KINH TẾ - LAO ĐỘNG
tapchikinhtelaodong@dhcd.edu.vn
37
1. Mở đầu
Trường Đại học Công đoàn là cơ sở giáo dục đại học
công lập, có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao đa ngành, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu của
thị trường lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước. Trong những năm gần đây, quá trình chuyển
đổi số trong giáo dục đại học diễn ra mạnh mẽ, tác
động sâu rộng đến toàn bộ hoạt động của các cơ sở
đào tạo, bao gồm giảng dạy, nghiên cứu, quản trị nhân
lực và quản trị chất lượng. Đối với Trường Đại học Công
đoàn, chuyển đổi số không chỉ thay đổi phương thức tổ
chức và quản lý hoạt động đào tạo mà còn ảnh hưởng
trực tiếp đến môi trường làm việc, phương thức tác
nghiệp và tâm thế nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.
Trong bối cảnh đó, giảng viên phải đối mặt với những
yêu cầu mới về năng lực số, khả năng thích ứng nhanh
với công nghệ và đổi mới phương pháp giảng dạy,
đồng thời chịu áp lực công việc gia tăng do sự thay đổi
trong quy trình, công cụ và tiêu chuẩn đánh giá. Những
yếu tố này có thể tác động đáng kể đến động lực làm
việc - yếu tố cốt lõi quyết định chất lượng giảng dạy,
hiệu quả nghiên cứu khoa học và mức độ gắn kết của
giảng viên với tổ chức
(Herzberg, 1959; Deci & Ryan, 2000)
.
Nếu không được hỗ trợ và khích lệ kịp thời, động lực
làm việc của giảng viên có thể bị suy giảm, ảnh hưởng
tiêu cực đến hiệu quả chuyển đổi số và sự phát triển
bền vững của Nhà trường. Mặc dù đã có nhiều công
trình nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực
giáo dục đại học, song các nghiên cứu định lượng
chuyên sâu về động lực làm việc của giảng viên tại
Trường Đại học Công đoàn tiếp cận trong bối cảnh
chuyển đổi số đại học vẫn còn hạn chế. Xuất phát từ
CÁC NHÂN TỐ ảNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIảNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN: TIẾP CẬN
TRONG bỐI CảNH CHUYỂN ĐỔI SỐ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
Ngày nhận: 22/8/2025
Ngày phản biện: 24/9/2025
Ngày duyệt đăng: 15/10/2025
Tóm tắt: Nghiên cứu này tập trung xác định và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại
học Công đoàn tiếp cận trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục đại học - giai đoạn mà hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và quản trị
nhà trường đang chịu tác động sâu rộng của công nghệ số. Dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực làm việc và kết quả khảo
sát 225 giảng viên, nghiên cứu xác định năm nhân tố chính có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc gồm: tính tự chủ trong công
việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự ghi nhận đóng góp, môi trường làm việc số và văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới sáng tạo. Trong
đó, yếu tố “sự ghi nhận đóng góp” có ảnh hưởng mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực tiễn cho công tác quản
trị nhân sự và phát triển đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học công lập, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu
quả chuyển đổi số trong giáo dục đại học.
Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên, giáo dục đại học, chuyển đổi số, Trường Đại học Công đoàn.
JEL Codes: M12, I23, O33
FACTORS AFFECTING THE wORK MOTIVATION OF LECTURERS AT TRADE UNION UNIVERSITY:
AN APPROACH IN THE CONTEXT OF DIGITAL TRANSFORMATION IN HIGHER EDUCATION
Abstract: This study focuses on identifying and analyzing the factors influencing the work motivation of lecturers at the Vietnam
Trade Union University, approached within the context of digital transformation in higher education - a period in which teaching,
research, and institutional management activities are profoundly affected by digital technologies. Grounded in classical theories of
work motivation and based on survey data from 225 lecturers, the study identifies five key factors that positively affect work
motivation: job autonomy, career development opportunities, recognition of contributions, digital working environment, and
organizational culture supporting innovation. Among these, recognition of contributions is the most influential factor. The findings
provide practical implications for human resource management and faculty development in public higher education institutions,
contributing to improving teaching quality and promoting effective digital transformation in higher education.
