việc: Nhà quản lý cần phải làm rõ và chỉ ra những kỹ năng và

kiến thức mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được mục tiêu đào tạo,

đề ra những nhiệm vụ cần thiết, những yếu tố trọng tâm, yêu cầu, đặc điểm để thực

hiện công việc trong tổ chức một cách hiệu quả. Yêu cầu công việc nhằm xác định

những công việc và mức độ công việc phải hoàn thành, những kiến thức, kỹ năng,

thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Nhà quản lý khi phân tích công việc cần dự

đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc, mức

thực hiện công việc, mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc

đây là căn cứ để trả công lao động.

Phân tích con người: Là tìm hiểu về người lao động đang làm hoặc có thể

làm công việc nào đó trong tương lai có trình độ, kĩ năng mềm, cách ứng xử thế

nào? Từ đó có thể xác định được cần phải đào tạo thế nào cho người lao động để

phù hợp công việc. Đánh giá về khả năng thực hiện công việc để xác định kết quả

làm việc có đạt hiệu quả hay chưa, nguyên nhân chưa đạt hiệu quả do đâu ( thiếu

kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay thiết kế công việc chưa hợp lý)

xác định những ai cần đào tạo và mức độ mong muốn được đào tạo của người lao

động trong tổ chức.

Người lao động và tổ chức đều rất quan tâm đến nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

hiệu quả đó nó giúp sự phát triển của người lao động tốt lên. Khi tổ chức thực hiện

qui trình đánh giá phát triển định kỳ, sự nhận thức tích cực của nhân viên về quá

trình đánh giá và sự tin tưởng của họ về đào tạo, bồi dưỡng sẽ có ích cho sự phát

triển của bản thân họ cá nhân sẽ hăng hái cung cấp đầu vào cho quá trình, đánh giá.

Khích lệ tinh thần những người quản lý luôn dành nhiều thời gian cho việc phát

triển cấp dưới và cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự phát triển

của người lao động.

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

+ Số lượng và cơ cấu học viên.

+ Thời gian đào tạo.

14

+ Các kiến thức kĩ năng của người lao động cần đạt sau đào tạo, bồi dưỡng.

Các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần được xác định rõ ràng,

cụ thể để dễ dàng đánh giá được việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng góp

phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là cơ sở để

đánh giá trình độ của người lao động trong tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng được đánh

giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong

công việc và kết quả các mục tiêu cũng có thể được diễn giải cho mỗi cấp độ này.

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để xác định được đối tượng đào tạo, bồi dưỡng người xây dựng chương trình

đào tạo, bồi dưỡng trao đổi với ban lãnh đạo, trưởng các phòng ban để biết được

thực trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

của người lao động và phải dựa vào các tiêu chuẩn như: Nhu cầu bồi dưỡng hàng

năm? thuộc bộ phận nào? hình thức đào tạo là gì? kết quả đánh giá thực hiện công

việc? phân tích công việc và kết quả kiểm tra, giám sát đào tạo sau đó lập danh sách

những vị trí cần được đào tạo, bồi dưỡng.

Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng phải được gắn liền

với các biện pháp tạo động lực lao động nhằm thúc đẩy nhân viên hứng thú với việc

đào tạo và chuyển hóa thành tựu đào tạo có thêm động lực gắn bó lâu dài với tổ

chức, nếu không có các biện pháp tạo động lực thì công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực sẽ không đạt được hiệu quả mong muốn mà cá nhân hay tổ chức

đang mong đợi một sự thay đổi mới mẻ.

Các kế hoạch đào tạo trước khi được triển khai cần sự phê chuẩn của tổ chức

và lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần

được dự trù về kinh phí, cam kết về thời hạn khóa đào tạo, đánh giá và kiểm soát

quá trình đào tạo nhân lực.

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Cần xây dựng chương trình đào

tạo, bồi dưỡng bài bản đáp ứng các nhu cầu chuyên môn và phù hợp với tình hình

phát triển thực tế của tổ chức. Các bài giảng cần có tính hệ thống, tư duy, logic có

sự gắn kết giữa lý thuyết và thực hành thực tế. Cần chắt lọc các kiến thức, kỹ năng

15

giảng dạy và dạy trong bao lâu giúp tổ chức lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng phù hợp.

Trong một tổ chức các cá nhân có kinh nghiệm và mức độ hiểu biết khác

nhau nên việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho mỗi khóa học cũng khác

nhau, nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với mục tiêu và

đối tượng đào tạo. Trước khi tiến hành đào tạo phải thực hiện điều tra, khảo sát nhu

cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp dễ tiếp thu với từng

người học.

Mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng chương trình đào tạo cần được xây dựng thật cụ

thể về: Các môn sẽ học, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí, số tiết, các

phương tiện phục vụ cho việc học: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị... Chương trình

đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng cụ thể trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu đào tạo và

mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và phụ thuộc vào tình hình cụ thể về năng lực tài

chính, cơ sở vật chất của tổ chức để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

- Phương pháp đào tạo:

* Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo dưới sự hướng dẫn của

những người lao động lành nghề có nhiều kinh nghiệm trong công việc hướng dẫn

trực tiếp người học tại nơi làm việc, người học sẽ được học những kiến thức, kỹ

năng cần thiết cho công việc thông qua kiến thức thực tế thực hiện công việc

thường ngày.

Đào tạo trong công việc rất hiểu quả giúp truyền đạt những nội dung kiến

thức cơ bản và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc, nó hỗ trợ bổ sung cho các

hình thức đào tạo ngoài công việc mang lại hiệu quả cao thông qua hình thức tiếp

cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm phương pháp này

bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo theo kiểu người

dạy nghề sẽ giới thiệu kiến thức và hướng dẫn công công việc tỉ mỉ theo từng bước

rồi quan sát, trao đổi, học hỏi và để người học làm thử cho tới khi thành thạo

phương pháp này áp dụng phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.

16

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Người công nhân lành nghề có nhiều kinh

nghiệm sẽ đứng ra chỉ bảo tận tình cho người học từ kiến thức cho đến cách làm,

kiểu đào tạo này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và là phương

pháp thông dụng ở Việt Nam, đầu tiên sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó

người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ của công

nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc từ đơn giản cho

đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

+ Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp dậy theo kiểu

vừa làm vừa học có một người dậy và một người học được áp dụng cho những

người quản lý, nhân viên giám sát phương pháp này giúp họ có thể học được các

kiến thức, kỹ năng thực tế cần thiết phục vụ công việc một cách nhanh nhất, tốn ít

thời gian và chi phí. Có 3 phương pháp kèm cặp là: kèm cặp bởi lãnh đạo, cố vấn,

quản lý có kinh nghiệm hơn.

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là việc chuyển người học từ

những vị trí làm việc này sang vị trí khác có thể cùng trong công ty hoặc sang công

ty khác, có thể cùng bộ phận hoặc khác bộ phận giúp cho họ nắm được kỹ năng làm

việc thực tế và kỹ năng xử lý tình huống ở tất cả các lĩnh vực khác nhau để họ có

thể làm được những công việc khác. Luân chuyển và thuyên chuyển thường có ba

cách: Bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ cùng nghề chuyên môn;

đảm nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức chức năng và

quyền hạn vẫn giữ nguyên như cũ, chuyển đến đơn vị mới cùng lĩnh vực chuyên

môn của họ.

* Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo bên ngoài nơi làm việc với

những sự chỉ dẫn trong lớp học, người học được tác ra khỏi sự thực hiện các công

việc thực tế, đem lại lợi thế trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho

một nhóm lớn những người lao động. Nhóm các phương pháp này bao gồm:

+ Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp: Phương pháp này được áp dụng đối

với những nghề tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù mà việc đào tạo

tại nơi làm việc không thể đáp ứng về chất lượng. Người học sẽ được bố trí đào tạo

ở hai nơi, học kiến thức chuyên môn thì sẽ do các giảng viên dạy trên giảng đường

17

còn thực hành thì sẽ do các kỹ sư hướng dẫn các thao tác thực hành cụ thể tại các

xưởng hoặc doanh nghiệp có đủ trang thiết bị phục vụ học tập .

+ Đi học ở các trường chính quy: Tổ chức cử người lao động đi học tập ở các

trường dạy nghề hoặc các trường đại học chính quy có đội ngũ giảng viên chuyên

nghiệp, hiểu biết rộng,nhiều kinh nghiệm nhằm nâng cao trình độ cho người học cả

lý thuyết và thực hành.

+ Bài giảng, hội nghị và hội thảo: Phương pháp này người học sẽ phát huy

được hết khả năng tư duy của mình bằng việc tự nghiên cứu, thảo luận nhóm bằng

các tài kiệu sách vở của người hướng dẫn đưa cho sẽ thảo luận theo từng chủ đề, từ

đó rút ra được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cần áp dụng ở doanh nghiệp hoặc

ở bên ngoài, hình thức này có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các phương

pháp khác.

+ Đào tạo từ xa: Là phương pháp đào tạo khá linh hoạt, có thể học ở mọi lúc

mọi nơi, người học và người dạy không cùng gặp nhau trực tiếp tại một địa điểm và

thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian: internet, CD,...

+ Đào tạo có sự trợ giúp của máy tính theo kiểu chương trình hóa: học viên

sẽ truy cập vào những phần mềm hoặc đường link để đặt ra các câu hỏi, hoặc tìm

kiếm tài liệu, làm bài bập ứng dụng về công việc của mình, thông qua các bài test tự

động máy tính đồng thời còn chỉ ra cho học viên biết mình còn thiếu kiến thức nào,

cần tham khảo thêm tài liệu gì. Người học sẽ biết được rất nhiều kiến thức tổng hợp

và được giải đáp ngay trên máy tính, nhược điểm của phương pháp này là rất tốn

kém và mất nhiều thời gian để xây dựng chương trình và soạn thảo.

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Người học sẽ được tiếp xúc và thực

hành nhiều bằng các tình huống, kỹ xảo mô phỏng,..rồi áp dụng vào các công việc

trong thực tế, tận dụng được hết những lý thuyết đã học để áp dụng vào thực hành,

giúp tăng khả năng giải quyết vấn đề đối mặt thực tế.

+ Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: Người dạy sẽ sử dụng những tình huống

dàn dững sẵn được thông qua các văn bản hoặc video để học viên tìm hiểu và đưa ra

biện pháp xử lý. Mỗi tình huống khác nhau người học sẽ phát triển các kỹ năng giao

tiếp, kiến thức khác nhau, đây là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp quản

18

trị khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề các học viên sẽ học tập dựa vào quan

sát các hoạt động của mô hình đó phương pháp này giúp học viên phát triển hết

được các kỹ năng giao tiếp, ứng xử .

