Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

KHOA NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

QUAN LY NGUỒN NHÂN Lực XÃ HỘI

NHÀ XUẤT BẢN Tư PHÁP

GIÁO TRÌNH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC XÃ HỘI

HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

KHOA NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

GIAO TRINH QUÂN LÝ NGUỒN NHÂN Lực XÃ HỘI

NHÀ XUẤT BẢN Tư PHÁP

HÀ NỘI -2019

CHỦ BIÊN

TS. Vũ Thị Thu Quyên

TẬP THẺ TÁC GIẢ

TS. Vũ Thị Thu Quyên Chưong 1; Chương 2;

Chương 3 (Mục I, II, III; tiết 3); Mục IV tiết 1,

Chương 4 (Mục I, Mục II tiết 3) Chương 3 (Mục IV tiết 2, ThS. Cao Thị Dung

ThS. Nguyễn Hoàng Diệu Linh

tiết 4) Chương 4 (Mục II tiết 1, tiết 2)

HỘI ĐỒNG THẨM ĐỊNH

(Theo Quyết định số 121-QĐ/HVBCTT-KH ngày 10/01/2019 của Giám đốc Học viện Báo chí và Tuyên truyền)

Chủ tịch Hội đồng:

PGS.TS. MAI ĐỨC NGỌC

Học viện Báo chí và Tuyên truyền

ủ y viên, thư ký:

TS. NGUYỄN THÚY HÀ

Học viện Báo chí và Tuyên truyền

ủ y viên:

PGS.TS. TRẦN QUANG HIÊN

Học viện Báo chỉ và Tuyên truyền

ù y viên:

PGS.TS. LÊ VĂN TRUNG

Học viện Chỉnh trị Quốc gia

ủ y viên:

TS. HOÀNG SỸ KIM

Học viện Hành chỉnh Quốc gia

LỜI GIỚI THIỆU

Quản lý nguồn nhân lực xã hội là một lĩnh vực hoạt động quan trọng, có tác động đến sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội ở các quốc gia nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Trong

quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện nền sản xuất xã hội tiên tiến và hội nhập quốc tế, quản lý nguồn

nhân lực xã hội vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật và đã trở thành môn học trong chưong trình đào tạo cử nhân ngành Quản lý nhà nước với hai chuyên ngành: Quản lý hành chính nhà nước và Quản lý xã hội, cùng một số chuyên ngành khác

ở các cơ sở đào tạo nói chung và ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền nói riêng.

Đe đáp ứng yêu cầu học tập và nghiên cứu của học viên,

sinh viên các ngành, chuyên ngành, đặc biệt là ngành Quản lý nhà nước tại Học viện Báo chí và Tuyên truyền, TS. Vũ Thị Thu Quyên và tập thể tác giả đã nghiên cứu, biên soạn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội.

Giáo trình cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản và vai trò của nguồn nhân lực xã hội; nội dung, phương pháp, nguyên tắc quản lý; đào tạo, phát triển, sử dụng nguồn nhân lực

xã hội trong điều kiện thựe tiễn ở Việt Nam. Thông qua những tri thức của môn học tạo nền tảng về kiến thức và kỹ năng để

người học tham gia hiệu quả vào các hoạt động xây dựng, tố chức thực hiện chính sách liên quan đến nguồn nhân lực xã hội

ở các cấp độ khác nhau.

Trong quá trình biên soạn, Giáo trình có tham khảo và kế

thừa một số tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu của các đồng nghiệp, các nhà khoa học. M ặc dù đã có nhiều cố gắng

nhưng do tính chất phức tạp và phạm vi rộng lớn về nội dung

khoa học, về quản lý nguồn nhân lực xã hội... nên không tránh khỏi những thiếu sót, tập thể tác giả và Nhà xuất bản Tư

pháp mong nhận được những ý kiến đóng góp của bạn đọc đế Giáo trình hoàn thiện horn trong lần tái bản.

H à Nội, thảng 02 năm 2019

NHÀ XUẤT BẢN TƯ PHÁP

Chương 1

NHẬP MÔN QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

I. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u

CỦA MÔN HỌC

1. Đối tượng nghiên cứu của môn học

Đe phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học, công nghệ và cơ sở vật chất, kỹ thuật, nguồn vốn. Trong đỏ nguồn nhân lực xã hội luôn luôn là nguồn lực cơ bản, quyết định cho sự phát triển. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực quốc gia (hay còn gọi là nguồn nhân lực xã hội) có vị trí trung tâm và có tầm quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức và quản lý nhằm phát huy mọi tiềm năng của lao động trong xã hội cho sự phát triển.

Trong sự vận hành của mình, nguồn nhân lực trải qua các quá trình từ hình thành, phát triển, tái sản xuất, phân bố đến việc được sử dụng vào các hoạt động của sản xuất xã hội. Đối

với từng cá nhân người lao động thì các quá trình này diễn ra theo một trình tự trước sau, nhưng xét trong tổng thể xã hội

thì các quá trình đó của từng cá nhân lại diễn ra đồng thời.

Mỗi quá trình đó con người tham gia vào các quan hệ xã hội, trong đó có các quan hệ lao động (quan hệ trong việc tham gia giáo dục, đào tạo, tham gia vào lao động, sản xuất, tham gia vào quá trình phân phối, thông qua tiền lương và bảo hiểm xã hội...). Đồng thời, quản lý nguồn nhân lực xã hội bao gồm tổng thể các mối quan hệ được điều chỉnh bởi các chính sách và luật pháp của Nhà nước nhằm tác động vào chu kỳ tái sản xuất nhân lực, trong đó trọng tâm nghiên cứu là quá trình thu hút con người tham gia vào hoạt động lao động với năng suất và hiệu quả cao nhất.

Với những vấn đề nêu trên, môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội có đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân ỉực xã hội

cùng với các hoạt động và quan hệ phát sinh trong quá trình hình thành, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu khách quan của nền sản xuất xã hội trong từng

thời kỳ.

Trong từng quá trình nghiên cứu các hoạt động và các mối quan hệ đó, môn học này có nhiệm vụ trình bày những kiến thức cơ bản, có tính chất nền tảng cho việc tham gia hoạt động quản lý và hoạch định chính sách nhân lực quốc gia, một lĩnh

vực trọng tâm của quản lý nhà nước.

2. Phương pháp nghiên cứu của môn học

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu của môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội cũng giống như các môn khoa học kinh

tế - xã hội khác là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội lấy các

phương pháp này làm kim chỉ nam trong việc nghiên cứu các nội dung của môn học.

Môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội nhấn mạnh tính sáng tạo, tư duy mới, không trừu tượng hoá, duy tâm hoá vấn đề. Mọi sự thay đổi, dù có tính chất cách mạng đều bắt đầu và có nguồn gốc vật chất của nó. Cũng như sự thay đổi không thể

vượt ra ngoài sự phát triển lịch sử của nó, tức là phát triển trình tự, kế thừa hay nhảy vọt.

Môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội coi trọng phương pháp tiếp cận hệ thống, tức là phải nhìn nhận một vấn đề dưới ảnh hưởng của hệ thống các yếu tố tác động lên nó. Mỗi một chính sách tác động đến nguồn nhân lực xã hội, tức là tác động đến tổng thể các quan hệ sản xuất trong xã hội giữa con

người với con người, con người với các đơn vị sử dụng lao động (như các doanh nghiệp, cơ quan) tạo ra một xu hướng biến động mới trong nguồn nhân lực và hoạt động quản lý ở tầm vĩ mô. Mặt khác, mỗi chính sách đó lại liên quan đến nhiều chính sách vĩ mô khác của Nhà nước. Sự thay đổi của một chính sách sẽ kéo theo sự thay đổi của các chính sách khác. Neu không sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, rất có thể dẫn đến sai lầm trong việc hoạch định chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội, gây tác động xấu đến sự phát triển của nền sản xuất xã hội.

Bên cạnh đó, phương pháp thống kê - phân tích cũng được môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội sử dụng trong việc

nghiên cứu các nội dung của mình. Sử dụng phương pháp này là điều tất yếu bởi lẽ, mỗi một cơ chế, chính sách, quyết định quản lý đều cho nhũng kết quả nhất định được thể hiện bằng những con số trên tầm vĩ mô. Việc sử dụng những con số đó trong phân tích, đánh giá xu hướng biến động, đánh giá những ưu điểm và hạn chế của chính sách, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách, quyết định quản lý, tạo bước tiến quan trọng trong việc cải thiện tình hình kinh tế - xã hội của quốc gia.

Ngoài ra, môn học Quản lý nguồn nhân lực xã hội còn sử dụng m ột số phương pháp khác như phương pháp khảo sát, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp dự báo...

II. NGUỒN NHÂN L ự c X Ã HỘI VÀ KHÁI NIỆM

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực

xã hội

a. Khái niệm

* Nguồn nhân ỉực xã hội

Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng các thuật ngữ

sức lao động, người lao động, lực lượng lao động. Vào những năm 70 của thế kỷ XX, trong nghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “nguồn lao động” được sử dụng rộng rãi, Nhung hiện nay, trên

thế giới, thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữ chung, phổ biến với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Điều này đánh dấu một bước phát triển mới, cao hơn về tư duy

và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động và trong phát triển nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực con người có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một

phương tiện hữu hiệu cho việc bảo đảm tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực xã hội được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực xã hội có thể khác nhau, do đó, quy mô nguồn nhân lực xã hội cũng khác nhau.

Theo quan niệm dân số học lao động, nguồn nhân lực xã hội bao gồm dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn m ạnh dân số có khả năng lao động đang có việc làm (tức là đang hoạt động kinh tế) và đang không có việc làm (thường gọi là thất nghiệp). Dân số học lao động rất quan tâm tới nhóm dân số sắp đến tuổi lao động bởi vì theo quy luật, số lượng người ra khỏi tuổi lao động sẽ được bù đắp bởi số lượng người bước vào tuổi lao động. Dân số học cũng rất chú

ý phân tích mối quan hệ phụ thuộc, trong đó nguồn nhân lực phải nuôi sống số dân phụ thuộc là trẻ em chưa đến tuổi lao động và số dân cao tuổi rời bỏ các vị trí trong cơ cấu lao động

xã hội.

Từ góc độ giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực xã hội được xem là toàn bộ đội ngũ đông đảo những người trong độ tuổi lao động, được đào tạo ở các trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, trình độ đáp ứng nhu cầu hoạt động nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân, xã hội. Chính vì vậy mà nhà kinh tế học - Begg1 cho rằng khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu

nhập trong tương lai.

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người thì nguồn nhân lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơ thể bình thường có khả năng lao động. Trong tính toán và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địa phương gồm hai bộ phận: những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động thực tế có tham gia

1 D avid Begg - Giáo sư kinh tế học Trường Đại học Luân Đ ôn (http://www.tapchi- congsan.org.vn/Home/PrintStory.aspx?distribution=5784&print=true).

lao động.

Tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động, nguồn nhân lực xã hội gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến hạng thái có làm việc hay không. Với quan niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động.

Cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế có quan niệm nguồn nhân lực dự trữ; gồm những người trong độ tuổi lao động nhung chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau, bao gồm những người làm nội trợ trong gia đình mình, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn họp đồng về nước và một số đối tượng khác.

2 Phạm Thành Nghị, V ũ Hoàng N gân (Chủ biên), Quản ỉỷ nguồn nhân lực ở Việt Nam: M ột sổ vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Khoa học xã hội, H à Nội, 2004, tr. 2 8 -2 9 .

Như vậy, nguồn nhân lực xã hội là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao hon yếu tố chất lượng. Không tách rời máy móc giữa số lượng và chất lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan trọng. Trước hết là chất lượng của từng cá nhân người lao động và lực lượng lao động, cơ cấu lao động phải phù họp, chất lượng tương tác, phối họp, tổ chức người lao động đón đầu sự phát triển kinh tế - xã hội và tạo điều kiện cho chính quá trình phát triển đó. Nguồn nhân lực xã hội có ý nghĩa ở cả cấp vĩ mô và cấp vi mô2 (vi mô là cấp đơn vị sử dụng; vĩ

mô là cấp quốc gia, vùng, ngành). Trong môn học này, chúng ta chỉ đi nghiên cứu nguồn nhân lực xã hội ở cấp vĩ mô và quá trình nghiên cứu ở các nội dung cụ thể gọi tắt là nguồn nhân lực.

Từ những phân tích nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là tổng thể tiềm năng lao động có khả năng huy động tham

gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng của nguồn nhân lực xã hội được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xấ hội. số lượng nguồn nhân lực xã hội được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển của nó. Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu nguồn nhân lực xã hội về độ tuổi, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bổ theo lãnh thổ, khu vực...

Tuỳ theo mục đích nghiên cứu và quản lý m à người ta thường xem xét kết cấu của nguồn nhân lực dưới các góc độ

khác nhau.

M ột là, kết cẩu nguồn nhân lực theo khả năng và mức độ

tham gia hoạt động kinh tế, bao gồm:

- Nguồn nhân lực trong tuổi lao động, bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, được quy định bởi pháp luật lao động của một quốc gia.

- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế là lực lượng

lao động bao gồm những người từ đủ tuổi theo quy định của pháp luật trở lên đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc

dân và những người đang trong tình trạng không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc.

- Nguồn nhân lực dự trữ là bộ phận còn lại trong nguồn

nhân lực. Đây là những bộ phận có thể bổ sung vào nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế trong thời gian tương lai3.

Hai là, kết cẩu nguồn nhân lực căn cứ vào vị trí của bộ

phận nguồn nhân lực, bao gồm:

- Nguồn nhân lực chính là nguồn nhân lực có năng lực lao

động lớn nhất, đảm đương chủ yếu các quá trình hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước. Đây chính là nguồn nhân lực trong độ

tuổi lao động.

- Nguồn nhân lực phụ là nguồn nhân lực tuỳ theo sức của

mình có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế với thời gian nhất định. Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động

(trên và dưới độ tuổi lao động).

- Nguồn nhân lực bổ sung là bộ phận nguồn nhân lực được

3 Trường Đại học Lao động - Xã hội, Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb. Lao động - X ã hội, H à Nội, 2005, tr.10 -15.

bố sung từ các nguồn khác, sẵn sàng tham gia làm việc, như số người trong độ tuổi lao động tốt nghiệp ra trường, số người

hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người lao động từ nước ngoài về, người chấp hành xong hình phạt tù có thời hạn4,...

* Lực lượng lao động xã hội (gọi tẳt là lực lượng lao động)

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là bộ phận năng động nhất của

nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngoài bộ phận dân số trong độ tuổi

lao động, có khả năng lao động tham gia vào quá trình cung cấp

sức lao động tạo ra giá trị vật chất, tinh thần cho xã hội, còn có cả những người không trong độ tuổi lao động nhưng thực tế có

cung cấp sức lao động như những người đã nghỉ hưu hay những người dưới tuổi lao động (trẻ em). Điều này cho thấy, để phù

họp với thực tiễn, trong lực lượng lao động cần tính thêm cả lao

động trẻ em và lao động cao tuổi.

Thực tế ở Việt Nam, khái niệm lực lượng lao động đồng

nghĩa với khái niệm dân số hoạt động kinh tế. Đa số các nhà

nghiên cứu cho rằng, dân số hoạt động kinh tế là những người

đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang thất nghiệp

trong tuần lễ điều tra. Đây là thành phần chủ yếu tạo ra nguồn

lao động và thường sử dụng để tính tỷ lệ phụ thuộc của dân số

(tính theo tỷ số giữa lao động trong tuổi lao động so với tổng

dân số), qua đó để phản ánh tải trọng kinh tế mà những người

4 X em chú thích 3, tr. 16 - 18.

trong độ tuổi lao động phải gánh vác.

* Thị trường sức lao động (gọi là thị trường lao động)

Thị trường bao giờ cũng liên quan đến việc m ua và bán

những hàng hoá hoặc dịch vụ nào đó theo một mức giá thoả

thuận. Trên thị trường bao giờ cũng có người bán và người mua, chủng loại hàng hoá, dịch vụ và các mức giá. Nói đến

thị trường sức lao động, tức là nói đến thị trường mà trong

đó hàng hoá là sức lao động, người bán hàng hoá đặc biệt

này là người lao động còn người m ua là người sử dụng lao động. Mức giá cả của hàng hoá sức lao động là tiền lương, tiền công.

Như vậy có thể hiểu, thị trường sức lao động là bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra hành vi trao đổi giữa

một bên là người lao động tự do và một bên là người có nhu cầu sử dụng lao động. Sự hao đổi này được thoả thuận trên cơ sở các mối quan hệ lao động như tiền công, tiền lương, điều kiện

làm việc, bảo hiểm xã hội thông qua một họp đồng lao động.

Thị trường lao động bao gồm các yếu tố sau:

Thứ nhất, cung lao động là tổng số lượng lao động đang

tham gia và sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động ở những thời điểm nhất định (thời điểm xem xét). Cung lao động phụ thuộc vào tốc độ tăng nguồn lao động, sự biến động của cầu về lao động, trình độ đào tạo hướng nghiệp - dạy nghề và tiền

lương (tiền công) trên thị trường lao động. Cung lao động có

tính thời điểm nên có cung thực tế và cung tiềm năng.

Trên thị trường lao động luôn diễn ra sự biến động về

cung lao động tuỳ theo các yếu tố tác động vào nó. Đối với từng loại thị trường lao động, ở mỗi thời điểm c ố thể xảy ra

tình trạng cung lao động tăng hoặc giảm. Trong phạm vi quốc

gia, với việc dân số bước vào độ tuổi lao động lớn hơn dân

số ra khỏi độ tuổi lao động, thì cung lao động có xu hướng tăng lên. Cung lao động chịu sự tác động của m ột số yếu tố

như: quy mô nguồn nhân lực; quy mô tham gia lực lượng lao

động của dân số trong tuổi lao động; quy định của pháp luật lao động về độ tuổi lao động; phát triển giáo dục và đào tạo; di chuyển lao động trên thị trường lao động; phát triển của các ngành kinh tế; xuất nhập khẩu lao động; tác động của tiền lương (tiền công), V.V..

Thứ hai, cầu lao động là số lượng lao động được thuê mướn trên thị trường lao động. Hay nói cách khác, cầu lao động là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của một nền kinh tế (hoặc của một ngành, địa phương, doanh nghiệp) ở một thời kỳ nhất định, bao gồm cả mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu và thường được xác định thông qua chỉ tiêu việc làm. c ầ u lao động là nhu cầu dẫn xuất vì nó được suy ra từ nhu cầu sản lượng, khối lượng dịch vụ mà yếu tố cầu lao động được dùng để sản xuất hoặc để

hoạt động cung ứng dịch vụ.

Cầu lao động biểu hiện khả năng thuê lao động của người

sử dụng lao động trên thị trường lao động và được xem xét ở hai góc độ là cầu thực tế và cầu tiềm năng.

Thứ ba, giá cả sức lao động là mức giá mà người sử dụng lao động trả cho người lao động làm thuê để mua sức lao động của họ trên cơ sở thoả thuận nhằm thực hiện hoạt động lao động nào đó trong khoảng thời gian nhất định. Mức giá cả này thường được gọi là tiền công, nó chịu sự chi phối của cung và cầu về sức lao động và có tác động tới cả cung và cầu

sức lao động.

* Việc làm và người có việc làm

Việc làm là phạm trù chỉ trạng thái phù họp giữa sức lao động và các điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công nghệ...) để sử dụng sức lao động đó. Trạng thái phù hợp được thể hiện thông qua quan hệ tỷ lệ giữa chi phí ban đầu (C) như nhà xưởng, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu... và chi phí về

sức lao động (V).

Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay, mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm5. Như vậy, một việc làm phải hội đủ 3 yếu tố: Là hoạt động lao động của con người; hoạt động tạo ra thu nhập; không bị pháp luật cấm.

5 Xem: Điều 9 Bộ luật Lao động năm 2012.

Người có việc làm là người làm việc trong một lĩnh vực, ngành nghề, dạng hoạt động có ích, không bị pháp luật cấm, mang lại thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời đóng góp một phần cho xã hội. Người có việc làm chia hai loại:

- Người có việc làm đầy đủ là những người có việc làm với thời gian làm việc không ít hơn mức giờ chuẩn quy định cho người đủ việc làm trong tuần lễ điều tra hoặc là những người làm việc dưới mức giờ chuẩn quy định cho người đủ việc làm nhưng không có nhu cầu làm thêm.

- Người thiếu việc làm là người trong khoảng thời gian điều tra có thời gian làm việc dưới mức quy định chuẩn cho người đủ việc làm và có nhu cầu làm việc thêm. Mức giờ chuẩn phụ thuộc vào ngành nghề và tính chất công việc được Nhà nước quy định cụ thể cho từng thời kỳ.

* Người thất nghiệp

Theo nghĩa tự nhiên thì thất nghiệp là mất việc làm, hay là sự tách rời giữa sức lao động và tư liệu sản xuất. Thất nghiệp còn là một hiện tượng kinh tế - xã hội, khi m à một bộ phận dân cư có khả năng hoạt động kinh tế trong xã hội không thể tìm được cho bản thân công việc, không thể sử dụng được sức lao

động của mình, trở thành bộ phận dự bị của lao động hiện có. Tổ chức Lao động quốc tế coi thất nghiệp là tình trạng một bộ phận của lực lượng lao động muốn làm việc nhưng không thể tìm được việc làm kể cả việc làm với mức tiền công thấp hơn mức tiền lương tối thiểu hiện hành.

Như vậy, người thất nghiệp là người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có nhu cầu làm việc, trong tuần lễ điều

tra không có việc làm (hoàn toàn không có việc làm hoặc làm việc dưới mức thời gian chuẩn quy định cho người có việc làm).

Theo pháp luật Việt Nam hiện nay, người thất nghiệp là người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có tri thức và năng lực để lao động, để hoàn thành công việc ở trình độ

nghề nghiệp và yêu cầu khách quan, song không có việc làm và tiền công (thu nhập bằng lao động) do các nguyên nhân không

phụ thuộc vào người đó.

b. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực xã hội Việt Nam

Đe có cơ sở cho hoạch định đúng đắn các chinh sách phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội, một vấn đề

quan trọng là phải xuất phát từ những đặc điểm của nguồn nhân

lực xã hội cũng như xu hướng biến đổi của nó.

M ột là, quy mô nguồn nhân lực lớn và có xu hướng tăng

Đặc điểm này xuất phát từ quy mô dân số Việt Nam lớn. Qua tổng điều tra dân số các năm 2009, điều tra biến động dân

số năm 2014, thống kê dân số năm 2015, năm 2017 cho thấy

quy mô dân số và nguồn nhân lực có biểu hiện như: giảm tỷ trọng dân số dưới 15 tuổi, do tác động của chương trình kế

hoạch hoá dân số; tăng tỷ trọng dân số trong độ tuổi lao động, do dân số bước vào tuổi lao động lớn hơn dân số ra khỏi tuổi

6 Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, điều tra biến động dân số năm 2004, năm 2014, năm 2015, năm 2017 (Phần 2 - Kết quả chủ yếu) của Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đầu tư.

lao động hàng năm; tăng nhanh tỷ trọng dân số cao tuổi, do dân số trên tuổi lao động tăng nhanh6; cụ thể:

NĂM 2017

NĂM 2015

TIÊU CHÍ

NĂM 2014

Dân số

91,713 niệu

93,7 triệu

90,729 triệu

54,8 triệu

53,98 triệu

Lực lượng lao động

53,7 triệu

58,48%

59,18%

58,85%

Tỷ lệ LLLĐ/DS

(Nguồn: Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đầu tư và Bộ

Lao động - Thượng bỉnh và Xẫ hội).

Như vậy, có thể nói, tỷ lệ tăng dân số tự nhiên cao của các thập kỷ trước hình thành nên quy mô nguồn nhân lực lớn. Tiềm

năng về nguồn lực con người lớn của nước ta là lợi thế cạnh tranh

trên thị trường lao động quốc tế. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là phải biến tiềm năng này trở thành vốn nhân lực và từ vốn nhân lực

này trở thành tính năng động, tính hiệu quả xã hội. Có nghĩa là cần phải sử dụng, khai thác như thế nào nguồn vốn nhân lực này.

Hai là, cơ cấu lao động theo ngành kinh tế của Việt Nam

còn lạc hậu

Với một số nước có nền kinh tế thị trường phát triển, tỷ trọng lao động làm việc trong ngành dịch vụ thường chiếm trên

50%, trong khi đó lao động nông nghiệp chiếm một tỷ lệ khá

thấp, thường dưới 10%. Trong khi đó, ở Việt Nam lực lượng lao động ở ngành nông nghiệp vạn chiếm tỷ lệ rất cao (thường trên

50% tổng nhân lực quốc gia).

Đa số lao động ở nước ta vẫn là lao động trong ngành nông

nghiệp và việc đào tạo nghề cho lao động trong ngành nông nghiệp còn khiêm tốn nên năng suất bình quân của lao động nước ta còn thấp. Thu nhập trung bình của lao động Việt Nam

cả năm khoảng 84,5 triệu đồng (năm 2016)7 8; thấp hơn nhiều

nước trong khu vực và trên thế giới. Lao động hoạt động trong

các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ trọng thấp trong

tổng số lao động của cả nước. Phân công lại lao động theo

ngành kinh tế phụ thuộc vào tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch lao động, tốc độ đô thị hoá, công nghiệp hoá

nhưng các quá trình này còn diễn ra ở mức độ thấp. Các ngành

công nghiệp và dịch vụ chưa có sự phát triển tương xứng với

tiềm năng của các vùng, địa phương trong cả nước.

NHÓM

NĂM 2016

NĂM 2017

6 THÁNG ĐẦU NĂM 2018

NGÀNH

lâm -

40,4 %

40,3%

38,6%

Nông - thủy sản

25,7%

25,6%

26,7%

Công nghiệp và xây dựng

34%

Dịch vụ

34,0%

34,7%

(Nguồn: Tổng điều tra và điều tra biến động về lao động,

7 Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, quý 4/2016 của Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đầu tư và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 8 Điều tra biến động dân số, lao động và việc làm năm 2014, thống kê về lao động - việc

việc làm)8

Ba là, nguồn nhân lực được phân bố không đồng đều theo

vùng lãnh thổ

Mật độ dân số giữa các vùng ở Việt Nam rất khác nhau.

Một số vùng có mật độ dân số rất cao, nhưng có những vùng

có mật độ dân số rất thấp. Mật độ dân số không đồng đều giữa

các vùng cho thấy sự phân bố không đồng đều của nguồn nhân lực, làm xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực ở vùng này và thừa

nhân lực ở vùng kia.

Hiện nay, xét ở góc độ nguồn nhân lực xã hội, ở Việt Nam chia thành nhiều vùng lãnh thổ. Phân bố nguồn nhân lực theo vùng lãnh thổ phụ thuộc vào quan hệ tỷ lệ và xu hướng vận động, phát triển của nguồn nhân lực giữa các vùng. Một số vùng có nguồn nhân lực lớn so với các vùng khác. Các vùng có nguồn nhân lực lớn hơn so với các vùng khác là Đồng bằng sông Hồng và Đồng bằng sông Cửu Long. Trong đó, vùng Đồng bằng sông Hồng chiếm tỷ lệ lớn nhất của cả nước. Nhân lực ở vùng Đông Bắc, Bắc Trung bộ, Đông Nam bộ chiếm tỷ lệ trung bình, còn Tây Bắc, Tây Nguyên và Duyên hải Nam Trung bộ có quy mô nguồn nhân lực nhỏ.

Bổn là, nguồn nhân lực phân bố ở khu vực thành thị tăng

dần trong quá trình đô thị hoá

Nếu năm 2009, lực lượng lao động ở thành thị là 13.278.800

người, thì năm 2014 là 16.009.000 người và năm 2016 là 16.923.600 người9. Nguồn nhân lực thành thị tăng nhanh do sự phát triển và hoạt động ngày càng mạnh mẽ của thị trường lao động dẫn đến tăng nhanh lao động cơ học từ nông thôn di chuyển đến làm việc tại thị trường lao động các thành phố. Điều này đã và đang thúc đầy m ở rộng nguồn nhân lực thành thị. Tăng, giảm dân số cơ học và lao động cơ học (tăng ở thành thị và giảm ở nông thôn) dẫn đến nguồn nhân lực thành thị có biến đổi sâu sắc, tác động đến những vấn đề kinh tế - xã hội của các thành phố. Trong khi đó, mặc dù quy mô nguồn nhân lực nông thôn có tăng lên, nhưng tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả nước vận động theo xu hướng giảm xuống. Giảm tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn trong nguồn nhân lực cả nước là biểu hiện tích cực của phân công lại lao động trên phạm vi cả nước theo xu hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực. Xu hướng giảm tỷ trọng nguồn nhân lực nông thôn sẽ tiếp diễn trong suốt quá trình đô thị hoá gắn với công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Năm là, tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn - kỹ thuật còn thẩp, cơ cẩu lao động đào tạo theo cấp trình độ còn bất hợp lỷ

Lao động chuyên môn - kỹ thuật phản ánh tiềm năng lao

động chất xám, lao động kỹ năng của đất nước. Xét ở góc độ quy mô, nguồn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật ở Việt Nam nhỏ. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực còn có hạn chế và năng suất lao động của nguồn nhân lực xã hội Việt Nam thấp.

Xu hướng vận động chung của nguồn nhân lực trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên phạm vi cả nước cũng như ở khu vực thành thị và nông thôn là giảm dần quy mô lao động không có kỹ năng (lao động phổ thông). Đồng thời, lao động có kỹ thuật tăng lên trong các ngành, khu vục kinh tế, do đó nhu cầu lao động qụa đào tạo chuyên môn - kỹ thuật ngày

càng lớn.

Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật còn bất họp lý. Sự bất họp lý đó thể hiện ở quy mô lao động không có chuyên môn - kỹ thuật chiếm đến hơn 3/5 lực lượng lao động; lao động cấp trình độ công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ quá nhỏ. Điều này đã dẫn đến tình trạng thiếu lao động chuyên môn - kỹ thuật (thiếu thợ) để đáp ứng cho các ngành nghề. Theo kinh nghiệm của một số nước thì tỷ lệ hợp lý về cấp trình độ Cao đẳng, Đại học/Trung học chuyên nghiệp/

Công nhân kỹ thuật là 1/4/1 o10.

Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên làm việc trong nền kinh tế

10 X em chú thích 3, tr. 129.

phân theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật ở Việt Nam thời gian qua được biểu hiện thông qua bảng số liệu sau:

NĂM

NẤM

TRÌNH Đ ộ CMKT

2015

NĂM 2016

2014

Chưa qua đào tạo

79,4%

81,4%

80,1%

Dạy nghề

5,0%

4,9%

5,0%

Trung cấp, Chuyên nghiệp

3,9%

3,9%

3,7%

Cao đẳng

2,2%

2,5%

2,7%

Đại học trở lên

9,0%

7,8%

8,5%

(Nguồn: Thống kê và điều tra biến động về lao động, việc làm)11

Theo Tổng cục Thống kê, đến cuối năm 2017, chỉ có 21,6%

lao động cả nước đã qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ, trong đó khu vực nông thôn rất thấp, chỉ khoảng 13%. Cơ cấu lao

động theo trình độ đào tạo còn bất hợp lý, thiếu hụt nhân lực là

kỹ sư thực hành, công nhân kỹ thuật bậc cao.

Khi xem xét vấn đề thất nghiệp theo góc độ trình độ chuyên

môn - kỹ thuật thì tỷ lệ thất nghiệp đang có xu hướng gia tăng

trong số lao động có trình độ cao. Theo Bản tin Thị trường lao động số 15 năm 2017 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội, tại thời điểm quý 3/2017, số người thất nghiệp có trình độ

từ đại học trở lên tăng 53,9 nghìn người so với quý 2/2017 ở mức 237 nghìn người, tương đương 4,51%.

Sáu là, thể trạng của nguồn nhân lực Việt Nam còn hạn chế

Sức khỏe thể hiện phần cơ bản chất lượng dân số, chất lượng con người, không có sức khỏe thì không thể trở thành người lao động, không là thành viên của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có hạn chế về sức

khỏe, biểu hiện:

- Thể lực và tầm vóc của người Việt Nam còn hạn chế.

Chiều cao của người Việt Nam chỉ tăng thêm được 3cm từ năm 1993 đến nay12, còn cách rất xa so với mục tiêu đặt ra và hiện thấp hơn chiều cao trung bình của các nước châu Á. Mặc dù

Việt Nam là một trong số ít các nước đạt được mức giảm tỷ lệ

suy dinh dưỡng trẻ em gần với Mục tiêu Thiên niên kỷ, song

chưa đạt được một số chỉ tiêu đã đề ra.

Năm 2016, chiều cao và cân nặng của người Việt Nam xếp

top cuối trong bảng xếp hạng các quốc gia trên thế giới13. Cụ

thể là chiều cao trung bình của nam thanh niên Việt Nam là 164,2 cm, nữ là 153,4 cm; so với chuẩn của Tổ chức Y tế Thế

giới thấp hơn 11,5 cm đối với nam và 12,1 cm đối với nữ.

12 Thanh Hằng (2018), Thể lực và tầm vóc của người Việt thấp hơn các nước trong khu vực, Bài đăng trên Báo M ới điện tử ngày 31/01/2018. 13 Yen Nguyệt (2017), Chat lượng sức khỏe người Việt: Còn nhiều điều phải bàn, Báo Thế giới và Việt Nam, ngày 07/4/2017.

Sức bền của thanh niên Việt Nam ở độ tuổi 20 (được đánh giá theo chỉ tiêu chạy tùy sức 5 phút) đều kém và thấp hơn so với những tiêu chuẩn thấp nhất của người Nhật Bản, chỉ đạt tối

đa là 3/10 điểm theo tiêu chuẩn về sức bền của Nhật Bản (có 10

cấp, từ 1 đến 10). Sức bền và sức dẻo dai được đo bằng chỉ báo

công năng tim của người Việt Nam cũng thua kém người dân các nước trong khu vực Đông Nam Á14.

- Do điều kiện sống không bảo đảm và mức sống dân cư còn thấp nên người lao động mắc một số loại bệnh thông

thường làm giảm sút sức lao động và ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong tương lai. Ví dụ như các bệnh về đường hô hấp, bệnh nghề nghiệp và một số loại bệnh dịch...

Bảy là, năng suất lao động của nguồn nhân lực Việt Nam

ở mức thấp

Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của

con người trong một đơn vị thời gian; biểu hiện trình độ sản xuất của nền kinh tế, m ức độ sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực và các yếu tố khác của năng suất

lao động.

Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), năng

suất lao động tính bằng số sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cuối

cùng được tạo ra cho một đơn vị lao động tham gia vào hoạt động sản xuất. Trong đó, hàng hoá và dịch vụ cuối cùng được tạo ra của nền kinh tế là Tổng sản phẩm trong nước (GDP); lao

14 Bộ Ke hoạch và Đ ầu tư (2011), Bảo cáo tổng hợp Quy hoạch p h á t triển nhăn lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Hà N ội, tr. 8.

động tham gia vào hoạt động sản xuất tạo ra GDP phản ánh thời

gian, công sức, kỹ năng của lực lượng lao động và thường được tính bằng lao động đang làm việc.

Ở Việt Nam, năng suất lao động xã hội là một chỉ tiêu thuộc Hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia (quy định trong Luật

Thống kê), được đo bằng GDP tính bình quân trên một lao động

đang làm việc trong năm. Cách tính này hoàn toàn phù hợp với thông lệ quốc tế hiện nay.

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đầu

tư, năng suất lao động toàn nền kinh tế theo giá hiện hành năm 2017 ước tính đạt 93,2 triệu đồng/lao động (tương đương 4.166 USD/lao động). Tính theo giá so sánh năm 2010, năng suất lao

động toàn nền kinh tế năm 2017 tăng 6% so với năm 2016, bình

quân giai đoạn 2011 - 2017 tăng 4,7%/năm15.

Năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua có sự cải thiện đáng kể theo hướng tăng đều qua các năm (xem

bảng số liệu dưới đây), là quốc gia có tốc độ tăng năng suất

lao động cao trong khu vực ASEAN. Tính chung giai đoạn 10 năm 2007 - 2016, năng suất lao động theo sức m ua tương

đương năm 2011 (PPP năm 2011) của Việt Nam tăng trung

15 Nguyễn Bích Lâm - Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê (2018), N ăng suất lao động của Việt Nam và giải ph áp chủ yểu thúc đẩy tăng nẫng suất lao động, Bài tham luận tại Diễn đàn CEO 2018, H à N ội, ngày 13/4/2018.

bình hàng năm 4,2%/năm, cao hơn so với mức tăng bình quân của Xinh-ga-po (1,5% /năm); M a-lay-xi-a (1,9%/năm);

Thái Lan (2,5%/năm); In-đô-nê-xi-a (3,5%/năm); Phi-lip- pin (2,8%/năm). Tuy nhiên, mức năng suất lao động của Việt Nam hiện nay vẫn rất thấp so với các nước trong khu vực.

Tính theo p p p năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam

năm 2016 đạt 9.894 USD, chỉ bằng 7,0% mức năng suất của

Xinh-ga-po; 17,6% của M a-lay-xi-a; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của In-đô-nê-xi-a và bằng 56,7% năng suất lao động

của Phi-lip-pin16 17. Đáng chú ý là chênh lệch về năng suất lao

động giữa Việt Nam với các nước vẫn tiếp tục gia tăng.

NĂM

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG (triệu đồng/lao động)

55,2

2011

2012

63,1

2013

68,7

2014

74,7

79,4

2015

84,5

2016

93,2

2017

(Nguồn: Tổng điều tra và điều tra biến động về lao động,

16 Xem chú thích 11. 17 Xem chú thích 6.

việc làm)17

Đến năm 2017, nước ta vẫn còn hơn 21,6 triệu lao động

làm việc trong nhóm ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản, trong khi đó năng suất lao động ở nhóm ngành này chỉ đạt 35,5 triệu đồng/lao động, bằng 38,1% mức năng suất lao động chung của nền kinh tế; bằng 29,4% năng suất lao động của nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và bằng 31,3% năng suất lao động của các ngành dịch vụ. N ếu tính theo số giờ thực tế làm việc bình quân, năng suất lao động theo giờ của nhóm

ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản thời gian qua cải thiện không đáng kể, chỉ bằng khoảng 43,3% mức năng suất lao động chung; bằng 37,4% năng suất lao động của nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và bằng 30,3% năng suất của nhóm

ngành dịch vụ18.

c. Vai trò của nguồn nhân lực xã hội trong sự ph át triển

kinh tế - xã hội

Một là, vai trò của nguồn nhân lực xã hội đổi với sự phát triển

Nói đến nhân tố con người, tức là nói đến vai trò hai mặt của nó trong sự phát triển. Thứ nhất, con người với tư cách là người lao động, sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần

18 Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt N am , quý 4/2017 của Tổng cục Thống kê - Bộ Kể hoạch và Đ ầu tư và Bộ Lao động - Thưong binh và Xã hội.

cho xã hội. Thứ hai, con người với tư cách là người tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ, kho tàng văn hoá. Cả hai khía cạnh này có quan hệ hữu cơ với nhau, tác động qua lại, thúc đẩy nhau

cùng phát triển. Một mặt, khi việc sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được phát triển sẽ sản xuất ra nhiều sản phẩm hàng hoá, dịch vụ, tinh thần hơn, với chất lượng cao hơn, đời sống vật chất, tinh thần của người dân sẽ được nâng

cao. Mặt khác, khi nhu cầu tiêu dùng của người dân được nâng cao, tổng cầu sẽ gia tăng tạo đòn bẩy kích thích tổng cung của nền kinh tế phát triển. Nhờ đó, sản xuất được mở

rộng, tạo điều kiện cho việc nâng cao thu nhập và mức sống

của con người. Đây là một trong những nguyên nhân chỉ ra rằng, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực chính của sự phát triển.

Nhìn từ góc độ khác có thể thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội không thể có được nếu thiếu óc sáng tạo của con người. Xã hội càng phát triển, nhu cầu về mọi mặt của con người càng

cao, đòi hỏi con người phải sáng tạo ra những sản phẩm hàng hoá, dịch vụ và tinh thần mới. Và chính nhờ óc sáng tạo của con người mà xã hội ngày càng phát triển, ngày càng xuất hiện những sản phẩm mới với công nghệ mới. Sự sáng tạo của con

người đã thúc đẩy năng suất lao động xã hội ngày càng cao. Cùng với sự phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ và việc

áp dụng các thành tựu khoa học, kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất, năng suất lao động xã hội ngày càng được nâng cao,

có tác dụng tạo đà cho xã hội loài người phát triển. Điều đó cho thấy vai trò to lớn của nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển.

Đảng và Nhà nước ta trong quá trình hoạch định chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xẩ hội nhằm thực hiện từng bước Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên

chủ nghĩa xã hội đã luôn coi con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển. Quan điểm, mục tiêu đó thể hiện:

Một là, đặt con người vào vị trí trung tâm; mọi chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội đều xuất phát từ lợi ích của con người. Hai là, khơi dậy tiềm năng của mỗi cá nhân, tập thể

lao động và cả cộng đồng dân tộc trong việc thực hiện Cương lĩnh xây dựng đất nước, ra sức làm giàu cho mình và cho đất nước. Ba là, coi lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp của sự phát triển trong sự gắn bó hữu cơ giữa lợi ích của mỗi con người, từng tập thể và toàn xã hội. Bổn là, mọi người được tự do kinh doanh theo pháp luật, Nhà nước bảo hộ quyền sở hữu hợp pháp của các cá nhân, tổ chức. Đây là quan điểm mới, thể hiện cách nhìn theo hướng đổi mới của Đảng và Nhà nước ta.

Những quan điểm và tư tưởng chỉ đạo trên được quán triệt trong mọi hoạt động của đời sống xã hội từ lãnh đạo của Đảng, hoạt động quản lý của Nhà nước, của các tổ chức đoàn thể đến các chương trình phát triển kinh tế - xã hội và hoạt động của các chủ thể có sử dụng sức lao động.

Hai là, vai trò của nguồn nhân lực xã hội trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một quá trình rộng lớn và phức tạp, là bước chuyển từ một nền sản xuất

nhỏ, nông nghiệp lạc hậu lên nền sản xuất lớn có các ngành

công nghiệp, dịch vụ và nông nghiệp hiện đại, khoa học, kỹ thuật tiên tiến. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực hiện các mục đích của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là phát triển lực lượng sản xuất, phát triển kinh tế đế xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật của chủ nghĩa xã hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân; phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, gắn liền với xây dựng quan hệ sản xuất mới phù hợp trên cả ba mặt: sở hữu, quản lý và phân phối.

Đảng Cộng sản Việt Nam trong nhiều văn kiện, nghị quyết đã khẳng định, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là quá

trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,

kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức

lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển công nghiệp và tiến

bộ khoa học, công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao.

Từ nhận thức đó, những nội dung cơ bản của công nghiệp hóa, hiện đại hóa được xác định là:

Thứ nhất, thực hiện quá trình trang bị và trang bị lại công

nghệ hiện đại cho tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Nói cách

khác, đây là quá trình chuyển nền sản xuất xã hội từ trình độ công nghệ thấp lên trình độ công nghệ cao cùng với sự phân bố nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu ngành nghề.

Thứ hai, thực hiện quá trình đô thị hoá và chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ trọng kinh tế, giảm tỷ trọng lao động trong nhóm ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng kinh tế, tăng tỷ trọng lao động trong nhóm ngành

công nghiệp, xây dựng và dịch vụ.

Thứ ba, công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một quá trình bao trùm tất cả các ngành, các lĩnh vực hoạt động, hướng vào thúc đẩy hình thành cơ cấu kinh tế hợp lý, cho phép khai thác tốt

nhất các nguồn lực và lợi thế của đất nước.

Thứ tư, công nghiệp hóa, hiện đại hóa vừa là quá trình kinh tế - kỹ thuật vừa là quá trình kinh tế - xã hội. Do vậy, nhìn theo chiều sâu của sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là phát triển con người và nguồn lực con người là nội dung cốt lõi.

Thử năm, công nghiệp hóa, hiện đại hóa cũng đồng thời là quá trình mở rộng quan hệ kinh tế quốc dân, bao gồm mở rộng phân công lao động ở phạm vi địa phương, vùng, toàn quốc và phân công lao động quốc tế.

Thứ sáu, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phải được thực hiện hướng vào phát triển các giá trị hiện đại, văn minh chung của nhân loại, bảo đảm các điều kiện phát triến bền vững, hài hoà cả về thiên nhiên và con người.

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định, kết hợp hài hoà giữa mục tiêu kinh tế

và mục tiêu xã hội, đặt con người vào vị trí trung tâm, phát

triển nguồn lực con người nhằm khơi dậy và khai thác tiềm năng của từng con người, để con người có thể cống hiến sức lực của mình vào xây dựng đất nước. Như vậy, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa phụ thuộc chủ yếu vào nguồn lực con người, nó đòi hỏi rất cao ở chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể là trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và các phẩm chất khác.

Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò có tính chất quyết định của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói

chung và đặc biệt, với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói riêng. Mặc dù có được nguồn lực tự nhiên như

tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, hay cơ sở vật chất - kỹ thuật được tạo ra trong các giai đoạn trước đó, hoặc nguồn lực

nước ngoài dưới dạng vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý, thị trường... thì từ xưa cho đến nay, nguồn lực lâu bền nhất và quan

trọng trong sự phát triển của mọi quốc gia chỉ có thể là con người. Nguồn lực con người là nguồn lực duy nhất mà nhờ nó,

các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và có ý nghĩa

tích cực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với nguồn nhân lực được thể hiện như sau:

- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự phát triển mạnh của khoa học, công nghệ đặt ra yêu cầu mở rộng quy mô nguồn

nhân lực có trình độ chuyên môn - kỹ thuật. Do đó, phải tăng

cường đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật các cấp trình độ

(công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại

học trở lên). Để thực hiện được yêu cầu này, giáo dục phổ thông

có vai trò quan trọng trong tạo nguồn đầu vào cho quá trình

đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật. Từ đó đặt ra nhiệm vụ phải mở rộng quy mô giáo dục trung học cơ sở, trung học phổ

thông, trong đó đặc biệt là mở rộng quy mô giáo dục trung học phổ thông để có cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trình

độ chuyên môn - kỹ thuật cao.

- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với việc sử dụng rộng rãi khoa học, công nghệ hiện đại và trong xu thế toàn cầu

hoá kinh tế thì tính cạnh tranh sản phẩm và lao động nâng

cao ở phạm vi toàn cầu đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực

phải được đổi mới, đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới. Do

đó, hệ thống giáo dục và đào tạo phải cung ứng cho thị trường lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế

nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp tiêu chuẩn quốc

tế, đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động trong

và ngoài nước.

- Đe thực hiện hiệu quả quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đã được Đảng và Nhà nước xác định, nhiệm vụ đặt ra cho hệ thống giáo dục là phải cung ứng được nguồn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật cao cho phát triển các ngành kinh tế

trọng điểm của đất nước:

+ Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật cho phát triển các ngành công nghiệp, xây dựng, bao gồm: Nhân lực chuyên môn - kỹ

thuật đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh các ngành công nghiệp

có khả năng phát huy lợi thế cạnh tranh, chiếm lĩnh trong nước và đẩy mạnh xuất khẩu như: chế biến nông, lâm, thuỷ sản, may

mặc, da giầy, điện tử, tin học; Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các cơ sở công nghiệp nặng như

các ngành dầu khí, luyện kim, cơ khí chế tạo, hoá chất cơ bản,

phân bón, vật liệu xây dựng; Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các ngành công nghệ cao như công

nghệ thông tin, điện tử, tự động hoá; Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển ngành xây dựng với ứng dụng

công nghệ hiện đại.

+ Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kết cấu hạ tầng. Đây là những ngành như điện năng, giao

thông, thông tin liên lạc, tạo tiền đề thúc đẩy sự phát triển của

tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Các ngành này

được ưu tiên đi trước một bước, tăng tốc để tạo điều kiện thuận

lợi cho phát triển kinh tế - xã hội, đáp ứng sự tham gia của Việt

Nam vào quá trình toàn cầu hoá.

+ Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng nhu cầu p h á t

trỉến ngành dịch vụ. Phát triển các ngành dịch vụ là xu hướng vận động tất yếu của nền kinh tế hiện đại và đặt ra yêu cầu

lớn đối với chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, đặc biệt

là các ngành dịch vụ kinh tế mũi nhọn như bưu chính, viễn

thông, thương mại, du lịch, tài chính - tiền tệ, dịch vụ kỹ thuật. Phần lớn các ngành dịch vụ trình độ và chất lượng cao

chủ yếu dựa vào nguồn lực con người, không đòi hỏi phải đầu tư cao như các ngành công nghiệp khác, nên đặt ra vấn

đề phải chuẩn bị nguồn lao động tốt để nhanh chóng vươn

lên đạt trình độ thế giới và nâng cao hiệu quả hội nhập vào

nền kinh tế thế giới.

+ Nhân lực chuyên môn - kỹ thuật cho phát triển các ngành

đáp ứng quá trình công nghiệp hỏa, hiện đại hóa nông nghiệp

và nong thôn. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn là quá trình biến đổi các hoạt động sản xuất nông

nghiệp, nông thôn từ lao động thủ công, sản xuất tự cung, tự

cấp sang phương pháp sản xuất công nghiệp dựa trên nền tảng

của máy móc, thiết bị là chủ yếu, sản xuất với tỷ suất hàng hoá

và năng suất lao động cao hơn. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn tạo ra sự chuyển biến về

chất trong phân công lao động ở nông thôn, mở ra khả năng to

lớn để nâng cao năng suất lao động ở khu vực này.

Là một nước có tiềm năng về nông nghiệp, việc đẩy

nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn

là bộ phận quan trọng của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hơn nữa, nông nghiệp, nông thôn nước

ta so với một số nước trong khu vực và thế giới vẫn còn ở

trong tình trạng nền sản xuất lạc hậu, năng suất lao động thấp, tỷ suất hàng hoá nông sản thấp; do đó, bảo đảm nguồn

nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn là nhằm vào mục tiêu cung ứng đầy đủ, kịp thời

lao động chuyên môn - kỹ thuật cho phát triển nông, lâm,

ngư nghiệp, bằng thực hiện các giải pháp mở rộng quy mô

và không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo

chuyên môn - kỹ thuật cho lao động nông thôn, phát triển thị

trường lao động nông thôn. Trên cơ sở đó nhằm đẩy nhanh

quá trình thực hiện thuỷ lợi hoá, điện khí hoá, cơ giới hoá, sinh học hoá; phát triển công nghiệp chế biến nông, lâm,

thuỷ sản; phát triển các ngành nghề, làng nghề truyền thống

và các ngành nghề mới, các loại hình dịch vụ, xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội nông thôn; mở rộng quan hệ quốc

tế nhằm nhanh chóng đưa nền nông nghiệp nước ta trở thành

nền sản xuất nông nghiệp hiện đại và mức sống nông thôn xích lại gần với mức sống đô thị.

2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xã hội

Theo các nhà kinh tế, nguồn nhân lực xã hội là tổng thể

những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là

tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng, một địa

phương) có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người

đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi. Toàn bộ

tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân

lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống

và làm việc.

Tuy nhiên, vấn đề quan trọng là phải khai thác tiềm năng của con người như thế nào và bằng biện pháp gì để biến tiềm

năng đó thành hiện thực. M uốn vậy phải nâng cao tính năng động xã hội của tiềm năng con người, thông qua các chính sách, cơ chế và giải pháp hướng vào giải phóng tiềm năng vô

tận của nguồn nhân lực. Đó là quá trình chuyển nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thành vốn nhân lực. Cũng theo đó,

quản lý nguồn nhân lực như là một quá trình phải được xem xét trong mối quan hệ không thể tách rời giữa các quá trình: phát triển nguồn nhân lực, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực xã hội còn được xem

xét theo tổng thể vấn đề thuộc nội dung của nó. Tuy nhiên, hiện nay chưa có quan niệm thống nhất về quản lý nguồn nhân

lực xã hội. Có quan điểm đồng nhất quản lý nguồn nhân lực xã

hội với quản lý nhân sự.

Nhóm ỷ kiến thứ nhất cho rằng, quản lý nguồn nhân lực xã hội được sử dụng thay thế quản lý nhân sự chỉ để nhấn mạnh vai trò quản lý con người trong tổ chức. Nhóm ý kiến này công nhận sự thay đổi trong cách thức quản lý con người, không còn đơn thuần là kiểu quản lý nhân viên theo cách

hành chính như trước nhưng không xác định sự khác biệt về bản chất.

Nhỏm ỷ kiến thứ hai cho rằng có sự khác biệt hoàn toàn giữa quản lý nguồn nhân lực xã hội và quản lý nhân sự. Nhóm này đưa ra các quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp mới

cho cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Nhấn mạnh quản lý nguồn nhân lực có tính độc lập tương đối, tuy nhiên phương

pháp, chiến lược quản lý con người phải phù họp với chiến lược chung của tổ chức. Đối với các nước công nghiệp phát triển, hiện nay đã có đủ các điều kiện thực hiện quản lý nguồn

nhân lực theo quan điểm này.

Nhóm ỷ kiến thứ ba nhấn mạnh đến quản lý nguồn nhân

lực xã hội không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn tiếp theo của quản lý nhân sự trong tổ chức. Đây là quan điểm dung hoà giữa hai cách nhìn nhận nêu trên. Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người, sự cần thiết phải

áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong quản lý con người nhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe, do đó

cách tiếp cận này cũng có thể phù hợp với môi trường của các nước đang phát triển.

Trong các nghiên cứu của Werther và Davis (nhà nghiên cứu kinh tế của Anh), quản lý nguồn nhân lực được hiểu là tìm mọi cách tạo thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức, tăng

cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến

lược của tổ chức, đạo đức và xã hội.

Quản lý nguồn nhân lực xã hội đương nhiên phải theo pháp luật, kỷ luật, nội quy, các chương trình, kế hoạch hoạt động đã

được vạch ra. Song điểm nhấn m ạnh ở đây, đó là quản lý nguồn

nhân lực xã hội không phải là, cũng không chủ yếu là áp đặt

hành chính lên người lao động, buộc họ phải tuyệt đối tuân

theo, mà quản lý chính là và chủ yếu là tạo thuận lợi để mỗi

người lao động có thể phát huy tối đa khả năng, cả thể lực và

trí lực của họ, tăng cường cống hiến theo hướng phù họp với sự phát triển và yêu cầu của nền sản xuất xã hội trong những điều

kiện cụ thể.

Các chủ thể quản lý sử dụng công cụ quản lý đế tác động vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục đích đề ra. Những cơ

chế, chính sách, quy tắc, luật lệ chính là công cụ để các chủ thể

quản lý tác động lên nguồn nhân lực, điều chỉnh các mối quan

hệ lao động, quan hệ sản xuất... trong nền kinh tế, từ đó tạo ra

đòn bẩy thúc đẩy các cá nhân, tập thể, tổ chức thực hiện hành

vi hướng tới mục tiêu phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực xã hội.

Ở Việt Nam, Nhà nước giữ vai trò định hướng phát triển

và điều tiết đối với quá trình sử dụng, phát triển nguồn nhân

lực xã hội thông qua việc ban hành và chỉ đạo thực hiện các văn bản chính sách như các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch

và chương trình về sử dựng, phát triển nguồn nhân lực trên bình diện cả nước, từng ngành và địa phương. Cho đến nay, hàng loạt các chiến lược, quy hoạch ở tầm quốc gia liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đã được ban hành như: Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 202019, Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 - 202020 và Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 202021. Với các Chiến lược, quy hoạch này, về cơ bản Nhà nước đã hình thành được các định hướng phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao trùm nhằm nâng cao tâm lực, trí lực, thể lực của người lao động. Bên cạnh đó, hầu hết các chiến lược, quy hoạch liên quan đến tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đều đề cập đến phát triển nguồn nhân lực và thị trường lao động, với mục tiêu

chung là xây dựng một thị trường lao động hiện đại, hiệu quả, cạnh tranh và công bằng.

19 Ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ. 20 Ban hành kèm theo Quyết định số 630/QĐ-TTg ngày 29/5/2012 của Thủ tướng

Chính phủ. 21 Ban hành kèm theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ.

Như vậy, thực chất quản lý nguồn nhân lực xã hội là làm sao ban hành và thực thi các cơ chế, chính sách, biện pháp, giải pháp và hoạt động chức năng về phân công, sử dụng, duy trì, phát triển, bồi dưỡng, động viên sức lao động diễn ra thường xuyên, liên tục, có hiệu lực, hiệu quả và bền vững.

Bất kỳ một nhà nước nào cũng muốn nâng cao năng suất

lao động xã hội. Xã hội nào có năng suất lao động cao hơn thì tiên tiến hơn. Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội

chính là quá trình thu hút, phát huy sức lao động của người lao động nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng ngày

càng tốt hơn nhu cầu của mọi thành viên trong xã hội và sự phát

triển xã hội nói chung.

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội không chỉ là

mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở mức độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của nguồn nhân lực xã

hội trong các quá trình hoạt động.

Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực xã hội là sử dụng hiệu

quả nhân lực nhằm tiết kiệm chi phí lao động và tạo cơ hội tăng năng suất lao động xã hội, chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu

cầu ngày càng cao của con người và tạo điều kiện đế cho con

người phát huy tối đa khả năng của mình.

Từ những phân tích nêu trên, quản lý nguồn nhân lực xã hội là những tác động mang tỉnh tể chức, điều khiển của chủ

thể quản lý vào các hoạt động, mối quan hệ của nguồn nhân

lực nhằm duy trì, phát trỉến và sử dụng có hiệu quả nguôn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của từng vùng lãnh thổ, từng ngành kinh tế

nói riêng theo mục tiêu xác định p h ù hợp với yêu cầu và sự vận động khách quan của nền sản xuẩt xã hội.

Hiện nay, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội

hướng đến 3 lĩnh vực chính:

Thứ nhất, định hình chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội, bao gồm: Nghiên cứu các ý tưởng mới về quản lý nguồn

nhân lực; Thông tin về các khiếm khuyết, sự không phù họp

của các chính sách quản lý nguồn nhân lực, việc làm hiện có và đưa ra các cách tiếp cận mới; Thu thập ý kiến của các nhà quản

lý nhân lực các cấp về ý tưởng chính sách mới liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, việc làm; Tham khảo ý kiến các đối tác

xã hội một cách chính thức và không chính thức về các chính sách mới trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

Thứ haỉ, các hoạt động xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội như: Soạn thảo các văn bản chính sách về quản

lý nguồn nhân lực; Tham khảo ý kiến người lao động, người

sử dụng lao động và các cơ quan quản lý chức năng liên quan; Nâng cao ý thức cộng đồng về các chính sách mới.

Thứ ba, các hoạt động thực hiện chính sách liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, được tiến hành gồm: Tổ chức thực hiện các văn bản, chính sách về quản lý nguồn nhân lực; Cuống chế thi hành các quy định về quản lý nguồn nhân lực; Cung cấp

thông tin và giáo dục chính sách, pháp luật về quản lý nguồn

nhân lực; Tư vấn cách thực hiện theo đúng pháp luật về lao

động và quản lý nguồn nhân lực; Điều phối hoạt động quản lý

nhân lực của các cơ quan liên quan.

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực xã hội bao gồm nhiều

hoạt động chức năng như: nghiên cứu, xây dựng, ban hành thực hiện, phối họp thực hiện, giám sát, điều chỉnh, tư vấn, hướng dẫn các chính sách, pháp luật và quy tắc về phát triển

và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trên toàn bộ lãnh thố quốc gia hay m ột vùng lãnh thổ, m ột ngành kinh tế để đạt

được mục tiêu định hướng trong quá trình phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước.

III. ĐẶC ĐIỂM, NGUYÊN TẤC, PHƯƠNG PHÁP, CÔNG CỤ VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Đặc điểm cơ bản của quản lý nguồn nhân lực xã hội

a. Quản lỷ nguồn nhân lực xã hội mang tính định hướng

chiến lược

Không giống quản lý nhân sự chỉ tập trung vào các vấn

đề trước mắt, có tính ngắn hạn, quản lỷ nguồn nhân lực xã hội hướng vào những quan tâm dài hạn. Quản lý nguồn nhân lực xã hội sử dụng cách tiếp cận đón đầu hơn là cách tiếp cận

phản ứng tức thì. Cách tiếp cận đón đầu không chỉ giúp giải

quyết các vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa xuất hiện sự không tương thích trong tương lai. Quản lý nguồn nhân lực

xã hội theo cách tiếp cận dài hạn, bảo đảm rằng chính sách và

thực tiễn quản lý con người hướng tới đạt mục tiêu, sứ mệnh và thực hiện chiến lược của quốc gia. Chiến lược phát triển

nguồn nhân lực xã hội chính là cách thức m à nguồn nhân lực xã hội được tồ chức, được huy động, sử dụng và phát triển để đáp ứng nhu cầu về sức lao động xã hội. Các thành tố của chiến lược nguồn nhân lực xã hội hoà quyện vào nhau cùng

hướng tới mục tiêu chung. Chiến lược của chủ thể quản lý nguồn nhân lực bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn lực, có nghĩa

là các hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng hướng tới làm gia tăng “giá trị thêm vào”. Do đó, quản lý nguồn nhân lực xã hội hướng nhiều hơn vào những tính toán chi phí - lợi ích so

với quản lý nhân s ự .

b. Quản lý nguồn nhân lực xã hội mang tính thống nhất

Theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực xã hội, chủ thể quản lý cần được xem như một thực thể thống nhất theo đuổi

m ục tiêu hoàn thiện không ngừng. Theo đó, chủ thể quản lý cần có sự định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi

chính sách thu hút sự tham gia của tất cả các khâu, các cấp và m ọi cá nhân; thực thi sự cam kết với sứ mệnh và chiến lược của quản lý. Và do vậy, không cần đến các nhóm đại diện hoạt động (trung gian) với chức năng riêng biệt trong cơ cấu quản lý bởi đã có sự thống nhất. Tính thống nhất trong quản lý nguồn nhân lực xã hội bảo đảm cho hệ thống quản lý và

các tác động quản lý vận hành phù hợp với quy luật khách quan, phù hợp với yêu cầu của nền sản xuất; bảo đảm cho các nguyên tắc của quản lý được tuân thủ và hiệu quả. Tính thống nhất của quản lý nguồn nhân lực xã hội biểu hiện tập trung và

sâu sắc trong mục tiêu của hệ thống quản lý, từ đó tạo lập một hệ thống quản lý thông suốt từ cấp vĩ mô đến vi mô, từ mục

tiêu chiến luợc đến mục tiêu cụ thể và thống nhất trong tất cả

các khâu của quản lý.

c. Quản lý nguồn nhân lực xã hội trao quyền chủ động

cho các cấp quản lỷ

Trong quản lý nguồn nhân lực xã hội hiện đại đã gạt bỏ

tư tưởng chủ thể quản lý phải đối phó với hệ thống quản lý

hành chính. Quản lý nguồn nhân lực xã hội hiện đại thừa nhận nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất cho thành công

trong sự phát triển của tổ chức ở các cấp độ khác nhau. Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực xã hội hướng vào khuyến khích

và gia tăng tính năng động xã hội của người lao động ở cấp quản lý trực tiếp. Quản lý ở cấp trên luôn coi quản lý nguồn

nhân lực là mối quan tâm chiến lược, trong khi đó người quản

lý trực tiếp coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật quản

lý đã đưa ra là quan trọng nhất đối với họ. Quyền chủ động tạo điều kiện cho các khâu, các cấp của quản lý nguồn nhân

lực cơ hội, điều kiện tham gia, khả năng đóng góp, cống hiến

của mình vào quá trình quản lý, phù họp vởi điều kiện và thực tiễn quản lý ở khâu, cấp mình gắn với mục tiêu chung của hệ

thống quản lý. Thông qua đó, tính năng động, sự sáng tạo của

các bộ phận quản lý, của cấp dưới, của từng khâu quản lý sẽ

được thể hiện.

2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

xã hội

Để bảo đảm hoạt động quản lý nguồn nhân lực xã hội có hiệu lực và đạt hiệu quả, cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

a. Nguyên tắc tập trung dân chủ

Nguyên tắc này yêu cầu quản lý nguồn nhân lục xã hội phải có tính tập trung vào những vấn đề trọng yếu nhưng không hạn chế quyền chủ động, sáng tạo, năng động, linh hoạt của cấp dưới, của bộ phận dưới quyền. Nhà nước - chủ thể quản lý trực tiếp, không can thiệp sâu vào tác nghiệp vi mô mà thiết lập các khuôn khổ pháp luật, hệ thống công cụ quản lý đồng bộ thúc đẩy sự vận động, hoạt động của nguồn nhân lực xã hội nhằm

đạt được sự hoàn thiện và hiệu quả.

b. Nguyên tắc quản lỷ bằng pháp luật

Hệ thống pháp luật trong quản lý nguồn nhân lực xã hội được quy định hướng vào tạo môi trường bình đẳng, kích thích động lực cá nhân và xã hội, khai thác mọi tiềm năng của nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, tạo ra môi trường, cơ chế cho các quan hệ lao động được thiết lập thuận

lợi, bảo đảm cơ hội việc làm, thu nhập và không ngừng hoàn thiện, phát triển toàn diện các cá nhân là thành viên của nguồn nhân lực. Trong quá trình hội nhập quốc tế, hệ thống pháp luật về lao động còn phải tương thích với nguyên tắc, chuẩn mực, điều ước quốc tế về các vấn đề liên quan nhằm tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển.

c. Nguyên tắc bảo đảm tỉnh thống nhất

Nguyên tắc này yêu cầu quản lý nguồn nhân lực xã hội phải có tính thống nhất trong cả nước, nhưng có sự phân công, phân cấp họp lý, phối họp chặt chẽ giữa Trung ưong - địa phưong - ngành - lãnh thổ và có sự tham gia của các tổ chức xã hội liên quan (Công đoàn, các Hiệp hội...). Tính thống nhất trong quản lý nguồn nhân lực xã hội còn yêu cầu quá trình quản lý cần thiết lập hệ thống công cụ quản lý thống nhất giữa các chủ thể

quản lý và các khâu sử dụng nhân lực vào các hoạt động kinh tế - xã hội.

d. Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc này yêu cầu trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của các chủ thể cần được đổi mới theo hướng phát huy giá trị con người, khơi dậy tiềm năng con người không trái

với pháp luật, đạo đức xã hội và hội nhập phù hợp với các thông lệ, chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới. Bình đẳng không chỉ là nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực xã hội mà là nguyên tắc mang tính chính trị - xã hội của quản lý nhà nước nói chung. Điều đó thừa nhận và đòi hỏi quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng sự công bằng trong quyền và nghĩa vụ, trong cống hiến và hưởng thụ, trong mối quan hệ giữa quản lý và sự tôn trọng nhân phẩm, sức lao động của người lao động. Các mâu thuẫn, xung đột nảy sinh trong quan hệ lao động giữa các bên được tiến hành theo cơ chế chung được quy định

trong pháp luật.

3. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực xã hội

Phương pháp quản lý nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cách thức, biện pháp, phương thức, thủ thuật của các chủ thể

quản lý sử dụng, tác động vào các hoạt động và quan hệ phát sinh trong quá trình hình thành, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực xã hội để đạt được mục tiêu đề ra.

Phương pháp quản lý nguồn nhân lực xã hội do chủ thể quản lý sử dụng chịu sự chi phối của khách thể quản lý, do đó khi khách thể quản lý vận động, phát triển thì nội dung các phương pháp quản lý nguồn nhân lực xã hội cũng thay đổi

phù hợp.

Trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, các chủ thể quản lý

thường sử dụng các phương pháp quản lý sau:

a. Phương pháp giáo dục

Theo phương pháp này, các chủ thể quản lý không phải lúc nào cũng áp dụng các biện pháp hành chính đối với sự vận động, phát triển của nguồn nhân lực mà phải kết họp giữa giáo dục, thuyết phục và hành chính, cưỡng chế để mỗi cá nhân,

nhóm xã hội với tư cách là bộ phận hình thành nguồn nhân lực xã hội có nhận thức đúng đắn, có niềm tin và trách nhiệm trong việc tái tạo, duy trì, phát triển và gia tăng giá trị xã hội của sức lao động tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, cộng đồng. Thông qua nhận thức đúng đắn, đối tượng quản lý dần dần hình thành thói

quen, ý thức và sự tôn trọng trật tự của quản lý.

Việc thực hiện phương pháp giáo dục trong quản lý nguồn nhân lực xã hội tạo ra môi trường đồng thuận về mặt tinh thần

cho sự phát triển các hoạt động và quan hệ trong quá trình sử dụng và phát triển nó.

b. Phương pháp hành chỉnh - tổ chức

Đây là phương pháp chủ thể quản lý nguồn nhân lực xã

hội sử dụng các mệnh lệnh, chỉ thị, yêu cầu m ang tính đơn

phương buộc đối tượng quản lý phải chấp hành. Mục đích

của phương pháp này nhằm đưa các hoạt động, các quan hệ trong quá trình hình thành, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực vào khuôn khổ, chống lối tự do tùy tiện, tạo điều kiện

cho cá nhân cũng như các bộ phận của nguồn nhân lực xã hội

phát huy khả năng, sự đóng góp vào quá trình cung cấp sức

lao động.

Phương pháp này thể hiện sự không bình đang trong quan hệ quản lý nguồn nhân lực xã hội giữa chủ thể quản lý và đối

tượng quản lý. Tuy nhiên, cũng nhận thức rằng, sự tác động trực tiếp, đơn phương mang tính bắt buộc của chủ thể quản lý lên ý chí, hành động, quan hệ của con người, của nguồn nhân

lực trên cơ sở quyền và nghĩa vụ mà pháp luật, chính sách, cơ chế đã quy định và nó chỉ tiến hành sau khi đã thực hiện dân chủ hóa đối với phương thức xử lý các công việc và mối

quan hệ trong quản lý. Cùng với việc quy định chức năng, quyền hạn, thẩm quyền cho chủ thể quản lý nguồn nhân lực

xã hội cũng phải ghi nhận chính sách, chế độ, quy chế và nội

quy hoạt động trong quá trình tạo ra các tác động của chủ thể quản lý.

c. Phương pháp kinh tế

Đây là phuơng pháp tác động gián tiếp thông qua việc chủ thể quản lý nguồn nhân lực xã hội sử dụng các biện pháp kinh tế chi phối trực tiếp lên các lợi ích trong quá trình hình thành,

phát triến và sử dụng nguồn nhân lực xã hội.

Biếu hiện cụ thể của phương pháp này là việc chủ thể

quản lý sử dụng các kích thích bằng lợi ích vật chất và các đòn bẩy kinh tế trong quá trình quản lý như việc trả lương, phụ

cấp, tiền thưởng... cho công lao và sự đóng góp của người lao động. Mối quan hệ lợi ích ba bên giữa người lao động, người

sử dụng lao động và Nhà nước phải kết họp hài hòa, trong đó lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp. Lợi ích kinh tế chi phối lên động cơ cung cấp sức lao động của người lao

động, nhờ đó có thể biến sức lao động thành hoạt động lao

động có giá trị cao hơn. Và như thế, phương pháp kinh tế trong quản lý nguồn nhân lực xã hội được thực hiện cả hai

mặt: thưởng và phạt.

4. Công cụ chủ yếu quản lý nguồn nhân lực xã hội

Trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, với tư cách là chủ thể quản lý vĩ mô nguồn nhân lực, Nhà nước có thể sử dụng nhiều

phương tiện khác nhau để tác động trực tiếp hoặc gián tiếp vào

sự vận động, phát triển của nguồn nhân lực xã hội cũng như quá trình xã hội sử dụng nó vào các hoạt động kinh tế - xã hội để đạt

được mục tiêu đề ra.

Theo nghĩa đon giản nhất, những phưong tiện tác động của các chủ thể quản lý nhằm định hướng, khuyến khích và phối hợp các quá trình vận động, phát triển nguồn nhân lực để sử

dụng hiệu quả và phát huy giá trị của sức lao động trong điều kiện nhất định của nền sản xuất xã hội. Nói cách khác, có thể

hiểu công cụ quản lý nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ những phương tiện cần thiết mà nhờ đó các cơ quan và các cán bộ quản lý các cấp sử dụng để điều tiết, hướng dẫn, khuyến khích,

phối hợp... các hoạt động của tập thể và cá nhân trong các lĩnh vực khác nhau của quá trình vận động, phát triển nguồn nhân

lực hướng tới mục tiêu chung.

v ề cơ bản có nhiều loại công cụ quản lý nguồn nhân lực, tùy theo tiêu chí cụ thể. Để có thể tiếp cận một cách tổng họp hoạt động quản lý nguồn nhân lực, trong nội dung này chỉ nêu một số công cụ quản lý nguồn nhân lực xã hội quan trọng và cơ bản nhất.

a. Quản lý nguồn nhân lực xã hôi thông qua bộ máy

quản lý

Bộ m áy quản lý nguồn nhân lực xã hội được chia làm hai khu vực chủ yếu, là các cơ quan Trung ương và các cơ quan

địa phương.

Một là, các cơ quan ở Trung ương (chủ yếu bao gồm các bộ, ngành). Các cơ quan này quản lý nguồn nhân lực theo hệ thống dọc thông qua các cơ chế, chính sách, văn bản quy phạm

pháp luật và giám sát, kiểm tra việc thực hiện các cơ chế, chính sách, pháp luật về nguồn nhân lực ở các địa phương.

Hai là, các cơ quan ở địa phương (từ cấp tỉnh cho đến cấp xã). Các cơ quan này chịu sự giám sát về chuyên môn của các cơ quan ở Trung ương. Tuy nhiên, các cơ quan này được quyền lập các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực phù hợp với phương hướng, nhiệm vụ kinh tế - xã hội của địa phương.

Như vậy, nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực xã hội là nhiệm

vụ chung của các Bộ, ngành, của các địa phương. Tuy nhiên, trách nhiệm quản lý về nguồn nhân lực xã hội lại được giao cho ngành lao động - thương binh và xã hội. Cụ thể:

- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội được Chính phủ giao nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về lao động và việc làm đối với các ngành và các địa phương trong cả nước.

- Úy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về

lao động, việc làm trong địa phương mình thông qua các cơ quan Lao động - Thương binh và Xã hội ở cấp tương ứng. Các cơ quan này đồng thời cũng thực hiện nhiệm vụ do Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội giao.

Ngoài ra, công đoàn - tổ chức chính trị - xã hội cũng tham gia quản lý nguồn nhân lực xã hội, nhưng dưới góc độ đại diện

cho người lao động, bảo vệ người lao động, mà không phải ở góc độ Nhà nước.

b. Quản lý nguồn nhân lực xã hội thông qua các chính

sách, cơ chế và các biện pháp cụ thể

Quản lý nguồn nhân lực xã hội có nhiệm vụ là xây dựng những chính sách nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra năng suất lao động xã hội ngày càng cao. Quản lý nguồn nhân lực xã hội xét về khía cạnh đặc trưng của nó là quản lý về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm một số nhóm

chính sách cơ bản và quan trọng:

- Nhóm chính sách đào tạo và phát trỉến nguồn nhân lực\ Là nhóm chính sách hình thành và tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu của quá trình lao động xã hội và nền sản xuất xã hội. Các chính sách này rất đa dạng và phong phú, từ đào tạo để hình thành kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cho nguồn nhân lục đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực cả về thể lực lẫn trí lực. Mục tiêu của các chính sách này là đáp ứng yêu cầu hiện tại và định hướng

trong tương lai.

- Nhóm chính sách tạo việc ỉàm: Đây là nhóm chính sách quan trọng nhất. Tạo việc làm cho người lao động được thể hiện qua nhiều chủ trương, chính sách như: Chương trình quốc gia về việc làm; phát triển các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ; phát triển đồng bộ sản xuất - kinh doanh và dịch vụ; phát triển khu vực phi kinh tế, phi kết cấu...

- Nhóm các chính sách về phân bố lại nguồn nhân lực'. Nhóm chính sách này liên quan đến di dân, phân bố lại nguồn nhân lực theo lãnh thổ, theo ngành... với mục đích là đạt được năng suất lao động xã hội cao và bền vững.

- Nhóm các chính sách về tiền lương, tiền công'. Nhóm các chính sách này nhằm quy định các mức lương tối thiểu mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, đồng thời quy định hệ số lương, bội số lương hợp lý để tạo động lực trong lao động.

- Nhóm các chính sách về bảo hộ lao động'. Các chính sách này chủ yếu nhằm bảo vệ nguồn nhân lực khỏi những yếu tố của điều kiện lao động không thuận lợi trong các đơn vị sử

dụng lao động.

- Các nhóm chính sách khác: Chính sách phát triển thị trường lao động, chính sách về quan hệ lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động...

5. Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực xã hội

Quản lý nguồn nhân lực xã hội là công việc đòi hỏi tính toàn diện, tính sáng tạo cao. Các chính sách, cơ chế, thể lệ, quy tắc mà các chủ thể sử dụng để quản lý không phải là bất biến, nó chịu tác động của nhiều yếu tố.

a. Yếu tố kinh tế - xã hội

Các yếu tố kinh tế - xã hội luôn tác động đến quản lý nguồn nhân lực xã hội. Sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội được thề hiện ở nhiều góc độ.

Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào cơ chế kinh tế của mỗi một quốc gia. Chẳng hạn, với nền kinh tế

theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung, việc quản lý sẽ theo hướng quản lý chặt chẽ, trực tiếp và toàn diện với toàn bộ nhân lực của đất nước trên tất cả các phương diện. Ở cơ chế quản lý này, Nhà nước sẽ trực tiếp can thiệp vào các tác nghiệp vĩ mô và vi mô của quản lý, điều này trái ngược với quản lý nguồn nhân lực xã hội trong cơ chế thị trường.

Thứ hai, cách thức quản lý và việc xây dựng chính sách quản lý phụ thuộc vào mức độ phát triển của nền kinh tế, vào chất lượng nguồn nhân lực xã hội và mức độ thất nghiệp của

nền kinh tế. Nền kinh tế càng phát triển, chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội, đặc biệt là chính sách tạo việc làm càng dễ thực thi hơn. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao, chính sách quản lý đòi hỏi cao hơn so với chất lượng nguồn nhân lực

thấp; cùng với nó, chính sách quản lý nguồn nhân lực xã hội cũng sẽ thay đổi nếu tỷ lệ thất nghiệp thay đổi theo cả hai chiều

hướng tích cực và tiêu cực.

Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực xã hội còn phụ thuộc

vào phong tục, tập quán và tác phong làm việc của người lao động. Chính sách quản lý bao giờ cũng có mục tiêu, hiệu lực và muốn đạt được hiệu quả, phải chú ý đến đặc điểm phong

tục, tập quán. M ặt khác, chính tác phong làm việc cũng có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực. Quốc gia có nền kinh tế

thị trường phát triển, người dân đã có tác phong làm việc công

nghiệp, việc quản lý nguồn nhân lực cũng khác so với các quốc gia mà phần lớn những người lao động chưa rèn luyện

được tác phong này.

Thứ tư, quản lý nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào bối cảnh hiện tại của nền kinh tế và hiệu quả ban hành của chính sách; phụ thuộc vào thái độ tiếp nhận của người lao động đối với chính sách. Mọi quyết định quản lý đều xuất phát từ thực trạng của nền kinh tế và hiệu quả vận hành của nền kinh tế đó.

Mặt khác, khi chính sách quản lý đã được ban hành và có hiệu lực thi hành, nhiều vấn đề kinh tế - xã hội sẽ phát sinh đòi hỏi phải có sự điều chỉnh, bổ sung cho chính sách này nhằm đạt

được hiệu quả cao hơn.

Và cuối cùng, việc quản lý nguồn nhân lực xã hội còn phụ thuộc vào hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô khác của nền kinh tế và sự thay đổi của các chính sách kinh tế vĩ mô đó. Mỗi một

chính sách quản lý được ban hành bao giờ cũng nằm trong hệ thống đồng bộ các chính sách khác. Do đó, mỗi sự thay đổi

của một chính sách nào đó sẽ kéo theo sự thay đổi của nhiều chính sách khác, tạo nên một sự thay đổi đồng bộ. Ví dụ, khi chính sách tiền lương có sự thay đổi, mức tiền lương tối thiểu được nâng từ 1.300.000 đồng/tháng lên 1.390.000 đồng/tháng, chính sách tài khoá của Nhà nước cũng phải được sửa đổi cho phù hợp. Tuy nhiên, nếu các chính sách khác, trong đó có chính sách tài khoá được giữ cố định, không thể thực hiện việc nâng tiền lương tối thiểu.

b. Yếu tố tự nhiên, môi trường

Sự thay đổi của khí hậu, trữ lượng các nguồn tài nguyên, khoáng sản, diện tích đất canh tác, độ m àu mỡ của đất canh tác đều có ảnh hưởng đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nước. Trong điều kiện ở Việt Nam hiện nay, diện tích đất canh tác cho lao động nông nghiệp ngày càng giảm, rừng

bị thu hẹp và có nguy cơ bị triệt phá, môi trường đã và đang bị ô nhiễm nghiêm trọng, việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội đang là vấn đề bức xúc. Chương trình trồng rừng phủ xanh đất trống, đồi núi trọc đòi hỏi việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý nhằm hạn chế thu hẹp rừng, v ấ n đề hạn chế ô nhiễm môi trường cũng đòi hỏi sắp xếp, bố trí và phát triển nguồn nhân lực họp lý, vì ý thức, nhận thức của người lao động, đặc biệt là người sử dụng lao động về hạn chế ô nhiễm môi trường phụ thuộc vào trình độ văn hoá và trình độ học vấn của họ. Diện tích đất nông nghiệp bị thu hẹp sẽ ảnh hưởng xấu đến sản lượng lương thực bình quân đầu người mà hướng khắc phục là chuyển dịch cơ cấu cây trồng, vật nuôi ở nông thôn và chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng giảm tỷ trọng lao

động trong khu vực nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động trong khu vực công nghiệp và khu vực dịch vụ. Tất cả những vấn đề

này đều có ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực xã hội.

c. Yếu tố tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Khoa học, kỹ thuật, công nghệ và kinh tế tri thức tác động tích cực đến mọi m ặt của cuộc sống con người, đưa đến

sự thay đổi các công cụ lao động và đối tượng lao động, thay

đối quy trình công nghệ, phương tiện làm việc và cách thức làm việc của con người. Khi nói đến quản lý nguồn nhân lực xã hội là nói đến cách thức tác động của các chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý sao cho việc sử dụng nguồn lực đó

có hiệu quả nhất cả về mặt kinh tế và cả về mặt xã hội đề đạt được mục tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xã hội liên

quan đến các quá trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, giám sát nguồn nhân lực và điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh

tế - xã hội. Q uản lý nguồn nhân lực còn liên quan đến các

khâu tuyến chọn, đào tạo và bồi dưỡng, phân công, bố trí, đánh giá, đãi ngộ... đối với nguồn nhân lực. Tiến bộ khoa

học, công nghệ tác động đến mọi m ặt quản lý đó. Không những thế, tiến bộ, khoa học, công nghệ còn tác động đến đối tượng quản lý (bản thân người lao động hay nguồn nhân

lực) cũng như chủ thể quản lý (những người quản lý nguồn nhân lực) làm thay đổi các hành vi của con người trong quá

trình lao động.

Khoa học, công nghệ tác động đến các quá trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, như xây dựng kế hoạch, giám sát, v.v.

làm cho các quá trình đó trở nên nhanh chóng hơn, chính xác hơn thông qua việc ứng dụng các thiết bị hiện đại, tự động hoá như máy tính, hệ thống quan sát camera tự động, v.v. Công

tác tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng trở

nên dễ dàng, thuận lợi và có hiệu quả hơn với sự ứng dụng các công nghệ tuyển chọn hiện đại và các phương tiện giảng dạy

hiện đại.

Tiến bộ khoa học, công nghệ làm thay đổi cách thức quản

lý con người cũng như thói quen làm việc. Trong môi trường làm việc luôn biến đổi với sự cạnh tranh khốc liệt, các nhà quản lý cũng như nhân viên không thể chậm trễ, cứng nhắc cấp dưới chờ cấp trên ra lệnh. Bằng các phương tiện thông tin hiện đại, các nhậ quản lý sẽ có điều kiện dễ dàng hơn trong việc tiếp nhận và bổ sung các kiến thức và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực xã hội cũng như các phương pháp quản lý hiện đại. Quản lý nguồn nhân lực xã hội với các phương pháp

quản lý hiện đại sẽ giúp cho việc tinh giản nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội và tạo ra cơ cấu nhân lực

hợp lý hơn.

d. Yếu tố quan hệ quốc tế

Quan hệ quốc tế có tác động trực tiếp và gián tiếp đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực xã hội. Trong điều kiện quan hệ quốc tế thuận lợi, thương mại quốc tế phát triển, quy mô sản xuất và cơ cấu kinh tế sẽ thay đổi. Điều đó có tác động quan trọng đến quản lý nguồn nhân lực xã hội. Khi đó, Nhà nước cần có chính sách tạo môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu phát triển. Mặt khác, quan hệ quốc tế thuận lợi có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc

vay vốn từ các quốc gia và các ngân hàng, các quỹ để phát triển sản xuất, đồng thời, cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài, mở rộng sản xuất, đa dạng hoá các

loại hình sản xuất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo thêm nhiều việc làm mới.

Việc mở rộng quan hệ quốc tế tác động trực tiếp gây ra sự di chuyển nguồn nhân lực, làm cải biến nhiều yếu tố bên trong của nguồn nhân lực để thích nghi với điều kiện mới. Tuy nhiên những tác động trực tiếp thường xuất hiện muộn hơn, ảnh

hưởng ở phạm vi nhỏ hơn.

Nội dung ôn tập chương 1

1. Vai trò của nguồn nhân lực xã hội đối với cuộc cách

mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.

2. Các đặc điểm cơ bản của quản lý nguồn nhân lực xã hội.

3. Các nguyên tắc, phương pháp quản lý nguồn nhân lực

xã hội.

4. Vấn đề hoàn thiện công cụ quản lý nguồn nhân lực xã hội.

5. Yếu tố chủ quan, khách quan tác động đến quản lý nguồn

nhân lực xã hội hiện nay.

Chương 2

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

I. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm và tầm quan trọng của đàọ tạo nguồn

nhân ỉực xã hội

a. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xã hội có ý nghĩa quyết định để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực con người. Đây là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học và công nghệ mới, bảo đảm cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Frederik Harbison cho rằng: “Các nguồn nhân lực là nền tảng chủ yếu để tạo ra của cải cho các nước. Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là những tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tố chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên. Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong việc phát triển

tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng những cái đó một cách hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân sẽ không thể phát triển được bất kỳ một thứ gì”22. Muốn nâng cao khả năng cạnh tranh của quốc gia, một trong những yếu tố quan trọng là nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, đặc biệt là phải đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực.

22 Frederik Harbison (1973), Nhân lực là tài sản của các nước, Nxb. Đại học Tổng hợp Oxíbrd, tr. 3.

Các chuyên gia quốc tế cho rằng, tăng trưởng của Việt Nam sẽ tiếp tục phụ thuộc vào một chương trình hoạt động mạnh mẽ về giáo dục và đào tạo. Trong ngắn hạn, tốc độ tăng trưởng khiêm tốn có thể được hỗ trợ bằng đầu tư nước ngoài có sức hấp dẫn nhờ mức lương thấp và môi trường kinh doanh tương đối ốn định. Nhưng trong dài hạn, tăng trưởng năng suất nhanh hơn, làm nền tảng cho sự thịnh vượng sẽ đòi hỏi phải có một cam kết rõ ràng và đúng đắn đối với việc cải cách mạnh mẽ hơn nữa hệ thống đào tạo nguồn nhân lực bậc cao và ứng dụng khoa học, kỹ thuật, đổi mới sáng tạo. Nói một cách tổng thể hơn là tạo ra một môi trường xã hội có khả năng cạnh tranh, đánh giá cao sự cởi mở đối với những ý tưởng mới và khuyến khích chấp nhận rủi ro và thúc đẩy, nâng cấp công nghệ. Đó chính là những yếu tố quan trọng tạo ra sự tăng trưởng nhanh chóng ở một số nước và vùng lãnh thổ trong khu vực như: Hàn Quốc, Xinh-ga-po, Hồng Kông và Đài Loan.

Để làm được điều đó, các quốc gia, vùng lãnh thổ này đều coi trọng đào tạo nguồn nhân lực.

Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đòi hỏi phải xem xét việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo để tạo ra vốn nhân lực. Việc coi vốn nhân lực là yếu tố đầu tư có hiệu quả, nghĩa là

lao động càng có trình độ chuyên m ôn lành nghề cao, thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất lượng cao, từ đó sẽ

tạo ra thu nhập cho người sở hữu vốn nhân lực đó. Điều này cho thấy, giáo dục và đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dùng vì phải chi phí m à là một yếu tố quan trọng, quyết định tăng

trưởng kinh tế.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội năm 2001 - 2010, được bổ sung năm 2011 của Đảng Cộng sản Việt N am đã chỉ ra rằng, để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục và đào tạo; đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm hiệu quả thiết thực, nhạy cảm

với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ; xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Đồng thời, trong mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước

5 năm 2016 - 2020, theo Dự thảo Báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII chỉ rõ: “Phấn đấu đạt tốc độ

tăng trưởng kinh tế bình quân 5 năm 6,5 - 7%/năm. Đen năm 2020, G D Pbình quân đầu người khoảng 3.200 - 3.500 USD”.

Theo m ột số chuyên gia N gân hàng Thế giới, để tránh bẫy

thu nhập trung bình thì đòi hỏi Việt N am phải tăng trưởng đều đặn 8 - 10% trong hai thập kỷ tới. Đây là một thách thức

rất lớn đòi hỏi việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội để đáp ứng tốc độ phát triển này. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực xã hội đang trở thành một bộ phận đặc biệt của cấu trúc hạ tầng xã hội, là tiền đề quan trọng cho sự phát triển đời sống xã hội.

Ở nghĩa chung nhất, đào tạo nguồn nhân lực xã hội được hiểu là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người được đào tạo

(người lao động) thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ trong quá trình lao động. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, thúc đẩy những tiềm năng của con người vào các hoạt động hữu ích, từ đó gia tăng giá trị xã hội của mỗi cá nhân,

người lao động.

Góc độ quản lý, đào tạo nguồn nhân lực xã hội chính là quá trình tác động có mục đích, c ỗ tổ chức, mang tính định hướng nhằm hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ cho mỗi cá nhân người lao động ở các cấp trình độ để có thể hành nghề, làm công việc ở các mức độ phức tạp khác nhau với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời có khả năng thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của khoa học

và công nghệ.

Đào tạo nguồn nhân lực xã hội được thực hiện thông qua hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia. Hệ thống này được tổ

chức phù hợp với sự vận động khách quan và điều kiện cụ thế

qua các thời kỳ, trong đó hệ thống các cơ sở đào tạo đảm nhận vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả các mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực xã hội.

b. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực xã hội

Yếu tố con người, vốn con người đã trở thành m ột yếu tố quan trọng trong tăng trưởng kinh tế. N hờ có đào tạo nguồn nhân lực mà người lao động hình thành, đồng thời có thể nâng cao được kiến thức và kỹ năng nghề của mình, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, góp phần phát triển kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến

lược trong việc nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Hiện nay, với xu thế toàn cầu hóa, chất lượng nguồn nhân

lực chính là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề

cao chính là m ột lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường thế giới. Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, các quốc gia đều coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực và đầu tư đúng mức. Như vậy có thể thấy, đào tạo nguồn nhân lực là m ột thành tố và là thành tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định phát triển nguồn nhân lực. M uốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng cạnh trạnh cao trên thị trường lao động, song song vớỉ các cơ chế, chính sách sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, cần phải tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.

Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất

ba trụ cột cơ bản: (i) áp dụng công nghệ mới; (ii) phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại; (iii) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

xã hội. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người được đào tạo, đặc biệt là nguồn nhân lực có kỹ năng nghề cao. Trong bối cảnh các nguồn lực tự nhiên và nguồn lực khác là hữu hạn và ngày càng có nguy cơ cạn kiệt, thì nguồn nhân lực có chất lượng chính là vũ khí mạnh mẽ nhất để giành thắng lợi trong cạnh tranh giữa các nền kinh tế.

