LUẬT LAO ĐỘNG
HƯỚNG DẪN HỌC
❖Đọc giáo trình; ❖Thảo luận với giáo viên và các học viên khác về những vấn đề chưa nắm rõ;
❖Đọc, tìm hiểu về những văn bản pháp luật
và tình huống pháp luật
❖Làm bài tập theo yêu cầu từng bài.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động 2012 2. Luật Dạy nghề, 2006; 3. Luật Công đoàn, 2012 4. Luật Bảo hiểm xã hội, 2014 5. Luật Bảo hiểm y tế 2014 6. Các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật, Luật. 7. Giáo trình Luật Lao động, 2013. 8. Giáo trình Luật An sinh xã hội, 2013
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
1. Luật lao động chỉ điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. 2. Quan hệ lao động giữa cán bộ công chức nhà nước với nhà nước là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của luật lao động. 3. Chỉ những người từ đủ 15 tuổi trở lên mới được tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. 4. "Người lao động chết" là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động giữa người chết với đơn vị sử dụng lao động nhưng lại làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa người thừa kế của họ với đơn vị sử dụng lao động đó.
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I
❖Đối
tượng điều chỉnh và phương pháp
điều chỉnh của luật lao động ❖Quan hệ pháp luật lao động ❖Nguyên tắc cơ bản trong luật lao động ❖Quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động
1. Khái niệm luật lao động
Cụ thể, đối tượng Phương pháp nghiên cứu
Khoa học
Luật Lao động
Môn học
Bộ phận của khoa học luật lao động, sử dụng những tri thức từ khoa học luật lao động
Đối tượng điều chỉnh PHương pháp điều chỉnh
Ngành luật
1.1 Định nghĩa
Dưới góc độ ngành luật, Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT TTDSVN
• Quan hệ giữa Tòa án, VKS, cơ quan thi hành án với đương sự, người đại diện của đương sự, người có quyền và lợi ích liên quan và các chủ thể khác có liên quan
• Quan hệ giữa Tòa án, VKS và
cơ quan thi hành án
• Quan hệ giữa đương sự và các
chủ thể khác có liên quan
PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LLĐ
Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là cách thức, biện pháp tác động của Nhà nước lên các quan hệ xã hội mà ngành luật đó điều chỉnh. Nó được xác định dựa trên đặc điểm, tính chất của đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó.
• xác lập hành lang pháp lý
Bình đẳng thoả thuận
• các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động
• quản lí nhà nước về lao động
• tổ chức, quản lí lao động
Mệnh lệnh
•Nhà nước đã thừa nhận vai trò của tổ chức công đoàn và quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức này
Tác động thông qua công đoàn
QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Quan hệ pháp luật về sử dụng lao động (thường được gọi là quan hệ pháp luật lao động theo nghĩa lao hẹp) là những quan hệ lao động giữa người động làm công ăn lương và người sử dụng lao động, phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao lao động được các quy phạm động của người pháp luật lao động điều chỉnh.
CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CỦA QUAN HỆ PLLĐ
1. Chủ thể * Người lao động
15 tuổi Có khả năng LĐ Có giao kết HĐLĐ
Có năng hành vi LĐ
Có năng lực pháp luật LĐ
•Người Việt Nam •Người nước ngoài •Người không quốc tịch
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
- Cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có tư cách pháp nhân theo Pháp luật Việt Nam. - Đối với các doanh nghiệp, hộ kinh doanh cá thể thì phải được phép kinh doanh theo quy định của pháp luật. Chỉ được thuê mướn lao động kể từ khi được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hoặc được phép kinh doanh. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam thì còn cần phải có giấy phép đầu tư. - Người sử dụng lao động là các cá nhân, hộ gia đình thì cá nhân và người tuyển dụng lao động cho hộ gia đình: là người từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng bảo đảm tiền công và điều kiện lao động cho người lao động.
KHÁCH THỂ CỦA QUAN HỆ LĐ
Sức lao động của người lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động
NỘI DUNG CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG
trả lương
bảo hộ lao động
thực hiện hợp đồng
an toàn lao động
chấp hành kỷ luật
nghỉ theo chế độ
tuân theo sự điều hành
có quyền đình công
chế độ lao động và chính sách xã hội công đoàn
phúc lợi tập thể
Nghĩa vụ Quyền
QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NSDLĐ
❖ Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
❖ Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
❖Điều 8
❖ Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối sử đúng đắn với người lao động.
NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NLĐ
quan điểm lãnh đạo của Đảng
“phải tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” (Văn kiện ĐH Đảng lần thứ VIII).
“vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” (Văn kiện ĐH Đảng lần thứ VII).
cơ sở bảo vệ NLĐ
Lý luận
NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NDSLĐ;
NLĐ phải đối mặt với nhiều nguy cơ như mất việc làm, sa thải…; điều kiện lao động chưa tốt…
Thực tế
Nội dung nguyên tắc bảo vệ NLĐ
1 Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm và nơi làm việc
2 Đảm bảo quyền được trả công
3 Thực hiện bảo hộ lao động
4 Bảo đảm quyền được nghỉ ngơi
5 Thực hiện bảo hiểm xã hội
6 Quyền được thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn
7 Các quyền, lợi ích khác
Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động ❖Cơ sở: Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế
vừa có tính xã hội
❖Chính sách xã hội là động lực để phát triển kinh tế, chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đề để thực hiện chính sách xã hội
❖Hạn chế tối đa những khuynh hướng tiêu cực của kinh tế thị trường có những mặt tiêu cực, mâu thuẫn với bản chất xã hội chủ nghĩa
Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lao động
❖ Không quy định chi tiết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, để các bên tự do thoả thuận theo hướng có lợi cho người lao động, phù hợp với điều kiện và khả năng của từng đơn vị, từng thời kỳ...
❖ Khuyến khích các nhà đầu tư mở rộng sản xuất, thu hút nhiều lao động, khuyến khích sử dụng lao động đạt kết quả cao đồng thời khuyến khích quản lý lao động dân chủ, văn minh
❖ Các doanh nghiệp được quyền sử dụng lao động trong xã hội nhưng cũng phải đảm bảo một tỷ lệ thích hợp người tàn tật, phải có trách nhiệm giúp đỡ người lao động tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo.
Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động ❖ Những biện pháp cải tiến kỹ thuật, công nghệ của người sử dụng lao động phải được thực hiện đồng thời với đầu tư cải thiện điều kiện lao động, bảo đảm việc làm và đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động.
❖ Các mức trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đều phải trên cơ sở khả năng chi trả của người sử dụng lao động.
❖ Khi doanh nghiệp bị phá sản, quyền lợi của người lao động là khoản
được ưu tiên thanh toán chỉ sau phí phá sản.
❖ Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ tài chính cho các địa phương, các ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Đồng thời cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp.
