Luận văn Thạc sĩ Khoa học: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------------- VŨ THỊ HẢI HÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2012

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc

tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất

giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công

thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng

em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao

chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,

kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.

Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh

Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh

nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà

Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công

thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn

thành luận văn này; cám ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã động

viên, hỗ trợ tôi về tinh thần, vật chất trong quá trình học tập.

Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hải Hà

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa i

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i

MỤC LỤC..............................................................................................................ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vi

DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................vii

DANH SÁCH CÁC HÌNH .................................................................................viii

PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................ix

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ.....1

1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã..........................1

1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ........................1

1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ...............................................1

1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động .......................2

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ.........................6

1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương ...................................................7

1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi

trả tiền lương...................................................................................................7

1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:.....................................................................7

1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:....................................................................9

1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.......................................... 10

1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương ................. 10

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương ............. 12

1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền

lương......................................................................................................... 12

1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền

lương......................................................................................................... 13

1.2.3. Tổng quỹ lương ................................................................................... 16

1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương ......................................... 16

1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương................................... 18

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa ii

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương ..................................... 20

1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm .............................. 20

1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu ......................................... 21

1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí..... 21

1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận ......................................... 22

1.2.5. Phân phối tiền lương............................................................................ 22

1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung................................................ 22

1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp ........... 23

1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương ........... 24

1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương ................................................... 25

1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng...................................... 31

1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng........................................ 31

1.3.1.1. Khái niệm..................................................................................... 31

1.3.1.2. Bản chất ....................................................................................... 31

1.3.1.3. Vai trò:......................................................................................... 31

1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng ............................................... 32

1.3.2.1. Nguồn thưởng .............................................................................. 32

1.3.2.2. Các hình thức thưởng ................................................................... 32

1.4. Phúc lợi cho người lao động ....................................................................... 33

1.4.1. Khái niệm............................................................................................ 33

1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi....................................................... 34

1.4.3. Các loại phúc lợi.................................................................................. 34

1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc.......................................................................... 34

1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện....................................................................... 34

1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc ................................................ 37

1.5.1. Bản thân công việc .............................................................................. 37

1.5.2. Môi trường làm việc ............................................................................ 38

1.6. Chính sách đào tạo...................................................................................... 38

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa iii

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay” ............................................. 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 43

Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI

NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH

QUẢNG NINH ..................................................................................................... 44

2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn

công thương chi nhánh Quảng Ninh. ................................................................. 44

2.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................... 44

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công

thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây.................................. 45

2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011 ..................................................... 45

2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011....... 47

2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức ....................................................................... 48

2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................ 49

2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động...................... 51

2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự................................................ 51

2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52

2.3.3. Phân tích về tiền lương ........................................................................ 54

2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương ................................................. 54

2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB ...................... 54

2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh ............................... 58

2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh ......... 60

2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương .............................................. 69

2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng ................................................... 73

2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng........................................................................ 73

2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh ........................... 73

2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ........................ 75

2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi ...................................................... 76

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa iv

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo ........................................................... 80

2.3.7. Điều kiện làm việc............................................................................... 82

2.3.8. Bản thân công việc .............................................................................. 84

2.3.9. Môi trường làm việc ............................................................................ 85

Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO

VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG

QUẢNG NINH .................................................................................................... 88

3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ

của SGB trong giai đoạn tới. ............................................................................. 88

3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới............................... 88

3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới ............. 89

3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng

Ninh .................................................................................................................. 90

3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác

giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.................. 91

3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công

việc tại SGB Quảng Ninh. ............................................................................. 94

3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả

kinh doanh tại SGB Quảng Ninh ................................................................. 104

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................. 107

KẾT LUẬN CHUNG......................................................................................... 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 110

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa v

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP: Thương mại cổ phần

SGB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương

ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế

ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

NHTM: Ngân hàng Thương mại

NHNN: Ngân hàng Nhà nước

KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ

ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông

XNK: Xuất nhập khẩu

BGĐ: Ban giám đốc

TCHC: Tổ chức hành chính

Ban lãnh đạo BLĐ:

Ngân hàng TMCP Quốc tế VIB:

MHB: Ngân hàng TMCP Đồng bằng Sông cửu long

SCB: Ngân hàng TMCP Sài gòn

TCB: Ngân hàng TMCP Kỹ thương

HBB: Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội

EXB: Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu

EXB: Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội

Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín

Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương

PGD: Phòng giao dịch

QLNS: Quản lý nhân sự

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa vi

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự .................................................................. 51

Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52

Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng

Ninh ...................................................................................................................... 53

Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi

(không lương) của SGB. ........................................................................................ 57

Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc ............................................................ 62

Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh .......................................... 63

Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch ................................ 63

Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB .................................... 64

Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB................................... 65

Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh ............................ 66

Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây .......... 68

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ..................... 70

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ................... 75

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi ........ 79

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo ........ 81

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ........ 83

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc ...................... 84

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc ..... 85

Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB ...................................... 93

Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 95

Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 97

Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 99

Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY ..................................... 103

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa vii

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ ...........................................3

Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY............................ 41

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh ................................ 48

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa viii

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

PHẦN MỞ ĐẦU

1, Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng

đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là

sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài

chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan

hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm

chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ

đối với người lao động.

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố

quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân

hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí

mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ

thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với

công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ

thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm

lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao

động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,

bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối

thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao

và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở

lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị

đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm

ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn

hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những

nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa ix

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai

trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng.

Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh

nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu

vào cho sản phẩm dịch vụ. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày

càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết

được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp

phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại

phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng

sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ.

SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm

đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc

tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người

lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính

đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự

bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. Bên cạnh chế độ thù

lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý

đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày

càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn

lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. Xuất phát

từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi

ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”.

2, Mục đích nghiên cứu đề tài

Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài

gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi

mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi

nhánh Quảng Ninh.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa x

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến

chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi

nhánh Quảng Ninh.

4, Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử

dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu.

5, Nội dung của đề tài

Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP

Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP

Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa xi

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã

1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi

loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo

đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều

phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc

tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và

tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để

cống hiến cho doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực.

1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ

a, Đối với người lao động:

Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao

đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích

người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của

doanh nghiệp.

b, Đối với doanh nghiệp:

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ

cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn

bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 1

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất

lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có

chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả

đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có

trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức

lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ

hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định.

c, Đối với xã hội:

Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp

giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách

đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự

thịnh vượng chung cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù

lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức

sống của người dân.

1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động

Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn

bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài

chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do

doanh nghiệp cung cấp.

Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ

đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp)

và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế

độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ

phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này

trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế

độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1).

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 2

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Tài chính Phi tài chính

Trực tiếp Gián tiếp Bản thân công việc Môi trường làm việc

- Bảo hiểm

- Nhiệm vụ yêu - Tiền lương

thích - Tiền thưởng - Trợ cấp xã hội - Phúc lợi: - Cơ hội được cấp - Hoa hồng + Về hưu trên nhận biết + An sinh xã - Cảm giác hoàn hội thành công việc + Đền bù

- Phấn đấu + Trợ cấp

giáo dục - Trách nhiệm

+ Dịch vụ - Cơ hội thăng tiến

- Nghỉ việc được

trả lương:

- Chính sách hợp lý - Kiểm tra khéo léo - Đồng nghiệp hợp tính - Biểu tượng địa vị phù hợp - Điều kiện làm việc thoải mái - Giờ giấc làm việc uyển chuyển - Tuần lễ làm việc dồn lại - Chia sẻ công việc + Nghỉ hè

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328)

a, Chế độ đãi ngộ tài chính:

Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,

... và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián

tiếp.

* Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi

nhiều nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các

khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng

có thể khác nhau. Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ,

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 3

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc

lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên.

* Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc

lợi mà người lao động được hưởng. Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục,

bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,... Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì

nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình

thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động

đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ

của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng

chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc

tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy

định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các

hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và

khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính:

Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền

sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người

lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi

làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và

thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động

sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và

đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp

của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các

lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của

maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người

lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài”

điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích

vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 4

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm

lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục

đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống

hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh

nghiệp.

Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức

trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức

này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự

cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là

vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy

người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định

duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật

chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng

cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân

tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh

nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với

doanh nghiệp.

Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo

nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi

ngộ này. Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho

rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ

thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng

sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp.

Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần

nhận được mức đãi ngộ cao hơn. Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức

tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh

nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức

thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 5

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem

xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được

thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng

thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích

người lao động đúng thời điểm.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ

a, Thị trường lao động:

Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp

quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ

lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền

lương của doanh nghiệp. Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động

của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt,

luật pháp, xã hội, nền kinh tế,...

b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu

tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh

nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và

đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ

cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi.

c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng

của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ

nhận được.

d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:

Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty

khác. Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và

đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh

nghiệp.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 6

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

đ, Chính sách của Công ty:

Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động

nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân

lực ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành

cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm

được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm,

doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao

động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà

sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được.

e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác

Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi

ngộ của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng

đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi

trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà

nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp. (Nguyễn

Hữu Thân, 2008).

Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn

áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả

các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao

động.

1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương

1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi

trả tiền lương

1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:

Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao

động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động.

Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động,

nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 7

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời

sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là

một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được

tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ

quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi

người lao động.

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên

gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là

tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận

được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động

nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền

lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào

năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ

cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số

lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động

hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số

tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản

phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ

kinh tế phụ gia đình…

Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho

người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực

tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công

cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 8

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ

làm việc thực tế”.

Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển

kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi

là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn

giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động

và người lao động đã có thay đổi căn bản.

1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:

Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người

sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội.

a, Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong

thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để

chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã

hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia

đình, cơ quan và xã hội. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người

lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình,

tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản

thân.

b, Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao

động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động

luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền

lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc

thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu

cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân

lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình

và đạt được năng suất lao động cao.

c, Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần

đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng ảnh

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 9

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà nước

thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng

lớp dân cư trong xã hội.

1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người

đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận

được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó, người lao động

mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu

cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần người lao động.

- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ

lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển

của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng

cao năng suất, chất lượng công việc.

- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được

thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh

doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của

pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm

bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà

nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ

việc...

1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương

Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy

đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải

thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:

a, Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Những

lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 10

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau. Đây là nguyên

tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân

phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận

được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không. Và người lao động thường

có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương

công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất

bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích

người lao động làm việc tích cực cho công ty.

Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã

hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu

ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào

mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy phải xác định được mặt

bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng

khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương

cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

b, Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ

tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ.

Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy

mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều

hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương

như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh

doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất

lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu

quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có

khả năng tăng nhanh hơn tiền lương.

Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một

đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất kinh

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 11

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi phí sản

xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận

hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm. Điều này có nghĩa là

tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân.

c, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những

người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền lương

trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều

kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực

sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp

với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người

lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều,

làm ít hưởng ít. Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc,

độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh

tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự

cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp.

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương

1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự

vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng

đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và

việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt

hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng

nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao

động dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa

học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền

lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Nếu

nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi

doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 12

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích

thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Chính vì thế, tiền

lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải

phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Trước đây, các doanh nghiệp,

các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một

cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do

nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn

theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày nay, các đơn vị tự xây dựng quy chế

tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính

sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố

khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái

hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương

cho người lao động. Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các

doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng

thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân

người lao động. Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế

tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi

hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn

mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là

một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.

Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần

nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về

tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng.

1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.

a, Yếu tố thuộc về tổ chức:

Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan

điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này sẽ

quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó. Bầu không khí tâm lý, văn

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 13

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức

tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành vi của

người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả

lương cho người lao động.

Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống

chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa dạng

và chi phí cho tiền lương lớn. Mặt khác tiền lương của người lao động còn phụ

thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của doanh

nghiệp. Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng trả lương

cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động.

b, Nhóm các yếu tố thuộc về công việc.

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao

động. Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:

- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu người

lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường được trả

mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp

hơn.

- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo

đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật

trong lao động của người lao động. Đối với những người lao động có trách nhiệm

với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao

hơn, họ có tính đồng đội cao hơn. Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc theo

nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong nhóm có

tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong muốn. Nhờ

có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong tập thể mới

có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện

mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng

tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 14

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành

tích cho người lao động. Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng

giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng

hơn. Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện

và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao và

khả năng thăng tiến tốt.

- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của

người lao động. Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công

việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc cao,

giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm chậm sự

xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng. Nơi có môi trường và điều kiện

làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh hưởng đến

thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng.

- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị trí

quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao hơn

các ngành khác. Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm việc trong

một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế toán và kiểm

toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…

Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động

đảm nhiệm công việc đó.

c, Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc

vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự

trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức. Những

người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và

có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các

yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương cho

những lao động khác nhau dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa người lao động.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 15

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc

và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức.

Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức

để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra các

khuyến khích cho người lao động. Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành (theo

giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản phẩm…

Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động. Nó giúp

cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác hơn, công

bằng hơn và khoa học hơn. Đối với những cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận

tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn

có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị. Đối với những cá nhân

có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ý

tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thành tích và

được thưởng thích đáng. Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những đóng góp của

họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn, đi liền với

nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho họ.

1.2.3. Tổng quỹ lương

1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương

a. Khái niệm:

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các

khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ

cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói

khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho

người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.

b. Thành phần tổng quỹ lương

Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:

 Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.

 Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 16

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết

hay thiếu vật tư hoặc các máy dừng không rõ lý do.

 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp.

 Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ.

 Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái.

 Các khoản phụ cấp theo quy định.

Hiện nay theo quy định của Nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường

xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các

công thức dưới đây:

Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.1)

Trong đó:

Vc: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch.

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.

Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp và các chế độ khác không được tính trong đơn

giá theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ.

Vbs: Quỹ lương bổ sung theo kế hoạch (phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ

tết, nghỉ theo chế độ phụ nữ…).

Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ luật Lao

động).

c. Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức như sau:

- Theo tính kế hoạch: Quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện.

 Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm

đầu kỳ kế hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định

và theo kế hoạch sản xuất giao cho doanh nghiệp.

 Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ,

được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có các khoản không được dự

kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thường là do phát sinh hoặc là do thiếu

sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 17

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Theo đối tượng hưởng: Quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương

của công nhân viên khác trong doanh nghiệp.

- Theo tính chất phụ: Quỹ lương chính và quỹ lương bổ sung.

 Quỹ lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo

sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả CBCNV

trong doanh nghiệp....

 Quỹ lương phụ bao gồm số tiền trả cho CBCNV của doanh nghiệp trong

thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, Tết, nghỉ phép..hoặc nghỉ vì lý do bất thường

khác (ví dụ khâu tổ chức của đơn vị gây ra thiếu vật tư phải ngừng việc…)

1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương

* Xác định quỹ lương năm kế hoạch

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu

kinh tế gắn với trả lương có hiệu quả cao nhất, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm

vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng đơn giá tiền lương:

 Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

 Tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số)

 Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương)

 Lợi nhuận

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo

công thức sau:

Vkh = [ Lđb x H x Lmindn ] x 12 (Công thức 1.2)

Trong đó:

Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch

Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp

H: Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân

Lmindn: Mức lương tối tiểu của doanh nghiệp lựa chọn

Các thông số Lđb; H; Lmindn; được xác định như sau:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 18

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp

của sản phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số:14/LĐTBXH-TT ngày

10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và xã hội.

- H là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân

H = Hcb + Hpc (Công thức 1.3)

Trong đó: Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền

lương của doanh nghiệp

Hcb; Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh

nghiệp.

- Lmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền

lương:

Lmindn = Lmin x (1 + Kđc) (Công thức 1.4)

Trong đó:

Lmin là lương tối thiểu nhà nước quy định (Lmin = 1.200 000 VNĐ)

Kđc: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp

* Xác định quỹ lương thực hiện:

Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và theo kết

quả sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp, quỹ tiền lương thực hiện

được xác định như sau:

Vth = ( Đg x Csxkd ) + Vpc + Vbs + Vtg (Công thức 1.5)

Trong đó:

Vth: Quỹ tiền lương thực hiện.

Đg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.

Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp (theo

tổng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận...).

Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa

tính đến trong đơn giá tiền lương.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 19

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được

giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.

Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng

không vượt quá quy định của Bộ luật Lao động.

1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là số tiến trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi

thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác

định. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình

tiên tiến và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Điều đó có nghĩa là, khi

mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ

thay đổi theo. Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông

qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương. Trên cơ sở các thông số

trên, doanh nghiệp tiến hành xác định đơn giá tiền lương (Nguyễn Tấn Thịnh,

2008).

1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng

hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất

một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được:

Vđg = Vlg x Tsp (Công thức 1.6)

Trong đó:

Đg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Lg: Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình

quân và mức lương tối thiểu doanh nghiệp

Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ - người)

Việc xác định đơn giá tiền lương theo công thức (1.9) có các ưu nhược điểm

sau đây ưu điểm là khắc phục được tính bình quân so với cách tính quỹ lương theo

phương pháp kế hoạch hóa quỹ lương. Ngoài ra còn mở rộng quyền chủ động của

doanh nghiệp trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 20

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Cách tính đơn giá này cũng có nhược điểm phải khắc phục là nhà nước vẫn

phải can thiệp vào định mức lao động, nhưng thực chất Nhà nước chỉ quản lý được

khối lượng sản xuất kinh doanh và chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh. Do đó vẫn phải bao thầu đầu ra của sản phẩm, chính vì

như vậy đã không kích thích được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị

trường.

1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Phương pháp này tương ứng vói chỉ tiêu kế hoạch là doanh thu, thường áp

dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp

(Công thức 1.7) Đg =

Vkh Tkh

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.

1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí.

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ (-)

tổng chi phí... thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu và tổng

Đg =

(Công thức 1.8)

chi một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí. Vkh Tkh - Ckh

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Tkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch.

Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch (chưa có tiền lương).

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 21

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lợi nhuận, thường áp

dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận kế hoạch.

Vkh

Đg =

(Công thức 1.9)

Pkh

Trong đó:

Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch được tính như ở trên.

Pkh: Lợi nhuận theo kế hoạch.

1.2.5. Phân phối tiền lương

1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao

động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện

kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu

cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt

buộc đối với những người sử dụng sức lao động.

Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản

ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh

tế. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm 2011.

1. Mức 2.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên

địa bàn thuộc vùng I.

2. Mức 1.780.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên

địa bàn thuộc vùng II.

3. Mức 1.550.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên

địa bàn thuộc vùng III.

4. Mức 1.400.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên

địa bàn thuộc vùng IV.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 22

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp

Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh,

công việc trong Công ty, trong Doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng

lương người lao động có cơ sở thỏa thuận ký hợp đồng lao động biết được quá trình

tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay

nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn. Ở

đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương

và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004. Các

chế độ đó cụ thể như sau:

Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ

cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa

thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định

của pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao

động;

- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao

động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định

tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:

- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao

động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các

tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 23

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao

động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức

tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại,

nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều

kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc

biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội.

Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để

có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai

trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích

người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với

điều kiện của doanh nghiệp mình.

1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương

- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương

trong Doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là

khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ

lương chủ yếu:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;

+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương

năng suất;

+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;

- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng

loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên.

- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm

của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 24

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ

tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh

nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;

+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người

lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích

người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với

một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các cán bộ, công nhân viên chức có

thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.

+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho

người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.

+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng

không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.

Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa

ra đã xác định rất rõ cách thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ

lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền

lương trong các doanh nghiệp.

1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong

doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.

a, Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công

việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và

chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất

lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức

trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và

bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm

việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 25

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Hình thức trả lương theo thời gian thực chất là trả công theo số ngày công (giờ

công) thực tế đã làm.

Công thức:

Ltg = Ttt x L

(Công thức 1.10)

Trong đó:

: Mức lương thời gian Ltg

Ttt : Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ (tuần, tháng, năm)

L : Mức lương ngày (lương giờ).

và

Lngày

Lngày

Ltháng

=

=

Lgiờ

8

8

22

(Công thức 1.11)

Ở nước ta hình thức này áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, quản lý

và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động một cách

chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không

đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.

Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian là:

+ Doanh nghiệp cần bố trí đúng người đúng việc.

+ Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời

gian làm việc của người lao động.

+ Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để tránh

khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến kết quả

công tác ...

- Ưu điểm : Dễ tính, dễ hiểu, không đòi hỏi phải tính tiền thưởng, bảng lương

giản đơn và khá ổn định, chất lượng sản phẩm không bị ảnh hưởng vì không có

khuyến khích tăng sản lượng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 26

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Nhược điểm : Chưa bảo đảm đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì

chưa tính một cách đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong việc

phát triển sản xuất chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động để tạo ra

nhiều sản phẩm cho xã hội. Phương pháp này khó tính đơn giá hơn so với hệ thống

có định mức thời gian, tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý theo thời gian lao động

của doanh nghiệp.

Các hình thức cụ thể của tiền lương thời gian:

* Tiền lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số

thời gian làm việc và lương giờ (hoặc lương ngày) của nhân viên để trả lương.

* Tiền lương thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản

đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.

b, Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản

phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu

nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh,

mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức

trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ

thuật… để tăng năng suất lao động.

Các hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân : Hình thức này áp dụng rộng rãi

cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương đối độc lập và có

thể đo lường được kết quả.