Lý thuyết về vốn nhân lực hiện đại cho rằng, tất cả các hành vi của con người đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế cho chính các cá nhân hoạt động tự do trong thị trường mang tính cạnh tranh. Các dạng biểu hiện khác đều bị cho là không thuộc phạm vi hoặc sự biến dạng của lý thuyết này. Nội dung chính của lý thuyết trên cho rằng, các cá nhân đầu tư vào giáo dục và đào tạo nghề nhằm tích luỹ những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, những cái có thể mang lại lợi ích lâu dài sau đó và đó là nhân tố cơ bản cho sự phát triển bền vững. Chính sự đầu tư này, dưới góc độ xã hội, tạo ra chất lượng nguồn nhân lực (và vốn nhân lực cá nhân và nhiều cá nhân) và do đó, cũng mang lại lợi ích kinh tế quốc dân,

thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. N hà kinh tế học Becker23 đã đưa ra bằng chứng về mối tương quan giữa trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và thu nhập: học vấn và kỹ năng nghề

càng cao, thu nhập càng tăng và ngược lại. Khảo sát của Viện Nghiên cứu Khoa học Dạy nghề - Tổng cục Dạy nghề (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) năm 2006 cũng cho thấy, tỷ lệ thất nghiệp của những người qua đào tạo nghề thấp hơn nhiều so với lao động phổ thông, thậm chí còn thấp hơn cả tỷ

lệ thất nghiệp của những người tốt nghiệp đại học. Đây chính là động lực để người lao động tham gia tích cực vào quá trình

đào tạo.

Đào tạo nguồn nhân lực xã hội là một trong những yêu cầu, đòi hỏi của nhu cầu phát triển nền kinh tế. Nhu cầu của nền kinh tế công nghiệp đòi hỏi phải phát triển đội ngũ lao động có kiến thức, có kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng

23 Gary Stanley Becker là m ột nhà kinh tế học người Hoa K ỳ đạt giải Nobel kinh tế.

làm chủ được các phương tiện, m áy móc, làm chủ được công nghệ. Quá trình công nghiệp hóa dài hay ngắn, ngoài các yếu tố về cơ chế, chính sách và thể chế còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của đội ngũ lao động kỹ thuật này. Có thể nói đây là nhu cầu khách quan của nền kinh tế, đòi hỏi Chính phủ các nước phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực. Trong từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế, đòi hỏi quy mô và cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực và qua đó, quy mô, cơ cấu nhân

lực chuyên môn - kỹ thuật khác nhau. Nếu như ở thời kỳ phát triển thấp, cơ cấu giáo dục - đào tạo theo trật tự ưu tiên sẽ là giáo dục phổ thông - giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học (và cơ cấu nhân lực sẽ là lao động phổ thông - công nhân kỹ thuật bậc thấp và bậc trung - lao động kỹ thuật bậc cao và lao động quản lý); thì ở thời kỳ nền kinh tế phát triển cao (nhất là trong nền kinh tế tri thức), cơ cấu trên sẽ là giáo dục

đại học - giáo dục nghề nghiệp và giáo dục phổ thông (và cơ cấu nhân lực sẽ là lao động kỹ thuật bậc cao và lao động quản lý - công nhân kỹ thuật bậc trung và bậc thấp - lao động phổ thông);...

Một nền kinh tế hội nhập quốc tế trong xu hướng toàn cầu hóa luôn đặt ra yêu cầu phải đào tạo nguồn nhân lực phù hợp.

Đây là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên nhiều phương diện: sản phẩm, thị trường, thể chế, con người,... Và xét cho cùng, sản phẩm làm ra có cạnh tranh được trên thị trường hay không, điều tiết thị trường thế nào, xây dựng thể chế ra sao,... đều do quá trình đào tạo để hình thành ở nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng, năng lực đáp ứng các yêu cầu đó.

Nhận thức rõ được vai trò của đào tạo nguồn nhân lực xã hội, chính phủ của nhiều quốc gia trên thế giới đã có chiến lược dài hạn phát triển giáo dục - đào tạo và đầu tư

thỏa đáng ngân sách cho lĩnh vực này. Ngoài ra, chính phủ một số nước công nghiệp phát triển còn có chính sách huy

động sự tham gia m ạnh mẽ của các doanh nghiệp, các tập

đoàn lớn đầu tư cho phát triển giáo dục nghề nghiệp, nhất là phát triển các trung tâm đào tạo chất lượng cao, tạo ra những nhà kỹ thuật, những nhà phát minh, sáng chế hàng đầu trong các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế. Ngay ở Đông Nam Á, một số nước cũng đã có chiến lược đầu tư cho phát triển giáo dục - đào tạo nghề khá ấn tượng, trong đó phải kể đến

Brunei. Đe trang bị cho người lao động những kiến thức và kỹ năng trong thế giới hiện đại, Quốc vương đã đề ra m ột số định hướng về chiến lược được gọi là “Hệ thống giáo dục quốc gia cho thế kỷ XXI- SPN 21”, hướng tới đào tạo nguồn nhân lực xã hội phát triển cả về trình độ và kỹ năng, đáp ứng nhu cầu của các ngành, nghề cần thiết trong những thập niên đầu thế kỷ mới; đồng thời, nâng cao trình độ kiến thức và kỹ

năng cho đội ngũ những người làm công tác giảng dạy, có tính chất quyết định đối vởi công tác đào tạo nguồn nhân lực

xã hội24.

2. Yếu tố tác động và yêu cầu của đào tạo nguồn nhân

lực xã hội

a. Các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực xã hội

24 Chiến lược Hệ thống giáo dục quốc gia cho thế kỷ XXI- SPN 21 của Brunei.

* Giáo dục ph ổ thông: Là yếu tố quan trọng đầu tiên tác động đến đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Số lượng học sinh phổ thông ở các trình độ học vấn (trung học cơ sở, trung học phổ thông) tốt nghiệp hàng năm là nguồn cung

cấp đầu vào chủ yếu cho đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp trình độ. Số lượng học sinh phổ thông hàng năm càng lớn thì hệ thống giáo dục nghề nghiệp và giáo dục cao đẳng, đại học càng

phải mở rộng để thu hút và đáp ứng cơ hội, nhu cầu đào tạo

của đối tượng này. Tuy nhiên, trong giáo dục phổ thông, vấn đề quyết định chất lượng đào tạo lại không chỉ nằm ở số lượng học

sinh tốt nghiệp. Điều này đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng

giáo dục phổ thông, định hướng nghề nghiệp và phân luồng học

sinh ngay từ bậc phổ thông.

* Các nguồn lực đầu tư cho đào tạo: Muốn phát triển hệ thống đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần đến nguồn lực vật chất to lớn. Việc đầu tư cho đào tạo sẽ tác động trực tiếp đến toàn bộ hoạt động, quá trình, chất lượng đào tạo, từ trường, lớp, trang thiết bị phục vụ cho học tập, nghiên cứu, giảng dạy, đến quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo. Để đáp ứng được yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực phải có kinh phí đầu tư thích đáng từ ngân sách của Nhà nước, của các tổ chức và nguồn vốn hỗ trợ từ các tổ chức nước ngoài. Sự đầu tư nguồn lực cho đào tạo nguồn nhân lực thường được thể hiện ở nhiều phía: Chủ thể đào tạo, chủ thể được đào tạo và chủ thể sử

dụng nhân lực. Phát huy được nguồn lực đầu tư từ cả ba phía chủ thể này sẽ bảo đảm được hiệu quả của quá trình đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực xã hội.

* Thị trường lao động: Tác động trực tiếp và rõ nhất từ thị trường lao động đến đào tạo nguồn nhân lực xã hội chính

là tín hiệu của thị trường lao động. Tín hiệu của thị trường lao động là dòng thông tin thu nhận từ thị trường lao động như chỉ số cung lao động, chỉ số việc làm, tiền lương, V.V.. Các tín

hiệu này có thể được biểu hiện dưới dạng định lượng hoặc định tính và có thể ở các phạm vi rộng - hẹp, cấp độ cao - thấp

khác nhau. Khi các tín hiệu này được thu thập khoa học, phân tích một cách hệ thống thì tạo thành hệ thống thông tin thị trường lao động. Hệ thống thông tin về thị trường lao động sẽ chỉ ra nhu cầu của thị trường về một loại lao động, yêu cầu

về cấp trình độ, khả năng phát triển của ngành nghề... giúp cho người lao động định hướng đào tạo, đồng thời cũng đặt ra các yêu cầu về đào tạo của hệ thống đào tạo. Đổ có quyết

định đúng hướng cho hệ thống đào tạo quốc gia, cần có những thông tin đầy đủ, đúng với thực tế khách quan và xử lý một

cách khoa học.

* Tốc độ chuyển dịch cơ cẩu kỉnh tế\ Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế càng nhanh, càng mạnh thì nhu cầu sử

dụng nhân lực có trình độ chuyên môn - kỹ thuật càng tăng. Chính quá trình này đã tác động đến người lao động phải tiếp cận tri thức, kỹ năng của ngành nghề mới, ngành nghề hiện

đại, của quy trình công nghệ mới và do đó người lao động phải được đào tạo để có những năng lực đó đáp ứng yêu cầu của quá trình lao động. Khi ngành nghề, công nghệ mới ra đời, nhu

cầu sử dụng nhân lực có tay nghề, có kỹ năng tăng lên và việc chuyển giao công nghệ mói cũng đòi hỏi phải có đủ kiến thức,

năng lực để hấp thụ và tiếp thu. Điều này đã thúc đẩy nhanh quá trình đào tạo nguồn nhân lực xã hội.

* Mức sổng dân cư: Trước và trong quá trình đào tạo, người được đào tạo phải trực tiếp chi trả các khoản kinh phí nhất định. Sự trang trải các chi phí này phụ thuộc vào mức sống của từng gia đình và bản thân người được đào tạo. v ề lý thuyết, khi mức sống của người lao động và gia đình tăng lên sẽ thúc đẩy họ tham gia vào quá trình đào tạo chuyên môn - kỹ thuật nhiều hơn. Thậm chí, khi có thu nhập cao thì việc tích lũy sẽ gia tăng và tạo điều kiện về kinh tế để đầu tư cho việc đào tạo. Đồng thời, mức sống dân cư tăng lên, nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn ở các cấp bậc cũng được quan tâm.

b. Yêu cầu đối với đào tạo nguồn nhân lực xã hội

* M ở rộng quy mô đào tạo

Khi nền kinh tế chuyển dịch từ kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp, sự lên ngôi của máy móc, thiết bị trong sản xuất đã kéo theo một sự chuyển dịch lớn về lao động. Lúc này, nhu cầu về nhân lực có trình độ chuyên môn - kỹ thuật rất lớn, đề phục vụ cho bộ m áy khổng lồ của nền sản xuất công nghiệp. Lợi thế cạnh tranh về lao động giá rẻ, giản đơn của Việt Nam trong tất cả các ngành nghề đã và sẽ bị giảm sút. Lao động phải có trình độ chuyên môn cao hơn để làm chủ được người máy, công nghệ thông tin, phần mềm hay làm việc trong những dịch vụ du lịch, y tế, chăm sóc người già...

Chính vì vậy, cơ cấu nhu cầu về lao động của nền sản xuất xã

hội khi đó sẽ thể hiện: Tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo giảm đi, số lượng cán bộ chuyên m ôn để quản lý nền kinh tế sẽ ít

đi, nhu cầu về công nhân kỹ thuật cho nền sản xuất m áy móc tăng lên nhanh chóng và chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số nhân

lực được sử dụng.

Đào tạo nguồn nhân lực xã hội là hoạt động cung cấp

những kiến thức, kỹ năng và những phấm chất mới cho người lao động; sự kết hợp và tương tác của các yếu tố này hình thành năng lực chuyên môn - kỹ thuật của người lao động để

họ đảm nhận được các công việc nhất định. Hiện nay, quy

mô lao động qua đào tạo còn nhỏ, chất lượng đào tạo còn có những bất cập, nên việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu

quả còn thấp. Có thể nói, đây là một trong những lãng phí lớn của nước ta, ảnh hưởng toàn diện, sâu sắc đến phát triển

kinh tế - xã hội của đất nước. Quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở bất kỳ giai đoạn, thời kỳ và ở quốc gia nào đều khẳng

định đào tạo nguồn nhân lực xã hội là nhân tố quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là tiền đề và là nhân tố tăng năng suất lao động trong nền sản xuất xã hội. Trong quá trình phát triển xã hội ngày nay, tất cả các ngành nghề, lĩnh vực và nền kinh tế

ở các ngành có tỷ lệ lao động qua đào tạo lớn hơn thì năng suất lao động cao hơn. Tốc độ tăng năng suất lao động bình

quân của các ngành, lĩnh vực, khu vực rất khác nhau do tỷ lệ

lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật khác nhau. Năng suất lao động được quyết định bởi trình độ nhân lực nhờ có sự phát triến các nơi làm việc có trình độ công nghệ và trình độ quản lý hiện đại, năng suất lao động cao kéo theo sự phát triển nguồn nhân lực lành nghề. Trong những ngành, khu vực có năng suất lao động khá cao và cao thì chất lượng nhân lực

thường cao hơn so với các ngành, khu vực có năng suất lao động trung bình và thấp. Nghiên cứu tại Việt Nam thời gian qua cho thấy, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có năng suất lao động cao gấp 20 lần so với doanh nghiệp ngoài quốc doanh, ở đó lao động phổ thông chỉ chiếm tỷ lệ

khoảng 19,8%, trong khi con số này ở khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 39,2%. Đặc biệt, trong các ngành công

nghệ cao có năng suất lao động cao sử dụng đến 51,8% lao động cao đẳng, đại học trở lên, trong khi thông thường ngành có năng suất lao động trung bình chỉ sử dụng 13 - 15% lao động cao đẳng, đại học trở lên.

Theo dự báo của Cục Việc làm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đến năm 2020, cung lao động đạt 58,3 triệu người, đến năm 2025 là hơn 62 triệu người. Trong tương lai, ngành tập trung nhiều lao động là chế biến chế tạo, kinh doanh bất động sản, dịch vụ - thương mại, du lịch, xây dựng... Qua nghiên cứu và khảo sát cho thấy, Việt Nam đang thiếu rất nhiều lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật đáp ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Trong khi đó, khoảng

hơn 90% số doanh nghiệp chưa có sự hợp tác với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước hợp tác. Số công nhân kỹ thuật không có bằng cấp, chứng chỉ chiếm tỷ lệ nhiều nhất trong các doanh nghiệp (16,7%); tiếp

đến là lao động có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn (15%); cuối

cùng là trình độ đại học trở lên. Lao động làm việc trong các doanh nghiệp chủ yếu là lao động giản đơn, chiếm gần 24%

tổng số lao động. Điều này chỉ ra rằng, muốn đạt được năng suất lao động ngày càng cao, vấn đề quan trọng là nguồn nhân

lực xã hội phải được đào tạo để có trình độ chuyên môn - kỹ thuật. Quy mô đào tạo nhân lực của mỗi quốc gia phụ thuộc

vào nhiều yếu tố, tuy nhiên quốc gia nào cũng tạo mọi nguồn

lực và điều kiện để mở rộng quy m ô đào tạo làm cho sự lành nghề của toàn bộ dân cư đáp ứng với các quy trình và yêu cầu

của nền sản xuất xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động

xã hội.

Mục tiêu tổng quát của Chiến lược phát triển kinh tể - xã

hội 2011 - 2020 là nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu đó, cần có đội ngũ lao động kỹ thuật đủ về số lượng, có kiến thức,

kỹ năng nghề với cơ cấu ngành nghề và trình độ phù hợp. Theo

Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam

thời kỳ 2011 - 2020 và số liệu dự báo của Viện Chiến lược phát triển, Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội của quốc

gia, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, nhu cầu nhân lực qua đào tạo nghề theo cấp trình độ như sau:

(Đơn vị tỉnh: 1.000 người)

NĂM 2010 NĂM 2015 NĂM 2020 Tổng số 14.230 23.500 34.400

1. Cao đẳng nghề 180 800 1.800

% so với tong số 1,2% 5,2% 3,4%

2. Trung cấp nghề 2.350 4.600 9.000

% so với tong sổ 16,5% 19,6% 26,2%

11.700 18.100 23.600 3. Sơ cấp nghề và dạy nghề dưới 3 tháng

% so với tổng số 82,3% 77,0% 68,6%

Nhu cầu đào tạo nghề theo nhóm ngành: Nông, lâm, ngư

nghiệp; Công nghiệp - Xây dựng; Dịch vụ.

(Đơn vị: 1.000 người)

2015

23.500

6.500

9.600

7.400

2020

34.400

12.000

13.700

8.700

CÁC NHÓM NGÀNH TỔNG NĂM SỐ Dịch vụ Nông, lâm, ngư nghiệp Công nghiệp - Xây dựng

* Nâng cao chất lượng đào tạo

Chất lượng đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho việc hình thành

năng lực chuyên môn nghề nghiệp và phẩm chất lao động của nguồn nhân lực. Chất lượng đào tạo thể hiện qua năng lực của

người được đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo. Năng lực đó được hình thành từ bốn thành tố: (1) Khối lượng,

nội dung và trình độ, kiến thức được đào tạo; (2) Kỹ năng,

kỹ thuật thực hành được đào tạo; (3) Năng lực nhận thức và năng lực tư duy được đào tạo; (4) Phẩm chất lao động mới

được đào tạo. Sự hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam vào khu vực và thế giới mang nhiều thời cơ nhưng cũng đang là thạch thức, nhất là trong đào tạo nguồn nhân lực. Hơn nữa,

chúng ta đang chịu tác động m ạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 vào thị trường lao động. Cuộc cách mạng này với trình độ tự động hóa, trí tuệ nhân tạo, internet vạn vật kết nối, công nghệ in 3D đang thâm nhập vào quá trình sản xuất và làm thay đổi cơ cấu thị trường lao động. Những vấn đề này đang tạo ra mối đe dọa đối với các thị trường lao động truyền thống, đặc biệt là những thị trường lao động có trình độ thấp. Đáng lưu ý, Việt N am là một trong những nước có tỷ lệ lao động bị ảnh hưởng bởi tự động hóa cao nhất chỉ

sau Trung Quốc, chiếm tới gần 70% vị trí việc làm và sẽ phải đối mặt với sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp vì nước ta có quy mô dân số lớn nhưng chất lượng lao động thấp. Thêm nữa, việc đào tạo thừa cũng là cảnh báo đáng báo động đồng thời với

sức ép cạnh tranh từ sự di cư của nguồn nhân lực chất lượng cao và sức ép cạnh tranh càng cao đến từ chính thị trường lao

động khu vực ASEAN.

Theo đánh giá của Tổng Cục dạy nghề (nay là Tổng cực Giáo dục nghề nghiệp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) cho thấy, chỉ có 1/3 học sinh tốt nghiệp nghề có kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành khá trở lên; 53% yếu về năng lực phân tích, giải quyết vấn đề; 26,5% yếu về năng

lực làm việc độc lập; 58,8% trung bình về năng lực giao tiếp

xã hội25.

25 Bộ Ke hoạch và Đ ầu tư (2011), Bảo cáo tổng hợp Quy hoạch p hát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, H à Nội, tr. 15.

Bởi thế, yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực xã hội đang đặt ra khá bức xúc. Việc chuẩn hoá trong đào tạo, nâng cao tầm quan trọng của việc đào tạo kỹ năng cho người lao động, đào tạo thực tiễn không đơn thuần chỉ là lý thuyết mang tính minh họa, cần sự trải nghiệm trong thực hành, thực tế kết họp với đào tạo lý thuyết ngay khi ngồi trên ghế nhà trường càng trở nên quan trọng. Hoàn thiện phương pháp đào tạo và xây dựng tốt chương trình đào tạo nguồn nhân lực là những vấn đề đã ỵà đang đặt ra. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Phương pháp đào tạo cần khuyến khích tính chủ động phát huy tính năng động sáng tạo của người học. Tổ chức và các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng,

hoàn thiện và sử dụng những phương pháp giảng dạy sao cho có thể kết họp giữa lý thuyết và thực hành đe người học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng những kiến thức đó vào thực tế sản xuất. Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo chủ thể đào tạo cần thực hiện tốt các bước để xây dựng một chương trình đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung cần đào tạo. Để chương trình đào tạo đạt chất lượng và

hiệu quả là cung cấp cho đất nước một đội ngũ lao động có chất lượng cao cần phải đổi mới nội dung chương trình đào tạo cho phù họp với mục tiêu đào tạo, thích ứng với cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học, công nghệ, c ầ n bổ sung vào chương trình đào tạo những kiến thức mới, những phần học mang tính thực hành để khi ra trường có thể vận dụng ngay được kiến thức đào tạo. Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất

lượng đào tạo. Hiện nay, bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ cán bộ giảng dạy cũng có m ặt hạn chế. Vì vậy, cần đánh giá và có biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy, phát triển đội ngũ giáo viên có chất lượng giảng dạy cao. Đổ thấy được chất lượng hiệu quả của những chương trình đào tạo cũng như những hạn chế cần khắc phục thì một công việc không thể thiếu là đánh giá chương trình đào tạo. Đánh giá chương trình đào tạo sẽ cho tổ chức thấy được những chi phí

cũng như lợi ích mà chương trình đào tạo thu được từ đó nâng cao hơn nữa chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy có vị trí quan trọng. Bởi trên thực tế đây là cầu nối giữa khoa học giáo dục và thực tế sản xuất, là yếu tố căn bản tạo nên môi trường tiếp cận dần đến hoạt động kỹ năng nghề nghiệp, giúp người được đào tạo có cái nhìn trực quan hơn về nghề nghiệp mình đang theo học... Để đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng cần phải trang bị các trang thiết bị chuyên dụng hiện

đại. Nghĩa là, phải tăng ngân sách đầu tư cho đào tạo, đây là nguồn lực chủ yếu để đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết

bị cho quá trình đào tạo.

* Gắn đào tạo với nhu cầu thị trường lao động

Đào tạo nguồn nhân lực xã hội có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển

26 Bộ Ke hoạch và Đ ầu tư (2011), Bảo cáo tổng hợp Quy hoạch p h á t triển nhân ỉực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội, tr. 9.

kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, dự báo cung cầu nhân lực cho toàn bộ nền kinh tế, cũng như từng ngành/lĩnh vực vẫn chưa được tốt, nên chưa có thông tin chính xác nền kinh tế đang thiếu, thừa nhân lực trong lĩnh vực nào, trình độ nào, ngành nghề nào. Việc đào tạo nhân lực của các cơ sở đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong nền kinh tế26.

Tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành trung uơng Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị truờng định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, việc đổi mới đào tạo nguồn nhân lực xã hội cũng nằm trong xu thế chung đó. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam hiện nay theo hướng tập trưng đẩy mạnh tự chủ, triền khai đồng bộ các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, gắn kết chặt chẽ đào tạo với nhu cầu của thị trường lao động để tăng cường khả năng tìm kiếm việc làm phù họp với chuyên môn được đào tạo cho sinh viên tốt nghiệp. Điều này góp phần

đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của thị trường lao động trong nước và nhu cầu dịch chuyển lao động trong

khu vực.

Trong các bản tin cập nhật thị trường lao động theo từng quý những năm gần đây của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thường đưa ra những hệ lụy về số lượng việc làm và số lao

động được đào tạo ở các cấp trình độ chuyên môn - kỹ thuật. Tình trạng cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp hoặc khó tìm việc làm thể hiện qua từng con số phần nào phản ánh sự yếu kém trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực xã hội, đó là đào tạo chưa gắn

với thị trường lao động.

Thời gian qua, Việt Nam đã đầu tư khá nhiều kinh phí cho phát triển hệ thống đào tạo, nhưng đạt hiệu quả chưa cao.

Nguyên do là còn mang nặng tính hình thức, chưa gắn đào tạo,

hình thành kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp với thực tế nhu cầu sử dụng của nền sản xuất xã hội. số lao động được đào tạo

nhiều nhưng mang lại lợi ích cụ thể còn thấp vì ngành nghề

chưa phù hợp, chưa sát thực tế. Ngay cả đối với ngành nghề truyền thống (nông nghiệp), tuy người được đào tạo đã biết vận

dụng kiến thức nhưng sử dụng kiến thức đó để mở rộng quy mô, phát triển các mô hình kinh tế mới còn lúng túng.

Thông tin tại Hội nghị Phát triển nguồn nhân lực nâng cao

kỹ năng và sử dụng lao động do Bộ Lao động - Thưong binh và Xã hội (tổ chức ngày 13/6/2018) cũng cho thấy, mới chỉ hon

9% doanh nghiệp được khảo sát có họp tác với trường nghề; thị

trường lao động Việt Nam còn bất cập như: Cung lớn hơn cầu,

đào tạo chưa gắn với yêu cầu của thị trường lao động, trong khi đó chất lượng còn hạn chế, số người thất nghiệp lớn, đặc biệt là

lao động đã qua đào tạo.

Nguyên nhân của tình trạng trên thì có nhiều, nhưng quan trọng nhất là cơ cấu ngành nghề và chất lượng đào tạo chưa phù

họp với yêu cầu của thị trường lao động; Lao động được đào

tạo vừa không phù hợp lại yếu về kỹ năng, nên chưa đáp ứng

được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp; Công tác dự

báo thị trường về cung - cầu trong hệ thống đào tạo nguồn nhân

lực chưa sát, chưa kịp thời, đặc biệt trong bối cảnh của cuộc

cách mạng công nghiệp 4.0...

Sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động

là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nhân lực

lao động trực tiếp, bảo đảm sự cân bằng của cung - cầu trên thị

trường lao động. Điều này đặt ra yêu cầu gắn kết chặt chẽ giữa

đào tạo nguồn nhân lực và thị trường lao động, kết nối cung,

cầu giữa cơ sở đào tạo với đơn vị sử dụng lao động, bảo đảm

người học có việc làm sau tốt nghiệp.

Để thực hiện yêu cầu này cần tập trung vào: (1) Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên cơ sở phân tích nhu cầu

nhân lực chuyên môn - kỹ thuật của thị trường lao động. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nhân lực gắn với các

chương trình phát triển kinh tế - xã hội, chương trình đào tạo

nhân lực chuyên m ôn - kỹ thuật cho xuất khẩu lao động. (2)

Hoàn chỉnh hệ thống thông tin đào tạo, thông tin thị trường lao động. Phát triển các tổ chức tư vấn và hướng nghiệp

cho học sinh chọn ngành nghề trước khi vào các trường đại học và chuyên nghiệp; thông tin cho người tốt nghiệp về thị

trường việc làm trong và ngoài nước. (3) Ban hành hệ thống

chuẩn ngành nghề làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình,

đánh giá và xác nhận kết quả đào tạo. Nhà nước thành lập

các tổ chức có thẩm quyền đánh giá và công nhận các chức danh nghề nghiệp, làm cơ sở pháp lý cho việc tuyển dụng lao động và thúc đẩy người lao động tham gia các trường,

lớp đào tạo.

* Gắn đào tạo với hình thành, phát triển phẩm chất lao

động mới

Phẩm chất lao động mới bao gồm tập hợp các đặc tính, phẩm chất lao động, được hình thành, rèn luyện trong quá trình

đào tạo, phù họp với yêu cầu của quá trình lao động hiện đại. Đây chính là các phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực

xã hội được biểu hiện như: tác phong công nghiệp, tính năng

động sáng tạo; khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm; các mối quan hệ hài hòa, V.V..

Phẩm chất lao động mới không phải là tố chất tự nhiên mà

là sản phẩm của quá trình đào tạo, trải nghiệm, nhất là hình thức tự đào tạo “vừa làm vừa học”, theo nguyên tắc đào tạo là

phải chủ động, chọn lọc, sáng tạo, cái gì tốt đẹp thì ghi nhận, tiếp thu, cái gì xấu, kém thì cần loại bỏ. Phẩm chất lao động

mới chính là sự tổng kết, tạo dựng và là tinh hoa của khung

năng lực mỗi cá nhân, trở thành các hành vi tự nhiên và thói quen trong giải quyết công việc, sao cho đạt hiệu quả, năng suất và chất lượng cao.

Mỗi quá trình lao động khác nhau sẽ đòi hỏi những yêu cầu về phẩm chất tâm lý xã hội khác nhau. Cùng với việc hình thành kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo nguồn nhân

lực xã hội còn phải hình thành và rèn luyện phẩm chất lao động

mới cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình sử

dụng sức lao động trong nền sản xuất.

Trong điều kiện hội nhập kinh tế với quốc tế đang diễn

ra mạnh mẽ, trong bối cảnh thị truờng lao động không còn bó hẹp trong biên giới của từng quốc gia thì điều quan trọng là người lao động cần có những kỹ năng và phấm chất đáp ứng được yêu cầu của các công ty đa quốc gia, công ty nước ngoài. Người lao động cần có những kỹ năng, phẩm chất để thành công trong việc cạnh tranh với người lao động đến từ các quốc gia khác. Những kỹ năng và phẩm chất ấy lại

không thể hình thành một sớm m ột chiều mà đó chính là sản

phẩm của nền giáo dục và đặc biệt là của quá trình đào tạo.

Khi tham gia vào các quan hệ lao động, người lao động phải thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ với môi trường làm

việc, giữa người lao động và môi trường phải có sự hài hòa, tưong thích, cân bằng. Nếu người lao động thích ứng tốt với môi trường, đồng nghĩa với việc sẽ thiết lập được mối quan hệ

bền vững với những đồng nghiệp và người sử dụng lao động, tìm thấy vị trí và vai trò của mình trong quá trình lao động và quan trọng nhất là giải quyết được những vấn đề nảy sinh trong

quá trình tham gia lao động. Vì vậy, việc hình thành và phát triển phẩm chất lao động mới tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân tham gia vào môi trường xã hội, thích ứng với nó và cống hiến hết mình là vấn đề vô cùng quan trọng và cấp thiết.

Trong nền sản xuất hiện đại, m ỗi khâu, m ỗi giai đoạn của quá trình sản xuất đều được gắn kết với nhau. Thậm chí, các trung tâm nghiên cứu, các nhà máy sản xuất và các nhà

quản lý có sự tích hợp, gắn bó với nhau m ột cách chặt chẽ nên người lao động phải có ý thức tổ chức kỷ luật, lao động và sản xuất một cách có trách nhiệm. H ơn nữa, quá trình sản xuất hiện đại có tính bền vững, thân thiện với môi trường sinh thái nên người lao động phải có phẩm chất lao động mới để tạo ra các sản phẩm an toàn với xã hội, thân thiện với

m ôi trường. Trước đây, vì mục tiêu phát triển nhanh, để tạo ra ngày càng nhiều của cải, con người đã dùng chính những thành tựu của khoa học, công nghệ hiện đại để tác động

m ột cách thô bạo vào m ôi trường, tàn phá nghiêm trọng m ôi trường sinh thái. Vì vậy, hầu hết các nước đều phải đối diện với vấn đề ô nhiễm môi trường, mất cân bằng sinh thái. Do

đó, ô nhiễm môi trường đã trở thành m ột trong những vấn đề mang tính toàn cầu và chúng ta phải hướng đến mục tiêu phát triển bền vững, phát triển kinh tế xanh. Để đạt được

mục tiêu đó, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm trong

việc bảo vệ môi trường sinh thái của người lao động là m ột trong những yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định.

Trong quá trình cách mạng công nghệ 4.0, người lao động cần sẵn sàng tinh thần học tập cái mới, sáng tạo, chấp nhận thay đổi nghề nghiệp cũng như nơi làm việc. Người lao động sẽ phải có tinh thần học tập suốt đời, không ngơi nghỉ. Đồng thời, người lao động phải có kỹ năng sống và giao tiếp quốc tế, thông thạo những ngoại ngữ, hiểu biết cơ bản về

công nghệ thông tin.

3. Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực xã hội ờ Việt Nam

Ngày 18/10/2016, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1981/QĐ-TTg phê duyệt Khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân. Theo Quyết định này, khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên. Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm: (1) Giáo dục mầm non gồm giáo dục nhà trẻ và giáo dục mẫu giáo; (2) Giáo dục phổ thông gồm giáo dục tiểu học, giáo dục trung học cơ sở và giáo dục trung học phổ thông; (3) Giáo dục nghề nghiệp đảo tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đắng; (4) Giáo dục đại học đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ.

Khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân này là cơ sở để thực hiện đồi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Theo đó, đào tạo nguồn nhân lực xã hội ở Việt Nam hiện nay hình thành hai hệ thống, đó là: Giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học.

a. Giáo dục nghề nghiệp

Giáo dục nghề nghiệp là một bậc học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đào tạo trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác cho người lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, được thực hiện theo hai hình thức là đào tạo chính quy và đào tạo thường xuyên.

Theo quy định của Luật Giáo dục năm 2005, giáo dục nghề nghiệp chỉ bao gồm: trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề. Trong dạy nghề lại có các trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề

và cao đẳng nghề. Như vậy, vô hình trung, hệ thống giáo dục Việt Nam có 2 trình độ trung cấp, 2 trình độ cao đẳng và do 2 cơ quan quản lý nhà nước khác nhau (Hình số 1).

O.ÌỈ hn<“

I c.do tkiny

-dzr

Tiu iiị] hí>< p ĩ

I

lf u n y học l ơ s ơ

un

MỈU giáo NhAtrê

' Ị Giao dục nghe ị [ ị nghiệp 1__ - ____ _____ ỉ

Sộ Giắo dục vồ Đào tạo

Sộ Lao động - Thương binh vồ X ã hội

Hình số 1: Hệ thống giảo dục quốc dân theo

Luật Giảo dục năm 2005

Nghị quyết số 29/NQ-TW đã xác định một trong những nhiệm vụ, giải pháp đổi mới giáo dục là: “Quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Thống nhất tên gọi các trình độ đào tạo, chuẩn đầu ra...”. Đề án “Đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp đến năm 2020 và định hướng đến 2030” của Bộ Lao động - Thương

binh và Xã hội trình Thủ tướng Chính phủ đã xác định 8 nhóm giải pháp, trong đó 3 nhóm giải pháp đột phá là: (1) Trao quyền tự chủ đầy đủ cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp gắn với trách nhiệm giải trình, cơ chế đánh giá độc lập, sự kiểm soát của Nhà nước, giám sát của xã hội; (2) Chuẩn hóa các điều kiện bảo đảm chất lượng; (3) Gắn kết giáo dục nghề nghiệp với thị trường lao

động, việc làm bền vững và an sinh xã hội. Ngày 27/11/2014, Luật Giáo dục nghề nghiệp đã được Quốc hội khóa XIII thông

qua tại kỳ họp thứ 8 và có hiệu lực thi hành từ 01/7/2015. Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, hệ thống giáo dục nghề nghiệp bao gồm 3 cấp trình độ là: Sơ cấp, Trung cấp và Cao đẳng (Hình số 2).

Hình số 2: Hệ thống giáo dục quốc dân theo Luật Giáo dục nghề nghiệp nẵm 2014

- Các chương trình đào tạo trình độ trung cấp tiếp nhận người tốt nghiệp tối thiểu trung học cơ sở. Thời gian đào tạo trình độ trung cấp tối thiểu tương đương 1 năm học tập trung đối với người đã tốt nghiệp trung học phổ thông; từ 2 đến 3 năm học tập trung (tùy từng ngành, nghề) đối với người đã tốt nghiệp trung học cơ sở. Người học sau khi tốt nghiệp trình độ trung cấp có thế được học tiếp lên trình độ cao đẳng, đại học nếu đáp ứng được quy định của chương trình đào tạo, đồng thời đã học và thi đạt yêu cầu khối lượng kiến thức văn hóa trung học phổ thông theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

- Các chương trình đào tạo trình độ cao đẳng tiếp nhận người tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc tốt nghiệp trình độ trung cấp. Chương trình đào tạo cao đẳng có khối lượng học tập tương đương 2 đến 3 năm học tập trung tùy theo chuyên ngành hoặc nghề đào tạo đối với người đã tốt nghiệp trung học phổ thông; từ 1 đến 2 năm học tập trung đối với người đã tốt nghiệp trình độ trung cấp và có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc đã học và thi đạt yêu cầu khối lượng kiến thức văn hóa trung học phổ thông theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Người tốt nghiệp trình độ cao đẳng có thể học tiếp các chương trình đào tạo đại học theo hướng chuyên môn phù hợp hoặc theo các hướng chuyên môn khác nếu đáp ứng được điều kiện của chương trình đào tạo.

- Cùng với đào tạo trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng, đào tạo trình độ sơ cấp nhằm giúp người học có kỹ năng thực hiện được các công việc đơn giản của một nghề.

Cũng theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm: (1) Trung tâm giáo dục nghề nghiệp (là sự thống nhất của trung tâm kỹ thuật, tổng hợp, hướng nghiệp và trung tâm dạy nghề); (2) Trường trung cấp (là sự thống nhất của trường trung cấp chuyên nghiệp và trường trung cấp nghề); (3) Trường cao đẳng (là sự thống nhất của cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề). Thực chất là đưa trình độ cao đẳng tách khỏi giáo dục đại học. Giáo dục đại học chỉ còn các trình độ đại học, thạc sĩ và tiến sĩ.

Giáo dục nghề nghiệp là hình thức phát triển nguồn nhân lực xã hội chủ yếu của xã hội, bởi lẽ, nhân lực xã hội hoạt động trong các nghề, các cơ sở sản xuất, dịch vụ chiếm phần lớn lao động xã hội. Các hình thức đào tạo và đào tạo lại nghề rất phong phú và đa dạng, sau đây là các hình thức chủ yếu đang

thực hiện ở nước ta.

27 Phát biếu của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thưong binh và X ã hội tại phiên trả lời

Tại thời điểm bàn giao quản lý nhà nước, có tất cả 1.989 cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong cả nước. Sau khi các bộ, ngành và địa phương tiến hành rà soát, sắp xếp, đến tháng 3/2018, cả nước có 1.954 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, giảm 15 cơ sở, cụ thể: 388 trường cao đẳng; 551 trường trung cấp; 1.035 trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trong đó cơ sở giáo dục nghề nghiệp ngoài công lập chiếm 44%. Mạng lưới cơ sở rộng khắp, phân bố mọi vùng miền cả nước, tạo thêm nhiều cơ hội thuận lợi cho người học khi có nguyện vọng, nhu cầu học nghề27.

Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, công tác tuyển sinh của hệ thống giáo dục, đào tạo đã có những bước chuyển biến tích cực, đạt 100% chỉ tiêu theo kế hoạch, nhất là tuyển sinh trung cấp đầu vào từ Trung học cơ sở. Các ngành nghề có kết quả tuyển sinh cao có thể kể đến: Điện Công nghiệp, Công nghệ ô tô, Hàn, Quản trị mạng, Công nghệ thông tin... 45 trường được lựa chọn ưu tiên đầu tư để thành trường chất lượng cao vào năm 2020, đã tuyển

sinh được hơn 158.000 chỉ tiêu (tăng 5% so với năm 2016), chiếm 8,5% tổng số chỉ tiêu tuyển sinh trên cả nước. Nhiều cơ sở phối họp với các trường Trung học cơ sở, Trung học phổ thông tổ chức tư vấn hướng nghiệp cho học sinh Trung học phổ thông, giúp các em có cơ sở để lựa chọn vào học giáo dục nghề nghiệp28.

Khảo sát ở một số ngành nghề cho thấy, tỷ lệ học sinh tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm ngay sau khi tốt nghiệp đạt trên 70%, ở một số nghề đạt trên 90% với mức thu nhập bình quân từ 7-10 triệu đồng/tháng. Trung bình tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp trình độ cao đẳng, trung cấp có việc làm ngay sau khi ra trường đạt trên 80%. Những trường có quan hệ tốt với doanh

chất vấn tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa XIV, ngày 05/6/2018.

28 Phát biểu của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thưong binh và Xã hội tại phiên trả lời chất vấn tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa XIV, ngày 05/6/2018.

nghiệp, sinh viên có việc làm ngay đạt 100%, mức lương khởi điểm từ 4,6-10 triệu đồng/tháng. Một số trường nghề đã cam kết việc làm cho sinh viên ngay từ đầu vào.

Hiện nay, hệ thống giáo dục chuyên nghiệp được thực hiện

thông qua các cách thức tổ chức và hình thức sau:

M ột là, các trường, lớp giáo dục nghề nghiệp công

Đây là hệ thống đào tạo chính quy đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ phù họp với quá trình chuyển đối công nghệ. Các trường dạy nghề được trang bị tưong đối đầy đủ và hiện đại, đội ngũ giáo viên có nhiều kinh nghiệm và thành thạo trong công tác dạy nghề. Những công nhân được đào tạo có trình độ lý thuyết và tay nghề cao đáp ứng được đòi hỏi của công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhà trường có điều kiện nắm bắt nhanh đòi hỏi của nghề đi kèm với công nghệ mới. Tuy nhiên, để đào tạo công nhân kỹ thuật, kinh phí đào tạo tương đối cao, trường khó đáp ứng được nhu cầu ngày càng đa dạng về công nhân kỹ thuật của các nghề trong xã hội. Hơn nữa, do việc hình thành một chuyên ngành đào tạo mới đòi hỏi khá nhiều thời gian, kinh phí và các nguồn lực khác (từ việc đào tạo đội ngũ giáo viên, soạn giáo trình đến việc trang bị hệ thống máy móc và công cụ phục vụ cho quá trình đào tạo một nghề...) nên các trường, lớp đào tạo nghề này khó có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật cho những nghề mới xuất hiện trong nền kinh tế quốc dân cũng như đào tạo đón đầu.

Hai là, các trung tâm, trường, lóp dạy nghề tư nhân (gọi

tắt là trung tâm dạy nghề tư nhân)

Đây là hình thức đào tạo nghề phổ biến ở nước ta, đặc biệt phát triển nhanh từ khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Việc mở ra các trung tâm dạy nghề hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu của thị trường. Với những nghề vừa xuất hiện và có nhu cầu về lao động, sẽ xuất

hiện các trung tâm dạy nghề tư nhân đào tạo công nhân kỹ thuật ở những nghề đó. Vì vậy, un điểm nổi bật của hình thức đào tạo nghề này là đáp ứng được nhanh chóng nhu cầu cao về số lượng và tính đa dạng của ngành nghề cho sự phát triển kinh tế nhiều thành phần và tạo cơ hội cho đông đảo thanh niên bước vào tuổi lao động có việc làm. M ặt khác, các trung tâm dạy nghề này vẫn còn hạn chế. Do điều kiện vật chất, kỹ

thuật cho đào tạo nghề còn yếu kém và chưa có đội ngũ những người huấn luyện có trình độ cao nên những công nhân được đào tạo ra thường hạn chế cả về lý thuyết lẫn tay nghề, chưa

đủ điều kiện đế tham gia vào thị trường lao động của khu vực kinh tế chính thức và thị trường lao động quốc tế.

Ba là, các trường, lớp dạy nghề do các doanh nghiệp tố chức

Sự phát triển của nền kinh tế cho ra đời những doanh nghiệp lớn, trong đó có những khu chế xuất, khu công nghiệp, công nghệ cao với những đòi hỏi cao về sự hiểu biết và nắm bắt công nghệ mới. Những nghề đó, đôi khi thị trường lao động không thể cung ứng hoặc cung ứng không đủ. Vì thế, nhiều doanh nghiệp lớn đã tổ chức các trường, lớp dạy nghề tại chỗ nhằm đáp ứng trực tiếp nhu cầu lao động cho doanh

nghiệp, bố túc nghề cho công nhân khi công nghệ có những

đòi hỏi mới.

Hình thức đào tạo này có ưu điểm là đáp ứng nhanh chóng

nhu cầu về số lượng và chủng loại lao động cho doanh nghiệp,

công nhân kỹ thuật sau đào tạo có thể làm việc được tại doanh

nghiệp. Tuy nhiên, đào tạo theo hình thức này có chất lượng lý

thuyết và tay nghề chưa cao, hiệu quả đào tạo thấp vì quy mô

đào tạo thường nhỏ.

Bốn là, các trường, lớp dạy nghề thuộc các trung tâm giới

thiệu việc làm (thường được gọi là trung tâm giới thiệu việc làm và dạy nghề)

Các trung tâm giới thiệu việc làm và dạy nghề hiện nay rất

phổ biến ở các tỉnh, thành phố. Là các trung tâm giới thiệu việc

làm nên các trung tâm có đầy đủ các thông tin về thị trường lao động. Vì vậy, việc tổ chức đào tạo nghề sẽ thu được hiệu quả

cao, đáp ứng được nhu cầu của thị trường.

Các trường, lớp dạy nghề này thường dạy các nghề đơn

giản với thời gian đào tạo ngắn như: may mặc, cắt tóc, sửa

xe, nấu ăn... Phần đông học sinh tốt nghiệp các trường, lớp nghề này sau đó làm việc trong khu vực kinh tế không chính

thức, góp phần giải quyết việc làm, nâng cao chất lượng cuộc

sống. Tuy nhiên, việc dạy nghề theo hình thức này có những hạn chế nhất định như người học phải học theo hình thức “cuốn chiếu”, tính đơn điệu cao, khó tiếp thu bài giảng có tính

lô-gic, cơ sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy thường chưa đầy đủ,...

Năm là, hình thức đào tạo thông qua kèm cặp tại nơi làm việc

Có nhiều trường hợp, doanh nghiệp tuyển thẳng lao động chưa qua đào tạo nghề. Người lao động được tuyển dụng theo hình thức này muốn làm việc được phải thực hiện việc đào tạo nghề cho họ theo hình thức kèm cặp tại nơi làm việc.

Trong hình thức đào tạo nghề này, một thợ cả hoặc thợ có tay nghề cao thường thực hiện kèm cặp cho một hoặc một số người lao động học nghề. Người học nghề vừa được người huấn luyện chỉ dẫn về lý thuyết, kỹ năng, kỹ thuật, vừa trực

tiếp tham gia các công việc có độ phức tạp từ thấp đến cao. Có thể nói, đây là hình thức đào tạo nghề có hiệu quả cao, ít tốn

kém, người học nghề có thể nắm bắt nhanh kỹ năng, kỹ thuật,

có thể làm được việc ngay sau khi kết thúc đào tạo, trong thời gian đào tạo có thể làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Tuy

nhiên, người lao động được đào tạo theo hình thức này thường thiếu kiến thức về lý thuyết. Trong nhiều trường hợp, họ chịu

ảnh hưởng của cả những thói quen xấu về nghề nghiệp và tác phong của người dạy nghề, đồng thời kiến thức về nghề

thường hạn hẹp.

b. Giáo dục đại học

Một quốc gia m uốn phát triển về khoa học, công nghệ và tăng trưởng về kinh tế thì nhất thiết phải có cả hai yếu tố:

một hệ thống giáo dục đại học và một lực lượng lao động. Việc phát triển những ngành nghề mới, công nghệ cao cũng

như năng lực trong các lĩnh vực, ngành nghề khác là nhờ có một hạ tầng giáo dục đại học phù hợp với yêu cầu của nền

sản xuất và phát triển lực lượng sản xuất. Giáo dục đại học còn tạo ra các cơ hội cho học tập suốt đời, cho phép con

người cập nhật các kiến thức và kỹ năng thường xuyên theo nhu cầu của xã hội. Điều đó cho thấy, giáo dục đại học đóng

vai trò là “hệ thống nuôi dưỡng” của mọi lĩnh vực trong đời sống, là nguồn cung cấp nhân lực tối cần thiết để phục

vụ các công tác quản lý, quy hoạch, thiết kế, giảng dạy và

nghiên cứu.