Nguyên tắc đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế
❖Các văn bản trong hệ thống pháp luật lao động
phải đảm bảo sự thống nhất với nhau
❖Đảm bảo được yêu cầu về giá trị pháp lý của hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật lao động
❖Các quy định pháp luật lao động của nước ta phải vừa phù hợp với Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam vừa phù hợp với các Công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết
THẢO LUẬN CHUNG
❖Phân tích nguyên tắc tự do lao động và tự do
thuê mướn sức lao động?
CHƯƠNG II
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
I.
Hợp đồng lao động 1. Khái niệm và đặc điểm 2. Giao kết hợp đồng lao động 3. Duy trì hợp đồng lao động 4. Chấm dứt hợp đồng lao động
II.
Thỏa ước lao động tập thể 1. Khái niệm 2. Nguyên tắc giao kết TƯLĐTT 3. Nội dung, trình tự giao kết TƯLĐTT 4. Hiệu lực của TƯLĐTT
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
Tôi là người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty, nay bị mắc bệnh phải điều trị dài ngày đang điều trị tại bệnh viện được gần 3 tháng (có báo cáo và xin phép Trưởng trực tiếp phòng Tổ chức hành chính và người chấm công khi nhập viện) nhưng trong thời gian điều trị người sử dụng lao động đã đơn phương ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy là đúng hay sai?
Khái niệm và đặc điểm của HĐLĐ
KHÁI NIỆM
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 15 BLLĐ)
ĐẶC ĐIỂM CỦA HĐLĐ
• 1. Hợp đồng lao động có đối tượng là việc
làm có trả công
• 2. Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp
lí của NLĐ với NSDLĐ
Đặc điểm của hợp đồng lao động
4. Hợp đồng lao động phải được thực thực hiện
nhất định hay vô định.
3. Sự giao kết hợp đồng lao động bao giờ cũng có tính đích danh trong 1 khoảng thời gian
5. Trong hợp đồng lao
động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định
HÌNH THỨC CỦA HĐLĐ
BẰNG LỜI NÓI
BẰNG HÀNH VI
BẰNG VĂN BẢN
CÁC LOẠI HĐLĐ
● Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn
● Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng ● Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những điều khoản ghi nhận các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động. Nội dung của HĐ gồm điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận: ●Điều khoản bắt buộc (cần thiết) là những điều khoản quy định những nội dung cần thiết của hợp đồng ●Điều khoản thỏa thuận (bổ sung): là loại điều khoản phụ không nhất thiết phải có.
HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC
●
●
Thời gian thử việc: - Không quá 60 ngày đ/v công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên - Không quá 30 ngày đ/v công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ - Không quá 6 ngày đ/v công việc khác Tiền lương trong thời gian thử việc: - Ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó
XÁC LẬP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
❖Nguyên tắc xác lập HĐLĐ ❖Tự do, tự nguyện ❖Bình đẳng ❖Không trái PL và TƯLĐTT ❖Trình tự xác lập ❖Thể hiện và bày tỏ mong muốn ❖Các bên thương lượng và đàm phán nội dung ❖Giai đoạn hoàn thiện và giao kết HĐLĐ
DUY TRÌ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
● Thực hiện hợp đồng lao động
● Thay đổi hợp đồng lao động
● Tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
● Thực hiện hợp đồng lao động là thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên
đã cam kết trong hợp đồng
● Thực hiện hợp đồng lao động là trách nhiệm của các bên
● Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất ● Điều kiện: Phải báo cho NLĐ trước ít nhất 3 ngày
● Mức lương: + Được trả theo mức lương mới
+ Nếu mức lương mới thấp hơn thì được giữ nguyên lương
trong 30 ngày đầu
+ Sau đó phải trả ít nhất bằng 85% công việc cũ - Thời gian chuyển NLĐ làm công viêc khác: 60 ngày cộng dồn trong năm trừ
trường hợp được NLĐ đồng ý
THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Thay đổi hợp đồng lao động là sự thay đổi nội dung của hợp đồng lao động, tức là thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động.Việc thay đổi hợp đồng có thể do bất cứ bên nào đưa ra nhưng khi thay đổi hợp đồng lao động, các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật:
❖ Bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo bằng văn bản cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
❖ Bên nhận được văn bản yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất để thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, chậm nhất trong thời hạn 3 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu.
❖ Trường hợp hai bên thỏa thuận được việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động, thì tiến hành ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
❖ Trường hợp các bên không thỏa thuận được thì tiếp tuc thực hiện hợp đồng cũ
THỜI ĐIỂM CÓ HIỆU LỰC CỦA HĐLĐ
❖Từ ngày hai bên giao kết ❖Từ ngày do hai bên thoả thuận ❖Pháp luật có quy định khác
TẠM HOÃN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
❖NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự ❖NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của
PLTTHS
❖NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc ❖Lao động nữ mang thai theo quy định tại Đ156 ❖Các trường hợp khác
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HĐLĐ chấm dứt trong các TH sau: • Chấm dứt theo ý chí của 2 bên • Chấm dứt theo ý chí của NLĐ • Chấm dứt theo ý chí của NSDLĐ • Chấm dứt theo quyết định của Tòa án hoặc
do sự biến
Giải quyết hậu quả khi chấm dứt HĐLĐ • Trợ cấp thôi việc • Trợ cấp mất việc làm • Chế độ bồi thường
CHẤM DỨT HĐLĐ THEO Ý CHÍ CỦA 2 BÊN
❖Hết hạn HĐLĐ ❖Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động
❖Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ
CHẤM DỨT HĐLĐ DO Ý CHÍ CỦA MỘT BÊN
❖Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Điều37)
❖Người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt HĐLĐ (Điều 38)
CHẤM DỨT HĐLĐ THEO QUYẾT ĐỊNH CỦA TOÀ ÁN
❖Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án
❖NLĐ bị toà án tuyên bố mất NLHVDS, mất tích
hoặc là đã chết
❖NSDLĐ là cá nhân bị Toà án tuyên bố mất tích hoặc là đã chết, NSDLĐ
NLHVDS, mất không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
CHẤM DỨT HĐLĐ DO SỰ BIẾN PHÁP LÝ
❖NLD chết ❖NSDLĐ chết ❖Người lao động đủ điều kiện về thời gian tham gia BHXH và tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng theo quy định của Pháp luật.(điểm mới của BLLĐ 2012)
TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHUNG
❖Hiện nay, tôi đang làm ở một doanh nghiệp. Bên tôi có ký hợp đồng khoán công việc với một số lao động thuê ngoài không nằm trong danh sách định biên của công ty. Nhằm hạn chế các khoản phải nộp cho người lao động như bảo hiểm và làm hợp đồng khoán các chế độ khác, vậy tôi công việc cho những lao động này về dài hạn có đúng không. Xin Anh (Chị) hãy tư vấn giúp tôi để giải quyết tình huống trên?