Keywords: Work motivation, lecturer, higher education, digital transformation, Trade Union University.
nguyễn Thị Phương Thùy*
—————
* ThS., Trường Đại học Công đoàn. Email: thuyntp@dhcd.edu.vn
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
Taåp chñ
Kinh tế & Lao động
Söë 1 thaáng 10/2025
38
thực tiễn đó, nghiên cứu này hướng tới việc xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giảng viên, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố
và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc, tăng cường sự gắn kết của đội ngũ giảng viên,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả
quản trị nhà trường trong tiến trình chuyển đổi số giáo
dục đại học hiện nay.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Động lực làm việc từ lâu đã được xem là một trong
những nhân tố trọng yếu quyết định đến hiệu quả công
việc, mức độ gắn kết và sự phát triển bền vững của
người lao động trong tổ chức. Trong hơn nửa thế kỷ
qua, nhiều học thuyết kinh điển đã được xây dựng
nhằm lý giải cơ chế hình thành, duy trì và phát triển
động lực làm việc. Ba học thuyết tiêu biểu được vận
dụng trong nghiên cứu này gồm thuyết nhu cầu của
Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết tự
quyết của Deci & Ryan.
Tháp nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng con người có
một hệ thống nhu cầu phát triển theo thứ bậc từ thấp
đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Nguyên lý cốt lõi của lý thuyết này là khi các nhu cầu ở
tầng thấp được đáp ứng, con người sẽ chuyển sang
theo đuổi những nhu cầu ở tầng cao hơn. Trong bối
cảnh tổ chức, điều này có nghĩa rằng động lực của
người lao động chỉ có thể duy trì bền vững nếu trước
hết doanh nghiệp đảm bảo những nhu cầu cơ bản như
mức thu nhập, môi trường làm việc an toàn; từ đó mới
khuyến khích nhân viên hướng đến các giá trị cao hơn
như sự công nhận, phát triển nghề nghiệp và sáng tạo
(Maslow, 1943).
Herzberg thông qua thuyết hai nhân tố đã phân biệt
rõ giữa nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy.
Các yếu tố duy trì bao gồm lương thưởng, điều kiện làm
việc, chính sách quản trị và quan hệ đồng nghiệp; nếu
thiếu vắng, chúng có thể gây ra sự bất mãn nhưng
không trực tiếp tạo động lực tích cực. Ngược lại, các yếu
tố thúc đẩy như thành tựu, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp lại có tác động trực tiếp đến
sự hứng khởi và cam kết lâu dài của người lao động.
Theo đó, để nâng cao động lực, tổ chức không chỉ cần
duy trì mức tối thiểu các yếu tố căn bản mà còn phải tạo
ra môi trường cho nhân viên được thử thách, khẳng định
giá trị bản thân và phát triển sự nghiệp (Herzberg, 1959).
Thuyết tự quyết của Deci & Ryan (2000) nhấn mạnh
vai trò trung tâm của ba nhu cầu tâm lý cơ bản: Năng
lực, tự chủ và liên kết xã hội. Khi ba nhu cầu này được
thỏa mãn, người lao động sẽ hình thành động lực nội tại
mạnh mẽ, dẫn đến sự chủ động trong công việc, khả
năng kiên trì theo đuổi mục tiêu và mức độ cam kết cao
đối với tổ chức. Ngược lại, nếu các nhu cầu này bị hạn
chế, động lực của nhân viên thường chỉ mang tính chất
bên ngoài, dễ suy giảm và thiếu tính bền vững (Deci &
Ryan, 2000).
2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Mối quan hệ giữa tính tự chủ trong công việc và động
lực làm việc.