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Người học sẽ được nhận các loại

tài liệu, ghi chú thông tin, những công việc cần làm hàng ngày qua đó rèn luyện trí

nhớ, tính tự giác và nâng cao khả năng xử lý các công việc một cách đúng đắn

nhanh gọn trong quá trình làm việc

1.3.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng

Tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo, nhu cầu đào tạo

của doanh nghiệp mà lựa chọn giáo viên sao cho phù hợp. Tổ chức có thể lựa chọn

giáo viên trong tôt chức hoặc ngoài tổ chức:

Bên trong tổ chức: Tổ chức lựa chọn những những người quản lý có kinh

nghiệm, công nhân lành nghề trong tổ chức tham gia giảng dạy. Hình thức này vừa

tiết kiệm chi phí, vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có

tính sát thực với tình hình kinh doanh của tổ chức, tuy nhiên có một số hạn chế như:

khó cập nhật những kiến thức mới, thông tin, đồng thời có thể ảnh hưởng đến công

việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

Bên ngoài tổ chức: Là những giáo viên tại các trung tâm đào tạo, giảng viên

của các trường đại học,.... Hình thức này có ưu điểm là luôn thức thời cập nhật

những kiến thức mới nhất áp dụng vào đào tạo, giảng dậy tuy nhiên nhược điểm của

phương pháp này là có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, thường có chi phí

cao, không sát thực tình hình thực tế của tổ chức.

Mỗi tổ chức nên xây dựng cho riêng mình một đội ngũ cán bộ giảng dạy có

chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo, bồi dưỡng được thành công và sát thực

nhất với nhu cầu của tổ chức vì chất lượng giảng dạy của giáo viên là yếu tố quyết

định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng học viên.

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Chi phí đảo tạo bao gồm chi phí cơ hội và chi phí tài chính, trong đó:

- Chi phí tài chính:

Bao gồm:

19

+ Chi phí cho người học: học phí, chi phí chi phí đi lại, ăn, ở...

+ Chi phí cho người dạy: tiền công, tiền lương, phụ cấp giảng dạy

+ Chi phí cho phương tiện dạy và học: văn phòng phẩm, phòng học, máy

tính, in ấn tài liệu, máy chiếu...

+ Chi phí cho người quản lý và các chi phí khác như tiền lương, tiền công,

phúc lợi...

Chi phí tài chính mỗi người đi học được xác định:

𝐂𝐝 = 𝐓𝐝 𝐍

Trong đó:

𝑇𝑑: Tổng chi phí tài chính

𝐶𝑑: Chi phí tài chính tính theo đầu mỗi người đi học

N: số người đi học

- Chi phí cơ hội: Trong quá trình người lao động đi đào tạo bồi dưỡng thì

công việc sẽ không tham gia được, hiệu suất công việc giảm, thời gian nghỉ ngơi để

tái sản xuất bị giảm, những cơ hội thăng tiến trong khi đi học cũng bị bỏ qua đó

chính là những chi phí mà tổ chức hay cá nhân nguời đi học phải chịu khi tham gia

đào tạo.

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng thường lấy từ quỹ đầu tư và phát triển của tổ

chức hoặc các nguồn tài trợ khác, cần phải được dự tính chi phí đào tạo sao cho hợp

lý sẽ giúp cho doanh nghiệp có được kết quả đào tạo tốt hơn, không nên eo hẹp quá

mà cũng không nên lãng phí quá.

1.3.7 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng tổ chức cần tiến hành đánh giá để xem xét

kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Sau

đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần

hiểu:

- Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Những kiến thức học được của nhân viên sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng?

20

- Ưu điểm, hạn chế trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần được cải thiện, bổ

sung hay thay đổi?

- Những nội dung,phương pháp, chi phí cần được thay đổi trong kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng? Thông qua đánh giá kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng

giúp lãnh đạo doanh nghiệp trả lời những câu hỏi muốn biết về lợi ích đào tạo, bồi

dưỡng.

Cụ thể là:

- Những sự thay đổi trong công việc của người lao động tại tổ chức?

- Chi phí, nguồn lực đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng có hợp lý không?

- Doanh nghiệp nhận được kết quả cuối cùng là gì?

Có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực cấp độ, tổ chức sẽ có những đánh giá về việc học hỏi trong tổ ch. Đánh giá

thông qua cấp độ. Cấp độ khó sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4.

Bảng 1.2: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

Câu hỏi Công cụ để kiểm tra Cấp độ Vấn đề cần xem xét

1 Phản ứng Họ thích khóa học

2 Học tập đến mức nào? Họ học được những gì?

Phiếu đánh giá khóa học(cho điểm từng tiêu chí) Bài test định kì hoặc kết thúc khóa học, tình huống ứng xử, bài tập mô phỏng, điều tra bảng hỏi Đánh giá kết quả thực hiện công việc, lấy đánh giá người lao động trực tiếp từ quản lý

4 Kết quả

Tổng hợp, phân tích lợi ích, lợi nhuận thu được từ người lao động sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng

3 Ứng dụng Họ áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế thế nào? Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng, có đem lại hiệu quả không? Kết quả như thế nào?

( Khảo sát hiệu quả đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm Toán Hà Thành)

- Phản ứng: Ý kiến của người học về trải nghiệm học tập đặt ra một số câu

hỏi với người học để xem họ có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn và tiếp thu được kiến

thức hay không?

21

- Học tập: Đây là cấp độ xem những mục đích đào tạo được đề ra ban đầu có

đạt được hay không. Như đo lường lượng kiến thức , kỹ năng người lao động có thể

nắm được sau quá trình đào tạo.

- Ứng dụng: Sau quá trình đào tạo người lao động có ứng dụng được kiến

thức kỹ năng vào công việc hay không ? Thái độ của người lao động sau đào tạo

như thế nào? Hiệu suất công việc có tăng không?

- Kết quả: Kết quả cuối cùng tổ chức thu được sau quá trình đào tạo, bồi

dưỡng là chi phí giảm, chất lượng và hiệu suất công việc được nâng cao, tỉ lệ nhân

viên nghỉ việc ít… đây là khâu xác định và đo lường khó khăn nhất, cần tính toán

chính xác để rút kinh nghiệm đào tạo cho những lần sau.

- Hiệu quả của hoạt động đào tạo được đánh giá thông qua các kết quả của

người học sau quá trình đào tạo, chi phí bỏ ra, năng suất làm việc của lao động, chất

lượng công việc, doanh thu ngoài ra còn biểu hiện qua các chỉ tiêu định tính như

làm thay đổi nhận thức của con người lao động, nâng cao ý thức, trách nhiệm với

công việc được giao, nâng cao sự thỏa mãn trong lao động của người lao động.

Người quản lý phải có trách nhiệm tổng kết và thu thập kết quả để tổng hợp và rút

kinh nghiệm cho những khóa đào tạo sau.

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.4.1 Môi trường công nghệ

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào

tạo NNL trong doanh nghiệp. Công tác phát triển con người tạo các công ty đòi hỏi

phải dựa trên nền tảng là điều kiện cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Các

chương trình và phương pháp đào tạo phải ngày càng bắt kịp với các tiến bộ khoa

học, không chỉ là đào tạo tại chỗ theo cách truyền thống mà còn phải có các phương

tiện hỗ trợ các chương trình đào tạo như radio, máy tính... Bởi vậy khi điều kiện cơ

sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác này mới tiến hành một cách có

hiệu quả và ngược lại.

1.4.2 Môi trường Chính trị- Pháp luật

Một quốc gia có nền chính trị ổn định sẽ thu hút các nhà đầu tư trong và

ngoài nước đến kinh doanh, thu hút người lao động đến làm việc, doanh nghiệp và

22

người lao động sẽ yên tâm làm việc và học tập tốt hơn.

Chủ trương chính sách của nhà nước là những công cụ để thực hiện mục tiêu

phát triển kinh tế, xã hội thực hiện công bằng xã hội ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt

động của doanh nghiệp cũng như các hoạt động đào, tạo bồi dưỡng trong đó có

chính sách tạo việc làm góp phần xóa đói, giảm nghèo và nâng cao đời sống người

lao động.

Những chính sách này đã được phổ biến bằng pháp luật, thông qua những bộ

luật với các điều khoản rõ ràng giúp doanh nghiệp dễ dàng thực hiện, tuân thủ từ đó

yên tâm sản xuất và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.

1.4.3 Môi trường kinh tế

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện các

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có được một chương trình đào

tạo chất lượng cần phải có một nguồn kinh phí dồi dào. Với một nguồn kinh phí hạn

hẹp dành cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, chất

lượng giáo viên, phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không

tốt đến tâm lý của người học. Ngược lại, với môi trường học tập không thuận lợi,

thiếu thốn sẽ ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học, không khuyến khích

được hoạt động đào tạo phát triển.

1.4.4 Môi trường Văn hóa- Giáo dục

Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng ít nhiều đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp nếu mọi người coi trọng giáo dục, đào tạo sẽ

có rất nhiều người giỏi và hăng hái tham gia đào tạo nâng cao trình độ bản thân từ

đó nâng cao hiệu quả của việc đào tạo.

1.4.5 Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về

công tác đào tạo phát triển

Quan điểm của các nhà lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng trong việc đề

xuất các ý kiến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại tổ chức, khi họ nhận thức

được vai trò của việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chị họ sẽ có những chính

sách khuyến khích đầu tư thích đáng hoạt động này điều đó sẽ thúc đẩy các cán bộ

công nhân viên tham gia nhiệt tình, đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và

23

bồi dưỡng.

Những nhà lãnh trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người được

lựa chọn kỹ lưỡng đủ tiêu chuẩn đặc thù để có thể đáp ứng được các yêu cầu của

công việc có trình độ chuyên môn cao có kinh nghiệm để thực hiện công tác đào

tạo, bồi dưỡng để làm nguồn cảm hứng thúc đẩy, khuyến khích nhân viên học tập,

đào tạo.

1.4.6 Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo

Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo của tổ chức có

ảnh hưởng rất lớn đến chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh

nghiệp làm tốt công tác này sẽ giúp nâng cao kết quả đào tạo, bồi dưỡng và nâng

cao chất lượng công việc

Việc khuyến khích người lao động tham gia đào tạo bồi dưỡng được doanh

nghiệp quy định cụ thể như sau: Tiền lương, học phí, tiền ăn các phụ cấp khác,..

Chính sách xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng của doanh nghiệp phải

được bảo đảm sau mỗi khóa đào tạo người lao động vận dụng được tối đa những

kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng doanh nghiệp từng bước nâng cao thu nhập,

chức vụ cho người được đào tạo, bồi dưỡng.

24

Tiểu kết chương 1

Doanh nghiệp muốn phát triển mạnh mẽ, và đạt hiệu quả trong công tác kinh

doanh thì cần quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực nó làm

tăng sức mạnh nguồn nhân lực, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc và

phát triển tổ chức. Qua chương I, bài khóa luận đã hệ thống hóa được một số kiến

thức cơ bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ

khái niệm, vai trò, các bước tiến hành đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng đây là cơ sở

quan trọng để làm rõ thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành đảm bảo tính khoa học,

đúng đắn giúp doanh nghiệp tham khảo và có thể áp dụng vào thực tiễn nhằm nâng

cao trình độ của người lao động.

25

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu về Công ty

2.1.1 Những thông tin chung

Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM TOÁN HÀ

THÀNH

Mã số thuế: 0106612281

Vốn điều lệ: 5.000.000.000 đ (Năm tỷ đồng)

Trụ sở: Phòng 308A tòa G3 Vinhomes Green Bay, số 7 Đại lộ Thăng Long -

Phường Mễ Trì - Quận Nam Từ Liêm - Hà Nội.

