CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Chương 1 của luận văn đã trình bày được các luận văn, luận án và các công
trình nghiên cứu khác có liên quan như: Luận văn Thạc sỹ kinh tế Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Đài truyền hình Việt Nam của
Tống Thúy Hạnh; Luận văn Thạc sỹ kinh tế Hoàn thiện phương thức trả lương đối
với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp có thu ở Việt Nam của Nguyễn
Quang Dũng; Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả
lương tại Tổng công ty Dược Việt Nam của Nguyễn Xuân Trường; luận văn Thạc
sỹ Quản trị kinh doanh Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng của Ngô Văn Chiến; Hồ Thị Phương Hảo, Hoàn thiện
công tác trả lương tại Ban quản lý dự án Quốc lộ 1A, Liên Chiểu – Thuận Phước,
luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2010
- Qua việc tìm hiểu các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận
văn, cho đến hiện nay các công trình đã nghiên cứu được các vấn đề sau: Những lý
luận cơ bản về tiền lương, tiền công, các hình thức trả lương, các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác trả lương tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, tại các doanh
nghiêp. Phản ánh được thực trạng và phân tích được công tác trả lương tại một số
đơn vị, doanh nghiệp để từ đó đưa ra được nhưng giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện công tác trả lương tại các doanh nghiệp, đơn vị được nghiên cứu.
- Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: Nghiên cứu về các hình thức trả
lương và công tác trả lương tại doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp xi măng, là
ngành công nghiệp sản xuất đặc thù với số lương lao động ở môi công ty là tương
đối lớn.
- Đề xuất nghiên cứu của đề tài luận văn: Trên cơ sở các đề tài đã nghiên
cứu, những vấn đề cần tiếp tục được nghiên cứu tác giả thực hiện luận văn nhằm
giải quyết các vấn đề sau:
Nghiên cứu sâu vào công tác trả lương của công ty cổ phần xi măng Hoàng
Mai, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương và các hình thức trả lương tại
công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty
nhằm làm tăng niềm tin của người lao động vào công ty.
CHƯƠNG 2
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
2.1. Những lý luận cơ bản về tiền lương và tiền công
Tác giả đã tập trung phân tích các khái niệm về tiền lương, tiền công, tiền
lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa; bản chất của tiền lương và tiền công xét
trên quan hệ kinh tế và xét trên quan hệ xã hội; nghiên cứu về vai trò của tiền
lương và các nhân tố ảnh hưởng đến đến tiền lương, bao gồm 5 nhân tố chính: yếu
tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc yếu tố thuộc về
môi trường bên ngoài và yếu tố thuộc về công việc.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Tác giả trình bày những yêu cầu của tổ chức tiền lương; nội dung của công
tác tổ chức tiền lương và những nguyên tác cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là:
Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau, đảm bảo năng suất lao
động tăng nhanh hơn tiền lương, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa những người
lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
2.3. Các chế độ tiền lương
Tác giả trình bày các khái niệm về các chế độ tiền lương, công thức tính các
chế độ tiền lương, bao gồm các chế độ sau: chế độ tiền lương theo cấp bậc, chế độ
tiền lương theo chức vụ.
2.4. Các hình thức trả lương
Tác giả trình bày cụ thể khái niệm, đối tượng áp dụng, ưu nhược điểm của
các hình thức trả lương và các chế độ trả lương cụ thể của các hình thức trả lương
riêng. Các hình thức trả lương tác giả nêu ra gồm có: hình thức trả lương theo thời
gian, hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.5. Quỹ lương
Tác giả trình bày khái niệm quỹ lương, phân loại quỹ tiền lương và nêu
phương pháp lập kế hoạc quỹ tiền lương bằng công thức cụ thể.
Chương 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI
MĂNG HOÀNG MAI
Chương 3 của luận văn đã trình bày thực trạng công tác trả lương tại công ty
cổ phần xi măng Hoàng Mai trong giai đoạn 2008 – 2012 thông qua các hình thức
trả lương và quy chế trả lương. Qua đó tác giả cũng rút ra các kết quả về những mặt
đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác trả lương tại công ty cổ
phần xi măng Hoàng Mai. Cụ thể:
Về những mặt đã đạt được:
- Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần xi măng Hoàng Mai đã không
ngừng nỗ lực cố gắng trong việc xây dựng phương pháp tính lương và điều chỉnh
thích hợp nhằm thực hiện nguyên tắc tiền lương thực sự trở thành động lực lao động.
Tiền lương của người lao động không ngừng được nâng cao và điều chỉnh theo
lương tối thiểu Nhà nước quy định. Đồng thời công ty cũng quán triệt nguyên tắc
mức tăng lương thấp hơn mức tăng năng suất lao động.
- Tiền lương thời gian bao gồm hai phần là tiền lương cơ bản (tiền lương tính
theo hệ số lương quy định của nhà nước) và tiền lương chức danh (tính theo hệ số
lương chức danh – công việc do Công ty quy định). Việc tính thêm cả lương chức
danh này đảm bảo việc người lao động không những hoàn thành đầy đủ ngày công
làm việc mà còn đảm bảo cả chất lượng và số lượng công việc. Hình thức này
khuyến khích người lao động làm việc tích cực, tăng năng suất lao động nếu muốn
tăng thu nhập cho bản thân và gia đình. tránh tình trạng phân phối bình quân.
- Thu nhập bình quân đầu người toàn công ty hiện nay là hơn 5 triệu
đồng/người/tháng. Đây là một mức thu nhập khá cao so với các doanh nghiệp
trong ngành cũng như ngoài ngành. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động ngày
càng hiệu quả.
- Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính
điểm cho từng cá nhân trong đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng
thành viên, tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng
cá nhân, giúp gói khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm
Về mặt hạn chế :
- Công tác trả lương theo thời gian gắn liền với số ngày công làm việc thực
tế, tức là số ngày người lao động có mặt tại nơi làm việc nên chưa kiểm soát được
thời gian làm việc, có thể họ có mặt đầy đủ nhưng thời gian làm việc của họ bị lãng
phí.
- Công ty có xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc để xác định hệ số
lương theo chức danh, tuy nhiên việc đánh giá thường mang tính hình thức, hay bị
ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.
- Quỹ tiền lương theo chức danh được giao từ Giám đốc nên người lao động
được trả lương theo hệ số chức danh, họ sẽ không phấn đấu làm việc.
- Hệ số lương theo chức danh là căn cứ để trả lương cho nguời lao động
nhưng hệ số này chưa phản ánh được đầy đủ khả năng và sự đóng góp của người
lao động bởi hệ số lương này chỉ dựa trên những kinh nghiệm và nhận xét chủ
quan của người lập. Đồng thời việc xác định hệ số khung công việc còn thiếu căn
cứ do chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người,
phân tích công việc chưa được hoàn chỉnh.
Đồng thời tác giả cũng nêu lên những nguyên nhân chủ yếu của hạn chế
trong các trả lương tại công ty cổ phần xi măng Hoàng Mai :
- Thứ nhất là, do số lao động quản lý trong công ty chiếm số lượng cao nên
khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là
các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế
mới đem lại giá trị. Mặt khác, số lao động phổ thông cũng chiến số lượng không ít
mà đối tượng lao động này là những đối tượng lao động có thu nhập thấp do đó cần
có các chính sách tiền lương hợp lý để khuyến khích họ làm việc.
- Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức
- Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên
cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho
cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ.
- Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được
quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của
Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động.
- Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại
Công ty, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh
doanh của Công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ.
- Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc
lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này.