QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ -
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ở VIỆT NAM
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn1
Tóm tắt: Tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận và trở thành một trong những quyền cơ bản tại
nơi làm việc và được thiết lập ở mọi cấp độ từ các định chế của ILO, trong các hiệp định thương mại tự do
thế hệ mới, các bộ quy tắc ứng xử (CoC) đến hệ thống pháp luật quốc gia và chi phối các bản khế ước cá
nhân hay tập thể lao động trong doanh nghiệp. Ở Việt Nam, thực thi quyền tổ chức và thương lượng tập thể
hiện nay đang gặp phải các rào cản lớn bởi một hệ thống pháp luật thiếu đồng bộ, chưa tiệm cận với quy
tắc chung; bởi năng lực của các chủ thể thương lượng còn hạn chế. Vì vậy, rất cần có những giải pháp đồng
bộ để dỡ bỏ những rào cản này. Nội dung chính của bài viết giải quyết bao gồm: (i) Tóm tắt cơ sở lý thuyết
và pháp lý về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; các điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể;
(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện và điều kiện thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể
ở Việt Nam trên cơ sở sử dụng phối hợp hệ thống dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; (iii) Nhận diện bối cảnh và đề xuất
giải pháp thúc đẩy thực hiện quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở Việt Nam.
Từ khóa: Thương lượng tập thể; Quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Abstract: Ringh to collective bargaining are recognized and become one of the basic workplace rights and
established at all levels from ILO institutions, in new generation free trade agreements, Code of conduct (CoC)
to the national legal system and govern individual or collective labor contracts in the enterprise. In Vietnam,
the current enforcement of collective bargaining rights is facing great barriers by an incomprehensive legal
system, which has not approached the general rule; because the capacity of negotiating subjects is limited.
Therefore, synchronous solutions are needed to remove these barriers. The main content of the settlement
paper includes: (i) Summary of theoretical and legal basis for the right to organize and collectively negotiate;
conditions for collective bargaining rights; (ii) Analyze and evaluate the status of implementation and
conditions for implementing collective bargaining rights in Vietnam on the basis of using a combination
of primary and secondary data systems; (iii) Identify the context and propose solutions to promote the
implementation of collective bargaining rights in Vietnam.
Keywords: Collective bargaining; Right to collective bargaining.
1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên thế giới, khoa học quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được quan tâm vào cuối những năm
50 của thế kỷ XX với sự mở đầu của J.T Dun Lop (1958) với The Industrial Relations, tiếp sau
đó nhiều công trình lớn khác được công bố của Kochan, MCKensie và Cappeli (1984), Strategies
1 Email:minhnhandhtm248@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.
239
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
choice and Industrial relations theory; Andre Petit (1985), The Labour Relations; Stanley.
H. Masters, Colletta. H. Moser, Lloyd. G. Reynodls (1991), Labor Economics an Labor Relation,
Tenth edition, Prentice Hall New Jersey; Daniel Quinn Mills (1994), Labor Management Relation;
fifth edition, Mc GRAW - HILL, Inc… từ các tác phẩm này khung lý thuyết về QHLĐ đã được
hình thành và trong đó quyền thương lượng tập thể (TLTT) được xác định là một trong những
quyền cơ bản của NLĐ.
Tại Việt Nam, chủ đề QHLĐ được bắt đầu nghiên cứu khá muộn (song song cùng với sự ra
đời và phát triển của thị trường lao động) được thực hiện bởi các tác giả như: Vũ Việt Hằng (2004),
“Một số vấn đề QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và DNĐTNN ở Việt Nam trong thời
kỳ chuyển đổi kinh tế”, Luận án tiến sĩ kinh tế; Chang – Hee Lee (2006), “Industrial relations and
dispute settlement in Viet Nam”; Jan Jung - Min Sunoo (2007), “Một số giải pháp phòng ngừa đình
công tại các doanh nghiệp Việt Nam”; Lê Thanh Hà (2008), “QHLĐ trong hội nhập kinh tế quốc tế”,
NXB Lao động Xã hội; Nguyễn Duy Phúc (2012), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa”… Trong các công trình này nguyên lý QHLĐ cũng được xem xét gắn với bối cảnh thực tế, đặc
điểm văn hóa, thể chế kinh tế đặc thù ở Việt Nam. QHLĐ Việt Nam còn sơ khai, kém lành mạnh, luôn
tiềm ẩn mâu thuẫn... là những nhận định được rút ra. Cho đến nay, nghiên cứu chủ đề QHLĐDN vẫn
còn rất nhiều tiềm năng đặc biệt trong bối cảnh khi Việt Nam tham gia ngày càng sâu vào các định
chế quốc tế về QHLĐ và Tổ chức và TLTT ngày càng trở thành tâm điểm của quyền lao động, Vì vậy,
nghiên cứu này sẽ góp phần vào việc nâng cao nhận thức, cung cấp thông tin tham khảo hữu ích cho
các chủ thể, những người nghiên cứu và muốn tìm hiểu về QHLĐ và quyền TLTT.
2. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Dữ liệu nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng nhiều
phương pháp khác nhau nhằm phản ánh một cách tổng hợp, khách quan và đa chiều về tình hình
thực hiện quyền TLTT và các điều kiện thực hiện quyền TLTT ở Việt Nam.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan như: Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội; Trung tâm phát triển QHLĐ (CIRD); Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức
Tài chính quốc tế (IFC) trên ấn phẩm của chương trình Better Work Việt Nam - Báo cáo tổng hợp
về tuân thủ lần thứ 9 xuất bản năm 2017.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phương pháp điều tra bằng bản hỏi. Điều tra được thực hiện
tại 44 doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu, hoạt động trong nhiều lĩnh vực trên địa bàn Hà
Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Thái Bình, Hà Nam, Thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng điều tra là
người lao động (NLĐ), cán bộ công đoàn cơ sở (CĐCS), người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại
doanh nghiệp (theo tỷ lệ 3- 5 phiếu điều tra/01 doanh nghiệp). Phù hợp với quy mô, quỹ thời gian
và nguồn kinh phí việc lấy mẫu thuận tiện đã được áp dụng. Tổng số phiếu thu về 174 phiếu trong
đó có 152 phiếu hợp lệ. Mặc dù mẫu điều tra so với số doanh nghiệp hoạt động trên thị trường là
rất khiêm tốn, nhưng qua xử lý dữ liệu, chúng tôi nhận thấy những kết quả có được rất đồng thuận
với ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Dữ liệu sơ cấp sau khi thu thập được
đã được xử lý bằng phương pháp thống kê để cung cấp thông tin đánh giá về các vấn đề thực tế.
240 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết là kết quả tổng hợp của phương pháp nghiên cứu bao gồm: phương pháp thu thập dữ
liệu (phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên
gia); phương pháp xử lý dữ liệu (phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp).
3. TỔNG QUAN VỀ QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
3.1. Thương lượng tập thể và quyền thương lượng tập thể
3.1.1. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là hình thức đối thoại xã hội xương sống trong QHLĐ. Thương lượng
được thực hiện khi đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề
liên quan trực tiếp đến họ, đề ra các biện pháp thực hiện các vấn đề đó, hoặc đạt được thỏa thuận
dẫn tới cam kết của các bên liên quan. Thương lượng tập thể (Collective bargaining), áp dụng cho
mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ với một bên là một hay nhiều
tổ chức của NLĐ, để quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; giải quyết các mối
quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức
của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Sản phẩm của thương lượng là sự thỏa thuận, thỏa
ước tập thể hoặc là sự cam kết thường được văn bản hóa.
Thương lượng là nguyên tắc cốt lõi của quan hệ lao động. Trong QHLĐ thương lượng là
nguyên tắc quan trọng phản ánh trạng thái của các bên luôn sẵn sàng cùng bàn bạc để tìm kiếm một
thỏa thuận chung về những vấn đề cùng quan tâm. Thương lượng là nguyên tắc xuyên suốt trong
quá trình hình thành, duy trì và phát triển và cả khi chấm dứt QHLĐ. Bất cứ ở thời điểm nào của
quá trình tương tác, thương lượng cũng là nguyên tắc đầu tiên với những nỗ lực giúp các bên tìm
được hướng đi chung trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích và giảm thiểu bất hòa.
3.1.2. Quyền thương lượng tập thể – Quyền cơ bản tại nơi làm việc
Từ điển Tiếng Việt (2005) đã định nghĩa, quyền là những điều mà pháp luật hoặc xã hội công
nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi. Theo đó, quyền tổ chức và TLTT là khả năng thực
hiện thỏa thuận để đạt được sự thống nhất, cam kết của các bên QHLĐ được pháp luật hoặc xã
hội thừa nhận. Quyền tổ chức và thương lượng tập thể được thừa nhận trở thành một trong những
quyền cơ bản tại nơi làm việc và được thiết lập ở nhiều cấp độ khác nhau:
Công ước của ILO: Trước hết, được thể hiện ở cặp công ước cơ bản là của ILO đó là Công
ước số 87 (1948) và Công ước số 89 (1949). Sau đó, Hội nghị thượng đỉnh thế giới về xã hội (The
World Social Summit) tổ chức tại Copenhagen vào tháng 3 năm 1995 và Tổ chức Hợp tác và Phát
triển kinh tế - OECD năm 1996 đều thừa nhận các tiêu chuẩn LĐ về quyền tổ chức và TLTT và
được Hội nghị Lao động Quốc tế của ILO nhắc lại trong Tuyên bố về các nguyên tắc cơ bản và các
quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) hay thường
gọi là Tuyên bố 1998 rằng tất cả các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn cũng
phải có trách nhiệm thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản này.
241
PHẦN 2 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Nguồn: CIRD (2018), Bản tin Quan hệ lao động số 17
Hình 1: Quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở các cấp độ
Các hiệp định thương mại tự do: Các FTA thế hệ mới thường viện dẫn nội dung Tuyên bố
năm 1998 như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng dựa trên
nền tảng chi phí đạo đức công bằng (Chương 19 trong CPTPP; EVFTA…).