Điện thoại: 0983 511 755

Email: hathanh.kiemtoan@gmail.com

Website: kiemtoanhathanh.vn

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Hoàng Văn Thiểm

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành lúc đầu là một nhóm các kỹ sư và kiểm

toán viên độc lập làm việc cùng với nhau, sau một thời gian hợp tác làm việc nhận

thấy sự phát triển tiềm năng và cần thành lập Công ty để hợp thức hóa các vấn đề về

pháp lý nên ông Hoàng Văn Thiểm là người đứng lên đại diện pháp lý và thành lập

Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Kiểm Toán Hà Thành. Công ty được bộ tài chính

cấp giấy phép hoạt động vào ngày 31/12/2014. Sau 7 năm hoạt động và phát triển

Công ty đã có thành tựu nhất định, phát triển mạnh mẽ và có vị thế trong hoạt động

trong lĩnh vực Kiểm toán của Việt Nam.

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh

- Dịch vụ Kiểm toán quyết toán dự án xây dựng cơ bản

Kiểm toán, báo cáo quyết toán dự án hoàn thành

Kiểm toán, báo cáo thầu, dự toán

- Dịch vụ Kiểm toán báo cáo tài chính

26

Kiểm toán các đơn vị có lợi ích công chúng

Kiểm toán báo cáo tài chính hợp nhất

Kiểm toán xác định vốn góp

Kiểm toán tuân thủ

- Dịch vụ tư vấn tài chính, kế toán thuế, luật

- Cung cấp dịch vụ kế toán tài chính cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Soát xét các thủ tục kế toán, tư vấn tài chính nhằm hỗ trợ doanh nghiệp

quyết toán thuế, thu hồi công nợ.

2.1.4 Mô hình tổ chức bộ máy

Hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Thư ký Công ty

Ban kiểm soát

Phòng kỹ thuật

Phòng Maketting

Phòng dịch vụ khách hàng

Phòng hành chính tổ chức nhân sự

Phòng kế toán tài chính

Sơ đồ 1.2: Tổ chức Công ty TNHH Kiểm Toán Hà Thành

(Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành)

- Hội đồng quản trị (HĐQT): HĐQT là cơ quan quản trị công ty. Nắm mọi

quyền hành để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty đối với

người lao động và các tổ chức khác, nhân danh công ty chịu trách nhiệm pháp lý

trước pháp luật.

- Tổng giám đốc: Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm có năng lực quản

lý và thâu tóm được mọi vấn đề giữ vai trò tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt

động sản xuất kinh doanh của công ty theo những chiến lược và kế hoạch đã được

HĐQT thông qua. Tổng giám đốc là người phê duyệt các kế hoạch đào tạo, bồi

27

dưỡng và chỉ đạo thực hiện các chương trình đó.

- Ban kiểm soát: Là cơ quan có chức năng kiểm soát, giám sát mọi mặt hoạt

động kinh doanh của Công ty. Theo dõi người lao động trong quá trình làm việc,

ghi chép các lỗi sai và báo cáo với Giám đốc để điều chỉnh hành vi của người lao

động.

- Thư ký công ty: Phụ giúp các công việc cho ban lãnh đạo và giám đốc

Công ty như: Sắp xếp các cuộc họp, chuẩn bị tài liệu cho khách hàng, tiếp đối

tác, truyền đạt các mệnh lệnh quyết định của giám đốc xuống các phòng ban,

hay phổ biến các nhiệm vụ được giao tới toàn thể công ty hoặc những người có

liên quan.

- Các phòng ban chức năng

+ Phòng kỹ thuật: Thi hành các nghiệp vụ nghề nghiệp, kiểm soát chất lượng

công việc của nhân viên, soát xét lại báo cáo và kiểm soát chất lượng công việc

+ Phòng Maketting: Tiếp cận dịch vụ của Công ty đến khách hàng, lên các

chương trình dịch vụ quảng cáo.

+ Phòng Kế Toán Tài Chính: Thực hiện các công việc của kế toán như hoạch

toán chi phí, làm thuế, bảo hiểm, tiền lương, tiền thưởng và khoản thu nhập, chi trả

theo chế độ cho người lao động tại Công ty. Nắm bắt các nguồn tiền ra vào của

Công ty, tư vấn cho HĐQT và Giám đốc sử dụng vốn an toàn hiệu quả, thực hiện

các hoạt động tài chính và kêu gọi đầu tư tài chính.

+ Phòng Hành chính tổ chức nhân sự: Thực hiện công việc lưu trữ hồ sơ

nhân viên, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, đề xuất các kế hoạch phát triển

nhân lực cho Công ty cung cấp và quản lý các thiết bị văn phòng, phương tiện làm

việc làm việc cho người lao động tư vấn cho Giám đốc về các thủ tục hành chính,

luật hiện hành cho ban lãnh đạo Công ty.

2.1.5 Đặc điểm chung về Nguồn nhân lực tại Công ty

Nguồn nhân lực của Công ty là đặc trưng để tiến hành các chương trình đào

tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng, từng lĩnh vực của Công ty người lao

động hiện đang thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, có nhu cầu đào tạo để nâng cao

trình độ không, trình độ văn hóa, độ tuổi của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến

28

công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty. Dưới đây là tình hình lao

động hiện nay của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành:

Bảng 2.1: Tình hình phân bổ nguồn lực ở các bộ phận

2017 2018 2019 2020

Lao động bình quân 42 49 56 72

năm

Phòng hành chính 8 12 12 9

nhân sự

Phòng Maketting 3 5 7 4

Phòng kỹ thuật 19 21 30 21

Phòng kế toán tài 8 11 15 10

chính

Phòng dịch vụ khách 4 7 8 5

hàng

Giới tính

Nam 22 30 35 25

Nữ 20 26 37 24

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

- Tình hình chênh lệch nhân lực tại các bộ phận của Công ty có sự phân hóa

rõ ràng để đản bảo cho chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận.

+ Phòng hành chính nhân sự: Là phòng ban tham gia vào các hoạt động đào

tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng nguồn nhân lực và đưa ra các chương trình định hướng

phát triển cho Công ty. Phòng hành chính nhân sự hầu như không có sự biến động

về nhân sự, sự ổn định này giúp cho sự phát triển của phòng ban ổn định và không

bị gián đoạn vì sự thay đổi.

+ Phòng Maketing: Phòng Maketting nhân sự tăng lên từ 3 người (2017) lên

7 người (2020) thể hiện sự phát triển trong lĩnh vực này. Ban lãnh đạo Công ty đã

chú trọng đến mảng truyền thông Maketting để tiếp cận và thu hút khách hàng

nhiều hơn.

+ Phòng kỹ thuật: Công ty phát triển, mở rộng quy mô dẫn đến nhân viên kỹ

29

thuật tăng lên về số lượng từ 19 người (2017) lên 30 người (2020), nhân viên kỹ

thuật là lực lượng chủ yếu làm ra giá trị vật chất cho Công ty, ban lãnh đạo Công ty

luôn sát xao về đội ngũ nhân viên kỹ thuật không chỉ nâng cao về số lượng mà còn

cả chất lượng.

+ Phòng kế toán tài chính: Phòng kế toán tài chính tăng từ 8 người (2017) lên

15 người (2020) đây là xu hướng chung so với sự phát triển của Công ty. Việc thêm

các thành viên mới là sự tiếp thu nguồn kiến thức mới và nhân tố trẻ đóng góp rất

nhiều cho sự phát triển của bộ phận và Công ty.

+ Phòng dịch vụ khách hàng: Đây là bộ phận có sự thay đổi nhỏ nhất tăng từ

4 người (2017) lên 8 người (2020) thể hiện sự quan tâm của Công ty đến việc chăm

sóc khách hàng và giữ chân khách hàng sử dụng dịch vụ.

- Tỉ lệ nam, nữ có sự thay đổi theo từng năm do mục tiêu phát triển thay đổi.

Năm 2019 nhân viên nam từ 30 người tăng lên 35 người (2020), nhân viên nữ tăng

từ 26 (2019) lên 37 người (2020). Đây là công việc không có đặc thù về giới tính

nên không có sự chênh lệch quá lớn về tỉ lệ nam, nữ trong Công ty.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ( 2020)

Trình độ Trên đại Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ

học thông

2 Số lao động 54 7 6 3

Tỷ lệ (%) 3,0% 80,2% 6,7% 5,8% 4,3%

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Công ty có tỷ lệ lao động trình độ đại học khá cao nhằm đáp ứng đủ nhu cầu

về trình độ chuyên môn cho công việc. Đây là dấu hiệu tốt cho sự phát triển của

công ty ở hiện tại và trong tương lai, tuy nhiên vẫn còn một số lao động có trình độ

phổ thông đây là điểm yếu cần khắc phục và đưa ra những biện pháp xử lý, bồi

dưỡng nhân lực đáp ứng nhu cầu của công việc.

2.1.6 Đánh giá chung về Nguồn nhân lực tại Công ty

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành có nguồn nhân lực chất lượng cao trình

độ đại học và cao đẳng chiếm tỉ lệ cao, nhân viên trẻ nhiệt huyết sẵn sàng cống

30

hiến, có kinh nghiệm làm việc tốt, kỹ năng xử lý công việc đạt tiêu chuẩn đây là lực

lượng lao động đầy tiềm năng. Tuy nhiên, vẫn còn một lượng nhỏ người lao động

trình độ thấp cần được đào tạo bài bản, kỹ năng và kinh nghiệm còn kém chưa đáp

ứng được yêu cầu công việc. Từ đặc điểm người lao động tại Công ty như trên,

Công ty cần chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng đào tạo bồi dưỡng

để nâng cao trình độ của người lao động nhằm đáp yêu cầu ngày càng cao về kỹ

thuật, tay nghề cũng như trình độ của người lao động nhằm thực hiện mục tiêu phát

triển của Công ty.

2.1.7 Kết quả hoat động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành trong giai đoạn 2017-2020

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành trong giai đoạn 2017-2020

Đvt: Tỷ đồng

Năm 2017 2018 2019 2020

Vốn điều lệ 4,00 4,00 4,00 4,00

Doanh thu 14,761 16,105 15,627 17,521

Vốn điều lệ bình quân Lợi nhuận sau thuế 4,00 8,904 4,00 9,712 4,00 6,210 4,00 11,926

7% 7,3% 3.4% 2,9% Lợi nhuận sau thuế doanh thu

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Tình hình kinh doanh cuả Công ty trong giai đoạn 2017-2020 đã thu được

kết quả khá tốt tuy nhiên, doanh thu của Công ty không ổn định qua các năm mức

tăng giảm chênh lệch khá lớn. Tổng doanh thu năm 2019 giảm 0,478 tỷ đồng. Lợi

nhuận sau thuế giảm từ 9,712 tỷ xuống còn 6,210 tỷ đồng những số liệu tăng giảm

thất thường biểu hiện cho việc Công ty đang gặp khó khăn trong kinh doanh nhưng

đến năm 2020, tổng doanh thu tăng lên 17,521 tỷ đồng tốc độ tăng trưởng đã tăng

nhưng tốc độ tăng tương đối chậm đây cũng là một tín hiệu khả quan hơn cho công

ty trong giai đoạn dịch bệnh, lạm phát nền kinh tế đang gặp khó khăn như hiện nay.

