23
0
CÁC YẾU TỐ VỐN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG TỚI
KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
MỚI THÀNH LẬP TẠI VIỆT NAM
NCS. Nguyễn Dụng Tuấn
Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh/Cơ sở Thanh Hóa
Tóm tắt
Bài viết cung cấp một đánh giá tổng quát về vốn nhân lực của doanh nghiệp
vừa và nhỏ (DNVVN) mới thành lập, sự ảnh hưởng của vốn nhân lực đối với kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh qua lợi nhuận của DNNVV. Xuất phát từ thực tiễn
chất lượng nguồn nhân lực và mức thu nhập của người lao động trong DNNVV, sự
ảnh hưởng của nó tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các DNNVV. Trên
cơ sở đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị nhằm tăng cường vốn nhân lực cho các
DNNVV mới thành lập tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có mối quan hệ thuận chiều giữa trình độ chuyên
môn của người lao động và thu nhập của họ đối với lợi nhuận của DNNVV đó. Tuy
nhiên, sự ảnh hưởng lại khác nhau ở các loại đối tượng doanh nghiệp khác nhau.
Từ khóa: Vốn nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ
1. Giới thiệu
Với sự nỗ lực của Chính phủ về cải cách môi trường kinh doanh, các chính
sách hỗ trợ doanh nghiệp (DN) nói chung và DN khởi nghiệp nói riêng. Theo số liệu
của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong những năm qua số lượng DN thành lập mới hằng
năm tiếp tục tăng cao. Giai đoạn 5 năm 2011 – 2016, số lượng DN thành lập mới là
504.073 DN, nhiều hơn số lượng DN đăng ký kinh doanh trong cả 10 năm trước đó
(giai đoạn 2000-2010 với gần 500 nghìn DN đăng ký mới), DNNVV chiếm tỷ trọng
khoảng 98% tổng số DN đang hoạt động tại Việt Nam, hàng năm đóng góp khoảng
48% vào GDP cả nước và 31% tổng số thu ngân sách Nhà nước và tạo ra hơn 50 %
việc làm cho xã hội. Bên cạnh đó, DNNVV vẫn còn đối mặt với nhiều trở ngại trong
quá trình phát triển. Năm 2015, có tới 83% số DN được điều tra cho rằng họ có gặp
trở ngại trong kinh doanh (CIME, 2015), tỷ lệ tương đương so với điều tra năm
2013 (CIEM et al. 2014). Những khó khăn như nguồn lực vật chất bị hạn chế, thiếu
vốn và khó tiếp cận nguồn vốn vay, quy mô lao động (LĐ) nhỏ dẫn đến tổng vốn
nhân lực thấp.
231
Để DNNVV mới thành lập hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững trong
bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, một trong những yếu tố không
thể thiếu là vốn nhân lực. Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng vốn nhân lực là chìa
khóa hoạt động của DN (Becker, 1993, Ployhart & Moliterno, 2011). Một số nghiên
cứu đã nhận thấy có mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn nhân lực và thành công
của DN (Jiang et al., 2012; Unger et al., 2011; Wong, 2005; Chowdhury et al., 2014;
Karolina Jerzak, 2015,...).
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng dữ liệu về: Trình độ giáo dục thông qua
số năm đi học chuyên môn kỹ thuật của người LĐ; Thu nhập bình quân của lao động
(TNBQLĐ) trong DN để đo sự ảnh hưởng của Vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh
của DN. Qua đó, kết quả thu được có thể đưa ra một số gợi ý giúp những nhà Quản
lý chính sách có được cái nhìn tổng quát về vốn nhân lực của các DN, từ đó đưa ra
được những chính sách phù hợp phát triển các DN Việt Nam trong giai đoạn mới;
Giúp cho các chủ DN phát huy tốt nguồn vốn nhân lực của DN, nhằm nâng cao kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra lợi nhuận tối ưu cho DN.
