Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6; Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN ĐẶNG NGUYỆT PHỤNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ SỐ: 834 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ BẢO KHANH HÀ NỘI, NĂM 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Trần Thị Bảo Khanh. Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Đặng Nguyệt Phụng
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, tác giả đã nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện từ phía lãnh đạo và nhân viên của Công ty Cổ phần Sông Đà 6; các thầy cô giáo của Khoa Sau đại học – trƣờng Đại học Công đoàn, đặc biệt là ngƣời hƣớng dẫn khoa học – TS. Trần Thị Bảo Khanh, ngƣời đã trực tiếp góp ý, gợi mở cho luận văn. Qua đây, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất về sự quan tâm và giúp đỡ quý báu đó. Nếu không có sự chỉ bảo, hƣớng dẫn tận tình của các thầy cô, các anh chị trong Công ty và những tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thì luận văn này không thể hoàn thành. Luận văn này hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của tác giả và sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trƣớc. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ của tác giả còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các thầy cô, các nhà nghiên cứu và các bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ......................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................. 4 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................... 4 6. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 5 7. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................. 7 1.1.1. Công việc.................................................................................................... 7 1.1.2. Thực hiện công việc ................................................................................... 8 1.1.3. Đánh giá ..................................................................................................... 8 1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 9 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc...................................................................... 9 1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá ................................................................. 9 1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá ......................................................................... 11 1.2.3. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá ..................................................... 12 1.2.4. Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ............................................ 17 1.2.5. Lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá thực hiện công việc ...................... 23 1.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá ...................................................................... 25 1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá ......................................................................... 29
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến Đánh giá thực hiện công việc .................................... 31 1.3.1. Nhân tố khách quan .................................................................................. 31 1.3.2. Nhân tố chủ quan ..................................................................................... 33 1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Sông Đà 6 .................................................... 35 1.4.1. Kinh nghiệm tổ chức đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp ................................................................................................................. 35 1.4.2. Bài học cho Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ................................................ 38 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................. 39 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 .................................................................... 40 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sông Đà 6........................................................... 40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 40 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ............................................................................ 42 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ..................................... 43 2.1.4. Kết quả hoạt động trong những năm gần đây .......................................... 45 2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ........... 47 2.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá ....................................................... 47 2.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá ......................................................................... 49 2.2.3. Xác định tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá ..................................................... 50 2.2.4. Lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ............................................ 54 2.2.5. Lựa chọn và đào tạo đối tƣợng đánh giá thực hiện công việc ................. 54 2.2.6. Tổ chức thực hiện đánh giá ...................................................................... 58 2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc ........................................ 61 2.3. Đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 ................................................................................................................... 66 2.3.1. Ƣu điểm .................................................................................................... 66 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 69 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................. 74
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 ................................................................................ 75 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Sông Đà 6.................................................................................................... 75 3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................... 75 3.1.2. Phƣơng hƣớng .......................................................................................... 75 3.2. Một số giải pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.. 76 3.2.1. Nâng cao nhận thức của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc .............. 76 3.2.2. Nâng cao tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá .................................................... 77 3.2.3. Bổ sung lựa chọn và thiết kế phƣơng pháp đánh giá ............................... 83 3.2.4. Khắc phục những hạn chế trong công tác lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá thực hiện công việc .............................................................................. 84 3.2.5. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện đánh giá ...................................... 86 3.2.6. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá .............................................................................................................. 90 3.3.7. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá ..................... 92 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................. 94 KẾT LUẬN......................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 97 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCH Ban chấp hành CBCNV Cán bộ công nhân viên KD Kinh doanh SXKD Sản xuất kinh doanh TS Tiến sĩ VNĐ Việt Nam đồng