2.1.8 Chiến lược phát triển của Công ty

Tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nước ta đang phát triển

31

rất mạnh nên những hoạt động kiểm toán để kêu gọi vốn, hoạch toán kết thúc công

trình là rất cần thiết, vì vậy hướng phát triển của Công ty vẫn là kiểm toán, kế toán,

và hướng đến phát minh ra các sản phẩm công nghệ phần mềm phục vụ công tác kế

toán. Mở rộng thêm các chi nhánh ở miền Bắc, miền Nam, các văn phòng đại diện

trên khắp cả nước. Lấy phát triển con người làm trọng tâm để nâng cao trình độ

chuyên môn, kỹ thuật để thực hiện được nhiều công việc hơn.

2.2 Thực trạng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng do phòng Hành chính - Nhân sự đề ra

kế hoạch và hướng dẫn các bộ phận khác thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo

của mình dựa vào mục tiêu kế hoạch về phương hướng hoạt động kinh doanh trong

từng giai đoạn, từng thời kỳ và tình hình thực tế của Công ty. Giám đốc Công ty

xem xét đánh giá cá yếu tố cần có để đạt được mục tiêu đề ra như tiềm lực kinh tế,

nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của tổ chức và người lao động.

Xác định nhu cầu đào tạo giúp phòng hành chính nhân sự và ban lãnh đạo

căn cứ vào tình hình thực tế để xác định nhu cầu cụ thể theo năng lực, chuyên môn

nghiệp vụ để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phải thực hiện tuyển dụng hay

luân chuyển lao động. Công ty đang xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu trên thông tin

phản hồi của người lao động và đề xuất của các phòng ban. Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành căn cứ để vào các tiêu chuẩn sau để xác định nhu cầu đào tạo của

người lao động:

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Các công việc đều có các yêu cầu về trình

độ, kỹ năng, năng lực làm việc khác nhau đòi hỏi người lao động cần có đủ các yếu

tố để tiến hành công việc.

- Chức danh công việc, công việc thực tế của lao động: Phòng hành chính

nhân sự xem xét nhân viên đó thiếu những kỹ năng, kiến thức gì để có kế hoạch đào

tạo bồi dưỡng giúp hoàn thành tốt công việc được giao.

+ Đối với bộ phận Marketting, hành chính nhân sự, kế toán, bộ phận quản lý

chăm sóc khách hàng mỗi nhân viên phải nắm vững kiến thức, lĩnh vực hoạt động

của Công ty có các kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh

32

đạo tốt. Công ty đã tập trung vào đào tạo những thiếu sót các kỹ năng, và tập trung

tìm hiểu các nhu cầu của khách hàng để tiếp cận sát nhất với nhu cầu của thị trường

+ Đối với nhân viên kỹ thuật: Mỗi nhân viên phải hiểu rõ về nghiệp vụ nghề

nghiệp, Công ty tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành liên tục cập

nhập đổi mới cho phù hợp với công việc và sự phát triển của thị trường.

Bảng 2.4: Số lượng nhân viên được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2020

Nội dung ngành nghề Số lượng theo kế hoạch Số lượng được đi đào tạo

đào tạo

Lãnh đạo 3 5

Nhân viên kỹ thuật 6 9

Nhân viên hành chính 7 13

Tổng 16 27

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Theo như bảng trên cho ta thấy số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo và

được đi đào tạo thực tế có sự chênh lệch khá lớn. Nguyên nhân có thể do hoàn cảnh

khách quan hoặc do lịch trình công tác của Công ty nên không thể tham gia lớp đào

tạo. Trong các khóa đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành chủ yếu

hướng về đào tạo kỹ năng nghiệp vụ nghề nghiệp, kỹ năng mềm và nâng cao kỹ

năng quản lý. Trong năm 2020 là một năm khá khó khăn với Công ty vì đối diện

với dịch bệnh Covid-19 nhưng Công ty vẫn cố gắng hết sức để thực hiện được công

tác đào tạo một cách tốt nhất.

2.2.2 Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành là

giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng kiến thức đáp ứng được yêu cầu

công việc thích nghi được với sự thay đổi từ môi trường bên ngoài, hoàn thành tốt

nhiện vụ công việc được giao.

33

Bảng 2.5: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Công ty

TNHH Kiểm toán Hà Thành

Đối tượng Các loại hình đào Yêu cầu mục tiêu đặt ra

tạo

Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc

Nhân viên kỹ Nắm vững kiến thức kỹ năng sau khi được

thuật Đào tạo mới đào tạo

Sử dụng trang thiết Nắm vững kỹ năng sử dụng thiết bị mới,

bị công nghệ mới công nghệ mới trong công tác kiểm toán, kế

toán

Sử dụng thành thạo các bảng tính, câu lệnh,

Nhân viên Đào tạo tin học cú pháp tính toán trên máy tính

hành chính Đào tạo kỹ năng Ứng dụng các kỹ năng để vận hành công

việc

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu sau:

+ Sau khi kết thúc khóa đào tạo người lao động phải áp dụng được kiến thức

đào tạo vào thực tiễn, phát huy được lợi thế của mình, nâng cao khả năng giải quyết

công việc.

Cán bộ quản lý và nhân viên kĩ thuật cao cần được đào tạo ở những ngôi

trường những trung tâm uy tín và chất lượng cao.

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Những lao động có năng suất làm việc thấp là đối tượng cần được ưu tiên

đào tạo, bên cạnh đó đối tượng đào tạo còn được ưu tiên theo những tiêu chí sau:

Những cán bộ quản lý có năng lực, có tiềm năng phát triển lên những vị trí cao hơn,

những nhân viên có khả năng tiếp thu tốt, có thành tích công tác tốt trong các khóa

đào tạo ngắn hạn, người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn.

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a. Chương trình đào tạo

Sau khi Công ty xác định được mục tiêu cũng như đối tượng đào tạo phòng

34

hành chính nhân sự cùng với bạn lãnh đạo của Công ty xây dựng lên kế hoạch đào

tạo, chương trình đào tạo từ đó đưa ra những phương pháp đào tạo phù hợp với

doanh nghiệp. Công tác xây dựng chương trình đào tạo chủ yếu là do phòng Hành

chính-Nhân sự xây dựng các chương trình đào tạo đơn giản, với những chương trình

phức tạp thì Công ty cho cán bộ nhân viên đi học tại các trường Đại học, các trung

tâm có trình độ và năng lực cao.

Công ty xây dựng chương trình đào tạo qua các bước sau:

+ Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo, số lượng nhân viên được

tham gia đào tạo

+ Xác định thời gian và nội dung cần đào tạo

+ Lựa chọn giáo viên, dự tính kinh phí cho đào tạo

+ Trình lãnh đạo Công ty phê duyệt nếu được chấp nhận thì tiến hành

chương trình đào tạo

+ Kiểm tra, đánh giá chất lượng sau đào tạo, khảo sát ý kiến người học để

biết kết quả học tập của học viên

Bảng 2.6: Khóa học dành cho các cán bộ quản lý và nhân viên

Khóa học Đối tượng Thời gian học

Chứng chỉ hành nghề kiểm toán Giám đốc Công ty 2 tuần

Chứng chỉ luật kinh tế Giám đốc Công ty 3 tháng

Chứng chỉ nghiệp vụ thuế Kế toán trưởng 1 tuần

Tín chỉ kế toán Kế toán trưởng 1 tháng

Nâng cấp thẻ Kiểm toán viên Nhân viên kỹ thuật 2 tháng

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

- Công ty cử Giám đốc Công ty đi học chứng chỉ hành nghề Kiểm toán tại

trường Đại học Kinh tế quốc dân 2 tuần, đi học chứng chỉ Luật kinh tế tại trường

Đại học Luật Hà Nội 3 tháng. Hai ngôi trường này luôn đứng đầu về lĩnh vực kinh

tế và luật giúp tăng cường kiến thức cho Giám đốc về Kiểm toán, Luật am hiểu sâu

rộng để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý.

- Kế toán trưởng được cử đi học Nghiệp vụ thuế, tín chỉ kế toán nhằm tăng

cường kiến thức mới thành thạo nghiệp vụ về thuế, kế toán trong quá trình kiểm tra

35

đánh giá chất lượng của nhân viên.

- Sau hai năm Kiểm toán viên ( nhân viên lỹ thuật) sẽ phải thi lại thẻ Kiểm

toán để cập nhật kiến thức mới và đo lại năng lực trình độ để quyết định xem có tiếp

tục được hành nghề nữa không. Đây là khóa học quan trọng với tất cả kiểm toán

viên và diễn ra thường xuyên, bắt buộc.

b. Phương pháp đào tạo

Trong những năm trở lại đây Công ty mới chú trọng hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng cho nhân viên trong Công ty, nhưng mới chỉ chú trọng các hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng tương đối phù hợp với công việc. Tuy nhiên, với những chương trình

đào tạo chuyên sâu Công ty vẫn chưa đáp ứng được, phương pháp đào tạo còn sơ

sài, thiếu công cụ đào tạo những kiến thức thực tại của nhân viên Công ty không

còn phù hợp với thực tiễn công việc.

36

Bảng 2.7: Quy mô đào tạo và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng nguồn nhân lực Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

- Tổng số nhân viên chưa qua đào tạo, 14 10 7

bồi dưỡng

46 65 - Tổng số nhân viên đã qua đào tạo, bồi 35

dưỡng

34 49 + Đào tạo kèm cặp chỉ bảo 28

8 10 + Đào tạo tại các trung tâm 5

4 6 + Đào tạo tại các trường Đại học 2

Tỉ lệ người được đào tạo, bồi dưỡng 70,45% 82,14% 88,27%

56 72 Tổng số nhân viên 49

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Tỉ lệ người được đào tạo bồi dưỡng bằng tất cả các phương pháp do Công ty

áp dụng so với tổng số nhân viên chiếm một tỉ lệ tương đối cao và có xu hướng tăng

dần qua các năm, cụ thể năm 2018 có 35 nhân viên tương ứng với 70,45% đã qua

đào tạo, đến năm 2020 tăng lên 65 nhân viên tương ứng với 88,27 % đã qua đào tạo.

Từ các số liệu cho thấy Công ty đã nắm bắt được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của tất

cả nhân viên trong Công ty và thực hiện hiệu quả công tác đào tạo nâng cao trình độ

cho nhân viên.

- Phương pháp đào tạo tại các trung tâm: Công ty kết hợp với các trung tâm

đào tạo kỹ năng, đào tạo nghề như: Kế toán Thiên Ưng, trung tâm đào tạo tin học

ngoại ngữ,... những người được tham gia đào tạo phương pháp này chủ yếu là: nhân

viên kỹ thuật, Marketing, tài chính kế toán,.. Vì phương pháp này giúp nhân viên đã

tiếp thu kiến thức nhanh hơn, tốt hơn nhưng lại tốn kém rất nhiều chi phí. Công ty

đã đầu tư không ít chi phí cho nhân viên đi đào tạo tại các trung tâm biểu hiện bằng

việc tăng số lượng nhân viên đi học tại trung tâm qua các năm, năm 2018 là 5 người

đến năm 2020 tăng lên 10 người.

- Phương pháp kèm cặp chỉ bảo: Trong ba năm từ 2018 đến 2020 số lượng

nhân viên được đào tạo theo phương phướng này tăng lên, cụ thể là 28, 34, 49 nhân

viên. Nhân viên được đào tạo theo phương pháp này chủ yếu là nhân viên kĩ thuật,

37

tài chính, kế toán. Phương pháp này phù hợp với đặc thù công việc của họ, chi phí

đào tạo cũng rất thấp .