2. Cơ sở lý luận
Khái niệm vốn nhân lực của doanh nghiệp
Khái niệm vốn nhân lực được Stevens (2010) diễn giải rõ nét. Theo tác giả
này, khái niệm vốn nhân lực có thể được hiểu là “kỹ năng mà người LĐ sở hữu và
được coi là một nguồn lực hoặc tài sản”. Stevens (2010) cũng nhấn mạnh rằng vốn
nhân lực không phải là nhân viên, người làm việc trong DN, Olaniyani and
Okemakinde (2008) khẳng định vai trò của việc phát triển vốn nhân lực liên quan
đến hoạt động sản xuất và nói rằng vốn nhân lực có liên quan đến đầu tư vào người
LĐ, đồng thời tăng năng suất kinh tế. Trong khi Kwon (2009) lập luận rằng sự tích
lũy của vốn nhân lực có ảnh hưởng tới sự gia tăng tiền lương, năng suất và tăng
trưởng, vì vậy có lý do lập luận rằng sự tích tụ của loại vốn này ảnh hưởng đến
nhiều lĩnh vực. Poteliené and Tamašauskiené (2014) định nghĩa vốn nhân lực là
toàn bộ kiến thức và kỹ năng được sử dụng bởi các cá nhân hoặc khả năng và kỹ
năng của người LĐ.
Do đặc điểm của nền kinh tế toàn cầu hiện nay, với sự phát triển nhanh
chóng của công nghệ và sử dụng các công nghệ hiện đại để sản xuất các sản phẩm
mới và khác nhau (Garavan et al, 2001). Lợi thế cạnh tranh dựa trên vốn nhân lực
là khó bắt trước hơn nhiều so với lợi thế cạnh tranh dựa trên vốn vật chất
(Nordhaug, 1993). Đầu tư cho vốn nhân lực để đạt kết quả kinh doanh cao, chi phí
đầu tư này được cung cấp để sử dụng trong tương lai. Do đó, chọn đầu tư cho
người LĐ trong DN được ưu tiên, bởi vì con người là nguồn vốn nhân lực có giá
trị (Burund & Tumolo, 2004).
23
2
Như vậy, ở cấp độ cá nhân vốn nhân lực bao gồm các đặc điểm được sở hữu
bởi một cá nhân có thể mang lại kết quả tích cực cho cá nhân đó như: kiến thức, năng
lực, kinh nghiệm, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc, sức khoẻ cá nhân, giáo
dục, khả năng, sự đổi mới và sáng tạo, các tính năng bẩm sinh, lòng trung thành.
Trong khi ở cấp độ DN, Vốn nhân lực có thể đề cập tới sự tích lũy tổng hợp của Vốn
nhân lực cá nhân, được kết hợp theo cách tạo ra giá trị cho DN.
Có thể khẳng định rằng có nhiều yếu tố cấu thành nên vốn nhân lực như đã đề
cập ở trên, tuy nhiên kiến thức chuyên môn, giáo dục và thu nhập của LĐ trong DN
là những yếu tố rất quan trọng cấu thành nên vốn nhân lực của DN đó, bởi vì khi một
LĐ có kiến thức chuyên môn tốt, được đào tạo bài bản hơn thì người LĐ đó sẽ có
năng lực tốt hơn, có nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, giải quyết vấn đề trong công việc
tốt hơn, ... Trong khi một LĐ được trả lương cao hơn, đảm bảo được mức thu nhập
thì thái độ đối với công việc của người đó tốt hơn, sức khoẻ cá nhân được cải thiện
hơn, lòng trung thành đối với DN cao hơn, ...(Kwon, 2009; Bildirici et al, 2005;
Poteliené and Tamašauskiené, 2014, ...).
Mô hình nghiên cứu
VỐN NHÂN LỰC
- Lý thuyết vốn nhân lực của doanh nghiệp qua số năm học bình quân của
lao động:
Dựa trên các nghiên cứu của Benhabib and Spiegel (1994); Barro and Martin
(1995) thì số năm đi học bình quân (NĐHBQ) của lực lượng LĐ trong DN được đo
bằng tổng các tích của số năm đi học nhân với số LĐ trong từng nhóm trình độ sau
đó chia cho tổng số LĐ. Theo Barro and Martin (1995) và căn cứ vào hệ thống giáo
Số năm đi học bình quân
lao động trong DN
Kết quả
Kinh doanh DN
Thu nhập bình quân
lao động trong DN
-Loại hình DN
233
dục Việt Nam quy định về thời gian đào tạo các bậc học, giả thiết có tám nhóm người
LĐ theo trình độ học vấn như sau:
Nhóm 1, nhóm chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật (chỉ tất cả những người
trong lực lượng LĐ chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật), nhóm này có số năm đi
học chuyên môn kỹ thuật bình quân bằng không.
Nhóm 2, nhóm đã qua đào tạo ngắn hạn (thường là đào tạo 3 tháng) nhóm này
có số năm đi học chuyên môn kỹ thuật bình quân bằng 0,25.