Tính tự chủ là khả năng cá nhân tự quyết định trong
công việc. Theo Deci & Ryan (2000), tự chủ là nền tảng
của động lực nội tại. Trong giáo dục đại học, việc trao
quyền phù hợp sẽ tăng tính sáng tạo và cam kết nghề
nghiệp.
Giả thuyết H1: Tính tự chủ trong công việc có ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
Mối quan hệ giữa cơ hội phát triển nghề nghiệp và
động lực làm việc.
Cơ hội phát triển thể hiện qua đào tạo, nghiên cứu
và thăng tiến. Theo Maslow và Herzberg, đây là nhu cầu
cấp cao, khi được đáp ứng sẽ tăng động lực nội tại.
Giảng viên có cơ hội phát triển sẽ chủ động và cống
hiến hơn.
Giả thuyết H2: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
Mối quan hệ giữa sự ghi nhận đóng góp và động lực
làm việc.
Sự ghi nhận đóng góp phản ánh mức độ tổ chức
đánh giá và công nhận thành quả của giảng viên.
Herzberg xác định đây là yếu tố thúc đẩy động lực nội
tại. Trong môi trường học thuật, việc khen thưởng và
công nhận kịp thời giúp tăng sự gắn kết và nỗ lực.
Giả thuyết H3: Sự ghi nhận đóng góp của tổ chức
có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
giảng viên.
Mối quan hệ giữa môi trường làm việc số và động lực
làm việc.
Môi trường làm việc số trong giáo dục đại học bao
gồm hạ tầng công nghệ, nền tảng giảng dạy số và
công cụ quản lý - tương tác trực tuyến. Theo Wang và
cộng sự (2020), môi trường số hiệu quả giúp tăng năng
suất, sự linh hoạt và trải nghiệm nghề nghiệp, qua đó
thúc đẩy động lực làm việc.
Giả thuyết H4: Môi trường làm việc số có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của giảng viên.
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới sáng
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
tapchikinhtelaodong@dhcd.edu.vn
39
tạo và động lực làm việc.
Văn hóa khuyến khích đổi mới tạo điều kiện cho sáng
kiến và cải tiến được phát triển. Amabile và Pratt (2016)
cho rằng môi trường khuyến khích sáng tạo giúp củng
cố động lực nội tại. Trong bối cảnh số hóa, giảng viên
cần một môi trường linh hoạt để phát triển chuyên môn.
Giả thuyết H5: Văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới sáng
tạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của
giảng viên.
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các giả thuyết đã
xây dựng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.
Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Xây dựng thang đo và bộ chỉ báo
Các biến nghiên cứu được đo bằng thang đo
Likert 5 điểm (1 = Hoàn toàn không đồng ý, 5 =
Hoàn toàn đồng ý), chi tiết tại bảng 1.
3.2. Mẫu nghiên cứu, phương pháp thu
thập và mô tả mẫu
Mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với đối tượng
khảo sát là giảng viên cơ hữu Trường Đại học
Công đoàn. Theo Hair và cộng sự (2010), cỡ mẫu
tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá là gấp
5 lần số biến quan sát; với 26 biến, cỡ mẫu yêu
cầu là 130. Trong thời gian từ tháng 3-5/2025,
270 phiếu khảo sát được thu thập trực tiếp và
qua Google Forms, sau khi loại bỏ 45 phiếu
không hợp lệ, còn lại 225 phiếu hợp lệ được sử
dụng cho phân tích, đảm bảo yêu cầu về cỡ mẫu
và tính đại diện.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Dữ
liệu được thu thập bằng bảng hỏi, mã hóa và
làm sạch trước khi phân tích bằng SPSS 25.0.
(Các bảng trong nghiên cứu sử dụng cách viết
số thập phân theo chuẩn quốc tế). Các bước
phân tích gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo, phân
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và
hồi quy tuyến tính nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường
Đại học Công đoàn tiếp cận trong bối cảnh chuyển đổi
số giáo dục đại học.