Đây là phương pháp đào tạo nhân viên nâng cao trình độ tay nghề kỹ năng

thông qua việc được chỉ bảo đào tạo trực tiếp hằng ngày thông qua những công việc

đang làm, đây là phương pháp đào tạo thường xuyên lâu dài tại Công ty. Quá trình

học được tiến hành trực tiếp thông qua sự tiếp giữa các cá nhân và các mối quan hệ

trong công việc. Người quản lý và nhân viên được trang bị kiến thức và kinh

nghiệm làm việc cũng như nhân viên lâu năm hướng dẫn nhân viên mới một cách

có hệ thống nhân viên mới cũng có thể đạt được kỹ năng, hiểu biết thông qua cách

quan sát nhân viên lâu năm làm việc. Từ đó tạo môi trường hòa đồng thân thiện cho

nhân viên đặc biệt phát triển nhanh các kỹ năng thông qua quá trình làm việc. Công

ty cũng rất chú trọng nâng cao kiến thức phương pháp làm việc hiện đại cho nhân

viên phụ trách kèm cặp, nâng cao tay nghề kỹ năng cho nhân viên đào tạo lẫn nhân

viên được đào tạo.

- Đào tạo tại các trường Đại học: Đây là phương pháp đào tạo áp dụng cho

các nhà quản lý, lãnh đạo cần được bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng

cao kiến thức quản lý trước sự thay đổi của chính sách trong quản lý của Công ty

hay sự thay đổi các điều luật do nhà nước ban hành, số lượng người đi đào tạo theo

phương pháp này bị giới hạn thoe độ tuổi và số năm công tác. Năm 2018 là 2 người

đến năm 2020 tăng lên 6 người do quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty ngày

càng được mở rộng và cần nhiều nhà quản lý hơn Công ty ưu tiên nguồn tuyển dụng

nội bộ tức là những nhân viên lâu năm làm trong công ty có khả năng được cân

nhắc lên quản lý và được đi đào tạo.

Các phương pháp Công ty đang áp dụng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

chủ yếu là kèm cặp, hội nghị, hội thảo, học nghề đây là những phương pháp truyền

thống đã áp dụng qua nhiều năm, chưa có sự đổi mới và mang tính đột phá nên các

chương trình đào tạo của Công ty chưa thu hút được người lao động tham gia nhiệt

tình.

2.2.5 Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Sau khi Ban giám đốc và phòng tổ chức đã xác định được mục tiêu đào tạo

38

đối tượng đào tạo rồi thì công tác không thể thiếu là công tác xác định chi phí đào

tạo. Từ năm 2018 Công ty đã chích một khoản lợi nhuận và đầu tư cho quỹ đào tạo,

bồi dưỡng nhân lực. Tuy nhiên việc tính toán và phân bổ cho hợp lý do phòng Hành

chính-Nhân sự đề suất lên. Công ty chi trả cho người học các chi phí phục vụ học

tập như tiền lương cho người đi học, tiền lương giáo viên, các khoản trợ cấp, đối

với những cá nhân có nhu cầu học ngoài giờ Công ty sẽ không chi trả học phí

nhưng sẽ tạo điều kiện cho cá nhân như được nghỉ sớm hơn và tạo điều kiện nghỉ

nhiều hơn những người khác.

Ngân sách đơn vị sẽ chi trả phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của người

lao động và phân bổ hợp lý các khoản cần chi để phục vụ đào tạo có hiệu quả. Đào

tạo, bồi dưỡng, trao đổi nhân sự giữa các bộ phận để phổ biến kinh nghiệm làm việc

và nâng cao nhận thức và tay nghề cho đội ngũ lao động.

70,000,000

60,000,000

50,000,000

40,000,000

30,000,000

20,000,000

10,000,000

0

Năm 2018

Năm 2019

Năm 2020

Thực tế

kế hoạch

Biểu đồ 1: Chi phí đào tạo qua các năm theo kế hoạch

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Công ty luôn đề cao phương châm của nhân viên là tài sản quý nhất của

doanh nghiệp vì vậy Công ty luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên được đào tạo,

việc kinh doanh của Công ty phát triển, thuận lợi thì việc đào tạo sẽ được đầu tư

triệt để, phát huy hết khả năng của người lao động. Trong bối cảnh dịch bệnh từ

39

năm 2019 đến nay dẫn đến suy thoái nên kinh tế, Công ty cũng bị ảnh hưởng rất lớn

trong quá trình kinh doanh, nhân viên phải làm online, năng suất công việc không

cao, doanh thu giảm nên Công ty phải cắt giảm tất cả các loại chi phí trong đó có

chi phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng. Mặc dù tình hình chung rất khó khăn nhưng

Công ty vẫn rất chú trọng đến đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cụ thể năm 2018

lượng tiền đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảm nhưng đến năm 2019 lại tăng lên

đáng kể, dự báo sự khởi sắc đáng mừng của Công ty trong giai đoạn sắp tới.

2.2.6 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Sau khi nhân viên trải qua quá trình đào tạo bồi dưỡng các Giám đốc, trưởng

phòng sẽ là người trực tiếp đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng của nhân viên

cuối cùng là trưởng phòng tổ chức người chịu trách nhiệm về tổ chức đào tạo bồi

dưỡng nhân sự sẽ tổng hợp lại kết quả và rút kinh nghiệm cho đợt sau.

- Các căn cứ đánh giá:

+ Đối với người được đào tạo tại các trung tâm thì Công ty dựa vào xếp loại

chứng chỉ chứng nhận, điểm số tổng kết sau mỗi khóa học.

+ Đối với người đào tạo tại chỗ thì thông qua kết quả đánh giá thực hiện

công việc của người quản lý và người hướng dẫn.

- Các chỉ tiêu đánh giá

+ Đánh giá về số lượng người tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng

+ Đánh giá về chất lượng thực hiện công việc, năng suất làm việc của nhân

viên sau đào tạo

Bảng 2.8: Kết quả học tập của năm 2019, 2020

Tỷ lệ(%)

Xếp loại Điểm Năm 2019 Năm 2020

80-100 Giỏi 5 8

60-80 Khá 50 62

40-60 Trung bình 38 25

Dưới 40 Yếu 7 5

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

40

Từ kết quả trên cho thấy công tác đào tạo cuả công ty diễn ra khá hiệu quả,

đa số mọi người đều nắm bắt được kiến thức cơ bản và tiếp thu thông tin truyền đạt

nhanh. Tỷ lệ xếp loại khá giỏi tăng qua các năm thể hiện công tác đào tạo đã có sự

phát triển, nâng cao chất lượng đào tạo hơn. Tuy nhiên vẫn còn xếp loại yếu, bộ

phận nhân sự cần tìm hiểu nguyên nhân và khắc phục tình trạng trên.

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá nhân viên sau đào tạo

Tốt Các chỉ tiêu Khá Trung bình

41% Có sự thay đổi rõ rệt sau đào tạo 47% 12%

Khả năng ứng dụng đào tạo vào

công việc 35% 42% 23%

47% Hiệu quả công việc sau đào tạo 38% 15%

Nguồn: Phòng HC-NS Công ty TNHH Kiểm toán Hà thành

Với cách này thì việc đánh giá hiệu quả là chưa chính xác, hoàn toàn mang

tính chất chủ quan của người quản lý. Những số liệu trên cho thấy việc đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành khá hiệu quả, nhân

viên có sự thay đổi rõ rệt sau công tác đào tạo chiếm 41% tỉ lệ tốt, 47% tỉ lệ khá,

Khả năng ứng dụng vào công việc tốt chiếm 35% khá 42% đặc biệt hiệu quả công

việc sau đào tạo được nâng cao chiếm 42% tỉ lệ tốt đây là những con số đáng mừng

cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Người lao động đã vận dụng các kiến thức, kỹ

năng được đào tạo vào thực tế công việc, thái độ, hành vi nhận thức thay đổi làm

nâng cao kết quả thực hiện công việc giúp Công ty sớm thu hồi được chi phí đầu tư

cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.

Giai đoạn 2018 - 2020, Công ty đã rất quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực biểu hiện bằng việc có rất nhiều người được cử đi đào tạo và thu

được kết quả cao trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhận được kết quả khả quan

như vậy ban lãnh đạo Công ty đã trích mỗi năm 5% lợi nhuận để đầu tư cho công

41

tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty.

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài

Đơn vị tính: %

STT Nội dung Hoàn Không Không Tương Hoàn

toàn đồng ý có ý đối toàn

không kiến rõ đồng ý đồng ý

đồng ý ràng

1 Đối tượng được đào tạo 6,33 7,85 30,24 28,69 26,89

và bồi dưỡng nhân tài

chính xác

2 Nội dụng đào tạo cung 1,74 2,57 8,20 46,75 40,74

cấp kiến thức kỹ năng

phù hợp

3 Phương pháp đào tạo là 1,32 3,78 27,90 27,55 39,45

phù hợp

4 Trang thiết bị phòng 1,14 3,07 18,43 34,57 42,79

học, máy chiếu, máy

tính, tài liệu,.. được

trang bị đầy đủ

5 Kết quả công việc sau 0,17 1,05 37,43 28,18 33,17

đào tạo được cải thiện rõ

ràng

6 Bạn rất thích chương 8,19 8,65 14,77 24,95 43,44

trình đào tạo, và mong

muốn được đi đào tạo

vào các lần sau.

Nguồn: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

Bảng 2.10 cho thấy 43,44 % người lao động rất thích chương trình đào tạo và

mong muốn được đi đào tạo vào các lần sau, 42,79% đồng ý với ý kiến trang thiết

42

bị phòng học được trang bị đầy đủ tiện nghi, 40,74% đồng ý các nội dung đào tạo

phù hợp với công việc, đây là biểu hiện của công tác đào tạo thành công và có kết

quả tốt. Bên cạnh đó có 14,18% ý kiến phản ánh đối tượng đào tạo chưa chính xác;

16,84% ý kiến không hài lòng với công tác đào tạo, bồi dưỡng điều này cho thấy

Công ty đang vướng mắc về việc chọn người đi đào tạo và quá trình đào tạo khiến

cho người học không cảm thấy thoải mái và không thể tiếp thu được các kiến thức

kỹ năng được giảng dạy. Việc cử đi đào tạo mang tính luôn phiên dẫn đến xác định

sai đối tượng đào tạo, gây ra mâu thuẫn trong nội bộ Công ty, tạo ra tâm lý chán

nản, không xác định rõ được mục đích đào tạo gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo

chung của công ty.

2.3 Các nhân tố môi trường tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

2.3.1 Môi trường công nghệ

Môi trường khoa học công nghệ ngày càng phát triển tạo ra những cơ hội và

thách thức nhất định nếu tận tận dụng cơ hội và khắc phục thách thức sẽ tạo ra cho

doanh nghiệp những kết quả đáng mong đợi.

Với đặc điểm là Công ty làm về dịch vụ kiểm toán, kế toán Công ty cần rất

nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao và liên tục cập nhật kiến thức mới điều này

quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty.

Trong năm 2019 Công ty đầu tư rất nhiều máy móc trang thiết bị mới như:

Máy tính, máy in, máy phách, kết nối internet 5G để phục vụ cho công việc thuận

lợi. Tuy tốn kém rất nhiều chi phí nhưng phục vụ công việc hiệu quả giúp Công ty

cạnh tranh với các Công ty khác trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng

phát triển, cạnh tranh gay gắt.