TRỢ CẤP THÔI VIỆC
X
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ Tiền lương làm căn cứ tính cấp thôi việc trợ cấp thôi việc X ½
THỜI GIAN TÍNH TRỢ CẤP THÔI VIỆC
❖Theo điểm c Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động năm 2012 quy định, “thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc”
TIỀN LƯƠNG TÍNH TRỢ CẤP THÔI VIỆC
Khoản 3 Điều 48 Luật lao động 2012 quy định: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
TRỢ CẤP MẤT VIỆC LÀM
❖Mức trợ cấp MVL = Thời gian tính trợ cấp x Tiền lương tính trợ cấp
SO SÁNH TRỢ CẤP TV VÀ TCMVL
NỘI DUNG TƯLĐTT
KHÁI NIỆM TƯLĐTT
NỘI DUNG
TRÌNH TỰ KÍ KẾT TƯLĐTT
HIỆU LƯC TƯLĐTT
KHÁI NIỆM THỎA ƯỚC LĐ TẬP THỂ
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ hai bên trong quan hệ lao động.
KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI
1. Khái niệm
Là văn bản thỏa thuận
Chủ thể: TTLĐ và NSDLĐ
Nội dung của thỏa thuận
- Việc làm - Tiền lương - TGLV, TGNN - BHXH - BHLD - v..v...
Thỏa ước lao động tập thể
KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI
2. Phân loại
a. Tiêu chí về thời hạn
TƯLDTT từ 1 – 3 năm
TƯLĐTT dưới 1 năm
Là loại TƯ mà TTLĐ và NSDLĐ phải thực hiện trong thời gian dưới 1 năm (TƯTT có hiệu lực dưới 1 năm)
Là loại TƯ mà TTLĐ và NSDLĐ phải thực hiện trong thời gian từ 1 đến 3 năm. (TƯTT có hiệu lực từ 1 đến 3 năm)
KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI
2. Phân loại
b. Tiêu chí phạm vi
TƯTT trong DN
TƯTT ngành
- Là loại TƯ do NLĐ và NSDLĐ trong một DN thỏa thuận xây dưng - Chỉ có giá trị trong DN đó
- Là loại TƯ do NLĐ và NSDLĐ trong một ngành nghề xây dựng - Có giá trị đối với NLĐ và NSDLĐ trong ngành nghề đó
KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI
2. Phân loại
c. Tiêu chí tính hợp pháp
TƯTT hợp pháp
TƯTT vô hiệu
- Là loại TƯ vi phạm các quy định của pháp luật (các quy định về ND và trình tự, thẩm quyền ký kết v...v...
- Là loại TƯ mà việc xây dựng nó tuân theo mọi quy định của pháp luật (các quy định về ND và trình tự, thẩm quyền ký kết v...v...)
KHÁI NIỆM VÀ PHÂN LOẠI
2. Phân loại
c. Tiêu chí tính hợp pháp
Phần được chấp nhận
Thực hiện
Vô hiệu tứng phần
Phần chưa được chấp nhận
Sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ
TƯTT vô hiệu
Toàn bộ ND trái PL
Có lợi cho NLĐ
Vẫn được thực hiện
Vô hiệu toàn bộ
Vi phạm thẩm quyền ký kết
Vi phạm trình tự ký kết
Huỷ bỏ
NỘI DUNG CỦA THỎA ƯỚC LĐTT
Nội dung của thoả ước tập thể là toàn bộ những điều khoản ghi nhận cam kết của các bên
Nội dung của thoả ước tập thể gồm hai nhóm: Nội dung chủ yếu và nội dung khác
III.TRÌNH TỰ KÍ KẾT TƯLĐTT
III. KÝ KẾT, ĐĂNG KÝ
1. Ký kết thoả ước tập thể
a. Nguyên tắc ký kết
A
Tự nguyện
Bình đẳng
- Thể hiện vị trí của các bên khi ký kết - Các bên có vị trí pháp lý ngang nhau trong cả quá trình thương lương, ký kết TƯTT - Mọi hành vi áp đặt, ép buộc … đều là vi phạm
- Thể hiện mong muốn ký kết của các bên - Các bên tự giác, tự nguyện tham gia ký kết - Mọi hành vi ép buộc, lừa dối trong ký kết đều là vi phạm PL
B
1. Nguyên tắc
Công khai
Không trái PL
- Nội dung của TƯTT phải phù hợp với pháp luật - Trình tự xây dựng TƯTT phải tuân theo các quy định của pháp luật
- Thể hiện tinh tập thể của TƯ - TƯ chỉ được ký khi có trên 50% TTLĐ đồng ý với việc ký - Sau khi xây dựng xong TƯTT, NSDLD phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
D C
III. KÝ KẾT, ĐĂNG KÝ
1. Ký kết thoả ước tập thể
b. Đại diện thương lượng, ký kết thoả ước tập thể
Bên TTLĐ
- Ban chấp hành CĐ cơ sở - Ban chấp hành CĐ lâm thời
Bên NSDLĐ
Đại diện thương lượng
- Giám đốc, người được giám đốc uỷ quyền, người được uỷ quyền theo điều lệ
DN
Bên TTLĐ
- Chủ tịch BCHCĐCS - Người được BDCHCĐCS uỷ quyền
Bên NSDLĐ
Đại diện ký kết
- Giám đốc - Người được giám đốc uỷ quyền
Title
HIỆU LỰC CỦA TƯLĐTT
HIỆU LỰC VỀ THỜI GIAN
HIỆU LỰC CỦA TƯ TRONG TH DN CÓ SỰ THAY ĐỔI
VẤN ĐỀ TƯ VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ TƯ VÔ HIỆU
V. THỰC HIỆN, THAY ĐỔI CHẤM DỨT TƯTT
2. Thực hiện thoả ước tập thể
- Trong thời gian TƯTT có hiệu lực, các bên phải thực hiện đúng những điều khoản đã cam kết
- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN v…v… thì thoả ước vẫn có thể vẫn có hiệu lực
V. THỰC HIỆN, THAY ĐỔI CHẤM DỨT TƯTT
3. Thay đổi thoả ước tập thể
Theo BLLĐ
6 tháng
- Đối với TƯTT từ 1 đến 3 năm, sau 6 tháng thực hiện TƯ thì mới được sửa đổi, bổ sung
Không sửa
Được sửa
3 tháng
Không sửa
Được sửa
- Đối với TƯTT dưới 1 năm, sau 3 tháng thực hiện TƯ thì mới được sửa đổi, bổ sung
- Thủ tục sửa đổi, bổ sung như thủ tục ký mới TƯTT
CÂU HỎI THẢO LUẬN CHUNG
✕ Người lao động vào làm việc sau khi thoả ước đã ký kết thì
không phải tuân theo thoả ước
✕ Thoả ước lao động tập thể đương nhiên chấm dứt hiệu lực trong
✕ Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ
trường hợp doanh nghiệp hợp nhất
✕ Các bên có quyền thoả thuận, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT trong
quan nhà nước có thẩm quyền
✕ Thoả ước LĐTT có giá trị pháp lý cao hơn HĐLĐ ✕ Những người lao động không phải là công đoàn viên trong đơn vị sử dụng lao động không có nhiệm vụ thực hiện thoả ước do tổ chức công đoàn tham gia ký kết
suốt quá trình thực hiện thoả ước.
