Khoá luận tốt nghiệp: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:110

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoá luận "Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group" được hoàn thành với mục tiêu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group; Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động của tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khoá luận tốt nghiệp: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP Giảng viên hướng dẫn : TS. Trần Thị Ngân Hà Sinh viên thực hiện : Đinh Thu Hà Hệ đào tạo : Chính quy Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI – 2024
BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC *********** KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP Giảng viên hướng dẫn : TS. Trần Thị Ngân Hà Sinh viên thực hiện : Đinh Thu Hà Hệ đào tạo : Chính quy Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Khóa học : 2020 – 2024 Lớp : 2005QTNA HÀ NỘI – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan khoá luận tốt nghiệp với đề tài: “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” này là do hoàn toàn tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên TS. Trần Thị Ngân Hà, không có sự sao chép và gian lận. Các số liệu, nội dung được trình bày trong bài khóa luận là sản phẩm mà tôi đã nỗ lực trong quá trình học tập tại trường và cố gắng tìm hiểu tại cơ quan thực tập, tìm hiểu có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm Khoa và Học viện về sự cam đoan này. Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024 Sinh viên Đinh Thu Hà
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia, được lãnh đạo khoa Quản trị Nhân lực và các Thầy/Cô truyền đạt những kiến thức quý báu, tôi đã trưởng thành và thay đổi hơn rất nhiều nhờ môi trường nơi đây. Quá trình thực hiện bài khoá luận tốt nghiệp là một giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên, đó là tiền đề để trang bị những kỹ năng quản trị nhân lực. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Thị Ngân Hà đã là người hướng dẫn tận tình, chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc, BCH Công đoàn, phòng Nhân sự cùng toàn thể nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu hoàn thiện bài khoá luận. Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp cá nhân của tôi vẫn còn nhiều thiếu sót và chưa hoàn thiện. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các Thầy/Cô để tôi có thể cải thiện và hoàn thiện khoá luận của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Đinh Thu Hà
MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3 3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………………3 4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4 4.1. Mục tiêu ..................................................................................................... 4 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4 5. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................. 4 6. Giả thuyết khoa học…………………………………………………………5 7. Đóng góp đề tài............................................................................................. 5 8. Kết cấu đề tài ................................................................................................ 6 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................. 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp .................................. 7 1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động ................................................................ 8 1.1.3. Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc............. 9 1.1.4. Khái niệm công đoàn cơ sở .................................................................. 10 1.1.5. Khái niệm thương lượng tập thể ........................................................... 10 1.1.6. Khái niệm phúc lợi và hỗ trợ NLĐ ....................................................... 11 1.1.7. Khái niệm tranh chấp lao động ............................................................ 11 1.1.6. Khái niệm cơ chế hai bên/ba bên trong quan hệ lao động ................... 12 1.2. Đặc điểm quan hệ lao động ..................................................................... 13 1.2.1. QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội............................ 13 1.2.2. QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn ................................................. 13 2
1.2.3. QHLĐ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng ........................................ 14 1.2.4. QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể ......................... 15 1.3. Vai trò quan hệ lao động.......................................................................... 15 1.3.1. Đối với NLĐ ......................................................................................... 15 1.3.2. Đối với NSDLĐ..................................................................................... 16 1.3.3. Đối với xã hội ....................................................................................... 17 1.4. Nội dung quan hệ lao động ...................................................................... 18 1.4.1. Nội dung hợp đồng lao động ................................................................ 18 1.4.2. Nội dung thoả ước lao động tập thể và đối thoại ................................. 18 1.4.3. Quy chế về phúc lợi và hỗ trợ người lao động ..................................... 20 1.4.4. Nội dung tranh chấp lao động .............................................................. 21 1.4.5. Truyền thông nội bộ và QHLĐ ............................................................. 22 1.4.6. Văn hoá doanh nghiệp .......................................................................... 23 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp .................. 24 1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .......................................................... 24 1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 25 1.6. Các chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined. Tiểu kết chương 1 ........................................................................................... 27 CHƯƠNG II: QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP...................................................... 29 2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group .......... 29 2.1.1. Thông tin chung về công ty ................................................................... 29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 29 2.2. Đặc điểm đội ngũ nhân viên tại Công ty ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group ............................................................................................... 31 2.2.1. Về số lượng ........................................................................................... 31 3