Việc áp dụng các thành tựu Khoa học-Công nghệ vào công việc giúp đẩy

mạnh năng suất làm việc của nhân viên trong Công ty, tiếp thu nhanh hơn những

yêu cầu của khách hàng, đối tác. Trình độ Công nghệ của mỗi doanh nghiệp cũng là

mức đo vị trí thành công của các doanh nghiệp trên thương trường.

2.3.2 Môi trường chính trị pháp luật

Tình hình chính trị của nước ta rất ổn định giúp Công ty yên tâm đầu tư kinh

43

doanh và mở rộng quy mô to hơn người lao động yên tâm làm việc và phát triển.

Việc hiểu rõ chính sách quản lý, sự thay đổi của pháp luật giúp doanh nghiệp chủ

động trong chiến lược quản lý của mình.

Chính sách nhà nước ổn định, an sinh xã hội tốt mang đến một cuộc sống ấm

no đầy đủ cho nhân dân từ đó các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp sẽ phát triển hơn.

2.3.3 Môi trường kinh tế

Việt Nam đang đẩy mạnh phát triển nền kinh tế và hội nhập sâu rộng hơn

trên thị trường kinh tế quốc tế. Từ đó tạo ra những cơ hội và thách thức không nhỏ

cho doanh nghiệp, kinh tế đất nước phát triển đã giúp các doanh nghiệp gặt hái

được không ít thành công và đặc biệt là Công ty đã có sự phát triển vượt bậc về

doanh thu và mở rộng kinh doanh. Điều này tác động nhất định đến người lao động

trong doanh nghiệp đó là nhu cầu muốn tăng thu nhập, mở rộng hiểu biết và nhu

cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực và địa vị trong Công ty.

2.3.4 Môi trường văn hóa- giáo dục

Môi trường văn hóa giáo dục của Công ty phụ thuộc rất nhiều đến tâm lý

ham học hỏi của người lao động. Nếu tất cả mọi người trong doanh nghiệp đều có

tâm lý muốn học hỏi và trau dồi kiến thức thì sẽ có một lượng đông người lao động

có nhu cầu được đào tạo bồi dưỡng từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng của

doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành là những người

đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học cao học đây cũng là yếu tố nâng cao vị thế của

công ty trên thương trường.

2.3.5 Quan điểm của Ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về

công tác đào tạo, bồi dưỡng

Quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của ban lãnh đạo Công ty TNHH

Kiểm Toán Hà Thành đóng vai trò rất quan trọng và là định hướng cho công tác đào

tạo, bồi dưỡng tại Công ty, ban lãnh đạo Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành có

những chính sách và khích lệ thích đáng để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực đem lại hiệu quả cao cho công tác bồi dưỡng nhân lực tại

44

Công ty..

Những nhà lãnh đạo đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là những

người có kiến thức chuyên môn sâu rộng có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện

chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Công ty đã nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân

lực nên đã đầu tư không ít chi phí và thời gian cho công tác này, việc nâng cao trình

độ của người lao động chính là nâng cao vị thế của Công ty trên thương trường.

2.4 Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

2.4.1 Kết quả đạt được

Ban lãnh đạo Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành đã chú trọng đến công tác

đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, làm nâng cao trình độ và tăng thu nhập cho

người lao động. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty đã đạt

được một số thành tựu như sau:

* Về công tác đào tạo.

- Trong quá trình hoạt động Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành luôn đề

cao và quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Công ty đã tổ chức

thành công các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ năng cho nhân viên, đã đánh

giá được các kết quả thu được sau đào tạo có xứng đáng với những chi phí đã bỏ ra

hay không. Ban lãnh đạo Công ty đã nỗ lực hết sức để xây dựng chương trình đào

tạo bồi dưỡng phù hợp và đúng nhu cầu, mục tiêu phát triển của Công ty, tận dụng

hết mọi nguồn lực từ con người đến kinh tế để đào tạo, bồi dưỡng ra những nhân tài

xuất sắc phục vụ cho Công ty và giúp Công ty phát triển mạnh mẽ hơn nữa.

- Công ty rất ưu ái hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nên đã đề ra các chính sách

thu hút người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Nới lỏng cơ chế nghỉ phép, hỗ

trợ lương, phụ cấp để người lao động để người lao động yên tâm đi đào tạo. Đề ra

các mức thưởng rõ ràng khi đạt được thành tích tốt khi tham gia đào tạo, nêu các

mức đề bạt thăng tiến rõ ràng khi người lao động hoàn thành suất sắc công việc

được giao sau quá trình đào tạo.

- Việc tự đi học luôn được Công ty ủng hộ và tạo mọi điều kiện cho những

45

lao động đi học tại các trường đại học hoặc các trung tâm, sắp xếp cho nghỉ thứ bảy,

chủ nhật để tham gia đào tạo hoặc linh động nghỉ làm sớm hơn những người khác.

Nhưng người lao động sau khi đào tạo xong phải cam kết gắn bó lâu dài với Công

ty hoặc làm việc trong công ty ít nhất 5 năm.

* Về quy trình đào tạo.

Quy trình đào tạo được Công ty xây dựng rất cụ thể rõ ràng theo từng bước

cụ thể và phù hợp với từng đối tượng. Quy trình này rất dễ hiểu và làm rõ được quá

trình đào tạo và các nhân tố tạo thành quá trình đào tạo như đối tượng đào tạo, hình

thức, chi phí đào tạo.

* Về phương pháp đào tạo

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành đã sử dụng đa dạng các phương pháp

đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Đào tạo tại chỗ, kèm cặp

chỉ bảo, đi học tại các trường đại học chính quy,.. những phương pháp này có những

mặt ưu điểm và hạn chế riêng nhưng đã đáp ứng được phần nào nhu cầu về đào tạo

của người lao động và doanh nghiệp. Nhu cầu được đào tạo của người lao động tăng

lên trong khi các phương pháp truyền thống không thể đáp ứng được về kiến thức

và kỹ năng thì doanh nghiệp cần tìm ra các phương pháp đào tạo mới phù hợp với

nhu cầu công việc và đạt được hiệu quả đào tạo cao nhất.

2.4.2 Hạn chế

Công ty vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục như sau:

* Về công tác đào tạo.

- Công ty vẫn chưa có đội ngũ phụ trách đào tạo chưa chuyên nghiệp mà chỉ

là những người lao động, quản lý có nhiều kinh nghiệm phụ trách giảng dạy.

- Công tác đào tạo còn mang tính chủ quan phụ thuộc vào nhận thức và thái

độ của người hướng dẫn, tạo ra nhiều luồng kiến thức khác nhau, gây tâm lý hoang

mang cho người học.

- Quy định trong các khóa đào tạo chưa chặt chẽ, quản lý người học còn lỏng

lẻo tạo ra các kẽ hở cho người lao động dễ dàng lách luật, cần thiết chặt hơn người

lao động đã được đào tạo trong doanh nghiệp để tránh hiện tượng chảy máu chất

xám.

46

- Những chính sách khen thưởng chưa đáp ứng được những mong mỏi của

mọi người mang tính chung chung, làm người lao động giảm động lực đào tạo và

nâng cao trình độ phát triển bản thân.

* Về quy trình đào tạo.

Quy trình đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành còn một thiếu

sót trong một số bước như sau:

+ Nhân viên được đi đào tạo do người quản lý đề xuất đi đào tạo, là ý kiến

chủ quan của quản lý không xuất phát từ bản thân người lao động.

+ Việc khảo sát nhu cầu của người lao động chỉ mang tính thông báo cho

trưởng các phòng ban và khảo sát theo kiểu xác suất người lao động dẫn đến việc bỏ

sót người lao động có nhu cầu đào tạo, làm sai lệch nội dung cần đào tạo, không

đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc khảo sát chưa chính xác làm cho quá trình đào tạo

bồi dưỡng gặp khó khăn vì nội dung và kiến thức truyền đạt không đúng nhu cầu

chuyên môn mà người lao động cần tiếp thu, làm cho quá trình đào tạo không phát

huy được vai trò thực sự của nó năng lực nhân viên vẫn yếu kém, kỹ năng làm việc

không được cải thiện, từ đó năng suất làm việc không được tăng lên, làm tốn kém

chi phí và thời gian Công ty đầu tư đào tạo.

Công tác đánh giá sau đào tạo do người hướng dẫn đánh giá, mang tính quan

điểm cá nhân chưa bộc lộ được rõ những khuyết điểm còn thiếu của người lao động.

Việc đánh giá qua xếp loại bằng cấp chưa thực sự khả quan vì chưa chắc người lao

động đã áp dụng được những kiến thức đã học trên sách vở vào tình hình thực tiễn

của công ty.

* Về phương pháp đào tạo

Những phương pháp đào tạo Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành đang áp

dụng là: kèm cặp, chỉ bảo, luôn chuyển thuyên chuyển,.. đây là những phương pháp

đã cũ, không thu được kết quả cao. Người được đi đào tạo tại các cơ sở, trường đại

học chính quy còn ít mang tính chất nhỏ giọt và chỉ áp dụng cho một bộ phận nhỏ

trong Công ty, điều này làm mất công bằng giữa những người lao động trong tổ

chức, vì có những người có nhu cầu và năng lực thực sự nhưng đã bị bỏ sót và chưa

phát huy được hết năng lực tối đa của họ.

47

Tiểu kết chương 2

Ở chương 2 em đã làm rõ về thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Kiểm

48

toán Hà Thành và đã phân tích được tình hình thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn

nhân lực tại Công ty để thấy rõ được những nội dung tiến hành đào tạo bồi dưỡng

tại Công ty diễn ra như thế nào trong giai đoạn 2017-2020, Công ty đã đạt được một

số thành tích đáng khen ngợi trong công tác đào tạo tuy nhiên vẫn còn một số hạn

chế cần khắc phục. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực để phát huy hết sức mạnh nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao hiệu

quả kinh doanh cũng như năng lực cạnh tranh cho Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành.

49

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới

3.1.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh

Công ty đề ra chiến lược phát triển là trở thành tổ chức lớn mạnh và có vị thế

trong giới kinh doanh và thị trường lao động, phát triển mạnh mẽ ở lĩnh vực kinh

doanh và vươn tầm ra Quốc tế, duy trì và phát triển Công tu ở tốc độ cao nhất.

Các doanh nghiệp đang đầu tư và phát triển rất lớn đây cũng là cơ hội cho

ngành kiểm toán phát triển, Công ty sẽ tận dụng những cơ hội có được để chiếm

lĩnh phần lớn thị trường miền bắc và cả nước. Tiến tới hiện đại hóa ngành kiểm toán

bằng những phương pháp mới nhất, Công ty đang nghiên cứu cho việc phát triển

thêm những lĩnh vực mới như tư vấn luật, cung cấp kế toán doanh nghiệp,.. luôn

phấn đấu phát triển và hiện đại hóa vì những sự trải nghiệm tốt của khách hàng và

đối tác.

3.1.2 Chiến lược trong đào tạo bồi dưỡng nhân lực

- Công ty đề ra phương hướng, mục tiêu cho công tác đào tạo như sau:

+ Con người là động lực phát triển của Công ty

+ Phát triển con người toàn diện hướng tới những giá trị đích thực của cuộc

sống

+ Đầu tư con người là đầu tư dài hạn, mang lại những lợi ích tốt đẹp cho

Công ty và xã hội, thúc đẩy việc cống hiến và xây dựng xã hội tốt đẹp, văn minh.