CHƯƠNG III
CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
CÁC CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Tiền lương II. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi III. Bảo hiểm xã hội IV. Các chế độ khác
I. TIỀN LƯƠNG
1. Một số vấn đề chung về tiền lương a, Khái niệm và đặc điểm tiền lương b, Tiền lương tối thiểu c, Tiền lương cơ bản d, Phụ cấp tiền lương
2. Chế độ tiền lương a, Nguyên tắc trả lương b, Hình thức trả lương c, Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
3. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong
việc trả lương.
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG A ký hợp đồng làm việc với công ty X từ tháng 11/2013 với điều khoản về tiền lương như sau: A được hưởng lương ổn định hàng tháng là: 1.000.000 đồng Ngoài ra A được hưởng lương theo doanh thu bán hàng ra: 100.000 đồng/ sp bán ra Tháng 11/2013 A bán được 20 sản phẩm và được công ty trả 3 triệu đồng Tháng 12/2013 A bán được 3 sản phẩm và được công ty trả 1.300.000 đồng Tháng 1/2014 A bán được 5 sản phẩm nhưng đến nay vẫn chưa nhận được lương Hỏi: 1. Công ty X trả lương cho A theo hình thức nào? 2. Công ty X có vi phạm quy định về mức tiền lương phải trả với A hay không? 3. Công ty X có vi phạm quy định về thời hạn trả lương hay ko?
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động năm 2012 (chương VIII)
1. Nghị định của Chính phủ Số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương
1. Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012
1. Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH:Hướng dẫn một số điều về tiền lương của Nghị định 05/2015/NĐ-CP
1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TL Khái niệm: Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luât
ĐẶC ĐIỂM CỦA TIỀN LƯƠNG
❖Tiền lương được thể hiện dưới dạng tiền mặt ❖Tiền lương là tiền công NSDLĐ trả cho NLĐ ❖Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự
điều chỉnh của pháp luật.
TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU
Tiền lương tối thiểu: là mức lương trả công cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện bình thường nhằm bù đắp sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động.
CƠ CẤU CỦA TIỀN LƯƠNG
❖Mức lương ❖Phụ cấp lương ❖Các khoản bổ sung khác
Các loại lương tối thiểu
Lương tối thiểu vùng
áp dụng cho người lao động làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định Phụ thuộc điều kiện tự nhiên, xã hội, mức sống.
Các loại lương tối thiểu
áp dụng cho người lao động làm việc trong từng ngành hoặc nhóm ngành kinh tế nhất định, tính đến đặc thù ngành
Lương tối thiểu ngành
Mức lương tối thiểu vùng
Tiền lương cơ bản ❖ Tiền lương cơ bản, còn gọi là tiền lương chính hay tiền lương tiêu chuẩn, được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
❖ Khái niệm tiền lương cơ bản chỉ tồn tại trên thực tế khi ngoài tiền lương còn có các loại phụ cấp đi theo.
Phụ cấp lương
Phụ cấp lương: là tiền công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm làm việc.
Phụ cấp lương gồm:
1. Phụ cấp khu vực 2. Phụ cấp trách nhiệm công việc 3. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 4. Phụ cấp lưu động 5. Phụ cấp thu hút 6. Phụ cấp chức vụ
2. Chế độ trả lương
Nguyên tắc trả lương ❖ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động ❖ Chống chủ nghĩa bình quân trong việc trả lương: ❖ Trả lương bình đẳng giữa lao động nam và lao
❖ Trả lương theo sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
động nữ:
Hình thức trả lương
○ Trả lương theo thời gian
○ Trả lương theo sản phẩm
○ Trả lương khoán
TRƯỜNG HỢP ĐẶC BiỆT
- Trả lương khi làm thêm giờ, khi làm đêm:
○ 150% vào ngày thường, ○ 200% vào nghỉ hàng tuần, ○ 300% vào ngày lễ; ○ làm việc vào ban đêm được hưởng thêm ít nhất 30% lương so với tiền
lương làm ban ngày.
- Trả lương khi ngừng việc:
○ Nếu do lỗi của NLĐ: không được hưởng lương, nhưng những người
lao động khác vẫn được hưởng lương.
○ Nếu do lỗi của NSDLĐ: được hưởng đủ lương.
- Trả lương chậm: NSDLĐ trả lương chậm tối đa 1 tháng. •
Trả lương trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp: NSDLĐ mới phải tiếp tục trả lương cho NLĐ
- Trường hợp doanh nghiệp phá sản (theo Luật phá sản doanh
nghiệp), tiền lương là khoản ưu tiên thanh toán trước hết.
- TH NLD bị tạm giam tạm giữ
CẦN LƯU Ý 2 VẤN ĐỀ KHI ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ TLLTG
-NLĐ làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. NLĐ làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần
-NLĐ được nghỉ bù những giờ đã làm thêm thì chỉ được hưởng phần chênh lệch của tiền lương làm thêm giờ mà không được hưởng trọn vẹn số tiền lương trong trường hợp bình thường.
QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA HAI BÊN
A, Quyền và nghĩa vu của NSDLĐ
❖ Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, định
mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng …
❖ Lựa chọn hình thức trả lương. ❖ Khấu trừ tiền lương của NLĐ theo quy định của PL ❖ Trả lương cho NLĐ ❖ Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy
định
B, Quyền của người lao động
❖ Nhận lương theo thỏa thuận với NSDLĐ ❖ Được tạm ứng lương theo sự thỏa thuận với
❖ Được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền
NDSDLĐ
lương của mình
II. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
1. Những vấn đề chung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
A, Khái niệm B, Ý nghĩa của việc quy định TGLV,TGNN
2. Thời giờ làm việc
A, Thời giờ làm việc tiêu chuẩn B, Thời giờ làm việc không tiêu chuẩn C, Thời giờ làm thêm D, Thời giờ làm việc ban đêm E, Thời giờ làm việc linh hoạt
3. Thời giờ nghỉ ngơi
A, Thời giờ nghỉ giữa ca, chuyển ca B, Nghỉ hàng tuần C, Nghỉ lễ, nghỉ tết D, Nghỉ hàng năm E, Nghỉ việc riêng F, Nghỉ theo thỏa thuận
THẢO LUẬN CHUNG ○ Chị Dậu ký hợp đồng lao động với công ty may mặc Tắt Đèn từ tháng 1/2013 với mức lương là 5 triệu đồng/ tháng. Trong hợp đồng lao động có ghi thời gian làm việc từ 8 giờ đến 17 giờ và làm việc 6 ngày/ tuần
○ Từ đầu tháng 5/2013 đến hết tháng 6/2013 do yêu cầu cấp bách của công việc nên công ty Tắt đèn đã yêu cầu công nhân làm thêm từ 17h00 đến 23 giờ và trả 35.000 đồng/ giờ làm việc.