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1: Bảng ví dụ về phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa ......................... 18 Bảng 1.2: Bảng ví dụ về đánh giá chất lƣợng công việc dựa trên so sánh cặp ... 20 Bảng 1.3: Bảng đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí ........................................ 35 Bảng 1.4: Bảng tiêu chí đánh giá dựa trên phƣơng pháp quản trị mục tiêu ........ 36 Bảng 1.5: Bảng điểm đánh giá dựa trên phƣơng pháp định lƣợng ........................ 37 Bảng 1.6: Bảng nhóm tiêu chí đánh giá cho các đối tƣợng .................................... 37 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2019 ................................ 45 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019-2020 ................................ 46 Bảng 2.3: Kết quả chỉ tiêu tài chính Công ty năm 2020 ......................................... 47 Bảng 2.4. Khảo sát mục tiêu đánh giá thực hiện công việc .................................... 48 Bảng 2.5 : Khảo sát ý kiến của nhân viên về chu kỳ đánh giá ............................... 50 Bảng 2.6: Bảng điểm đánh giá chất lƣợng công việc .............................................. 51 Bảng 2.7. Tiêu chuẩn cho điểm đánh giá đối với nhân viên................................... 52 Bảng 2.8: Bảng quy định xếp hạng căn cứ vào điểm đánh giá .............................. 53 Bảng 2.9: Bảng tiêu chí đánh giá của Công ty năm 2020 ....................................... 54 Bảng 2.10: Bảng điểm đánh giá kết quả đánh giá thực hiện công việc ................ 55 Bảng 2.11: Các thiết bị phục vụ đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ......... 55 Bảng 2.12: Kết quả điều tra về phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6........................................... 54 Bảng 2.13: Khảo sát về ngƣời đánh giá mà cán bộ công nhân viên cảm thấy phù hợp ....................................................................................................... 55 Bảng 2.14: Khảo sát về kênh thông tin mà cán bộ công nhân viên tiếp cận đánh giá thực hiện công việc .................................................................. 57 Bảng 2.15: Khảo sát về việc phản hồi thông tin sau đánh giá ................................ 61 Bảng 2.16: Bảng quy định mức thƣởng căn cứ vào xếp hạng ................................ 62 Bảng 2.17: Bảng quy định khen thƣởng, kỷ luật dựa vào kết quả đánh giá ........ 64
Bảng 2.18: Mức độ đồng tình của nhân viên trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc .................................................................................. 66 Bảng 3.1. Các bƣớc xây dựng mục tiêu công việc ................................................... 82 Sơ đồ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Sông Đà 6 năm 2020.......................... 43 Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ............................. 58 Sơ đồ 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc . 79
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xã hội hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của từng doanh nghiệp, chất lƣợng của nguồn nhân lực có thể quyết định sự phát triển hay thụt lùi của một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực đƣợc coi là mục tiêu và động lực của sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp đều tạo điều kiện để giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp của mình đƣợc phát huy hết khả năng, khắc phục những điểm yếu để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Nhƣng mỗi nhân viên là một cá thể riêng biệt, có tính cách, kiến thức, cách thức thực hiện công việc khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc khác nhau. Mỗi bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp lại có một cách thức vận hành khác nhau. Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp là rất cần thiết. Qua việc đánh giá thực hiện công việc, nhân viên có thể nhận thức đúng khả năng của mình, doanh nghiệp có thể nắm đƣợc tình hình thực tế của từng bộ phận, phòng ban nói chung và từng nhân viên nói riêng, biết đƣợc điểm mạnh và điểm yếu của từng ngƣời để từ có có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức và năng lực để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm đƣợc mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với nhân viên có ảnh
2 hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của nhân viên và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc nếu đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có đƣợc niềm tin từ nhân viên, tạo động lực cho nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời đánh giá kể cả khi doanh nghiệp đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thƣờng phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi doanh nghiệp là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên và phát triển doanh nghiệp. Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc đối với Công ty Cổ phần Sông Đà 6 đồng thời sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty, tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu. Theo sự phát triển của xã hội, các tác giả tổng kết lý luận mang tính ứng dụng cao cho các tổ chức trong chiến lƣợc kinh doanh của họ hơn. Ở Việt Nam, trong thời gian qua, có nhiều công trình nghiên cứu về Đánh giá thực hiện công việc ở nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác nhau nhƣ: - Trần Kim Dung (2017), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tài chính. Tài liệu đã hệ thống lại kiến thức về đánh giá thực hiện công việc nhƣ mục đích, nội dung, trình tự thực hiện, quy trình quản lý đánh giá thực hiện công việc; các
3 phƣơng pháp, nội dung chính cũng nhƣ cách nâng cao chất lƣợng đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra, tài liệu còn đề cập đến giao mục tiêu, đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI. - Mai Hữu Khuê (2014), “Tâm lý học tổ chức”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân. Tài liệu đã nêu lên tầm quan trọng của những đặc điểm, tính cách, năng lực, nhu cầu và khía cạnh tâm lý của con ngƣời trong lao động và quan hệ với tập thể lao động. - Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hƣớng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng đƣợc đề cập. Ngoài việc trả lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn đƣợc sử dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân sự. - Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Hoàng Minh Quang thuộc trƣờng Đại học Đà Nẵng năm 2012 với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra đƣợc những tồn tại trong phƣơng pháp đánh giá, lựa chọn đối tƣợng đánh giá, các phƣơng pháp đánh giá chƣa tạo đƣợc mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc của nhân viên. - Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thƣơng mại số 30 công bố năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
4 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Địa chỉ tại: Toà nhà TM, Khu đô thị Văn Khê, Phƣờng La Khê, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội. + Về thời gian: luận văn tập trung phân tích nội dung, số liệu về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 từ năm 2018-2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp - Nghiên cứu các giáo trình liên quan đến chuyên môn Quản trị nhân lực (nội dung liên quan đến đánh giá thực hiện công việc) để nắm đƣợc hệ thống kiến thức lý luận liên quan đến luận văn. - Các tài liệu liên quan khác về đánh giá thực hiện công việc: nhƣ các bài viết, các báo cáo liên quan đến đánh giá thực hiện công việc trên thị trƣờng và tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 (tập trung phân tích từ năm 2018-2020). - Phƣơng pháp xử lý các dữ liệu thứ cấp trên: thông qua phân tích và so sánh các nguồn thông tin từ đó lựa chọn để áp dụng phù hợp vào đề tài của luận văn nghiên cứu.