- Mục tiêu đào tạo: Nâng cao khả năng, trình độ, kỹ năng của người lao động

để phục vụ cho yêu cầu cầu công việc tại công ty và đáp ứng nhu cầu được công

nhận của người lao động.

+ Đào tạo người lao động xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty, Công ty

đang thiếu lực lượng lao động có chuyên môn, kỹ năng giỏi, xử lý các công việc

nhanh gọn, hướng tới con người vừa có đức vừa có tài để làm việc.

+ Người quản lý cần được nâng cao khả năng tư duy phán đoán, giải quyết

50

các xung đột, biến cố trong tổ chức, là một người quản lý giỏi được các nhân viên

kính trọng và nghe theo mệnh lệnh truyền đạt, điều hành nhân viên đạt được các

mục tiêu chung của tổ chức.

Công ty đã đề ra những phương pháp cho đào tạo để đạt được mục tiêu cho

giai đoạn 2018-2020 như sau:

+ Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đúng với mục tiêu phát triển của

Công ty và nhu cầu của người lao động .

+ Lựa chọn giáo viên đào tạo chất lượng, tâm huyết có trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cao, hiểu biết rộng, ưu tiên những giáo viên tại các trường chính quy có

đào tạo áp dụng kiến thức vào thực tế, nếu chọn nguồn giáo viên trong công ty cần

là những người có nhiều năm kinh nghiệm, có thành tích xuất sắc trong công việc

và có khả năng diễn đạt trình bày giúp người học hiểu ra vấn đề được học.

+ Những người tham gia vào quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cần có

năng lực tốt để có thể xử lý được các công việc, có tư duy và tầm nhìn sâu rộng để

xây dựng các chương trình đào đạo hoàn hảo giúp phát huy hết các thế mạnh của

đào tạo, bồi dưỡng .

+ Các phòng ban cần có sự trao đổi, liên kết chặt chẽ để tổ chức xác định nhu

cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, đào tạo đạt hiệu quả.

+ Cần đổi mới phương pháp đào tạo và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ

thuật vào quá trình đào tạo.

- Hình thức tổ chức đào tạo:

+ Khi tiến hành tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tại doanh nghiệp cần chọn được

người đào tạo và người được đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, cần lên chương

trình đào tạo bài bản kịp thời cập nhật các kiến thức chuyên ngành mới nhất.

+ Khi Công ty tiến hành đầu tư cho người lao động đi đào tạo, bồi dưỡng

ngoài Công ty cần lựa chọn các trường trung tâm phù hợp với công việc và nhu cầu

cần đào tạo, người lao động cần có các cam kết ràng buộc đảm bảo sau quá trình

đào tạo phải ở lại làm cho Công ty, và cống hiến hết mình cho công việc.

- Quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:

+ Công ty cần xác định và dự đoán được các nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

51

trong tương lai như xu hướng phát triển nguồn nhân lực, những yêu cầu công việc

trong tương lai, biến động thị trường lao động,... để thực hiện lên kế hoạch những

chương trình đào tạo sắp tới phù hợp và theo kịp những biến đổi của thị trường

+ Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cần rõ ràng cụ thể và đáp ứng được nhu cầu

phát triển của Công ty và người lao động.

+ Đầu tư nội dung của các chương trình đào tạo theo cách sáng tạo mới vừa

làm vừa học giúp thu hút, tạo hứng thú cho học viên, đổi mới các phương pháp đào

tạo làm thay đổi môi trường học tập, phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.

+ Quy trình đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng cần được tổ chức lại, tìm ra các

phương pháp đánh giá chính xác, đảm bảo đúng năng lực trình độ của người lao

động, cần nghiên cứu tỉ mỉ, cụ thể các tiêu chí đánh giá để tìm ra phương pháp đánh

giá tối ưu hiệu quả nhất.

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu

cầu thực tế

- Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là khởi nguồn cho qúa trình đào

tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nếu xác định sai nhu cầu đào tạo bồi dưỡng sẽ gây ra

hậu quả không tốt, gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho công tác đào tạo. Những

điều Công ty cần chú ý khi thực hiện xác định nhu cầu đào tạo:

Dự báo tình hình kinh doanh của Công ty trong tương lai để xác định nhu

cầu lao động về số lượng, chất lượng, kỹ năng cần đạt để có giải pháp tuyển dụng từ

bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung nhân lực. Tính toán ước lượng số lao

động sẽ nghỉ trong tương lai số lượng bao nhiêu, ở vị trí nào? Để có phương án thay

thế lao động và đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với nhu cầu phát triển của Công ty.

Công ty cần tìm hiểu về mức hoàn thành công việc của người lao động và

xem họ đã đạt mức hoàn thành công việc chưa, còn chưa đạt mức công việc nguyên

nhân do đâu để khắc phục tránh làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh chung của

Công ty. Nếu người lao động thiếu kỹ năng trình độ thì cần được đào tạo lại hoặc

bồi dưỡng thêm kiến thức chuyên môn để nâng cao năng xuất, hoàn thành công

52

việc, người đã có kỹ năng trình độ tốt cũng cần được đào tạo, bồi dưỡng để nâng

cao khả năng tăng chức danh và đảm nhiệm các công việc quản lý khó nhiều thách

thức và trải nghiệm hơn. khiến chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu

kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác

định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp. Công

ty cần hoàn thiện khâu phân tích công việc của tổng thể Công ty và người lao động

để đề xuất các giải pháp đào tạo bồi dưỡng hợp lý.

Các phương pháp phân tích công việc công ty áp dụng:

+ Phương pháp ghi chép lại mọi hành vi của người lao động ở nhiều bộ phận

khác nhau rồi tổng hợp lại nghiên cứu những hành vi đó để phân tích công việc của

người lao động.

+ Người lao động sẽ được Công ty phát những quyển sổ ghi chép về công

việc mình làm, liệt kê danh sách các công việc theo từng ngày từng tuần, yêu cầu

người lao động cần ghi chép trung thực và khách quan.

- Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành chủ yếu dựa trên sự bình bầu và đánh giá nhận xét lẫn nhau giữa những

người cùng một phòng ban, nên xuất hiện hiện tượng cả nể hoặc do đề xuất của

người quản lý mang tính chất chủ quan nên đánh giá chưa chính xác về người lao

động. Công ty cần xây dựng thang đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học

hơn lấy tự nhận xét của cá nhân, của tập thể và người quản lý cộng vào chia ra được

kết quả thực hiện công việc của người lao động.

3.2.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Việc xác định mục tiêu chương trình đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán

Hà Thành vẫn chưa cụ thể với từng đối tượng, từng khóa đào tạo bởi vậy Công ty

cần phải xác định những mục tiêu cụ thể đối với từng đối tượng. Những mục tiêu

đào tạo này là tiêu chí định hướng quá trình đào tạo, là căn cứ đánh giá hiệu quả

đào tạo.

+ Những nhà quản lý tăng cường kiến thức kỹ năng quản lý, tập trung trau

dồi các kỹ năng mềm như xử lý tình huống, tin học, ngoại ngữ, người quản lý có

giỏi thì mới đủ khả năng để dìu dắt doanh nghiệp phát triển lớn mạnh.

53

+ Người lao động được cử đi đào tạo cần phải cam kết đầu ra với tổ chức,

khẳng định năng lực bản thân sau đào tạo đã tăng rõ rệt, Công ty cần đề ra các chỉ

tiêu và khuyến khích cổ vũ người lao động hoàn thành các chỉ tiêu đó.

+ Nhân viên mới được đào tạo theo nhu cầu của Công ty, phù hợp với lĩnh

vực khinh doanh và công việc được nhận trong thời gian tới, đảm bảo đầu ra cho

người lao động và tránh hiện tượng đào tạo xong người lao động nghỉ việc gây ra

chay máu chất xám của Công ty.

3.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành lựa chọn đối tượng đào tạo tương đối

chính xác và đúng nhu cầu của công việc, nhưng để thực thực hiện tốt phát triển

Công ty trong giai đoạn năm 2018-2020 mà Công ty đã đề ra thì cần lựa chọn đối

tượng đào tạo sát với mục tiêu phát triển của công ty hơn nữa.

- Các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là: Bảng phân tích

công việc, bảng đánh giá thực hiện công việc, năng lực nguyện vọng tinh thần của

người lao động nhu cầu của doanh nghiệp với từng công việc

- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là nhân viên Công ty nếu được đào tạo hết

Công ty sẽ có một lực lượng lao động hùng hậu và tối đa hiệu quả nguồn lực của

Công ty.

Công ty được chọn những viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong tương

lai đang làm việc trong Công ty và có nhu cầu đào tạo để nâng cao kỹ năng kiến

thức tay nghề. Các bộ phận có người lao động được cử đi đào tạo phải công bằng

khách quan, tránh phân biệt hơn thiệt giữa các bộ phận. Bên cạnh đó Công ty vẫn

ưu tiên cho những nhân viên có thâm niên công tác có phẩm chất đạo đức tốt có

thành tích trong sản xuất khi học các lớp tại chức đại học và trên đại học. Công ty sẽ

hỗ trợ về tài chính và thời gian để khuyến khích người lao động nghiên cứu học hỏi

và nâng cao năng lực cá nhân.

3.2.4 Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Hoàn thiện chương trình đào tạo:

Hiện nay Công ty mới bắt đầu xây dựng chương trình đào tạo tương đối phù

hợp với nhu cầu công việc, còn đối với chương trình đào tạo chuyên sâu chất lượng

54

cao thì Công ty vẫn chưa đáp ứng được. Với mục tiêu phát triển lớn mạnh Công ty

ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng hơn nữa đến đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao

khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Đổi mới, cải tiến các phương pháp đào tạo và tiếp thu những thay đổi mới

trong Công tác đào tạo giúp người học hứng thú với đào tạo và đam mê tìm tòi học

hỏi giúp quá trình đào tạo hiệu quả hơn.

- Phương páp chỉ bảo, kèm cặp, hướng dẫn vẫn cần được tổ chức thực hiện

bởi những người có kinh nghiệm, đã làm việc lâu năm có cách truyền đạt ngắn gọn

dễ hiểu, ngôn từ phong phú giúp người học dễ hiểu dễ nghe. Hơn nữa phương pháp

này giúp người lao động vừa học vừa nắm được tình hình kinh doanh của công ty

và áp dụng các kiến thức đã học vào thực tế nhanh gọn nhất, phương pháp này giúp

Công ty tiết kiệm chi phí cho đào tạo.

Công ty cần thay thế các máy tính đã cũ bằng máy tính đời mới để phù hợp

với các phần mềm đào tạo, phục vụ quá trình đào tạo bồi dưỡng hiệu quả. Cách này

có ưu điểm là chi phí giảng dạy không lớn và thời gian học tập linh hoạt giải quyết

được khó khăn trong việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động, đào tạo trực

tuyến giúp tiết kiệm ngân sách cho đào tạo không tốn chi phí lớp học, tài liệu và

một phần chi phí giáo viên.

Ứng dụng các công việc thực tế của người lao động trong giảng dạy để người

lao động nắm bắt được công việc từ khi đang được đào tạo, Công ty có thể tối ưu

chi phí đào tạo bằng cách đầu tư chi phí cho những người có khả năng tiếp thu tốt đi

học tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo rồi về trực tiếp áp dụng vào thực tế

công việc tại Công ty rồi đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động.