Công thức:

Lsp = Ntt x Đg

(Công thức 1.12)

Trong đó:

: Là số lượng sản lượng thực tế. Ntt

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 27

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Với : Đg = T x L giờ

: Đơn giá tiền lương. Đg

: Mức thời gian (h/sp). T

: Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm. Lgiờ

+ Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân được nhận và kết quả lao

động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích được công nhân nâng cao trình độ tay nghề, để

nâng cao năng suất lao động, chế độ lương này dễ hiểu và công nhân dễ dàng tính được

mức lương của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

+ Nhược điểm : Công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết

bị và tiết kiệm nguyên vật liệu. Chỉ chạy theo số lượng sản phẩm không chú ý tới

tăng chất lượng sản phẩm.

* Chế độ lương theo sản phẩm cá nhân gián tiếp : Được áp dụng đối với

công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết

bị, phục vụ vận chuyển, kho hàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm... mà kết quả công

tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính.

Công thức: Lsp(gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp) x Knslđ (trực tiếp) Hoặc Lsp (gián tiếp) = Ltháng (gián tiếp): NKHcnsxchính x NT.Tcnsx chính

(Công thức 1.13)

Trong đó:

Lsp(gián tiếp) : Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp

Ltháng (gián tiếp): Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp. NKH-T.Tcnsxchính: Mức sản lượng kế hoạch - thực tế của công nhân

chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ ) trong tháng.

Knslđ (trực tiếp) : Hệ số năng suất của công nhân chính.

+ Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ quan

tâm đến việc phục vụ cho công nhân trực tiếp sản xuất tăng năng suất lao động, chú

ý cải tiến công tác phục vụ.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 28

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

+ Nhược điểm : Theo phương pháp này lương của công nhân phụ bị tuỳ

thuộc vào lương của công nhân chính, nên trong nhiều trường hợp lương của họ là

không có lợi.

* Chế độ lương sản phẩm tập thể : Hình thức này áp dụng đối với công việc

mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện. Ví dụ: lắp ráp sản phẩm, phục

vụ một dây chuyền sản xuất.

Để tính lương cho người lao động cần tiến hành theo hai bước:

Bước 1: Xác định quỹ lương của tập thể.

Lsp(tập thể) = Ntt (tập thể) x Đg (tập thể).

Trong đó:

Ntt (tập thể ) : Số lượng sản phẩm thực tế của tập thể

Đg (tập thể ) : Đơn giá tiền lương tập thể.

Bước 2: Tính lương cho từng người.

Tiền lương sản phẩm của người công nhân thứ j được xác định như sau:

Công thức:

Lsp(tập thể) Lcnj = x Tj x Lj Tj x Lj

(Công thức 1.14)

Trong đó:

Tj: Số ngày (giờ công) trong kỳ của công nhân thứ j.

Lj: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j.

Công thức trên chưa xét thái độ lao động của từng người tham gia vào công

việc chung của tập thể, nên trong chừng mực nào đó tiền lương của họ vẫn chưa

thực sự gắn với thành tích chung của tập thể. Để khắc phục nhược điểm này và bảo

đảm tính công bằng hơn, cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 29

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Công thức:

Lsp (tập thể) Lcnj = x Tj x Lj x Ktđj  Tj x Lj x Ktđj

(Công thức 1.15)

Trong đó:

Ktđj : Hệ số thái độ của công nhân thứ j.

+ Ưu điểm : Chế độ trả lương sản phẩm tập thể sẽ khuyến khích được công

nhân trong tổ sản xuất nhằm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết

quả cuối cùng của tổ.

+ Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền

lương của họ do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân,

mặt khác do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về

sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động nên chưa thể hiện nguyên tắc phân phối theo số

lượng và chất lượng lao động.

* Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến: Hình thức này áp dụng ở những "khâu

yếu" trong sản xuất để góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch chung của

doanh nghiệp.

Lương sản phẩm luỹ tiến có sử dụng 2 đơn giá lương : Đơn giá lương cố

định và đơn giá luỹ tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định.

Công thức :

L = (Đg x Q) + (Đg x D x [Q1- Q0]

(Công thức 1.16)

Trong đó:

: Mức khởi điểm Q0

: Sản lượng thực tế Q1

D : Hệ số tăng đơn giá lương.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 30

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

* Chế độ lương khoán : Là một hình thức đặc biệt của lương sản phẩm, trong

đó tổng tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước

cho một khối lượng công việc xác định phải hoàn thành trong một khoảng thời gian

quy định.

* Chế độ lương sản phẩm có thưởng : Là hình thức kết hợp lương sản phẩm

với chế độ tiền lương nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản

phẩm ...

1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng

1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng

1.3.1.1. Khái niệm

Theo giáo trình Quản trị Nhân lực của Trường ĐHKTQD: “Tiền thưởng là

một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc

cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng

cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự

án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá

trị”.

1.3.1.2. Bản chất

“Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán

triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp” (Giáo trình Kinh tế lao động, tr.140).

1.3.1.3. Vai trò:

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng

rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện

công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời gian lao động, nâng cao

năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 31

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng

1.3.2.1. Nguồn thưởng

Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế lợi tức và

trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng không được phép lớn hơn 50% quỹ tiền

lương thực hiện.

Nguồn tiền thưởng trong lương hàng tháng các doanh nghiệp sẽ trích phần

trăm trong tổng quỹ lương để lập quỹ khen thưởng.

1.3.2.2. Các hình thức thưởng

Tuỳ theo điều kiện sản xuất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng doanh

nghiệp mà các doanh nghiệp có hình thức thưởng khác nhau.

Thưởng theo chỉ tiêu: Là hình thức mà điều kiện thưởng chỉ căn cứ vào một

yếu tố. Hình thức này thường áp dụng để tác động đến khâu quan trọng trong quá

trình kinh doanh trong từng điều kiện thời điểm cụ thể.

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Tăng chất lượng sản phẩm có nghĩa

là tăng số lượng sản phẩm đạt chất lượng cao trong kết cấu sản phẩm, giảm tỷ lệ sản

phẩm có chất lượng thấp.

Thưởng tiết kiệm vật tư: Đây là hình thức thưởng nhằm khuyến khích người

lao động giảm chi phí sản xuất, dẫn đến hạ giá thành sản phẩm.

Thưởng sáng kiến: Là hình thức thưởng đến khuyến khích cán bộ công nhân

viên phát huy khả năng sáng tạo của mình trong quá trình sản xuất nhằm nâng cao

sản xuất lao động, chất lượng sản phẩm hoặc cải thiện điều kiện làm việc ... có quy

chế quy định cụ thể. Tuy nhiên phải đảm bảo được vai trò khuyến khích người lao

động đóng góp trí tuệ cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Thưởng theo hai chỉ tiêu: Là hình thức thưởng chỉ việc tăng số lượng kết

hợp với tăng chất lượng sản phẩm, nhằm khuyến khích công nhân hoàn thiện toàn

diện nhiệm vụ của sản xuất sản phẩm. Như vậy điều kiện và chỉ tiêu thưởng chỉ căn

cứ vào hai yếu tố, đó là chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 32

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Thưởng theo ba chỉ tiêu: Hình thức này căn cứ vào ba chỉ tiêu số lượng, chất

lượng sản phẩm và ngày công của công nhân. Mục đích của hình thức thưởng này là

khuyến khích người lao động hoàn thành toàn diện nhiệm vụ của mình đối với

doanh nghiệp, giúp cho ổn định trong sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp tự quyết

định điểm tối đa của từng cá nhân, mức thưởng phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng

đạt. Nguyên tắc này sẽ khuyến khích người lao động tăng cả số lượng, chất lượng

sản phẩm và ngày công làm việc nhưng nếu không hoàn thành sẽ bị phạt hoặc bị trừ

vào tiền lương.

1.4. Phúc lợi cho người lao động

1.4.1. Khái niệm

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải

cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an

toàn, các loại bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình

đó gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài

chính mà người lao động nhận được ngoài những khoản thù lao tài chính trực tiếp.

Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi nhưng người lao động luôn nhận

được dưới dạng gián tiếp. Ví dụ tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để

mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động. Người lao động không được nhận

khoản tiền đó nhưng lại nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ

mang lại.

Như vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động.

Ngoài ra người lao động còn được hưởng chế độ đãi ngộ tài chính dưới dạng

dịch vụ. Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như

phúc lợi nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.( Nguyễn Văn Điềm –

Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 33

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho người lao

động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh,...

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao

động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn được lực lượng lao động có

trình độ cao cho doanh nghiệp.

Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần thúc

đẩy và nâng cao năng suất lao động.

Phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho

người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

1.4.3. Các loại phúc lợi

Các loại phúc lợi và dịch vụ doanh nghiệp thường cung cấp cho người lao động.

1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc

Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của

pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là loại hình bảo hiểm mà người lao động và

người sử dụng lao động buộc phải tham gia theo yêu cầu của pháp luật, gồm có: bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp.

Bảo hiểm xã hội là khoản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp tạm

thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,

hưu trí, mất sức hay tử tuất,... nhằm giúp họ giảm bớt khó khăn trong cuộc sống.

Bảo hiểm y tế nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động được

hưởng chế độ khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản chi về viện phí,

thuốc men... khi bị ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm thất nghiệp là chính sách của nhà nước nhằm thay thế hoặc bù đắp

một phần thu nhập của người lao động khi họ thất nghiệp.

1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện

Là phúc lợi mà tổ chức đưa ra để thu hút lao động, tuỳ thuộc vào khả năng

tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo trong tổ chức. Gồm có các loại sau:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 34

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

a, Các phúc lợi bảo hiểm:

- Bảo hiểm sức khoẻ: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình

thể dục, thể thao để tránh căng thẳng sau giờ làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh

tật.

- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động

qua đời. Người sử dụng lao động có thể hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm hoặc

toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.

- Bảo hiểm mất khả năng lao động: khoản tiền này được trả cho người lao

động khi họ bị mất khả năng lao động.

b, Các phúc lợi bảo đảm:

- Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc

làm có lý do từ phía người sử dụng lao động như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế,

giảm khối lượng sản xuất...

- Bảo đảm hưu trí: là khoản tiền trả cho người lao động đến một mức tuổi

nào đó phải nghỉ hưu theo số năm do công ty quy định.

- Tiền trả cho thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho những thời gian

người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật

như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, vệ sinh cá nhân, đi du lịch.

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: nhằm trợ giúp cho người lao động bằng

giờ làm việc linh hoạt như tổng số giờ công lao động trong ngày, tuần,... ít hơn quy

định hoặc thời gian làm việc thay đổi linh hoạt theo mùa,...

- Các loại dịch vụ cho người lao động:

Các dịch vụ tài chính: nhằm tạo ra các ưu đãi về tài chính cho người lao

động của tổ chức gồm:

+ Dịch vụ bán giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn

mức giá bình thường hay với phương thức thanh toán ưu đãi như trả góp không lãi

suất và trừ dần vào tiền lương hàng tháng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 35

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

+ Mua cổ phần của công ty: người lao động trở thành người sở hữu công ty

bằng việc mua được một số cổ phiếu với giá ưu đãi.

+ Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho người lao động vay tiền để mua tài sản

có giá trị như mua nhà, xe,... và khoản tiền vay này sẽ được khấu trừ vào tiền lương

hàng tháng.

+ Các cửa hàng, căng tin: công ty tổ chức dịch vụ chỉ bán cho nhân viên với

giá rẻ hơn giá phục vụ trên thị trường.

Các dịch vụ xã hội :

+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh

phí cho người lao động học tập nhằm mục đích phục vụ cho công việc.

+ Dịch vụ nghề nghiệp: Tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho

người lao động trong tổ chức không mất tiền như: cố vấn kế toán kê khai thuế, tư

vấn cho người lao động về các vấn đề riêng tư, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và

phòng đọc...

+ Dịch vụ giải trí: tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để

sử dụng thời gian nhàn rỗi hiệu quả, giúp người lao động thoải mái, phấn chấn hơn

và có cơ hội gần nhau hơn. Dịch vụ này có thể là: các chương trình thể thao, văn

hoá, chương trình dã ngoại, du lịch, nghỉ mát hàng năm, mở các lớp học cho con em

nhân viên hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già cho nhân viên yên tâm công tác, dịch vụ

nhà ở và đi lại cho nhân viên. (xây nhà bán rẻ cho nhân viên, cho xe đưa đón nhân

viên)

Chế độ ăn ca, nghỉ ngơi:

Căn cứ khẩu phần ăn để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, chỉ số giá

sinh hoạt và khả năng chi trả của công ty. Việc thực hiện chế độ ăn ca giúp cho

người lao động yên tâm công tác đồng thời tạo bầu không khí vui vẻ, ấm cúng trong

cơ quan.

Người lao động được hưởng chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của Nhà

nước. Tại nhiều công ty, đặc biệt là các công ty lớn, người lao động được tổ chức đi

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 36

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

nghỉ tại các khu an dưỡng hoặc được bố trí đi du lịch dài ngày, có thể tất cả các

CBCNV đều được hưởng chế độ này hoặc chỉ các nhân viên có thành tích công tác

tốt, được tập thể bầu chọn.Việc này kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hơn

vì đó không chỉ là hình thức giải trí đơn thuần về mặt tâm lý và thể chất cho người

lao động mà còn thể hiện giá trị và tầm quan trọng của người lao động đối với

người sử dụng lao động.

1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc

1.5.1. Bản thân công việc

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), bản thân công việc hấp dẫn nhân

viên làm việc sẽ có tác dụng tích cực đối với hiệu quả lao động của nhân viên. Các

yếu tố sau của công việc sẽ có tác dụng tích cực đối với người lao động:

- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: giúp

cho nhân viên có khả năng hoàn thành được công việc, tạo cho họ tâm lý thoải mái

khi làm việc.

- Nhiệm vụ hứng thú: Nhân viên chỉ cảm thấy thoả mãn và có trách nhiệm

hơn với công việc khi được làm một công việc hứng thú. Các công ty đang có xu

hướng đưa chương trình phong phú hoá công việc đến với các nhân viên. Đây là

một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu trúc lại mức độ trách nhiệm

của công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa

hơn và hứng thú nhiều hơn, làm cho người lao động thực sự yêu thích công việc

được giao và giành nhiều thời gian cho nó.

- Công việc đòi hỏi sự phấn đấu để khẳng định năng lực cá nhân.

- Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm: khi giao hoàn toàn trách nhiệm cho

nhân viên trong công việc, họ sẽ thấy tự hào và toại nguyện khi được cấp trên tin

tưởng giao phó công việc, do đó nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được kết quả

công việc tốt nhất.

- Có cơ hội thăng tiến, thành đạt.

- Người lao động được tự chủ và có thẩm quyền với công việc của mình.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 37

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

1.5.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc quyết định sự thành công của nhân viên ở tại doanh

nghiệp. Môi trường tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát huy ý tưởng, khả

năng sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý. Môi trường làm việc tốt là môi trường

có bầu không khí thân thiện, gắn kết tập thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục

tiêu chung của tổ chức, là nơi người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hoà,

những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân viên khiến nhân viên thấy thoải mái,

coi tổ chức như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm việc cho tập thể. Ngược lại, khi nhân

viên không cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc, họ sẽ chán nản, không có

hứng thú và cuối cùng phải ra đi.

Một môi trường làm việc tốt cần phải có những điều kiện sau:

- Sự quan tâm, động viên của cấp quản lý

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp thân thiện

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển: người lao động được chọn giờ giấc làm việc

phù hợp với hoàn cảnh của từng người.

- Tuần lễ làm việc dồn lại: nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm

thêm giờ để hoàn thành công việc thay vì phải làm việc cả tuần.

- Hợp tác và chia sẻ: các nhân viên hợp tác và hỗ trợ nhau trong công việc.

- Có căng tin

- Làm việc ở nhà truyền qua Internet.

1.6. Chính sách đào tạo

Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu

tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam

chưa nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo, họ coi đào tạo như một

khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt. Nhưng người lao động khi được tuyển

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 38

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

dụng lại rất quan tâm đến chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động

luôn có nhu cầu được đào tạo và khẳng định năng lực bản thân, do đó họ muốn tìm

cơ hội được đào tạo khi làm việc cho doanh nghiệp.

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền

với tầm nhìn vào mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo hàng năm

cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ sài, hình thức. Nguyên nhân chủ yếu là do

Ban lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có

cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn

hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp

triển khai kế hoạch đạo tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội.

Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc.

Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay

thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này

thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo

thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng sẵn có những ứng viên

phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn

của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp vẫn là

biện pháp tối ưu nhất.

Do đó, việc đào tạo được quan tâm đúng mức sẽ tạo động lực cho người lao

động gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ nhận thấy nhiều cơ hội được đào tạo từ

doanh nghiệp.

1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay”

Để có thể xây dựng được một hệ thống đãi ngộ công bằng bên trong doanh

nghiệp, một yêu cầu quan trọng là phải thực hiện đánh giá công việc một cách chính

xác. Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá công việc khác

nhau. Tuy nhiên, hiện nay đánh giá công việc theo phương pháp HAY của tập đoàn

HAY Associates là đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng hơn cả. Trong phần này,

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 39

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Luận văn sẽ giới thiệu sơ lược về đánh giá thực hiện theo phương pháp HAY, qua

đó sẽ coi việc áp dụng đánh giá công việc theo phương pháp HAY là một trong

những giải pháp quan trọng để cải tiến hệ thống đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài

gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh (SGB Quảng Ninh).

Đánh giá công việc là một việc có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị

và tầm quan trọng của công việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình

đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu tiền lương bất hợp lý.

Đánh giá công việc nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc của cơ quan,

mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ

bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lương, đạt

được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.

Phương pháp HAY là phương pháp đánh giá công việc bằng hệ thống tính

điểm và so sánh, phương pháp cũng tương đồng với các phương pháp đánh giá công

việc khác. Về bản chất, đó là quá trình so sánh và đánh giá phân loại các công việc

theo một hệ thống thang bảng điểm đã được các chuyên gia của tập đoàn HAY xây

dựng rất công phu. Hệ thống đánh giá theo hay xem xét việc thực thi mỗi công việc

theo nguyên tắc hệ thống, đó là một quá trình đòi hỏi người lao động phải đưa các

yếu tố đầu vào là năng lực, phẩm chất của mình, thông qua quá trình làm việc để

giải quyết các vấn đề theo yêu cầu của mỗi công việc, và làm ra các đầu ra là tính

trách nhiệm và tính ảnh hưởng của mỗi công việc đó đến kết quả kinh doanh của tổ

chức.

Mục đích của việc đánh giá công việc theo phương pháp HAY chính là cung

cấp cơ sở hợp lý cho việc tạo ra và duy trì cấu trúc trả lương đảm bảo công bằng,

đánh giá công việc không trực tiếp để xác định các mức trả lương nhưng sẽ cung

cấp cơ sở cho việc xếp hạng các công việc hợp lý nhất.

Để việc đánh giá công việc theo phương pháp HAY chính xác cần có các yêu

cầu sau đây:

- Đánh giá công việc chứ không phải là đánh giá người thực hiện công việc.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 40

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- Công việc được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc của người

bình thường, không dựa trên việc hoàn thành công việc xuất sắc.

- Đánh giá công việc hiện tại đang có trong tổ chức.

- Không quan tâm đến cấp bậc và thang lương hiện tại.

- Nếu những người đánh giá không am hiểu về công việc được đánh giá thì

không được tham gia đánh giá công việc.

Thành tố phổ biến của công việc theo phương pháp HAY.

Theo phương pháp HAY mục đích của mỗi công việc là nhằm đạt được các

kết quả cuối cùng đã định trước đó là Trách nhiệm công tác, để thực hiện được công

việc người thực hiện cần được trang bị một tập hợp kỹ năng và kinh nghiệm và để

đạt được mục tiêu mong muốn người thực hiện cần xác định và giải quyết các vấn

đề. Họ làm điều đó bằng cách sử dụng năng lực của mình, hay họ phải cung cấp một

giá trị đầu vào .

Phương pháp HAY chia các thành tố phổ biến của công việc thành 3 nhóm:

Know-how (Đầu vào) Problem solving (Quá trình) Accountability (Đầu ra)

+Know-how +Nhận thức vấn đề. +Tự do hành động.

+ Giải quyết vấn đề + Phạm vi ảnh kỹ thuật

hưởng. +Know-how

+ Bản chất của các quản lý

tác động. +Know-how giao

tiếp

Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY

a, Know - how (kiến thức) : Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh

nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn. Yếu

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 41

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

tố này phản ánh tổng đầu vào cần có để đảm bảo hoàn thành trách nhiệm công tác.

Nó bao gồm 3 yếu tố nhỏ hơn :

+ Độ sâu và rộng cuả know-how kỹ thuật

+ Phạm vi, tầm quản lý của know-how quản lý

+ Kỹ năng giao tiếp con người.

b, Problem Solving (Giải quyết vấn đề) : quan tâm đến việc yêu cầu người

thực hiện suy nghĩ áp dụng kiến thức, tư duy, kỹ năng để xác định và tìm cách giải

quyết vấn đề để hoàn thành công việc. Tiêu chí này bao gồm 2 yếu tố chủ yếu:

+ Chủ động trong tư duy

+ Thách thức trong tư duy.

c, Accountability (Trách nhiệm) : là khả năng chịu trách nhiệm về hành

động và các hậu quả của hành động đó. Đó là tác động đo lường được của công việc

đến kết quả cuối cùng. Có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm đó là :

+ Mức tự do trong hành động

+ Mức độ tác động đến kết quả cuối cùng

+ Phạm vi tác động.

Sau khi xác định các mức độ về từng yếu tố của một công việc, các cán bộ

đánh giá sẽ tra bảng (các bảng về Know-How, Problem Solving, và Accoutabilities -

phụ lục 1) để có được điểm số cho mỗi tiêu chí của công việc. Từ đó tính tổng cộng

điểm cho vị trí công tác đang xem xét đơn giản bằng cách cộng các giá trị của các

điểm riêng biệt theo từng tiêu chí.