Mô tả mẫu: Trong 225 người tham gia, có 43.6%
nam và 56.4% nữ. Về độ tuổi: 25 - 35 tuổi (28.9%), 36 - 45
tuổi (39.1%) và trên 45 tuổi (32.0%). Về học vị: Thạc sĩ
(77.8%), tiến sĩ (20.0%) và phó giáo sư (2.2%). Thời gian
công tác: dưới 5 năm (12.4%), 5- 10 năm (32.0%), 11 - 20
năm (35.6%) và trên 20 năm (20.0%). Cơ cấu mẫu phản
ánh tương đối đầy đủ về giới, độ tuổi và trình độ học
vấn trong Trường.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trước khi thực hiện phân tích hồi quy, tác giả tiến
hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha.
Bảng 2. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo
Bảng 1. Thang đo và bộ chỉ báo
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
Taåp chñ
Kinh tế & Lao động
Söë 1 thaáng 10/2025
40
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả cho thấy toàn bộ các thang đo đều có hệ số
Cronbach’s Alpha > 0.7, đạt mức độ tin cậy cao.
Kết quả phân tích EFA các biến độc lập:
Bảng 3. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test
đối với các biến độc lập
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.861, đáp
ứng yêu cầu về mức độ phù hợp của dữ liệu cho phân
tích nhân tố (Kaiser, 1974). Kiểm định Bartlett’s có ý
nghĩa thống kê Sig. Bartlett’s = 0.000 cho thấy các biến
có tương quan đủ mạnh để thực hiện EFA. Tổng
phương sai trích đạt 72.1%, cho thấy năm nhân tố rút
trích giải thích phần lớn biến thiên trong dữ liệu, ở mức
phù hợp (Hair et al., 2010).
Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc:
Bảng 5. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả KMO > 0.6, Sig < 0.05, điều này cho thấy dữ
liệu đủ điều kiện để phân tích nhân tố.
Bảng 6. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc - Động lực
làm việc
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả phân tích EFA cho biến Động lực làm việc
(ĐLLV) cho thấy hệ số KMO = 0.850, đạt yêu cầu về độ
phù hợp mẫu (Kaiser,1974). Tổng phương sai trích đạt
66.4%, cho thấy một nhân tố được rút trích giải thích
phần lớn biến thiên của dữ liệu. Các chỉ báo đều có tải
nhân tố > 0.7, đảm bảo giá trị hội tụ (Hair et al., 2010).
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
tính bội trong việc giải thích động lực làm việc của
giảng viên Trường Đại học Công đoàn, nghiên cứu đã
thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 7. Kết quả kiểm định ANOVA
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê (F =
60.442; p < 0.001), chứng tỏ các biến độc lập đưa vào có
ảnh hưởng đáng kể và khả năng dự báo tốt (Hair et al.,
2010). Trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành phân tích hồi
Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố sau EFA các biến
độc lập
KINH TẾ - LAO ĐỘNG
tapchikinhtelaodong@dhcd.edu.vn
41
quy với năm biến độc lập: Ghi nhận đóng góp, cơ hội
phát triển, tính tự chủ, văn hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới
sáng tạo và môi trường làm việc số. Kết quả được trình
bày tại Bảng 8:
Bảng 8. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy
thông qua chỉ số R² và R² hiệu chỉnh:
Bảng 9. Tóm tắt mô hình
Nguồn: Dữ liệu tác giả phân tích
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả các biến
độc lập đều có hệ số β >0 và ý nghĩa thống kê ở mức p
< 0.01, cho thấy tác động tích cực đến động lực làm