Với tư cách là một dây chuyền sản xuất mà đầu ra là

nguồn nhân lực đạt chuẩn, giáo dục đại học là một quá trình trong đó người học được quan niệm như những sản phẩm

được cung ứng cho thị trường lao động. Như vậy, giáo dục đại học trở thành “đầu vào” tạo nên sự phát triển và tăng trưởng kinh tế, xã hội phát triển của đất nước, là thời gian chuẩn bị

để tạo ra những nhà khoa học và nhà nghiên cứu thực thụ, là

nguồn cung cấp nhân lực tối cần thiết để phục vụ các công

tác quản lý, quy hoạch, thiết kế, giảng dạy và nghiên cứu xây

dựng đất nước.

Theo quan niệm chung hiện nay ở Việt Nam, giáo dục đại học là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn

bậc phổ thông với các trình độ đào tạo: trình độ đại học, trình

độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ.

Trong Báo cáo đánh giá tác động của Luật Giáo dục đại

học năm 2012 do Bộ Giáo dục và Đào tạo thực hiện, Luật Giáo dục đại học năm 2012 đã có nhiều quy định đổi mới

trong giáo dục đại học, đặt nền móng pháp lý ban đầu đối với

tự chủ đại học, tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục

đại học, nâng cao chất lượng đào tạo, khẳng định vị thế và vai

trò quan trọng của giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

và nâng cao sức cạnh tranh của quốc gia trong khu vực và thế

giới. Mục tiêu chung của giáo dục đại học theo Luật Giáo dục

đại học năm 2012 là: (1) Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri

thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; (2)

Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến

thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và

phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với

trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý

thức phục vụ nhân dân.

Từ mục tiêu chung này, mục tiêu cụ thể đối với từng loại

trình độ trong giáo dục đại học được thể hiện như sau:

- Đào tạo trình độ đại học để người học có kiến thức chuyên

môn toàn diện, nắm vững nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội,

có kỹ năng thực hành cơ bản, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết những vấn đề thuộc ngành được đào tạo.

- Đào tạo trình độ thạc sĩ để người học có kiến thức khoa học nền tảng, có kỹ năng chuyên sâu cho nghiên cứu về một

lĩnh vực khoa học hoặc hoạt động nghề nghiệp hiệu quả, có

khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và có năng lực phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành được đào tạo.

- Đào tạo trình độ tiến sĩ để người học có trình độ cao

về lý thuyết và ứng dụng, có năng lực nghiên cứu độc lập,

sáng tạo, phát triển tri thức mới, phát hiện nguyên lý, quy luật tự nhiên - xã hội và giải quyết những vấn đề mới về khoa

học, công nghệ, hướng dẫn nghiên cứu khoa học và hoạt động

chuyên môn.

Trong tổ chức giáo dục trình độ đại học và giáo dục trình

độ thạc sĩ có hai định hướng: nghiên cứu và ứng dụng; giáo dục trình độ tiến sĩ theo định hướng nghiên cứu.

Các chương trình đào tạo định hướng nghiên cứu có mục tiêu và nội dung theo hướng chuyên sâu về nguyên lý, lý thuyết

cơ bản trong các lĩnh vực khoa học phát hiến các công nghệ

nguồn làm nền tảng để phát triển các lĩnh vực khoa học ứng

dụng và công nghệ.

Các chương trình đào tạo định hướng ứng dụng có mục tiêu và nội dung theo hướng phát triển kết quả nghiên cứu cơ

bản, ứng dụng các công nghệ thành các giải pháp công nghệ, quy trình quản lý, thiết kế các công cụ hoàn chỉnh phục vụ nhu

cầu đa dạng của con người.

Các chương trình đào tạo có khối lượng kiến thức tối thiểu

và những yêu cầu về năng lực mà người học đạt được sau khi

tốt nghiệp theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Đối với các chương trình đào tạo trình độ đại học tiếp

nhận người đã tốt nghiệp trung học phổ thông; người đã tốt

nghiệp trình độ trung cấp và đã học và thi đạt yêu cầu đủ khối lượng kiến thức văn hóa trung học phổ thông theo quy

định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; người đã tốt nghiệp trình độ cao đẳng. Chương trình đào tạo đại học có thời gian tương

đương 3 đến 6 năm học tập trung đối với người tốt nghiệp

trung học phổ thông hoặc người đã tốt nghiệp trình độ trung

cấp và đã học và thi đạt yêu cầu đủ khối lượng kiến thức văn

hóa trung học phố thông theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Người tốt nghiệp trình độ đại học có thể học tiếp lên

thạc sĩ theo hướng chuyên môn phù hợp hoặc được nhận vào học các hướng chuyên môn khác nếu đáp ứng được điều kiện

của chương trình đào tạo. Người tốt nghiệp trình độ đại học có kết quả học tập xuất sắc có thể được xét tuyển thẳng vào

chương trình đào tạo trình độ tiến sĩ đúng hướng chuyên môn

ở trình độ đại học.

Đối với các chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ tiếp nhận

người tốt nghiệp trình độ đại học. Thời gian đào tạo trình độ

thạc sĩ tương đương 1 đến 2 năm học tập trung tùy theo yêu

cầu của ngành đào tạo. Người được đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ có thể học tiếp lên tiến

sĩ trong hướng chuyên môn phù họp hoặc được nhận vào học các hướng chuyên môn khác nếu đáp ứng được điều kiện của

chương trình đào tạo.

Đối với các chương trình đào tạo trình độ tiến sĩ tiếp nhận

người tốt nghiệp trình độ thạc sĩ hoặc người tốt nghiệp trình độ

đại học nếu đáp ứng được các yêu cầu của chương trình đào

tạo. Thời gian đào tạo trình độ tiến sĩ tương đương 3 đến 4 năm

học tập trung tùy theo yêu cầu của ngành đào tạo và trình độ

đầu vào của người học.

Theo quy định hiện nay, cơ bản có 2 hình thức đào tạo

là chính quy và giáo dục thường xuyên. Hình thức giáo dục thường xuyên nhằm tạo điều kiện cho mọi người, ở các lứa tuổi và trình độ khác nhau có thể học tập, nâng cao kiến thức,

phát triển năng lực chuyên môn, tự tạo việc làm hoặc chuyến đổi ngành, nghề phù họp với hoàn cảnh cụ thể của từng người,

góp phần nâng cao dân trí, chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng

yêu cầu phát triển kinh tế và xã hội, xây dựng xã hội học tập.

Người học có thể chuyển đổi từ giáo dục thường xuyên sang

các phương thức khác nếu có nhu cầu, có đủ năng lực và đáp

ứng yêu cầu của chương trình.

c ọ h đi u ầ đ t á b ồi u T

C H Ú T H Í C H

C h u y ể n đ đ l c ù n g că p

— —

C h u y ể n tiế p g lữ ã cá c cáp

Khung cơ cẩu hệ thống giáo dục quốc dân ở Việt Nam

từ 01/01/201629

4. Quản lý về giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực xã hội

«. Quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo

Trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo ở nước ta

29 Theo Văn bản họp nhất Luật Giáo dục số 07/VBHN-VPQH ngày 31/12/2015 của Văn phòng Quốc hội.

hiện nay có một số nội dung cơ bản sau:

- Nhà nước ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để quản lý và điều tiết thống nhất toàn bộ hoạt động giáo dục, đào tạo trên phạm vi cả nước bao gồm giáo dục mầm non, giáo

dục phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục thường xuyên.

- Xây dựng kế hoạch, chuông trình phát triển sự nghiệp giáo

dục, đào tạo hướng vào mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo. Đồng thời hoạch định các chính sách và cơ chế

quản lý nhằm hướng vào các chương trình, kế hoạch đó.

- Nhà nước xác định phần ngân sách đầu tư cho giáo dục,

đào tạo hàng năm theo những mục tiêu đã định.

- Nhà nước chăm lo, xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo thông qua các cơ chế, chính sách, chế độ thích hợp trong từng thời kỳ.

- Thực hiện việc kiểm tra, kiểm soát của Nhà nước đối với hoạt động giáo dục, đào tạo, đặc biệt hoạt động thanh tra, kiểm

tra giáo dục nhằm ngăn ngừa các hiện tượng vi phạm pháp luật,

chính sách của Nhà nước, bảo vệ lợi ích của người đi học và cơ

sở giáo dục, đào tạo.

- Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo.

b. Quản lý chất lượng giáo dục và đào tạo

Đây là nội dung quan trọng trong quản lý các trường, lớp giáo dục, đào tạo. Quản lý chất lượng giáo dục, đào tạo tốt sẽ

bảo đảm chất lượng cho nguồn nhân lực được đào tạo, đáp ứng

được những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

* Các nhân tổ cơ bản quyết định chẩt lượng giáo dục và

đào tạo

Chất lượng giáo dục, đào tạo phụ thuộc vào nhiều nhân tố,

trong đó có những nhân tố cơ bản sau đây:

- Sự đúng đắn và sáng tạo của các chính sách, mục tiêu,

chương trình giáo dục, đào tạo của Chính phủ trong từng thời kỳ nhất định;

- Sự quan tâm đầu tư đúng mức của Nhà nước và xã hội

cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo;

- Sự quản lý có hiệu quả của Nhà nước, trước hết là sự quản lý và hoạt động của hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo từ Trung ương đến địa phương;

- Sự đáp ứng về số lượng và đặc biệt là chất lượng và phẩm chất của đội ngũ giảng viên và các nhà quản lý trong hệ thống

cơ sở giáo dục, đào tạo;

- Chất lượng của hệ thống chương trình, giáo trình được sử

dụng trong hệ thống cơ sở giáo dục, đào tạo.

* Nội dung cơ bản của quản lỷ chất lượng giáo dục, đào tạo

- Quản lý chặt chẽ những điều kiện tồn tại và phát triển của các trường, lớp giáo dục, đào tạo như cơ sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện dạy và học, số lượng, cơ cấu và trình độ

của đội ngũ người dạy, hệ thống giáo trình, tài liệu học tập... Không bảo đảm những điều kiện trên theo tiêu chuấn của Nhà nước chắc chắn không thể bảo đảm được chất lượng

giáo dục, đào tạo.

- Quản lý hiệu quả công tác tuyển sinh. Việc tạo cơ hội cho mọi người được tham gia giáo dục, đào tạo là chính sách nhất quán của Nhà nước ta nhưng điều đó không có nghĩa bỏ qua hoặc xem nhẹ yêu cầu về tiêu chuẩn đầu vào của những người

có nguyện vọng theo học các trường, lớp giáo dục, đào tạo.

- Quản lý chặt chẽ các quy trình giáo dục, đào tạo của các trường, lớp như quy trình giảng dạy, quy trình đánh giá kết quả học tập, nghiên cứu của người học, quy trình kiến tập,

thực tập...

- Tổ chức đánh giá chất lượng giáo dục, đào tạo thông qua

các tổ chức thẩm định chất lượng giáo dục, đào tạo các cấp.

- Tổ chức tốt công tác thanh tra, kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở tất cả các cấp và ngay trong các cơ sở giáo dục,

đào tạo.

II. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm và những thách thức đối với phát triển

nguồn nhân lực xã hội

a. Khái niệm ph át triển nguồn nhân lực xã hội

Tuỳ theo mục tiêu cụ thể m à có những quan điếm khác

nhau về phát triển nguồn nhân lực xã hội.

Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hoá của Liên hợp quốc (UNESCO) quan niệm, phát triển nguồn nhân lực đuợc

đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) coi phát triển nguồn nhân

lực bao hàm một phạm vi rộng mà không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.

Tổ chức Phát triển công nghiệp của Liên hợp quốc (UNIDO) cho rằng, phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục

tiêu vừa là đối tượng củạ sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như nâng

cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo,

nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.

Một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam cho rằng, phát triển nguồn nhân lực xã hội là quá trình biến đổi, nâng cao về số

lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất đó là đều coi sự phát triển nguồn nhân lực xã hội là quá

trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển đất nước. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực xã hội chính là

quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người đáp ứng yêu cầu của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực xã hội, do vậy luôn là động lực thúc đẩy sự phát triển và tác

động đến toàn bộ đời sống xã hội.

Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây đã chỉ ra rằng phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn mà là nhờ những hoàn thiện trong năng lực của con người, kỹ năng, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho

các nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề phức tạp, liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến phạm vi rộng lớn từ bản thân mỗi con người, gia đình, cộng đồng và

đến toàn xã hội.

Một điều nhấn mạnh rằng, phát triển nguồn nhân lực xã hội chủ yếu là những tiến bộ về chất nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức. Ngoài yếu tố chất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động đế đạt mục tiêu đề ra. Một cơ cấu nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt động tốt sẽ có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và

của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Ngược lại, một cơ cấu không hợp lý, không đồng bộ và tổ chức quản lý hoạt

động không tốt sẽ không phát huy được tác dụng cộng hưởng

mà đôi khi còn làm giảm sức mạnh của tổ chức đó và h iệt tiêu động lực hoạt động của từng cá nhân. Do đó, phát triển nguồn nhân lực xã hội phải chú ý lựa chọn cơ cấu họp lý và phù hợp với yêu cầu và trình độ phát triển của mỗi giai đoạn.

Đe có thể phát triển nguồn nhân lực xã hội, xét từ góc độ vĩ mô của nền kinh tế, phải có cơ chế, chính sách tác động

vào nguồn nhân lực. Như vậy có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể cơ chế, chính sách, biện pháp tác động nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong

từng giai đoạn.

Từ những quan niệm nêu trên, có thể đưa ra nội hàm của

- v ề mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực xã hội là quá

phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau:

trình hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu của

việc làm trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong

- v ề tính chất, phát triển nguồn nhân lực xã hội là một quá

tương lai.

trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của nền sản xuất xã hội về yếu tố con người.

- v ề nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều

hoạt động chức năng: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,

phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương

diện thể lực, trí lực và phẩm chất lao động mới) là nội dung

- v ề biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là

trọng yếu.

quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” về

con người của nhà nước, của xã hội và của mỗi cá nhân.

b. Thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực xã hội

Việt Nam •

Toàn cầu hoá cùng với tự do thương mại và sự phát triển

vũ bão của khoa học, công nghệ, nhất là công nghệ cao đấy nhanh cường độ phát triển của thị trường vốn, thị trường

hàng hoá và dịch vụ, thị trường sức lao động và thị trường khoa học - công nghệ. Trong các quá trình đó, nền kinh tế tri

thức được hình thành, phát triển sẽ làm phát sinh và đặt ra những thách thức, yêu cầu mới đối với sự phát triển nguồn

nhân lực xã hội.

Trong nền kinh tế hiện đại, sự đổi mới công nghệ diễn ra

nhanh chóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với những thay đổi của công nghệ, của thị trường; không ngừng nắm bắt, học hỏi và trang bị những tri thức mới. Tính chất và mục tiêu hoạt động của người lao động sẽ thay đổi cơ bản về chất.

Thứ nhất, mục tiêu chính của chính sách việc làm chuyển

từ phát triển theo chiều rộng lấy toàn dụng30 lao động là tiêu

chuẩn chính sang đáp ứng nhu cầu về tiền lương, thu nhập cao

và tăng nhanh nhằm đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động

ngày càng cao và đa dạng.

Thứ hai, tính chất và yêu cầu của việc làm thay đổi nhanh

hơn, nhiều công việc cũ mất đi và nhanh chóng thay vào đó là

những việc làm mới với những tiêu chuẩn, những đòi hỏi mới

cao hơn, ngặt nghèo hơn và kèm theo đó là nguy cơ xuất hiện

những rủi ro liên quan đến mất việc làm sẽ tăng lên. Vì vậy, con

người phải cơ động, linh hoạt hơn và luôn phải sẵn sàng chấp

nhận thay đổi, rủi ro. Tính cạnh tranh trong tìm kiếm và duy trì

việc làm tăng lên, nguy cơ xuất hiện stress ngày càng phổ biến

và với tần suất cao. Do đó, thể lực của mỗi người phải được

tăng cường để sẵn sàng đối phó, thích ứng với những biến đổi

khôn lường đó.

Thứ ha, do nhiều công đoạn và tác nghiệp lao động được

chia nhỏ tiện lợi cho việc cơ giới hoá và tự động hoá nên chức năng chính của lao động là quan sát, kiểm tra, điều khiển các

thiết bị, máy móc. Vì vậy, người lao động cần phải có kiến thức

30 Toàn dụng là trạng thái của nền kinh tế m à tất cả mọi người thuộc lực lượng lao động đều có việc làm. Điều này sẽ dẫn đến việc làm thường có tiền lưong, tiền công thấp.

và kỹ năng tổng hợp, đa ngành.

Thứ tư, người lao động phải học tập, nâng cao trình độ nhiều hon, nhanh hon, vấn đề hình thành “xã hội học tập” và

“học tập suốt đời” trở thành một yêu cầu cấp bách bảo đảm

cho sự phát triển bền vững, nhiều giá trị xã hội và văn hoá bị

tác động mạnh và cần phải được thích nghi, sự phân hoá xã hội

diễn ra nhanh, mạnh hơn.

Thứ năm, xu thế chuẩn hoá, quốc tế hoá những tiêu chuẩn

về tổ chức lao động và điều kiện làm việc (đặc biệt là những

tiêu chuẩn kỹ thuật được quy định bởi tính năng của máy móc, thiết bị và được xác định ngay trong quá trình thiết kế) đòi hỏi

những quốc gia nhập khẩu máy móc, thiết bị phải tuân theo, đòi hỏi con người phải được phát triển về tầm vóc và thể lực tương

ứng để phù hợp và sử dụng có hiệu quả những công cụ lao động

mới, hiện đại này.

Thứ sáu, kinh tế tri thức thúc đẩy sự dân chủ hoá trong quản lý nguồn nhân lực: quan hệ lao động thay đổi từ tính chất

đối đầu sang hợp tác; mô hình quản lý tập trung không còn phù hợp đang được thay thế bằng mô hình phi đẳng cấp, phi tập

trung, mô hình mạng.

Trong quá trình toàn cầu hoá, trên phạm vi toàn thế giới sẽ diễn ra các hiện tượng sau: (1) Kiến thức đổi mới rất nhanh,

theo đó những người trong nhóm sáng tạo ra tri thức cũng chính là người tiếp thu nhanh, sâu sắc và làm chủ những tri

thức mới; (2) Sản xuất, dịch vụ, vốn đầu tư, sức lao động, v.v.

ngày càng mang tính hệ thống nhiều hơn và vượt ra khỏi biên giới các quốc gia. Vì vậy, sự tác động và kết quả hoạt động

của chúng mang tính dây chuyền và tác động cùng một lúc

đến nhiều quốc gia; (3) Yêu cầu bắt buộc các quốc gia phải

đầu tư nhiều hơn cho việc nghiên cứu, triển khai (Research

and Development - R&D) và phát triển nhân lực để tạo ra kiến

thức, nâng cao khả năng hấp thụ, tiếp nhận những kiến thức đã

được hệ thống hoá.

Trong bối cảnh nêu hên, phát triển nguồn nhân lực xã hội

Việt Nam đang đứng trước những thách thức:

- Số lượng nguồn nhân lực xã hội vẫn tăng, trong khi tình trạng thất nghiệp và bán thất nghiệp còn cao nên mục tiêu tạo

việc làm qua đó tăng thu nhập, xoá đói giảm nghèo trước mắt vẫn rất cấp thiết và là sức ép lớn đối với đào tạo, tạo việc làm

cho nguồn nhân lực xã hội.

- Thế lực của nguồn nhân lực thấp và thua kém so với các nước trong khu vực về chiều cao, cân nặng, sức dẻo dai, sức bền; tỷ lệ suy dinh dưỡng còn cao.

- Phần lớn nguồn nhân lực tập trung ở khu vực nông thôn và

trong nông nghiệp. Năng lực tiếp nhận, xử lý và hấp thụ những kỹ năng và phong cách làm việc theo yêu cầu công nghiệp hóa,

hiện đại hóa nhìn chung còn thấp, hạn chế kể cả về nhận thức,

cơ sở vật chất - kỹ thuật, phương pháp và cách thức tổ chức.

Khoảng cách tụt hậu về cơ sở vật chất và công nghệ của nền

kinh tế cũng như của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực xã hội

ngày càng lớn.

- Thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng bước đầu hình thành nên chưa thể tạo điều kiện thuận lợi cho sự

di chuyển lao động một cách dễ dàng, thông thoáng.

- Hệ thống pháp luật đang trong quá trình hoàn thiện nên

hành lang pháp lý cho môi trường sản xuất, kinh doanh còn hạn

chế, cả đối với những lĩnh vực trong nước, cả về sự tương đồng,

phù họp với pháp luật quốc tế.

Sự xuất hiện kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hoá vừa

là thách thức, song cũng là cơ hội để Việt Nam tận dụng phát

triển nhanh nguồn nhân lực xã hội, từng bước theo kịp và hội nhập với trình độ phát triển nguồn nhân lực xã hội của

các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Đa số đều

cho rằng, yếu tố quan trọng nhất bảo đảm sự chủ động và

thành công trong quá trình hội nhập quốc tế và hình thành,

phát triển nền kinh tế tri thức không phải là tài nguyên thiên

nhiên hoặc tiền vốn, m à là con người có tri thức. Tri thức và

thông tin ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong quá trình phát triển, tri thức là

yếu tố quan trọng hơn nhiều so với các yếu tố vật chất khác

và trở thành sản phẩm có giá trị kinh tế cao, chiếm tỷ trọng

ngày càng cao so với các sản phẩm vật chất khác trong GDP.

Chính vì thế, đầu tư vô hình (cho con người, cho giáo dục,

khoa học và văn hoá xã hội) phải cao hơn đầu tư hữu hình (đầu tư xây dựng cơ sở vật chất). Đó là xu thế chung, tất yếu,

là những yêu cầu mới mà Việt Nam phải tính đến trong việc

xác định và lựa chọn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực xã hội trong bối cảnh toàn cầu hoá với đặc trưng: tiến bộ khoa học,

công nghệ tiến nhanh như vũ bão, kèm theo đó là sự xuất

hiện nền kinh tế tri thức.

2. Những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển

nguồn nhân lực xã hội

a. Những yêu cầu của p h á t triển nguồn nhân lực xã hội

Nước ta đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, cùng với tác động của cơ chế thị trường, đòi hỏi về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao hơn. Những đòi hỏi đó thể

hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm:

* về thể lực

Người lao động cần có thể lực tốt, sức khỏe dồi dào. Đây là yếu tố cần thiết để người lao động tham gia vào quá trình

sản xuất một cách có hiệu quả. Để có được thể lực tốt, sức

khỏe dồi dào, người lao động cần được có một môi trường sinh hoạt tốt, với điều kiện vật chất đầy đủ, điều kiện lao động

và làm việc an toàn, có chế độ bảo hộ lao động để tránh những

tai nạn, rủi ro đáng tiếc trong quá trình lao động. Trong nền

sản xuất hiện đại, để phát huy được vai trò của nhân tố người lao động không thể không chú ý đến yếu tố thể lực, sức khỏe

của họ. Đó chính là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình

sản xuất vật chất.

Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển

hài hoà của con người cả vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của

con người chịu tác động của nhiều yếu tố. Quá trình lao động sản xuất nói chung, hoạt động lao động sản xuất trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng gắn liền với việc

áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, do vậy đòi hỏi sức khoẻ và thể

lực của người lao động trên các khía cạnh: Sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; Có các thông số nhân chủng học (chiều cao, cân nặng) đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi

trên thị trường khu vực và quốc tế; Luôn có sự tỉnh táo, sảng

khoái tinh thần.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc bảo đảm các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khoẻ sẽ làm tăng chất lượng nguồn

nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai.

* về trí lực

Người lao động không phải là người sản xuất đơn thuần mà

là người lao động tri thức. Bởi vậy, trong nền sản xuất hiện đại,

giáo dục và đào tạo trở thành ngành sản xuất quan trọng nhất - sản xuất vốn tri thức.

Lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn - kỹ thuật ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với thực hiện chuyển giao công nghệ và

áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào sản xuất đã và đang đòi hỏi ngày càng khắt khe đối với lực

lượng lao động chất xám là: có trình độ chuyên môn - kỹ

thuật, trình độ quản lý cao, có khả năng đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và các phương pháp quản lý hiện đại, nắm bắt và phát triển công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội. Vì vậy, một mặt đòi

hỏi trình độ học vấn của nguồn nhân lực ở mức tối thiểu phải đạt cấp phổ thông trung học. M ặt khác, đại bộ phận nguồn

nhân lực xã hội phải được đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật. Trong m ột số lĩnh vực, công nhân kỹ thuật cũng phải có trình

độ bậc cao.

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi một đội

ngũ đông đảo lực lượng lao động xã hội có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao, trước hết là đội ngũ lao động sau:

Thứ nhất, một đội ngũ ngày càng đông đảo lao động trí

tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn - kỹ thuật cao có khả năng

đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và các phương pháp quản lý hiện đại, nắm bắt và phát triển các công

nghệ tiên tiến trên tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội. Trong

đội ngũ đó, những đội ngũ lao động trí tuệ cần đặc biệt quan

tâm như: Các nhà khoa học đầu ngành trong mọi lĩnh vực, nhất

là lĩnh vực quản lý kinh tế và công nghệ; Các kỹ sư nắm bắt

và điều khiển công nghệ hiện đại, đặc biệt trong các ngành

mũi nhọn và quan trọng của nền kinh tế; Các nhà quản lý kinh

doanh có năng lực quản lý doanh nghiệp trong điều kiện của

nền kinh tế thị trường.

Thứ hai, một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo có chất lượng, tay nghề cao. Các trung tâm công nghiệp,

các cơ sở sản xuất với công nghệ hiện đại và sự hiện đại hoá

nền nông nghiệp sẽ thu hút hàng triệu công nhân kỹ thuật được

đào tạo ở các trường, lớp dạy nghề.

* về đội ngũ người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Việt Nam hiện nay đang thực hiện một chuyển dịch kép: về

tổng thể tiến lên nền kinh tế công nghiệp (phấn đấu trở thành

nước về cơ bản có nền kinh tế công nghiệp vào năm 2020) và ở những bộ phận hoặc ở mặt nào đó đi vào nền kinh tế tri thức. Xét về bản chất, nền kinh tế tri thức một mặt tạo điều kiện

thuận lợi cho quá trình đào tạo phát triển; mặt khác, đòi hỏi rất

cao, rất mới ở đào tạo nhằm hình thành được kỹ năng, phẩm

chất mới cho nguồn nhân lực.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá và nền kinh tế tri thức, sự tác động của công nghệ đã làm cho thế giới có nhiều biến đổi

sâu sắc và thường xuyên. Cùng với mạng viễn thông toàn cầu cho phép trao đổi thông tin một cách nhanh chóng, việc tiếp cận của mỗi người với tri thức nhân loại rất tiện lợi và với khối lượng lớn. Thích ứng với điều đó, đào tạo nguồn nhân

lực phải chuyển từ việc coi trọng truyền thụ tri thức sang việc

giáo dục cho người lao động khả năng tìm tòi, sáng tạo, tự giải quyết vấn đề, hợp tác với nhau là chủ yếu. Làm được điều đó, mới cung cấp cho xã hội hiện đại những người lao động

mới phù họp.

Sự phát triển nguồn nhân lực xã hội, trước hết phải dựa vào đội ngũ những nhà huấn luyện có số lượng đông, có chất lượng cao. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điệu kiện hiện nay cần phải có năng lực định hướng, dẫn dắt người được đào tạo tự học, tự đánh giá; lôi cuốn người được

đào tạo tích cực tham gia quá trình đào tạo, thu thập và xử lý thông tin để tự biến đổi mình.

Đ òi hỏi về trình độ chuyên môn - kỹ thuật, nghiệp vụ và văn hoá đối với nguồn nhân lực càng cao thì cũng đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ người làm công tác đào tạo m ột

cách tương xứng. Đây là một đòi hỏi bức xúc trong sự phát triến nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay không chỉ thiếu về số lượng mà còn bất cập về chất lượng. Mặc dù

đã có những cải thiện nhất định về chất lượng đội ngũ người

làm công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng vẫn chưa đáp

ứng được yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực. Việc nâng

cao chất lượng của người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các hình thức đào tạo mới, đào tạo lại và bồi

dưỡng là yêu cầu hàng đầu của phát triển nguồn nhân lực ở

nước ta.

* về phẩm chất tâm lỷ xã hội

Cùng với sự tiến triển của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có sự chuyển biến căn bản về

phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực.

Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực bao hàm một

tập hợp những đặc tính xã hội, thường được hiểu là phong

cách, lối làm việc và sinh hoạt phù họp với yêu cầu của quá

trình lao động. Nó là biểu hiện của thái độ và lối ứng xử của

con người, gắn liền với phạm trù đạo đức. Đặc điểm, các tiêu

chí đánh giá người lao động có phẩm chất tâm lý xã hội là:

(1) Tôn trọng nội quy và tuân thủ kỷ luật; (2) Thực hiện nhiệm vụ nhanh, đúng kế hoạch, hạn định; (3) Làm việc, sinh hoạt

tập thể đúng giờ quy định; (4) Làm việc có kỹ năng, chuyên nghiệp; (5) Hiệu quả hoạt động cá nhân, tập thể và toàn bộ

tổ chức cao... Phẩm chất tâm lý xã hội không phải là tố chất

tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình trải nghiệm, học tập,

rèn luyện, nhất là hình thức tự học, “vừa làm vừa rèn luyện”.

Trong môi trường làm việc thực tế, người lao động sẽ phải gặp, đương đầu với nhiều tình huống công việc phát sinh mới

chưa bao giờ gặp trước đó, chưa được dạy cách giải quyết khi còn học ở nhà trường và cần phải tự mình hoặc phối họp với

các bộ phận liên quan đế xử lý, nên nếu người lao động không

có sự nhạy bén, linh hoạt thì sẽ gặp nhiều khó khăn, bế tắc.

Hậu quả là: hiệu quả công việc thấp, cơ hội nghề nghiệp dễ tuột khỏi tầm tay.

Trên thực tế, hiện nay phần lớn người lao động Việt Nam

chưa ý thức được tầm quan trọng của việc tạo cho mình tác

phong làm việc chuyên nghiệp. Điều đó đã tạo nên những hệ

quả đáng lo ngại trong khả năng sáng tạo, sự ổn định và phân bổ thời gian hợp lý.

Tác phong công nghiệp không chỉ m ang lại lợi ích cho

quá trình sử dụng sức lao động mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chính người lao động. Khi có ý thức tổ chức kỷ luật

tốt, làm việc nghiêm túc, chịu khó học hỏi, rèn luyện tay

nghề... người lao động sẽ nâng cao năng suất, tạo uy tín và

nâng cao thu nhập cho bản thân. Vì vậy m à việc rèn luyện tác phong công nghiệp, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động là việc làm hết sức quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp người lao động tiếp cận

và đáp ứng yêu cầu của quá trình lao động, nhất là trong xu thế hội nhập như hiện nay. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến

thực trạng này, đó là: trình độ học vấn thấp, xuất thân từ

nông nghiệp, chưa được đào tạo chính quy về cách thức làm

việc tập trung, quen với lối sống và cách thức làm việc tự

do, chưa định hình về tác phong công nghiệp. Cùng với đó là trình độ nhận thức, kỹ năng nghề nghiệp còn thấp, ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành giở giấc làm việc chưa cao, thiếu

nghiêm túc, chưa phân bổ được thời gian hợp lý. Chính những điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến tác phong người lao động

Việt Nam.

b. Yếu tố tác động đến ph át triển nguồn nhân lực xã hội

Đe thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cần phải có vốn nhân lực đáp ứng yêu cầu

của quá trình này. Từ đó đặt ra nhiệm vụ phải nhanh chóng phát triển nguồn nhân lực xã hội. Đó là sự cần thiết khách quan chịu

sự tác động bởi nhiều yếu tố. Có yếu tố tác động tới sự phát triển về mặt số lượng, có những yếu tố tác động đến sự phát

triển về mặt chất lượng của nguồn nhân lực.

* Tảc động của dân số và chính sách dân sổ

Chính sách dân số là hệ thống đồng bộ các biện pháp và

giải pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quá trình dân số, quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trưởng dân số nhằm

đạt được các mục tiêu dân số đã định. Chính sách dân số của Nhà nước tác động đến sự phát triển cả về số lượng và chất

lượng nguồn nhân lực.

Thứ nhất, chính sách dân số có tác động đến tăng trưởng

dân số của một quốc gia. Ví dụ, chính sách hạn chế sinh (chỉ

được sinh 1 con) sẽ làm giảm tốc độ tăng trưởng dân số; hay

chính sách khuyến khích sinh ở một số nước phát triển như

Nga, Hàn Quốc, Nhật Bản, Thụy Điển,... lại thúc đẩy sự gia

tăng dân số. Thông qua tăng, giảm dân số sẽ có sự tăng, giảm nguồn nhân lực về số lượng.

Việt Nam trong thời gian qua, chính sách dân số, kế hoạch

hoá gia đình được thực thi theo hướng tác động làm giảm mức sinh, thông qua đỏ làm giảm tốc độ phát triển về số lượng của

nguồn nhân lực.

Thứ hai, chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh còn có tác động tích cực đến phát triển về chất của

nguồn nhân lực. Việc giảm mức sinh sẽ giúp cho các gia

đình và xã hội có điều kiện chăm sóc con tốt hơn, giảm

tỷ lệ trẻ em bị suy dinh dưỡng, nâng cao tỷ lệ trẻ em đến trường ở từng độ tuổi và sự bình đẳng nam - nữ trong lĩnh

vực giáo dục. Đồng thời, chính việc giảm mức sinh cũng tạo

điều kiện tốt hơn cho việc thụ hưởng dịch vụ y tế. Kết quả

là, thông qua chính sách dân số, kế hoạch hoá gia đình, trẻ em sinh ra sẽ có điều kiện tốt hơn, có thể lực tốt hơn, theo

đó phát triến toàn diện hơn. Và như vậy, chất lượng nguồn

nhân lực xã hội sẽ được nâng cao. M ặt khác, khi con người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao hơn,

con người sẽ có thêm hiểu biết và có năng lực mới để điều

chỉnh hành vi sinh sản của m ình hợp lý. Tác động trở lại này sẽ giúp cho việc thực hiện chính sách dân số phát triển hiệu

quả hơn.

* Tác động của y tế và hệ thống chăm sóc sức khoẻ

Y tế là hệ thống tổ chức thực hiện các biện pháp cụ thể để

dự phòng, chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Còn chính sách y tế, bảo vệ sức khoẻ là hệ thống đồng bộ các mục tiêu và

giải pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động tới việc bảo vệ và

chăm sóc sức khoẻ nhân dân.

Thứ nhất, y tế, bảo vệ sức khoẻ có tác động quan trọng đến

mức sinh, mức chết của dân cư, tức là gián tiếp tác động đến sự phát triển về số lượng của nguồn nhân lực xã hội

- Y tế tác động vào mức sinh. Quá trình sinh đẻ của con

người vừa mang tính sinh học, vừa mang tính xã hội. Trong điều kiện xã hội văn minh, y tế, bảo vệ sức khoẻ có vai trò quan

trọng trong quá trình sinh đẻ của con người, đặc biệt là trong việc hạn chế mức sinh. Có thể nói, đối với việc hạn chế mức

sinh, y tế đóng vai trò trực tiếp và quyết định cuối cùng, bởi

vì mọi giải pháp kinh tế - xã hội, tuyên truyền, giáo dục, hành chính, pháp luật mới chỉ tác động đến ý thức, chỉ có y tế mới

tác động, giúp đỡ trực tiếp đến hành động sinh đẻ. Nếu không có sự đóng góp của y tế thì mọi giải pháp mới chỉ thay đổi được

ý thức về vấn đề sinh đẻ.

Công tác chăm sóc sức khoẻ và bảo vệ bà mẹ, trẻ em được tăng cường làm giảm mức chết ở trẻ sơ sinh cũng đã gián tiếp góp phần làm giảm mức sinh. N hiều công trình

nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một trong các nguyên nhân thúc đẩy các bà mẹ đẻ nhiều là để dự trữ, phòng khi con bị chết.

Khi điều kiện y tế, chăm sóc sức khoẻ tốt, khả năng chết của

trẻ thấp thì các bà mẹ yên tâm, không cần sinh con dự phòng

cho những rủi ro.

Việc giảm mức sinh do tác động của chính sách y tế, bảo vệ sức khoẻ sẽ có tác động làm giảm sự phát triển về sống lượng của nguồn nhân lực

- Y tế tác động đến mức chết. Y tế có tác động làm giảm mức chết. Ngày nay, trẻ em dưới 1 tuổi đã được tiêm vắc xin

phòng các loại bệnh như sởi, lao, ho gà, bạch hầu, uốn ván. Đối với người lớn, y tế đã chữa được nhiều loại bệnh gây tử

vong ở mức cao trong quá khứ như sốt rét, lao, uốn ván... từ đó hạ thấp mức chết và tăng tuổi thọ bình quân. Điều này

tác động tốt đến sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực

xã hội.

Thứ hai, y tế, bảo vệ sức khoẻ tác động đến sự phát triển về

chất lượng của nguồn nhân lực xã hội

Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng của nguồn

nhân lực là sức khoẻ. Nâng cao sức khoẻ cho nguồn nhân lực là một sự phát triển về chất của nguồn nhân lực. Đối với con

người, sức khọẻ là không có bệnh tật, không ốm yếu. Tuy nhiên sức khoẻ cần phải được hiểu rộng, m à nó là trạng thái thể chất

tốt, trí tuệ phát triển và xã hội lành mạnh.

Công tác y tế, bạo vệ sức khoẻ trong điều kiện thực hiện đồng bộ và đầu tư tốt sẽ nâng cao sức khoẻ cho nguồn nhân lực,

góp phần làm tăng sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong quá trình lao động của người lao động, làm tăng năng suất lao động xã hội. Điều đó có tác động tạo nên sự chuyển biến về

chạt trong nguồn nhân lực xã hội.

* Tác động của giáo dục, đào tạo

J Thông qua giáo dục, đào tạo con người mới có được những kiến thức cần thiết về văn hoá - xã hội. Và chỉ thông qua đào đạo, con người mới có được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào quá trình sản xuất và phát triển xã hội.

Giáo dục, đào tạo tạo nên trình độ học vấn và trình độ chuyên môn - kỹ thuật cho nguồn nhân lực. Vì thế, việc phát

triển sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù dưới bất kỳ một góc độ nào cũng góp phần tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất trong nguồn nhân lực xã hội, hình thành đội ngũ người lao động có kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu của các quá trình sản xuất xã hội.

Mặt khác, việc phát triển sự nghiệp giáo dục, đào tạo sẽ nâng cao ý thức, nhận thức của người lao động đối với vấn đề dân số - phát triển, kế hoạch hoá gia đình, góp phần hạn chế

mức sinh ở những đối tượng nhất định, thông qua đó hạn chế sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu của chính

sách dân số - phát triển hiện nay.

* Tác động của khoa học - kỹ thuật và công nghệ

Trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ

thuộc vào nguồn lực con người (trí tuệ và tay nghề) là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước

đây. Song yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng

cao, trong đó lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật là lực lượng nhân cốt. Từ đó, các quốc gia m uốn phát triển phải điều chỉnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư hướng vào phát triển vốn con người, nhằm làm cho nguồn nhân lực nhanh chóng

được trí thức hoá, nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực thích nghi cao, thích ứng kịp thời với những biến đổi nhanh chóng của công nghệ và thực tế sản xuất, kinh

doanh. Lúc này, đòi hỏi người lao động không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp ở trình độ cao, mà còn phải có nhiều kỹ năng

khác nhau.

Việt Nam là nước đang phát triển, nhưng yếu tố khoa học,

công nghệ đang tác động mạnh đến sự phát triển nguồn nhân lực, nhất là khi chúng ta phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn,

ngành công nghệ cao, các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất, sản xuất cạc mặt hàng đạt tiêu chuẩn quốc tế và tham gia vào thị trường quốc tế.

* Tác động của quả trình toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế

Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế là một xu thế khách quan. Toàn cầu hoá tạo nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhưng cũng tạo ra không ít những thách thức. Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế sẽ diễn ra sự cạnh tranh kinh tế giữa các quốc gia ngày càng quyết liệt hơn, đó là quá trình vừa hợp tác, vừa đấu tranh và cạnh tranh. Khi đó ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia có nền chính trị, xã hội an toàn và ổn định, môi trường thể chế thuận lợi cho đầu tư và có nguồn nhân lực chất lượng cao bảo đảm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng hàng hoá và đổi mới công nghệ một cách

nhanh chóng.

Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tác động m ạnh đến phát triển nguồn nhân lực ở nước ta từ hai hướng cơ bản là đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp, của quốc gia trong quá trình hội nhập và bảo đảm nhân lực, nhất là nhân lực chuyên môn - kỹ thuật có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của công nghệ mới, công nghệ cao do có sự tiếp nhận đầu tư từ nguồn FDI, ODA bên ngoài

đưa vào.

* Tác động của chuyển dịch cơ cẩu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa được thực hiện trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, theo các ngành kinh tế lớn và hình thành các vùng kinh tế trọng điểm (vùng kinh tế động lực) dựa trên cơ sở phát huy thế

mạnh và lợi thế so sánh của đất nước, của từng vùng, gắn với thị trường trong và ngoài nước, nhu cầu đời sống nhân dân và quốc phòng - an ninh. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tác động đến phát triển nguồn nhân lực trên các mặt sau:

Thứ nhất, cơ cấu lại toàn bộ nền kinh tế theo hướng chuyển mạnh sang sản xuất hàng hoá và áp dụng công nghệ hiện đại, công nghệ cao làm thay đổi cơ cấu giá trị các ngành trong GDP.

Thứ hai, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ làm cho những ngành nghề truyền thống không phù hợp mất dần đi, đồng thời xuất hiện nhiều ngành nghề mới. Cơ cấu ngành nghề thay đổi tác động mạnh đến nguồn nhân lực về số lượng, trình độ chuyên môn - kỹ thuật

cho phù họp.

Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo vùng kéo theo cơ cấu lại lực lượng lao động theo vùng và đặt ra yêu cầu mới trong đào tạo chuyên môn - kỹ thuật cho nhân lực tại chỗ nhằm hạn chế dòng di chuyển nhân lực chuyên môn - kỹ thuật giữa các vùng và chảy máu chất xám.

3. Một số nhóm chính sách cơ bản phát triển nguồn

nhân lực

a. Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực cho nguồn

nhân lực

Xét từ góc độ phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu bao

trùm của các chính sách này là hướng vào việc tạo ra một lớp

người cường tráng về thể lực, đáp ứng yêu cầu cơ bản về nguồn

nhân lực cho sự phát triển đất nước. Những chính sách của Nhà

nước về y tế và chăm sóc sức khoẻ nhân dân nhằm tạo dựng nên

những thế hệ người Việt Nam cân đối, cường tráng, đáp ứng

nhu cầu phát triển toàn diện con người, bao gồm:

M ột là, chỉnh sách bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân

Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta đã xác định

rõ những quan điểm cơ bản và mục tiêu của sự nghiệp bảo

vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Xét từ góc độ phát triển

nguồn nhân lực, có thể thấy mục tiêu bao trùm của sự nghiệp

này hướng vào việc tạo ra một lớp người có thể lực ngày càng

tốt hơn (biểu hiện ở sự gia tăng về chiều cao, cân nặng họp lý,

giảm tỷ lệ bệnh tật). Đây chính là m ột trong những yêu cầu cơ

bản về nguồn nhân lực đáp ứng cho quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.

Chính sách bao trùm lên hàng loạt chính sách cụ thể của

Nhà nước về y tế và chăm sóc sức khoẻ nhân dân là: Chính

sách và các chương trình phát triển y tế cơ sở, chăm sóc sức

khoẻ ban đầu và sức khoẻ cộng đồng; Chính sách đa dạng hoá

các hoạt động y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân (các hình thức

khám, chữa bệnh cũng như đa sở hữu các cơ sở y, dược), thực hiện xã hội hoá sự nghiệp y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân (chế độ thu và sử dụng viện phí); Chính sách đầu tư cho y tế và

sử dụng ngân sách sự nghiệp; Chính sách bảo hiểm y tế và các

hình thức bảo trợ y tế khác; Chính sách phòng chống các tệ nạn

xã hội và dịch bệnh.

Hai là, chính sách về thể dục, thể thao và phát triển thể

dục, thế thao cộng đồng

Trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng, đều coi trọng việc phát triển thế dục, thể thao, đặc biệt là phong trào luyện tập, tham gia thể dục, thể thao cộng đồng. Rèn luyện thể dục, thể thao không chỉ có tác dụng nâng cao thể lực, phát triển giống nòi mà có tác dụng giáo dục ý chí và tinh thần tập thể, đồng đội, một phẩm chất quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tố quốc Việt Nam. Chính những yếu tố này sẽ góp phần tạo nên phẩm chất mới rất quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất nước, nâng cao năng suất lao động và mức sống của nhân dân.

Trên nền tảng những định hướng phát triển thể dục, thể thao của Đảng ta, Nhà nước thể chế hoá thành các chính sách nhằm phát triển sự nghiệp đúng định hướng và mục tiêu đã đề ra, bao gồm: Chính sách phát triển các môn thể dục thề thao đỉnh cao; Chính sách khuyến khích và tạo điều kiện phát triển thể thao cộng đồng; Chính sách khuyến khích tài trợ cho hoạt động thể dục, thể thao; Chính sách phát triển các hình thức, mô hình thể thao cộng đồng tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh; Chính sách phát triển thể thao cộng đồng

tại khu dân cư; Phát triển thể thao thông qua các hoạt động giáo dục thể chất...

b. Chính sách p h á t trìển trí lực và kỹ năng cho nguồn

nhân lực

Đây là chính sách vĩ mô bao trùm nhất về giáo dục, đào tạo được thể hiện ở chủ trương, đường lối của Đảng ta, được ghi nhận trong các văn kiện, nghị quyết. Trong đó có một số quan

điểm chỉ đạo sau:

- Giáo dục, đào tạo là quốc sách hàng đầu. c ầ n phải coi đầu

tư ữio giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực sự phát triển kinh tế, xã hội.

- Mục tiêu của giáo dục là nhằm nâng cao dân trí, đào tạo

nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí

tuệ, sức khoẻ và đạo đức trong sáng.

- Trách nhiệm của Nhà nước, của các đoàn thể xã hội và của toàn xã hội là quản lý sự nghiệp và đầu tư cho sự phát triển

giáo dục, đào tạo, xã hội hoá sự nghiệp giáo dục, đào tạo.

- Phương hướng mở rộng các hình thức giáo dục, đào tạo là đa dạng hoá các loại hình giáo dục, đào tạo, tạo cơ hội cho mọi người đều được tham gia sự nghiệp giáo dục, đào tạo.

Trên cơ sở những quan điểm, chủ trương lớn đó, có m ột số

chính sách:

M ột ỉà, chỉnh sách phát triển giáo dục cơ sở

Giáo dục cơ sở có ý nghĩa tạo nền móng cần thiết, ban

đầu, là tiền đề quan trọng cho phát triển đào tạo nguồn nhân

lực và là một nhân tố cơ bạn phát triển nguồn nhân lực. Vì thế,

trong việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của một quốc

gia, trước hết người ta dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông (tỷ lệ biết chữ, trình độ phổ cập giáo dục, số năm giáo

dục bắt buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các nhóm tuổi của mỗi cấp học...), coi đó là nhân tố thuận lợi hay trở ngại cho

việc đầu tư và hoạt động kinh tế. Trong số các chính sách phát triển giáo dục thì chính sách phổ cập giáo dục là trọng tâm và

trở thành một trong những chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhiều quốc gia trên thế giới. Tuỳ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội và điều kiện cụ thể, mỗi quốc gia đặt mục tiêu phổ cập giáo dục cho một thời kỳ nhất định, thông

thường trước hết là phổ cập tiểu học, sau đó là các cấp học tiếp theo, hoặc phổ cập về số năm đi học bắt buộc.

Hai là, chính sách phát triển, đào tạo ngụồn nhân lực

Những chính sách quan trọng bao gồm:

- Chính sách về quy mô đào tạo: Mục tiêu nhằm điều tiết

quy mô đào tạo chung và của từng cấp độ đào tạo khác nhau, theo đó có thể khuyến khích mở rộng hoặc thu hẹp quy mô đào

tạo ở một cấp trình độ nào đó.

- Chính sách về cơ cấu đào tạo: Mục tiêu của chính sách này nhằm điều tiết hai loại hình cơ cấu đào tạo là cơ cấu trình

độ đào tạo và cơ cấu ngành nghề đào tạo.

- Chính sách tài chính trong phát triển đào tạo nguồn nhân lực: Chính sách tài chính trong phát triển nguồn nhân lực có ý

nghĩa quan trọng hàng đầu đối với quản lý, phát triển nguồn

nhân lực. Các chính sách này có những nội dung chủ yếu sau: (1) Đa dạng hoá các nguồn tài chính nhằm huy động ngày càng nhiều và đa dạng các nguồn tài chính cho phát triển đào tạo; (2)

ư u tiên tăng nhanh chi ngân sách nhà nước cho phát triển đào tạo nguồn nhân lực.

c. Chính sách thu hút và sử dụng lao động (chinh sách

việc làm)

Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá

trình quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Cùng với việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, các chính sách thu hút và sử dụng lao động đã được đổi mới từng bước nhằm đáp ứng và thích nghi với cơ chế thị trường.

Sự đổi mới này được thể hiện vừa cả trong nội dung, phạm vi

và phương pháp tác động của các chính sách, theo đó vừa tăng cường vai trò của Nhà nước, vừa sử dụng ngày càng rộng rãi các công cụ của thị trường trong quản lý nguồn nhân lực. Căn cứ vào tính chất và đối tượng tác động, những chính sách về thu

hút và sử dụng lao động được phân bố thành:

* Nhóm chính sách v ĩ mộ về việc làm

- Chính sách đa dạng hoá việc làm và theo đó là đa dạng hoá các nguồn vốn và chủ thể tạo việc làm. Nhà nước không

phải là nguồn và chủ thể duy nhất tạo việc làm, mà thực hiện chính sách khuyến khích, hỗ trợ (bằng khuôn khổ pháp lý, tài chính, kinh nghiệm) các thành phần kinh tế tạo việc làm cho

nguời lao động.

- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm: Nhà nuớc chủ động và tích cực trực tiếp tạo việc làm trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, trong đó ưu tiên các ngành có tác dụng kích thích và lan toả tác động đến các thành phần kinh tế khác tạo việc làm và các chính sách hỗ trợ các thành phần

kinh tế, cá nhân tự tạo việc làm cho mình và cho người khác. Nội dung của chính sách không chỉ nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi mà còn hỗ trợ về tài chính (tín dụng ưu đãi, tạo điều kiện vật chất như xây dựng cơ sở hạ tầng, đào tạo, cung cấp thông tin...).

- Chính sách về cơ cấu việc làm: Thông qua chính sách đầu tư, theo đó nhà nước trực tiếp đầu tư và có những giải pháp khuyến khích hoặc hạn chế đầu tư vào những ngành, lĩnh vực, vùng lãnh thổ v.v. để tạo việc làm sẽ có ý nghĩa quyết định và tác động liên ngành, liên vùng nhằm tạo ra sự chuyển dịch tiến bộ về cơ cấu việc làm với ba hình thức cơ cấu chính là cơ cấu việc làm theo ngành (chuyển từ lao động nông nghiệp sang khu vực phi nông nghiệp), cơ cẩu việc làm theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật (chuyển dịch từ lao động thủ công là chính sang lao động cơ giới hoá và tiến tới tự động hoá) và cơ cấu việc làm theo khu vực lãnh thổ (chủ yếu là chuyển từ lao động nông thôn

sang lao động thành thị với kiểu sống, lối sống thành thị và kỹ

năng, hiệu quả và năng suất cao hơn).

* Nhóm chính sách điều tiết quan hệ và điều kiện lao động

Đó là những chính sách của Nhà nước nhằm điều tiết

quan hệ và điều kiện lao động (hình thức và phương pháp

giao kết hợp đồng lao động, trả công lao động, quy định thời gian lao động, ban hành những chuẩn mực về vệ sinh, an toàn

lao động và chính sách bảo hiểm xã hội, V.V.). Với điều kiện

phát triển kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động, Nhà nước tập trung nhiều hơn vào mức trả công lao

động được điều tiết theo quan hệ cung cầu và giá cả sức lao

động trên thị trường.

* Chính sách thị trường lao động

Đây là nhóm chính sách đặc biệt nhằm kích thích, điều

tiết phát triển thị trường lao động phục vụ lợi ích chung và

lợi ích của người lao động. Ở nước ta, thị trường lao động

hiện nay mới trong giai đoạn đang hình thành nên có những đặc thù, nhất là còn nhiều khuyết tật, kém phát triển. Vì vậy, cần phải có những chính sách riêng để quản lý và thúc đẩy

sự phát triển của loại thị trường đặc biệt này. Sự hình thành và phát triển ngày càng rộng rãi thị trường lao động cùng với việc hội tụ khá đầy đủ những yếu tố thị trường sẽ tác động nhiều mặt và mạnh mẽ hơn đến quá trình phát triển nguồn

nhân lực.

Thông qua thị trường lao động, chất lượng lao động được

đánh giá và hình thành nên các thang bậc giá trị sức lao động trong xã hội (giá thuê mướn lao động, được thể hiện qua tiền

công sau khi đạt được sự thỏa thuận giữa người lao động và

người sử dụng lao động).

Trong nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, với sự

thừa nhận các loại hình sở hữu, các doanh nghiệp muốn tồn

tại, phát triển trong sự cạnh tranh lành mạnh phải luôn tìm ra

các biện pháp cải tiến chất lượng, mẫu mã hàng hoá, hạ giá

thành sản phẩm, với mục đích mang lại lợi thế cạnh tranh

của các hàng hoá - dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra trên

thị trường tiêu thụ sản phẩm. Để đạt được điều đó, một trong

những vấn đề cần phải giải quyết là phải có m ột lực lượng lao

động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật, đồng thời phải thuê lao động chất xám.

Nhiều chủ thể cùng mong muốn thuê lao động, giá cả sức

lao động sẽ được hình thành. Do đặc điểm của quá trình đào

tạo, cung về loại hình lao động có trình độ chuyên môn - kỹ

thuật càng cao sẽ càng thấp. Vì vậy, sẽ tạo ra sự phân hóa trong

tiền công lao động: lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật

càng cao thì sẽ có mức tiền công càng cao.

Các chủ thể sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, nhất là các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các doanh nghiệp tư

nhân..., vì muốn khẳng định khả năng cạnh tranh của mình trên

thị trường hàng hoá, dịch vụ, sẽ trả tiền công cao cho lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao, để thu hút họ về làm

việc cho mình. Điều này sẽ thúc đẩy các loại hình doanh nghiệp

khác, trong đó có doanh nghiệp nhà nước, phải trả công lao động cao cho lao động chất xám, vì thế, các thang bậc giá trị

sức lao động được hình thành. Thị trường sức láo động càng phát triển, sự phân cách giữa các thang bậc giá trị sức lao động

sẽ càng lớn.

Mặt khác, con người ai cũng muốn có thu nhập cao, ai cũng muốn được tôn trọng. M uốn có thu nhập cao, muốn được

tôn trọng hom, phải có trình độ chuyên môn kỹ - thuật cao. Chính điều đó sẽ tạo động lực cho việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực xã hội.

Muốn quản lý thị trường lao động phải có một hệ thống

thông tin, số liệu hoàn chỉnh, có độ tin cậy và phải luôn được cập nhật thường xuyên, liên tục (thông tin về dân số, nguồn

nhân lực, lực lượng lao động, việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, tiền

lưong, tiền công...). Điều này có thể có được nếu có sự thống

nhất, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan chức năng, các cơ

quan, tổ chức có liên quan; đồng thời công tác điều tra, khảo sát, hệ thống công cụ xử lý dữ liệu... cần được thực hiện nghiêm

túc, khoa học, có đầu tư.

Phát triển thị trường lao động có tác động mạnh mẽ tới việc

nâng cao tính cạnh tranh, hoàn thiện các phẩm chất mới của

người lao động, tạo điều kiện nâng số lượng việc làm, giảm thất

nghiệp, nâng cao mức tiền lương của người lao động. Để phát

triển thị trường ở Việt Nam tạo động lực cho việc nâng cao chất

lượng, phát triển nguồn nhân lực cần giải quyết những vấn đề

cơ bản sau đây:

- Thay đổi nhận thức về thị trường lao động, coi sức lao

động là hàng hóa, người lao động có quyền trao đổi sức lao

động, có quyền được làm việc, quyền di chuyển, thay đổi nơi

làm việc. Bảo đảm được nguyên tắc bình đẳng trong sử dụng

lao động sẽ tạo điều kiện để người lao động nâng cao vị thế

của mình trong quan hệ lao động, từ đó nâng cao sức lao động

của bản thân.

- Thực hiện cân đối cung cầu lao động trên thị trường. Đây

là việc làm vừa mang tính trước mắt vừa mang tính lâu dài

và chịu tác động của nhiều yếu tố, nhiều chính sách vĩ mô và

vi mô, từ công tác dân số, chính sách dân số, chính sách tăng

cường, bảo vệ sức khỏe nhân dân, cư trú, nhà ở..., đến các quy

định trong hệ thống pháp luật về lao động.

- Nâng cao tính chuyên nghiệp và hiện đại hóa thiết bị kỹ

thuật của các cơ quan thống kê, thông tin thị trường lao động

các cấp; thực hiện có hiệu quả công tác thu thập, xử lý, cung

ứng thông tin thị trường lao động của các chủ thể có chức năng

về thị trường lao động.

- Hoàn thiện chính sách thị trường lao động thụ động, bởi nó có vai trò giảm bớt những rủi ro của thị trường đối với

người lao động về các vấn đề như thu nhập, việc làm, đào tạo,

bảo hiểm...

- Đẩy mạnh xuất khẩu lao động ra nước ngoài và lao động

tại chỗ trên cơ sở hoàn chỉnh hệ thống pháp luật về xuất khấu

lao động, quản lý chặt chẽ các cơ sở tham gia xuất khấu lao động; tăng cường giáo dục, đào tạo cho lao động xuất khẩu về

pháp luật, ngoại ngữ, kỹ năng mềm...

d. Chỉnh sách đặc thù (đối tượng đặc thù cụ thể và khuyến

khích tài năng)

Cùng với những chính sách chung cho toàn bộ nguồn

nhân lực, trong từng giai đoạn nhất định, căn cứ vào mục tiêu

và nhiệm vụ cụ thể mà Nhà nước có những chính sách riêng

đối với từng nhóm người lao động. Nhìn chung, đó là những nhóm đối tượng có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định

đến sự phát triển, hưng thịnh của quốc gia hoặc những nhóm

nhạy cảm, dễ bị tổn thương trước sự tác động tiêu cực của

thị trường.

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý

hành chính nhà nước, đặc biệt là đối với đội ngũ những người

ra quyết định và tham gia hoạch định chính sách.

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, trong

đó tập trung vào nguồn nhân lực của những ngành khoa học,

công nghệ mũi nhọn.

- Chính sách phát triển đội ngũ các doanh nhân, trong đó ưu tiên đối với các doanh nghiệp xuất khẩu, doanh nghiệp vừa

và nhỏ.

- Chính sách đối với một số nhóm lao động thuộc các

ngành nghề, lĩnh vực và vùng lãnh thổ đặc biệt. Mục tiêu

chính của những chính sách đặc thù này là cùng với việc sử dụng những công cụ đòn bẩy của thị trường, Nhà nước phải hỗ trợ về tài chính và tạo môi trường thuận lợi cho việc mở

rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo và điều kiện để

người lao động phát huy được tài năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo.

Hệ thống chính sách phát triển, thu hút và sử dụng lao

động trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm những giải pháp rộng, liên quan đến rất nhiều lĩnh vực khác nhau. Kinh nghiệm

của nhiều nước trên thế giới và Việt Nam cho thấy vai trò có

tính chất quyết định của chính sách phát triển nguồn nhân lực

đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì thế, để nâng cao hiệu

quả sử dụng nguồn nhân lực, cần phải xác định và lựa chọn

những khâu, điểm đột phá.

Nội dung ôn tập chương 2

1. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực xã hội.

2. Các yếu tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực xã hội

hiện nay.

3. Đánh giá mô hình đào tạo nguồn nhân lực xã hội ở nước

ta hiện nay.

4. Giải pháp cơ bản cho việc đào tạo nguồn nhân lực xã hội

hiện nay.

5. Thách thức trong phát triển nguồn nhân lực xã hội ở Việt

Nam trong thời kỳ Cách mạng công nghiệp 4.0.

6. Yêu cầu và hình thức phát triển nguồn nhân lực xã hội

hiện nay.

7. Yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực xã hội

hiện nay.

8. Đánh giá việc xây dựng chính sách và năng lực vận hành

chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội hiện nay.

Chương 3

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

I. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA s ử DỤNG NGUỒN

NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm sử dụng nguồn nhân ỉực xã hội

Quản lý nguồn nhân lực xã hội, về thực chất là làm thế nào

đế sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Bất kỳ một quốc gia

nào cũng hướng đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

xã hội.

Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá

trình thu hút và phát huy lực lượng lao động vào hoạt động lao động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của mỗi cá nhân và của xã hội. Thước đo chung nhất,

biếu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực xã hội là tỷ lệ người

có việc làm và ngược lại là tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn

nhân lực so với lực lượng lao động xã hội. Do vậy, nói đến vẩn đề sử dụng nguồn nhân lực xã hội là đề cập đến tình trạng có

việc làm và thất nghiệp trong xã hội.

Sử dụng nguồn nhân lực xã hội không chỉ là mức độ thu

hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ

phát huy mọi tiềm năng sẵn có của nguồn nhân lực trong quá

trình hoạt động. Điều này có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng, khả năng của con người vào hoạt động sản xuất xã

hội. Chỉ tiêu tổng hợp nói lên hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực xã hội là tốc độ tăng năng suất lao động xã hội và tỷ lệ

thất nghiệp.

Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá

trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết

bị, công cụ) và đối tượng lao động (nguyên liệu, vật liệu, đất

đai) nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ có ích được xác định trước.

Với nghĩa này, việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội được biểu thị bởi các chỉ tiêu chủ yếu như mức độ sử dụng thời

gian lao động trong quá trình làm việc (định tính và định lượng) và mức tăng năng suất lao động cá nhân (năng suất lao động mà

mỗi cá nhân có thể và thực tế tạo ra). Tức là, đề cập đến việc sử

dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của các đơn vị sử dụng lao động (doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức) tại những nơi

làm việc cụ thể.

Nội dung của chương này với mục tiêu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực xã hội tức là nghiên cứu quản lý nguồn nhân

lực ở tầm vĩ mô nên chỉ đề cập đến việc sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực theo nghĩa rộng.

Việc sử dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã

hội bao giờ cũng thông qua hệ thống cơ chế, chính sách của

Nhà nước và phụ thuộc vào quan điểm chính trị của Nhà nước. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, việc sử dụng nguồn

nhân lực xã hội thường theo những kế hoạch tập trung thống

nhất của Nhà nước, thiếu sự năng động và không đem lại hiệu quả. Khi nền kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị

trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ

nghĩa, việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội đã đem lại những

hiệu quả nhất định.

2. Ý nghĩa của sử dụng nguồn nhân lực xã hội

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội là m ột trong những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội. Tận

dụng tối đa tiềm năng lao động xã hội và sử dụng có hiệu quả các tiềm năng đó là vấn đề quan tâm của tất cả các quốc

gia, kể cả các quốc gia chậm phát triển. Đ iều đó xuất phát

từ vai trò của con người đối với sự phát triển xã hội. Trong điều kiện hiện đại, vai trò quyết định của việc sử dụng có

hiệu quả nguồn nhân lực xã hội đối với sự phát triển của một

quốc gia thường được quan tâm và nhấn m ạnh trên các khía

cạnh sau:

Thứ nhẩt, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại

luôn đòi hỏi một đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ

và óc sáng tạo trong hoạt động. Điều này phụ thuộc rất lớn vào

cách thức và hình thức sử dụng nguồn nhân lực một cách có

hiệu quả. Tổ chức sử dụng lao động không phù hợp, trước hết

là không phát huy được trí tuệ của con người đã được rèn luyện qua quá trình đào tạo và thiếu sự sáng tạo.

Thứ hai, cùng với vai trò ngày càng tăng của khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ, ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội. Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ (lao động chất xám) có được đưa vào phát triển kinh tế - xấ hội hay không và có đúng chỗ không lại phụ thuộc đáng kể vào tổ chức lao động xã hội. Thực tiễn của một số quốc gia cho thấy hiện tượng rò rỉ chất

xám, chảy máu chất xám, sự lệch lạc trong phân công lao động xã hội gây ra những tổn thất đáng kể các nguồn lực, đặc biệt là

nguồn nhân lực trí tuệ.

Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của người lao động - một yếu tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là một yếu tố không thể thiếu trong phát triển hiện đại, chỉ có được

bởi việc quản lý và sử dụng con người một cách khoa học, dân chủ, nhân văn. Một cơ chế sử dụng lao động từ việc thiết lập quan hệ lao động, sự quan tâm đến môi trường làm việc đến đãi ngộ đúng đắn và một sự chú ý đúng mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực và tính sáng tạo, tạo ra những bước tiến vượt bậc của sự phát triển nguồn nhân lực.

Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hoá trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là

hạ thấp chi phí tiền công trong giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ

có thế thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả hon sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai

đòi hỏi tưởng như là mâu thuẫn, đó là, một mặt, Nhà nước phải luôn quan tâm cải thiện thu nhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác, lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền công trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để

tăng sức cạnh tranh cho chúng. Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuất, dịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động chất xám thường có mức tiền công cao.

Đe có được những vấn đề nêu trên thì nguồn nhân lực

không chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con người làm mục tiêu của sự phát triển. Điều này cho thấy, các quốc gia thường quan tâm ngày

càng nhiều hơn đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao

động, trong đó đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của con người và đáp ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tinh thần của con người.

Như đã đề cập ở trên, chỉ tiêu tổng họp nhất của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội là mức độ thu hút lực

lượng lao động vào sản xuất xã hội. Tức là nâng cao tỷ lệ có việc làm và hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp trong lực lượng lao động

xã hội. Bên cạnh đó, khi xem xét hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực người ta còn phân tích sự biến đổi tích cực của sự

phân công lao động theo ngành và theo lĩnh vực, cũng như theo nghề và chuyên môn của lực lượng lao động. Điều này cho thấy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội chính là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

II. PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm, yêu cầu và ý nghĩa của việc phân bố nguồn

nhân lực xã hội

a. Khái niệm

Phân bố nguồn nhân lực xã hội có thể hiểu là việc phân

phối, bố trí nguồn nhân lực theo xu hướng vận động khách

quan của quy luật phân công lao động xã hội và sự di dân vào các lĩnh vực hoạt động, ngành kinh tế, vùng lãnh thổ khác nhau để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong xã hội. Nói cách khác, đây là sự bố trí lại dân số - lao động theo ngành, lĩnh vực sản xuất và vùng lãnh thổ để bảo đảm cơ cấu hợp lý hơn từ góc độ kinh tế và xã hội. Thực chất, phân bố nguồn

nhân lực là sự đổi mới tình trạng phân công lao động xã hội từ lạc hậu sang m ột hình thức mới, tiến bộ, phù hợp hơn và đạt hiệu quả kinh tế cao hơn. Sự đổi mới và phát triển của

phân công lao động có quan hệ chặt chẽ với tiến bộ khoa học, công nghệ thông qua hệ thống công cụ lao động m à người lao động sử dụng. Tiến bộ khoa học, công nghệ thúc đẩy quá

trình phân công lao động. Sự phát triển phân công lao động xã hội gắn chặt với sự phát triển nền kinh tế, còn sự phát

triển kinh tế lại dựa trên tiến bộ khoa học kỹ thuật, sự thay

đổi có tính chất cách mạng của hệ thống công cụ sản xuất.

Lịch sử xã hội loài người đã chứng minh những biến đổi mới

và cao hơn về phân công lao động xã hội. Ket quả của quá trình phân bố nguồn nhân lực là hình thành nên một cơ cấu

nguồn nhân lực mới hợp lý hơn. Phát triển kinh tế là cơ sở để phân bố hợp lý nguồn nhân lực xã hội. Phân bố nguồn nhân

lực xã hội hợp lý sẽ tạo động lực và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế.

Nhà nước tác động vào phân bố nguồn nhân lực xã hội

thông qua các chính sách phát triển của các ngành kinh tế, vùng kinh tế, các chính sách lao động - việc làm, chính sách dân số,

chính sách di dân xây dựng vùng kinh tế mới và chính sách thị

trường lao động.

b. Những yêu cầu cơ bản của phân bố nguồn nhân lực

xã hội

Để phân bố nguồn nhân lực xã hội có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của nền sản xuất xã hội, thúc đẩy kinh tế phát

triển, phân bố nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu sau:

Thứ nhẩt, phải bảo đảm một cơ cấu lao động phù hợp với một cơ cấu kinh tế trong từng thời kỳ phát triển. Đây là yêu cầu cơ bản và quan trọng nhất. Do vậy, vấn đề đặt ra đối với phân bố nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội là

phải xoá bỏ khoảng cách quá xa giữa cơ cấu lao động còn lạc

hậu và cơ cấu kinh tế đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập. Cơ cấu đó phải xét trên nhiều phương diện như trong nội tại nguồn nhân lực, theo các ngành kinh tế, các khu vực kinh tế. Cụ thể, cần căn cứ vào các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo ngành, theo thành phần kinh tế, theo khu vực kinh tế, theo vùng kinh tế... để dự báo nhu cầu lao động và phải dựa trên quy hoạch phát triển các ngành, các vùng để xây dựng các quy hoạch phát triển thuộc lĩnh vực nguồn nhân lực như quy hoạch giáo dục, đào tạo nghề, thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm...; đồng thời phải luôn hoàn thiện cơ chế chính sách và giải pháp thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động, nhất là lao động trong nông

nghiệp và nông thôn.

Thứ hai, tiếp tục giải phóng sức lao động bảo đảm phát huy tối đa nội lực nguồn nhân lực cho phát triển. Để thực hiện được yêu cầu này đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới tư duy về chính sách lao động - việc làm, nâng cao khả năng cạnh

tranh của lao động; bảo đảm cho người lao động thực sự được tự do trong phát triển nghề nghiệp, di chuyển lao động, tự do

thuê mướn lao động dựa vào những quy định của pháp luật lao động; tạo động lực lao động, thực hiện bình đẳng trong các mối quan hệ lao động, thúc đẩy lành mạnh phát triển thị

trường lao động.

Thứ ba, phải bảo đảm việc làm đầy đủ cho người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu được

làm việc. Trong tương lai phải hướng vào việc làm hợp lý, việc làm có hiệu quả, có năng suất và việc làm được tự do

lựa chọn.

Thứ tư, phân bố nguồn nhân lực xã hội và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực phải được bảo hiểm và an toàn. Trong nền

kinh tế thị trường, người lao động muốn tham gia như là một lực lượng của thị trường phải chấp nhận cạnh tranh, phải có năng lực cạnh tranh và phải đối mặt với những rủi ro do cơ chế thị trường tạo nên. Vì thế nguồn lực con người, một mặt, phải

được phát triến, phân bố và sử dụng họp lý, có hiệu quả; mặt khác, phải được bảo vệ, phải được an toàn thông qua hệ thống

an sinh xã hội và những tiêu chuẩn về điều kiện lao động, an

toàn và vệ sinh lao động.

c. Ỷ nghĩa của phân bố nguồn nhân lực xã hội

Phân bố nguồn nhân lực xã hội là nội dung quan trọng của phân bố lực lượng sản xuất trong chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội. Điều đó, xuất phát từ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Việc phân bố hợp lý nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn về nhiều khía cạnh:

Một là, việc phân bố hợp lý nguồn nhân lực xã hội sẽ bảo đảm được số lượng, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ

thuật, tuổi, giới tính, phù họp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của từng vùng, ngành, lĩnh vực và phạm vi toàn bộ lãnh thổ quốc gia.

Hai là, việc phân bố hợp lý nguồn nhân lực xã hội sẽ thúc đẩy sự phát triển khoa học, kỹ thuật, công nghệ và việc ứng dụng chúng vào nền sản xuất xã hội. Đồng thời, thúc đẩy việc chuyên môn hoá tay nghề, hỉnh thành tác phong làm việc công nghiệp của người lao động. Ngược lại, sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ cũng như việc thực hiện chuyến

giao công nghệ và việc áp dụng các thành tựu khoa học, kỹ thuật, công nghệ vào sản xuất cũng sẽ thúc đẩy việc phân bố lại nguồn nhân lực xã hội.

Ba là, việc phân bố họp lý nguồn nhân lực xã hội sẽ gắn lao động với các tiềm năng vật chất của sự phát triền như: đất đai, rừng, biển, tài nguyên khoáng sản nhằm tạo điều kiện khai thác hiệu quả các tiềm năng đó cho sự phát triển, nâng cao trình độ sử dụng sức lao động và tạo điều kiện phát triền hài hoà giữa các ngành, vùng, khu vực kinh tế.

Bốn là, việc phân bố hợp lý nguồn nhân lực xã hội sẽ tạo điều

kiện thuận lợi cho việc bảo vệ môi trường sinh thái, khai thác hợp lý và bảo vệ tài nguyên thiên nhiên cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho sự nghiệp an ninh quốc phòng, bảo vệ Tố quốc.

2. Các hình thức phân bố nguồn nhân ỉực xã hội

a. Phân bố nguồn nhân lực theo hai lĩnh vực: sản xuất

vật chất và không sản xuất vật chất

Nhìn tổng quan, toàn bộ nguồn nhân lực xã hội được phân bố vào hai lĩnh vực theo tính chất vật chất của lao động là sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất.

Phân bố nguồn nhân lực vào hai lĩnh vực sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất là quá trình dịch chuyển lao động giữa hai lĩnh vực này với mục đích làm tăng năng suất lao động xã hội, tăng mức sống vật chất - tinh thần của dân cư. Sự phân chia hai lĩnh vực này dựa trên tính chất sản phẩm vật chất hoá và không phải là vật chất. Lĩnh vực sản xuất vật chất tạo ra của cải cho xã hội dưới dạng hiện vật bao gồm tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng. Lĩnh vực không sản xuất vật chất không tạo ra sản phẩm dưới dạng hiện vật nhung tạo ra các giá trị tinh thần,

xã hội, các giá trị dịch vụ.

Ở các nước có nền kinh tế phát triển, tỷ trọng lao động

làm việc ở lĩnh vực không sản xuất vật chất thường cao hon lĩnh vực sản xuất vật chất. Ví dụ, ở Nhật Bản có 60% lực lượng lao động làm việc ở lĩnh vực không sản xuất vật chất,

còn ở Anh là 68%. Việt Nam hiện nay, tỷ lệ này dừng lại ở m ứ cgần 20 % 31.

Trong phân bố nguồn nhân lực xã hội, có thể phân chia một

cách tương đối hai lĩnh vực này:

- Lĩnh vực sản xuất vật chất gồm các ngành như: công

nghiệp, xây dựng, nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, giao thông vận tải, bưu điện, thương mại, cung ứng vật tư...;

31 Bộ Kế hoạch và Đ ầu tu (2011), Báo cáo tổng hợp Quy hoạch p h á t triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.

- Lĩnh vực không sản xuất vật chất như: nghiên cứu khoa

học, giáo dục, y tế, văn hoá nghệ thuật, du lịch, bảo hiểm, thể thao, quản lý, tài chính,... Trên thực tế, các lĩnh vực không sản xuất vật chất đều có đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế và vì vậy, khu vực này cũng tham gia tạo ra giá trị gia tăng của nền kinh tế.

Trong xã hội phát triển, xu hướng phân bố nhân lực vào lĩnh vực không sản xuất vật chất ngày càng tăng, tỷ trọng lao động làm việc ở lĩnh vực sản xuất vật chất sẽ ngày càng bị thu hẹp. Biểu hiện của phân bố nguồn nhân lực trong lĩnh vực không sản xuất vật chất có những điểm sau:

- Nguồn nhân lực phân bố vào các ngành nghiên cứu khoa

học, công nghệ, giáo dục, đào tạo tăng nhanh do đây là những ngành có tác động trực tiếp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy phát triển các ngành không sản xuất vật chất. Sản phẩm đặc biệt của các ngành không sản xuất vật chất này được giao dịch rộng rãi trên thị trường là nhân tố kích thích mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các ngành này.

- Nhân lực trong các ngành y tế, tư vấn tăng cả về giá trị tuyệt đối lẫn tương đối. Xã hội càng phát triển thì nhu cầu và khả năng tiếp cận của các tầng lóp dân cư đối với các dịch vụ này càng tăng nhanh, do đó thu hút nhiều lao động xã hội vào làm việc trong các ngành này.

- Nhân lực hoạt động trong hệ thống quản lý nhà nước không tăng, thậm chí có xu hướng giảm dần do việc áp dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong quản lý, phát triển chính phủ điện tử.

- Các lĩnh vực dịch vụ trình độ cao, chất lượng cao phát triển nhanh trong nền kinh tế thị trường hội nhập quốc tế. Đó là các lĩnh vực như: ngân hàng, tài chính, bảo hiểm, kiểm toán... Đây cũng là những ngành thu hút nhiều lao động và thường là

lao động có trình độ chuyên môn.

- Các nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí, thưởng thức văn hoá tăng lên, kích thích sự phát triển các ngành du lịch, nhà hàng, khách

sạn, văn hoá, nghệ thuật, thể thao,... do đó, lao động làm việc

trong các ngành này có xu hướng tăng nhanh.

Trong xu thế phát triển kinh tế tri thức trên thế giới, các ngành không sản xuất vật chất ngày càng có vai trò quan trọng

đặc biệt, thề hiện:

+ Sự chuyển dịch của lực lượng lao động từ khu vực công nghiệp sang hoạt động trong khu vục dịch vụ nhiều kiến thức. Ví

dụ như đào tạo công nghệ, thiết kế và chế tạo kỹ thuật, kinh doanh bất động sản, thông tin, viễn thông, tư vấn phát triển, tư vấn pháp

luật, quản lý và xử lý môi trường, nghiên cứu thị trường...

+ Gia tăng nhanh chóng của các tài sản phi hình (vốn trí

tuệ) so với các tài sản vật chất. Các nguồn lực phi hình bao gồm: vốn con người, vốn tổ chức (chuẩn mực và hướng dẫn, hệ thống tổ chức và quản lý, cơ sở dữ liệu, văn hoá tập thể, thoả

thuận họp tác...), vốn công nghệ (bằng sáng chế, bí mật thương mại, bản thiết kế công nghiệp...), vốn quan hệ (thương hiệu sản phẩm, uy tín sản phẩm...).

+ Gia tăng đóng góp của kiến thức vào tăng trưởng kinh tế.

Để có sự phân bố nguồn nhân lực theo hai lĩnh vực này càng ngày càng có hiệu quả phải lựa chọn xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội hữu hiệu, c ầ n nghiên cứu, ban hành các chính sách, giải pháp không ngừng tăng năng suất lao động xã hội, nâng cao thu nhập quốc dân tính theo đầu người. Đó cũng chính là kết quả của quá trình phân bố nguồn nhân lực trong hai lĩnh vực sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất theo đúng quy luật phát triển của nền sản xuất xã hội.

b. Phân bổ nguồn nhân lực xã hội theo các ngành kinh tế

Phân bố nguồn nhân lực xã hội theo các ngành kinh tế là quá trình bố trí lại lao động giữa các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân dựa trên các cơ chế, chính sách của Nhà nước nhằm đạt được năng suất lao động xã hội cao nhất. Trong nền kinh tế quốc dân ở nước ta, việc phân chia các ngành kinh tế

được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Ví dụ, trước đây, hệ thống ngành kinh tế quốc dân bao gồm 20 ngành cấp I (các ngành lớn trong nền kinh tế) và các ngành cấp II (60 ngành), cấp III (159 ngành) và cấp IV (299 ngành)32. Ngày 06/7/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg về hệ thống ngành kinh tế Việt Nam gồm 5 cấp.

32 Xem Nghị định số 75/CP ngày 17/10/1993 của Chính phủ về việc phân chia các ngành kinh tế.

Dựa trên cơ sở quy định của Chính phủ, nghiên cứu phân bố nhân lực giữa các ngành tập trung vào sự phân bố nguồn

nhân lực giữa các ngành cấp I với 3 nhóm ngành lớn là nông -

lâm - ngư nghiệp (nhóm I); công nghiệp - xây dựng (nhóm II); thương mại và dịch vụ (nhóm III)33.

Xu hướng phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành như sau: Nguồn nhân lực lúc đầu thường tập trung đông trong nông nghiệp, xã hội càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần

sang các ngành công nghiệp và dịch vụ. Nguyên nhân của xu hướng này là do nông nghiệp là ngành cung cấp lương thực, thực phẩm nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất của con người. Khi năng suất lao động còn thấp, trình độ phân công lao động xã hội còn hạn chế, nguồn nhân lực cần tập trung đông để đáp ứng nhu cầu cơ bản đó của con người. Đồng thời, khi kinh tế xã hội phát triển, năng suất lao động trong nông nghiệp ngày càng cao cho phép đáp ứng nhu cầu lương thực, thực phẩm với số lượng ngày càng ít, hơn nữa nhu cầu các sản phẩm công nghiệp, thương mại - dịch vụ ngày càng tăng gắn liền với quá trình công nghiệp hoá và đô thị hoá, vì thế, nguồn nhân lực có xu hướng chuyển từ nông nghiệp sang công nghiệp, thương mại - dịch vụ để phát triển các ngành này.

Theo đó xu hướng tất yếu ở Việt Nam là tỷ trọng lao động

33 Xem Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg ngày 06/7/2018 của Thủ tướng Chính phủ về hệ thống ngành kinh tế Việt Nam.

ở các ngành nông - lâm - ngư nghiệp bị thu hẹp, còn các ngành khác sẽ cỏ lực lượng lao động được nâng cao cả về tuyệt đối (người) và tương đối (tỷ lệ). Trong quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa việc phân bố nguồn nhân lực ở nước ta diễn ra theo

xu hướng giảm tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động trong ngành công nghiệp và dịch vụ. Quy mô và tốc độ tăng giảm tỷ trọng lao động giữa các ngành này phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và tăng năng suất lao động.

Cùng với phân bố nguồn nhân lực theo ngành (nhóm ngành), phân bố nguồn nhân lực trong nội bộ các ngành nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ cũng diễn ra theo xu hướng ngày càng phù hợp với yêu cầu của nền sản xuất xã hội; trong đó hoạt động lao động có năng suất, chất lượng thấp, hàm lượng chất xám trong các hoạt động lao động thấp, sản xuất nhỏ lẻ,... có xu hướng sẽ giảm để nhường chỗ cho các hoạt động lao động có chất lượng cao, năng suất cao trong các ngành này. Đây là xu hướng tất yếu, phản ánh quy luật khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội và sự vận động, phát triển của lực

lượng lao động xã hội.

NHÓM NGÀNH

6 THÁNG NĂM 2018

NĂM 2017

NĂM 2016

38,6%

40,3%

Nông - lâm - thủy sản

40,4%

26,7%

Công nghiệp và xây dựng

25,6%

25,7%

34%

34,7%

Dịch vụ

34,0%

(Nguồn: Tống điều tra và điều tra biến động về lao động,

34 Điều tra biến động dân số, lao động và việc làm năm 2014, Thống kê về Lao

việc làm)34

Thực trạng và dự báo nhu cầu nhân lực trong 3 nhóm ngành

ở Việt Nam được thể hiện nhu sau:

(Đơn vị tỉnh: 1.000 người)35

NĂM 2010 NĂM 2015 NĂM 2018

Tổng cầu lao động 55.300 62.600

48.900

Nông - lâm - thủy sản

24.900

25.400

25.800

Công nghiệp và xây dựng

10.900

14.800

19.900

Dịch vụ

13.100

15.100

16.900

c. Phân bô nguôn nhân lực xã hội theo vùng lãnh thô

Phân bố nguồn nhân lực xã hội theo các vùng lãnh thổ là

quá trình dịch chuyển nơi cư trú và nơi làm việc của người lao

động theo không gian và thời gian thông qua các hình thức di dân, hình thành nên cơ cấu dân số, cơ cấu lao động ngày càng

hợp lý theo các vùng lãnh thổ của một quốc gia.

Sự phát triển kinh tế đồng đều giữa các vùng lãnh thổ trong

nước sẽ tạo tiền đề để phân bố hợp lý các nguồn lực giữa các

động - việc làm năm 2016, năm 2017, quỷ 1+2/2018 của Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đ ầu tư và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 35 Bộ Ke hoạch và Đầu tư (2011), Bảo cáo tổng hợp Quy hoạch p h á t triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, H à Nội.

vùng lãnh thổ, đồng thời là mục tiêu hướng tới của mọi nền

kinh tế, bảo đảm an ninh quốc phòng, khai thác mọi nguồn tài nguyên, lợi thế địa lý của các vùng lãnh thổ.

Muốn phát triển nền sản xuất xã hội, ngoài việc tạo ra một cơ cấu nghề, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật... hợp lý, cũng cần phải có một cơ cấu lao động hợp lý theo lãnh thổ. Ý nghĩa của việc phân bố họp lý nguồn nhân

lực theo lãnh thổ, ngoài ý nghĩa chung của việc phân bố họp lý nguồn nhân lực, còn được thể hiện thông qua các khía cạnh sau:

M ột là, việc phân bố họp lý nguồn nhân lực theo lãnh thổ tạo điều kiện bảo đảm nguồn nhân lực được phát triển đều khắp các vùng trong cả nước, tạo tiền đề cho sự xích lại gần nhau về

trình độ phát triển các vùng, khu vực của cả nước.

Hai là, việc phân bố họp lý nguồn nhân lực theo lãnh thổ tạo nền tảng thúc đẩy việc khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng phát triển của các vùng lãnh thổ, giảm bớt sức ép về việc làm ở các vùng đông dân thiếu đất (đất chật người đông), tăng năng suất lao động trong nông nghiệp, nhờ giảm số lượng người/1

đơn vị canh tác.

Ba là, tạo điều kiện về nguồn nhân lực và dân cư cho việc củng cố an ninh quốc phòng ở các vùng biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa theo đường lổi quốc phòng toàn dân, thế trận an

ninh nhân dân.

Cùng với tiến bộ khoa học và công nghệ, phân bố nguồn

nhân lực theo vùng lãnh thổ thời gian qua ở nước ta đang diễn

ra theo hướng giảm tỷ trọng lao động (kéo theo giảm tỷ trọng dân sổ) ở vùng Đồng bằng sông Hồng, vùng Bắc Trung bộ, tăng tỷ trọng lao động ở vùng Tây Bắc, Nam Trung bộ, Đông Nam

bộ và Tây Nguyên.

Chủ yếu sự phân bố nguồn nhân lực theo vùng lãnh thổ được thực hiện thông qua hình thức di dân. Dòng di dân có tổ

chức được thực hiện thông qua chính sách di dân (đi xây dựng vùng kinh tế mới...). Dòng di dân tự do đến các vùng lãnh thổ có nhiều việc làm đang phát triển mạnh mẽ do những thay đổi về chính sách quản lý hộ khẩu, hộ tịch.

III. CHUYỂN DỊCH c ơ CẤU LAO ĐỘNG

1. Khái niệm và nhân tố tác động đến chuyển dịch cơ

cấu lao động

a. Khái niệm

* Cơ cẩu lao động

Là phạm trù kinh tế - xã hội, bản chất của nó là quan hệ giữa các phần tử, các bộ phận cấu thành tổng thể nguồn nhân lực, đặc trưng nhất là mối quan hệ tỷ lệ về mặt số lượng lao động giữa các ngành, các lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân. Nói cách khác, cơ cấu lao động là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn nhân lực xã hội và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất định. Việc xác định cơ cấu lao động chính xác góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Trong quản lý nguồn nhân lực, nghiên cứu nội dung này nhằm đề ra và thực hiện các chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ với chuyển dịch cơ cấu lao

động của từng thời kỳ. Tùy theo mục đích quản lý mà người ta có thể phân loại cơ cấu lao động theo các tiêu chí khác nhau như cơ cấu lao động theo ngành, cơ cấu lao động theo khu vực kinh tế cơ bản, cơ cấu lao động theo vùng lãnh thố, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn - kỹ thuật, cơ cấu lao động theo

giới tính...

Việc xác định cơ cấu lao động là một việc làm không đơn giản, những con số có được đều là những số tương đối, vì một người lao động có thể làm nhiều công việc với nhiều hình thức

khác nhau. Do vậy, để xác định lao động thuộc loại hình công

việc nào người ta xét thời gian lao động của người lao động ở các loại hình công việc. Và như thế, xác định cơ cấu lao động theo chỉ tiêu số giờ làm việc thực tế có độ chính xác cao nhưng rất tốn kém, mất nhiều thời gian và khó thực hiện.

* Chuyển dịch cơ cẩu lao động

Có thể hiểu chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi

tăng, giảm của từng bộ phận trong tống số lao động, theo một không gian và khoảng thời gian nào đó. Như vậy, chuyển dịch cơ cấu lao động là một khái niệm nêu ra trong một không gian và thời gian nhất định, làm thay đổi chất lượng lao động. Cơ cấu lao động được chuyển dịch tùy theo sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế, phục vụ và đáp ứng cho chuyển dịch của cơ cấu

kinh tế. Ngoài ra, cơ cấu lao động được chuyển dịch nhanh hay chậm phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự hấp dẫn của nghề nghiệp, điều kiện làm việc, hưởng thụ của ngành nghề mới sẽ chuyển dịch sang làm việc; sự chỉ đạo của Đảng và Nhà nước thông qua các cơ chế, chính sách cụ thế... Tuy nhiên, khi cơ cấu lao động được chuyển dịch thuận lợi, lại tạo điều kiện cho chuyển dịch cơ cấu kinh tế thuận lợi và đòi hỏi phải chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế.

Chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi trong quan hệ tỷ lệ, cũng như xu hướng vận động của các bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực, được diễn ra trong một không gian, thời gian và theo m ột chiều hướng nhất định. Đó là quá trình tổ chức và phân công lại lực lượng lao động, qua đó làm thay đối quan hệ tỷ lệ giữa các bộ phận của nguồn nhân lực. Đe chuyến dịch cơ cấu nguồn nhân lực có hiệu quả, phải đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm các nước trong khu vực như Ma-lay-xi-a, Hàn Quốc, Thái Lan... cho thấy, một trong những nhân tố có tác động thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nhanh là phải chú ý phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ, Xinh-ga-po ngay từ năm 1960 đã coi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của các kế hoạch 5 năm, vì thế nguồn nhân lực ở nước này từ những thập niên 80, 90 của thế kỷ XX và hiện nay được thế giới đánh giá là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Hàn Quốc thực hiện chính sách tập trung vào thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động, đồng thời đề ra và thực hiện thành công chiến

lược phát triển nguồn nhân lực, thông qua tăng tốc phát triển giáo dục trung học phổ thông để tạo nguồn cho đào tạo nhân

lực chuyên môn - kỹ thuật cao.