Việc chấm điểm theo phương pháp HAY cho phép xác định điểm tương ứng

với mỗi công việc trong tổ chức. Căn cứ vào giá trị của các điểm đó, người ta có thể

đánh giá giá trị của mỗi công việc. Công việc nào có kết quả điểm tính được cao

hơn thì sẽ có giá trị cao hơn và tương ứng sẽ được xếp vào một mức lương cao hơn

tương xứng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 42

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chính sách thù lao và đãi ngộ là một trong những chính sách quan trọng của

doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao

động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thù

lao và đãi ngộ phải thường xuyên được xem xét, điều chỉnh và hoàn thiện cho phù

hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp cũng như từng giai đoạn phát

triển kinh tế, xã hội của đất nước.

Chính sách thù lao và đãi ngộ là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập

của người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, đồng thời lại là một yếu tố

cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ

doanh nghiệp. Chính sách thù lao và đãi ngộ trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ

quản lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao

động giỏi. Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ

đó mà chính sách thù lao và đãi ngộ tác dụng trở lại đối với nền kinh tế quốc dân

thông qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm. Thu nhập tăng lên sẽ đi đôi với xu hướng

tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế.

Chính vì thế, hoàn thiện chính sách tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp

bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế

giới.

Trong chương này, luận văn tập trung vào cơ sở lý luận của chính sách thù

lao và đãi ngộ. Các nội dung chính của chính sách thù lao và đãi ngộ như chính sách

tiền lương, tiền thưởng, chương trình phúc lợi, chính sách đào tạo, bản thân công

việc, môi trường làm việc cũng được đề cập chi tiết. Cơ sở lý thuyết của chương

này là nền tảng lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng của chính sách thù

lao và đãi ngộ đang áp dụng tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương Chi nhánh

Quảng Ninh trong chương 2 với mục đích tìm ra những yếu tố tích cực cần được bổ

sung, phát huy và những tồn tại cần phải khắc phục nhằm đổi mới chính sách thù

lao và đãi ngộ cho người lao động, giúp Ngân hàng đạt được mục tiêu tăng trưởng

và phát triển đề ra.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 43

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Chương 2:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI

NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH

2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn

công thương chi nhánh Quảng Ninh.

2.1.1. Lịch sử hình thành

Trước năm 1986, nền kinh tế nước ta còn gặp nhiều khó khăn do hậu quả

chiến tranh để lại. Trước tình hình đó, Ban thường vụ thành uỷ giao cho các ngành

chức năng của thành phố lập Ban trù bị nghiên cứu Xây dựng đề án thành lập Ngân

hàng cổ phần, hoạt động theo cơ chế hạch toán kinh tế, kinh doanh toàn diện nhằm

tạo điều kiện để nghiên cứu, đổi mới cơ chế quản lý hoạt động hệ thống Ngân hàng

thương mại hiện hành.

Sau hơn 02 tháng soạn thảo, ngày 01/07/1987, Đề án thành lập Ngân hàng cổ

phần đã hoàn tất, đệ trình lên tổng giám đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Bản dự thảo Điều lệ đầu tiên Trong hoạt động của Ngân hàng TMCP tại Việt

Nam đã được Tổng giám đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn y ngày

03/07/1987 tại Quyết định số 64/QĐ với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Công thương

Thành phố Hồ Chí Minh ( nay là Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương) (SGB).

Với mục tiêu phát triển, mở rộng mạng lưới để có những bước bứt phá mạnh

mẽ trong các Ngân hàng cổ phần dẫn đầu. Ngay từ đầu năm 2005, SGB đã xây

dựng chiến lược kinh doanh để chiếm lĩnh thị trường, thị phần tại các địa bàn trong

điểm, xây dựng và thực thi chiến lược kinh doanh tại các khu đô thị lớn nhằm thu

hút nguồn vốn, triển khai cung cấp các dịch vụ Ngân hàng hiện đại cho các thành

phần kinh tế và dân cư. Ngày 23/08/2005, Chủ tịch Hội đồng quản trị SGB đã ký

quyết định thành lập chi nhánh Quảng Ninh và sau hơn 1 tháng chuẩn bị, ngày

27/09/2005 SGB Quảng Ninh chính thức khai trương và đi vào hoạt động.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 44

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công

thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây

2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011

Do các nguyên nhân khách quan, hoạt động ngân hàng năm 2011 cũng có

những diễn biến phức tạp như: sự chuyển hướng điều hành chính sách tiền tệ từ

kích cầu sang kiềm chế lạm phát của NHNN, điều chỉnh tăng tỷ giá 02 lần với mức

tăng trên 5%, đóng cửa các sàn vàng, ban hành thông tư 13 và thông tư 19 nhằm

bảo đảm tính an toàn bền vững hoạt động các NHTM, ... đồng thời hoạt động ngân

hàng diễn ra dưới áp lực như: cuộc cạnh tranh lãi suất không lành mạnh của các

NHTM; tỷ giá và giá vàng liên tục biến đổi tăng trên thị trường,...

Trong bối cảnh chung của nền kinh tế, hoạt động của SGB Quảng Ninh năm

2011 như sau:

* Vốn huy động: 1.297 tỷ đồng, tăng 35% so với đầu năm, đạt 112.07% chỉ

tiêu kế hoạch năm 2011.

Thành công nổi bật của công tác huy động vốn năm 2011 là SGB Quảng

Ninh đã duy trì ổn định nguồn vốn hoạt động trong cơn biến động và cạnh tranh

không lành mạnh trên thị trường, chủ động tìm kiếm, thương lượng các nguồn vốn,

đồng thời chấp hành đúng chỉ đạo của Ban điều hành trong việc tăng dư nợ nên từ

đó đã đảm bảo chênh lệch dương giữa huy động và cho vay.

* Hoạt động cho vay: 1.046 tỷ đồng, đạt 95% kế hoạch năm 2011, trong đó

nợ nhóm 3-5 chiếm 1.91%.

Thành công của công tác cho vay năm 2011 là tăng trưởng tín dụng theo quy

định của Ban điều hành về sử dụng vốn cho vay, trích đầy đủ dự phòng cụ thể và dự

phòng chung theo quy định, hạn chế nợ xấu phát sinh và hầu hết các khoản nợ vay

đều có tài sản đảm bảo.

Việc dư nợ chỉ đạt 95% so với chỉ tiêu kế hoạch năm 2011 là do phải tuân

thủ các quy định về an toàn hoạt động của NHNN nên Ban giám đốc buộc phải tăng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 45

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

dự trữ thanh khoản và kiểm soát tốc độ tăng trưởng dư nợ phù hợp với tốc độ tăng

trưởng vốn huy động.

* Hoạt động thanh toán đối ngoại: Doanh số thanh toán đối ngoại năm 2011

là 152 triệu USD, đạt 92% chỉ tiêu kế hoạch do ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế toàn

cầu cùng với chính sách kiểm soát nhập siêu của chính phủ.

* Hoạt động kế toán – thanh toán trong nước: tổng doanh số thanh toán

năm 2011 là 149.900 tỷ đồng, tăng 9.5% so với năm 2010.

* Hoạt động dịch vụ thẻ: Số thẻ đa năng phát hành mới trong năm 2011 là

2.088 thẻ, đạt 46.4% kế hoạch năm 2010, tăng 23% so với năm 2009, nâng tổng số

thẻ phát hành lên hơn 18.300 thẻ với số dư tiền gửi là 6.6 tỷ đồng.

* Hoạt động ngân quỹ: Mặc dù khối lượng công việc lớn nhưng công tác

ngân quỹ ở SGB Quảng Ninh vẫn đảm bảo an toàn tuyệt đối, không xảy ra trường

hợp nào mất ngân quỹ. Cán bộ ngân quỹ đã kiểm tra và trả lại 15 món tiền thừa cho

khách hàng với tổng số tiền là 93.7 triệu VNĐ và 152 USD. Trong năm 2011 SGB

Quảng Ninh đã phát hiện được số tiền giả là 25.2 triệu VNĐ và 200 USD.

* Một số hoạt động khác:

- Công tác kiểm tra, kiểm toán nội bộ (KTKTNB): công tác KTKTNB đang

từng bước được hoàn thiện về chức năng nhiệm vụ cũng như tổ chức hoạt động.

Trong năm 2011 tổ KTKTNB của chi nhánh đã tiến hành kiểm tra tại các phòng

nghiệp vụ của chi nhánh và các phòng giao dịch đã phát hiện và chấn chỉnh một số

sai sót trong việc thực hiện đầy đủ các quy định về kiểm toán, đối chiếu số dư tiết

kiệm và quy trình tín dụng tại các phòng này.

- Công tác đào tạo cán bộ: SGB Quảng Ninh thường xuyên quan tâm đến

công tác đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Ngoài đội ngũ cán bộ lãnh

đạo được củng cố và tăng cường, trong năm 2011 SGB Quảng Ninh đã tổ chức cho

42 cán bộ tham gia các khoá đào tạo, học tập, khảo sát ngắn hạn.

- Công tác kế toán tài chính: công tác kế toán tài chính được thực hiện tốt

góp phần vào quản lý an toàn vốn và tài sản, nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 46

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

doanh của ngân hàng. SGB Quảng Ninh được NHNN đánh giá là một trong những

ngân hàng thực hiện đầy đủ các báo các không sai sót và nộp đúng hạn.

2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011

* Những thành quả nổi bật của hoạt động Ngân hàng năm 2011

- Trong năm 2011, SGB Quảng Ninh đã duy trì ổn định nguồn vốn hoạt

động trong cơn biến động lãi suất trên thị trường, chủ động tìm kiếm thương lượng

các nguồn vốn, đồng thời tuân thủ chỉ đạo của Ban lãnh đạo trong việc sử dụng vốn

cho vay nên từng bước đã cân đối nguồn vốn - sử dụng vốn, có chênh lệch dương

giữa huy động và cho vay.

- Nhờ áp dụng linh hoạt các biện pháp nghiệp vụ, đồng thời làm tốt công tác

quản trị rủi ro lãi suất nên ngân hàng đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu lợi nhuận do

ĐHĐCĐ giao với lợi nhuận trước thuế năm 2011 là 87.06 tỷ, vượt chỉ tiêu lợi nhuận

năm 2011 do ĐHĐCĐ giao và tạm ứng cổ tức cho cổ đông năm 2011 là 30%/năm.

-Ngân hàng đã giảm được tỷ lệ nguồn vốn ngắn hạn để cho vay trung dài hạn

từ 32.55% xuống 22.92% vào cuối năm 2011.

* Những tồn tại chủ yếu của năm 2011

- Do những biến động bất thường trong tăng trưởng nguồn vốn, đồng thời

đảm bảo hoạt động Ngân hàng an toàn, phát triển bền vững cùng với những biến

động không thuận lợi của nền kinh tế nên Ngân hàng đã không thể hoàn thành chỉ

tiêu tăng trưởng tín dụng do Ban lãnh đạo giao.

- Doanh số thanh toán đối ngoại chỉ đạt 92% chỉ tiêu kế hoạch năm.

- Công tác kiểm toán, kiểm soát nội bộ mặc dù đã có những tiến bộ nhất định

nhưng vẫn chưa phát huy hết hiệu quả.

- Mặc dù đã nhận biết được tầm quan trọng của công tác quảng bá thương

hiệu nhưng do kinh phí đầu tư còn hạn hẹp nên việc quảng bá thương hiệu năm

2011 chưa đạt được kết quả như mong muốn.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 47

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.2. Cơ cấu tổ chức

2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức

Ra đời vào tháng 09 năm 2005, với mô hình ban đầu là Ban Giám đốc và 3

phòng nghiệp vụ, số cán bộ nhân viên là 14 người. Sau 6 năm hoạt động, SGB

Quảng Ninh đã có quy mô 6 phòng nghiệp vụ, Ban giám đốc và 4 phòng giao dịch

trực thuộc với tổng số cán bộ nhân viên là 64 người.

BAN GIÁM ĐỐC

B Ã

I

N Ộ

I

I

I

I

I

I

I

Ị

I

Í

B Ộ

C Ẩ M P H Ả

M Ạ O K H Ê

C H Á Y

Ị

Ị

Ị

Ị

H À N H C H N H

Đ Ô N G T R Ề U

P H Ò N G D C H V Ụ

P H Ò N G K Ế T O Á N

P H Ò N G T Ổ C H Ứ C

P H Ò N G K H O Q Ũ Y

P H Ò N G G A O D C H

P H Ò N G G A O D C H

P H Ò N G G A O D C H

P H Ò N G G A O D C H

P H Ò N G K N H D O A N H

P H Ò N G K Ể M T R A

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh

Hệ thống mạng lưới

Chi nhánh Quảng Ninh tại địa chỉ số 8 Trần Hưng Đạo – TP Hạ Long - Quảng

Ninh

PGD Cẩm Phả tại địa chỉ số 58 Trần Phú – TX Cẩm Phả - Quảng Ninh

PGD Mạo Khê tại địa chỉ số 289 Khu Vĩnh Tuy I – TT Mạo Khê, H.Đông Triều -

Quảng Ninh

PGD Bãi Cháy tại địa chỉ số 33 Đường Hạ Long - Bãi Cháy – TP Hạ Long –

Quảng Ninh

PGD Đông Triều tại địa chỉ số 77 Khu 2 – TT Đông Triều – H Đông Triều – Quảng

Ninh

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 48

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Phòng Kế toán Tham mưu cho Ban Giám đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh; tổ chức quản lý về tài chính, kế toán trong chi nhánh. Trực tiếp triển khai các

nghiệp vụ về tài chính, kế toán như công tác hạch toán kế toán, hạch toán thống kê

để quản lý và kiểm soát nguồn vốn và sử dụng vốn, quản lý tài sản, công cụ lao

động, vật tư, thu nhập, chi phí xác định kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh SGB Quảng Ninh và các Phòng Giao dịch trực thuộc.

Kiểm tra, theo dõi và kiểm soát sau đối với mọi hoạt động kinh doanh của

các Phòng Giao dịch và Chi nhánh trực thuộc.

Phòng Kinh doanh

Đây là phòng kinh doanh tổng hợp, thực hiện các nghiệp vụ cho vay đối với

các khách hàng là các tổ chức và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế dưới hình

thức là các khoản vay ngắn, trung và dài hạn. Trực tiếp thẩm định các dự án đầu tư,

thu nợ, bảo lãnh, phát hành thẻ ATM, thấu chi tài khoản,...

Thực hiện 2 chức năng chính là thanh toán quốc tế (thanh toán xuất nhập

khẩu bằng các phương thức mở tài khoản, nhờ thu và L/C) và kinh doanh ngoại tệ

(thanh toán, chuyển tiền cho các khách hàng, chủ yếu là mua bán ngoại tệ để phục

vụ cho các doanh nghiệp XNK).

Giúp Ban Giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, lập các kế

hoạch, chiến lược về phát triển thị trường, mở rộng mạng lưới. Định hướng nhóm

khách hàng, phân khúc thị trường và lựa chọn các ngành nghề kinh doanh trên địa

bàn phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh của hệ thống, giám sát các rủi ro

tín dụng có thể phát sinh trong địa bàn kinh doanh và từ các nhóm khách hàng.

Thực hiện các công việc khác do Giám đốc giao.

Phòng tổ chức hành chính Thực hiện công tác tổ chức cán bộ: Tham mưu giúp việc cho BGĐ trong việc bố trí điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ thuộc diện quản lý của chi nhánh theo quy định của Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ hàng năm và theo dõi việc triển khai thực hiện kế hoạch đó; hàng năm nhận xét đánh giá phân

loại cán bộ theo quy định của SGB; thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 49

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

nhân viên trong cơ quan, lưu trữ quản lý hồ sơ cán bộ theo chế độ quy định; thường

trực công tác thi đua khen thưởng của cơ quan.

Thực hiện công tác hành chính và quản trị: Tham mưu cho BGĐ về những vấn đề chung của công tác hành chính, quản trị, xây dựng cơ bản, mua sắm tài sản,

vật liệu, thực hiện các hợp đồng về điện, nước, điện thoại, sửa chữa và xây dựng

nhỏ của cơ quan; trực tiếp quản lý con dấu, thực hiện công tác hành chính, văn thư,

lưu trữ, in ấn, fax; quản lý tài sản của chi nhánh, quản lý chi tiêu nội bộ của cơ quan, thực hiện một số nhiệm vụ khác do BGĐ giao.

Phòng Kho quỹ

Chịu trách nhiệm thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến thu chi tiền mặt tại

quỹ nghiệp và và quỹ dự trữ. Đảm bảo khả năng thanh khoản đáp ứng các nhu cầu thanh toán tiền mặt.

Thực hiện các công việc liên quan đến an toàn kho quỹ theo quy định của NH Nhà

nước và SGB.

Chịu trách nhiệm thực hiện về kiểm đếm, giao nhận, vận chuyển tiền mặt, tài

sản quý, giấy tờ có giá từ chi nhánh đến Hội sở và các Phòng Giao dịch.

Phòng Dịch vụ Chịu trách nhiệm huy động vốn từ dân cư và khách hàng doanh nghiệp.

Triển khai thực hiện bán các sản phẩm về thẻ, quản lý tài khoản, cung cấp các dịch

vụ NH điện tử, Internet Banking, trả lương qua tài khoản, thanh toán, chuyển tiền

trong nước... Phối hợp với Phòng Ngân quỹ trong việc đảm bảo khả năng thanh toán

cho khách hàng.

Tổ Kiểm tra, Kiểm toán nội bộ Tổ kiểm tra kiểm toán nội bộ là bộ phận chuyên trách, hoạt động độc lập với

các phòng nghiệp vụ khác, giúp Giám đốc kiểm tra việc tuân thủ đúng quy định mọi

hoạt động nghiệp vụ của NH; Hạn chế rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ an toàn tải sản, đảm bảo tính chuẩn xác của số liệu hạch toán. Trực tiếp triển khai tác nghiệp các nghiệp vụ về kiểm tra kiểm toán.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 50

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động

2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự Toàn Chi nhánh có 88 lao động, với cơ cấu nhân sự được thể hiện trong bảng 2.1

Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự

Số lượng lao động Trình độ lao động Độ tuổi lao động

Tên đơn vị ST T Tổng Qlý khác Nhân viên Dưới 30 trên 50 Từ 30 đến 50 ĐH và trên ĐH Cao đẳng và trung cấp

3 1 2 1 Ban lãnh đạo 3 3

10 7 4 6 2 Phòng kế toán 10 3

kinh 11 8 3 8 3 11 3 Phòng doanh

3 3 2 1 4 4 Phòng kho quỹ 5 2

3 2 3 5 Phòng dịch vụ 3 1

1 8 3 1 6 5 2 6 9 1 Phòng tổ chức hành chính

4 3 3 1 7 4 1 Phòng kiểm tra nội bộ

9 7 1 3 7 8 10 3 Phòng giao dịch Cẩm phả

9 7 1 1 9 9 10 3 Phòng giao dịch Bãi Cháy

10 11 2 1 4 8 10 13 3 Phòng giao dịch Mạo khê

7 9 1 1 9 11 10 3 Phòng giao dịch Đông triều

Tổng cộng 88 26 62 73 10 5 57 28 3

( Nguồn: số liệu từ phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 51

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Nhận xét chung về tình trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng:

Về trình độ lao động: Trình độ lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học

đạt 73 người, chiếm 83%, đây là một thuận lợi lớn cho Ngân hàng. Trình độ cao

đẳng và trung cấp đạt 10 người chiếm 12%, số nhân sự này làm các công việc ở bộ

phận Ngân quỹ và hành chính và đang theo học các lớp đại học. Trình độ khác đạt 5

người chiếm 5%, số nhân sự này làm các công việc hành chính và lái xe.

Có thể nói trình độ nhân sự là thế mạnh, là nội lực cho SGB hoạt động tốt và

đạt hiệu quả cao, hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo.

Về độ tuổi lao động: Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy SGB Quảng Ninh là Ngân

hàng có độ tuổi lao động tương đối trẻ. Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền

kinh tế đang phát triển nhanh chóng như ngày nay.

Số lao động dưới 30 tuổi đạt 57 CBCNV chiếm 65% được phân bổ tương đối

đều ở các phòng ban. Đây là đội ngũ cán bộ có khả năng tiếp thu kiến thức mới

nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và chịu được áp lực cao

trong công việc.

Dưới 50 tuổi đạt 29 CBCNV chiếm 33%, 15/29 CBCNV này đang giữ vị trí

lãnh đạo, quản lý tại các phòng ban. Đây cũng là một ưu thế của Ngân hàng vì điều

này đã tạo động lực khuyến khích các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cố gắng

phấn đấu và phát huy năng lực của mình.

Số lượng CBCNV trên 50 tuổi đạt 3 CB chỉ chiếm hơn 2%, đây là những cán

bộ có thâm niên công tác lâu năm đang giữ các vị trí lãnh đạo trong chi nhánh.