2.2.2. Về cơ cấu .............................................................................................. 32 2.2.3. Về mức độ hiểu biết pháp luật lao động ............................................... 34 2.2.4. Về tỷ lệ gắn bó với Công ty ................................................................... 36 2.3. Chiến lược phát triển nhân sự Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contrast Group ............................................................................................... 36 2.4. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group ............................................................................................... 37 2.4.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại Công ty ............................ 37 2.4.2. Thực trạng thực hiện quan hệ lao động cơ chế hai bên, cơ chế ba bên 39 2.4.3. Thực trạng về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group ...................................................................................... 40 2.4.4. Thực trạng về thỏa ước lao động tập thể tại Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contrast Group .............................................................................. 47 2.4.5. Thực trạng về tranh chấp lao động tại Công ty Đầu tư và Phát triển Contrast Group ............................................................................................... 55 2.4.6. Thực trạng đối thoại tại Công ty .......................................................... 57 2.4.7. Truyền thông nội bộ tại Công ty ........................................................... 60 2.4.8. Văn hoá doanh nghiệp tại Công ty ....................................................... 61 2.5. Đánh giá thực trạng công tác thực hiện quy trình quan hệ lao động tại công ty ............................................................................................................ 65 2.5.1. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................. 65 2.5.2.. Những kết quả đạt được....................................................................... 70 Tiểu kết chương 2 ........................................................................................... 71 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CONTRAST GROUP..................................................................................... 73 4
3.1 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group...................................................... 73 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy trình quan hệ lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group ............................................................. 73 3.2.1. Giải pháp đối với các chủ thể trong QHLĐ ......................................... 73 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể .................................. 76 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách về tranh chấp lao động. ................... 78 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác truyền thông nội bộ ............................. 80 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp ....................................... 81 Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 83 KẾT LUẬN ................................................................................................... 85 DANH MỤC THAM KHẢO ....................................................................... 86 5
SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group .............................................................................................................. 30 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 ..................................................................... 31 Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 - 2023 ............................................... 32 Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 ...................................................... 33 Bảng 2.4. Cơ cấu độ trình độ học vấn của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 ................................. 34 Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 ................. 38 Bảng 2.6. Tỷ lệ tin tưởng NLĐ vào hoạt động Công đoàn tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023 .................................................... 39 Bảng 2.7. Số người lao động giao kết loại hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023 ..................................... 42 Bảng 2.8. Mức lương theo vị trí công việc của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023 .............................................................. 48 Bảng 2.9. Mức phụ cấp và phúc lợi khác cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 ................................. 50 Bảng 2.10. Tần suất đối thoại tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023............................................................................... 58 Bảng 2.11. Tần suất sử dụng công cụ giao tiếp với nhân viên Công ty Cổ phần Phát triển và Đầu tư Contrast Group từ giai đoạn 2021 – 2023 ..................... 60 1