○ Ngày 2/11/2014 Chị Dậu do có việc riêng nên xin nghỉ phép 2 ngày từ ngày 3/14-4/14. Công ty Tắt Đèn không đồng ý cho chị Dậu nghỉ vì lý do Công ty đang phải thực hiện gấp đơn hàng và yêu cầu chị Dậu nếu nghỉ sẽ phải nghỉ không lương.
Hỏi: 1. Công ty Tắt Đèn đã thực hiện đúng quy định về thời giờ làm
việc chưa?
2. Chị Dậu được hưởng chế độ nghỉ giữa ca như thế nào? 3. Công ty Tắt Đèn không giải quyết cho chị Dậu nghỉ phép có
đúng không?
1. Những vấn đề chung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
A, Khái niệm ○ Thời giờ làm việc là khoảng thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động
○ Thời giờ nghỉ ngơi
là khoảng thời gian mà người lao động được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc.
B, Ý nghĩa vủa việc quy định TGLV, TGNN
○ Là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định chi phí
nhân công.
○ NLĐ sẽ chủ động bố trí quỹ thời gian cá nhân
hàng ngày, hàng tuần, hàng năm
○ Là căn cứ pháp lý để thanh tra, giám sát việc
thực hiện pháp luật lao động
2. Thời giờ làm việc A, Thời giờ làm việc tiêu chuẩn
Ngày làm việc tiêu chuẩn
Ngày làm việc tiêu chuẩn là loại ngày làm việc trong đó pháp luật quy định cụ thể khoản thời gian làm việc của người lao động trong một ngày đêm.
○ Ngày làm việc bình thường: Thời gian làm việc không quá 8 giờ/ngày ( Trong TH đặc biệt có thể thỏa thuận khác nhưng không quá 48 giờ/tuần). ○ Ngày làm việc rút ngắn: - NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ nữ có thai từ tháng thứ 7, phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng, lao động dưới 18t, lđ tàn tật: Giảm 1 giờ làm việc/ngày
- NLĐ làm công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại hoặc
đặc biệt nguy hiểm thì được giảm 2 giờ/ ngày làm việc
B, Ngày làm việc không có tiêu chuẩn
○ Khái niệm: Ngày làm việc không có tiêu chuẩn là loại ngày làm việc được quy định cho một số đối tượng nhất định, do tính chất của công việc mà họ phải thực hiện những nhiệm vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường nhưng không được trả thêm lương.
○ Đối tượng áp dụng:
1. NLĐ làm cv có t/c phục vụ, phải thường xuyên ăn, ở,
làm việc trong phạm vi cơ quan, xí nghiệp
2. NLĐ làm cv có t/c thường xuyên đi sớm về muộn hơn
NLĐ khác.
3. NLĐ làm cv không xác định trước được thời gian làm
việc hoặc có thể tự bố trí thời gian làm việc.
C, Thời giờ làm thêm ○ Khái niệm:
Thời giờ làm thêm giờ là thời giờ làm việc của NLĐ ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn theo yêu cầu của NSDLĐ được pháp luật cho phép
○ Có thể thỏa thuận làm thêm giờ trong 4 trường hợp sau: 1. Xử lý sự cố trong sản xuất. 2. Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn. 3. Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, các công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ mà không thể bỏ dở được.
4. Giải quyết công việc đòi hỏi
lao động có trình chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường không thể cung ứng đầy đủ kịp thời được.
Giờ làm thêm
○ Không được quá 50% giờ làm việc bình thường,
○ Trường hợp đặc biệt không quá 300 giờ/năm
200 giờ/năm.
(ngành dệt, may, da giày, chế biến thủy sản).
Tiền làm thêm giờ
○ Vào ngày thường: 150% lương ○ Vào ngày nghỉ hàng tuần: 200% lương ○ Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương: 300%
○ Làm việc vào ban đêm: được trả thêm 30% lương
theo đơn giá tiền lương
○ Làm thêm vào ban đêm + 20%
lương
D, Thời giờ làm việc ban đêm (Đ 105)
Thời giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22-6 giờ
3. Thời giờ nghỉ ngơi
○ Thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương ○ Thời giờ nghỉ ngơi không được hưởng lương
A, Thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương
○ Thời giờ nghỉ giữa ca ○ Nghỉ hàng tuần ○ Các ngày nghỉ lễ, nghỉ tết ○ Nghỉ hàng năm ○ Nghỉ việc riêng
Thời giờ nghỉ giữa ca, chuyển ca
○ NLĐ làm việc liên tục trong giờ tiêu chuẩn thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc;
○ Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất
45 phút, tính vào giờ làm việc;
○ Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Nghỉ hàng tuần
○ Mỗi tuần làm việc người
lao động được nghỉ 1
○ Trường hợp không thể nghỉ hàng tuần thì có thể bố
ngày (24 giờ)
trí nghỉ 4 ngày/tháng.
Nghỉ lễ
○ Điều 115 quy định người lao động trong năm được
○ Gồm: 5 ngày Tết âm lịch, 1 ngày Tết dương lịch, 1 ngày Giỗ Tổ Hùng Vương, ngày 30/4, 1/5, 2/9.
nghỉ 10 ngày lễ hưởng nguyên lương
Nghỉ hàng năm
○ NLĐ nếu làm đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm 12,
14, 16 ngày không kể ngày đi đường
○ Cứ 5 năm làm việc cho doanh nghiệp được nghỉ thêm 1 ngày. Thời điểm nghỉ là do người sử dụng lao động quyết định, sau khi tham khảo ý kiến Công đoàn và phải thông báo trước cho người lao động.
○ Người lao động làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ
cũng được tính tương ứng với thời gian làm việc.
Nghỉ việc riêng
lao động được nghỉ việc riêng và hưởng
Người nguyên lương trong các trường hợp sau: - Con kết hôn: 1 ngày. - Người lao động kết hôn: 3 ngày. - Cha mẹ (bên vợ hoặc bên chồng), vợ hoặc chồng, con bị chết: 3 ngày.
B, Thời giờ nghỉ ngơi không hưởng lương
○ Ngoài thời gian nghỉ theo chế độ ngơi được hưởng lương, NLĐ nếu thấy cần thỏa thiết có thẻ thuận với NSDLĐ để không hưởng nghỉ lương.
CÂU HỎI THẢO LUẬN CHUNG
○ Thời gian nghỉ không hưởng lương được tính là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm?