Các bộ quy tắc ứng xử (CoC): Các bộ quy tắc ứng xử được coi như những tiêu chuẩn đạo đức
kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực hiện với tinh thần chủ đạo đảm bảo cho những
NLĐ tham gia chuỗi cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động
gắn với việc viện dẫn 8 Công ước cơ bản của ILO và nhấn mạnh thêm nội dung khác như thù lao
lao động; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,…
Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với các cam kết quốc tế, trong đó đặc
biệt là nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn và các FTA đã ký kết. Do đó,
luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền lao động mà quốc gia
đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện.
Thỏa ước lao động tập thể: Trên cơ sở luật pháp quốc gia các tổ chức đại diện của NLĐ và
NSDLĐ tiến hành TLTT và ký kết TƯLĐTT xác lập những quyền lao động cụ thể trong đó có
quyền TLTT phù hợp với điều kiện lao động đặc thù ở từng ngành, từng doanh nghiệp.
Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không được trái với pháp luật và TƯLĐTT.
Hợp đồng lao động xác lập các quyền lao động đối với cá nhân NLĐ, NSDLĐ trong TLTT tại nơi
làm việc. Dù ở cấp độ nào, nội dung về quyền TLTT (Right to collective bargaining) khẳng định
242 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
NLĐ có quyền tự tổ chức, thành lập, tham gia hay hỗ trợ các tổ chức lao động, TLTT thông qua
các đại diện mà họ tự lựa chọn nhằm mục đích TLTT hay hỗ trợ hoặc bảo vệ lẫn nhau.
3.2. Điều kiện thực hiện quyền thương lượng tập thể
Quyền TLTT được đảm bảo đến mức độ nào phụ thuộc rất nhiều vào Pháp luật quốc gia (quy
định quy trình, nội dung, chủ thể… thương lượng) và đặc biệt là năng lực QHLĐ của các chủ thể.
3.2.1. Điều kiện về pháp luật quốc gia
Luật pháp điều chỉnh QHLĐ là nền tảng cốt lõi để đảm bảo quyền tổ chức và TLTT. Với
những quốc gia có hệ thống pháp luật QHLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở, việc đảm bảo quyền sẽ cao hơn
do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Nếu luật pháp quốc gia có những quy định thiếu
hợp lý, mâu thuẫn chủ thợ có thể sẽ phát sinh làm giảm tính lành mạnh của việc đảm bảo quyền
tổ chức và TLTT. Pháp luật lao động (PLLĐ) quốc gia về quyền tổ chức và TLTT được đánh giá
với các tiêu chí:
- Mức độ tham gia công ước, khuyến nghị về quyền TLTT của ILO trong vai trò là quốc gia
thành viên của ILO;
- Mức độ thực hiện cam kết về quyền TLTT trong các hiệp định thương mại mà quốc gia là
thành viên;
- Mức độ tham gia các CoC có tiêu chuẩn về quyền TLTT được thừa nhận và thực hiện;
- Thực trạng pháp luật quốc gia điều chỉnh chủ thể, hình thức, nội dung… TLTT.
3.2.2. Điều kiện về năng lực của các chủ thể quan hệ lao động
Chất lượng TLTT như thế nào? Quyền tổ chức và TLTT được thực hiện đến đâu? được quyết
định bởi chính năng lực và khát vọng của các chủ thể.
a. Chủ thể là cá nhân người lao động và người sử dụng lao động
Năng lực hành vi QHLĐ, TLTT của các chủ thể cá nhân tập trung với các thành phần sau:
Kiến thức QHLĐ đó là kiến thức về: Thị trường lao động, PLLĐ; Quyền và nghĩa vụ của bản
thân họ; Đối tác của mình trong QHLĐ; Tổ chức đại diện và quyền tham gia các tổ chức đó; Các
hình thức ĐTXH; Cách thức giải quyết xung đột; Các tiêu chuẩn lao động,…
Kỹ năng QHLĐ như: kỹ năng giao tiếp, trao đổi thông tin, tham khảo ý kiến, thương lượng,
phát hiện và lựa chọn cách thức giải quyết xung đột,...
Thái độ QHLĐ phù hợp, như: Tôn trọng pháp luật quốc gia, các cam kết lao động; Sẵn sàng
hợp tác với NSDLĐ; Chủ động: đề xuất ý kiến với NSDLĐ, tìm đến sự đại diện và bảo vệ của Tổ
chức công đoàn (TCCĐ); Tự định đoạt trong QHLĐ...
Ngoài những năng lực chung, xuất phát từ vị trí, đặc điểm chủ thể NSDLĐ còn phải có kiến
thức quản lý và sử dụng lao động, tầm nhìn chiến lược trong đầu tư cho NLĐ...; kỹ năng gây ảnh
hưởng; sự chủ động trao đổi thông tin với NLĐ và CĐCS, chủ động tham vấn với NLĐ và CĐCS,
sẵn sàng thương lượng với NLĐ và CĐCS... và có khả năng tài chính và có cơ sở vật chất kỹ thuật
để chi trả tiền công và đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ.