1
CÂU HỎI ÔN TẬP TỔ CHỨC NHÂN SỰ
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
2
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm
quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ
lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, phân tích mối quan hệ giữa
các hoạt động đó
?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho
người mới được tuyển vào cơ quan quản lý hành chính nhà nước?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực
cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trường bên trong tác động đến hoạt động
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Câu9: Tại sao trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước lại cần phải tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan đó,
hãy nêu 1 số biện pháp để tạo lập thị trường lao động riêng.
Câu 10: Trình bày các phương pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản
lý hành chính nhà nước?
Câu 11.Phân tích ưu nhược điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc
làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của các cơ quan hành chính nhà
nước.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với người mới
được tuyển vào cơ quan hành chính nhà nước?Vai trò người quản lý và cá
nhân trong quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại người làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nước là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn
đề gì?
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các
cơ quan quan lý hành chính nhà nước.
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành
chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
3
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Theo anh chị những
khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nước ở
Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của người làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt
nam hiện nay?
Câu19: Phân tích ngắn gọn các bước trong quy trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước
Câu 20.Phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước?Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó?
Câu21: Tại sao phải lựa chọn và kế hoạch hoá con đường chức nghiệp của người
làm việc trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước. Vai trò của từng cá nhân và
các nhà quản lý được thể hiện trong hoạt động này như thế nào?
Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt người làm việc
trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan
QLHCNN?
Câu24:phân tích các quyền lợi của người làm việc trong các cơ quan
QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác quyền lợi đó?
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm
ngườikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý nghĩa công tấc kỷ
luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải người làm việc trong
các cơ quan quản lý hành chính nhà nước?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt
nam?
Câu28: Phân tích ý nghĩa của văn hoá tổ chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái
niệm quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể
xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành
nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một
hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc
trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp
nhất, làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể
vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức.
4
Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy
định của tổ chức, cơ quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để
quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách
tốt nhất.
Như vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ chức,
muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được đòi
hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn
quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ
chức như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên
trong để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản
lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất,
lao động, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ
chức(nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị
trường lao động của tổ chức. Chính vì vậy có người gọi quản lý nguồn nhân
lực chính là quản lý quan hệ sản xuất.
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con người đang
làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung
cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lượng lao động
tiềm năng bên ngoài tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực
của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Như vậy, yếu tố nguồn
nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức
mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước
Quy trình tuyển, chọn người mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà
nước
A.Xác định đòi hỏi đối với người mới cần tuyển
Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu
cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng
nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và
tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ttong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan nhà nước nói chung
xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhưng trong
nhiều trường hợp, các bộ phận nhân sự thường ít giành thời gian và nguồn lực
để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình
tuyển chọn.
Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát
triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ
chức.
5
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu
thành cơ quan quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một
đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm
vụ được phân công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng
thời xác định được những công việc sẽ phát sinh trong tương lai. Trong giai
đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời được:
- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới ;
- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
B.Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trường lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà
nưổc trong tổng thể thị trường lao động chung của cả nước.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trường cho riêng tổ chức và
hệ thống các cơ quan nhà nước( quảng cáo,giới thiệu qua các kênh giao
tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút được nhiều
người tham gia ở các nước phát triển.
- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử người đến các trung tâm giới
thiệu; các trường đại học; các tổ chức khác để truyền thông về đòi hỏi
nguồn nhân lực cho cơ quan.
2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trường lao động riêng cho mình – tức thu hút
được người có chất lượng để chọn.
Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ
đối với trường hợp thị trường lao động dư thừa.
Trong mọi trường hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn
cho mình những điều kiện tối ưu nhất.Khi dư thừa lao động, áp dụng các biện
pháp để tạo lập thi trường riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn
người tốt nhất. Trong trường hợp thị trường khan hiếm, tạo thị trường riêng
cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp dẫn người lao
động sẽ thu hút được nhiều người đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trường lao
động riêng cho cơ quan hiện đang là vấn đề quan tâm chung của các
tổchức.Nhiều nước trên thế giới áp dụng mô hình”công ty thuê mua lao động”
một hình thức tạo thị trường lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực
riêng cho tổ chức mình nhưng lại không muốn có nhiều rủi ro khi tự mình
thiết lập tổ chức.
Trong pháp luật về tuyển người vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước,đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông
tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước.Đây là một trong những xu hướng cải cách hành chính
được nhiều nước quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công
dân trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nước. Đồng thời cũng là cách