Bảng 2.12. Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 ........................................................... 67 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1.Mức độ hiểu biết về nghĩa vụ/quyền lợi pháp luật của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 .................................................................................................... 35 Biểu đồ 2.2. Mức độ đề xuất các nội dung trong hợp đồng lao động của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 .................................................................................................... 41 Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ hài lòng thực thi nội dung hợp đồng lao động với người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group giai đoạn 2021 – 2023 ............................................................................................................. 46 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group năm 2023 ..................................... 49 2
DANH MỤC VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CHÚ GIẢI ATLĐ VSLĐ An toàn lao động, vệ sinh lao động BLLĐ Bộ luật Lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHTT Bảo hiểm thất nghiệp BCH Ban chấp hành CĐCS Công đoàn Cơ sở HĐLĐ Hợp đồng lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động QHLĐ Quan hệ lao động TƯLĐTT Thoả ước lao động tập thể TCLĐ Tranh chấp lao động TLTT Thương lượng tập thể TTNB Truyền thông nội bộ VHDN Văn hoá doanh nghiệp 3
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay quá trình toàn cầu hoá và quốc tế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ với sự phát triển vượt bậc của cách mạng công nghệ 4.0, con người muốn tồn tại và không bị bỏ lại phía sau cần phải thiết lập những mối quan hệ xã hội như: hoạt động đối ngoại, học tập,... quan trọng hơn cả là phát sinh trong hoạt động sản xuất hay còn được gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động không chỉ là việc giúp nhân viên có cơ hội làm việc, tạo ra thu nhập mà còn xây dựng và đảm bảo các quyền lợi lao động khiến cho họ gắn bó lâu dài. Đây là một kỹ năng mà một người nhân sự cần phải học hỏi liên tục vì mỗi người có một mục tiêu, một khao khát riêng. Mối quan hệ lao động tích cực trong một doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả của nhân viên. Bên cạnh còn giúp xây dựng lòng trung thành và ổn định từ nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài, tăng cường tinh thần đồng đội. Quan hệ lao động là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong thời gian qua ngày càng được quan tâm. Công ty đã và đang thực hiện những chính sách, cách thức để cải thiện mối quan hệ lao động ngày càng hài hòa và ổn định. Nhận thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động tại tổ chức sẽ góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group tôi đã lựa chọn đề tài: “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” làm khóa luận tốt nghiệp. 1
2. Tình hình nghiên cứu Hiện nay, các đề tài nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam là một đề tài chưa thực sự được rộng rãi và phổ biến nhưng đã có những nghiên cứu tiếp cận từ các khía cạnh khác nhau từ trong và ngoài nước. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể tên: Nghiên cứu “Labor relations: Sriking abalance” của tác giả John W.Budd (2005) đề cập đến cách thức giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển [23]. “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp” (NXB Lao động, Hà Nội) (2007) do Nguyễn Văn Dũng chủ biên là một trong những cuốn sách đầu tiên nghiên cứu lý luận về QHLĐ. Nhóm tác giả tập trung vào các nội dung như: kỹ năng về hòa giải, thương lượng tập thể, cơ chế ba bên, quảng bá công đoàn với NLĐ và với NSDLĐ [7]. “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Lê” tác giả Lê Thị Mai (2017) cho rằng việc tạo lập và duy trì QHLĐ hài hoà và ổn định tại doanh nghiệp rất quan trọng trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp [11]. Trong bài “Các học thuyết về quan hệ lao động” tác giả Trần Văn Hưng (2018) đã hệ thống hoá, tổng kết và so sánh các lý thuyết cũng như các mô hình phân tích QHLĐ để làm nền tảng cho việc nghiên cứu và ứng dụng tại Việt Nam [10]. Tác giả Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), trong cuốn sách “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam” (NXB Lao động, Hà Nội) đã trình bày cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Bên cạnh còn nêu đặc điểm quan hệ lao động trong doanh nghiệp và quan điểm của Đảng, 2
chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam [17]. Nghiên cứu “Quan hệ lao động trong bối cảnh Việt Nam thực hiện hiệp định EVFTA” của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã hệ thống pháp luật Việt Nam về QHLĐ, nêu những tác động của hiệp định EVFTA đến các doanh nghiệp thực hiện QHLĐ tại nước ta và đưa ra các khuyến nghị để điều chỉnh các chính sách, pháp luật lao động và QHLĐ [18]. Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Eidai Việt Nam” (qua thực tiễn ở tỉnh Hà Nam) của Phạm Thị Ngà (2022) đã làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến QHLĐ, hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về QHLĐ cấp doanh nghiệp, đánh giá thực trạng QHLĐ tại Công ty và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm tăng cường xây dựng QHLĐ lành mạnh [16]. Bên cạnh đó, QHLĐ đã xuất hiện ở trong các nội dung nghiên cứu nhưng khác nhau về địa điểm và thời gian. Thực trạng quan QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group chưa có nghiên cứu nào. Vì vậy trong bài khoá luận tốt nghiệp, tôi đã kế thừa một số cơ sở lý luận về QHLĐ, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ, đánh giá và đề xuất hoàn thiện QHLĐ tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. - Về thời gian: từ năm 2021 đến năm 2023 3
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Mục tiêu Đề xuất được các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group trong thời gian tới. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quan hệ lao động của tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 5. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp nghiên cứu lý luận: phương pháp nghiên cứu các nguồn tài liệu, tư liệu có sẵn để làm đề tài. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: tiến hành tìm hiểu, phân tích một số tài liệu liên quan đến đề tài như: Bộ luật Lao động 2019, Báo cáo Quan hệ lao động Tổ chức ILO, bảng biểu, thống kê liên quan tại Công ty. - Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp 02 trưởng phòng và 10 nhân viên công ty nhằm khảo sát tâm lý và thực trạng mối quan hệ lao động để nhận thấy những điểm tốt và điểm hạn chế đang tồn tại. Thời gian và địa điểm phỏng vấn được lựa chọn phù hợp. Trong quá trình phỏng vấn đã được ghi chép đầy đủ và chân thực. - Phương pháp sử dụng bảng hỏi: bằng hình thức khảo sát trực tuyến, về hợp đồng lao động, thoả ước lao động và tranh chấp lao động với NSDLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 4