2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm

Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm

2009 2010 2011

lao động 51 72 88

4 8 8 Năm Tổng số (người) Số lao động nghỉ việc (người)

8% 11% 9% Tỷ lệ (%)

( Nguồn: số liệu từ phòng TCHC SGB Quảng Ninh)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 52

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Nhìn vào bảng 2.2, ta thấy năm 2009 số lao động nghỉ việc là 4 người chiếm

8% đến năm 2010 số lao động nghỉ việc đã lên đến 8 người chiếm tỷ lệ 11%. Lý do

chủ yếu là từ năm 2010 có rất nhiều Ngân hàng TMCP mở chi nhánh, các Phòng

giao dịch mới tại địa bàn Quảng Ninh. Họ đưa ra mức lương cao hơn, các chế độ

đãi ngộ tốt hơn để thu hút lao động nhất là các lao động đã có kinh nghiệm trong

lĩnh vực Ngân hàng. Điều này cho thấy sự cạnh tranh nhân lực trong nền kinh tế

năm 2010 tương đối khốc liệt và SGB Quảng Ninh chưa theo kịp xu thế này của

nền kinh tế nên đã để mất đi một lượng lớn nhân viên chuyển sang các Ngân hàng

cạnh tranh với mình. Đến năm 2011, tỷ lệ lao động nghỉ việc đã giảm xuống còn

9%. Điều này cho thấy BLĐ SGB Quảng Ninh cũng đã có điều chỉnh phần nào về

chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Tuy nhiên, con số 9% là con số khá cao,

chứng tỏ chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh chưa đủ sức để giữ chân người lao

động. Trong số 8 lao động nghỉ việc của năm 2011 có 1 nhân viên quỹ PGD Bãi

Cháy, 1 nhân viên kinh doanh PGD Cẩm phả, 1 nhân viên phòng TCHC, 1 nhân

viên phòng dịch vụ, 2 nhân viên phòng kinh doanh và 2 người thuộc cấp quản lý tại

các phòng giao dịch.

Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn

Quảng Ninh

Tỷ lệ nghỉ vịêc (%) Tên Ngân hàng Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

SGB 8% 11% 9%

VIB 10% 7% 5%

SCB 6% 9% 6%

MHB 9% 10% 10%

TCB 5% 9% 7%

( Nguồn: số liệu báo cáo của VIB, Sacombank, MHB, techcombank)

Nhìn vào bảng số liệu này ta thấy tỷ kệ nghỉ việc của SGB so với các Ngân

hàng khác trên địa bàn là khá cao. SGB cần phải phân tích và làm rõ những điểm

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 53

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

mạnh, điểm yếu của chính sách thù lao và đãi ngộ đang áp dụng tại đơn vị, nhằm

điều chỉnh chính sách thù lao và đãi ngộ tốt hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của

người lao động hiện nay và đề ra mục tiêu thu hút những lao động tốt của thị trường

và tạo dựng lòng trung thành của người lao động đối với Ngân hàng, tạo ra một lực

lượng lao động có trình độ cao luôn sẵn sàng đáp ứng với những thay đổi trong

chiến lược kinh doanh của Ngân hàng cũng như nhu cầu ngày càng cao của thị

trường.

2.3.3. Phân tích về tiền lương

2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương

SGB Chi nhánh Quảng Ninh là đơn vị hạch toán phụ thuộc nên quỹ lương

của SGB Quảng Ninh phụ thuộc vào quỹ lương chung của Ngân hàng. SGB hội sở

căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh để xây dựng đơn giá tiền lương. Trước hết

chúng ta phải đề cập đến đơn giá tiền lương của SGB hội sở.

Quỹ lương chung của Hội sở gồm có: quỹ tiền lương theo đơn giá, quỹ tiền

thưởng, quỹ tiền lương bổ sung ngoài đơn giá, quỹ lương thêm giờ ngoài kế hoạch..

2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB

Đơn giá tiền lương mà SGB xây dựng áp dụng theo phương pháp tổng doanh

thu trừ tổng chi phí (không lương) tại chương 1 mục 1.2.4.3.

Việc xây dựng quỹ tiền lương của SGB cũng dựa vào đơn giá này. Việc xây

dựng đơn giá và xây dựng quỹ tiền lương được áp dụng theo công thức 1.2 mục

1.2.3.2 của chương 1, khái quát như sau:

VKH = ( LĐB . H . TLmin SGB) .12

(Công thức 2.1)

Trong đó: LĐB: Là lao động định biên

H: Là hệ số lương cộng phụ cấp bình quân

TLminSGB: Tiền lương tối thiểu của SGB

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 54

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

* Lao động định biên (LĐB):

Lao động định biên là phần quan trọng để tính đơn giá tiền lương, lao động định

biên phụ thuộc vào định mức lao động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế

hoạch.

Lao động có mặt đến 31/12 năm Lao động dự kiến tuyển dụng, thôi việc, ± LĐđb= trước về hưu, nghỉ việc… bình quân năm sau

Hoặc lao động định biên được tính theo công thức sau:

LĐB = LCM + LTG

(Công thức 2.2)

Trong đó:

LĐB: Là lao động định biên

LCM: Là lao động thực hiện bình quân tương ứng khối lượng sản xuất kinh

doanh năm trước.

LTG: Là lao động tăng (giảm) theo khối lượng xản xuất kinh doanh năm kế

hoạch.

Lao động định biên được xác định năm 2009 là 2 500 người, năm 2010 là 2 700

người và năm 2011 là 3 000 người.

* Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân (H)

Hệ số lương cộng phụ cấp bình quân của SGB tính theo số lao động năm 2011 là

3,85.

Hệ số lương bình quân Hcb = 10.081,15/2.795 = 3,61

Hệ số phụ cấp bình quân Hpc = (141,4 + 529,60)/ 2.795 = 0,24

* Tiền lương tối thiểu của SGB (TLminSGB)

Tiền lương tối thiểu mà SGB áp dụng bắt đầu từ ngày 01/01/2011 áp dụng theo

công thức 1.3 mục 1.2.3.2 của chương 1, áp dụng cụ thể như sau:

TLminSGB = TLmin . (1 + Kđc)

(Công thức 2.3)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 55

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Trong đó:

- TLmin: là mức lương tối thiểu chung (1.200.000 đồng)

- Kđc: là hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do

SGB lựa chọn. (Kđc = 0,725).

SGB chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm Kđc = 0,725 căn cứ và chỉ tiêu kế

hoạch năm 2011 và nó đảm bảo được đầy đủ các điều kiện: Nộp ngân sách nhà

nước theo quy định; tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao

động bình quân; lợi nhuận kế hoạch cao hơn từ 5% so với lợi nhuận năm trước liền

kề.

SGB chọn mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá tiền lương là:

TLminSGB = 1.200.000 * (1 + 0,725) = 2.070.000 đồng

Như vậy tổng quỹ lương kế hoạch năm 2011 là:

VKH = 2.070.000 * 3,85 * 3.000 * 12 = 286.902 triệu đồng

* Đơn giá tiền lương kế hoạch năm 2011

Chỉ tiêu để xây dựng đơn giá là Tổng thu nhập trừ (-) tổng chi phí (không lương)

kế hoạch năm 2011: 421.120 triệu đồng.

Mà đơn giá tiền lương tính theo chỉ tiêu này là thương số giữa quỹ lương kỳ kế

hoạch và chênh lệch thu chi không lương kỳ kế hoạch. Nên đơn giá tiền lương năm

2011 được tính như sau:

ĐG = (375.190/421.120)*1000 = 890.9 đồng/ngàn đồng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 56

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng

chi (không lương) của SGB.

Báo cáo năm 2009 Báo cáo năm 2010 Stt Chỉ tiêu tính đơn giá Đơn vị tính KH TH KH TH Kế hoạch năm 2011

I

1 2 tr.đ tr.đ 4.011.696 4.464.669 5.068.550 5.575.405 6.589.115 3.811.696 4.011.660 4.875.157 5.118.915 6.240.200

3 tr.đ 3.691.696 3.867.479 4.732.907 4.969.553 6.167.995

4 tr.đ 320.000 597.190 335.643 605.852 421.120

tr.đ II 185.955 189.674 218.295 225.976 375.190

5 Người 2500 2550 2700 2795 3000

6 3,61 3,61 3,61 3,61 3,61

7 0,24 0,24 0,24 0,24 0,24

8 Đồng 1.610.000 1.610.000 1.750.000 1.750.000 2.707.000

III đ/ng.đ 581.1 650.4 890.9 Chỉ tiêu sản xuất tính đơn giá Tổng thu nhập Tổng chi phí Tổng chi phí không lương C.lệch thu chi không lương Quỹ lương kế hoạch Lao động định biên HSL cấp bậc bình quân Hệ số các loại phụ cấp Mức lương tối thiểu Đơn giá tiền lương

(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

Như vậy, theo bảng số liệu thống kê trên đây thì đơn giá tiền lương liên tục tăng

nhưng mức tăng này là không đáng kể và chưa thể phản ánh được mức giá đang

tăng nhanh trên thị trường. Mức tăng của đơn giá thấp làm cho quỹ lương có quy

mô tăng nhỏ và tiền lương mà cán bộ viên chức nhận được cũng tăng không đáng

kể. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tốc độ tăng tiền lương và làm cho tốc độ tăng lương

giảm đi một cách tương đối. Như vậy, qua đây có thể thấy kế hoạch xây dựng đơn

giá tiền lương mà SGB đã xây dựng chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế.

Nếu áp dụng theo kế hoạch này thì thu nhập mà người lao động nhận được về mặt

danh nghĩa thì tăng lên song thu nhập thực tế của họ lại giảm đi do giá cả tăng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 57

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

nhanh. Thu nhập thực tế giảm ắt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống, chất

lượng cuộc sống không được cải thiện làm cho người lao động sẽ không có động

lực làm việc, hiệu quả công việc giảm từ đó ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ

chức. Vì thế, SGB cần xây dựng một kế hoạch đơn giá tiền lương cao hơn mức mà

SGB đang áp dụng để xây dựng quỹ lương năm 2011.

2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh

- Quỹ tiền lương theo đơn giá đã được duyệt bao gồm quỹ lương cơ bản

cộng với quỹ lương kinh doanh đã được duyệt (VĐG)

- Quỹ tiền lương từ các nguồn khác (VK)

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (VDF)

V = VĐG + VDF + VK

(Công thức 2.4)

Quỹ lương Đơn giá: Quỹ lương này được phân bổ thành các quỹ là Quỹ lương

Cơ bản, Quỹ lương Kinh doanh

- Quỹ lương Cơ bản: Hệ số lương cơ bản được thoả thuận trong Hợp đồng lao

động và làm căn cứ cho việc xác định các chế độ có liên quan như Bảo hiểm xã hội,

Bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, bồi thường/trợ cấp tai nạn lao động, trả lương

ngừng việc, trả lương trong các trường hợp khác theo qui định của Bộ luật Lao động

và Thoả ước lao động tập thể của SGB. Quỹ lương Cơ bản được phân bổ căn cứ vào

số lượng lao động, hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương, mức lương

tối thiểu vùng. Công thức phân bổ như sau:

Vcb = Lttbq x (HSCB+HSPC)bq x TLminvùng

(Công thức 2.5)

Trong đó:

- Vcb: Quỹ lương Cơ bản.

- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.

- HSCB, HSPC: Hệ số lương cơ bản và các khoản phụ cấp theo lương qui

định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 58

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

- TLminvùng: Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với CBCNV các

cơ quan, đơn vị thành viên hoạt động trên các địa bàn.

- Quỹ lương Kinh doanh: Quỹ lương này được trả cho các bộ phận, cá nhân

người lao động căn cứ vào chức vụ, chức danh công việc đảm nhận, được xây dựng

trên cơ sở mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn, năng suất, chất lượng và hiệu quả

lao động. Công thức phân bổ như sau:

Vkd = Lttbq x [{((HSLKD x HSCD) + HSTN) x TLminKD ) x k} + PCTN]bq x

GTbqc

(Công thức 2.6)

Trong đó:

- Lttbq: Tổng số lao động thực tế bình quân trong kỳ phân bổ.

- HSLKD : Là hệ số lương kinh doanh bằng với hệ số lương cơ bản tính

theo thang bảng lương Nhà nước.

- HSCD: Hệ số chức danh.

- HSTN: Hệ số thâm niên

- k: Hệ số thành tích

- PCTN: Phụ cấp trách nhiệm

- TLminKD: Tiền lương kinh doanh tối thiểu do SGB quy định.

- GTbqc: Giá trị bình quân chung của một đơn vị HSLSP.

Quỹ lương còn lại: dùng vào các công việc sau:

 Trả cho lao động được Ngân hàng cử đi học tập, tập huấn nghiệp vụ,

chuyên môn, tham gia huấn luyện và hội thao quân sự, đi họp nghỉ phép,…

 Thưởng, khuyến khích lao động có thành tích suất sắc

 Trả cho lao động trực tiếp trong hai tháng chưa thạo việc.

 Trả 03 tháng lương cho lao động đến tuổi nghỉ hưu.

 Quỹ lương dùng để dự phòng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 59

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh

a, Nguyên tắc trả lương

Tiền lương trả cho cá nhân, tập thể người lao động phải theo nguyên tắc

Phân phối theo lao động: người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được

trả lương, trả thưởng theo công việc, chức vụ đó; căn cứ vào năng suất, chất lượng,

hiệu quả công tác và mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh chung của

cá nhân, tập thể người lao động. Khuyến khích người lao động có trình độ chuyên

môn cao, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh

của đơn vị, gắn bó với chuyên môn đang đảm nhiệm và luôn hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao.

Việc trả lương phải đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai và minh bạch.

Tiền lương của cá nhân, tập thể người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền

lương, tiền thưởng theo mức độ thực hiện kế hoạch của SGB và qui định của Nhà

nước.

Quỹ tiền lương phải được sử dụng đúng mục đích qui định.

Toàn bộ tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác của người lao

động phải được thể hiện đầy đủ, chính xác trong sổ lương của đơn vị.

b, Phương thức trả lương

 Hình thức và thời gian trả lương

SGB áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng

của người lao động. Hàng tháng, người lao động được trả lương và các chế độ có

liên quan thông qua hệ thống tài khoản của cá nhân tại ngân hàng theo 2 kỳ:

- Kỳ I: Tiền lương cơ bản được trả cho người lao động vào ngày mùng 1 hàng

tháng. Tiền lương kỳ 1 của người lao động được dùng làm căn cứ tính và hưởng chế

độ bảo hểm xã hội.

- Kỳ II: Tiền lương kinh doanh được trả cho người lao động vào ngày mùng 16

hàng tháng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 60

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

 Phương thức trả lương đối với người lao động

Hiện nay, SGB đang sử dụng đồng thời hai hệ thống thang bảng lương:

Thang bảng lương áp dụng theo Nghị định 205/2004/ND-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ, gọi là lương kỳ I hay lương cơ bản và thang bảng lương do SGB Quảng

Ninh xây dựng theo quy định của SGB Hội sở, gọi là lương kỳ 2 hay lương sản

phẩm. Tiền lương hàng tháng được phân bổ cho người lao động theo phương pháp

sau:

* Tiền lương cơ bản (Lcb) hay lương kỳ 1:

Vcbi = (HSLcbi + PCi) * TLminNN * NCtti / 22.

(Công thức 2.7)

Trong đó:

Vcbi: là tiền lương cơ bản của người lao động i.

HSLcbi: là hệ số lương cấp bậc của người lao động i, tính theo thang bảng

lương Nhà nước.

PCi: là hệ số phụ cấp của người lao động i, theo quy định của Nhà nước.

TLminNN: là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương tối

thiểu SGB áp dụng bằng tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định (1.200.000đ).

NCtti: ngày công thực tế tính lương thời gian của người lao động i.

* Tiền lương kinh doanh (Lkd) hay lương kỳ 2:

Vkdi = [{(HSLkdi x HSCDi) + HSTNi (nếu có)} x TLminKD x ki] : 22 x NCtt +

PCTNi (nếu có)

(Công thức 2.8)

Trong đó:

Vkdi : là tiền lương kinh doanh của người lao động i.

HSLkdi : là hệ số lương kinh doanh của người lao động i bằng với hệ số

lương cấp bậc của người lao động i, tính theo thang bảng lương Nhà nước

HSCDi: là hệ số chức danh của người lao động i theo quy định của Ngân

hàng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 61

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

TLminKD: là tiền lương kinh doanh tối thiểu do SGB quy định. (870.000đ).

HSTNi: là hệ số thâm niên của người lao động i

ki: là hệ số thành tích của người lao động i

PCTNi: là mức phụ cấp tránh nhiệm của lao động i (nếu có)

NCtti: ngày công thực tế trong tháng của người lao động i.

Để tính tiền lương sản phẩm tức lương kỳ 2, SGB căn cứ vào các bảng hệ số

sau làm cơ sở để tính :

 Hệ số chức danh:

Người lao động thực tế giữ chức vụ gì, làm công việc gì thì được hưởng hệ

số chức danh theo chức vụ đó, công việc đó. SGB quy định hệ số chức danh cụ thể

như sau:

Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc

STT CHỨC VỤ, CHỨC DANH, CÔNG VIỆC HỆ SỐ CHỨC DANH

1 Phó các phòng ban, Phó các Phòng giao dịch; 2.7

Trưởng các phòng ban, Trưởng các Phòng giao

dịch; Phó giám đốc, Giám đốc

Kiểm soát, Trưởng các bộ phận 2 2.2

3 Nhân viên 1.2

(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

 Hệ số thâm niên

Đây là loại hệ số tích luỹ, áp dụng đối với tất cả người lao động để khuyến

khích mọi người yên tâm cống hiến lâu dài cho SGB. Mỗi năm thâm niên được

cộng thêm 0,01; tính tối đa là 30 năm. Tổng hệ số thâm niên tối đa là 0,30.

 Mức Phụ cấp trách nhiệm:

Mức phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với Ban điều hành Ngân hàng Sài gòn

Công thương được ban hành kèm theo quyết định số 299/QĐ-SGCTNH ngày

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 62

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

19.10.2006 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Sài gòn Công

thương. Cụ thể như sau:

 Đối với Chi Nhánh

Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh

Chức vụ Mức phụ cấp trách nhiệm

Loại 1 Loại 2 Loại 3 Loại 4 Loại 5

Giám đốc 3.900.000 3.500.000 3.180.000 2.860.000 2.570.000

Phó giám đốc 2.600.000 2.350.000 2.150.000 1.930.000 1.750.000

Trưởng phòng 2.080.000 1.880.000 1.690.000 1.550.000 1.360.000

Phó phòng 1.690.000 1.500.000 1.360.000 1.250.000 1.100.000

Trưởng bộ phận thẩm định 1.360.000 1.250.000 1.100.000 990.000 890.000

Trưởng bộ phận khác 1.100.000 970.000 880.000 790.000 720.000

Kiểm soát viên 1.100.000 970.000 880.000 790.000 720.000

(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

 Đối với Phòng giao dịch

Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch

Chức vụ Mức phụ cấp trách nhiệm

Loại 1 Loại 2 Loại 3 Loại 4 Loại 5

Trưởng phòng 2.080.000 1.880.000 1.690.000 1.550.000 1.360.000

Phó phòng 1.690.000 1.500.000 1.360.000 1.250.000 1.100.000

Trưởng bộ phận 650.000 580.000 520.000 460.000 420.000

Kiểm soát viên 650.000 580.000 520.000 460.000 420.000

(Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 63

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

 Hệ số thành tích cá nhân (k)

- Hệ số thành tích cá nhân được đánh giá hàng tháng một cách cụ thể, công khai,

dân chủ và minh bạch; căn cứ vào kết quả công việc (về năng suất, chất lượng) và ý

thức tổ chức kỷ luật như bảng 2.8 và các mức hệ số được cho theo bảng 2.9.

Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB

Điểm do

Điểm Điểm tự Trưởng STT Chỉ tiêu thi đua chuẩn đánh giá phòng đánh

giá

Hoàn thành công việc (thường xuyên,

1 đột xuất) được phân công theo yêu cầu 40

về thời gian, chất lượng

Đạt yêu cầu về học tập nâng cao trình 10 2 độ về chính trị, nghiệp vụ, ngoại ngữ

Chấp hành chủ trương chính sách pháp 5 3 luật của nhà nước, địa phương

Chấp hành thể chế của ngành, quy 5 4 trình nghiệp vụ hiện hành của SGB

Chấp hành nội quy lao động về: 5

Lệnh điều động phân công theo yêu 10 - cầu công tác

Thái độ phục vụ khách hành lịch sự, 10 - chính xác

Giờ làm việc, giờ họp, trang phục, sử 5 - dụng tiết kiệm tài sản của cơ quan

Đoàn kết, phối hợp hỗ trợ đồng sự vì 5 - công việc chung của cơ quan

10 6 Tham gia phong trào thi đua do SGB, do ngành, do địa phương phát động

Tổng cộng 100

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 64

Luận văn Thạc sĩ Vũ Thị Hải Hà

Ghi chú: Loại A: 81 – 100 điểm

Loại B: 61 – 80 điểm

Loại C: dưới 60 điểm

( Nguồn: Phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)

Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB

Xếp loại Mức hệ số

A 1

B 0.7

C 0.5

( Nguồn: Phòng TCHC SGB Quảng Ninh năm 2011)

- Những ngày được cơ quan cử đi công tác, đi học hoặc thực hiện nhiệm vụ

theo yêu cầu, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hưởng lương, nghỉ dưỡng sức, nghỉ

trước khi đến tuổi nghỉ hưu theo qui định (không quá 02 tháng) được coi như ngày

công trực tiếp khi xét hệ số thành tích.