Nhóm 3, nhóm đã qua đào tạo sơ cấp (thường là đào tạo từ 6 tháng đến dưới
một năm) nhóm này có số NĐHBQ bằng 0,5.
Nhóm 4, nhóm đã qua đào tạo trung cấp nhóm này có số NĐHBQ bằng 2.
Nhóm 5, nhóm đã qua đào tạo cao đẳng nhóm này có số NĐHBQ bằng 3.
Nhóm 6, nhóm đã qua đào tạo đại học nhóm này có số NĐHBQ bằng 4.
Nhóm 7, nhóm đã qua đào tạo thạc sỹ (đào tạo 2 năm đối với người có bằng
đại học) nhóm này có số NĐHBQ bằng 6.
Nhóm 8, nhóm đã qua đào tạo tiến sỹ (đào tạo 3 năm tập trung đối với người
có bằng thạc sỹ) nhóm này có số NĐHBQ bằng 9.
Từ những giả thiết trên, công thức tính số NĐHBQ của DN được xác định.
Bảng 1. Bảng trình độ giáo dục và số năm đi học bình quân
Nguồn: Barro and Martin (1995) và tính toán của tác giả
7
00
7
0
()
j
ji
ji
j
j
LT
s
L


Trong đó: S là số NĐHBQ của LĐ trong DN.
Ti là số NĐHBQ của từng cấp học.
Lj là số người trong lực lượng LĐ có trình độ j.
i, j = 0, …, 7: trình độ giáo dục.
(1)
23
4
- Lý thuyết vốn nhân lực của doanh nghiệp qua thu nhập bình quân lao động:
Trong nghiên cứu của Mulligan and Martin (1995) cho rằng: một người có
trình độ giáo dục tốt thì sẽ có được mức thu nhập cao hơn. Mulligan and Martin
(1997) đo vốn nhân lực cho mỗi nền kinh tế bằng cách cộng gia quyền lực lượng LĐ
của nền kinh tế đó, với quyền số là tỷ lệ giữa thu nhập của họ so với thu nhập của
người LĐ có mức vốn nhân lực bằng 0.
Trên cơ sở thước đo vốn nhân lực dựa vào thu nhập mà người LĐ nhận được
của Mulligan and Martin (1997), chúng ta có thể xác định tổng vốn nhân lực của DN
bằng cách tính tổng gia quyền toàn bộ LĐ của mỗi DN và mức vốn nhân lực bình
quân của mỗi DN sẽ là:
Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng với mẫu là toàn bộ DNNVV đang hoạt động sản xuất,
kinh doanh của Việt Nam mới thành lập giai đoạn 2011 - 2016, với phương pháp thu
thập dữ liệu từ Tổng điều tra DN của Tổng cục Thống kê năm 2018.
3. Kết quả nghiên cứu
Thực trạng vốn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập tại
Việt Nam
Số năm đi học bình quân của LĐ trong các đối tượng DNNVV là khác nhau.
Đối tượng DN siêu nhỏ (Từ 10 LĐ trở xuống); DN Nhà nước; DN hoạt động trong
lĩnh vực Bán buôn, bán lẻ, sữa chữa ô tô, xe máy, xe có động cơ khác; DN hoạt động
Vận tải kho bãi; Thông tin và truyền thông; Tài chính NH, Bảo hiểm và kinh doanh
Bất động sản; Hoạt động chuyên môn, Khoa học công nghệ; Giáo dục, Y tế, Nghệ
thuật và các dịch vụ khác có số NĐHBQ cao hơn mức trung bình trung của toàn DN
(2,113 năm). Trong khi các đối tượng DN còn lại có số NĐHBQ thấp hơn mức trung
bình của toàn DN (Bảng 2)
Thu nhập bình quân của người LĐ ở các loại đối tượng DN cũng khác nhau.
TNBQLĐ trong DN có quy mô nhỏ và vừa; DN Nhà nước; DN FDI; DN hoạt động
Trong đó: EL là số LĐ hiệu quả bình quân
Wj là thu nhập bình quân đầu người của LĐ ở trình độ j
Wo là thu nhập bình quân của một người chưa qua đào tạo
Lj là số lao động trong lực lượng LĐ có trình độ j
J = 0…., 7, (trình độ giáo dục).
7
00
7
0
w
()
w
EL
j
j
j
j
j
L
L
(2)