việc. Trong đó, Sự ghi nhận đóng góp (β = 0.31) là yếu
tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Cơ hội phát triển
(β = 0.28), Tính tự chủ (β = 0.26), Văn hóa tổ chức hỗ
trợ đổi mới sáng tạo (β = 0.22) và Môi trường làm việc
số (β = 0.19). Kiểm định đa cộng tuyến cho thấy tất cả
các chỉ số VIF đều dưới 2, đảm bảo không có hiện
tượng đa cộng tuyến. Mô hình có hệ số tương quan R
= 0.820 và hệ số xác định R² = 0.672, nghĩa là giải thích
được 67,2% biến thiên của động lực làm việc; R² điều
chỉnh = 0.660, cho thấy mô hình duy trì độ phù hợp
cao sau điều chỉnh. Sai số chuẩn ước lượng là 0.480,
nằm trong giới hạn chấp nhận được. Như vậy, mô hình
hồi quy tuyến tính bội đạt mức độ phù hợp tốt, các
biến đều có ý nghĩa thống kê và có khả năng dự báo
đáng kể động lực làm việc của giảng viên trong bối
cảnh chuyển đổi số. Phương trình hồi quy chuẩn hóa
như sau:
ĐLLV = 0.31* GNDG + 0.28* CPT + 0.26* TTC +
0.22*VHĐM + 0.19*MLVS
5. Thảo luận và hàm ý quản trị
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy
mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.000)
với R² = 0.672, giải thích được 67,2% sự biến động của
động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Công
đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số - mức phù hợp cao
trong nghiên cứu xã hội. Trong năm yếu tố được đưa
vào mô hình, “Sự ghi nhận đóng góp” có ảnh hưởng
mạnh nhất (β = 0.31), phản ánh rõ nhu cầu được công
nhận và khen thưởng, phù hợp với lý thuyết hai nhân tố
của Herzberg (1959). Tiếp theo là “Cơ hội phát triển” (β
= 0.28) và “Tính tự chủ” (β = 0.26), thể hiện vai trò của
việc nâng cao chuyên môn và quyền tự quyết, đồng
thuận với lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và lý
thuyết tự quyết của Deci & Ryan (2000). Cuối cùng, “Văn
hóa tổ chức hỗ trợ đổi mới sáng tạo” (β = 0.22) và “Môi
trường làm việc số” (β = 0.19) cũng có ảnh hưởng tích
cực, cho thấy tầm quan trọng của bối cảnh tổ chức hỗ
trợ sáng tạo và ứng dụng công nghệ trong nâng cao
động lực làm việc.
Từ những kết quả nghiên cứu định lượng, tác giả đề
xuất một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc
tốt cho giảng viên Trường Đại học Công đoàn trong bối
cảnh chuyển đổi số:
Tăng cường cơ chế ghi nhận và phản hồi tích cực từ
giảng viên tới Ban Giám hiệu Trường.
Việc xây dựng quy trình đánh giá chất lượng giảng
dạy, nghiên cứu rõ ràng, công bằng sẽ giúp giảng viên
cảm thấy nỗ lực của họ được ghi nhận chính xác. Điều
này cũng giảm thiểu cảm giác bất công, thiên vị trong
môi trường làm việc.
Các hình thức khen thưởng về mặt tinh thần như
tuyên dương công khai, bằng khen cũng như khen
thưởng bằng vật chất như tiền thưởng, phúc lợi,… có
tác dụng khích lệ rõ rệt, tạo động lực tiếp tục cống hiến
và sáng tạo. Phản hồi tích cực còn giúp giảng viên điều
chỉnh và phát triển bản thân hiệu quả hơn.
Phát triển lộ trình nghề nghiệp cá nhân hóa.
Cung cấp các khóa học nâng cao chuyên môn, cập
nhật công nghệ mới sẽ giúp giảng viên duy trì năng lực
cạnh tranh và tự tin trong giảng dạy, trong nghiên cứu
khoa học.
Khuyến khích giảng viên tham gia đề tài nghiên cứu,
hội thảo trong và ngoài Trường cũng như quốc tế
không chỉ giúp giảng viên mở rộng mạng lưới học thuật
mà còn tăng cường kiến thức chuyên sâu, xây dựng uy