Sau đây là bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 65

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh

Stt Họ và tên PCTN NCtt Vcb Lkd V = Vcb + Vkd C.D HSLkd PC HSCD HSCT k

1 Trần Anh Tuấn GĐ 6.6 0.7 0.06 1 3.500.000 8.760.000 19.055.600 27.815.600 2.7 22

2 Phạm Thị Thu Trang PGĐ 5.58 0.6 0.06 1 2.350.000 7.416.000 15.509.620 22.925.620 2.7 22

3 Nguyễn Văn Nhất TPKD 2.96 0.4 0.06 1 1.880.000 4.032.000 8.885.240 12.917.240 2.7 22

4 Nguyễn Trung Hiếu PPKD 2.96 0.3 0.06 1 1.500.000 3.912.000 8.505.240 12.417.240 2.7 22

5 Phạm Thị Kim Xuân KSTD 2.65 0.3 970.000 3.540.000 6.076.900 9.616.900 2.2 22 0.04 1

6 Nguyễn Trọng Hưng NV 2.34 2.808.000 2.451.660 5.259.660 1.2 22 0.01 1

7 Chu Kim Ánh TPGD 2.96 0.4 0.06 1 1.880.000 4.032.000 8.885.240 12.917.240 2.7 22

8 Nguyễn Thị Huyền KS 2.65 0.3 580.000 3.540.000 5.695.600 9.235.600 2.2 22 0.05 1

9 Nguyễn Thị Thu NV 2.65 3.180.000 2.810.100 5.990.100 1.2 22 0.05 1

10 Trần Thị Nguyệt Nga TBPHC 2.65 970.000 3.180.000 6.085.600 9.265.600 2.2 22 0.05 1

11 Hoàng Văn Việt Lái xe 1.71 2.052.000 1.837.440 3.889.440 1.2 22 0.06 1

12 Nguyễn Trường Giang HC 2.34 1.2 0.02 1 22 2.808.000 2.460.360 5.268.360

( Nguồn: Ban tổ chức cán bộ SGB)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 66

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Nhìn vào bảng lương một số vị trí của Ngân hàng SGB Quảng Ninh cho

thấy việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian của ngân hàng rất dễ hiểu, dễ

quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán được

mức chi lương một cách dễ dàng. Hơn thế nữa, SGB đã xây dựng được bảng hệ số

chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ số chức danh công việc của Saigonbank vẫn

còn mang tính tương đối, chung chung. Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ

Phó phòng trở lên và mức 1.2 được áp dụng cho các nhân viên của Saigonbank.

Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng hết sức trong công việc, không có chí tiến

thủ, khó thu hút được những lao động có năng lực vào làm việc và giữ chân được

các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.

SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng

tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.8; 2.9 ta thấy

bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà không có thưởng. Xếp loại A (loại cao nhất) hệ

số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số thành tích

chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng

công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Hầu hết áp dụng một mức thành tích cao

nhất là 1.0 (theo tiêu chí đánh giá công việc), chỉ có những trường hợp vi phạm kỷ

luật nghiêm trọng mới áp dụng mức hệ số thành tích thấp hơn. Nhìn vào điều đó

cho thấy việc trả lương tại SGB mang tính cào bằng, không có sự khuyến khích và

cạnh tranh trong công việc vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng

lương như nhau.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình

quân cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh

phát huy hết năng lực để tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Ngân hàng mà chỉ để

hoàn thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó

chưa đạt được hiệu quả tối đa. Ví dụ: nhân viên tín dụng: Nguyễn Trọng Hưng có

thâm niên làm việc ở SGB 1 năm, có hệ số lương 2,34 công tác tốt đem lại doanh

thu cao cho công ty, có thành tích thi đua cá nhân đạt loại A được hưởng mức

lương: V = 5.259.660 đồng. Trong khi đó, anh Nguyễn Trường Giang – nhân viên

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 67

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Phòng hành chính có thâm niên công tác tại SGB 2 năm, có hệ số lương 2.34, có

thành tích thi đua cá nhân đạt loại A thì mức lương được hưởng là: V = 5.268.360

đồng. Điều này cho thấy anh Nguyễn Trọng Hưng làm công việc chuyên môn, trực

tiếp mang lại doanh thu cho Ngân hàng nhưng lại được trả lương thấp hơn anh

Nguyễn Trường Giang làm công việc hành chính nhưng có thâm niên lâu năm hơn

anh Hưng. Qua đó ta cũng thấy rằng việc trả lương này không phản ánh hết được

khả năng làm việc của người lao động mà mang tính cào bằng nhiều hơn, đối với

những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và

trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên

lâu năm và trình độ chuyên môn giỏi thì tuy thâm niên công tác chưa nhiều nhưng

cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc đi trước. Nếu cứ xét

theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng

tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Điều này dẫn đến những tác động tâm

lý không tốt tới những lao động có trình độ cao, những lao động giỏi làm giảm hiệu

quả kinh doanh của đơn vị và tình trạng bỏ việc sang Ngân hàng khác vì bất mãn

với chính sách tiền lương của SGB là không tránh khỏi.

So sánh mức lương bình quân của nhân viên SGB với một số ngân hàng

khác trên địa bàn vài năm gần đây, ta có số liệu trong bảng 2.11 như sau:

Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây

Tên đơn vị SGB HBB EXB SHB TCB

Mức lương BQ 4.770.000 3.800.000 5.000.000 4.100.000 4.500.000 năm 2009

Mức lương BQ 5.140.000 4.700.000 6.400.000 5.200.000 6.300.000 năm 2010

Mức lương BQ 5.990.000 5.900.000 8.200.000 6.800.000 7.500.000 năm 2011

So sánh mức lương nhân viên có cùng hệ số 2,65 của SGB với các Ngân

hàng khác thì ta thấy năm 2009 mức lương của SGB trả cao hơn TCB, SHB và cao

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 68

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

hơn gần 1 triệu so với HBB và chỉ thấp hơn EXB > 200.000 đồng. Năm 2010, 2011

mức lương của SGB chỉ cao hơn HBB nhưng cũng cao hơn rất ít và thấp hơn SHB,

TCB và EXB. trong đó năm 2011 thấp hơn EXB là 2.210.000 đồng. Điều này cho

thấy từ năm 2009 đến nay các Ngân hàng khác đã cải cách tiền lương rất nhiều điển

hình là TCB còn SGB thì chỉ tăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước chứ

không thay đổi mức lương kinh doanh.

Có thể nói, nếu như những năm trước SGB có ưu thế về tiền lương hơn

những Ngân hàng TMCP khác thì hiện nay nó lại là điều bất lợi của SBG. Vì vậy,

yêu cầu cấp thiết hiện nay của SGB nhằm giúp người lao động ổn định công tác là

cần phải xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn để tạo sự công bằng trong chi trả

thù lao cho người lao động, để người lao động thấy rằng mức lương họ được hưởng

là tương xứng với thành quả lao động của họ làm ra và việc trả lương công bằng

cũng kích thích sự tranh đua giữa các CBCNV trong công việc từ đó tạo ra hiệu quả

trong kinh doanh và thu hút được nhiều nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngân

hàng.

2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương

a, Thực trạng trả lương tại SGB.

SGB trả công cho người lao động bao gồm 2 phần đó là phần lương cơ bản và

phần lương kinh doanh.

- Phần lương cơ bản được trả trên cơ sở thang bảng lương của nhà nước, hệ

số lương cơ bản theo nghị định 205/CP, thời hạn lên lương theo quy định của Nhà

nước. Phần lương này dùng để đóng BHXH, BHYT.

- Phần lương kinh doanh được trả căn cứ theo bảng hệ số chức vụ, hệ số

cộng thêm, mức phụ cấp trách nhiệm và hệ số thành tích cá nhân.

Tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động về tiền lương thu được

bảng số liệu sau:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 69

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL %

Có thể sống dựa vào thu 26 54 8 88 nhập từ Ngân hàng

Hoàn toàn 24 92% 40 74% 3 38% 76% 67

Không hoàn toàn 2 8% 13 24% 3 38% 21% 18

Không 0 0% 1 2% 2 24% 3 3%

Có được trả lương xứng 26 54 8 88 đáng với kết quả công việc

Rất xứng đáng 0 0% 8 15% 3 38% 12% 11

Xứng đáng 10 38% 21 39% 4 50% 40% 35

Không xứng đáng 16 62% 25 46% 1 12% 48% 42

Đánh giá mức lương nhận 26 54 8 88 được

Cao 0 0% 12 22% 4 50% 16 18%

Trung bình 8 31% 32 59% 3 38% 43 49%

Thấp 18 69% 10 19% 1 12% 29 33%

Phân phối thu nhập công 26 54 8 88 bằng

Rất công bằng 1 4% 2 2% 1 13% 4 4%

Công bằng 5 19% 10 30% 3 37% 18 21%

42 78% 4 50% 66 75% Không công bằng 20 77%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy:

76% nhân viên được hỏi hiện có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

Ngân hàng, 21% nhân viên sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và các khoản thu

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 70

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

khác, chỉ có 3% nhân viên là không thể sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và đó

là những nhân viên làm tại Phòng Hành chính. Điều này cho thấy, Ngân hàng đã trả

thù lao cho nhân viên để họ có đủ khả năng chi trả cho cuộc sống hàng ngày giúp

nhân viên yên tâm công tác, ổn định về mặt tinh thần để hoàn thành công việc.

Về sự tương xứng giữa mức lương được trả với kết quả công việc. Chỉ có

12% cho rằng rất xứng đáng, 40% cho rằng xứng đáng và 48% cho rằng không

xứng đáng đặc biệt là khối quản lý và khối làm nghiệp vụ, tỷ lệ cho rằng mức lương

không xứng đáng chiếm 62% và 46%.

Ở câu hỏi đánh giá mức tiền lương nhận được phần lớn nhân viên được hỏi

(chiếm 49%) cho rằng mức lương được trả là trung bình so với xã hội, 18% cho

rằng mức lương được trả là cao và có tới 33% được hỏi cho rằng mức lương SGB

trả là thấp. Điều này lý giải vì sao SGB đã và đang bị chảy máu chất xám vì họ cho

rằng mức lương mà họ nhận được là không xứng đáng với năng lực của họ.

Về sự công bằng trong phân phối thu nhập, có tới 75% số CBCNV được hỏi

cho ră rằng, phân phối thu nhập là không công bằng, chỉ có 25% cho rằng công

bằng. Nguyên nhân của sự việc này là do SGB đang áp dụng phương pháp trả lương

tính bình quân.

Có thể nói, SGB trả lương cho người lao động ở mức trung bình so với các

Ngân hàng khác, nên SGBkhông có lợi thế về tiền lương. Yêu cầu cấp thiết đối với

SGB là cần xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn, tạo sự công bằng trong chi

trả thù lao cho người lao động để người lao động thấy rằng mức lương của họ là

tương xứng với thành quả lao động của họ. Việc trả lương công bằng sẽ kích thích

sự tranh đua giữa người lao động từ đó giúp cho hiệu quả kinh doanh cao hơn.

Kết hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và qua khảo sát quan điểm của CBCNV về

tiền lương có thể đánh giá về chính sách tiền lương mà SGB đang áp dụng như sau:

b, Ưu điểm

Trong những năm qua SGB đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù

hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với

yêu cầu và nhiệm vụ mới.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 71

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc, nhằm khắc phục được một

số hạn chế của thang bảng lương Nhà nước. Hệ thống trả lương của SGB Quảng

Ninh luôn được hoàn thiện nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ và thực hiện theo đúng quy

định của Nhà nước và của SGB.

Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên

tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ theo dõi.

Chính sách tiền lương của SGB luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế

tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được

đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp

khác có cùng tính chất công việc.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB có ưu điểm là dễ hiểu,

dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán

được mức tiền lương của mình một cách dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai

và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao

động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây

có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu

quả và chính xác.

c, Nhược điểm

SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ

số chức danh công việc của Saigonbank vẫn còn mang tính tương đối, chung chung.

Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ Phó phòng trở lên và mức 1.2 được áp

dụng cho các nhân viên của Saigonbank. Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng

hết sức trong công việc, không có chí tiến thủ, khó thu hút được những lao động có

năng lực vào làm việc và giữ chân được các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.

SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng

tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.15; 2.16 ta

thấy bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà không có thưởng. Xếp loại A (loại cao

nhất) hệ số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số

thành tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất

lượng công việc của từng cá nhân trong đơn vị, điều đó cho thấy việc trả lương tại

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 72

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

SGB mang tính cào bằng, không có sự khuyến khích và cạnh tranh trong công việc

vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình quân

cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh phát

huy hết năng lực để tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Ngân hàng mà chỉ để hoàn

thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó chưa đạt

được hiệu quả tối đa.

2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng

2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng

* Tổng tiền thưởng của Ngân hàng bao gồm các nguồn sau:

- Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Ngân hàng.

- Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận.

* Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương:

- Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và tương xứng

với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến khích người lao động

phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để hoàn thành

nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.

2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh

a, Thưởng năng suất lao động

Hàng năm, vào cuối các quý, SGB tính toán phân phối tiền thưởng từ quỹ

tiền lương năm trước để thưởng năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên. Tiền

thưởng dựa trên số dư huy động bình quân của CBCNV và chốt danh sách từ thời

điểm đầu quý đến cuối quý .

Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng tùy vào quỹ tiền lương và

tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân hàng.

Ví dụ có thể quy định mức thưởng như sau:

+ Cán bộ cấp quản lý đạt 1,5 tỷ đồng trở lên và nhân viên đạt 1 tỷ đồng trở

lên xét thưởng 0,1% trên số dư huy động bình quân.

+ Cán bộ cấp quản lý đạt 0,5 tỷ < số dư bình quân < 1,5 tỷ, nhân viên đạt 0,5

tỷ < số dư bình quân < 1 tỷ xét thưởng 0,5 triệu đồng/ người.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 73

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

b, Thưởng vào các ngày lễ của Ngân hàng và cả nước

Hàng năm, vào dịp các ngày lễ của Việt Nam như ngày giải phóng miền nam

30/4 và quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc khánh nước Việt Nam 2/9, ngày tết dương

lịch 1/1 và ngày thành lập Ngân hàng Sài gòn Công thương 16/10, SGB trích từ quỹ

khen thưởng để thưởng cho cán bộ công nhân viên.

Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng (có thể là ½ tháng lương, 1

tháng lương, 2 tháng lương,...) tùy vào tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân

hàng. Tiền thưởng này được tính như sau:

TTnli = TLtti * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12* HStt

(Công thức 2.9)

Trong đó: TTnli: là tiền thưởng ngày lễ của người lao động i.

TLi :là tiền lương cấp bậc tháng trước liền kề của người lao động i

HStt: là hệ số tháng thưởng theo quy định của Ngân hàng

c, Thưởng cá nhân, tập thể lao động tiên tiến.

Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính phủ,

văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Ngân hàng Sài gòn

công thương, hàng năm SGB xem xét thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến

như sau:

* Nguyên tắc thưởng:

- Chính xác, công bằng, công khai, kịp thời.

- Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng không nhất

thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao.

* Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến: Đạt 10 tháng A trở lên

Tiêu chuẩn để xét thi đua hàng tháng (bảng 2.8, 2.9)

- Đối với tập thể: 4 tiêu chuẩn:

+ Hoàn thành tốt chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.

+ Duy trì được phong trào thi đua thường xuyên, thiết thực và có hiệu quả.

+ Có trên 90% cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến và không có người bị

hình thức kỷ luật từ hình thức chuyển làm việc khác hay kéo dài thời hạn nâng

lương theo quy định tại Nội quy lao động của SGB.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 74

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

+ Chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước,

nội quy, quy chế của Ngân hàng.

* Nguồn và mức tiền thưởng:

Tập thể và cá nhân đạt lao động tiên tiến được SGB quyết định khen thưởng

trích từ quỹ khen thưởng theo mức quy định. Mức thưởng quy định như sau:

- Cá nhân lao động tiên tiến: 1.000.000 đồng/người.

- Tập thể lao động tiên tiến: 500.000 đồng/người.

d, Thưởng tháng lương thứ 13

Vào dịp tết, SGB trích một phần tiền lương để thưởng cho cán bộ công nhân

viên gọi là thưởng tháng lương thứ 13 để đảm bảo ổn định đời sống người lao động.

Tiền thưởng tháng lương thứ 13 được tính như sau:

TT13i = TL12i * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12.

(Công thức 2.10)

Trong đó: TT13i là tiền thưởng tháng lương thứ 13 của người lao động i.

TL12i: là tiền lương cấp bậc tháng 12 năm trước liền kề của người

lao động i

2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL %

26 54 8 88 Công tác đánh giá thành tích của nhân viên

Tốt 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%

Bình thường 5 19% 15 28% 3 37% 23 26%

Kém 20 77% 37 68% 4 50% 61 69%

26 54 8 88 Chính sách khen thưởng có công bằng

Rất công bằng 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%

Công bằng 9 35% 31 57% 3 37% 43 49%

21 39% 4 50% 41 46% Không công bằng 16 62%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 75

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Đánh giá mức khen thưởng 54 8 88 26

Cao 1 2% 2 25% 3 3% 0 0%

Bình thường 43 79% 4 50% 65 74% 18 69%

Thấp 10 19% 2 25% 20 23% 8 31%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Nhìn vào bảng khảo sát quan điểm của người lao động về tiền thưởng ta thấy:

Về công tác đánh giá thành tích của nhân viên: chỉ có 5% số người được hỏi

cho là tốt, còn có đến 69% cho là kém vì chưa có quy chế khen thưởng rõ ràng.

Việc đánh giá khen thưởng cuối năm theo phương pháp bình bầu chỉ mang tính

chiếu lệ nên chưa được đánh giá cao.

Về đánh giá sự công bằng của mức khen thưởng: có tới 54% cho rằng chính

sách khen thưởng là công bằng trong đó có 5% là rất công bằng. Các CBCNV này

cho rằng đánh giá thưởng năng suất lao động hàng năm là công bằng và tạo động

lực khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Tuy nhiên 46%

cho rằng không công bằng vì thưởng theo năng suất lao động có làm nhưng chưa

triệt để vì bộ phận giao dịch được tiếp xúc với khách hàng nhiều hơn, hiểu rõ về các

chính sách cũng như sản phẩm dịch vụ hơn nên có thể dễ dàng đạt doanh số cao hơn

các bộ phận khác.

Về đánh giá mức khen thưởng: 74% cho là mức khen thưởng bình thường,

chỉ có 3% cho là cao, đây chủ yếu là các nhân viên thuộc phòng hành chính và quỹ

và 23% cho rằng mức khen thưởng còn thấp.

2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi

a, Phúc lợi bắt buộc:

Hiện nay Ngân hàng đang đóng các loại bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên

gồm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm trợ cấp thất

nghiệp (BHTCTN). Quỹ BHXH, BHYT, BHTN được hình thành từ các nguồn:

- Ngân hàng đóng: 21% trong đó: 17% quỹ BHXH, 3% quỹ BHYT, 1% quỹ

BHTCTN

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 76

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Người lao động đóng: 9.5% trong đó: 7% quỹ BHXH, 1.5% quỹ BHYT,

1% quỹ BHTCTN

- Hỗ trợ của nhà nước

- Tiền sinh lời của quỹ

- Các nguồn thu nhập hợp pháp khác

Đây là những loại bảo hiểm bắt buộc mà nhà nước quy định để đảm bảo

quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh

nghiệp. Do vậy, Ngân hàng không có ưu thế hơn các ngân hàng khác về chế độ bảo

hiểm cho người lao động.

b, Phúc lợi tự nguyện:

- Ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc, Ngân hàng không áp dụng biện pháp

bảo hiểm khác cho người lao động. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy

bất an vì quyền lợi của họ chưa thực sự được đảm bảo khi có sự cố xảy ra. Trong

khi đó một số Ngân hàng bạn lại áp dụng thêm các biện pháp bảo hiểm khác như

bảo hiểm sức khoẻ, hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm nhân thọ cho người lao

động.

- Về chế độ nghỉ ngơi cho người lao động: Hàng năm ngân hàng tổ chức cho

CBCNV đi nghỉ mát nhưng chỉ nghỉ ngắn ngày (thường là vào hai ngày cuối tuần).

Trong trường hợp người lao động không có điều kiện đi cùng tập thể, Ngân hàng sẽ

hỗ trợ cho họ tiền nghỉ mát hàng năm là: 1.000.000đ/người/năm. Ngoài ra hàng năm

SGB còn hỗ trợ tiền khám bệnh định kỳ là: 550.000đ/người/năm . Tuy nhiên, đây là

chế độ mà hầu hết các Ngân hàng đang áp dụng và điều đó cho thấy đây không phải

là thế mạnh của SGB.

Có thể nói, các Ngân hàng hiện nay đều rất coi trọng sức khoẻ của người lao

động.

- SGB còn cấp các khoản chi phí khác phục vụ nhu cầu công việc cho

CBCNV như: tiền đồng phục, tiền ăn ca: 25.000đ/người/ngày, tiền công tác phí,

tiền điện thoại cho CBCNV, tiền độc hại cho những CBCNV bộ phận Ngân quỹ.

Điều này cũng góp phần không nhỏ trong việc thu hút lao động và khuyến khích

người lao động nỗ lực hơn nữa để cùng chung tay xây dựng SGB ngày càng phát

triển.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 77

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Hàng năm SGB trích một phần kinh phí đưa vào nguồn phúc lợi để thực

hiện chế độ thăm hỏi, trợ cấp nhân dịp ngày quốc tế thiếu nhi: 200.000đ/ 1cháu con

CBCNV dưới 15 tuổi, ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và 20/10: 200.000đ/ 1 CBCNV,

ngày thành lập công đoàn: 200.000đ/ 1 CBCNV, ngày thương binh liệt sĩ:

400.000đ/ 1 CBNV là thương binh hoặc gia đình liệt sĩ., ngày thành lập quân đội

nhân dân Việt Nam: 400.000đ/ 1 CBCNV đã phục vụ trong quân đội. Khen thưởng

thi đua cho người lao động và trợ cấp cho những lao động có hoàn cảnh khó khăn,

mắc bệnh hiểm nghèo, không còn đủ sức lao động mặc dù đang ở trong độ tuổi lao

động, trợ cấp nghỉ thai sản: 3.000.000đ/ 1 người, nghỉ ốm nằm bệnh viện:

4.000.000đ/ 1 người, tứ thân phụ mẫu qua đời: 6.000.000đ, Cán bộ, nhân viên đang

công tác qua đời: 12.000.000đ. Thỉnh thoảng, SGB cũng tổ chức các chương trình

thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ, thi sáng tác thơ, truyện ngắn, sưu tầm các bài

viết nhằm trao đổi kinh nghiệm trong toàn chi nhánh. Chính sách này đã giúp người

lao động hoà mình với tập thể, tạo ra sự thân ái, đoàn kết gắn bó giữa các thành viên

của SGB.