Bên cạnh đó Công ty cần phải đa dạng các nội dung đào tạo, cung cấp những

kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu nhân viên và yêu cầu công việc.

Hiểu biết kiến thức tin học ngoại ngữ sử dụng công nghệ và xu hướng quản lý mới.

3.2.5 Tăng cường chi phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Nguồn kinh phí sử dụng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được sử dụng

hiệu quả, và tiết kiệm, và là điều kiện để công tác đào tạo được đảm bảo thực hiện.

Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo góp phần không nhỏ tới hiệu quả đào tạo

55

nguồn nhân lực của công ty.

+ Công ty cần dự toán chính xác các khoản chi cho đào tạo để có kế hoạch

phân bổ hợp lý, cân đối thu chi vì ngân sách có hạn nếu không sẽ không thể thực

hiện tốt được công tác đào tạo

+ Khấu hao chi phí đào tạo cho các năm để đề ra mục tiêu phát triển phù hợp

với nguồn lực đào tạo, tránh gây lãng phí nguồn lực.

+ Hàng năm Công ty cần tổng hợp doanh thu để xác định quỹ đào tạo cho

năm sau, nghiên cứu xem chi cho đòa tạo như vậy đã hợp lý và khoa học chưa, để

cân nhắc thay đổi cho phù hợp với nhu cầu thực tế.

+ Để khuyến khích tinh thần học tập của người lao động Công ty cần trích

một một phần quỹ đào tạo cho công tác khen thưởng tuyên dương người lao động

có thành tích cao trong học tập. Việc tuyên dương khen thưởng như vậy giúp tạo

động lực rất lớn cho người lao động trong quá trình học tập.

3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty được thực hiện theo hai

phương thức:

+ Đối với người lao động đào tạo tại các trường chính quy hay các cơ sở đào

tạo nghề Công ty sẽ đánh giá chất lượng thông qua xếp loại bằng cấp. Người lao

động sau khi kết thúc khóa học sẽ được đánh giá và xếp loại năng lực học tập, tiếp

thu kiến thức được đánh giá bằng điểm và quy đổi ra các mức giỏi, khá, trung bình.

+ Đối với người lao động được đào tạo tại nơi làm việc sẽ được đánh giá bởi

người hướng dẫn chỉ bảo công việc và kết quả thực hiện công việc sau quá trình đào

tạo có thay đổi tốt lên không, có áp dụng được các kiến thức, kỹ năng vào thực tiễn

công việc không. Công ty cần khuyến khích người học bằng việc thưởng đối với

những người có thành tích tốt trong quá trình học, cân nhắc bổ nhiệm lên vị trí mới

tốt hơn, và xử lý nghiêm minh đối với những người không có thành tích tốt trong

học tập, và chất lượng công việc không thay đổi sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng để

họ nhận thức được và thay đổi ý thức trong những lần đào tạo, bồi dưỡng sau.

3.2.7 Tăng cường các biện pháp chỉ đạo, định hướng của nhà quản lý

Nếu kết quả đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty đã được đánh

56

giá đối với công nhân viên của Công ty không được lưu giữ hay việc quản lý kết

quả đó một cách sơ sài sẽ làm cho giảm ý nghĩ trong việc đánh giá hiệu quả chương

trình đào tạo và bồi dưỡng. Gây mất lòng tin của công nhân viên đối với các cấp

lãnh đạo vì vậy việc quản lý kết quả đào tạo và bồi dưỡng của Công ty một cách có

hiệu quả sẽ có tầm quan trọng rất lớn trong việc khen thưởng theo dõi thúc đẩy các

công nhân viên của Công ty.

3.2.8 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

* Cải tạo phương tiện giảng dạy, thiết bị hỗ trợ giảng dạy, ứng dụng khoa

học công nghệ vào giảng dạy.

- Hầu như quá trình giảng dạy tại công ty đều diễn ra tại phòng họp chung

mà chư có khu vực được phân công đào tạo riêng, Công ty nên thiết kế xây dựng

khu vực tổ chức đào tạo riêng để tạo sự tập trung cho người học.

- Các mô hình tượng trưng, bảng biểu đều đã cũ, cần được thay thế để quá

trình giảng dạy diễn ra thuận lợi hơn.

- Hệ thống máy chiếu, máy tính phục vụ đào tạo đều là những máy đời cũ,

Công ty cần khẩn trương thay thế để đổi mỡi kỹ thuật trong quá trình học tập và làm

việc

- Bộ phận bảo trì thường xuyên kiểm tra mức độ hư hỏng, thất thoát và thay

thế luôn tránh tình trạng làm gián đoạn quá trình đào tạo.

- Ứng dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình giảng dạy, đào tạo và bồi dưỡng

nhân lực.

* Thiết lập văn hóa phù hợp với quá trình phát triển Công ty

Văn hóa Công ty được hình thành và phát triển theo quá trình công ty trưởng

thành và hoạt động cho đến nay, văn hóa là đặc trưng của Công ty.

- Công ty cần đẩy mạnh việc giao lưu vui chơi, giải trí văn nghệ giưa những

người lao động trong cùng phòng ban và nội bộ nhân viên Công ty giúp tăng tình

đoàn kết và gắn bó giữa các thành viên.

- Đề xuất các quy định chung yêu cầu mọi người phải thực hiện khi tham gia

làm việc tại Công ty.

57

- Công ty nên có chính sách thưởng những nhân viên xuất sắc đi du lịch để

tiếp thêm động lực làm việc cho mỗi cá nhân.

- Công ty cần có chính sách chăm lo đời tư cá nhân của người lao động, khi

nhận được tin báo về hiếu, hỉ, người thân ốm đau của người lao động, Công ty cần

thăm hỏi, động viên người lao động giúp họ củng cố niềm tin và động lực làm việc

cho Công ty.

* Cán bộ tổ chức đào tạo luôn được duy trì và đảm bảo.

- Công việc của hoạt động đào tạo bồi dưỡng khá nhiều và phức tạp nên có

sự phân công và kiểm soát, khái quát công việc của nhau, cán bộ tổ chức phải là

người có năng lực trình độ chuyên môn cao. Ưu tiên tuyển dụng những người học

quản lý nhân sự hoặc quản trị khinh doanh.

- Người phụ trách quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên

cập nhật các kiến thức quản trị mới, các hình thức, quy trình tổ chức đào tạo, bồi

dưỡng phù hợp với tình hình thực tại.

- Thường xuyên tổ chức đánh giá năng lực, kỹ năng của người quản lý công

tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua các bài test nhanh hoặc bài luận phát biểu ý kiến

cá nhân về Công tác đào tạo tại Công ty để nắm bắt được suy nghĩ của người quản

lý về quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

58

Tiểu kết chương III

Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là cơ sở cung cấp cho Công ty nguồn

nhân lực có chất lượng tốt nhất, phục vụ được các mục tiêu phát triển của Công ty

ngày càng lớn mạnh hơn trên thị trường kinh doanh. Từ thực trạng đào tạo, bồi

dưỡng và các định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán

Hà Thành em đã đề suất một số giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng

tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành. Quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

cần có sự kết hợp giữa người lao động và ban lãnh đạo để thu được kết quả tốt nhất.

59

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực của tổ chức là yếu tố quyết định sự phát triển của tổ chức

đó, con người cần thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng để đổi mới tư duy làm

việc và cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới phục vụ công việc. Con người là nguồn

cảm hứng cho mọi sự phát triển của tổ chức, và là lực lượng chính tạo ra lợi nhuộn

cho Công ty, nắm vai trò điều hành sản xuất của Công ty. Công ty TNHH Kiểm

toán Hà Thành đã rất chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

tại Công ty và đạt được một số kết quả đáng khen ngợi trong công tác đào tạo bồi

dưỡng, công ty đã đào tạo được một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao, có năng lực và khả năng sáng tạo tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của công

ty. Sau quá trình nghiên cứu nghiêm túc về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân

lực và thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành em nhận thấy mọi tổ chức muốn phát triển thì nên đầu tư vào nguồn nhân lực

đây là khoản đầu tư rất lãi, và có giá trị lâu bền, giúp cho doãnh nghiệp ngày càng

phát triển hơn và đẩy mạnh vị thế, sự cạnh tranh của mình trên thị trường kinh

doanh.

60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc quân (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân.

2. PGS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống

kê, Hà Nội.

3. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài

năng, NXB Thế giới, Hà Nội

4. Báo cáo kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty TNHH Kiểm toán Hà

Thành giai đoạn 2017-2020.

5. Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành (2020), Báo cáo nhân sự 2017-2020.

6. Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành (2020), Báo cáo tiền lương nhân viên

2017-2020

7. Kế hoạch, định hướng phát triển của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành –

Phòng tổ chức – hành chính

8. Khóa luận tốt nghiệp đại học “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần vận tải Phượng Cường.”

9. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành-

Phòng Hành chính-Nhân sự (2017).

10. Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành

năm 2020 theo Quyết định số 168/QĐ –Ha Thanh.

11. PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại

học Thương Mại, Hà Nội.

12. TS. Nguyễn Hữu Thân (2013), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.

61

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN HÀ THÀNH

A) THÔNG TIN CÁ NHÂN

Câu 1. Giới tính của Anh/Chị?

1. Nam

2. Nữ

Câu 2. Xin vui lòng cho biết, Anh/Chị nằm trong độ tuổi nào?

1. Từ 18 – 25 tuổi

2. Từ 26 – 35 tuổi

3. Từ 36 – 45 tuổi

4. Trên 45 tuổi

Câu 3. Trình độ học vấn hiện tại?

1. Cấp 1, 2

2. Cấp 3 – Trung cấp

3. Cao đẳng - Đại học

4. Sau đại học

Câu 4. Anh/Chị đã làm việc tại Công ty TNHH Kiểm toán Hà Thành được

bao lâu?

1. Dưới 1 năm

2. Từ 1 đến dưới 3 năm

3. Từ 3 đến dưới 5 năm

4. Từ 5 năm trở lên

Câu 5. Mức thu nhập của bạn mỗi tháng khoảng bao nhiêu?

1. Dưới 10 triệu

2. Từ 10 – dưới 15 triệu

62

3. Từ 15 – dưới 20 triệu

4. Từ 20 triệu trở lên

B) KHẢO SÁT TRẮC NGHIỆM

Hoàn toàn Không đồng Không có ý Tương đối Hoàn toàn

không đồng ý kiến rõ ràng đồng ý ý đồng ý

1 3 4 5 2

Đào tạo và bồi dưỡng nhân Ý kiến đánh giá

tài

Đối tượng được đào tạo bồi 1 2 3 4 5

dưỡng nhân tài chính xác

Nội dụng đào tạo cung cấp kiến 1 2 3 4 5

thức kỹ năng phù hợp

Phương pháp đào tạo là phù 1 2 3 4 5

hợp

Trang thiết bị phục vụ công tác 1 2 3 4 5

đào tạo đầy đủ, máy chiếu, máy

tính, phòng học,..

Công việc sau quá trình đào tạo 1 2 3 4 5

được cải thiện rõ rệt

Anh chị rất hài lòng với công 1 2 3 4 5

tác đào tạo bồi dưỡng nhân tài

63