III. BẢO HIỂM XÃ HỘI VÀ BẢO HIỂM Y TẾ
1.Bảo hiểm xã hội 1.1. Những vấn đề chung về bảo hiểm xã hội 1.2. Chế độ bảo hiểm xã hội 2. Bảo hiểm y tế 2.1. Những vấn đề chung về bảo hiểm xã hội 2.2. Chế độ bảo hiểm y tế
VĂN BẢN PHÁP LUẬT
1. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 2. Nghị định 115/2015/NĐ-CP hướng dẫn Luật bảo
hiểm xã hội bắt buộc
3. Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Luật
4. Quyết định 959/QĐ-BHXH ngày 09/09/2015 quy định về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc
bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
I. Một số vấn đề chung
lao động khi họ phải nghỉ việc vì
tai nạn,
1. Khái niệm: Bảo hiểm xã hội là hình thức đảm bảo sự thay thế, sự bù đắp về mặt tiền lương hoặc thu nhập của người lý thai sản, bệnh nghề do ốm đau, nghiệp, hưu trí, tử tuất... trên cơ sở họ đã đóng góp vào quỹ BHXH.
2. NGUYÊN TẮC BẢO HIỂM XÃ HỘI
• Nhà nước thống nhất quản lý bảo hiểm xã hội
• Thực hiện bảo hiểm xã hội dựa trên cơ sở phân
phối theo lao động, lấy số đông bù số ít
• Thực hiện bảo hiểm xã hội cho mọi trường hợp giảm hoặc mất khả năng lao động và cho mọi người lao động
- Bảo đảm tính ổn định và liên lục của quan hệ
bảo hiểm xã hội
Các loại hình bảo hiểm xã hội
* Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc * Loại hình bảo hiểm xã hội tự nguyện
IV. An toàn lao động, vệ sinh lao động
1.Khái niệm 2.Các nguyên tắc về an toàn lao động, vệ sinh
lao động
3.Các tiêu chuẩn và biện pháp đảm bảo an
toàn lao động, vệ sinh lao động
1. Khái niệm
○ An toàn lao động là chỉ việc ngăn ngừa sự cố tai nạn xảy ra trong quá trình lao động, gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động.
○ Vệ sinh lao động là chỉ việc ngăn ngừa bệnh tật do những chất độc hại tiếp xúc trong quá trình lao động gây ra đối với nội tạng hoặc gây tử vong cho người lao động
2. Các nguyên tắc về an toàn lao động, vệ sinh lao động
○ Nhà nước quy định nghiêm ngặt chế độ an
○ Thực hiện toàn diện và đồng bộ an toàn lao
toàn lao động, vệ sinh lao động
○ Đề cao và đảm bảo quyền và trách nhiệm của
động, vệ sinh lao động
tổ chức công đoàn
3. Các tiêu chuẩn và biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động
A, Tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao
động
B, Biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh
lao động
A, Tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động
○ Tiêu chuẩn cấp Nhà nước là tiêu chuẩn bắt buộc thi hành cho nhiều ngành, nhiều nghề trong phạm vi cả nước. Các tiêu chuẩn này do Chính phủ hoặc cơ quan được Chính phủ ủy quyền ban hành.
○ Tiêu chuẩn cấp ngành, cấp cơ sở là tiêu chuẩn do cơ quan quản lý cấp ngành ban hành phù hợp với các tiêu chuẩn của Nhà nước và có giá trị bắt buộc thi hành trong phạm vi đối tượng mà tiêu chuẩn quy định áp dụng.
○ Dựa trên những tiêu chuẩn này, các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho phù hợp với đơn vị minh
B, Biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động
○ Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân ○ Khám sức khỏe ○ Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao
○ Bồi dưỡng bằng hiện vật
động
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG
Chị Nguyễn Thị Lan làm việc theo chế độ hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Toàn Phát. Ngày 02/07/2013, chị sinh con và hưởng chế độ nghỉ thai sản đến hết tháng 10/2012. Hết thời gian nghỉ theo quy định, chị Lan bắt đầu đi làm từ tháng 11/2013. Trong tháng 12/2012 chị Lan tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng 06 ngày. Ngày 05/09/2014, Giám đốc Công ty ra quyết định xử lý kỷ luật chị Lan với hình thức sa thải.
Đề nghị anh (chị) cho biết theo quy định của Bộ luật Lao động, việc xử lý kỷ luật lao động của công ty TNHH Toàn Phát có đúng quy định hay không? Vì sao?
KHÁI NIỆM
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
NỘI QUY LAO ĐỘNG
Nội quy là văn bản do NSDLĐ có thẩm quyền ban hành quy định các quy tắc xử sự của NLĐ trong quá trình lao động, quy định các hành vi của NLĐ, hình thức xử lý và trách nhiệm vật chất
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Luật quy định không được áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương thay cho hình thức xử lý kỷ luật. Công ty A lách luật bằng cách yêu cầu cán bộ nhân viên ký cam kết tự nguyện nộp tiền cho công ty nếu vi phạm nội quy lao động. Theo Bạn cách này có ổn không?
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Không xử lý kỷ luật lao động lao động vi đối với người phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
Căn cứ áp dụng xử lý vi phạm kỷ luật
Căn cứ áp dụng xử lý vi phạm kỷ luật
❖ Hành vi vi phạm kỷ
luật lao động.
❖ Lỗi của người lao
động.
Lỗi của người vi phạm
- Lỗi cố ý trực tiếp • Lỗi cố ý gián tiếp • Lỗi vô ý do cẩu thả • Lỗi vô ý vì quá tự tin
Các hình thức kỷ luật lao động
❖Khiển trách. ❖Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6
tháng; hoặc cách chức.
❖Sa thải.
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHUNG
Công ty của bà Đào Thị Hải (tỉnh Bắc Ninh) có 1 nhân viên tự ý bỏ việc 6 ngày trong tháng mà không có lý do chính đáng. Giám đốc làm quyết định sa thải, nhưng nhân viên đó cho rằng công ty vi phạm pháp luật vì nhân viên này chưa nghỉ quá 20 ngày/năm. Vậy, trong trường hợp này nhân viên đó bị sa thải có đúng pháp luật không?
Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
❖Tạm đình chỉ công việc ❖Thời hiệu xử lý kỷ luật ❖Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật ❖Phiên họp xử lý kỷ luật ❖Ra quyết định xử lý kỷ luật ❖Xét, giảm xóa kỷ luật lao động ❖Giải quyết khiếu nại, tranh chấp
TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHUNG
❖A nghỉ việc 10 ngày/tháng không có lý do bị công ty ra quyết định sa thải. Nhưng trước khi có qđ sa thải, Chị A đã gửi đơn đến công ty để đơn phương xin chấm dứt HĐ, nhưng chị lại thấy công ty có quyết định sa thải mình. Do đó,Chị A đã làm đơn kiện ra Tòa yêu cầu phải hủy quyết định của công ty đối với chị và chị không còn quan hệ nào với công ty. Anh (Chị) hãy bình luận tình huống!
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
I
Khái niệm
II
Căn cứ xử lí bồi thường thiệt hại vật chất
III
Các trường hợp bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường thiệt hại vật chất.
KHÁI NIỆM
Trách nhiệm vật chất: là loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng với người lao động bằng cách bắt buộc người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ gây ra.
1. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động
Hành vi vi phạm kỉ luật là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động: không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy hoặc hợp đồng trách nhiệm.
2. Thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản của người sử dụng lao động. Xác định tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
2. Thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
Phân loại: ❖ Thiệt hại trực tiếp ❖ Thiệt hại gián tiếp
3. Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản
Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra.
4. Lỗi của người vi phạm:
Lỗi của người vi phạm: là hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ.
TRƯỜNG HƠP KHÔNG PHẢI BỒI THƯỜNG
❖Mất năng lực hành vi lao động ❖Sự kiện bất khả kháng
III. Các trường hợp bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường thiệt hại vật chất
Khoản 1, điều 130 BLLĐ: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
TÌNH HUỐNG THẢO LUẬN CHUNG
Anh M là lái xe của Công ty C ở Hà Nội. Do sơ suất anh M đã làm vỡ gương chiếc xe ô tô của Công ty C, trị giá 3.000.000 đồng. Công ty C yêu cầu anh M phải bồi thường số tiền trên. Nhưng vì anh M chưa có ngay số tiền đó nên Công ty C đã trừ dần vào lương của anh M. Theo bạn công ty làm vậy có hợp lí không?
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
PHẦN I. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1 Tranh chấp lao động
1.2 Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động
PHẦN II: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN.THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
2.1 Tranh chấp lao động cá nhân 2.2 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
PHẦN III: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ,THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
3.1 Khái niệm
3.2 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
1.1 Tranh chấp lao động
1.1.1Khái niệm:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động
1.1.2. Phân loại tranh chấp lao động
➢ Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp
▪ TCLĐ cá nhân là TCLĐ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ
▪ TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ
➢ Theo đối tượng tranh chấp
▪ Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật
▪ Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết
1.1.3. Đặc điểm của tranh chấp lao động
➢ Đặc điểm về chủ thể
➢ Đặc điểm về phạm vi
Bao gồm: NLĐ, NSDLĐ hay tổ chức đại diện cho họ.
Xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động.
➢ Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội
➢ Đặc điểm về nội dung
Những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động.
Sự ảnh hưởng rất lớn tới đời sống lao động, đời sống KT-XH và đời sống CT.
1.1.4 Nguồn gốc và nguyên nhân của tranh chấp lao động.
✓ Nguồn gốc: xuất phát từ hành vi của các bên tranh chấp
Nguyên nhân kinh tế
Nguyên nhân xã hội
✓ Nguyên nhân:
1.1.5 Sự ảnh hưởng của TCLĐ đối với các bên và đối với nền KT – XH.
Tích cực:
Tiêu cực:
- TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên là động lực của sự phát triển.
Là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái, tạo ra vấn đề cần giải quyết đối với QHLĐ
TCLĐCN có thể trở thành sự kiện lớn
Thanh danh của đơn vị SDLĐ và danh dự của NLĐ rất có thể bị đưa ra thành vấn đề luân lý, đạo đức
- Thể hiện rõ khả năng giác ngộ về quyền, lợi ích của các bên, đặc biệt sự giác ngộ của NLĐ - TCLĐ còn được xem như là tín hiệu thể hiện yêu cầu đối với nhà nước trong việc xây dựng, hoàn thiện nền pháp chế LĐ
1.2 Những quy định chung về giải quyết TCLĐ
Điều 194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động
Điều 196. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Điều 198. Hòa giải viên lao động
Điều 199. Hội đồng trọng tài lao động
Phần II: TCLĐ CÁ NHÂN. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN.
2.1. Tranh chấp lao động cá nhân
2.1.1. Khái niệm:
Là tranh chấp giữa cá nhân hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những NLĐ tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách bảo vệ NLĐ.
2.1.2. Đặc điểm cơ bản sau đây: ❑Một là, dấu hiệu về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp. một vụ tranh chấp LĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên SDLĐ. ❑Hai là, dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp NLĐ tiến hành đòi hỏi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng.
2.2 Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân
Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân
của hòa giải viên lao động
Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phần III: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
3.1 KHÁI NIỆM
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
Bao gồm: -Tranh chấp lao động tập thể về quyền - Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
❖Tranh chấp lao đông tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể , nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
❖Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.
❖ Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
3.2.THẩM QUYềN VÀ TRÌNH Tự GIảI QUYếT TRANH CHấP LAO ĐộNG TậP THể
quyết TTLĐTT
❖ Điều 204. Trình tự giải quyết TCLĐTT tại cơ sở ❖ Điều 205. Giải quyết TCLĐTT về quyền của Chủ tịch
UBND cấp huyện
❖ Điều 206. Giải quyết TCLĐTTvề lợi ích của Hội đồng
trọng tài LĐ
❖ Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐTT về quyền ❖ Điều 208. Cấm hành động đơn phương trong khi
TCLĐTT đang được giải quyết
ĐÌNH CÔNG
VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG”
KẾT CẤU BÀI HỌC
A
Tình huống
B
Nội dung bài học
ĐÌNH CÔNG
0 2
Khái niệm 0 1
Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này
Là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
DẤU HIỆU CƠ BẢN CỦA ĐC
1
Đình công được thể hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ
2
Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ
3
Đình công luôn có tính tập thể
4
Đình công luôn có tính tổ chức
5
Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện đình công quan tâm.
BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG
Bản chất 2 Bản chất 1
Là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ
Trong một phạm vi nhất định, đình công trở thành quyền của NLĐ và được pháp luật thừa nhận.
MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÌNH CÔNG VÀ MỘT SỐ HIỆN TƯỢNG LIÊN QUAN
1
Đình công và lãn công là hai hình thức đấu tranh kinh tế khác nhau về hình thức lẫn bản chất
2
Đình công và bãi công cũng có sự khác biệt nhất định, Nhà nước coi bãi công là hình thức đấu tranh chính trị của NLĐ, và là trường hợp đình công bất hợp pháp
3
Đình công và phản ứng tập thể: Phản ứng tập thể là khái niệm rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những phản ứng tiêu cực, tích cực khác
4
Đình công và tranh chấp lao động tập thể: Đình công là quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành
Phân loại đình công
Căn cứ vào tính chất cuộc đình công
❑Đình công kinh tế ❑Đình công chính trị
Căn cứ vào mục đích cuộc đình công
❑Đình công yêu sách ❑Đình công hưởng ứng (ủng hộ)
Căn cứ vào phạm vi đình công
Đình công
❑ Đình công doanh nghiệp ❑ Đình công bộ phận
❑ Đình công ngành, khu vực ❑Tổng đình công
Căn cứ vào quy định của pháp luật
❑Đình công hợp pháp ❑Đình công bất hợp pháp
Các căn cứ khác
CÁC QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
.
những lao động hợp đồng, làm việc trong các doanh nghiệp không thuộc danh mục các doanh nghiệp cấm đình công
Kể từ khi tranh chấp xảy ra, phía NLĐ đều buộc phải trải qua một khoảng thời gian để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp
1.Đối tượng đình công
2.Thời điểm đình công
- Nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở - Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.