- Tuy nhiên, SGB chỉ ký hợp đồng lao động có kỳ hạn 1 năm đối với người

lao động và nếu trong năm không nghỉ hết phép thì những ngày đó cũng không

được trả tiền. Điều này là một nhược điểm của SGB khiến người lao động không

tâm huyết với công việc, tạo cho người lao động tâm lý không ổn định. Vì thế đã có

không ít những trường hợp nghỉ việc ở SGB là vì lý do này.

Theo điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên SGB Quảng Ninh đối với

chế độ phúc lợi của đơn vị, ta có bảng số liệu khảo sát sau:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 78

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL SL % SL % SL % %

Sự hấp dẫn 26 54 88 8

Rất hấp dẫn 1 4% 19 35% 62% 26 30% 5

Bình thường 15 58% 24 44% 25% 40 45% 2

Không hấp dẫn 10 38% 11 21% 13% 22 25% 1

Mức độ đa dạng 26 54 88 8

rất đa dạng 2 8% 10 19% 50% 16 18% 4

Bình thường 15 58% 30 56% 37% 48 55% 3

Không đa dạng 9 34% 14 25% 13% 24 27% 1

tâm của 26 54 88 8 Sự quan Ngân hàng

Rất quan tâm 6 23% 12 22% 25% 20 23% 2

Quan tâm 17 65% 27 50% 62% 49 56% 5

Ít quan tâm 3 12% 15 28% 13% 19 21% 1

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Qua bảng kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi ta

thấy: cấp quản lý không hài lòng về sự hấp dẫn và mức độ đa dạng của chế độ phúc

lợi cụ thể là 58% cấp quản lý cho rằng chế độ phúc lợi hấp dẫn ở mức bình thường,

có đến 38% cho rằng không hấp dẫn và chỉ 1 người tương ứng với 4% nghĩ là rất

hấp dẫn. Về mức độ đa dạng có đến 34% cấp quản lý cho rằng không đa dạng, 58%

cho rằng đa dạng ở mức bình thường và 8% cho rằng rất đa dạng. Tuy nhiên, phần

lớn cấp quản lý lại đánh giá cao sự quan tâm của Ngân hàng 23% đánh giá rằng rất

quan tâm, 65% cho rằng quan tâm, chỉ có 12% cho rằng ngân hàng ít quan tâm.

Đối với nhân viên nghiệp vụ, đa số nhân viên nghiệp vụ cho rằng sự hấp dẫn

và mức độ đa dạng của chế độ phúc lợi ở mức bình thường, 35% cho rằng rất hấp

dẫn, 21% cho rằng không hấp dẫn, 19% cho rằng rất đa dạng và 25% cho rằng chế

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 79

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

độ phúc lợi không đa dạng. Tuy nhiên đa số các nhân viên nghiệp vụ hài lòng về sự

quan tâm của Ngân hàng có tới 50% đánh giá là ngân hàng quan tâm và 22% đánh

giá là rất quan tâm, chỉ có 28% nhân viên nghiệp vụ đánh giá là Ngân hàng ít quan

tâm.

Đối với nhân viên hành chính: đa số các nhân viên hành chính của Ngân

hàng đều hài lòng với chế độ phúc lợi của Ngân hàng. Họ đánh giá cao sức hấp dẫn,

mức độ đa dạng cũng như sự quan tâm của Ngân hàng, chỉ có 13% tương ứng với 1

nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi của ngân hàng là không hấp dẫn, không đa dạng

và ngân hàng ít quan tâm.

Tóm lại, Ban giám đốc SGB Quảng Ninh cần quan tâm hơn nữa về chế độ

phúc lợi đối với người lao động để tạo ra sức mạnh trong việc thu hút và giữ chân

các lao động giỏi trong và ngoài ngân hàng.

2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo

Đào tạo là phương pháp nhanh nhất để nâng cao trình độ nghiệp vụ của nhân

viên. Khi đầu tư cho đào tạo, các doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình có

kỹ năng nghiệp vụ tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 80

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL %

Số lượng lớp học được tham 26 54 8 88 gia trong năm 2010

không được tham gia 18 69% 72% 75% 72% 39 6 63

1 lớp 31% 19% 25% 22% 8 10 2 20

1 đến 3 lớp 0% 9% 0% 6% 0 5 0 5

Đào tạo có giúp ích nhiều 26 54 8 88 cho công việc hiện tại

Rất có ích 2 0 8% 4 7% 0% 6 7%

Có 24 6 92% 48 89% 75% 78 88%

Không 0 2 0% 2 4% 25% 4 5%

Đánh giá công tác đào tạo 26 54 8 88 của Ngân hàng

Tốt 0 0 0 0 0% 0% 0% 0%

Bình thường 10 20 2 32 38% 37% 25% 36%

Kém 16 34 6 56 62% 63% 75% 64%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Theo bảng 2.15 ta thấy số lượng nhân viên được tham gia đào tạo năm 2010

là rất ít, chỉ có 25/88 người chiếm 28% trong đó 20 người tham gia 1 lớp và 5

người tham gia từ 1 đến 3 lớp. Việc đào tạo này chỉ tập trung vào một số cán bộ,

nhân viên cần thiết chủ yếu như các kiểm soát, chuyên viên công nghệ, các nhân

viên khối dự án để nâng cao kiến thức, cập nhật công nghệ mới mà chưa trú trọng

đến đào tạo các nhân viên ở các bộ phận khác đang có nhu cầu đào tạo thêm. Có

đến 95% người được hỏi cho rằng đào tạo giúp ích cho công việc của họ hiện tại

trong đó 6 người chiếm 7% cho rằng điều này rất có ích cho công việc của họ.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 81

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Công tác đào tạo là một nhược điểm của SGB điều này thể hiện rõ ở kết quả

điều tra có đến 64% CBCNV cho rằng công tác đào tạo của SGB là kém, 34% đánh

giá là bình thường và không có ai cho là tốt. Mặc dù vậy nhưng SGB cũng chưa có

chiến lược đào tạo cụ thể cho từng năm mà công tác đào tạo được thực hiện riêng lẻ,

nhất thời theo nhu cầu công việc. Hiện nay nhu cầu về việc làm nhất là trong lĩnh

vực tài chính ngân hàng rất cao, SGB có nhiều điều kiện và cơ hội để tuyển dụng

những lao động có năng lực và kinh nghiệm tốt, do đó nhu cầu về đào tạo là không

cao. Vì vậy, việc đào tạo hiện đang bị xem nhẹ và chỉ đào tạo theo yêu cầu cấp thiết

của công việc trước mắt mà chưa quan tâm đến mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến

lược phát triển lâu dài của Ngân hàng.

Nguyên nhân thứ hai của vấn đề này là ở SGB Quảng Ninh mỗi người đều

phải hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, do đó khó bố trí được thời

gian cho công tác đào tạo, đặc biệt là cho việc tham gia đào tạo các khóa đào tạo tập

trung, dài ngày. Điều này cũng tạo ra tâm lý không tốt cho người lao động, họ cảm

thấy mình ít có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ. Do đó, không ít

các nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở Ngân hàng khác có mức lương,

thưởng tương đương nhưng quan tâm đến nhu cầu đào tạo cho người lao động.

SGB chưa thiết lập được các chế tài nghiêm khắc đối với những người đã

được đưa đi đào tạo theo nguồn kinh phí của SGB và những người đang làm việc ở

các ban dự án của Ngân hàng. Đây là một vấn đề bất cập lớn vì sau khi được đào

tạo nhiều lao động giỏi đã chuyển sang làm việc tại các Ngân hàng khác gây tổn

thất về tài chính, lộ bí mật công nghệ và chảy máu chất xám đồng thời việc mất đi

những lao động có kinh nghiệm cũng làm giảm doanh số, năng suất lao động của

Ngân hàng vì những lao động mới thay thế sẽ phải mất một thời gian để làm quen

với công việc.

2.3.7. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc được hiểu là các trang thiết bị và không gian làm việc mà

SGB trang bị cho người lao động.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 82

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL SL % % % SL

Nhiệt độ nơi làm việc 88 26 8 54

Dễ chịu 63% 72 82% 88% 23 81% 5 44

Bình thường 37% 16 18% 12% 3 19% 3 10

Khó chịu 0% 0 0% 0% 0 0% 0 0

Ánh sáng 88 26 8 54

Nhiều ánh sáng 75% 24 27% 23% 6 22% 6 12

Bình thường 25% 64 73% 77% 20 78% 2 42

Tối 0% 0 0% 0% 0 0% 0 0

Tiếng ồn 88 26 8 54

Không ồn 25% 73 83% 81% 21 93% 2 50

Bình thường 63% 14 16% 19% 5 7% 5 4

Khó chịu 13% 1 1% 0% 0 0% 1 0

Ô nhiễm 88 26 8 54

Không ô nhiễm 50% 42 48% 69% 18 37% 4 20

Bình thường 50% 37 42% 31% 8 46% 4 25

Ô nhiễm 0 0 0% 9 17% 0% 9 10%

Không gian làm việc 88 26 8 54

Rộng rãi 13% 23 26% 22 1 0 85% 0%

Bình thường 74% 60 68% 4 6 15% 50 93%

Chật chội 0 1 0% 4 7% 13% 5 6%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Có thể nói SGB nói riêng và Ngân hàng nói chung là nơi mà điều kiện làm

việc khá tốt cho người lao động điều này cũng được thể hiện rõ qua kết quả khảo

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 83

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ở SGB. Hầu hết CBCNV cho

rằng nhiệt độ nơi làm việc dễ chịu, không có ai cảm thấy khó chịu, chỉ có 18% cảm

thấy bình thường Về ánh sáng và tiếng ồn, không có CBCNV nào cảm thấy bị làm ở

ánh sáng tối và bị những tiếng ồn làm phiền. Đa phần cho rằng ánh sáng ở mức độ

vừa phải chiếm 73%, 83% cho rằng không bị ồn, 27% cho rằng được làm việc ở

điều kiện nhiều ánh sáng. Khảo sát về tiêu chí ô nhiễm, có 48% CBCNV cho rằng

họ đang được làm việc trong môi trường không ô nhiễm, 42% bình thường và 10%

cho rằng môi trường làm việc của họ là ô nhiễm, những CBCNV này đa số là làm ở

bộ phận Ngân quỹ. Không gian làm việc đối với các cán bộ quản lý thì cho là rộng,

còn hầu hết khối nghiệp vụ và hành chính thì cho rằng không rộng cũng không chật,

đủ để nhân viên thấy thoải mái khi làm việc.

2.3.8. Bản thân công việc

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL SL % %

Công việc 88 26 54 8

Thú vị, áp lực cao 38% 35 40% 2 8% 30 55% 3

Bình thường 50% 41 46% 15 57% 22 41% 4

Đơn điệu, nhàm chán 9 35% 2 4% 12% 12 14% 1

Tính chủ động trong công việc 26 88 54 8

Cao 50% 20 23% 6 23% 10 19% 4

Bình thường 37% 52 59% 15 58% 34 63% 3

Thấp 13% 16 18% 5 19% 10 18% 1

Cơ hội thăng tiến 88 26 54 8

Nhiều 13% 17 19% 4 16% 12 22% 1

Ít 25% 53 60% 17 65% 34 63% 2

Không có 62% 18 20% 5 19% 8 15% 5

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 84

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Qua bảng khảo sát trên ta thấy: số CBCNV cảm thấy thú vị, áp lực cao với

công việc chiếm 40%, chỉ có 14% cảm thấy công việc đơn điệu, nhàm chán. Điều

này cho thấy các CBCNV của Saigonbank đều hứng thú với công việc của mình,

tạo ra sự phấn khích cho không khí làm việc chung của tập thể. Tính chủ động trong

công việc ở mức bình thường, cụ thể là tính chủ động trong công việc cao chiếm

23% chủ yếu thuộc về khối hành chính, ở mức bình thường chiếm 59% và thấp là

18%.

Về cơ hội thăng tiến, 60% CBCNV được hỏi cho rằng họ ít có cơ hội thăng

tiến, 20% là không có cơ hội thăng tiến và chỉ có 19% cho rằng có nhiều cơ hội

thăng tiến..

2.3.9. Môi trường làm việc

Bất cứ một cá nhân nào cũng đều nằm trong một tập thể nhất định và đóng

vai trò như một mắt xích trong chuỗi công việc. Sự ùn tắc công việc tại một công

đoạn sẽ làm ảnh hưởng tới tiến độ công việc của cả nhóm. Do vậy đòi hỏi tất cả các

nhân viên cùng phải phối hợp cùng nhau để thực hiện tốt công việc được giao.

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc

Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL %

Hiểu biết về nhiệm vụ, 26 54 8 88 trách nhiệm công việc

Hoàn toàn rõ ràng 8 31% 10 19% 3 38% 21 24%

Bình thường 16 62% 34 63% 4 50% 54 61%

Không rõ ràng 2 7% 10 18% 1 12% 13 15%

Sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ 26 54 8 88 lẫn nhau

Có 20 77% 45 83% 6 75% 71 81%

Không 6 23% 9 17% 2 25% 17 19%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 85

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Cư xử thân thiện 26 54 8 88

77% 78% 63% 67 76% Có 20 42 5

6 23% 22% 37% 21 24% Không 12 3

Tác phong làm việc khẩn 26 54 8 88 trương, đúng giờ

Có 8 20 77% 49 91% 100% 77 88%

Không 0 6 23% 5 9% 0% 11 12%

Nhân viên được đối xử 26 54 8 88 công bằng, không phân biệt

Có 42 6 70 22 85% 78% 75% 80%

Không 12 2 18 4 15% 22% 25% 20%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc khá khả quan 81% CBCNV được

hỏi sẵn sàng hợp tác hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chỉ có 15% chưa hiểu biết rõ

về nhiệm vụ trách nhiệm của mình trong công việc, 76% CBCNV được hỏi cho

rằng nhân viên SGB cư xử thân thiện với nhau, tác phong làm việc khẩn trương

đúng giờ, 80% CBCNV có ý kiến là mình được đối xử công bằng không bị phân

biệt. Tất cả điều này tạo ra một môi trường làm việc trôi chảy, ấm cúng giúp người

lao động giảm bớt căng thẳng trong công việc.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 86

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận văn có sơ lược qua tình hình hoạt động kinh doanh của

SGB và phân tích những yếu tố nội dung của chính sách thù lao và đãi ngộ mà hiện

SGB Quảng Ninh đang áp dụng.

Qua phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB ta nhận thấy

vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề tồn tại cần giải quyết:

1. Việc xây dựng hệ số chức danh hiện nay tại SGB chỉ mang tính tương đối.

Chưa thực sự động viên người lao động nhất là lực lượng lao động trẻ, chưa thu hút

người lao động có năng lực thật sự làm việc tại SGB Quảng Ninh.

2. Ngân hàng đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động,

nhưng tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung, do đó việc áp dụng hệ số thành

tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng

công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Hầu hết áp dụng một mức thành tích cao

nhất là 1,0 (theo tiêu chí đánh giá công việc), chỉ có những trường hợp vi phạm kỷ

luật nghiêm trọng mới áp dụng mức hệ số thành tích thấp hơn. Nhìn vào điều đó

cho thấy việc trả lương tại SGB Quảng Ninh còn mang tình cao bằng, không có sự

khuyến khích và cạnh tranh trong công việc để đem lại hiệu quả cao nhất.

3. Với cùng một vị trí công việc giống nhau, mức độ giải quyết công việc, hiệu

quả công việc lại khác nhau, nhưng lại cùng trả một mức lương như nhau. Điều này

không có sự cạnh tranh trong công việc, không khuyến khích người lao động làm

việc, vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.

4. Các chương trình phúc lợi khá nhiều nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu

của người lao động và còn khá ít so với các đơn vị cạnh tranh. Vì vậy, SGB cần bổ

sung thêm nhiều chương trình phúc lợi khác, cũng như bổ sung thêm nguồn cho quỹ

phúc lợi phục vụ cho việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho CBCNV.

Căn cứ vào những tồn tại được nêu trên trong chương 2, chương 3 có nhiệm vụ

đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đó.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 87

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI

NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH

3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ

của SGB trong giai đoạn tới.

3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới

Với mục tiêu năm 2014 đưa hệ thống quản lý mới vào hoạt động đưa SGB

nói chung và Chi nhánh Quảng Ninh nói riêng phát triển mạnh mẽ, toàn diện; các

tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ, mạng lưới, hệ thống giao dịch, sản phẩm,... đạt

trình độ tiên tiến, tiệm cận với tiêu chuẩn của khách hàng nước ngoài. Triển khai

đầy đủ các tiện ích ngân hàng bán lẻ, phấn đấu từ một ngân hàng thương mại truyền

thống trở thành một ngân hàng đô thị đa doanh có trình độ ngang với các ngân hàng

trong khu vực. Là ngân hàng số 1 trên một số mặt hoạt động như dịch vụ bán lẻ,

dịch vụ thanh toán, thanh toán quốc tế,...phát triển và mở rộng mạng lưới trên cơ sở

áp dụng công nghệ tiên tiến, giữ vững vai trò chủ đạo trong hệ thống ngân hàng

Quảng Ninh.

a, Phương diện tài chính:

Tăng trường tiền gửi thêm 60% chủ yếu từ dân cư

Tăng trưởng đạt lợi nhuận 40%, ROA đạt 1,4%, ROE đạt 20%

Tăng trưởng thu nhập phi lãi 50% và đạt tỷ lệ lợi nhuận phi lãi thuần trên

tổng thu nhập hoạt động thuần là 20%.

Kiểm soát chi phí: Tổng chi phí hoạt động trên tổng thu nhập hoạt động

thuần đạt 38% đến 40%.

Tăng năng suất lao động thêm 5% với chỉ số lợi nhuận sau thuế bình quân

trên một lao động.

b, Phát triển nguồn lực:

Phát triển các chương trình đào tạo kỹ năng thúc đẩy bán hàng, bán chéo sản

phẩm, kỹ năng giao dịch, phục vụ tại quầy, quản lý rủi ro tín dụng, cho các nhóm

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 88

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

cán bộ (chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, chuyên viên tài chính cá nhân, giao

dịch viên, cán bộ quan hệ khách hàng).

Xây dựng truyền thông nội bộ gắn kết với chiến lược của hệ thống và Chi

nhánh, Phòng giao dịch nhằm chia sẻ thông tin và đào tạo cho cán bộ nhân viên ở

các cấp khác nhau về chiến lược chuyển đổi và các chiến lược kinh doanh, các

chính sách mới của toàn hệ thống.

Xây dựng chương trình quyền chọn mua cổ phiếu và chính sách đãi ngộ tổng

hợp dành cho các CBCNV xuất sắc.

3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới

a, Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:

Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của

bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền thù lao của mình nhanh chóng đến

với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở

thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao

động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được

bản chất của tiền lương:

- Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập.

Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công

việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương

đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn

trách nhiệm với công việc mà họ đang làm.

- Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là

một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ

chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà

người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương.

- Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong

những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy đủ

các thông tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản lý vĩ

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 89

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và phát

triển nền kinh tế xã hội.

b, Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương

- Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: SGB là một trong

những đơn vị áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động

và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà SGB còn mang tính bình quân, điều này

thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức

lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và

quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các

mức lương.

- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền

lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của

cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại…cần được tính toán đầy đủ trong lương

mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi

phí cuộc sống hàng ngày của họ.

c, Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn hệ thống SGB

- Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan

trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền

lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ

lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các

khoản chi phí trong thời gian tiếp theo.

- Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương cơ bản cho từng chi nhánh:

- Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho SGB dựa trên hệ

thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự cống hiến của

mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại SGB

3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB

Quảng Ninh

Để đạt được mục tiêu theo định hướng, SGB Quảng Ninh phải chuẩn bị toàn

diện cả về nhân lực, vật lực và trí lực trong đó yếu tố con người được xác định là

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 90

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

mối quan tâm hàng đầu của Ngân hàng. Luận văn xin đề xuất một số giải pháp dựa

trên những phân tích thực trạng về chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng

Ninh ở chương II và định hướng của Ngân hàng trong giai đoạn tới.

Nhìn chung, cách tính lương cho lao động khối nghiệp vụ về lý thuyết đã có

tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, phản ánh được

công sức của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng lại chưa thực sự hiệu

quả. Tất cả các nhân viên dù làm nhiều hay ít, nỗ lực, hăng say lao động hay ỷ lại

vào người khác đều được nhận một hệ số hoàn thành như nhau không có sự phân

tích, mô tả công việc, chưa có phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học

nên việc trả lương vẫn còn tuỳ tiện; tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa cụ thể đối

với từng công việc, từng nhóm công việc; việc định biên lao động tại SGB còn

mang nặng tính bình quân, chưa đảm bảo tính công bằng theo sự đóng góp của mỗi

cá nhân vào việc hoàn thành mục tiêu của Ngân hàng. Vì vậy, luận văn này xin đề

xuất một số giải pháp cơ bản để khắc phục những nhược điểm đã nêu trên.