Giữa chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu kinh tế có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau, trong đó chuyển dịch cơ cấu kinh tế quyết định chuyển dịch cơ cấu lao động. Cơ cấu kinh tế biểu hiện tập trung nhất ở tỷ trọng tống sản phẩm trong nước (GDP) do từng ngành, từng vùng sản xuất ra trong năm trong tổng sản phẩm trong nước được sản xuất ra trong năm đó của cả nước. Mặc dù sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động đều chịu sự tác động của nhiều yếu tố, như vốn đầu tư, vốn nhân lực, môi trường pháp luật, chính sách của Nhà nước trong từng thời kỳ nhưng chúng vận động theo hướng, cường độ khác nhau, trong đó cơ cấu kinh tế thường chuyển dịch trước và nhanh hơn, định hướng cho thay đổi cơ cấu nhân lực. Thực tiễn các công trình nghiên cứu đã chứng minh cơ cấu lao động phân bố theo ngành có quan hệ chặt chẽ với GDP bình quân đầu người. Nếu GDP bình quân đầu người

tăng lên thì tỷ trọng nhân lực trong nông nghiệp càng giảm và tỷ trọng nhân lực trong công nghiệp và dịch vụ càng tăng. Theo tính toán của các nhà kinh tế, nếu GDP đầu người là 320 USD/

người/năm thì nhân lực trong nông nghiệp là 66%, trong công nghiệp là 9% và trong dịch vụ là 25%; còn nếu GDP là 960

36 Lê Xuân Bá, Nghiên cứu dự báo chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông

USD/người/năm thì tỷ lệ đó là 49%, 21% và 30%. Khi GDP là 2560/người/năm thì tỷ lệ trên sẽ là 25%, 33% và 42%36.

b. Các yếu tố tác động đến chuyển dịch cơ cẩu lao động

Theo quy luật chung thì các nước đều trải qua những giai đoạn nhất định của chuyển dịch cơ cấu lao động và quá trình chuyển dịch đó có sự tác động của các yếu tố.

Thứ nhất, về tiến bộ khoa học và công nghệ, việc áp dụng khoa học và công nghệ mới vào sản xuất tác động đến tăng năng suất lao động, tạo cơ sở vật chất để di chuyển dần nhân lực nông nghiệp sang các hoạt động ngành nghề công nghiệp và dịch vụ. Thực chất ở nước ta cho thấy, đó là việc tiếp nhận thành tựu khoa học và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ các nước trên thế giới, các kết quả nghiên cứu trong nước và đem áp dụng vào sản xuất, đúc rút các kinh nghiệm từ thực tế sản xuất và áp dụng phổ biến.

Thứ hai, về đầu tư, yếu tố đầu tư tác động đến chuyển dịch cơ cấu nhân lực thể hiện ở cơ chế, quy mô huy động vốn trong nước và huy động vốn nước ngoài. Đồng thời có cơ cấu đầu tư đúng đắn, đầu tư hiệu quả vào các ngành, lĩnh vực nhằm bảo đảm không ngừng nâng cao trình độ của nền kinh tế và có tác động thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu nhân lực.

Thứ ba, về vấn đề thu nhập, trong quạ trình công nghiệp

thôn và các giải pháp giải quyết việc làm trong quá trình đẩy m ạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đô thị hoá ở nước ta, Đề tài cấp nhà nước KX. 02.01/06-10, năm 2009.

hóa, hiện đại hóa, động lực thu nhập có vai trò quan trọng trong thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu nhân lực, thể hiện ở các khía cạnh

như sự chênh lệch thu nhập giữa các ngành nông nghiệp và công nghiệp, dịch vụ là yếu tố thúc đẩy di chuyển một phần nhân lực sang hoạt động trong các ngành nghề khác để nâng cao thu nhập và mức sống. Nhân tố thu nhập trở thành động lực thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu nhân lực còn thể hiện ở sự di chuyển của nhân lực nông thôn ra thành thị làm các nghề phi nông nghiệp. Thông thường, mức tiền công ở thành thị luôn đạt mức cao hơn nông thôn và tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị luôn ở mức cao (do họ không muốn làm việc ở mức lương hiện hành). Đây cũng ià động lực thúc đẩy nhân lực nông thôn di chuyển đến thành thị đổi nghề, tìm việc làm mới trong các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, dịch vụ. Dòng di chuyển này có tác động lớn đối với chuyển dịch cơ cấu nhân lực, đặc biệt là trong

quá trình thực hiện đô thị hoá, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thứ tư, về sự phát triển nguồn nhân ỉực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng bảo đảm cho quá trình chuyển dịch cơ cấu nhân lực và diễn ra ở hai phương diện. M ột là, quá trình phát triển đòi hỏi phải có tỷ trọng lớn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật trong nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu các ngành, lĩnh vực mới, để không ngừng nâng cao trình độ của nền kinh tế. Hai là, quá trình sáng tạo và thành tựu mới của

khoa học và công nghệ luôn đặt ra đòi hỏi phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do đó, có thể nói vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với chuyển dịch cơ cấu nhân lực.

Thứ năm, về hệ thổng chính sách, hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước có vai trò quan trọng tác động đến quá trình chuyển dịch cơ cấu nhân lực. Đây là tổng thể các biện

pháp kinh tế và biện pháp hành chính của Nhà nước tác động vào nền kinh tế, hướng tới sự tăng trưởng và phát triển kinh tế nhanh, bền vững, tạo ra các bước đột phá về chuyển dịch cơ cấu nhân lực trong từng thời kỳ. Trong đó có các chính sách rất quan trọng như: chính sách phát triển đồng bộ các loại thị trường (vốn, sản phẩm khoa học và công nghệ, hàng hoá, dịch vụ lao động...); chính sách thuế, giáo dục, đào tạo, kinh tế đối ngoại...

2. Xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động trong thời kỳ

công nghiệp hỏa, hiện đại hóa

a. Xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành

kinh tế

Muốn phát triển kinh tế thì phải chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng giảm dần tỷ trọng của khu vực sơ khai (nông, lâm, ngư nghiệp và khai thác khoáng sản) và tăng dần tỷ trọng của khu vực chế tạo và khu vực dịch vụ. Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu đó, công nghệ là thiết yếu. Theo đó, trong khi nông nghiệp còn đang là khu vực chủ đạo của nền kinh tế, thì công nghiệp nặng đã được Nhà nước ưu tiên phát triển làm động lực cho công nghiệp hóa, các nhà kinh tế học theo trường phái cơ cấu chủ trương cho rằng phát triển kinh tế cần phải có sự can thiệp của Nhà nước. Một trong những

chỉ tiêu quan trọng được các cơ quan quản lý nhân lực ở Việt Nam sử dụng trong quá trình đánh giá chuyển dịch cơ cấu lao

động của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là tỷ trọng lao động đang làm việc theo 3 nhóm ngành kinh tế. Đó là phần

trăm những người thuộc lực lượng lao động có việc làm trong từng nhóm ngành I, II, III trong tổng lực lượng lao động có việc làm (nhóm ngành I: các ngành sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp; nhóm ngành II: các ngành sản xuất công nghiệp và xây dựng; nhóm ngành III: các ngành dịch vụ). Chuyển dịch cơ cấu nhân lực của nước ta trong giai đoạn 1991 - 2003 theo

xu hướng tích cực, phù họp với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong những năm từ 2005 - 2010, Việt Nam tiếp tục chiến lược đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo định hướng XHCN, xây dựng nền tảng đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đổ thực hiện nhiệm vụ chiến lược này, xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động nước ta trong thời gian tới phải giảm cả về số lượng tuyệt đối và tỷ trọng lao động trong nông nghiệp. Chuyển dịch cơ cấu

lao động theo hướng tăng tỷ trọng lao động phi nông nghiệp có thể được thúc đẩy thông qua thay đổi mô hình tăng trưởng kinh tế theo hướng tăng đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ làm thay đổi cơ cấu lao động toàn bộ nền kinh tế theo hướng tăng nhu cầu lao động phi nông nghiệp; phát triển mạnh khu

vực công nghiệp, dịch vụ ở cả nông thôn và thành thị, phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, tăng cường ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại để nâng cao năng suất, giải phóng lao

động tạo động lực để chuyển dịch lao động giữa các ngành và nội bộ ngành, phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư phát triển nguồn nhân lực, giảm thiểu các rào cản di chuyển lao động giữa các

ngành cũng như vùng địa lý, hành chính.

Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế, mối quan hệ giữa thu nhập bình quân đầu người và cơ cấu lao động theo ngành đang diễn ra ở các nước đang phát triển. Theo mối quan hệ đó, qua khảo sát của tác giả cho thấy: năm 2010, nước ta có thu nhập bình quân đầu người là trên 900 USD/người thì nhân lực

trong ngành nông nghiệp chỉ còn khoảng 50%, nhân lực trong công nghiệp và xây dựng là 23%, lao động trong dịch vụ là 27%. Nếu chúng ta thực hiện được tỷ lệ giảm lao động nông nghiệp với tốc độ đó thì trong vòng 10 năm, mỗi năm sẽ giảm

được 1,7% tỷ trọng lao động nông nghiệp, tương đương mức giảm của các nước trong khu vực như Thái Lan, Hàn Quốc, Ma-lay-xi-a... Xu hướng chuyển dịch cơ cấu nhân lực ở tốc độ khá nhanh như vậy sẽ diễn ra ở nước ta trong suốt thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020 và cả những năm tiếp theo.

Đồng thời, sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nội bộ của các ngành kinh tế cũng diễn ra ở mức độ khác nhau. Xu hướng này mang tính khách quan, tất yếu. Đa số nhân lực chuyển từ các hoạt động kinh tế có thu nhập thấp sang các

hoạt động kinh tế có thu nhập cao trong các nhóm ngành. Ví dụ, trong nhóm ngành I, lao động có xu hướng chuyển dịch

từ nông nghiệp thuần nông sang nuôi trồng thủy sản; hoặc từ trồng trọt mang tính nhỏ lẻ sang các hình thức liên kết sản xuất

nông sản hàng hóa...

b. Xu hướng chuyển dịch cơ cẩu lao động giữa thành thị

và nông thôn

Quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa đã làm tăng nguồn

nhân lực, lực lượng lao động ở các đô thị, thành phố lớn và giảm nguồn nhân lực, lực lượng lao động ở khu vực nông thôn. Theo Báo cáo kết quả điều tra biến động về dân số, lao động - việc làm năm 2004 (tính đến ngày 01/7/2004), dân số

trong độ tuổi lao động của cả nước là hơn 43,25 triệu người, trong đó dân số trong độ tuổi lao động ở nông thôn là 32,7 triệu người (chiếm 75,6%), dân số trong độ tuổi lao động ở thành thị có 10,55 triệu người (chiếm 24,4%). Năm 2016, dân số trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị khoảng hơn

16,92 triệu người37.

37 Điều tra biến động dân số, lao động và việc làm năm 2014, Thống kê về Lao động - việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê - Bộ Ke hoạch và Đ ầu tư và Bộ Lao động - Thưong binh và Xã hội.

Nhân lực khu vực đô thị được phân bố với quy mô lớn nhất là vào các thành phố lớn và mạng lưới nhiều thành phố vừa, phân bố có tính họp lý trên các vùng. Trên cơ sở đó, để có điều kiện tạo lập hệ thống các vành đai nông nghiệp sinh thái hiện đại ven thành phố trên các vùng lãnh thổ của cả nước, sản xuất phục vụ cho tiệu dùng và xuất khẩu.

Theo quy hoạch đô thị hoá và tốc độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, trong thời gian tới, phấn đấu lao động ở khu vực thành thị chiếm khoảng 36% lực lượng lao động cả nước và lao động ở khu vực nông thôn là 64%. Đây là con số có ý nghĩa đối với chuyển dịch cơ cấu nhân lực giữa thành thị và

nông thôn.

c. Xu hướng chuyển dịch cơ cẩu lao động theo vùng lãnh thổ

Tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia thường đi liền với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc biệt là cơ cấu ngành kinh tế. Trong những năm qua, cơ cấu kinh tế của nước ta chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát huy lợi thế so sánh ngành và vùng lãnh thổ. Tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động của từng vùng phụ thuộc vào đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội, tiềm năng tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa

lý, lao động chuyên m ôn - kỹ thuật của từng vùng.

Những vùng động lực kinh tế có tác động lôi kéo, lan toả, hỗ trợ cho sự phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu nhân lực của các vùng khác. Các ngành nghề công nghiệp, xây dựng, dịch vụ phát triển nhanh ở các vùng này không những thu hút lao động tại chỗ mà còn thu hút lao động của các vùng khác đến làm việc và tham gia đào tạo nguồn nhân

lực cho các vùng khác.

Các vùng có tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động chậm sẽ có sự chuyển dịch nhanh hơn nếu có sự phát triển của nhiều ngành công nghiệp, đồng thời có sự phát triển hợp tác liên kết

kinh tế - thương mại - dịch vụ và phát huy điều kiện tự nhiên và

tiềm năng của vùng.

Tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động của mỗi vùng lãnh thổ không đồng đều. Bản thân trong nội bộ từng vùng lãnh thổ cũng có sự chuyển dịch khác nhau giữa các địa phương làm cho quá trình chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực khá

sinh động.

3. Một số chính sách khuyến khích chuyển dịch cơ cấu

lao động

«. Nhóm các chính sách kinh tế

Thứ nhẩt, các chính sách về thị trường tiêu thụ sản phẩm. Việc các nhà sản xuất, kinh doanh chưa tiếp cận và chiếm lĩnh

được thị trường và sự không ổn định thị trường tiêu thụ sản phẩm là khó khăn nổi cộm đối với vấn đề chuyển dịch cơ cấu

kinh tế và cơ cấu nhân lực hiện nay ở nước ta. Kinh nghiệm các nước nông nghiệp có các hoạt động phi nông nghiệp phát triển nhanh trước đây cho thấy, tăng cường khả năng maketing và không ngừng m ở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm (kể cả thị trường ngoài nước) là hướng quan trọng để kích thích sản xuất và chuyển dịch cơ cấu lao động. Tuy nhiên hiện nay, có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới khả năng m ở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm hàng hoá, dịch vụ của nước ta:

- Một bộ phận lớn sản phẩm hàng hoá, dịch vụ của nước ta còn kém về chất lượng, nghèo nàn về mẫu mã, chủng loại... tác

động tiêu cực đến khả năng giữ vững và phát triển thị phần của hàng hoá trên thị trường trong nước và quốc tế.

- Thiếu thông tin về thị trường, thiếu các kỹ năng của chủ

doanh nghiệp, hộ gia đình về đàm phán ký kết, họp tác với các khách hàng để mở rộng thị trường. Đặc biệt ở nông thôn, còn có tình trạng thiếu thông tin, khách hàng, sản xuất chưa gắn kết được với khả năng khai thác thị trường tiêu thụ, nên

hàng hoá không tiêu thụ được, gây tổn thất vật chất ở nhiều

loại nông, lâm, hải sản. Sở dĩ có tình trạng này là do các cá nhân, các hộ gia đình, tồ họp tác chưa tự mình ứng phó được với những thay đổi thị trường trong nước, ngoài nước. Nguyên nhân là thiếu thông tin, thiếu sự liên kết, thiếu cơ chế và chính

sách hỗ trợ cho nông dân từ Nhà nước và các tổ chức trong giải quyết vấn đề tiêu thụ sản phẩm, tìm kiếm thị trường... Để khắc phục tình trạng này, phải thực hiện nhiều giải pháp mang tính đồng bộ.

Thứ hai, về chính sách đầu tư, đây là một trong những chính sách cơ bản, quan trọng nhằm thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động ở nước ta trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong thời gian tới để thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động, chính sách đầu tư cần hướng vào:

- Đầu tư có trọng điểm, bảo đảm hiệu quả kinh tế và xã hội;

- Chú trọng đầu tư vào các công trình, khu vực trọng điểm

của quốc gia để tạo nhanh giá trị gia tăng lớn của nền kinh tế;

- Đầu tư thỏa đáng vào nông thôn cả về vốn, công nghệ và

chính sách khuyến khích sản xuất,

Thứ ba, về chính sách khoa học và chuyển giao công nghệ, các chính sách khoa học và chuyển giao công nghệ trong thời gian tới để tạo động lực thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động cần hướng vào:

- Thúc đẩy nghiên cứu, chuyển giao sản phẩm khoa học và

công nghệ;

- Hoàn thiện chính sách tạo môi trường thuận lợi cho việc nhập khẩu công nghệ, chuyển giao công nghệ nước ngoài vào nền kinh tế.

Thử tư, về chính sách thuế, công cụ thuế có tác động quan trọng đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thể hiện ở việc ban hành các mức thuế có tác dụng kích thích hoặc co hẹp sản xuất, qua đó tác động tới quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động. Với đặc điểm như vậy, chính sách thuế được bố sung, hoàn thiện theo hướng:

- Ưu đãi định hướng vào những ngành nghề tạo ra được

nhiều việc làm cho nhân lực;

- Ưu đãi định hướng vào những ngành nghề công nghiệp,

dịch vụ có khả năng tạo ra giá trị gia tăng cao;

- Ưu đãi định hướng vào ngành kinh tế mũi nhọn, ngành

công nghệ cao;

- Ưu đãi định hướng đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Thứ năm, về các chính sách kinh tế khác, các chính sách

kinh tế quan trọng khác có tác động tới chuyển dịch cơ cấu

lao động cần được chú trọng quan tâm và bổ sung, hoàn

thiện như chính sách phát triển ngành, nghề truyền thống,

chính sách đất đai, chính sách tiền lương, tiền công, chính

sách vay vốn...

b. Nhóm chính sách lao động và xã hội

Các chính sách có vai trò quan trọng đối với chuyển dịch cơ cấu lao động như: Chính sách giáo dục, đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực; chính sách thị trường lao động; chính sách di

dân; chính sách xoá đói, giảm nghèo; chính sách an sinh xã hội;

chính sách cải thiện môi trường lao động...

IV. TẠO VIỆC LÀM CHO NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

1. Khái niệm và sự cần thiết tạo việc làm cho nguồn

nhân lực xã hội

a. Khái niệm

Tạo việc làm để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã

hội, phát huy nhân tố con người, bảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định của xã hội, không ngừng nâng cao mức sống

và dân trí của các tầng lớp dân cư là mục tiêu chiến lược của các

chương trình phát triển kinh tế - xã hội. Tạo việc làm cho người

lao động phải phát huy được sức mạnh tổng hợp của tổ chức xã hội, các ngành, các cấp và tính năng động xã hội của người lao

động. Bằng công cụ vĩ mô, Nhà nước thực hiện kiểm soát tình trạng việc làm, thất nghiệp của người lao động để thực hiện các biện pháp điều chỉnh, bảo đảm cân bằng thị trường.

Tạo việc làm là quá trình tạo ra số lượng, chất lượng tư liệu sản xuất, số lượng và chất lượng sức lao động và các điều kiện kinh tể - xã hội khác để kết hợp tư liệu sản xuất và sức lao động.

Để tạo việc làm đòi hỏi phải có sự phối họp của nhiều cơ quan tổ chức, cá nhân người lao động, tạo thành cơ chế tạo việc

làm. Trong cơ chế này có ba bên tham gia: người lao động, Nhà

v ề phía người lao động, muốn tìm được việc làm phù hợp, có thu nhập cao phải có kế hoạch thực hiện và đầu tư cho phát

nước và người sử dụng lao động.

triển sức lao động của bản thân, có nghĩa là phải tự mình hoặc dựa vào các nguồn tài trợ từ gia đình, từ các tổ chức xã hội... để tham gia đào tạo, phát triển, nắm vững một nghề nhất định -

điều kiện cần thiết cho người lao động tham gia vào thị trường

v ề phía Nhà nước, Nhà nước tạo hành lang pháp lý, ban hành luật lệ, chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động và người sử dụng lao động, tạo môi trường pháp lý kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất là một bộ phận cấu thành trong cơ

lao động.

chế tạo việc làm cho người lao động.

v ề phía người sử dụng lao động, gồm tất cả các chủ thể có thuê mướn sức lao động thuộc mọi thành phần kinh tế cần

có thông tin về thị trường đầu vào và đầu ra để không chỉ tạo ra chỗ làm việc mà còn phải duy trì và phát triển chỗ làm việc cho người lao động. Đó cũng chính là duy trì sự tồn tại và phát triển của đơn vị sử dụng lao động. Điều này cho thấy, người sử dụng lao động cần có vốn để đầu tư cho sự phát triển hoạt động

sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và thuê mướn sức lao động. Bên cạnh đó, để mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất thì người sử dụng lao động không chỉ cần có vốn mà còn phải có kinh nghiệm quản lý, biết vận dụng linh hoạt chính sách của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, việc làm, đồng thời đề ra được các quy định phù hợp, biết quản lý lao động một cách khoa học và nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và

nâng cao sự thoả mãn của người lao động, khơi dậy động lực lao động nhằm thu hút và giữ chân được người lao động giỏi,

có kinh nghiệm.

Như vậy, cơ chế tạo việc làm cho người lao động đòi hỏi

sự tham gia tích cực của cả ba phía: Nhà nước, người sử dụng lao động và chính bản thân người lao động sao cho cơ hội việc làm và mong muốn, nguyện vọng được làm việc của người lao

động gặp nhau trên thị trường lao động đúng thời điểm và đúng địa điểm.

Lao động là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước. Giải quyết việc làm cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển. Đảng và N hà nước ta luôn luôn quan tâm đến vấn đề việc làm cho người lao động. Đảng và Nhà nước

ta đã khẳng định việc giải quyết việc làm cho người lao động: Giải quyết việc làm và bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, các doanh nghiệp và toàn xã hội. Nhà nước hàng năm đang nỗ lực tạo những điều kiện cần thiết, hỗ trợ tài chính, cho vay vốn hoặc miễn, giảm thuế và áp dụng các biện pháp khuyến khích để người lao động có khả năng tự giải quyết việc làm, đe các tổ chức, đơn vị và các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển theo cả chiều rộng và chiều sâu nhằm tạo việc làm cho ngày càng nhiều người lao động có việc làm.

Như vậy, để có việc làm trước hết cần hai yếu tố là sức lao động và điều kiện cần thết để sử dụng sức lao động, trong đó bao gồm cả yếu tố xã hội. Như vậy, việc làm là phạm trù dùng để chỉ trạng thái phù họp với sức lao động và những điều kiện sử dụng sức lao động đó. Trạng thái phù hợp thể hiện thông qua tỷ lệ chi phí ban đầu với chi phí lao động. Quan hệ tỷ lệ này phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Khi trình độ đó thay đổi thì tỷ lệ đó cũng thay đổi theo. Chính vì vậy, quá trình tạo việc làm là quá trình tạo ra của cải vật chất. Có thế mô

phỏng quy mô tạo việc làm theo phương trình sau:

Y = Í(C,V,X...)

Trong đó:

Y: Số lượng việc làm được tạo ra. V: Sức lao động.

X: Thị trường tiêu thụ sản phẩm... C: v ố n đầu tư.

Chẳng hạn muốn tạo việc làm cho lao động trong lĩnh vực công nghiệp thì cần thiết phải bỏ vốn đầu tư xây dựng nhà xưởng, mua máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu, thuê công nhân và thị trường cho sản phẩm đầu ra và sản phẩm đầu vào của quá trình sản xuất. Hoặc tạo việc làm trong nông nghiệp cần tổ chức sản xuất thâm canh tăng vụ, sản xuất thâm canh trồng màu và làm các ngành nghề truyền thống khi nông nhàn, tất nhiên các hoạt động này cũng rất cần đến vốn, thị

trường tiêu thụ.

Chi phí để tạo ra một chỗ việc làm mới rất khác nhau đối với các khu vực địa lý hành chính, thành phần kinh tế, loại hình sản xuất của các đơn vị sử dụng lao động,... Cách tính chi phí

tạo một chỗ làm việc mới như sau:

Chi phí chỗ làm việc mới = Tổng số vốn đầu tư/Tổng số lao

động được thu hút hay tổng số chỗ làm việc mới được tạo ra.

Các chi phí này cả người sử dụng lao động và người lao động cùng phải đầu tư. Bản thân người lao động muốn có việc làm tốt, có chất lượng cao, có thu nhập ổn định và tưong xứng với chất lượng sức lao động của mình phải tích cực đầu tư nhiều thời gian và tiền bạc cho việc học tập và đào tạo.

b. S ự cần thiết tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội

Vấn đề tạo việc làm, thu hút con người tham gia vào quá

trình lao động, phát triển kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là ở nước ta với đặc trưng của nền kinh tế chậm phát triển. Tuy

nhiên, muốn tạo việc làm thu hút con người vào quá trình lao động phải xét đến hàng loạt các vấn đề có liên quan.

Đối tượng của tạo việc làm là những người thiếu việc làm, những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu làm việc. Hiện tượng tồn tại một lực lượng lao động thiếu việc làm và thất nghiệp với tỷ lệ cao biểu hiện sự lãng phí nguồn lực quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tể. Hơn nữa, thiếu việc làm và thất nghiệp còn gây ra một áp lực lớn đối với sự ổn định chính trị và tiến bộ xã hội. Trong những năm gần đây, khi nước ta đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực bên trong

được xem là mục tiêu hàng đầu. Đặc biệt là nguồn lực con người cần tạo việc làm, thu hút lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống, giảm tới mức thấp nhất lực lượng thất nghiệp.

Xét về mặt kinh tế, thất nghiệp gắn chặt với đói nghèo. Tỷ lệ thất nghiệp cao không những gây tổn thất lớn cho nền kinh tế m à còn gây ra nhiều khó khăn cho cuộc sống cá nhân người lao động. Những người thất nghiệp, họ không sản xuất ra sản phẩm nhưng họ vẫn phải tiêu dùng một nguồn lực nhất

định của xã hội đặc biệt ở tuổi trưởng thành, mức tiêu dùng thường lớn hơn các độ tuổi khác. Đối với nước ta, những người thất nghiệp là những người không có thu nhập và sống nhờ

vào nguồn thu nhập của người khác trong gia đình. Hơn nữa, thường những người thất nghiệp là những người chủ gia đình, nguồn thu nhập của họ có ảnh hưởng rất lớn tới đời sống của

các thành viên trong gia đình, khi đời sống kinh tế của gia đình khó khăn thì ảnh hưởng đến mọi mặt của đời sống gia đình.

Đây chính là những nguyên nhân sâu xa, phức tạp của những rối ren cho xã hội.

Trên góc độ quản lý nhà nước, hiện tượng tồn tại tỷ lệ thất nghiệp cao chính là không phát huy hết nội lực những tiềm năng vô cùng to lớn, quý giá, sáng tạo ra giá trị và sự phát triển kinh tế, tiến bộ xã hội. Ở nước ta hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp vào khoảng 6% đến 7% lực lượng lao động và chủ yếu là thất nghiệp theo cơ cấu (có ngành cần lao động thì không có, ngành cần ít lao động thì lại thừa nhiều). Đó là hiện tượng hệ thống đào tạo không gắn với cầu về lao động trên thị trường lao động cả về số lượng và chất lượng lao động, phần lớn sinh viên ra trường đều vấp phải một khó

khăn đó là việc làm. Họ là những người được đào tạo và có trình độ chuyên môn đều mong muốn khi ra trường đem hết hiếu biết, tài năng của mình để phục vụ đất nước, phục vụ quê hương và ổn định cuộc sống cá nhân, vậy mà phần lớn trong số họ phải gia nhập đội quân thất nghiệp. Như thế, việc đầu tư cho giáo dục có nên không? Làm thế nào để sử dụng sức lao động có hiệu quả nhất cả về số lượng lẫn chất lượng? Câu hỏi này không phải ngày một ngày hai có thể trả lời được. Đó là một vấn đề khó khăn mang tính phức tạp và thời sự đối với tất cả các ngành và các cấp lãnh đạo. Do tầm quan trọng cũng như sự ảnh hưởng lớn lao của vấn đề việc làm và thất nghiệp những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta

đã phối hợp giữa các ngành các cấp để đưa ra phương án phù hợp nhằm giảm đến mức thấp nhất số người thất nghiệp. Tuy nhiên, do tính phức tạp của vấn đề nên kết quả đạt được còn

rất nhiều hạn chế. Mục tiêu trong nhửng năm tới là phải đưa vấn đề tạo việc làm cho người lao động mang tính quốc sách

hàng đầu không chỉ đối với lao động công nghiệp đô thị mà

v ề mặt xã hội, thất nghiệp gây nên những hậu quả nặng nề. Khi xét đến nguyên nhân của các tệ nạn xã hội, người ta nhận thấy rằng, những người thất nghiệp mắc các tệ nạn xã hội chiếm tỷ trọng đáng kể. Các nghiên cứu và quan sát chỉ ra rằng,

cả lao động nông nghiệp nông thôn vì lao động nước ta trong nông nghiệp chiếm tỷ trọng khá cao.

những người thất nghiệp khi mắc các tệ nạn xã hội như nghiện

ma tuý, trộm cắp, mại dâm, đâm thuê, chém mướn trong xã hội đen... đều đem lại thu nhập ít nhiều cho người tham gia. Trong

lúc các con đường khác tạo việc làm một cách chân chính bị khép lại, thì con đường đến với các tệ nạn xã hội lại thường mở

ra và khó kiểm soát.

Tạo việc làm cho nguồn nhân lực là cần thiết nhằm giảm thất nghiệp. Công nghiệp hoá là xu hướng tất yếu đối với các quốc gia muốn nhanh chóng thoát khỏi tình trạng kinh tế nông nghiệp lạc hậu, năng suất thấp, mức sống thấp sang nền kinh tế công nghiệp, năng suất cao. Trong quá trình phát triển kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế là tất yếu. Chuyển dịch cơ cấu

kinh tế sẽ kéo theo chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực. Vì vậy,

có nghề mới, hoạt động sản xuất mới ra đời, trong khi một số nghề cũ, hoạt động sản xuất cũ bị mất đi, thất nghiệp phát sinh.

Tạo việc làm cho người lao động đáp ứng quyền lợi của người lao động, quyền có việc làm và nghĩa vụ phải làm việc của người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động như Hiến pháp nước ta đã ghi nhận. Có việc làm đồng nghĩa với có thu nhập, nâng cao vị thế của người lao động trong gia đình và ngoài xã hội. Ngoài ra, tạo việc làm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, hạn chế các tiêu cực xã hội, góp phần xoá đói giảm nghèo và ổn định xã hội. Khi người lao động không có việc làm sẽ không có thu nhập dẫn đến không có điều kiện vật chất cần thiết để đáp ứng nhu cầu tồn tại và sinh hoạt. Vì vậy, tạo việc làm cho người lao động là biện pháp tích cực, là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia. Biện pháp này không chỉ giải quyết các vấn đề kinh tế mà cả các vấn đề xã hội. Có việc làm, việc làm bền vững sẽ tạo điều kiện cho phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động nói riêng, dân cư nói chung.

2. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo việc làm

Tạo việc làm cho người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Đây là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tạo

việc làm cho người lao động.

a. Điều kiện tự nhiên, vốn và công nghệ

Trong những yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện để mở rộng nguồn việc làm cho người lao động, trước hết, phải tính đến

những yếu tố có tính chất tự nhiên, vốn có sẵn ở mỗi quốc gia, mỗi địa phương.

Nhu cầu có việc làm bắt nguồn từ đòi hỏi của sản xuất, phát triển kinh tế. Sản xuất càng phát triển, quy mô ngày càng mở rộng thì nhu cầu tạo việc làm càng lớn. Muốn mở rộng sản xuất, phát triển kinh tế phải dựa vào những tiền đề vật chất. Tiền đề vật chất là nhân tố tiên quyết ảnh hưởng đến tạo việc làm. Điều kiện tự nhiên của một quốc gia, m ột vùng, một địa phương được hình thành một cách tự nhiên, ngoài ý muốn chủ quan của con người. Vị trí địa lý thuận lợi, khí hậu điều hoà sẽ tạo điều kiện để tạo nhiều việc làm và nâng cao năng suất lao động xã hội. Ngược lại, khi vị trí địa lý không thuận lợi, khí hậu khắc nghiệt sẽ gây ra những hạn chế nhất định cho sự phát triển, ảnh hưởng xấu đến vấn đề tạo việc làm. Đất đai càng rộng, càng màu mỡ, tài nguyên càng phong phú, đa dạng, vấn đề tạo việc

làm càng thuận lợi.

Trên thế giới, có nước rất giàu tài nguyên thiên nhiên, đất đai rộng lớn, thuận lợi cho phát triển các ngành công nghiệp khai khoáng, thu hút lao động, nhưng cũng có những nước lại rất nghèo tài nguyên, đất đai hẹp, thiên nhiên không ưu đãi, thường xuyên xảy ra các sự cố bất lợi cho sản xuất như mưa bão, động đất, núi lửa. Do đó, điều quan trọng là làm thế nào để các điều kiện tự nhiên sẵn có của mỗi vùng, mỗi quốc gia, mỗi địa phương đều trở thành các nguyên liệu, nhiên liệu, tư liệu sản xuất phục vụ cho sản xuất và đời sống và trở thành có ích cho cuộc sống.

Để biến các điều kiện tự nhiên sẵn có của quốc gia thành tài sản có ích thì phải có vốn để mua công nghệ kỹ thuật hiện đại, dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, chế biến. Trong thực tế, có những nước rất nghèo tài nguyên như Nhật Bản nhưng có công nghệ hiện đại, máy móc tiên tiến, có phương pháp quản lý hiện đại đã tạo ra được nhiều việc làm và việc làm bền vững, nâng cao đời sống của nhân dân. Đặc biệt, yếu tố sức lao động liên quan đến thể lực, trí lực, kinh nghiệm quản lý và sản xuất, cơ chế, chính sách của mỗi quốc gia, của chính quyền địa phương và những quy định cụ thể của người sản xuất, kinh doanh là những nhân tố ảnh hưởng đến tạo

việc làm cho người lao động.

b. Chất lượng sức lao động

Cơ chế tạo việc làm đòi hỏi sự kết hợp chặt chẽ từ ba phía:

người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước. Do đó, nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến tạo việc làm cho người lao động là sức lao động trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng. Nhân tố này gồm những đòi hỏi mà người lao động cần phải có để đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động. Thực tiễn ở Việt Nam, một nước đang phát triển thì vấn đề quan trọng nhất là chất lượng sức lao động. Người lao động muốn tìm được việc làm, nhất là việc làm có thu nhập cao phù hợp với năng lực, trình độ, cần có các thông tin thị trường lao động, biết các cơ hội việc làm và đặc biệt phải đầu tư cho sức lao động của mình, tức là đầu tư vào vốn con người cả về thể lực và trí lực.

Vì thế, thông tin thị trường lao động giúp cho người lao động lựa chọn được ngành nghề mà thị trường lao động đang cần và sẽ cần trong tương lai để thực hiện đầu tư vào vốn con người có hiệu quả, chủ động tìm kiếm việc làm và nắm bắt các cơ hội việc

làm. Mỗi người lao động, tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mình, tranh thủ các nguồn tài trợ để tham gia giáo

dục, đào tạo, phát triển sức lao động của mình. Đây cũng chỉnh là điều kiện cần thiết để duy trì việc làm, tạo cơ hội việc làm có thu nhập và nâng cao vị thế của bản thân mỗi người lao động.

c. Cơ chế, chính sách kinh tế, xã hội

Cơ chế, chính sách của quốc gia, của địa phương, các quy định của đơn vị sử dụng lao động là nhóm nhân tố rất quan

trọng tạo việc làm cho người lao động. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, Chính phủ sẽ đề ra những chính sách cụ thể tạo hành lang pháp lý cho phát triển sản xuất, cải thiện đời sống, mở rộng

hoặc thu hẹp việc làm của lĩnh vực này, ngành này hay lĩnh vực khác, ngành khác, tạo môi trường để người sử dụng lao động và người lao động gặp nhau. Chính sách và cơ chế của Nhà nước cũng trực tiếp hoặc gián tiếp khuyến khích các người sử dụng lao động thu hút lao động đặc thù hay sa thải họ. Có thể nói rằng nhóm nhân tố này rất đa dạng, như các chính sách kinh tế

vĩ mô, vi mô của Nhà nước chung hoặc theo ngành, theo lĩnh vực, theo vùng... và có ảnh hưởng lớn đến tạo việc làm cho người lao động. Chẳng hạn như chính sách đổi mới kinh té trên ở tầm vĩ mô, chuyển từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang

kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chính sách phát triển kinh tế nhiều thành phần... đã làm thay đổi cơ cấu kinh tế. Do đó, cơ cấu lao động theo ngành kinh tế, theo lĩnh vực và theo vùng thay đổi không chỉ về số lượng mà đặc biệt là về chất lượng lao động. Với chủ trương phát triển kinh tế nhiều thành phần, bên cạnh kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể thì thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, thành phần kinh tế tư nhân, thành phần kinh tế tư bản nhà nước cũng được khuyến khích phát triển theo đúng hướng. Kết họp và đan xen giữa sản xuất

kinh doanh quy mô lớn, với quy mô vừa, nhỏ và siêu nhỏ cùng phát triển, tạo động lực phát triển nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng trong nước và nhu cầu xuất khẩu tạo vốn cho tích luỹ mở rộng sản xuất và cải thiện đời sống nhân dân, tăng cường mối quan hệ hợp tác quốc tế giữa Việt Nam với các quốc gia trên thế giới. Pháp luật lao động là công cụ pháp lý quan trọng nhất để điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặt nền tảng cho việc hình thành thị trường lao động ở Việt Nam thông qua việc công nhận người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ chỗ nào mà pháp luật không cấm.

Như vậy, cơ chế, chính sách của quốc gia, của địa phương và việc áp dụng cơ chế, chính sách vào thực tiễn có tác động mạnh mẽ đến “cầu” lao động của các đơn vị sử dụng lao động, của thị trường lao động. Đến lượt nó trực tiếp tác động đến thái

độ, hành vi, cách ứng xử của người sử dụng lao động trong việc thu hút lao động.

3. M ột số mô hình lý thuyết tạo việc làm

a. M ô hình cổ điển tạo việc làm (tự do cạnh tranh trên

thị trường - mức lương lỉnh hoạt và sự toàn dụng lao động)

Trong nền kinh tế có sự cạnh tranh tự do, sự thoả thuận của cá nhân người lao động và sự tối ưu hoá lợi nhuận của

người sử dụng lao động khi tham gia vào thị trường lao động phải tuân thủ quy luật của thị trường. Mức lương và việc làm do quy luật “cung - cầu” lao động quyết định. Để đạt được

mục tiêu lợi nhuận tối đa, người sử dụng lao động sẽ thuê nhiều lao động hơn chừng nào mà giá trị sản phẩm cận biên mà một người lao động sản xuất ra còn cao hơn chi phí m à anh ta phải bỏ ra để thuê mướn sức lao động (mức lương). Ở góc độ “cung” lao động, mỗi người lao động đều tìm cách có được

độ thoả dụng tối đa. Họ sẽ phân chia thời gian cho nghỉ ngơi

và làm việc theo độ thoả dụng cận biên. Việc tăng lương cũng đồng nghĩa với tăng giá (hay chi phí cơ hội) cho sự nghỉ ngơi.

Do đó, mức lương càng cao bao nhiêu, thì mức “cung” lao động càng cao bấy nhiêu. Trong trường hợp “cung” lao động bằng “cầu” lao động nghĩa là mức lương cân bằng, không có thất nghiệp - thể hiện sự toàn dụng lao động, bất kỳ người nào có sức lao động, muốn làm việc đều tìm được việc làm. Tuy nhiên, thị trường lao động luôn vận động bởi có một số người

muốn ra và vào thị trường lao động vì nhiều lý do khác nhau làm cho “cung - cầu” lao động biến động. Khi “cung” lớn hơn cầu lao động, người lao động cạnh tranh nhau để bán sức lao

động và có việc làm. Điều đó làm cho giá nhân công (tức mức lương) giảm xuống. Khi “cung” lao động nhỏ hơn “cầu” lao

động, người sử dụng lao động cạnh tranh nhau để thuê lao

động làm cho giá nhân công (mức lương) tăng lên. Vì vậy, tự do cạnh tranh mua và bán sức lao động trên thị trường, các mức lương linh hoạt được hình thành như có sức mạnh của bàn tay vô hình, thất nghiệp không xảy ra, mọi người có nhu cầu được làm việc đều có việc làm.

Điểm hạn chế của mô hình này là, ở tất cả các nước và đặc

biệt là ở các nước đang phát triển các mức lương thường không

linh hoạt vì thang lương được Nhà nước ban hành kèm theo các chính sách, thể chế điều chỉnh. Với mức lương hiện tại, số người tìm việc làm ngày càng nhiều hơn số lượng việc làm hiện có. Vì vậy, không thể có toàn dụng lao động được. Mặt khác, trong kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh khó tránh khỏi rủi ro - khi phá sản sẽ có thất nghiệp và khi doanh nghiệp phát triển, mở rộng sẽ thu hút lao động. Do vậy, thất nghiệp là phạm trù gắn với kinh tế thị trường, chỉ có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp

chứ không loại bỏ hoàn toàn nó.

b. Mô hình của Keynes về tạo việc làm, giảm thất nghiệp

Cơ sở thực tiễn của học thuyết Keynes là vào những năm 30 của thế kỷ XX - giai đoạn đại suy thoái của nền kinh tế các nước phương Tây. Tình trạng thất nghiệp kinh niên và tràn lan cùng với mức sản lượng quốc dân thấp. Học thuyết Keynes với đặc trưng nổi bật đó là: xác định thu nhập quốc dân và

công ăn việc làm. Mô hình của Keynes có thể được coi là lý thuyết đặc biệt về thất nghiệp đối với các nước phát triển. Mô hình này đã khẳng định, ở tầm vĩ mô, việc làm tăng cùng với tăng sản phẩm quốc dân. Đồng thời, trong học thuyết này nhẩn mạnh rằng, thất nghiệp phát sinh do tổng cầu hàng hoá,

dịch vụ của người tiêu dùng, của doanh nghiệp và chi tiêu của chính phủ không đủ để tổng sản phẩm quốc dân đạt mức đủ việc làm. Từ đó, Keynes đưa ra biện pháp đó là: để giảm thất nghiệp, tạo việc làm cho người lao động phải tăng tống cầu thông qua tăng trực tiếp nguồn chi ngân sách của chính

phủ hoặc thông qua các chính sách của chính phủ, như cho các doanh nghiệp vay với lãi suất thấp, trợ giá cho đầu tư... sẽ khuyến khích gián tiếp đầu tư tư nhân. Mô hình tạo việc làm, giảm thất nghiệp thông qua tăng tổng cầu của Keynes không có tác dụng thiết thực đối với các nước có nền kinh tế chậm phát triển như ở Việt Nam. Theo đó, có thể chỉ ra hạn chế chủ yếu của mô hình này:

Thứ nhất, những hạn chế về mặt cơ cấu và thể chế đối với khâu cung ứng, tình trạng thiếu vốn, nguyên liệu, các nguồn nhân lực có trình độ lành nghề và chuyên môn cao, tổ chức không chặt chẽ và hoạt động kém hiệu quả của thị trường tiền

tệ, thị trường hàng hoá trong đó có thị trường sức lao động, hệ thống thông tin thị trường kém phát triển, thói quen tiêu dùng hàng nhập ngoại... đã đi ngược lại quan niệm cho rằng tăng cầu của chính phủ và khu vực ngoài quốc doanh sẽ làm tăng mức việc làm, giảm thất nghiệp.

Thứ hai, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá trình đô thị hoá đang kéo theo dòng người di chuyển từ

nông thôn ra thành thị. Do đó, tạo việc làm ở thành thị bằng

cách tăng mức tổng cầu có thể sẽ thu hút thêm nhiều người từ

nông thôn, từ ven đô vào thành thị tìm kiếm việc làm vì khoảng

cách chênh lệch lớn về thu nhập của nông thôn so với thành thị.

Ket quả là mô hình này có thể làm cho tỷ lệ thất nghiệp ở thành

thị tăng lên. Vì vậy, vấn đề cơ bản của Keynes nhằm tăng sản

lượng và tạo thêm việc làm thực ra lại có thể làm giảm toàn bộ

mức việc làm và sản lượng quốc dân.

Thứ ba, trong một số trường hợp tăng trưởng việc làm có

thế chậm lại tăng trưởng sản lượng, thậm chí có thể làm giảm

sản lượng.

c. M ô hình tập trung vào mốỉ quan hệ giữa tích luỹ vốn,

phát triển công nghiệp và tạo công ăn việc làm

Tăng trưởng kinh tế là kết quả tổng họp của tích luỹ vốn

(mức tiết kiệm) và năng suất lao động (tỷ lệ vốn/sản lượng).

Điều này cho thấy, với một tỷ lệ tổng vốn/sản lượng nhất định, tốc độ tăng sản lượng quốc dân và việc làm có thể được tối đa

hoá bằng cách tối đa hoá mức tiết kiệm và đầu tư. Với mức

năng suất nhất định, tăng cường tích luỹ vốn, mở rộng đầu tư

tăng sản lượng công nghiệp nhanh sẽ tạo ra được nhiều việc

làm hơn. Tuy nhiên, thực tiễn ở nhiều quốc gia chậm phát triển, có tốc độ tăng sản lượng công nghiệp tương đối cao, nhưng tốc

độ tăng việc làm lại tụt hậu khá xa, thậm chí việc làm không tăng. Nguyên nhân cơ bản của hiện tượng này là năng suất lao động tăng nhanh, tức là tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đã làm cho tổng sản lượng sản xuất ra

tăng lên nhưng không cần bổ sung lao động. Kết quả là việc

làm mới không được tạo ra. Vì vậy, mặc dù sản lượng tăng nhanh nhưng lại không tạo thêm được việc làm. Thực tế cũng

chỉ ra rằng, không thể quá chú trọng đến việc mở rộng và phát triển công nghiệp hiện đại để giải quyết vấn đề việc làm ở thành thị, vì hầu hết các nước đang phát triển, khu vực này chỉ thu hút từ 10 đến 20% lực lượng lao động. Giữa mức tăng sản lượng

công nghiệp và mức tăng việc làm luôn có một khoảng cách. Hiện tượng các cơ hội việc làm ở thành thị tăng lên chậm chạp trong bối cảnh tốc độ công nghiệp hoá khá nhanh và dòng nhân lực không có tay nghề không ngừng đổ về thành thị. Điều này cũng có nghĩa là tốc độ công nghiệp hoá ở các quốc gia đang

phát triển sẽ chậm hơn nhiều so với tốc độ đô thị hoá ở chính các quốc gia đó.

d. Mô hình lựa chọn công nghệ phù họp, khuyến khích

giá, tạo việc làm

Quan điểm cơ bản của mô hình này cho rằng để sản xuất ra một mức sản lượng mong muốn, người sử dụng lao động đứng trước hai lựa chọn lớn: một là, có nhiều mức giá cả khác nhau để mua vốn, lao động, nguyên vật liệu... phải lựa chọn mức giá điển hình (phù hợp) sao cho với chi phí sản xuất thấp

nhất; haỉ là, để tối ưu hoá lợi nhuận, người sử dụng lao động

phải lựa chọn công nghệ phù hợp - công nghệ sử dụng nhiều vốn hay là công nghệ sử dụng nhiều lao động. Do đó, nếu giá vốn quá cao so với giá nhân công thì người sử dụng lao động

sẽ lựa chọn công nghệ sử dụng nhiều lao động. Còn ngược lại, khi giá nhân công tương đối cao thì họ sẽ lựa chọn công nghệ sử dụng nhiều vốn.