5 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra bảng hỏi - Mục đích khảo sát bằng bảng hỏi: nhằm thu thập nguồn thông tin về thực trạng của đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 để có cái nhìn tổng thể và khách quan về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6, từ đó đánh giá và đƣa ra những giải pháp đề xuất hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. - Nội dung khảo sát: điều tra bằng bảng hỏi với những nội dung nhƣ sau:  Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc.  Phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc.  Ngƣời tham gia thực hiện công tác đánh giá.  Kênh thông tin mà cán bộ công nhân viên (CBCNV) tiếp cận đánh giá thực hiện công việc.  Cách thức phản hồi cho nhân viên về kết quả đánh giá thực hiện công việc. - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 bao gồm các đối tƣợng Chuyên viên và Nhân viên: - Quy mô khảo sát: Phát ra 110 phiếu khảo sát gửi cho Nhân viên và Chuyên viên; thu về đủ 110 phiếu. - Phương pháp xử lý dữ liệu: thu đƣợc thông qua Điều tra bảng hỏi - sử dụng phƣơng pháp tổng hợp và tính toán thủ công bằng phần mềm Microsoft Office Excel sau đó phân tích các dữ liệu thu đƣợc để đƣa ra nhận xét về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. 6. Những đóng góp của luận văn Về lý luận: Luận văn xây dựng khung lý luận về đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. Về thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Từ đó
6 đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc nhân viên ở Công ty Cổ phần Sông Đà 6. 7. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng nhƣ sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6. Chương 3. Giải pháp đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6.
7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ khác đƣợc thực hiện bởi cùng một ngƣời hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một nhóm ngƣời [11, tr.46]. Cụ thể hơn, công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, trách nhiệm hay các chức năng mà một con ngƣời hay một nhóm ngƣời phải đảm nhận trong một cơ quan, tổ chức. Nó chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức, cơ quan mà một ngƣời hay một nhóm ngƣời phải thực hiện. Đồng thời, công việc cũng là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn và trách nhiệm cho từng ngƣời, từng nhóm ngƣời trong một tổ chức [12, tr.144]. Việc làm, hay công việc là một hoạt động đƣợc thƣờng xuyên thực hiện để đổi lấy việc thanh toán hoặc tiền công, thƣờng là nghề nghiệp của một ngƣời. Một ngƣời thƣờng bắt đầu một công việc bằng cách trở thành một thực tập sinh, nhân viên, ngƣời tình nguyện, hoặc bắt đầu việc buôn bán. Thời hạn cho một công việc có thể nằm trong khoảng từ một giờ (trong trƣờng hợp các công việc lặt vặt) hoặc cả đời (trong trƣờng hợp của các thẩm phán). Nếu một ngƣời đƣợc đào tạo cho một loại công việc nhất định, họ có thể có một nghề nghiệp. Tập hợp hàng loạt các công việc của một ngƣời trong cả cuộc đời là sự nghiệp của họ. Một công việc phải có điểm đầu và điểm kết thúc, phải có mục tiêu, kết quả, có nguồn lực. Hầu hết mọi ngƣời sẽ làm việc tám giờ mỗi ngày và hơn bốn mƣơi hoặc nhiều giờ hơn mỗi tuần để làm công việc đƣợc trả lƣơng. Một số trƣờng hợp nhƣ trẻ em hay ngƣời khuyết tật sẽ làm việc với thời gian ít hơn. Ngoài ra, công việc cho những nhóm ngƣời đều khác nhau, ví dụ nhƣ
8 những công việc toàn thời gian, bán thời gian, tình nguyện viên , hay công việc nội trợ. Đối với một số ngƣời, công việc là ngồi tại bàn, đứng tại quầy thu ngân, hay đứng bán hàng nhƣng đối với những ngƣời khác, công việc lại là tạo ra một thứ gì đó có giá trị. Hoặc có những ngƣời coi công việc là một chuỗi vô tận các công việc giấy tờ và lƣu trữ hồ sơ hoặc mua bán trực tuyến. Cũng có những ngƣời cho rằng công việc mang lại giá trị cho cuộc sống của con ngƣời và đóng góp cho xã hội, trong khi một số ngƣời luôn ra vẻ bận rộn chỉ với một mục đích duy nhất là kiếm sống. 1.1.2. Thực hiện công việc Thực hiện chính là “làm cho trở thành sự thật bằng những việc làm và hành động cụ thể” [19, tr.1527]. Từ đó có thể hiểu thực hiện công việc là việc con ngƣời phả bỏ công sức ra, thông qua những hành động cụ thể để đạt đƣợc mục tiêu nào đó. Thực hiện công việc còn đƣợc hiểu là quá trình nhân viên sử dụng kiến thức, kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó đóng góp vào cho tổ chức, doanh nghiệp. Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình nhân viên sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để làm ra sản phẩm. Về mặt xã hội, quá trình thực hiện công việc làm nảy sinh các mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong lao động, gọi là quan hệ lao động. Các mối quan hệ này làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động. Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho nhân viên định hình đƣợc công việc cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc. 1.1.3. Đánh giá Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó [4, tr.42].
9 Cụ thể hơn, đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm đƣợc hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã đƣợc xác lập. Đánh giá còn đƣợc hiểu là nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Đánh giá một đối tƣợng nào đó, chẳng hạn một con ngƣời, một tác phẩm nghệ thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác động môi trƣờng và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực nhƣ chính trị, nghệ thuật, thƣơng mại, giáo dục hay môi trƣờng. 1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên. Thực chất đây chính là sự so sánh giữa việc thực hiện của nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp đề ra [12, tr.211]. Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống các hoạt động. Trong đó, tiến trình đánh giá thực hiện công việc là sự kết hợp chặt chẽ giữa tính khoa học và tính hệ thống. Đồng thời, nội dung đánh giá là các quy định đƣợc ban hành phải phù hợp với sự định hƣớng phát triển, mục đích phát triển sản xuất kinh doanh, tầm nhìn trong tƣơng lai của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc cần có hệ thống bài bản, chuyên nghiệp và hiệu quả. 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá Nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc hoàn thành bằng việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
10 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, v.v... Tăng cƣờng hiệu quả của tuyển chọn nhân viên, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. Đánh giá năng lực của nhân viên. Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. Có thể tóm tắt mục tiêu vào ba nhóm: Mục tiêu hành chính: với mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc sử dụng để ra cac quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề bạt, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân việt đƣợc các nhân viên. Các mục tiêu phát triển: trong trƣờng hợp này, việc xếp hạng hiệu quả đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa ra đƣợc các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục đích phát triển ngày càng đƣợc coi trọng hơn. Mục tiêu điều hành: trong trƣờng hợp này, phân loại hiệu quả đƣợc dùng để điều hành chất lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực nói riêng nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng theo hiệu quả.
11 Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ nhƣ: các tiêu chuẩn đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, ngƣời đánh giá, biểu mẫu đánh giá, v.v... cũng đƣợc xác định khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho đƣợc mục tiêu cụ thể khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để làm gì? Nếu không xác định đƣợc mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: - Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp - Phƣơng pháp đánh giá không hợp lý - Kết quả đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Gây lãng phí cho doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do đó muốn xác định đƣợc các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá liền kề, thƣờng quy định sáu tháng hoặc một năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Sau khi thực hiện đánh giá, sau một khoảng thời gian đúng bằng chu kỳ đánh giá, ngƣời ta sẽ tiến hành dợt đánh giá kế tiếp. Ngƣời đánh giá đƣợc chọn là ngƣời hiểu rõ nhất kết quả thực hiện công việc của đối tƣợng đánh giá, vì vậy lãnh đạo trực tiếp là ngƣời đánh giá có trọng số cao nhất. Để kết quả đánh giá toàn diện và khách quan, có thể bổ sung ngƣời đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, khách hàng, đối tác, cấp dƣới và bản thân nhân viên.