3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác

giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động

Từ những phân tích ở Chương 2 cho thấy quan điểm trả lương của SGB hiện

nay vẫn theo quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh nghiệm làm việc

chứ không chú trọng đến giá trị công việc thực sự và hiệu quả làm việc mà mỗi

người mang lại cho tổ chức. Đó là nhược điểm lớn nhất trong việc trả thù lao cho

CBCNV tại SGB. Chẳng hạn như người thâm niên làm việc lâu năm hưởng mức

lương cao hơn mặc dù cùng làm những công việc giống những người có thời gian

làm việc ít, thậm chí làm những công việc đơn giản hơn nhiều, chất lượng công việc

tương đương nhau.

Hơn thế nữa, những người có trình độ chuyên môn cao, đóng góp nhiều vào

kết quả kinh doanh, khó tìm kiếm và thu hút, lại bị trả lương thấp hơn đối với những

người có trình độ chuyên môn thấp ít đóng góp vào kết quả kinh doanh của đơn vị.

Đây là nguyên nhân dẫn đến việc không hài lòng về mức tiền lương mà người lao

động nhận được. Nhược điểm này chính là căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp thay

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 91

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

đổi quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh

nghiệm sang quan điểm trả lương theo công việc. Trả lương theo công việc sẽ đáp

ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động và

đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hóa lao động, giá trị lao động cao

thì giá cả của nó cao và ngược lại, mục đích của giải pháp này là nhằm giảm sự

không hài lòng trong công việc của nhân viên tạo cho người lao động thấy được

đồng lương của họ nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra, đồng thời tạo

được sự cạnh tranh trong công việc, thu hút được lao động có trình độ cao, trả lương

gắn với giá trị của công việc, việc trả lương theo công việc và hiệu quả công việc là

phù hợp với quy luật cung cầu lao động.

Để giải quyết được vấn đề này, Ban giám đốc cần có sự thay đổi về nhận

thức trong việc sử dụng và đãi ngộ lao động. Họ phải nắm rõ quan điểm nếu công

việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về

lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì vậy việc định giá tiền lương cho

công việc đó cũng phải cao hơn mới thu hút được người làm. Ngược lại nếu công

việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là

cung lao động cho công việc đó nhiều, vì thế việc định giá cho công việc đó có thể

giảm.

Việc trả lương theo giá trị công việc giúp người lao động hoàn toàn có thể

yên tâm khi họ biết rằng thu nhập của họ được phản ánh qua giá trị công việc, qua

sự đóng góp và qua kết quả thực hiện công việc. Để thực hiện được giải pháp này

SGB cần triển khai một số công việc như sau:

1, Cần tiến hành khảo sát mức lương trên thị trường lao động cho các vị trí công

việc mà hiện nay SGB có. Việc khảo sát này có thể tự làm, giao cho phòng tổ chức

nhân sự đảm trách theo một dự án có thời hạn nhất định, chẳng hạn như trong 6

tháng. SGB cũng có thể thuê đơn vị tư vấn chuyên nghiệp thực hiện hoặc mua

thông tin từ các tổ chức tư vấn chuyên cung cấp thông tin lương bổng đãi ngộ.

2, Triển khai việc xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các chức danh của

SGB. Công việc này cần phải thực hiện ngay lập tức vì đây là yêu cầu cốt lõi đảm

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 92

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

bảo cho sự thành công của quá trình đánh giá công việc sau này. Việc triển khai này

sẽ do phòng tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp với tất cả các phòng ban chức năng

trong Ngân hàng nhằm thực hiện việc đồng bộ hóa bản mô tả công việc. Bản mô tả

công việc được thực hiện thống nhất theo mẫu sau đây (Bảng 3.1):

Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB

Người đảm nhiệm : Ngày gia nhập công ty : Ngày nắm giữ chức vụ :

Chức danh : Báo cáo trực tiếp cho : Phòng ban/đơn vị :  MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: (Tóm tắt chính xác, cô đọng trong một đến hai câu lý do tại sao cần có công việc này, mục tiêu cốt lõi của công việc là gì, không cần liệt kê các hoạt động cụ thể)  TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC : (khái quát về kích cỡ công việc gồm: độ rộng, độ sâu để chỉ ra phạm vi ảnh hưởng của công việc)

 NHIỆM VỤ CHÍNH

 Các mối quan hệ bên trong:  Các mối quan hệ bên ngoài:  Giá trị bằng tiền chịu ảnh hưởng:  Số lượng nhân viên thuộc quyền :

 TRÁCH NHIỆM CHÍNH   YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM

TRÁCH NHIỆM Liên đới/Độc lập

 Trình độ :  Kinh nghiệm:  Trình độ chuyên môn / Kỹ năng:

Ngày:

Ngày:

Đồng ý với mô tả công việc nêu trên Chữ ký người đảm nhiệm công việc: Chức danh: Chữ ký cấp điều hành trực tiếp: Chức danh: Giám đốc Trung tâm duyệt : Ngày:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 93

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

3, Hình thành tổ đánh giá công việc. Tổ đánh giá công việc sẽ bao gồm

những thành viên đến từ các bộ phận khác nhau do Lãnh đạo cấp cao của SGB làm

tổ trưởng. Nhiệm vụ của tổ là xem xét đánh giá chéo và hỗn hợp giá trị công việc

của các nhóm công việc khác nhau, từ đó thực hiện việc đánh giá chính xác giá trị

của các công việc.

3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công

việc tại SGB Quảng Ninh.

Để thực hiện có hiệu quả công việc trả lương SGB phải thực hiện tốt công

tác phân tích công việc để xác định chức năng, nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để

thực hiện công việc từ đó tiến hành việc xây dựng bảng mô tả công việc.

Để có thể áp dụng việc xây dựng bảng mô tả công việc cho toàn bộ các chức

danh của SGB chắc chắn phải mất khá nhiều thời gian và cần có sự nhất trí cao của

toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Ngân hàng. Trong luận văn này chỉ nêu ví dụ

về một vài chức danh để có thể minh họa cách tính giá trị công việc theo phương

pháp HAY mà tới đây SGB có thể áp dụng, từ đó cho thấy tính ưu việt của việc sử

dụng phương pháp HAY so với hệ thống đãi ngộ của SGB hiện nay.

Một chức danh được mô tả làm ví dụ dưới đây được thực hiện tại Phòng kinh

doanh SGB cho một chức danh là nhân viên tín dụng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 94

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC

(Cho chức danh nhân viên tín dụng)

Chức danh : Nhân viên tín dụng Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Trưởng phòng tín dụng Ngày gia nhập công ty :

 MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: Thực hiện các giao dịch cho vay, cầm cố và các thủ tục

Phòng ban/đơn vị : Phòng tín dụng Ngày nắm giữ chức vụ :

 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC :

giải ngân, giải chấp.

 Các mối quan hệ bên trong: các phòng ban có liên quan

 Các mối quan hệ bên ngoài: với khách hàng (cá nhân, tổ chức), phòng công chứng,

UBND, phòng tài nguyên môi trưởng, trung tâm đăng ký giao dịch bảo đảm, ngân

hàng, các công ty bảo hiểm,...

 Giá trị bằng tiền chịu ảnh hưởng:

 Số lượng nhân viên thuộc quyền :

 NHIỆM VỤ CHÍNH

TRÁCH NHIỆM

Liên đới/Độc lập

 Tiếp nhận và kiểm tra tính xác thực của các hồ sơ khách hàng độc lập

 Chuẩn bị và hoàn tất các thủ tục pháp lý đối với hồ sơ vay (đăng độc lập

ký giao dịch bảo đảm, công chứng)

 Liên hệ và xác nhận với khách hàng về các chứng từ liên quan độc lập

đến hồ sơ vay đảm bảo các hồ sơ vay được xử lý chính xác

 Kiểm soát và đề xuất các hạn mức tín dụng đối với hồ sơ vay Liên đới

trong thẩm quyền trước khi trình cho cấp lãnh đạo phê duyệt.

 Tham gia đề xuất xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách tín dụng Liên đới

hoặc quy trình tín dụng của các sản phẩm cá nhân khi có yêu

cầu.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 95

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

 Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của lãnh độc lập

 TRÁCH NHIỆM CHÍNH

đạo

 Tuân thủ các quy định, nội qui, quy trình, hướng dẫn của Ngân hàng, ngành cũng như

của pháp luật

 Hoàn thành chỉ tiêu được giao đảm bảo hiệu quả kinh doanh.

 YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM

 Chịu trách nhiệm về chất lượng công việc

 Trình độ :

- Đại học trở lên và được đào tạo chuyên sâu về chuyên ngành Kinh tế, Tài chính,

Ngân hàng tại các trường thuộc khối kinh tế.

- Trình độ tiếng anh B

 Kinh nghiệm: ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm tín dụng trong lĩnh vực tài chính

ngân hàng

 Trình độ chuyên môn / Kỹ năng:

- Được đào tạo cơ bản các kỹ năng phân tích tài chính, tín dụng ngân hàng

- Có kiến thức đầy đủ về các nghiệp vụ tín dụng, thẩm định giá, quy trình tín

dụng, quy trình xử lý nợ.

- Có kiến thức căn bản về thị trường kinh tế, tài chính

- Kỹ năng đánh giá rủi ro tín dụng, nhận diện và giải quyết vấn đề tốt

- Có kỹ năng phân tích tổng hợp, giao tiếp, thuyết phục, quản lý thời gian, thảo

luận và làm việc nhóm.

- Năng động, hoạt bát, trung thực, cẩn thận, có khả năng tiếp thu và nắm bắt

nhanh

- Có khả năng chịu áp lực cao

- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, phần mềm chuyên dụng.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 96

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC

(Cho chức danh giao dịch viên)

Chức danh: Giao dịch viên Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Kiểm soát viên Ngày gia nhập công ty :

 MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

Phòng ban/ XNSX : Phòng dịch vụ Ngày nắm giữ chức vụ :

 Thực hiện các giao dịch nhằm cung cấp các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng tới

 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC

khách hàng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.

 Các mối quan hệ bên trong: Các đơn vị có liên quan

 Các mối quan hệ bên ngoài: Khách hàng (cá nhân, tổ chức)

 Giá trị chịu ảnh hưởng:

 Số lượng nhân viên thuộc quyền :

 NHIỆM VỤ CHÍNH

TRÁCH NHIỆM

Liên đới/độc lập

 Tiếp đón khách hàng, tìm hiểu nhu cầu, giới thiệu, tư vấn và hỗ trợ

độc lập khách hàng về các sản phẩm và dịch vụ của ngân hàng với sự thân

thiện và chu đáo

 Thực hiện việc mở tài khoản tiền gửi, tiền vay, tài khoản thanh

toán; rút tiền, chuyển tiền, chuyển đổi ngoại tệ, thu gốc, lãi vay, ... liên đới

theo yêu cầu của khách hàng.

 Hướng dẫn khách hàng khi có nhu cầu gửi tiền, rút tiền và giải độc lập đáp các thắc mắc có liên quan đến giao dịch

 Thực hiện nghiệp vụ kho quỹ, thu chi, kiểm đếm tiền mặt theo liên đới đúng quy định.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 97

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

 Hạch toán các chứng từ liên quan phát sinh trong ngày; lập đối liên đới chiếu sao kê khớp các chứng từ thanh toán qua ngân hàng

 TRÁCH NHIỆM CHÍNH

 Lập các báo cáo giao dịch hàng ngày theo quy định của ngân hàng độc lập

 Tuân thủ các quy định, nội qui, quy trình, hướng dẫn của Ngân hàng, ngành cũng như

của pháp luật

 Hoàn thành chỉ tiêu được giao đảm bảo hiệu quả kinh doanh.

 YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ & KINH NGHIỆM

 Chịu trách nhiệm về chất lượng công việc

 Trình độ :

- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành tài chính, kinh tế, ngân hàng, ngoại

thương

- Trình độ tiếng anh B, nghe hiểu và nói lưu loát

 Kinh nghiệm :

- Có nghiệm thực tế tại lĩnh vực có liên quan từ 6 tháng trở lên.

 Trình độ chuyên môn / Kỹ năng:

- Hiểu biết về các sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng

- Nắm vững nghiệp vụ kế toán, hiểu biết dịch vụ thanh toán trong ngân hàng

- Có kỹ năng định hướng dịch vụ khách hàng tốt, yêu thích và có tố chất hoạt động

trong lĩnh vực kinh doanh

- Năng động, hoạt bát, trung thực, cẩn thận. Có tinh thần trách nhiệm, làm việc

nhóm, ham học hỏi, cầu tiến.

- Khả năng giao tiếp, diễn đạt trôi chảy và kỹ năng thiết lập quan hệ tốt, tác phong

làm việc chuyên nghiệp, chịu được áp lực cao.

- Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 98

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC

(Cho chức danh Trưởng phòng giao dịch)

Chức danh : Trưởng phòng giao dịch Người đảm nhiệm :

Báo cáo trực tiếp cho : Giám đốc Chi nhánh Ngày gia nhập công ty :

 MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của Phòng giao

Phòng ban/đơn vị : Phòng giao dịch Ngày nắm giữ chức vụ :

 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG VIỆC :

dịch.

 Các mối quan hệ bên trong: các phòng ban có liên quan

 Các mối quan hệ bên ngoài: với khách hàng (cá nhân, tổ chức), các đơn vị quản lý

trên địa bàn,..

 Giá trị bằng tiền chịu ảnh hưởng:

 Số lượng nhân viên thuộc quyền : 12

 NHIỆM VỤ CHÍNH

TRÁCH NHIỆM

Liên đới/Độc lập

 Quản lý hoạt động của Phòng giao dịch độc lập

 Khai thác nguồn khách hàng tiềm năng, giới thiệu sản phẩm dịch độc lập

vụ của Ngân hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho

Ngân hàng

 Kiểm soát các khoản cho vay, bảo lãnh đảm bảo tuân thủ theo độc lập

quy chế cho vay, quy trình tín dụng của NHNN và của SGB

 Duyệt những giao dịch liên quan đến dịch vụ tài khoản, chuyển độc lập

tiền tại PGD.

 Duy trì và mở rộng mối quan hệ với các tổ chức và cá nhân để độc lập

tìm hiểu nhu cầu của khách hàng.

 Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Ban lãnh đạo Ngân độc lập

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 99

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

 TRÁCH NHIỆM CHÍNH

hàng về kết quả hoạt động của PGD

 Quản lý hoạt động của PGD

 Chịu trách nhiệm trước pháp luật và Ban lãnh đạo Ngân hàng về kết quả hoạt động

 YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM

kinh doanh của PGD.

 Trình độ :

- Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành: Marketing, QTKD, Kinh tế, Tài chính

– Ngân hàng.

- Trình độ tiếng anh B

 Kinh nghiệm: Có 3 năm làm việc trong lĩnh vực tài chính trong đó có một năm

đảm nhiệm vị trí quản lý.

 Trình độ chuyên môn / Kỹ năng:

- Có kiến thức cơ bản và am hiểu tình hình kinh tế, thị trường, các hoạt động

kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh tại địa bàn, hiểu các quy định, quy chế liên quan

đến nghiệp vụ tín dụng.

- Có năng lực quản trị, điều hành và phát huy hiệu quả làm việc theo nhó

- Có khả năng phân tích, tổng hợp và lập kế hoạch kinh doanh, khả năng nắm

bắt công việc nhanh, quản lý, sắp xếp xử lý công việc khoa học.

- Kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục tốt

- Nhiệt tình, nhanh nhẹn, tác phong làm việc chuyên nghiệp

- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng và Internet.

Trên cơ sở các bảng mô tả công việc tại bảng 3.2, 3.3, 3.4 ta áp dụng các

phương pháp đánh giá công việc để xác định thứ bậc công việc trong Ngân hàng, có

nhiều phương pháp đánh giá nhưng hiện nay nhiều doanh nghiệp sử dụng phương

pháp đánh giá công việc theo phương pháp HAY. Ở đây tác giả giới thiệu phương

pháp đánh giá công việc theo phương pháp HAY, bảng chấm điểm được cho trong

phụ lục 2.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 100

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Ví dụ: + Đối với chức danh nhân viên tín dụng chấm điểm như sau:

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : E. Có trình độ chuyên môn ở mức cơ bản

- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.

- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng.

Điểm là : 230

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: D. tiêu chuẩn hóa

- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên

- Suy ra tỷ lệ % là 29%, tương ứng với điểm là điểm là 66.

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: D. Quy định.

- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.

- Giá trị của tác động : 2. Nhỏ

Điểm là : 87

Tổng điểm là : 230 + 66 + 87 = 383 điểm.

+ Đối với Chức danh giao dịch viên việc chấm điểm như sau :

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : D. Dạy nghề cao cấp.

- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.

- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng

Điểm là : 152

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: C. Bán trình tự

- Thách thức trong tư duy: 2. Khuôn mẫu.

- Suy ra tỷ lệ % là: 22%, điểm được tính là 33.

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: C. Tiêu chuẩn hóa

- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 101

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Giá trị của tác động : 3. Trung bình

Điểm là : 100

Tổng điểm là : 152 + 33 + 100 = 285 điểm.

+ Đối với Chức danh Trưởng Phòng giao dịch việc chấm điểm như sau

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : F. Có trình độ chuyên môn vững vàng

- Phạm vi và tầm quản lý: II. Kết hợp đồng nhất

- Giao tiếp con người : 3. Thiết yếu.

Điểm là : 350

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: E. Xác định

- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên

- Suy ra tỷ lệ % là: 33%, điểm được tính là 115

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: F. Chỉ đạo chung

- Tác động đến kết quả cuối cùng :P. Chủ lực

- Giá trị của tác động : 3. Trung bình

Điểm là : 400

Tổng điểm là : 350 + 115 + 400 = 865 điểm.

Tương tự như vậy chúng ta sẽ tính được các điểm của từng chức danh, từ đó sẽ sắp

xếp thứ hạng từ cao đến thấp.

Từ đây chúng ta sẽ xác định được mức lương cho từng chức danh theo công

thức:

Quỹ tiền lương kế hoạch

Mức lương = ------------------------- x Điểm của từng chức danh (công thức 3.1)

Tổng điểm

Tuy nhiên để làm được điều này SGB phải thành lập Hội đồng đánh giá gồm

các chuyên gia giỏi, lãnh đạo các phòng có liên quan thì việc chấm điểm mới chính

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 102

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

xác. Ước tính về tổng quỹ lương tại trung tâm hiện nay, giá trị một điểm theo HAY

tương ứng với 18,000 VNĐ/điểm

Áp dụng giá trị trên vào bảng lương của 3 vị trí được mô tả công việc ở trên

thì thang bảng lương mới như sau:

Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY

Điểm Thu nhập Chức danh công Trình độ đào tạo theo bình quân việc Họ tên HAY tháng (mới)

Đại học Kinh tế Quốc Chu Kim Ánh Trưởng PGD 865 15.570.000 dân

Nguyễn Trọng Hưng Học viện Ngân hàng Nhân viên tín dụng 383 6.894.000

Nguyễn Thị Thu Đại học tài chính Giao dịch viên 285 5.130.000

Mức lương này đã thể hiện tương đối mức đóng góp của các vị trị trong

Ngân hàng và tiệm cận với thị trường lao động. So với mức lương cũ thì mức lương

mới nếu tính theo phương pháp Hay có mức độ phù hợp với thị trường cao hơn.

Sau khi xây dựng được hệ thống trả lương, SGB phải duy trì một cách có hệ

thống cơ cấu tiền công. Cán bộ tiền công/tiền lương cần xác định và nắm thật chắc

chính sách trả lương của Ngân hàng và thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây :

- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ

thống tiền công mới.

- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện tại

được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền công

này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp. Tương tự như

vậy, những bất hợp lý xảy ra trong tiến trình trả công cũng phải được điều chỉnh.

- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương

(hoặc hệ thống tiền lương mới) tùy theo quan điểm trả lương của Ngân hàng.

- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ

phù hợp.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 103

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Thực hiện tăng lương/tiền công cho người lao động theo đúng chính sách

và thủ tục đã được thiết kế. - Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều

chỉnh nếu cần thiết.

- Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền lương đúng chính

sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động. - Thông tin với người lao động.

- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương.

3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả

kinh doanh tại SGB Quảng Ninh Như đã phân tích ở chương II, việc áp dụng các chế độ đãi ngộ cho người lao

động ở SGB Quảng Ninh còn hạn chế. Với mục tiêu đảm bảo đời sống cho người

lao động, nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động để người

lao động có thể yên tâm công tác, giữ chân những lao động giỏi, thu hút nhân tài

khiến họ cống hiến hết sức mình cho SGB nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao

hiệu quả kinh doanh đồng thời làm tăng uy tín của SGB Quảng Ninh trên thị trường.

Để cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động trước hết SGB Quảng Ninh

cần tăng nguồn kinh phí cho quỹ phúc lợi để từ đó có điều kiện thực hiện chế độ đãi

ngộ tốt hơn cho người lao động, đồng thời cải thiện, bổ sung một số chế độ đãi ngộ

cho phù hợp với nhu cầu của người lao động và phù hợp với tính hình thực tế trên

thị trường. Muốn xây dựng được một chế độ đãi ngộ tốt cần thực hiện các công việc

sau:

a, Khảo sát lại thị trường và đánh giá lại khả năng tài chính của Ngân hàng - Tiến hành cuộc điều tra nhỏ trong Ngân hàng để tìm hiểu xem nhân viên

cần gì để có thể đưa ra chế độ đãi ngộ phù hợp.