Trong bối cảnh của các quốc gia đang phát triển, thường có nguồn lao động dồi dào, nhưng lại có ít vốn thì sẽ thiên về sử dụng nhiều lao động nhằm tận dụng tối đa nguồn nhân lực dồi dào đó. Vì vậy, các chính sách nhằm điều chỉnh lại giá cả, thông qua việc hạ thấp giá nhân công sẽ góp phần không chỉ tạo thêm nhiều việc làm hơn mà còn sử dụng tốt hơn các nguồn vốn khan hiếm nhờ áp dụng công nghệ phù hợp. Thực tế cho thấy, đối với hầu hết các nước chậm phát triển và đang phát triển, việc giảm mức lương xuống một cách tương đối (ví dụ giảm khoảng 10%)

hoặc giữ cho mức lương không đổi trong khi để cho giá vốn tăng, sẽ làm tăng việc làm lên từ 5 đến 10%. Do đó, các chính sách nhằm loại bỏ những cái nhìn sai lệch về giá vốn, giá nhân công thực sự đóng vai trò quan trọng trong các chiến lược phát triển định hướng tạo việc làm.

e. Mô hình chuyển giao lao động giữa các khu vực

Đây là mô hình về lao động chuyển dịch từ nông thôn ra

thành thị. Mô hình này tập trung xem xét các yếu tố xác định cung và cầu lao động ở hai khu vực thành thị và nông thôn có

tính đến những khía cạnh kinh tế của việc di chuyển và thể chế của các nước đang phát triển. Điển hình có các mô hình cụ thể:

Mô hình phát triển của Lewìs. Tác giả của lý thuyết này là W.Arthur Lewis (vào năm 1954), nhằm giải thích sự chuyển

dịch lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp ở một nước vừa mới công nghiệp hoá, trong đó ông quan tâm đến sự thiếu hụt

lao động có thể có trong khu vực công nghiệp mở rộng. Đây là mô hình phổ biến nhất trong tất cả các mô hình tạo việc làm gắn với điều kiện cụ thể của các nước đang phát triển. Quan điểm này cho rằng, một nền kinh tế kém phát triển bao gồm hai khu vực: một là khu vực nông nghiệp tự cung tự cấp truyền thống, lao động dư thừa có năng suất rất thấp; hai là khu vực công

nghiệp thành thị hiện đại có năng suất cao mà lao động khu vực nông nghiệp có xu hướng chuyển dần sang. Tăng sản lượng trong khu vực hiện đại dẫn đến lao động di chuyển từ nông

thôn ra thành thị và gia tăng áp lực việc làm ở thành thị. Mặc dù có tác dụng nhất định trong hướng dẫn phân tích và hoạch định chính sách giải quyết việc làm nhưng không thể áp dụng máy móc mô hình này để tạo việc làm cho người lao động vào các nước đang phát triển cũng như ở Việt Nam, vì mô hình này dựa vào ba giả định chỉ phù hợp với kinh tế các nước phát triển ở phương Tây. Cụ thể đó là:

Thứ nhất, mô hình này ngầm giả định tăng tốc độ di chuyển lao động và tăng việc làm tỷ lệ thuận với tốc độ tích luỹ vốn. Tốc độ tích luỹ vốn càng nhanh thì tốc độ tăng trưởng

của khu vực hiện đại và tăng việc làm ở thành thị càng cao. Tuy vậy, thực tiễn ở các nước đang phát triển tốc độ tăng

trưởng của khu vực hiện đại ở thành thị và tăng việc làm có thể trái ngược nhau.

Thứ hai, mô hình này giả định rằng ở khu vực nông thôn

thừa lao động, trong khi có sự toàn dụng lao động ở thành thị. Các công trình nghiên cứu hiện nay đã chỉ ra rằng ở các nước đang phát triển, tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị luôn cao hơn nông

thôn, chứ không toàn dụng lao động được.

Thứ ba, mức lương thực tế ở thành thị sẽ không đổi cho đến khi nguồn cung cấp lao động dư thừa ở khu vực nông thôn

trở nên cạn kiệt mặc cho sự biến động lao động giữa các khu vực trong nền kinh tế thị trường.

Mô hình thu nhập dự kiến về sự di chuyển nông thôn - thành thị. Quá trình đô thị hoá diễn ra đồng thời với quá

trình công nghiệp hoá. Do đó, di dân từ nông thôn ra thành thị là xu hướng tất yếu khách quan của các nước trong quá trình phát triển. Những người di cự xem xét các cơ hội khác

nhau trong thị trường lao động dựa vào tối đa hoá những lợi ích dự kiến có được trong một khoảng thời gian nhất định ở

thành thị với mức thu nhập trung bình đang có ở nông thôn. Quyết định di cư sẽ được thực hiện nếu thu nhập dự kiến/thu

nhập kỳ vọng cao hơn thu nhập thực tế. Thu nhập dự kiến thu được của lao động di chuyển tùy thuộc vào khả năng có thể kiếm được việc làm ở thành thị, mức lương ở thành thị,

độ tuổi của người di cư. Quan điểm này kiến nghị chính phủ

giảm mức lương ở thành thị, xoá bỏ những méo mó về giá

cả của các yếu tố sản xuất, tăng cường việc làm ở nông thôn,

áp dụng công nghệ và có chính sách phù hợp sẽ là biện pháp

tạo việc làm.

4. Tạo việc làm cho ngưòi lao động trong thời kỳ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

a. Phát triển các ngành nghề ph ù hợp

Để tạo được nhiều chỗ làm việc cho người lao động trong những năm trước m ắt phải dựa vào các ngành nghề sử dụng

nhiều lao động. Nhưng để nâng cao năng suất, sử dụng có

hiệu quả lao động, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế không thể chỉ chú ý phát triển theo chiều rộng mà

phải chú ý đến phát triển theo chiều sâu. Để phát triển kinh tế theo chiều rộng và chiều sâu, trước hết cần có những biện

pháp cụ thể thu hút và khuyến khích đầu tư nước ngoài vào các khu công nghiệp lớn, phát triển sản xuất ở các khu công

nghiệp lớn, công nghệ cao, suất đầu tư cho một chỗ làm việc

lớn nhằm phát huy thể mạnh của công nghiệp, tạo ra những bước chuyển biến rõ rệt về cơ cấu lao động có chất lượng cao.

Đồng thời, phát triển công nghiệp vừa và nhỏ, tiểu thủ công nghiệp và các ngành nghề truyền thống tận dụng tiềm năng

sẵn có của đất nước về lao động và nguyên liệu.

Để thúc đẩy các ngành nghề thủ công phát triển, tạo cơ

hội việc làm cho người lao động việc khôi phục các làng nghề truyền thống có vai trò vô cùng quan trọng. Làng nghề

không chỉ sản xuất ra các sản phẩm hàng hoá, bảo tồn được

nét văn hoá truyền thống của dân tộc, mà còn góp phần tạo

công ăn việc làm, nâng cao đời sống của rất nhiều lao động.

Do đó, cần khôi phục, duy trì, phát triển các nghề truyền thống phù hợp với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Giải quyết các khâu cơ bản như thiếu thị trường đầu ra;

thiếu vốn; cơ sở vật chất nghèo nàn và môi trường ô nhiễm.

Cùng với phát triển công nghiệp là phát triển mạnh các

loại dịch vụ có chất lượng cao phục vụ công nghiệp hoá và đời sống của người dân, vừa tạo thêm việc làm cho người lao

động. Tiếp tục phát triển nông nghiệp dựa vào thể mạnh của đất nước có khí hậu nhiệt đới theo hướng giao đất ổn định

lâu dài cho nông dân, phát triển trang trại; tăng cường đầu

tư cơ sở hạ tầng kỹ thuật nông thôn, từng bước hiện đại hoá

nông nghiệp, chuyển đổi cơ cấu sản xuất tạo nhiều sản phẩm

hàng hoá có giá trị cao làm cơ sở cho phát triển các ngành

trồng trọt, chăn nuôi, thuỷ sản; định hướng phát triển nông nghiệp dưới nhiều hình thức đan xen nhau (tư nhân, tập thể,

liên doanh liên kết). Mỗi địa phương xác định rõ lợi thế và

tiềm năng của mình, lựa chọn cây trồng và vật nuôi thích hợp để đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh theo hướng sản xuất

hàng hoá nông sản.

Chính quyền địa phương cùng với N hà nước cần hướng dẫn nông dân ở từng vùng về kỹ thuật, cây giống, con giống và đặc biệt là thị trường tiêu thụ sản phẩm ổn định, lâu dài;

xây dựng, củng cố các trung tâm chuyển giao công nghệ, cung cấp giống cây, con theo phương pháp tiên tiến và công nghệ sinh học hiện đại; quy hoạch m ột số vùng chuyên

canh như: rau sạch, hoa, cây cảnh, cây ăn quả, chăn nuôi có hiệu quả kinh tế cao; phát triến các cơ sở sản xuất cơ khí nhỏ và sửa chữa máy nông nghiệp, hỗ trợ và phát triển các làng nghề, phát triển m ạng lưới giao thông nông thôn và

các dịch vụ nhỏ.

b. Đào tạo và ph át triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu

cầu của ph át triển kỉnh tế - xã hội

Nhà nước và các địa phương cần có chính sách thoả đáng để thu hút nhân tài như trả lương cao, cung cấp những điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện công việc, chính sách đề bạt, bổ nhiệm dựa vào kết quả hoàn thành xuất sắc

công việc. Kiện toàn và ban hành chính sách đào tạo và đào tạo lại nghề phổ thông cũng như đào tạo nghề bậc cao cho lực lượng lao động; thực hiện xã hội hoá đào tạo nghề cho

người lao động nhằm huy động mọi nguồn lực trong nước và ngoài nước để đầu tư cho hệ thống dạy nghề; nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện các cấp học, tạo tiền đề cho đào tạo nghề, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động; tư vấn

nghề nghiệp đối với những học sinh tốt nghiệp phổ thông,

phân luồng giáo dục phổ thông cơ sở và phổ thông trung học; gắn dạy nghề với tạo việc làm cho người lao động.

c. Xuất khẩu lao động

Xuất khẩu lao động là một trong những giải pháp được

nhiều nước trên thế giới quan tâm và khai thác hiệu quả.

Thông qua xuất khẩu lao động không chỉ giảm bớt gánh nặng về việc làm trước mắt ở trong nước mà hàng năm còn thu về

một lượng ngoại tệ đáng kể do người đi lao động nước ngoài gửi về. M ặt khác, thông qua xuất khẩu lao động, người lao

động học hỏi và tiếp nhận được kỹ thuật hiện đại, phương pháp làm việc tiên tiến, tác phong công nghiệp của người lao

động tại các nước phát triển. Tuy nhiên, sau khi người lao động hết hạn hợp đồng trở về nước thì gánh nặng việc làm

lại gia tăng.

Đe tiếp tục phát triển lĩnh vực đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, khắc phục dần những hạn chế và hậu quả của nó, cần phải khai thác và mở rộng thị trường, đổi mới

phương thức tổ chức và quản lý, kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu kinh tế và xã hội, giữa lợi ích của Nhà nước và của

người lao động.

Các giải pháp cụ thể cho xuất khẩu lao động đòi hỏi phải được thực thi ở cả 3 phía: đơn vị được phép xuất khẩu lao động

và Nhà nước Việt Nam; đơn vị và Chính phủ nước tiếp nhận lao động; cuối cùng là lao động đi xuất khẩu. Cùng với xuất

khẩu lao động ra nước ngoài, cần có những giải pháp hữu hiệu thu hút xuất khẩu lao động tại chỗ dưới hình thức gia công sản phẩm theo đơn đặt hàng của nước ngoài.

d. Tăng cường hoạt động của hệ thống thông tin thị

trường lao động

Thực tiễn Việt Nam cho thấy, “cung - cầu” lao động nói chung và “cung - cầu” trong từng ngành, từng vùng nói riêng còn bất hợp lý (mất cân đối thị trường lao động). Giữa đào tạo và sử dụng chưa gắn kết với nhau làm cho người sử dụng lao động và người lao động rất khó gặp nhau. Tình trạng này do nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó phải kể đến là hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh, thiếu đồng bộ,

thiếu độ tin cậy. Điều này đã và đang gây khó khăn cho quá

trình di chuyển lao động và cân bằng thị trường lao động.

Việc đẩy mạnh hoạt động của hệ thống thông tin thị trường

lao động nhằm tạo môi trường để người lao động và người sử

dụng lao động gặp nhau trên thị trường đúng thời gian và không gian là rất cần thiết. Các biện pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động của thông tin thị trường lao động rất đa dạng; có thể kể đến các

biện pháp cơ bản sau:

- Tăng cường quản lý và nâng cao chất lượng hoạt động cả các trung tâm dịch vụ việc làm, tổ chức hội chợ việc làm, ngày

hội lao động.

- Thiết lập cơ chế phối họp và chia sẻ thông tin giữa các

tổ chức tham gia vào dịch vụ việc làm với các chủ thể cỏ liên quan đến việc làm.

- Tạo cơ hội cho người lao động tiếp cận với các chủ sử

dụng lao động...

e. Động viên và giúp đờ người lao động tự tạo việc làm trong các ngành nghề thuộc khu vực kinh tế ngoài nhà nước,

đặc biệt khu vực ph i chính thức

Tiếp tục nâng cao nhận thức về tự tạo việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước, nhất là khu vực phi chính thức, c ần coi khu vực phi chính thức là bộ phận họp thành của nền kinh tế đang phát triển, có vai trò lớn trong giải quyết việc làm và tôn trọng sự phát triển khách quan, năng động, hỗ trợ khu vực phi chính thức cùng phát triển trong chiến lược chung của nền kinh tế. Cần định hướng cho các hoạt động phi chính thức phát triển theo hướng lành mạnh, nâng cao chất lượng phục vụ, cải tiến kỹ thuật, công nghệ, bảo vệ môi trường và quyền lợi của người

lao động.

g. Các giải pháp khác tạo việc làm cho người lao động

Sắp xếp lại lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, giải quyết tốt lao động dôi dư trên từng địa bàn; công khai số lao động dôi dư, phân loại ngay tại địa phương để sắp xếp công việc mới hoặc cho đi đào tạo; khuyến khích người lao động cao tuối hoặc không đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới về hưu sớm hoặc tự nguyện thôi việc với chế độ trợ cấp hấp dẫn.

Nội dung ôn tập chương 3

1. Ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội.

2. Yêu cầu và ý nghĩa của phân bố nguồn nhân lực xã hội.

3. Đánh giá các hình thức phân bố nguồn nhân lực xã hội

trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

4. Các yếu tố tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động ở

Việt Nam.

5. Xu hướng và chính sách khuyến khích chuyển dịch cơ

cấu lao động trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

hiện nay.

6. Sự cần thiết và nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho

người lao động hiện nay.

7. Tạo việc làm cho người lao động trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.

8. Vai trò của các chính sách trong tạo việc làm cho người lao động trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.

Chương 4

TIỀN LƯƠNG VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI

TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI

I. TIỀN LƯƠNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

L ự c XÃ HỘI

1. Bản chất và các chức năng của tiền lương

a. Bản chất của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao. Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự phân phối và thu

nhập của Nhà nước, của đơn vị sử dụng lao động và người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng. Khi

nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác chỉ rõ, về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động, biếu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.

Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổi. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân

phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động m à họ cống hiến. Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo

giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (theo hợp đồng lao động). Trong pháp luật lao động có quy định, tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong họp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và

hiệu quả công việc.

Khi nghiên cứu về tiền lương có ba vấn đề đặt ra, đó là chủ

thể trả lương, căn cứ để trả lương và nguồn chi trả lương.

- v ề chủ thể trả lương, trong nền kinh tế thị trường, người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao

động chứ không phải Nhà nước. N hư vậy, ở đâu có quá trình sử dụng sức lao động, ở đó có việc trả lương.

- Căn cứ để trả lương là giá trị sức lao động hao phí. Đe có

căn cứ trả lương theo giá trị sức lao động hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức độ hao phí sức lao động cả về số lượng cũng như chất lượng; đồng thời phải xác định những yếu tố ảnh hưởng đến nó trong từng thời kỳ, đặc biệt phải xác định được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư trước đây. Đây là một trong những vấn đề khó khăn và phức tạp nhất hiện nay ở Việt Nam.

- Nguồn chi trả lương, về nguyên tắc, phải xuất phát từ giá

trị sử dụng của sức lao động, nghĩa là người lao động phải có

khả năng tạo ra được một giá trị cao hơn giá trị sức lao động của bản thân. Một trong những vấn đề đang được đặt ra không chỉ là ai trả lương m à quan trọng hơn là trả thế nào và căn cứ đế trả, trả trước hay sau quá trình lao động, trả theo kết quả lao động (phân phối theo lao động) hay trả theo giá trị sức lao động tiềm năng (theo đào tạo), hay trả theo giá trị sức lao động thực tế hao phí phù hợp với yêu cầu công việc (theo thị trường lao

động hay theo giá trị đóng góp).

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương thể hiện quy luật phân phối theo lao động - một quy luật đặc trưng riêng có của chủ nghĩa xã hội. Phân phối theo lao động chỉ thích họp với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, theo đó Nhà nước đứng ra điều hành trực tiếp toàn bộ nền sản xuất xã hội, kể cả phân phối. Phân phối theo lao động đã tạo sự yên tâm, tin

tưởng của người lao động hoạt động trong các lĩnh vực vì dù làm việc gì, ở đâu, khi lao động như nhau thì đều được hưởng như nhau với nguyên tắc “làm theo năng lực, hưởng theo lao động” . Tuy nhiên, phân phối theo lao động tỏ ra không đủ và không hoàn toàn thích họp trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh phân phối theo lao động còn có phân phối theo giá trị.

Trong nền kinh tế thị trường, giá trị hàng hoá phải được

xác định trước khi đem bán, và sức lao động là hàng hoá nên giá trị của sức lao động phải được xác định trước như các hàng hoá khác, chứ không phải chỉ sau khi đã sử dụng xong. Hơn nữa, việc tham gia đóng góp tạo nên giá trị mới, đặc biệt

là lợi nhuận có ý nghĩa sống còn đối với các hoạt động của các chủ thể sử dụng sức lao động trong cơ chế thị trường, vì thế

sức lao động nào có khả năng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị bản thân càng nhiều càng phải được trả cao hơn. Việc xác định

giá trị hàng hoá trước khi bán đòi hỏi người sử dụng, người quản lý phải đánh giá đúng khả năng của người lạo động và tổ chức tốt quá trình sản xuất sao cho thu lại được ít nhất bằng

giá trị đã bỏ ra do mua sức lao động, chứ không phải tùy thuộc vào kết quả thực tế để trả tiền. Tiền lương còn là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, v ề nguyên

tắc, người bán sức lao động (người lao động) phải đưa ra mức giá trước và sau đó hai bên mặc cả và đi đến thoả thuận; sự thỏa thuận đó phải được thể hiện trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý đề trả lương cũng như giải quyết các tranh chấp

lao động vốn rất dễ xảy ra do sự tách biệt giữa thoả thuận mua

bán với sử dụng, thanh toán.

b. Các chức năng chủ yếu của tiền lương

Một là, chức năng thước đo giá trị

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền

của giá trị sức lao động, vì thế, tiền lương phải là thước đo giá

trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương.

Thực hiện chức năng này, đòi hỏi việc xác định tiền lương

phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động. Mặt khác, phải xác định

được đúng giá trị sức lao động. Đây là một trong những vấn đề

khó khăn, phức tạp. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo thì mới phản ánh được giá trị của

sức lao động. Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền

lương cũng phải có xu hướng tăng theo các thời kỳ.

Hai là, chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động, sức lao động của con người bị tiêu hao. Đe duy trì quá trình lao động tiếp theo, con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Tái sản xuất sức lao

động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Trong điều kiện khi nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương

phải đủ để người lao động mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết, hay giá trị tư liệu sinh hoạt do người lao động mua sắm phải ít nhất ngang bằng giá trị sức lao động đã hao phí. Thực chất, đó là sự trao đổi ngang giá giữa người sử dụng lao động và

người lao động. Neu không thực hiện được chức năng này, sức

lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khoẻ của người lao động ngày càng bị suy sụp và sẽ tác động liên tục đến quá trình sử dụng sức lao động của

cả người lao động và người sử dụng lao động.

Ba là, chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn

phải thực hiện chức năng kích thích sản xuất. Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là m ột đòn

bẩy kinh tế, thúc đẩy sản xuất phát triển. Mỗi đồng lương trả

cho người lao động phải được tính toán, phải được gắn với

kết quả lao động của họ, gắn với hiệu quả tăng trưởng kinh tế

của nền kinh tế nói chung, của sản xuất kinh doanh nói riêng. Để tiền lương thực hiện được chức năng này, đòi hỏi tiền

ịg ư

lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp được các ’ có thể chi phí của mình và phải tổ chức tốt việc trả lương

i chưa

phân biệt được người có năng suất lao động và

đạt năng suất lao động. Chính cả hai điều kiện này ưên thực

tế chưa thực hiện tốt nên chức năng kích thích sản xuất của tiền lương ở nước ta bị suy yếu. Tiền lương có hai mặt đối lập nhau, m ặt tích cực và m ặt tiêu cực. Khi m ặt tích cực của tiền

lương - kích thích sản xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực lập tức phát triển và tiền lương sẽ trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất

phát triển.

Bốn là, chức năng tích luỹ

Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được tích luỹ để dành đề phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm

việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng.

Tích luỹ là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao

động, v ề nguyên tắc, tiền lương chỉ được để dành khi người lao động không chi dùng hết lương của mình. Trên thực tế, tiền

lương của người lao động nói chung không đủ chi dùng, vì thế, không có điều kiện tích luỹ (để dành). Tuy nhiên, Nhà nước vẫn buộc mọi người lao động phải để dành thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc. Việc tiền lương

không thực hiện được chức năng tích luỹ một cách chủ động đã gây khó khăn cho những người không may gặp phải rủi ro cũng như những người hưu trí. Điều này dẫn đến tình trạng một

bộ phận người lao động đã tìm cách tự tích luỹ, kế cả các biện

pháp tiêu cực.

2. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của

ngưòi lao động

a. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước

Thứ nhất, tình hình biến động của thể giới. Khi tình hình thế giới bình thường, tương đối ổn định, không có những biến động về chính trị, quân sự thì các nhà nước có điều kiện để

tăng lương và nâng cao mức sống của người lao động. Ngược lại, khi có biến động, các nhà nước phải tăng cường dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động, điều này dẫn đến ít có

điều kiện tăng lương.

Thứ hai, tình hình phát triển kỉnh tế, xã hội. Khi GDP tăng trưởng, Nhà nước sẽ có nguồn lực và các điều kiện cần

thiết để tăng lương, cải thiện đời sống của người lao động. Mức tăng tiền lương phải gắn với mức tăng trưởng kinh tế và

trên cơ sở tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, việc tăng trưởng

kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lương. Trong những năm vừa qua, khi nền kinh tế của nước ta tăng trưởng mạnh, Nhà nước đã liên tục tăng lương cho các đối tượng hưởng lương, điều đó có tác động tích cực đến cải thiện đời sống của người lao động.

Thứ ba, hệ thống pháp luật. Đặc biệt chú trọng đó là pháp luật về lao động. Bộ luật lao động của nước ta có chế định về tiền lương. Trong chế định này có ghi nhận, mức tiền lương tối thiểu cho người lao động, cũng như điều chỉnh các vấn đề khác liên quan đến tiền lương m à các cá nhân, tổ chức có sử

dụng lao động và người lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các văn bản quy phạm pháp luật m ang tính dưới luật khác cũng được ban hành đã tác động m ạnh mẽ đến tiền lương của người

lao động.

Thứ tư, một số chỉnh sách khác của Nhà nước. Có một sô chính sách do Nhà nước ban hành đã tác động trực tiếp đến tiền lương của người lao động. Ví dụ: chính sách về thu hút vốn đầu

tư nước ngoài; chính sách an sinh - xã hội...

b. Các yếu tố thuộc về thị trường

Thứ nhẩt, “cung - cầ u ” trên thị trường lao động. Khi nghiên cứu thị trường lao động chúng ta nhận thấy sự tác động to lớn của “cung” lao động trên thị trường lao động đối với việc

hình thành giá cả sức lao động. M ột trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức sử dụng lao động trước người lao động là do

“cung” lao động ở các nước đó thường lớn hon “cầu” lao động, tình trạng thất nghiệp phổ biến.

Thứ hai, mức lương thịnh hành trên thị trường lao động. Trong nền kinh tế thị trường, tín hiệu của thị trường được các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động của mình. Trên cơ sở “cung - cầu” lao động hình thành

lên giá cả sức lao động mà cụ thể chính là các mức lương phù

hợp với các loại lao động. Các chủ thể sử dụng lao động coi đó là một căn cứ quan trọng để xác định mức lương cho đơn

vị của mình.

Thứ ba, sự biến động của giả cả thị trường. Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự thay đổi của giá cả tư liệu sinh

hoạt. Vì thế, để bảo đảm mức sống thực tế của người lao động,

Nhà nước, các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động phải quan tâm đến sự biến động của giá cả thị trường. Khi giá cả thị trường tăng thì tiền lương tăng; mặt khác, việc tăng tiền lương phải

trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trường, khi đó việc

tăng lương mới có ý nghĩa. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nước ta đã nhiều lần chủ động tăng lương nhưng do giá cả thị

trường tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của người lao động nước ta vẫn còn gặp nhiều khó khăn.

c. Các yếu tố thuộc về chủ thể sử dụng lao động

Thứ nhất, chính sách đãi ngộ của chủ thế sử dụng lao động. Trước hết, chính sách đãi ngộ của chủ thể sử dụng lao

động được thể hiện trong quy chế trả lương. Quy chế trả lương (trong đơn vị sử dụng lao động) hoặc quy chế thu chi nội bộ (trong các cơ quan nhà nước) là sự cụ thể hoá các chính sách đãi ngộ của chủ thể sử dụng đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự bảo đảm và phân biệt về tiền lương giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều

kiện của chủ thể sử dụng lao động và mức đóng góp của các

thành viên.

Thứ hai, tình hình thực hiện nhiệm vụ của chủ thể sử dụng

lao động. Nguồn chi trả lương của các đơn vị sử dụng lao động là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh và tiêu thụ hàng hoá. Trường hợp, do hoạt động tốt trong lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lượng, giá thành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các đơn vị sử dụng lao động có lợi thế và có điều kiện để bảo đảm và tăng dần mức lương chi trả. Ngược lại, nếu hàng hoá tồn đọng, không tiêu thụ được sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của

người lao động.

Thứ ba, khả năng phát trỉến của chủ thế sử dụng lao động. Trong thực tế, tiền lương của người lao động không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của chủ thể sử dụng lao động trong thời gian hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu

dài của chủ thể đó. Do đó, để giữ và thu hút nhân viên phục vụ lâu dài cho sự phát triển trong tương lai, chủ thể sử dụng lao

động có thể trả cao hơn mức lương hiện hành hoặc người lao

động vẫn chấp nhận mức lương hiện tại để có điều kiện phát triển trong tương lai.

Thứ tư, năng suất lao động của chủ thể sử dụng lao động. Tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào năng

suất lao động của họ. Do đó, khi đánh giá mức tiền lương phải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt được trong quá trình cung cấp sức lao động.

Thứ năm, so lượng và chẩt lượng đội ngũ người lao động. Số lượng và chất lượng đội ngũ lao động có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức và khả năng chi trả tiền lương. Doanh

thu cũng như hiệu quả sản xuất, kinh doanh phụ thuộc chủ yếu vào số lượng và chất lượng đội ngũ người lao động, thông qua đó ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của họ. Ngoài ra, số lượng và chất lượng người lao động trong đơn vị sử dụng lao động liên quan đến số lượng và chất lượng lao động, do đó, liên

quan đến quy mô và khả năng chi trả lương của đơn vị sử dụng lao động.

Ngoài những yếu tố trên, tiền lương còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố như định mức lao động, cơ cấu tổ chức, khả

năng tài chính và môi trường làm việc của đơn vị sử dụng lao động...

d. Các yếu tố thuộc về người lao động

Thứ nhất, mức độ hoàn thành công việc được giao. Khi

trả lương cho người lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn

thành công việc được giao. Mức độ hoàn thành công việc của người lao động càng lớn, chất lượng hoàn thành càng cao thì tiền lương nhận được càng nhiều, phù họp với trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.

Thứ hai, thâm nỉên công tác, thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của người lao động đối

với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động. Thời gian làm việc càng dài, người lao động càng tích luỹ được nhiều kinh nghiệm

và làm việc càng có hiệu quả, vì thế, tiền lương của những người đó càng phải cao. Mặt khác, để khuyến khích người

Ịao động làm việc lâu dài cho người sử dụng lao động, mức tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công tác. Tuy nhiên, trong trả lương theo thâm niên cần chống tư tưởng “sống lâu lên lão làng” không gắn kết với kết quả lao động. M ột số quốc gia, để chống tư tưởng này trong trả lương cho người lao động, họ không tính đến yếu tố thâm

niên công tác.

Thứ ba, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm lao động là yếu tố quan

trọng thể hiện chất lượng lao động của người lao động. Trình

độ chuyên môn và kinh nghiệm lao động có được là nhờ vào quá trình đào tạo hoặc tự tích luỹ kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền với thâm niên công tác. Tuy nhiên, cũng cần

chú ý, không phải những người có thâm niên công tác cao là luôn luôn có kinh nghiệm lao động. Những người có trình độ

chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lương của người đó càng cao.

Thứ tư, tiềm năng phát triển cá nhân trong tương lai. Đe

thu hút và giữ những người trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển

trong tương lai các đơn vị sử dụng lao động có thể trả lương cao

hơn mức bình thường, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tố chức đối với cá nhân.

e. Các yếu tố thuộc về việc làm (công việc)

Các yếu tố này bao gồm: khối lượng công việc; độ phức

tạp của công việc; phạm vi công việc. Khi khối lượng công việc

càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lương phải được trả cao tương xứng.

Tóm lại, tiền lương của người lao động cao hay thấp không

chỉ phụ thuộc vào người lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các đơn vị sử dụng lao động cũng như tình hình phát triển kinh tế - xã hội, chính trị và sự biến động về các

mặt của thế giới. Đây là những căn cứ quan trọng để người sử

dụng lao động cũng như Nhà nước xác định mức lương phù hợp cho các đối tượng lao động hưởng lương.

3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

a. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối

theo lao động “làm theo năng lực hưởng theo lao động”. Theo

đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng

như nhau. Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm bảo đảm chất lượng để xác định số lượng lao động hao phí, còn đối với chất

lượng lao động có thể thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc.

Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền

lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính, màu da, dân tộc,... Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Hiện nay, trong cơ chế thị trường, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể. Vì thế, lao động như nhau

bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau mà của cả tập thể; việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua yếu tố cứng là trình độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm là ý thức, trách nhiệm, quan hệ... Trong thực tế, lao

động cá nhân như nhau, nhưng lao động tập thế có thế khác nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đây là điểm khác nhau cơ bản trong cơ chế kế hoạch

hoá tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này.

Bảo đảm nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao hơn cống hiến của mình theo kiểu “ngồi mát

ăn bát vàng”, tư tưởng “chụp giật” và phân phối “bình quân chủ

nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lương.

b. Nguyên tắc bảo đảm tốc độ tâng tiền lương bình quân

phải nhỏ hơn tốc độ tâng năng suất lao động

Nguyên tắc này nhằm bảo đảm hiệu quả của việc trả

lương. Theo đó, tiền lương được trả cho người lao động phải

dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.

Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các đơn vị sử dụng

lao động giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển. Thực tế, có những thời

kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này trong trường hợp cần thiết. Chẳng hạn, tăng lương (lương tối thiểu) cao

hơn mức năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy nhiên, nếu thường xuyên vi

phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài thì sẽ ảnh hưởng đến

tích luỹ, giảm hiệu quả kinh doanh. Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối

quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được trong tất cả các điều kiện cụ thể.

Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình

quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy

rằng các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân cũng đồng thời ảnh hưởng đến năng suất lao động, nhung có yếu tố chỉ

ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng chủ yếu đến năng suất lao động mà không hoặc ảnh hưởng rất ít đến tiền lương bình quân (ví dụ

việc áp dựng kỹ thuật công nghệ mới...).

c. Nguyên tắc bảo đảm mối quan hệ hợp lỷ về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương

khác nhau

N guyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và

chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được biểu hiện thông qua những

vân đê:

M ột là, trình độ lành nghề bình quân khác nhau. Trình độ lành nghề là một trong chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng lao động; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lượng lao động cao và ngược lại. Nguyên tắc trả lương khác nhau cho lao động khác nhau đòi hỏi phải trả lương theo chất lượng lao động. Trong các ngành khác nhau, trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau. Thông thường những ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quân trong các ngành công nghiệp nhẹ. Vì thế, tiền lương

bình quân trong các ngành đó cũng phải khác nhau, ngành công nghiệp nặng có tiền lương bình quân cao hơn so với ngành

công nghiệp nhẹ.

Hai là, điều kiện lao động khác nhau. Điều kiện lao

động là tống hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, độ rung,

tiếng ồn, nhiệt độ,...) xung quanh con người tác động đến con người. Điều kiện lao động khác nhau không chỉ giữa các

ngành, trong nội bộ từng ngành mà còn trong nội bộ từng đơn vị sử dụng lao động. Khi điều kiện lao động khác nhau,

hao phí lao động của con người sẽ không giống nhau. Đe bảo

đảm tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương

phải khác nhau. Tiền lương khác nhau có thể được thể hiện

trong sự phân biệt các mức tiền lương trong thang lương

(mức lương có điều kiện lao động không bình thường và

mức lương có điều kiện lao động bình thường) hoặc thông qua phụ cấp.

Ba là, vị trí quan trọng của từng ngành, nghề trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi ngành, nghề có vị trí khác nhau tùy

thuộc vào tầm quan trọng của nó trong nền kinh tế quốc dân

trong từng thời kỳ cũng như nhu cầu sức lao động của ngành, nghề đó. Thông thường, các ngành, nghề có vai trò quan

trọng càng lớn càng được xếp vào những vị trí hàng đầu.

Theo đó, thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc trong các ngành xếp ở vị trí sau. Ví dụ, ngành luyện kim, hoá chất có hệ số lương bậc 1 từ 1,40 đến 1,62 trong khi đó ngành

thương mại, dịch vụ ăn uống có hệ số lương bậc 1 từ 1,16 đến 1,40.

Mục đích trả lương cao hơn là nhằm thu hút lao động để

phát triển các ngành đó. Trong m ột số ngành được nhà nước

ưu tiên phát triển như quân đội, công an, y tế, giáo dục...,

hệ số lương khởi điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác. Ví dụ, theo chế độ lương năm 1993 đến 2004,

khối hành chính khởi điểm là 1,86, còn hệ số lương bậc 1

của ngành giáo dục là 1,92 và khối sản xuất kinh doanh chỉ

có 1,78.

Bốn là, sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí

hậu, giao thông, giá cả sinh hoạt...). Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau. Có những vùng thuận lợi về

đi lại, giá cả rẻ, khí hậu thuận hoà, nhưng cũng có những vùng khó khăn trong đi lại, khí hậu khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,... Sự

khác biệt này dẫn đến mức chi phí khác nhau và người lao động

không muốn đến những vùng không thuận lợi đó. Do đó, để tái

sản xuất sức lao động như nhau, tiền lương phải khác nhau. Sự

khác nhau về tiền lương thường được thể hiện thông qua phụ

cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ.

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao

động đặc biệt cần thu hút và giữ chân người lao động cần phải

trả lương cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị được trả lương trên thị trường. Bởi vì đây là những lao động có chất

lượng cao m à các cơ quan, đơn vị sử dụng lao động đang thiếu

hoặc đang cần sử dụng.

4. Chính sách tiền lưong và chế độ tiền lương

a. Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là phương thức hành động được Nhà nước khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết vấn đề tiền

lương cho người lao động. Xét theo phạm vi hoạt động, chính sách tiền lương có hai loại chủ yếu là chính sách tiền lương

của Nhà nước và chính sách tiền lương của đơn vị sử dụng lao động. Chính sách tiền lương được đề cập trong quản lý nguồn nhân lực xã hội là chính sách tiền lương của Nhà nước, trên cơ sở đó, đơn vị sử dụng lao động cụ thể hóa trong các quyết định quản lý của mình để tổ chức tiền lương.

Chính sách tiền lương của Nhà nước là m ột trong những chính sách kinh tế - xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng chục triệu người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước. Chính sách tiền lương của Nhà nước được thể hiện qua các văn bản về tiền lương do Chính phủ hoặc các chủ thể liên quan có thẩm quyền xây dựng, soạn thảo. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở khoa học là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên do tính phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định, chính sách tiền lương khó đáp ứng ngay được các yêu cầu; đồng thời, nền kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân ở nước ta biến đổi nhanh. Vì thế, chính sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp thời để ngày

càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nền kinh tế cũng như người lao động. Thông thường, trong giai đoạn đầu áp dụng,

chính sách phát huy tốt tác dụng bởi nó phù hợp, nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và đòi hỏi phải được thay thế. Chu kỳ tồn tại của m ột chính

sách tùy thuộc và chủ yếu vào việc được xây dựng trên cơ sở nào, có khoa học hay không, điều kiện để phát huy tác dụng

còn tồn tại hay không. Chính sách tiền lương phải đáp ứng

các yêu cầu sau:

Thứ nhất, chỉnh sách tiền lương p h ả i tương đối ổn

định, liên tục và thống nhất. Việc ổn định, liên tục và thống nhất sẽ giúp cho người xây dựng chính sách thống nhất

trong mục đích, phương hướng và có kế hoạch triển khai

các chiến lược bảo đảm và nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời tạo ra sự yên tâm , tin tưởng vào chính sách

của Nhà nước. Chính sách tiền lương phải hướng vào việc đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động, xây dựng mối quan hệ đoàn kết bền vững giữa các tầng lớp nhân dân lao động. Vì vậy, khi kinh tế phát triển, yêu cầu

cải thiện đời sống người lao động đặt ra, trong quá trình đó thì chính sách tiền lương phải được xem xét, đối mới phù hợp với sự thay đồi đó. M ặt khác, chính sách tiền lương

phải cân đối giữa các đối tượng, các khu vực hưởng lương nhằm tạo ra m ặt bằng hợp lý trong vấn đề thu nhập của

người hưởng lương.

Thứ hai, chính sách tiền lương phải được thường xuyên xem xét, sửa đổi khi các điều kiện kinh tế - xã hội thay đổi. Chính sách tiền lương muốn phát huy được vai trò tích cực, phải phù họp với các yêu cầu đặt ra trong từng thời kỳ. Một chính sách dù tích cực đến đâu cũng chỉ phù họp trong một giai đoạn lịch sử nhất định, không có chính sách vĩnh cửu. Đặc biệt đối với nước ta hiện nay, khi kinh tế - xã hội đang có những biến đổi mạnh, hội nhập quốc tế sâu, rộng thì việc thường xuyên cân nhắc, bổ sung đổi mới chính sách tiền lương là hết sức cần thiết. Đổi mới tiền lương để loại bỏ những yếu tố lạc hậu, không phù họp, đồng thời không chỉ dựa trên các điều kiện thực tại của đất nước mà còn cần tính đến các điều kiện, yếu tố quốc tế.

Chính sách tiền lương của Nhà nước thể hiện thông qua các nội dung chủ yếu: xác định mức lương tối thiểu và quan hệ giữa tiền lương tối thiểu, tiền lương trung bình và tiền lương tối đa; quan hệ tiền lương giữa các khu vực, các ngành, các đối tượng hưởng lương, trong đó xác định mức lương tối thiểu

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng; xây dựng hệ thống thang bảng lương; xây dựng cơ chế quản lý tiền lương; xây dựng các chế độ phụ cấp lương và các chế độ khác gắn với tiền lương (ví dụ như bảo hiếm xã hội, bảo hiểm y tế...).

Tùy theo tình hình và điều kiện cụ thể việc thay đổi chính sách tiền lương có thể được thực hiện ở các cấp độ khác nhau như điều chỉnh khi có một vài thay đổi nhỏ phù họp, cải tiến khi

có những thay đổi cơ bản phù họp hơn với điều kiện hiện tại,

còn cải cách tiền lương là một sự đổi mới căn bản, toàn diện, triệt để tất cả các yếu tố liên quan. Thông thường, cải cách tiền

lương sẽ phức tạp và tác động đến nhiều cơ chế khác nhau,

có ảnh hường nhất định đến đời sống của một bộ phận hưởng

lương và các đơn vị sử dụng lao động theo các chiều hướng

khác nhau.

b. Chế độ tiền lương

Chế độ tiền lương là sự cụ thể hoá chính sách ■ ?ềú lương.

Chế độ tiền lương là văn bản quy định của Nhà nước m à các chủ thể sử dụng lao động dựa vào đó để trả lương cho người

lao động. Trong các văn bản quy định chế độ tiền lương thường

có các nghị định của Chính phủ, các thang bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với từng hệ thống và đối tượng hưởng

lương ban hành kèm theo nghị định, các thông tư hướng dẫn việc thực hiện các điều, khoản trong nghị định và thực hiện hệ thống thang bảng lương. Chế độ tiền lương muốn phát huy tác

dụng của mình đòi hỏi phải thường xuyên được xem xét sửa đổi, bổ sung khi các điều kiện kinh tế - xã hội thay đổi, nếu

không, nó ngày càng lạc hậu và m ất dần tác dụng “điều tiết

và định hướng thu nhập” giữa các ngành, các khu vực và các đối tượng được hưởng lương, thậm chí cản trở sự phát triển.

Hiện nay, hệ thống tiền lương của Nhà nước bao gồm các chế

độ tiền lương sau:

* Chế độ tiền lương cấp bậc

Chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản quy định của Nhà

nước mà các đơn vị sử dụng lao động dựa vào đó để trả lương

cho công nhân theo chất lượng lao động. Chất lượng lao động

được thể hiện thông qua trình độ chuyên m ôn nghiệp vụ và

những phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả công

việc. Mỗi công việc có m ột độ phức tạp nhất định, thường

được thể hiện ở cấp bậc công việc; đòi hỏi người công nhân

phải có trình độ lành nghề và những phẩm chất nhất định mới

hoàn thành được. Như vậy, chất lượng lao động phải phù hợp

với yêu cầu của công việc và thường được thể hiện thông qua

cấp bậc công nhân và những phẩm chất cần thiết của công

nhân.

Chế độ tiền lương cấp bậc có 3 yếu tố: tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật, thang lương và mức lương. Ba yếu tố này có quan hệ

chặt chẽ với nhau; để trả lương chính xác đòi hỏi phải có cả 3

yếu tố này.

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức

độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của

công nhân bậc nào đó phải đạt được về lý thuyết và thực hành.

Như vậy, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật được sử dụng để xác định

cấp bậc công việc cũng như cấp bậc công nhân, làm cơ sở để

trả lương theo chất lượng lao động. Do các công việc trong các

đơn vị sử dụng lao động hiện nay rất đa dạng và thường xuyên

thay đổi nên các đơn vị này thường gặp khó khăn khi phải tự xây dựng và liên tục bổ sung, hoàn thiện tiêu chuẩn cấp bậc công việc. Trong văn bản quy định chế độ tiền lương mới của

Nhà nước hiện nay chỉ quy định thang lương, lương tối thiếu và các phụ cấp cũng như các chế độ chính sách liên quan đến tiền lương.

Chế độ tiền lương nói chung, chế độ tiền lương cấp bậc nói riêng chậm được cải tiến nên thường lạc hậu so với thực tế,

trong khi đó cơ chế mới cho phép các đơn vị sử dụng lao động ngày càng tự chủ hơn đối với các hoạt động của mình kể cả

trong việc xây dựng thang bảng lương và chi trả lương đã làm cho các đơn vị sử dụng lao động, nhất là các chủ thể sử dụng ngoài Nhà nước ít quan tâm đến chế độ tiền lương của Nhà nước. Bên cạnh đó, từ trước đến nay, chế độ tiền lương cấp bậc

mới chỉ bao phủ các đơn vị sử dụng lao động trong khu vực Nhà nước, nơi Nhà nước, về nguyên tắc, nắm quyền kiểm soát, còn các chủ thể sử dụng lao động ngoài Nhà nước hầu như rất ít hoặc chưa bao phủ và chi phối được.

- Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ (trình độ cấp bậc từ thấp đến cao). Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó.

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công

nhân và được xếp từ thấp đến cao (ví dụ: bậc 1, 2, 3... 6, 7).

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở

một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Hệ số lương là sự quy đổi lao động phức tạp, có

trình độ nhất định về lao động giản đơn nhất, không cần qua

đào tạo.

Thang lương mới chỉ tính đến yếu tố cứng của chất lượng

lao động - trình độ lành nghề của công nhân chứ chưa tính đến yếu tố mềm: trách nhiệm, tinh thần, ý thức đối với tập

thể, năng suất lao động cá nhân. Khi lao động phức tạp, lao động m ang tính tập thể đòi hỏi phải bổ sung các yếu tố khác

trong việc tính lương. Ngoài ra, trong một đơn vị sử dụng lao động với sự phân tách thang lương áp dụng riêng cho lao động trực tiếp (công nhân sản xuất), còn bảng lương áp dụng riêng cho cán bộ quản lý, phục vụ đã tạo ra sự thiếu đồng bộ

trong việc trả lương.

- Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong

một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các

bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức Mi = M I X Ki (Mi: Mức lương bậc i; M I: Mức lương tối thiểu; Ki: Hệ số lương bậc i). Với công thức tính lương nêu trên, mức lương cao thấp phụ thuộc vào hai yếu tố: mức lương tối thiểu và hệ số lương.

* Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương chức vụ là văn bản quy định để trả lương

cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội và các loại lao động

quản lý trong các doanh nghiệp tùy theo chức danh công chức, viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. Tuy nhiên, cũng là cán bộ lãnh đạo nhưng nếu trong khu vực sản xuất kinh doanh (Tổng giám đốc, Giám đốc, quản lý các bộ phận...) do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xây dựng chế

độ tiền lương, còn trong khu vực hành chính sự nghiệp (liên quan đến công chức, viên chức) lại do Bộ Nội vụ tham mưu xây dựng chế độ tiền lương.