3.Tổ chức và lãnh đạo đình công
CÁC QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
▪Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên
▪Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc Giai đoạn 1: Lấy ý kiến tập thể lao động. chữ ký. Giai đoạn 2: Ra quyết định đình công. Giai đoạn 3: Tiến hành đình công
▪-Nội dung lấy ý kiến để đình công
4.Trình tự đình công
▪Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày
5.Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động
6.THÔNG BÁO THỜI ĐIỂM BẮT ĐẦU ĐÌNH CÔNG
1
Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản (vấn đề thời điểm kết thúc và phạm vi đình công chưa đề cập).
Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động
2
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.
3
7.QUYỀN CỦA CÁC BÊN TRƯỚC VÀ TRONG QUÁ TRÌNH ĐÌNH CÔNG
Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công
BAN CHẤP HÀNH CÔNG ĐOÀN
Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp
7.QUYỀN CỦA CÁC BÊN TRƯỚC VÀ TRONG QUÁ TRÌNH ĐÌNH CÔNG
Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công
A
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản
Người sử dụng lao động B
Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp
C
8.Những trường hợp đình công bất hợp pháp
1
Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. (hẹp hơn BLLĐ 1994)
CÁC QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
2
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này
3
Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định
4
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công
9.Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức
•Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công. •Sau khi tập thể lao động ngừng đình công.
10.Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
CÁC QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
-Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
11.Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
-Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thoả thuận khác
Các quy định về đình công theo pháp luật Việt Nam
CÁC QUY ĐỊNH VỀ ĐÌNH CÔNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
13.Trường hợp không được đình công
Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân
Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động
Các quy định về đình công theo pháp luật Việt Nam
Quyết định hoãn, ngừng đình công
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Khái niệm
Giải quyết đình công là hoạt động do tòa án tiến hành nhằm xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công trên cơ sở các quy định của pháp luật
II.GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
Vai trò 1 Vai trò 2
Vai trò
giải động Hoạt quyết đình công tạo điều kiện và lợi thế để tạo NLĐ thực đình hiện công thắng lợi Hoạt động giải quyết góp phần ngăn chặn, hạn chế của những cuộc đình công bất hợp pháp trong đời sống xã hội
GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
Xác định tính hợp pháp của đình công
. Giải quyết đình công theo pháp Việt luật Nam
Xem xét hậu quả pháp lý của cuộc đình công
XÁC ĐỊNH TÍNH HỢP PHÁP CỦA ĐÌNH CÔNG
với
đối
Đây là hoạt động được tất cả các quốc gia thừa nhận vì đó là mục đích quan trong của việc nhà nhất nước điều chỉnh pháp đình luật công, phản ánh tình hình thực hiện các quy định về đình công trong thực tiễn
ĐIỀU 233: YÊU CẦU TOÀ ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 03 tháng, Bên yêu cầu phải gửi kèm theo đơn a) Ngày, tháng, năm làm đơn yêu cầu; kể từ ngày chấm dứt đình các bản sao quyết định đình công, b) Tên Toà án nhận đơn; công, mỗi bên có quyền nộp quyết định hoặc biên bản hoà giải của c) Tên, địa chỉ của bên yêu cầu; đơn đến Toà án yêu cầu xét cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải d) Tên, địa chỉ của tổ chức lãnh đạo cuộc đình công tính hợp pháp của cuộc đình quyết vụ tranh chấp lao động tập thể, đ) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động nơi tập thể lao công. tài liệu, chứng cứ có liên quan đến động đình công; việc xét tính hợp pháp của cuộc đình e) Nội dung yêu cầu Toà án giải quyết; công. g) Các thông tin khác mà bên yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết
ĐIỀU 224: THỦ TỤC GỬI ĐƠN YÊU CẦU TOÀ ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét và quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án được thực hiện tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Toà án theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự
ĐIỀU 225: THẨM QUYỀN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
Điều 225
Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công
Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công
ĐIỀU 226: THÀNH PHẦN HỘI ĐỒNG XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
2
Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán
Hội đồng giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công gồm ba Thẩm phán do Chánh án Tòa án nhân dân tối cao chỉ định
1
3 Việc thay đổi thẩm phán là thành viên Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự.
ĐIỀU 228: ĐÌNH CHỈ VIỆC XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
1
2
3
Bên yêu cầu rút đơn yêu cầu
Người có đơn yêu cầu đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt.
Hai bên đã thoả thuận được với nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu Toà án không giải quyết
ĐIỀU 229: NHỮNG NGƯỜI THAM GIA PHIÊN HỌP XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
1
2
Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Thẩm phán chủ trì làm chủ tọa; Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên họp
3
Đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án
ĐIỀU 230: HOÃN PHIÊN HỌP XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
2
1
Thời hạn hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công không quá 03 ngày làm việc
Thẩm phán được phân công chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công quyết định hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công tương tự như quy định về hoãn phiên tòa theo quy định của pháp luật về tố tụng dân sự.
ĐIỀU 231: TRÌNH TỰ PHIÊN HỌP XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
1
Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công công bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và tóm tắt nội dung đơn yêu cầu
2
Đại diện của tập thể lao động và của người sử dụng lao động trình bày ý kiến của mình.
3
Chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến
4
Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công thảo luận và quyết định theo đa số.
www.themegallery.com
ĐIỀU 232: QUYẾT ĐỊNH VỀ TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG
1
2
• Quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ lý do và căn cứ để kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công •Quyết định của Toà án về tính hợp pháp của cuộc đình công phải được công bố công khai tại tòa và gửi ngay cho Ban chấp hành công đoàn và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Tập thể lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thi hành quyết định của tòa án nhưng có quyền khiếu nại theo thủ tục do Bộ luật này quy định
Sau khi quyết định của tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công được công bố, nếu cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc
VÀI NÉT VỀ THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA
1
chưa có vụ đình công nào được đưa ra giải quyết tại tòa án theo thủ tục luật định do thủ tục giải quyết đình công tại Tòa án quá phức tạp và kéo dài, gây tâm lý e ngại cho các chủ thể.
2
phần lớn các cuộc đình công đều được hòa giải một cách tự phát thông qua vai trò trung gian của một số tổ chức, cá nhân như cán bộ Công đoàn cấp trên, nhà báo, cán bộ phường
3
vẫn còn xảy ra tình trạng tái phát các cuộc đình công (tái đình công) dù trước đó cuộc đình công đã được giải quyết theo các quy định nêu trên, lý do chủ yếu là xuất pháp từ sự bội ước của NSDLĐ về việc đáp ứng những yêu cầu mà NLĐ đề ra
![Trắc nghiệm Luật Kinh Doanh về Hợp Đồng: [Kèm Đáp Án Chi Tiết]](https://cdn.tailieu.vn/images/document/thumbnail/2025/20251127/doduyphong911@gmail.com/135x160/14321764296608.jpg)