- Khảo sát và thu thập về số liệu về giá cả hàng hoá và các dịch vụ phục vụ

cho đời sống của người lao động:

Ngân hàng có thể thu thập các số liệu này thông qua việc tiến hành lấy nguồn thông tin trực tiếp từ các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có thể thuê các công ty chuyên thu thập số liệu cung cấp nhằm sát hơn với tình hình thực tế. Số liệu này

giúp SGB có thể hiểu hơn tới điều kiện sống của người lao động, từ đó đưa ra chế độ đãi ngộ tốt hơn cho người lao động như: tăng tiền ăn ca, tăng tiền khám sức khoẻ, tiền đồng phục, ... cho người lao động đồng thời cũng giúp Ngân hàng có thể

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 104

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

tính toán và lựa chọn phương án tối ưu dành cho người lao động trong chế độ đãi

ngộ của mình.

- Nghiên cứu chế độ đãi ngộ của một số Ngân hàng khác để có thể tham khảo và

tìm ra phương án tối ưu cho chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh.

- Xem lại nguồn tài chính và đánh giá số tiền cần thực hiện để cải thiện chế độ

đãi ngộ cho Ngân hàng.

- Đưa ra quyết định cuối cùng về chế độ đãi ngộ áp dụng tại Ngân hàng.

b, Bổ sung một số chế độ phúc lợi căn cứ vào tình hình tài chính của Ngân hàng - Bên cạnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc, SGB Quảng Ninh có thể hỗ trợ người

lao động đóng bảo hiểm nhân thọ - là khoản tiền mà đảm bảo cho gia đình người lao động trong trường hợp người lao động qua đời. Điều này làm cho người lao động

cảm thấy họ được tôn trọng và gia đình họ được bảo đảm về mặt quyền lợi nếu có

tình huống xấu xảy ra. Khi đó người lao động sẽ cống hiến hết mình cho mục tiêu

kinh doanh của Ngân hàng.

- Ký hợp đồng dài hạn đối với CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên. Điều này

tạo cho nhân viên cảm thấy yên tâm công tác và cống hiến tâm trí cho SGB Quảng

Ninh.

- SGB Quảng Ninh không nên quản lý người lao động quá chặt chẽ theo thời

gian làm việc mà có thể linh động thời gian cho họ, khiến họ thoải mái trong công

việc, tạo tính chủ động và kích thích người lao động nâng cao hiệu quả trong công

việc của mình.

- Hỗ trợ tiền học cho người lao động trong trường hợp người lao động đi học tự túc có thể trong hoặc ngoài giờ làm việc với cam kết về thời gian phục vụ cho Ngân

hàng. Từ đó Ngân hàng vừa không tốn chi phí đào tạo, vừa có được một lực lượng

lao động có trình độ cao phục vụ cho công việc chung, nâng cao hiệu quả kinh

doanh cho SGB Quảng Ninh đồng thời lại có một lực lượng lao động bền vững căn

cứ vào cam kết thời gian phục vụ cho SGB Quảng Ninh.

- Ngân hàng có thể cho CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên vay tiền để mua đất, mua nhà với lãi suất ưu đãi và cho CBCNV vay thấu chi khoảng 5 tháng lương với mục đích tiêu dùng và thanh toán khấu trừ vào lương hàng tháng của họ. Điều

này tạo cho người lao động ổn định cuộc sống hơn từ đó họ sẽ toàn tâm toàn ý với công việc và hiệu quả lao động sẽ được nâng lên.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 105

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Hàng năm SGB Quảng Ninh cần tổ chức những kỳ nghỉ dưỡng dài ngày cho

người lao động và gia đình họ hay những buổi picnic để tạo cơ hội cho người lao động và gia đình của họ có cơ hội giao lưu với các lãnh đạo từ đó có thể hiểu được

tâm tư nguyện vọng của họ và ngược lại nhằm đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu

của người lao động đồng thời tái tạo sức lao động nhanh và tạo tinh thần làm việc

tốt nhất cho nhân viên để họ có thể cống hiến năng lực lao động một cách tốt nhất cho Ngân hàng

- Ngân hàng có thể đưa ra cơ chế tuyển dụng ưu tiên hơn đối với con em cán bộ

công nhân viên vào làm việc trong Ngân hàng, điều này tạo cho người lao động

cảm thấy quyền lợi của họ và gia đình gắn liền với sự phát triển của Ngân hàng như vậy người lao động sẽ toàn tâm toàn ý phục vụ cho Ngân hàng đồng thời chính

sách đãi ngộ này cũng làm cho người lao động gắn bó hơn với Ngân hàng, tạo cho

Ngân hàng có được một lực lượng lao động bền vững sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu

phát triển của mình.

c, Thực hiện các biện pháp quản lý chính sách đãi ngộ

Bên cạnh việc xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp thì việc quản lý chính sách đãi

ngộ cũng không kém phần quan trọng.

- Xây dựng chính sách đãi ngộ rõ ràng, công khai, công bằng, vô tư với tất cả

mọi người. BLĐ Ngân hàng cần phải giải thích rõ với nhân viên một cách cụ thể

những dịp được hưởng đãi ngộ, mức đãi ngộ như thế nào và làm sao để nhận được

như vậy sẽ kích thích sự cần cù của nhân viên, tránh tình trạng người lao động có

những đòi hỏi quá mức, không hợp lý hoặc có những hiểu lầm và có thái độ làm tổn hại tới uy tín và hiệu quả kinh doanh chung của Ngân hàng.

- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí chi cho các chế độ đãi ngộ một cách

thường xuyên, tránh tình trạng chi vượt nguồn kinh phí đã trích cho quỹ phúc lợi

trong năm nhằm duy trì các chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động.

- Quản lý thông tin một cách thông suốt, duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động với người sử dụng lao động với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình này, đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh kịp thời, hợp lý, có lợi cho cả hai bên. Đồng thời giải thích một cách thoả đáng những thắc

mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm thiểu chi phí cho những xung đột không đáng có.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 106

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trong nền kinh tế thị trường, đối với một đơn vị kinh doanh thì chính sách

trả thù lao và đãi ngộ giữ một vị trí hết sức quan trọng. Việc xây dựng một chính

sách chi trả thù lao và đãi ngộ phù hợp có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và

phát triển của doanh nghiệp cũng như của cả nền kinh tế quốc dân.

Nhận thức được tầm quan trong đó, trên cơ sở căn cứ vào thực trạng chính

sách thù lao và đãi ngộ hiện đang áp dụng tại SGB Quảng Ninh ở chương 2, chương

3 của luận văn chủ yếu tập trung vào vấn đề đưa ra giải pháp cụ thể nhằm thay đổi

quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo chức danh và cấp bậc công việc

sang quan điểm trả lương theo giá trị công việc và thành tích gắn với thị trường lao

động. Trong chương 3 đã đưa ra 3 giải pháp cho các vấn đề sau:

1. Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi

công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động

2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB

Quảng Ninh.

3. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại

SGB Quảng Ninh.

Tôi hy vọng rằng, những giải pháp của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng

trong việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ trong giai đoạn tới và đây sẽ thực

sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của SGB.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 107

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

KẾT LUẬN CHUNG

Ngày nay, Trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân

hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng

nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn

vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực

khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát

điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và

đãi ngộ đối với người lao động.

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố

quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân

hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí

mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ

thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với

công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ

thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm

lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao

động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,

bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối

thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao

và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở

lại với Ngân hàng, đem hết khả năng vào sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị

đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm

ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn

hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những

nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.

Nhận thức được tầm quan trọng trên, đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách

thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng

Ninh” đã nghiên cứu và đạt được các nội dung chính như sau:

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 108

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

- Khái quát và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nội dung của chính sách thù

lao và đãi ngộ đối với người lao động như: chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo,

chương trình phúc lợi, bản thân công việc, môi trường làm việc,... Từ cơ sở lý luận

trên áp dụng vào tình hình thực tế về chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB Quảng

Ninh.

- Tổng hợp, phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng chính sách thù lao và đãi

ngộ hiện đang được thực hiện tại SGB Quảng Ninh. Từ những phân tích đánh giá,

luận văn đã nêu ra những ưu, nhược điểm của chính sách thù lao và đãi ngộ mà

SGB Quảng Ninh đang áp dụng, từ đó đưa ra những tồn tại cần giải quyết.

- Đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho nhân

viên tại SGB Quảng Ninh, trong đó luận văn đưa ra được 3 giải pháp cơ bản cần ưu

tiên giải quyết gồm:

1. Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi

công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.

2, Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB

Quảng Ninh.

3, Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại

SGB Quảng Ninh.

Với những gì mà đề tài đã thực hiện, hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong

việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ cho nhân viên giúp cho SGB Quảng

Ninh đạt được các mục tiêu kinh tế đề ra trong giai đoạn phát triển mới.

Bài luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, một số

vấn đề cần nghiên cứu kỹ hơn nữa trong thời gian tới. Kính mong sự góp ý của các

thầy cô giáo, các nhà chuyên môn và các bạn bè đồng nghiệp để bài luận văn này

tiếp tục được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của bạn bè, đồng

nghiệp, các giảng viên khoa kinh tế và quản lý của viện đào tạo sau đại học –

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Danh Nguyên đã tận

tình hướng dẫn giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa 109

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. GS. TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà xuất

bản Lao động – Xã hội 2002;

2. TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm

2006;

3. GS. TS Nguyễn Thành Độ, TS. Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình quản

trị kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – xã hội 2004;

4. ThS. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân

lực, NXB Lao động Xã hội, năm 2004;

5. TS. Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực;

6. GS.TS. Đỗ Văn Phức (2009), Quản lý doanh nghiệp, NXB Bách Khoa,

Hà Nội;

7. PGS. TS Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, Tạp

chí Lao động – Xã hội số 299 tháng 11 năm 2006;

8. ThS. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, năm

2008;

9. PGS.TS Mai Hữu Thực (2004), Vai trò của Nhà nước trong phân phối

thu nhập ở nước ta hiện nay, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội;

10. Ban pháp luật (2002) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Những vấn

đề cần biết về Bộ Luật Lao động (đã được sửa đổi bổ sung), Nhà xuất bản

Lao động, Hà Nội;

11. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Các văn bản quy định

chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;

12. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Các văn bản quy định

chế độ tiền lương mới, Tập V, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;

13. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2003), Các văn bản quy định

chế độ tiền lương mới Tập VIII, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội;

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

14. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2005), Các văn bản quy định

về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, Nhà xuất bản Lao động -

Xã hội, Hà Nội

15. Business edge (2006), Phân tích công việc giảm thiệu những "tị nạnh"

trong công việc, Nhà xuất bản trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh;

16. Các văn bản quy định về chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội 2004, Nhà

xuất bản lao động – xã hội;

17. Báo cáo hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sài gòn Công

thương năm 2010, 2011;

18. Các văn bản, quy chế quyết định liên quan đến hoạt động của Ngân

hàng TMCP Sài gòn Công thương, Quy chế chi trả tiền lương, văn bản

hướng dẫn thi đua khen thưởng hàng năm,...;

19. Nguyễn Tiến Đức, Bài viết “cơ chế đãi ngộ thỏa đáng trong việc trọng

dụng nhân tài” đăng trên trang web www.vietnamnet.vn.

20. Một số Website:

- http://www.saigonbạnk.com.vn Ngân hàng TMCP Sài gòn Công

thương

- http://www.vib.com.vn Ngân hàng TMCP Quốc tế

- http://www.techcombank.com.vn Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt

Nam

- http://www.habubank.com.vn Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội

- http://www. eximbank.com.vn Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu

Việt nam

- http://www.SHB.com.vn Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội

- http://www.quangninh.gov.vn Cổng thông tin điện tử Quảng Ninh

- http://www.vie.org.vn Viện kinh tế Việt Nam

- http://www.nhantainhanluc.com Viện khoa học nghiên cứu nhân tài

nhân lực

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

PHỤLỤC 1

KẾT QUẢ KHẢO SÁT QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI

NGỘ TẠI SAIGONBANK CHI NHÁNH QUẢNG NINH

I. Khái quát về công tác khảo sát

Công tác khảo sát được tiến hành nhằm mục đích thu thập thông tin định

lượng kiểm chứng góp phần làm sáng tỏ những nội dung nghiên cứu của luận văn

về thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đang triển khai thực hiện cho nhân viên của

SGB Chi nhánh Quảng Ninh.

Để kết quả đánh giá thực trạng được khách quan, dựa trên việc thu thập

thông tin, tổng hợp, phân tích để đưa ra giải pháp đổi mới chế độ thù lao và đãi ngộ

cho người lao động tại SGB Chi nhánh Quảng Ninh, 70 phiếu điều tra được thiết kế

dưới dạng câu hỏi đóng được gửi tới các cá nhân là cán bộ quản lý và nhân viên của

SGB. Bảng câu hỏi chủ yếu tập trung vào điều tra các vấn đề cơ bản của chính sách

thù lao và đãi ngộ: tiền lương, tiền thưởng, chế độ đào tạo, chế độ phúc lợi, điều

kiện làm việc và bản thân công việc .

Các thông tin này nhằm kiểm chứng và làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận và

thực tiễn của để tài, giúp cho việc đổi mới chế độ đãi ngộ cho người lao động đạt

được hiệu quả cao hơn.

II. Kết quả khảo sát

1. Số lượng phiếu điều tra:

Số phiếu phát đi điều tra: 88 phiếu

Số phiếu thu về: 86 phiếu

2. Thời gian điều tra: Ngày gửi đi: đến ngày:

3. Bộ phận được điều tra:

- Cán bộ quản lý: 26/26 người, chiếm 29%

- Nhân viên khối nghiệp vụ: 54/54 người, chiếm 61%

- Nhân viên khối hành chính: 8/8 người, chiếm 10%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

III. Kết quả khảo sát

1. Về chế độ tiền lương

Cấp Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát Quản lý

SL % SL % SL % SL %

Có thể sống dựa vào thu 54 26 8 88 nhập từ Ngân hàng

Hoàn toàn 24 92% 40 74% 3 38% 67 76%

2 8% 13 24% 3 38% 18 21% Không hoàn toàn

0 0% 1 2% 2 24% 3 3% Không

Có được trả lương xứng 26 54 8 88 đáng với kết quả công việc

0 0% 8 15% 3 38% 11 12% Rất xứng đáng

10 38% 21 39% 4 50% 35 40% Xứng đáng

16 62% 25 46% 1 12% 42 48% Không xứng đáng

Đánh giá mức lương nhận 26 54 8 88 được

0 0% 12 22% 4 50% 16 18% Cao

8 31% 32 59% 3 38% 43 49% Trung bình

1 12% 29 33% Thấp 18 69% 10 19%

Phân phối thu nhập công 26 54 8 88 bằng

1 4% 2 2% 1 13% 4 4% Rất công bằng

5 19% 10 30% 3 37% 18 21% Công bằng

4 50% 66 75% Không công bằng 20 77% 42 78%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

2. Về chế độ tiền thưởng

Cấp Quản Hành Nghiệp vụ Tổng số Tiêu chí khảo sát lý chính

SL % SL % SL % SL %

Công tác đánh giá thành 54 26 8 88 tích của nhân viên

Tốt 4% 2 4% 1 1 13% 4 5%

Bình thường 19% 15 28% 5 3 37% 23 26%

Kém 20 77% 37 68% 4 50% 61 69%

Chính sách khen thưởng có 54 26 8 88 công bằng

Rất công bằng 4% 2 4% 1 1 13% 4 5%

Công bằng 35% 10 18% 9 3 37% 22 25%

Không công bằng 62% 42 78% 16 4 50% 62 70%

26 8 88 Đánh giá mức khen thưởng 54

Cao 0 2 0% 1 2% 25% 3 3%

Bình thường 8 31% 10 19% 4 50% 22 25%

Thấp 18 69% 43 79% 2 25% 63 72%

3. Về chế độ phúc lợi

Cấp Quản Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát lý

SL % SL % SL % SL %

Mức độ đang dạng 26 54 8 88

Rất đa dạng 1 4% 19 35% 5 62% 26 30%

Bình thường 15 58% 24 44% 2 25% 40 45%

Còn ít 10 38% 11 21% 1 13% 22 25%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

Sự hấp dẫn 54 26 88 8

Rất hấp dẫn 10 2 8% 19% 50% 16 18% 4

Bình thường 15 58% 30 56% 37% 48 55% 3

Không hấp dẫn 9 34% 14 25% 13% 24 27% 1

Sự quan tâm của Ngân hàng 26 54 88 8

Rất quan tâm 6 23% 12 22% 25% 20 23% 2

Quan tâm 17 65% 27 50% 62% 49 56% 5

Ít quan tâm 3 12% 15 28% 13% 19 21% 1

4. Về chế độ đào tạo

Cấp Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát Quản lý

SL % SL % SL % SL %

Số lượng lớp học được tham 26 54 88 8 gia trong năm 2010

72% 75% 72% không được tham gia 18 69% 39 63 6

31% 19% 25% 22% 8 1 lớp 10 20 2

0% 9% 0% 6% 0 1 đến 3 lớp 5 5 0

Đào tạo có giúp ích nhiều 26 54 88 8 cho công việc hiện tại

Rất có ích 2 8% 4 7% 0% 6 7% 0

Có 24 92% 48 89% 75% 78 88% 6

Không 0 0% 2 4% 25% 4 5% 2

Đánh giá công tác đào tạo 26 54 88 8 của Ngân hàng

Tốt 0 0 0 0% 0% 0% 0% 0

Bình thường 20 32 10 38% 37% 25% 36% 2

Kém 34 56 16 62% 63% 75% 64% 6

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

5. Về điều kiện làm việc

Cấp Hành Nghiệp vụ Tổng số Tiêu chí khảo sát Quản lý chính

SL % SL % SL % SL %

Nhiệt độ nơi làm việc 88 54 8 26

Dễ chịu 63% 72 82% 44 81% 5 23 88%

Bình thường 37% 16 18% 10 19% 3 3 12%

Khó chịu 0% 0 0% 0 0% 0 0 0%

Ánh sáng 88 54 8 26

Nhiều ánh sáng 75% 24 27% 12 22% 6 6 23%

Bình thường 25% 64 73% 42 78% 2 20 77%

Tối 0% 0 0% 0 0% 0 0 0%

Tiếng ồn 88 54 8 26

Không ồn 21 81% 93% 25% 73 83% 50 2

Bình thường 63% 14 16% 4 7% 5 5 19%

Khó chịu 13% 1 1% 0 0% 1 0 0%

Ô nhiễm 88 54 8 26

50% 42 48% 20 37% 4 Không ô nhiễm 18 69%

Bình thường 50% 37 42% 25 46% 4 8 31%

Ô nhiễm 0 0 0% 9 17% 0% 9 10%

Không gian làm việc 88 54 8 26

Rộng rãi 1 22 85% 0 0% 13% 23 26%

Bình thường 6 4 15% 50 93% 74% 60 68%

Chật chội 1 0 0% 4 7% 13% 5 6%

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

6. Về bản thân công việc

Cấp Hành Nghiệp vụ Tổng số Tiêu chí khảo sát Quản lý chính

SL % SL % SL % SL %

88 26 54 8 Công việc

55% 38% 35 40% 2 8% 30 3 Thú vị, áp lực cao

41% 50% 41 46% 15 57% 22 4 Bình thường

Đơn điệu, nhàm chán 9 35% 2 4% 12% 12 14% 1

Tính chủ động trong công 88 26 54 8 việc

6 23% 10 19% 50% 20 23% 4 Cao

15 58% 34 63% 37% 52 59% 3 Bình thường

5 19% 10 18% 13% 16 18% 1 Thấp

88 54 8 Cơ hội thăng tiến 26

4 16% 12 22% 13% 17 19% 1 Nhiều

17 65% 34 63% 25% 53 60% 2 Ít

5 19% 8 15% 62% 18 20% 5 Không có

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

7. Về môi trường công việc

Cấp Hành Nghiệp vụ Tổng số Tiêu chí khảo sát Quản lý chính

SL % SL % SL % SL %

Hiểu biết về nhiệm vụ, 26 88 54 8 trách nhiệm công việc

Hoàn toàn rõ ràng 8 31% 38% 21 24% 19% 10 3

Bình thường 16 62% 50% 54 61% 63% 34 4

Không rõ ràng 2 7% 12% 13 15% 18% 10 1

Sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ lẫn 26 54 8 88 nhau

6 20 77% 45 83% 75% 71 81% Có

2 6 23% 9 17% 25% 17 19% Không

54 8 88 Cư xử thân thiện 26

42 5 20 77% 78% 63% 67 76% Có

3 6 23% 12 22% 37% 21 24% Không

Tác phong làm việc khẩn 8 88 26 54 trương, đúng giờ

8 20 77% 49 91% 100% 77 88% Có

0 6 23% 5 9% 0% 11 12% Không

Nhân viên được đối xử công 8 88 26 54 bằng, không phân biệt

6 22 85% 42 78% 75% 70 80% Có

2 4 15% 12 22% 25% 18 20% Không

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sỹ Vũ Thị Hải Hà

PHỤ LỤC 2

XÁC ĐỊNH ĐIỂM GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY

I, Know - how (kiến thức) :

Nó bao gồm 3 yếu tố nhỏ hơn :

+ Độ sâu và rộng cuả know-how kỹ thuật

+ Phạm vi, tầm quản lý của know-how quản lý

+ Kỹ năng giao tiếp con người.

II, Problem Solving (Giải quyết vấn đề) :

Tiêu chí này bao gồm 2 yếu tố chủ yếu:

+ Chủ động trong tư duy

+ Thách thức trong tư duy.

III, Accountability (Trách nhiệm) :

Có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm đó là :

+ Mức tự do trong hành động

+ Mức độ tác động đến kết quả cuối cùng

+ Phạm vi tác động.

Khoa Kinh tế & Quản lý Trường Đại học Bách Khoa