Thu thập được 92 câu trả lời cung cấp đầy đủ quan điểm, ý kiến của vấn đề đề tài. Qua đó cho phép đánh giá được những biến số và đưa ra cái nhìn tổng quan về vấn đề, đưa ra các giải pháp cải tiến. - Phương pháp quan sát: tác giả trực tiếp quan sát những vấn đề liên quan tới đề tài như: quá trình xây dựng hợp đồng lao động, buổi đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ,... 6. Giả thuyết khoa học Giả thuyết 1: Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong nội dung về hợp đồng, đối thoại tại nơi làm việc, tranh chấp lao động chưa được phù hợp. Giả thuyết 2: Những thành tựu mà tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đạt được chưa tương xứng với chi phí trả cho NLĐ tại Công ty. Giả thuyết 3: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group đã hoàn thành tốt QHLĐ. 7. Đóng góp đề tài Đề tài “Quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group” trình bày các hệ thống luận cứ về QHLĐ tại doanh nghiệp. Bên cạnh, nội dung khoá luận còn đưa ra những bất cập, thành tựu trong QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. Do đó khoá luận tốt nghiệp đã đóng góp những điểm sau: Hệ thông được các khái niệm cơ bản liên quan đến QHLĐ: QHLĐ, HĐLĐ, TƯLĐTT, TCLĐ, cơ chế hai bên trong QHLĐ; những nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 5
Nổi bật tính cấp thiết cùng lĩnh vực này để hoàn thiện các văn bản chuyên ngành có liên quan và gia tăng tầm quan trọng của QHLĐ trong doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 8. Kết cấu đề tài Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Chương 2. Thực trạng quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. Chương 3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Contrast Group. 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động trong doanh nghiệp Dựa trên thời đại nền kinh tế thị trường hiện đại, các chuyên gia của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhau, giữa các đại diện của họ với nhà nước ở cấp ngành và cấp quốc gia. Những quan hệ này xoay quanh các khía cạnh pháp lý, lành tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, đề bạt, cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm thêm, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, đào tạo nghề, y tế, an toàn, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và khuyết tật” [22]. Theo BLLĐ 2019: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể. (Điều 5) [13]. Vậy QHLĐ là sự tương tác, mối liên hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, được xây dựng trên cơ sở các quy định, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến công việc, tiền lương và các chế độ phúc lợi. Ngoài ra, QHLĐ còn bao gồm các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của hai bên, cũng như các quy định, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có thể phát sinh. QHLĐ hài hòa, ổn định và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng, góp phần tạo ra môi trường làm việc 7
tích cực, thúc đẩy năng suất lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ cần ký kết một thoả thuận pháp lý, được gọi là HĐLĐ. HĐLĐ cung cấp một khung pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên và tạo ra một cơ sở để giải quyết tranh chấp hoặc vi phạm liên quan đến QHLĐ. Tại BLLĐ 2012 quy định 03 (ba) loại HĐLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Điều 12). Tuy nhiên tại kỳ họp thứ VIII của Quốc Hội ngày 20 tháng 11 năm 2019 để đáp ứng các yêu cầu mới: trong việc quản trị thị trường lao động, quan hệ lao động,… và trong bối cảnh hội nhập quốc tế (ký kết các hoạt động thương mại tự do thế hệ mới) [10] đã sửa đổi và bổ sung BLLĐ 2012, hình thức HĐLĐ tại khoản 1, Điều 20 BLLĐ 2019 được quy định phải giao kết một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn. a. HĐLĐ không xác định thời hạn Là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng “suốt đời”. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất lợi với loại hợp đồng này. b. HĐLĐ xác định thời hạn Là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện, trừ trường hợp có quy định khác. 8
HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng. 1.1.3. Khái niệm thoả ước lao động tập thể và đối thoại nơi làm việc a. Khái niệm thoả ước lao động tập thể Căn cứ Điều 75 BLLĐ 2019 quy định “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản” [13]. Thoả ước lao động là một tài liệu pháp lý được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, định rõ các quyền và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động. Một trong những đặc điểm quan trọng của thoả ước lao động là nội dung đối thoại và thương lượng giữa hai bên. TƯLĐTT là một hệ thống pháp lý mà các công đoàn và nhà tuyển dụng sử dụng để đàm phán và thỏa thuận về các điều kiện lao động của người lao động. Nó cung cấp một cơ chế cho người lao động để có giọng nói và tham gia vào quyết định về các vấn đề liên quan đến công việc của họ. Qua việc thành lập một đại diện công đoàn, NLĐ có thể đề xuất và thương lượng những điều kiện lao động tốt hơn, bảo vệ quyền lợi và đạt được sự công bằng trong môi trường làm việc. TƯLĐTT là một tiến bộ xã hội, công nhận quyền của mọi người làm công để nhận lương, và được thực hiện thông qua đại diện của họ là công đoàn để tạo ra một cách tập thể các điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho NLĐ hơn so với các quy định của pháp luật. b. Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc “Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức người lao động đại diện về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp 9