Chế độ tiền lương chức vụ quy định mức lương cho từng chức vụ đảm nhận (chức vụ phân biệt với chức danh). Đối với m ột người giữ một cương vị chức vụ nào đó có thể quy định 2 cách thức (hay hai chế độ) trả lương: hoặc trả theo chức vụ, hoặc trả theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ. Việc quy định một trong hai chế độ trả lương trên đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Nếu trước tháng 10 năm 2004, đối với cán bộ chuyên môn giữ chức vụ lãnh đạo có thể trả lương theo chức vụ thì từ tháng 10 năm 2004 đến nay, tất cả cán bộ chuyên môn giữ chức vụ lãnh đạo (từ Thứ trưởng trở xuống)

thuộc khối hành chính sự nghiệp đều hưởng lương chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Khối sản xuất kinh doanh thì vẫn trả theo chức vụ đối với lãnh đạo cấp cao trong

tổ chức (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng). Việc quy định phụ cấp chức vụ lãnh đạo mà không quy định lương lãnh đạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển, điều động cán bộ và bố trí cán bộ nói chung và khuyến khích cán

bộ, công chức phát triển chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, trả lương chuyên môn đối với cán bộ lãnh đạo cũng có những hạn chế, khó khăn nhất định, nhất là lương cán bộ lãnh đạo có thể thấp hơn lương cán bộ bị lãnh đạo hoặc cán bộ lãnh đạo

tìm cách để tăng ngạch phù hợp với lương đang được hưởng nhưng không phù hợp với tiêu chuẩn chức danh quy định cho

từng ngạch công chức.

Trong phạm vi xã hội, chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng cho một số chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương từ Bộ

trưởng và tương đương trở lên và cán bộ bầu cử ở cấp xã; áp dụng cho các thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong khu vực sản xuất, kinh doanh.

- Đối với chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở trung ương: có 3 chức danh quan trọng nhất là Chủ tịch nước, Chủ tịch Quốc hội và Thủ tướng Chính phủ (Ví dụ: Quy định hệ số lương hiện

nay là 13,00; 12,50 và 12,50). 10 chức danh từ Bộ trưởng và tương đương đến Phó Chủ tịch nước hiện nay quy định 2 mức lương (bậc 1 và bậc 2) với hệ số lương thấp nhất (9,70) đến hệ số lương cao nhất (11,70).

Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng đối với các cán bộ

chuyên trách cấp xã trong đó có 2 bậc và tùy theo chức danh.

Ví dụ, hiện nay Bí thư Đảng uỷ có 2 bậc là 2,35 và 2,85; trong khi đó trưởng các đoàn thể, uỷ viên ủ y ban nhân dân là 1,75

và 2,25.

- Đối với các thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc,

Kế toán trưởng được hưởng lương căn cứ vào hạng công ty.

Khi chuyển hạng công ty thì lương của các chức danh trên được chuyển theo. Cơ sở phân hạng công ty là mức độ phức tạp của lao động quản lý và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty.

Trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến độ phức tạp của lao

động quản lý (như số lượng công nhân viên, quy mô vốn, trình

độ trang bị kỹ thuật công nghệ, phạm vi hoạt động...), hiệu quả sản xuất, kinh doanh (như lợi nhuận, mức trích nộp ngân sách, tỷ suất lợi nhuận trên đồng vốn,...) và quy định điểm cho các yếu tố đó bằng phương pháp đánh giá cho điểm để xác định tổng số

điểm đạt được của từng công ty và thứ hạng căn cứ vào số điểm

đạt được. Từ tháng 10 năm 2004 đến nay, hạng của công ty được phân thành 5 loại: Tổng công ty đặc biệt và tương đương; Tổng

công ty và tương đương; Công ty I; Công ty II; Công ty III. Trong mỗi chức danh và mỗi hạng có quy định 2 mức lương nhằm tạo thuận lợi cho việc xếp lương. Thứ hạng càng cao thì tiền lương

của cùng một chức danh càng cao, phù hợp với nguyên tắc trả

lương theo độ phức tạp của lao động quản lý.

* Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ

Một là, với viên chức chuyên môn nghiệp vụ. Trước tháng 10 năm 2004, đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ, tiền lương của họ phụ thuộc vào chức danh và cấp bậc đạt được.

Chức danh là khái niệm rộng hơn khái niệm chức vụ. Chức danh phụ thuộc vào trình độ đào tạo. Tuy nhiên, trình độ đào tạo và chức danh được xếp là khác nhau. Không phải cứ tốt

nghiệp đại học là đương nhiên được công nhận chuyên viên, đây chỉ là một tiêu chuẩn để được công nhận là chuyên viên. Muốn được công nhận là chuyên viên hoặc các ngạch khác

phải thi vào ngạch hoặc thi nâng ngạch. Tiền lương của các đối tượng này phụ thuộc vào hai yếu tố là trình độ đào tạo (theo

chức danh) và thâm niên công tác (theo cấp bậc). Từ tháng 10 năm 2004 đến nay, tất cả các cán bộ, công chức, viên chức đều

hưởng lương theo chuyên môn nghiệp vụ:

- Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước được xếp theo ngạch từ c (C l, C2, C3) đến A (A0, A l, A2, A3) và hưởng

lương theo ngạch công chức.

- Trong các công ty nhà nước, viên chức chuyên môn nghiệp vụ được trả lương theo chức danh (cán sự, kỹ thuật viên; chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính và chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp) và theo bậc (thâm niên công tác).

- Trong khu vực sản xuất, kinh doanh hiện nay không có ngạch AO (cao đẳng), để xếp lương cho đối tượng này mới ra trường, thực tế thường vận dụng xếp vào bậc 2 của hệ trung cấp (cán sự).

Hai là, với nhân viên thừa hành, phục vụ. Đây là những

người không qua đào tạo hoặc qua đào tạo có trình độ sơ cấp.

Hiện nay, trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, các đối tượng này được phân thành 5

nhóm: nhân viên phục vụ; nhân viên văn thư; nhân viên đánh máy và nhân viên bảo vệ; nhân viên kỹ thuật; lái xe cơ quan và kỹ thuật viên đánh máy.

Trong các công ty nhà nước chỉ phân làm 2 nhóm: nhân

viên phục vụ và nhân viên văn thư (có cùng hệ số lương).

Trong thời gian tới, với cách thức đổi mới về tiền lương, việc thực hiện chế độ tiền lương sẽ có những thay đổi mang tính đột phá, tạo ra những thúc đẩy cho quá trình sử dụng và phát triển nguồn nhân lực xã hội ở nước ta.

II. BẢO HIỀM XÃ HỘI TRONG QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN L ự c

1. Khái niệm, chức năng và ý nghĩa của bảo hiểm xã hội

a. Khái niệm bảo hiểm xã hội

Tuyên ngôn về nhân quyền của Liên hợp quốc thông qua ngày 10/12/1948 xác nhận, tất cả mọi người, với tư cách là thành viên của xã hội, có quyền hưởng bảo hiểm xã hội.

Bảo hiểm xã hội là một bộ phận cấu thành quan trọng của an sinh xã hội, là cơ chế chính trong hệ thống an sinh xã hội. Vì thế, chính sách bảo hiểm xã hội trước tiên là một trong các chính sách an sinh xã hội. Cơ sở của hệ thống bảo hiểm xã hội là dựa trên sự đóng góp nhằm bảo vệ sức khỏe và thu nhập, gồm các phương pháp thoát khỏi rủi ro và đóng góp tài chính vào quỹ bảo hiểm. Bảo hiểm xã hội là nhu cầu tất yếu của người lao động, được ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của

xã hội.

ở Việt Nam, bảo hiểm xã hội là một chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, thể hiện tinh thần nhân đạo và nhân văn cao cả “mỗi người vì mọi người, mọi người vì mỗi người”. Theo đó, bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già, tử tuất, dựa trên cơ sở quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an toàn đời sổng cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảo đảm an toàn xã hội.

Với cách tiếp cận từ thu nhập, bảo hiểm xã hội là bảo đảm cho người lao động khi họ gặp khó khăn, bị giảm hoặc mất thu nhập, khi bị giảm hoặc mất khả năng lao động thông qua việc

hình thành và sử dụng quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động. Bảo hiểm xã hội

có mục đích cuối cùng là hướng tới sự phát triển của các cá nhân, từ đó tạo tiền đề cho sự phát triển của cộng đồng và của

toàn xã hội.

Hiện nay, mặc dù khái niệm bảo hiểm xã hội chưa thống nhất nhưng chúng đều phản ánh bản chất của bảo hiểm xã hội.

Đó là sự bảo đảm lợi ích của người lao động khi tham gia vào bảo hiểm xã hội trong những trường họp phát sinh các nhu cầu về bảo hiểm. Nó cùng với các chính sách an toàn xã hội khác hình thành nên một mạng lưới an toàn trong xã hội để bảo vệ

cho người lao động khi họ gặp phải những rủi ro hay rơi vào tình trạng không còn nguồn thu nhập thì có những khoản trợ cấp nhất định để sinh sống.

Trong quản lý hiện nay, có hai thuật ngữ liên quan đến bảo hiểm xã hội là chính sách bảo hiểm xã hội và chế độ bảo hiểm

xã hội.

Chính sách bảo hiểm xã hội được hiểu là những quy định chung, có nội dung khái quát về đối tượng, phạm vi, các mối quan hệ... nhằm đạt mục tiêu chung của bảo hiểm xã hội. Việc ban hành chính sách bảo hiểm xã hội dựa trên cơ sở các điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia trong từng

giai đoạn lịch sử nhất định. Chính sách bảo hiểm xã hội được cụ thể hoá qua các chế độ bảo hiểm xã hội.

Chế độ bảo hiểm xã hội là sự cụ thể hoá chính sách bảo

hiếm xã hội, quy định cụ thể và chi tiết việc thực hiện bảo hiểm xã hội. Thực chất đây là m ột hệ thống các quy định

được luật hoá về đối tượng bảo hiểm xã hội và quyền lợi

cũng như nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ bảo hiểm

xã hội.

b. Chức năng của bảo hiểm xã hội

Thứ nhất, chức năng kinh tể

Bảo hiểm xã hội thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do mất khả năng lao động hoặc mất việc

làm. Sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp này chắc chắn sẽ xảy ra vì suy cho cùng, mọi người lao động khi hết tuổi lao động đều bị mất khả năng lao động. Còn mất việc làm và mất khả năng

lao động tạm thời làm giảm hoặc mất thu nhập, người lao động cũng sẽ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định. Đây là chức năng cơ bản nhất của bảo hiểm xã hội, quyết định nhiệm vụ, tính chất và cơ chế tổ chức hoạt động của bảo hiểm

xã hội.

Thứ hai, chức năng điều tiết

Chức này được thể hiện thông qua việc thực hiện phân phối và phân phối lại thu nhập giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội. Tham gia bảo hiểm xã hội bao gồm cả người lao động và người sử dụng lao động. Các bên tham gia đều phải đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ này dùng để trợ cấp

cho một số người lao động tham gia bảo hiểm xã hội khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập, số lượng những người này thường

chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số những người tham gia đóng góp. Như vậy, theo quy luật số đông bù số ít, bảo hiểm xã hội thực hiện phân phối lại thu nhập theo cả chiều dọc và chiều

ngang. Phân phối lại giữa những người lao động có thu nhập cao và thấp, giữa những người khoẻ mạnh đang làm việc với những người ốm yếu phải nghỉ việc, v.v...

Thứ ba, chức năng thúc đấy

Thông qua bảo hiểm xã hội góp phần kích thích người lao

động hăng hái lao động sản xuất, nâng cao năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Khi tham gia lao động

sản xuất, người lao động được chủ sử dụng lao động trả lương hoặc tiền công. Khi họ hị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hoặc khi về già đã có bảo hiểm xã hội trợ cấp thay thế nguồn

thu nhập bị mất. Điều này làm cho cuộc sống của họ và gia đình

họ luôn được bảo đảm ổn định, người lao động luôn yên tâm,

gắn bó tận tình với công việc, với nơi làm việc, tích cực lao động sản xuất, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Chức năng này được coi như m ột đòn bầy kinh tế, kích thích

người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân và năng

suất lao động xã hội.

Thứ tư, chức năng xã hội

Bảo hiểm xã hội gắn bó lợi ích giữa người lao động với

người sử dụng lao động và giữa người lao động với xã hội. Trong thực tế lao động sản xuất, người lao động và người sử

dụng lao động vốn có những mâu thuẫn nội tại, khách quan về tiền lương, tiền công, thời gian lao động v.v... Thông qua

bảo hiểm xã hội, những mâu thuẫn đó sẽ được điều hoà và giải quyết. Đặc biệt, cả hai giới này đều thấy nhờ có bảo hiểm

xã hội mà mình có lợi và được bảo vệ. Điều này giúp họ hiểu nhau hơn và gắn bó lợi ích với nhau. Đối với Nhà nước và xã

hội, chi cho bảo hiểm xã hội là cách thức phải chi ít nhất mà

vẫn giải quyết được khó khăn về đời sống cho người lao động

và gia đình họ, góp phần ổn định và phát triển kinh tế, chính

trị và xã hội.

v ề phương diện chính trị, bảo hiểm xã hội đã liên kết

c. Ỷ nghĩa của bảo hiểm xã hội

những người tham gia vào bảo hiểm xã hội cùng vì lợi ích

chung của cộng đồng. Nó phản ánh bản chất của chế độ xã hội,

cũng như trách nhiệm của Chính phủ đối với người dân trong

v ề phương diện kinh tế, bảo hiểm xã hội là một phạm

xã hội.

trù kinh tế tổng họp. Đối với người được hưởng bảo hiểm xã

hội, đó là sự bảo đảm an toàn khi có bất trắc xảy ra, còn đối với toàn bộ nền kinh tế, bảo hiểm xã hội mang tính chất phân phối lại một phần thu nhập trong dân cư thông qua việc hình

thành và sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội. Cùng với sự ra đời và phát triển, quỹ bảo hiểm xã hội tham gia với các ngân hàng

thương mại vào thị trường tài chính trong việc kinh doanh

tiền tệ. Việc sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội vào việc đầu tư mang lại các lợi ích to lớn cho xã hội, góp phần phát triển

v ề phương diện xã hội, bảo hiểm xã hội, về bản chất, là sự

kinh tế.

góp phần bảo đảm đời sống và thu nhập cho mọi người trong

xã hội. Phương thức hoạt động là thông qua các biện pháp công

cộng. Mục đích là tạo ra sự an sinh cho mọi thành viên trong xã hội, vì vậy, nó mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Do đó, khi vận hành một hệ thống bảo hiểm xã hội cần phải nhìn nhận

một cách toàn diện.

v ề phương diện cá nhân, trước hết bảo hiểm xã hội thực

chất là một nhu cầu an toàn xã hội của con người, nhằm giữ ổn

định cuộc sống của con người khi có những bất trắc xảy ra.

2. Quỹ bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ tài chính độc lập, tập trung,

nằm ngoài ngân sách nhà nước. Quỹ bảo hiểm xã hội là hạt

nhân tài chính của bảo hiểm xã hội, bảo đảm hoạt động của hệ

thống bảo hiểm xã hội.

a. Nguồn hình thành

Quỹ bảo hiểm xã hội là một quỹ tiền tệ tập trung được hình thành từ sự đóng góp của các bên tham gia quan hệ bảo hiểm

xã hội theo quy định của pháp luật. Pháp luật điều chỉnh bảo

hiểm xã hội bằng việc quy định cách thức đóng góp và quản lý

bảo hiếm xã hội. Việc đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội thuộc

trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động, Nhà nước, cùng các nguồn khác - các tổ chức ủng hộ, lãi do đầu tư phần quỹ nhàn rỗi,...

Tỷ lệ đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động tính theo mức tiền lương và quỹ lương. Tỷ lệ này liên quan đến thu nhập của người lao động. Ví dụ, ở Mỹ năm 1998, một người có mức lương thấp hơn 68.100 USD/năm phải chi trả 6,2% thu nhập cho quỹ bảo hiểm xã hội. Tỷ lệ nộp bảo hiểm xã hội tăng theo tiền lương của người lao động. Trên thực tế, tỷ lệ này có xu hướng tăng lên bởi việc chi cho bảo hiếm xã hội của ngân sách Liên bang quá lớn và ngày

càng tăng.

Ngoài ra, tỷ lệ đóng góp còn có thể thay đổi theo nghề

nghiệp của người lao động. Ví dụ, năm 2005 ở Ba Lan, đóng góp của người sử dụng lao động so với quỹ tiền lương là 20,33%, còn ở Thụy Điển là 29,39%; đóng góp của người lao động so với tiền lương ở Ba Lan là 26,46% còn ở Thụy Điển

là 7%.

Ở Việt Nam, Nhà nước có chính sách ưu tiên đầu tư quỹ bảo hiếm xã hội và các biện pháp cần thiết để bảo toàn và tăng trưởng quỹ. Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư, tăng trưởng từ các Quỹ được sử dụng để chi quản lý bộ máy Bảo hiểm xã hội Việt Nam và chi đầu tư xây dựng, trang bị cơ sở vật chất, phát triển công nghệ thông tin theo dự án được cấp

có thẩm quyền phê duyệt. Phần còn lại được bổ sung vào Quỹ

bảo hiểm xã hội bắt buộc, Quỹ bảo hiểm y tế theo tỷ lệ kết

dư tương ứng.

b. Cơ cẩu quỹ bảo hiểm xã hội

Trách nhiệm tham gia đóng góp bảo hiểm xã hội được phân

chia cho cả người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở quan hệ lao động. Điều này không phải là sự phân chia rủi

ro m à là lợi ích giữa hai bên. v ề phía người lao động tống góp

là để bảo vệ mình khi gặp khó khăn, rủi ro làm m â t toạc giảm một phần thu nhập, v ề phía người sử dụng lao động, việc đóng

góp cho người lao động vào quỹ bảo hiểm xã hội sẽ tránh được những thiệt hại kinh tế do phải chi ra một khoản tiền lớn khi có

rủi ro, ngoài ra tạo được mối quan hệ giữa người lao động và

người sử dụng lao động.

M ỗi quốc qua có sự khác biệt về mức đóng góp của các

bên (người sử dụng lao động, người lao động và Chính phủ) vào quỹ bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên về cơ bản, người sử dụng

lao động đóng nhiều hơn, và hầu hết các nước đều có sự hỗ trợ

của N hà nước.

c. Sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội dùng để chi trả cho các mục đích sau:

- Chi trả và trợ cấp cho các chế độ bảo hiểm xã hội: Việc chi trả và trợ cấp cho các chế độ bảo hiểm xã hội được tiến hành

khi có các sự kiện phát sinh được quy định trong pháp luật về bảo hiểm xã hội.

- Chi phí quản lý: tiền lưong cho những người làm việc trong hệ thống bảo hiểm xã hội, các chi phí hành chính khác để duy trì hoạt động của hệ thống. Thông thường, phần quỹ nhàn rỗi được

đem đầu tư sinh lời với mục đích bảo toàn và tăng trưởng quỹ.

Các chế độ bảo hiểm xã hội được quy định linh hoạt, phù họp với điều kiện kinh tế - xã hội ở Việt Nam trên cơ sở bảo

đảm an sinh xã hội. Các hoạt động tài chính bảo hiểm xã hội chịu sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước về tài chính và chịu sự kiểm toán của cơ quan kiểm toán nhà nước.

Hoạt động bảo hiếm xã hội ngày càng thể hiện rõ nét vai trò là bộ phận chính sách xã hội quan trọng nhất trong việc góp phần

bảo đảm an sinh xã hội ở Việt Nam hiện nay.

3. Các loại hình bảo hiểm xã hội

a. Bảo hiểm xã hội bắt buộc

Quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc được hình thành từ sự đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động, tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ, hỗ trợ của Nhà nước và các nguồn thu họp pháp khác. Quỹ bảo biểm xã hội bắt buộc bao gồm 3 quỹ thành phần: quỹ ốm đau và thai sản; quỹ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; quỹ hưu trí, tử tuất. Mức đóng góp vào quỹ tùy thuộc yêu cầu của từng giai đoạn. Bảo hiếm xã hội bắt buộc bao gồm các chế độ sau:

M ột là, chế độ ổm đau

Ốm đau là hiện tượng sinh học phổ biến liên quan đến bất

kỳ ai. Khi đau ốm người lao động sẽ không những bị suy giảm thể lực và suy giảm sức lao động, cần có những chi phí chăm

sóc y tế, mà còn làm gián đoạn thu nhập của người lao động, thậm chí bệnh bị tái phát hay biến chứng còn gây nguy hiểm đến tính mạng. Chế độ ốm đau sẽ bù đắp phần thu nhập bị mất

hoặc bị giảm trong thời gian người tham gia bảo hiểm xã hội

gặp rủi ro, đau ốm.

Mục đích của chế độ trợ cấp ốm đau là bảo vệ sự mất khả

năng lao động do đau ốm gây ra và dẫn đến gián đoạn thu nhập. Chế độ này giúp người tham gia bảo hiểm xã hội nhanh chóng

ổn định cuộc sống, phục hồi sức khỏe để tham gia vào quá trình

cung cấp sức lao động.

Trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, đối tượng được bảo vệ trong chế độ ốm đau bao gồm tất cả những người lao động

tham gia quan hệ lao động với các chủ thể sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, có tham gia đóng bảo hiểm xã

hội và có đủ các điều kiện khác theo quy định của pháp luật.

Để được hưởng trợ cấp ốm đau, người tham gia bảo hiểm

xã hội bị ốm đau, phải tạm thời nghỉ việc dẫn đến gián đoạn thu nhập sẽ được coi là đủ điều kiện được hưởng trợ cấp ốm đau.

Nếu có con nhỏ bị ốm, cũng có thể được nghỉ để chăm sóc con

tương tự bản thân bị ốm.

Mức trợ cấp chế độ ốm đau thường được quy định là một

tỷ lệ phần trăm so với tổng thu nhập trước đó của người hưởng

thụ hoặc người trụ cột trong gia đình họ. Tỷ lệ này luôn nhỏ hon 100% để tránh lạm dụng chế độ. Tuy nhiên trong mọi trường hợp, mức trợ cấp phải bảo đảm cho người thụ hưởng có đủ điều

kiện sinh sống ở mức tối thiểu và không thấp hơn mức lương tối thiểu. Đặc biệt, mức thu nhập này phải tính đến yếu tố vùng

địa lý và phụ cấp đắt đỏ (nếu có). Ngoài ra, cũng có thế quy định mức tối đa cho khoản trợ cấp hoặc khoản được dùng để

tính toán trợ cấp.

Trợ cấp ốm đau được chi trả định kỳ hàng tuần hoặc hàng

tháng trong toàn bộ thời gian người tham gia bảo hiếm xã hội bị đau ốm nhưng không quá số lượng thời gian nhất định trong

12 tháng theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Mức trợ cấp

cũng như thời gian trợ cấp còn có thể được quy định cụ thể theo

thâm niên tham gia bảo hiểm xã hội hoặc đặc thù của ngành

nghề công việc và lĩnh vực lao động.

Hai là, chế độ thai sản

Trong gia đình, phụ nữ là người chăm sóc cho “tế bào” của xã hội, và thực hiện “thiên chức” làm mẹ. Hầu hết phụ nữ

nói chung và lao động nữ nói riêng đều trải qua thời kỳ mang

thai, sinh nở và nuôi con nhỏ. Việc này làm cho sức khoẻ của

lao động nữ bị suy giảm, thu nhập từ lao động bị gián đoạn, tác động không nhỏ đến đời sống của họ và gia đình họ. Nhằm góp

phần bảo vệ các bà mẹ và trẻ sơ sinh, các quốc gia trên thế giới

rất quan tâm đến chế độ trợ cấp thai sản, coi đây là một chương

trình an sinh xã hội quan trọng.

Chế độ trợ cấp thai sản có mục đích là bù đắp hoặc thay

thế một phần thu nhập bị mất cho lao động nữ khi thai nghén,

sinh đẻ và nuôi con nhỏ (kể cả trường hợp xin con nuôi là trẻ sơ sinh). Sự hỗ trợ về tài chính này giúp họ nhanh chóng hồi

phục sức khoẻ để tái hoà nhập vào quá trình hoạt động xã hội và yên tâm hơn trong cuộc sống. Hơn nữa, mục đích của chế

độ trợ cấp thai sản nhằm góp phần thực hiện bình đẳng đối với

tất cả mọi phụ nữ trong lực lượng lao động và an toàn sức khoẻ cho bà mẹ và trẻ sơ sinh, giúp lao động nữ thực hiện tốt quyền

làm mẹ của mình.

Diện bảo vệ của chế độ trợ cấp thai sản bao gồm mọi phụ

nữ là lao động trong diện và có tham gia bảo hiểm xã hội. Các

trường hợp bảo vệ trong chế độ này bao gồm thai nghén, sinh đẻ

và những hậu quả tiếp theo, và sự gián đoạn thu nhập nảy sinh đã được pháp luật quy định. Đồng thời, để tránh lạm dụng chế

độ trợ cấp thai sản, có thể bổ sung quy định về điều kiện hưởng trợ cấp thai sản là phải có một thời gian tham gia bảo hiểm xã

hội tối thiểu (gọi là thâm niên bảo hiểm xã hội). Thời gian này

được quy định theo điều kiện cụ thể trong từng thời kỳ.

Lao động nữ thuộc chế độ thai sản sẽ được chi trả trợ cấp bằng tiền theo định kỳ. Mức trợ cấp này bảo đảm cho họ có thế

nuôi sống chính mình và con mình trong điều kiện sức khoẻ bảo đảm và một mức sống phù hợp.

Ba là, chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Trong quá trình lao động có thể nảy sinh những rủi ro nhất định như tai nạn lao động hoặc mắc các loại bệnh do hoạt động nghề nghiệp gây ra. Khi gặp rủi ro này, người lao động bị giảm

sút, thậm chí gián đoạn thu nhập khi sức lao động giảm hoặc phải điều trị trong các cơ sở y tế, và như vậy, lại phát sinh chi phí chăm sóc y tế. Mục đích của chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp là bù đắp thu nhập cho người lao động,

góp phần khôi phục sức khoẻ và sức lao động của họ một cách nhanh chóng, tạo điều kiện thuận lợi để họ tái hoà nhập vào quá trình cung cấp sức lao động.

Sự chăm sóc y tế được cung cấp theo các khoản trên phải

nhằm bảo toàn, hồi phục hoặc cải thiện sức khoẻ cho người được bảo vệ, kể cả khả năng làm việc và khả năng ứng phó với nhu cầu cá nhân.

Đối tượng thuộc diện bảo vệ của chế độ này bao gồm những người tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định gặp tai

nạn, rủi ro trong quá trình lao động; hoặc do tác động của môi trường làm việc, điều kiện làm việc tác động gây mắc một số

bệnh hoặc giảm sức lao động.

Đe được hưởng trợ cấp người lao động phải gặp rủi ro tai nạn lao động hoặc mắc bệnh nghề nghiệp theo danh mục các

bệnh nghề nghiệp đã quy định; và vì nguyên nhân đó m à người lao động bị đau ốm; mất khả năng lao động và dẫn đến gián

đoạn một phần (vượt quá một mức quy định) hay toàn bộ thu nhập; thậm chí có thể trở thành thương tật vĩnh viễn hoặc mất

hẳn một khả năng nào đó về thân thể và trí tuệ.

Mức trợ cấp đối với tình trạng đau ốm là các chi phí y tế bao gồm chi phí chăm sóc sức khỏe khi điều trị nội trú và

ngoại trú.

Đối với trường họp mất khả năng lao động dẫn đến nguy cơ mất toàn bộ thu nhập hoặc mất sức khoẻ, được trợ cấp

bằng tiền định kì tùy theo thu nhập trước đó của người lao

động. Neu chỉ m ất một phần thu nhập hoặc sức khoẻ thì mức chi trả sẽ được điều chỉnh theo m ột tỷ lệ so với mức trên cho phù hợp. Cũng có thể thực hiện chi trả một lần nếu mức độ

mất khả năng lao động là không đáng kể hoặc khi cơ quan có thẩm quyền được bảo đảm rằng số tiền này được sử dụng

đúng mục đích. Khi mức độ thương tật thay đổi, có thể đánh giá lại, tạm ngừng hoặc huỷ bỏ quyền được hưởng trợ cấp và

mức trợ cấp.

Bổn là, chế độ hưu trí

Chế độ hưu trí (hay còn gọi là chế độ trợ cấp tuổi già) có vị trí quan trọng trong hệ thống các chế độ bảo hiểm xã hội

và được mọi người lao động đặc biệt quan tâm. Khi người lao động hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật và nghỉ hưu,

họ sẽ không còn thu nhập theo lao động như trước. Chế độ hưu trí thay thế một phần thu nhập và góp phần bảo đảm ổn định về

tài chính cho người lao động khi về hưu. Hơn nữa, hầu hết các

chế độ bảo hiểm xã hội khác vừa có tính hoàn trả vừa có tính

không hoàn trả, trong khi trợ cấp hưu trí thì ngược lại. Do đó,

đây là chế độ bảo hiểm xã hội có nhiều người được thụ hưởng

với thời gian dài nhất nên có tổng mức chi trả lớn nhất. Mục

đích bảo đảm ổn định về tài chính cho người lao động sau khi hết tuổi lao động của chế độ hưu trí cũng góp phần to lớn trong

việc bảo đảm an sinh xã hội.

Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội sẽ được hưởng lương hưu khi đến một độ tuổi nhất định. Độ tuổi này là tuổi

nghỉ hưu theo luật định và thay đổi theo từng thời kỳ và từng nhóm đối tượng lao động cụ thể. Độ tuổi nghỉ hưu sẽ hạ thấp

hơn đối với những người lao động làm những công việc nặng

nhọc và độc hại.

Lương hưu là số tiền mà người lao động tham gia bảo

hiếm xã hội được nhận sau khi nghỉ hưu và phụ thuộc vào

thời gian họ tham gia bảo hiểm xã hội. Thông thường lương

hưu được chi trả định kỳ (hàng tháng, hàng tuần), nhưng

trong một số trường hợp cụ thể (ví dụ chưa đủ khoảng thời gian tham gia bảo hiểm xã hội hoặc thời gian lao động tối

thiểu theo quy định) cũng có thể chi trả trợ cấp theo một hoặc

một số lần nhất định.

Mức lương được quy định theo một tỷ lệ nhất định so với

thu nhập trước đó của người lao động. Các trường hợp có thời gian tham gia bảo hiểm xã hội hoặc thời gian lao động thực tế

ngắn, sẽ bị giảm mức lương hưu. Mức giảm cũng phụ thuộc

vào thâm niên đó.

Thời gian hưởng lương hưu kéo dài cho đến khi người thụ

hưởng lương đó qua đời.

Năm là, chế độ tử tuất

Chế độ trợ cấp tiền tuất còn được gọi là chế độ trợ cấp cho

người còn sống hay là chế độ trợ cấp mất người nuôi dưỡng.

Mục đích của chế độ này là hỗ trợ về tài chính cho gia đình

người lao động khi người lao động bị chết và vợ con họ bị mất phương tiện sinh sống. Do đó, góp phần khắc phục những

khó khăn tức thời để ổn định cuộc sống cho các thành viên

trong gia đình họ. Đồng thời, lo lắng được giải toả, người lao

động yên tâm hơn trong mọi hoạt động sản xuất kinh, doanh

của mình.

Trong hệ thống các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ trợ

cấp tử tuất có điểm khác biệt là đối tượng tham gia bảo hiểm

xã hội và đối tượng thụ hưởng không là một. Đối tượng tham

gia là người lao động, còn đối tượng thụ hưởng (diện được

thụ hưởng) là người vợ/chồng và con cái... của người lao động bị chết.

Điều kiện để người vợ/chồng goá, con cái,... được hưởng

trợ cấp tử tuất là người lao động trụ cột trong gia đình qua

đời theo quy định của pháp luật. Đồng thời, để tránh bị lạm dụng chế độ và bảo đảm công bằng khi thụ hưởng trợ cấp tử

tuất, cũng quy định điều kiện về thâm niên tham gia bảo hiểm

xã hội.

Trợ cấp tử tuất là chế độ chi trả bằng tiền theo định kỳ.

Mức trợ cấp được quy định tùy theo các đối tượng được thụ

hưởng. Thời gian trợ cấp chế độ tử tuất bảo đảm cho con cái

người lao động đủ tuổi trưởng thành. Để bảo đảm quyền lợi

cho người tham gia bảo hiểm xã hội, tất cả những người xin trợ cấp các chế độ bảo hiểm xã hội đều có quyền khiếu nại về việc

không được hưởng trợ cấp hoặc khiếu nại về số lần hay chất

lượng của chế độ trợ cấp đó.

b. Bảo hiểm xã hội tự nguyện

Quỹ bảo hiểm xã hội tự nguyện được hình thành từ sự đóng

góp của người lao động, tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ

quỹ, hỗ trợ của Nhà nước và các nguồn thu hợp pháp khác. Mức

đóng hàng tháng của người lao động căn cứ vào mức thu nhập của họ. Mức thu nhập làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội thay đổi

tùy theo khả năng của người lao động từng thời kỳ nhất định, thấp nhất bằng mức tiền lương tối thiểu chung. Người lao động

có thể lựa chọn cách thức đóng. Bảo hiểm xã hội tự nguyện bao

gồm hai chế độ sau:

Một là, chế độ hưu trí

Chế độ hưu trí đối với người lao động tham gia bảo hiểm

xã hội tự nguyện được áp dụng cho người tham gia bảo hiểm

xã hội tự nguyện là công dân Việt Nam trong độ tuối lao động

khi người lao động đó không thuộc các trường hợp tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Điều kiện hưởng lương hưu theo quy

định của pháp luật về bảo hiểm xã hội tự nguyện.

Mức lương hưu hàng tháng được tính trên cơ sở số năm

đóng bảo hiểm xã hội và tuổi của người lao động và căn cứ theo các quy định của pháp luật. Khi người lao động không đủ điều

kiện hưởng lương hưu hàng tháng đã nêu ở trên thì được bảo hiểm xã hội một lần.

Hai là, chế độ tử tuất

Trợ cẩp mai táng được áp dụng cho người lao động đã có

thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện theo quy định của

pháp luật về thời gian đóng và người đang hưởng lương hun.

Thân nhân của những người lao động đang đóng bảo hiểm

xã hội, đang bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội, đang hưởng lương hưu mà chết, được hưởng trợ cấp một tuất một

lần. Mức trợ cấp này được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm

xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Người lao động vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt

buộc vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được

hưởng chế độ hưu trí và tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.

c. Bảo hiểm thất nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, người lao động luôn có

nguy cơ gặp rủi ro thất nghiệp, nhất là đối với những người đang tìm kiếm công việc lần đầu tiên. Thất nghiệp gây hậu

quả nghiêm trọng đến hầu hết các vấn đề kinh tế, chính trị và xã hội. Thậm chí thất nghiệp còn ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần của người lao động, gây căng thẳng cho họ. Giảm tỷ lệ

thất nghiệp là một trong những vấn đề được quan tâm hàng

đầu của mọi quốc gia trên thế giới. Mục đích thực hiện chế độ trợ cấp thất nghiệp là ổn định đời sống cho người tham

gia bảo hiểm xã hội, góp phần bảo đảm an sinh xã hội và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Quỹ bảo hiểm xã hội

thất nghiệp được hình thành từ sự đóng góp của người lao

động, đóng góp của người sử dụng lao động, hỗ trợ của Nhà nước, tiền sinh lời của hoạt động đầu tư quỹ và các nguồn

thu hợp pháp khác.

Đối tượng được trợ cấp thất nghiệp là những người lao

động đang tham gia bảo hiểm xã hội, đóng vào quỹ bảo hiểm thất nghiệp và bị mất việc làm do các nguyên nhân khách quan

chứ không phải do lỗi của họ.

Diện bảo vệ trong chế độ bảo hiểm thất nghiệp bao gồm

tình trạng gián đoạn thu nhập như pháp luật quy định, và xảy

ra do không thể có được một công việc thích hợp, trong tình

hình người được bảo vệ có khả năng làm việc và sẵn sàng

làm việc.

Điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp là người lao động bị thất nghiệp toàn phần và mất nguồn thu nhập để sinh

sống. Đối với lao động có tính thời vụ, cần có những quy định

riêng để tính thời gian làm việc cần thiết trong năm khi xác

nhận tình trạng thất nghiệp. Không xét trợ cấp thất nghiệp cho

những người lần đầu tiên đi tìm việc làm mà không tìm được

việc làm. Đối với những người đã từng tham gia lao động, cũng không thuộc diện bảo vệ nếu họ nghỉ việc để nuôi con nhỏ,

chăm sóc người ốm, người tàn tật, người già; người mãn hạn tù; người di trú ra nước ngoài nay trở về hoặc người trước kia

là lao động tự do.

Người thuộc diện bảo vệ cũng không được nhận trợ cấp

hoặc tạm ngừng trợ cấp trong các trường hợp sau: Không có mặt trên lãnh thổ quốc gia; Cơ quan có thẩm quyền xác nhận

bị sa thải do lỗi cố ý hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng; Trong thời gian có tranh chấp về lao động, bỏ việc để

tham gia vào tranh chấp lao động hoặc không có chỗ làm việc hay bị ngăn cản làm việc do hậu quả trực tiếp của sự ngừng việc

do tranh chấp lao động đó; Có ý định nhận hoặc đã nhận trợ cấp một cách gian lận; Không có lý do xác đáng, không thể sử

dụng các phương tiện có sẵn tại chỗ, hướng dẫn nghề, đào tạo,

đào tạo lại hoặc tuyển dụng lại vào những công việc thích hợp;

Nhận những khoản thu nhập khác theo quy định của pháp luật, trừ trợ cấp gia đình.

Ngoài ra, điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp còn phụ

thuộc vào thâm niên công tác hoặc thời gian tham gia bảo hiểm xã hội cũng như trợ cấp thất nghiệp đã hưởng trước đó để tránh

lạm dụng chế độ.

Mức trợ cấp thất nghiệp tối thiểu được quy định theo

tỷ lệ % thu nhập trước đó của người lao động, nhung không được thấp hon mức lưong tối thiểu để bảo đảm cuộc sống bình

thường cho người lao động và gia đình họ. Đồng thời, để tránh

lạm dụng chế độ và khuyến khích người lao động tích cực tìm kiếm việc làm, mức trợ cấp không được thay thế toàn bộ thu

nhập trước đó.

Người lao động bị thất nghiệp không được hưởng trợ cấp

trong thời gian chờ việc cho mỗi lần gián đoạn thu nhập. Sau

thời gian tạm chờ, họ sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Ngoài việc được hưởng trợ cấp thất nghiệp, người thất

nghiệp còn được hưởng các chế độ ưu đãi khác như: được cơ

quan bảo hiểm đóng bảo hiểm y tế trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp, được hỗ trợ tài chính cho một khóa đào tạo

nghề ngắn hạn, được tư vấn, hỗ trợ thông tin về thị trường lao

động về việc làm...

Nội dung ôn tập chương 4

1. Chức năng cơ bản của tiền lương.

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.

3. Đánh giá chính sách tiền lương và chế độ tiền lương hiện nay.

4. Ý nghĩa thực tiễn của bảo hiểm xã hội trong điều kiện

hiện nay.

5. Việc thực hiện và vận hành quỹ bảo hiểm xã hội hiện nay.

6. Đánh giá sự tương thích của chế độ bảo hiểm xã hội bắt

buộc ở Việt Nam với các chuẩn mực và điều ước quốc tế về bảo

hiểm xã hội.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Văn kiện của Đảng

1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc khoá IX, X, XI, XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,

(các năm).

2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội 2001 - 2010, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Đảng Cộng sản Việt Nam, Các nghị quyết Trung ương 4 (khoá VII), nghị quyết Trung ương 5 (khoả VII), nghị quyết

Trung ương 2 (khoá VIII).

II. Sách, báo cáo, bài viết

1. Lê Xuân Bá (2009), Nghiên cứu dự báo chuyến dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn và các giải pháp giải quyết

việc làm trong quả trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và đô thị hoá ở nước ta, Đề tài cấp nhà nước KX. 02.01/06-10.

2. Bộ Giấo dục và Đào tạo (2000), D ự thảo chiến lược phát

trỉến giáo dục - đào tạo đến năm 2010.

3. Bộ Ke hoạch và Đầu tư (2002), Chiến lược toàn diện về

tẫng trưởng và xoá đói giảm nghèo.

4. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp Qụy

hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội.

5. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2002), Định hướng phát triển lao động kỹ thuật đáp ứng nhu cầu công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước giai đoạn 2001 - 2010.

6. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống

kê, Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, các quý của

năm 2014, 2015, 2016, 2017 và quý 1, quý 2 năm 2018.

7. Đỗ M inh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao

động kỹ thuật ở Việt Nam, Nxb. Lao động, Hà Nội.

8. Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị

nhân lực, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

9. Trần Thị Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực,

Nxb. Thống kê.

10. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn

lực con người ở Việt Nam.

11. Vũ Năng Dũng (2003), Cơ sở khoa học để xây dựng

tiêu chí, bước đi, cơ chế chỉnh sách trong quá trình công nghiệp

hóa, hỉện đại hóa nông nghiệp nông thốn, Nxb. Nông nghiệp,

Hà Nội.

12. Frederik Harbison (1973), Nhân lực là tài sản của các

nước, Nxb. Đại học tổng hợp Oxíòrd.

13. Lê Thanh Hà (chủ biên) (2001), Giáo trình Nguồn nhân

lục, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội.

14. Nguyễn Minh Hạc (2002), Nhân tổ mới về giảo dục -

đào tạo trong thời kỳ đấy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

15. Nguyễn Thị Hằng (2001), Chỉnh sách Lao động -

Thương binh và Xã hội trong công cuộc đổi mới, Nxb. Lao

động - Xã hội, Hà Nội.

16. Thanh Hằng (2018), “Thể lực và tầm vóc của người

Việt thấp hơn các nước trong khu vực”, Báo M ới điện tử, ngày

31/01/2018.

17. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Giáo trình

Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội.

18. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị, Hà Nội.

19. Lê Doãn Khải, Phạm Đức Thành (2003), Quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở vùng đồng bằng Bắc bộ nước ta, Nxb. Lao

động, Hà Nội.

20. Liên họp quốc - UNDP (2004), Báo cảo nguồn nhân

lực nẫm 1997 - 2004.

21. Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thành Nghị (2004), Quản lỷ

nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội.

22. Yến Nguyệt (2017), “Chất lượng sức khỏe người Việt:

Còn nhiều điều phải bàn”, Báo Thế giới và Việt Nam, ngày

07/4/2017.

23. Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn quốc gia,

(1999), Phát triển con người: từ quan niệm đến chiến lược và

hành động, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24. Tồng cục Thống kê (2005), Điều tra biến động dân sổ,

lao động, việc làm năm 2004, Hà Nội.

25. Tổng cục Thống kê (2010), Tổng điều tra dân số và

nhà ở năm 2009, Hà Nội.

26. Tổng cục Thống kê (2015), Điều tra biến động dân sổ,

lao động, việc làm năm 2014, Hà Nội.

27. Tổng cục Thống kê (2017), Thống kê biến động dân sổ,

lao động, việc nẫm 2015, năm 2017, Hà Nội.

28. Trang Web của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

29. Trang Web của Chính phủ.

MỤC LỤC

L ời giới thiệu 7

Chương 1. NHẬP MÔN QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN L ự c XÃ HỘI 9

I. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu của

môn học 9

II. Nguồn nhân lực xã hội và khái niệm quản lý

nguồn nhân lực xã hội 12

III. Đặc điểm, nguyên tắc, phương pháp, công

cụ và yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực

xã hội 50

Chương 2. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN L ự c XÃ HỘI 68

I. Đào tạo nguồn nhân lực xã hội 68

II. Phát triển nguồn nhân lực xã hội 112

Chương 3. s ử DỤNG NGUỒN NHÂN L ự c

XÃ HỘI 149

I. Khái niệm và ý nghĩa của sử dụng nguồn nhân

lực xã hội 149

II. Phân bố nguồn nhân lực xã hội 154

III. Chuyển dịch cơ cấu lao động 167

IV. Tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội 181

Chương 4. TIỀN LƯƠNG VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

L ự c XÃ HỘI 209

I. Tiền lương trong quản lý nguồn nhân lực

xã hội 209

II. Bảo hiểm xã hội trong quản lý nguồn

nhân lực 238

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 261

NHÀ XUẤT BẢN T ư PHÁP

Trụ sở đăng ký: 58 - 60 Trần Phú, Ba Đình, Hà Nội Trụ sở chính: 35 Trần Quốc Toàn, p. Trần Hưng Đạo, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội Phát hành tại Hà Nội: Điện thoại 024.62632078 - 024.62632079 - Fax: 024.62632080 Phát hành tại TP. HCM: 200C Võ Văn Tần, p 5, Q. 3, TP. HCM Điện thoại: 0996529999 - Email: phupn@moj.gov.vn Email: nxbtp@moj.gov.vn - Website: http://nxbtp.moj.gov.vn

Chịu trách nhiệm xuất bản Giám đốc: TS. HỒ QUANG HUY

Chịu trách nhiệm nội dung Tổng Biên tập: TS. TRẦN MẠNH ĐẠT

Biên tập VƯƠNG THỊ LIỄU - NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

Biên tập mỹ thuật ĐẶNG VINH QUANG

Trình bày NGUYỄN THỊ NGỌC LINH

Sửa bản in VƯƠNG THỊ LIỄU - NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

Đọc sách mẫu TRẦN THỊ HOÀNG YẾN

Đối tác liên kết xuất bản: Khoa Nhà nước và Pháp luật, Học viện Báo chí và Ihyên truyền, 36 Xuân Thủy, c ầ u Giấy, Hà Nội

In 500 bản, khổ 14.5 X 20.5 cm, tại Công ty TNHH in Thanh Bình (Số 432 đường K2, phường Cầu Diễn, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội), số xác nhận đăng ký xuất bản: 81-2019/CXBIPH/98-02/TP được Cục Xuất bản, In và Phát hành xác nhận đăng ký ngày 09/01/2019. Quyết định xuất bản số 25/QĐ-NXBTP ngày 05/3/2019 của Giám đốc N hà xuất bản Tư pháp. In xong, nộp lưu chiểu năm 2019.

ISBN: 978-604-81-1500-5