Khoá luận tốt nghiệp Quản lý nhà nước: Bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC

CỦA HUYỆN GIAO THỦY, TỈNH NAM ĐỊNH

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Người hướng dẫn

: THS. TRẦN KIM ANH

Sinh viên thực hiện

: ĐOÀN VĂN DUY

Mã số sinh viên

: 1905QLNA011

Khóa

: 2019-2023

Lớp

: Quản lý nhà nước 19A

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, khóa luận tốt nghiệp “Bồi dưỡng công chức của huyện

Giao Thủy, tỉnh Nam Định” là công trình nghiên cứu của riêng em.

Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa

từng công bố trong bất kỳ khóa luận nào trước đây. Các số liệu tại bảng biểu phục vụ

cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau

có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo.

Sinh viên thực hiện

Đoàn Văn Duy

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “Bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy,

tỉnh Nam Định”, bên cạnh sự cố gắng và nỗ lực của mình, em đã nhận được sự hỗ trợ

và giúp đỡ từ nhiều phía. Nhân dịp hoàn thành khóa luận em xin được bày tỏ lòng biết

ơn sâu sắc đến: Quý thầy, cô giáo thuộc Khoa Hành chính học của Học viện Hành

chính Quốc gia đã nhiệt tình hướng dẫn và hỗ trợ em trong việc học tập, nghiên cứu và

bảo vệ luận văn tốt nghiệp.

Em xin gửi lời cảm ơn đến ThS. Trần Kim Anh - giảng viên hướng dẫn đã luôn

quan tâm, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà

em gặp phải để em hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị đang công tác tại Phòng

Nội vụ huyện Giao Thủy đã luôn quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện

cho em trong suốt quá trình em tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu

để em có thể hoàn thành khóa luận.

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và kinh nghiệm của bản

thân còn hạn chế nên bài khóa luận vẫn còn nhiều thiếu sót. Em rất mong nhận được

sự nhận xét góp ý để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Giao Thủy, ngày tháng năm 2023

Sinh viên thực hiện

Đoàn Văn Duy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

UBND Ủy ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

NĐ-CP Nghị định - Chính phủ

CNH-HĐH Công nghiệp hóa hiện đại hóa

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1.Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức ........................................................ 13

Bảng 2.1. Số lượng công chức của huyện Giao Thủy ................................................... 22

Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của công chức huyện Giao Thủy ....................... 23

Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức huyện Giao Thủy .................... 24

Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức huyện Giao Thủy .............. 25

Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ quản lý hành chính Nhà nước của công chức huyện Giao

Thủy ............................................................................................................................... 25

Bảng 2.6. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức .............................. 27

của huyện Giao Thủy ..................................................................................................... 27

Bảng 2.7. Bảng xác định mục tiêu bồi dưỡng đối với các loại hình bồi dưỡng ............ 28

Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức về nội dung bồi dưỡng ............................... 29

Bảng 2.9. Mức độ phù hợp của phương pháp bồi dưỡng công chức của huyện Giao

Thủy ............................................................................................................................... 31

Bảng 2.10. Kết quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy.................................. 36

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1

2. Tổng quan các công trình có liên quan ................................................................. 3

3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 5

4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................ 5

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 6

6. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 6

7. Kết cấu khóa luận ................................................................................................. 7

PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................................ 8

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC .................... 8

1.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 8

1.1.1. Khái niệm công chức ...................................................................................... 8

1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng công chức ..................................................................... 9

1.2. Mục tiêu và vai trò của bồi dưỡng công chức ................................................... 9

1.2.1. Mục tiêu của bồi dưỡng công chức................................................................. 9

1.2.2. Vai trò của bồi dưỡng công chức .................................................................. 10

1.3. Các nguyên tắc bồi dưỡng công chức .............................................................. 12

1.4. Nội dung bồi dưỡng công chức ....................................................................... 12

1.4.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức ....................................................... 13

1.4.2. Xác định mục tiêu bồi dưỡng công chức ...................................................... 14

1.4.3. Lựa chọn đối tượng bồi dưỡng công chức .................................................... 14

1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp bồi dưỡng công chức .... 15

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên cho bồi dưỡng công chức .......................... 17

1.4.6. Dự tính chi phí bồi dưỡng công chức ........................................................... 17

1.4.7. Tiến hành bồi dưỡng công chức ................................................................... 18

1.4.8. Đánh giá công tác bồi dưỡng công chức ...................................................... 18

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức ............................................ 18

1.5.1. Yếu tố bên trong ........................................................................................... 18

1.5.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................... 20

Tiểu kết chương 1 ................................................................................................... 21

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC ................................. 22

CỦA HUYỆN GIAO THỦY, TỈNH NAM ĐỊNH .................................................... 22

2.1.Thực trạng đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Giao Thủy .......... 22

2.1.1. Về số lượng công chức ................................................................................. 22

2.1.2. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của công chức .................................................. 23

2.1.3. Về chất lượng của cán bộ công chức ............................................................ 24

2.2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức tại huyện Giao Thủy ........................ 26

2.2.1. Xác định nhu cầu bồi dưỡng ......................................................................... 26

2.2.2. Xác định mục tiêu bồi dưỡng ....................................................................... 27

2.2.3. Xác định đối tượng bồi dưỡng ...................................................................... 28

2.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáng viên ......... 29

2.2.5. Chi phí cho bồi dưỡng công chức ................................................................. 32

2.2.6. Tiến hành công tác bồi dưỡng ...................................................................... 32

2.2.7. Đánh giá hiệu quả chương trình bồi dưỡng công chức ................................ 33

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy ....... 33

2.3.1. Yếu tố bên trong ........................................................................................... 33

2.3.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................... 35

2.4. Đánh giá chung về bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy ..................... 36

2.4.1. Kết quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy giai đoạn 2020 – 2022 ..... 36

2.4.2. Đánh giá về hiệu quả bồi dưỡng công chức ................................................. 36

2.4.2.1. Những thành tựu đạt được và nguyên nhân ............................................... 36

2.4.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 38

Tiểu kết chương 2 ................................................................................................... 40

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU

QUẢ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN GIAO THỦY, TỈNH NAM

ĐỊNH ............................................................................................................................. 41

3.1. Quan điểm, mục tiêu trong bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy ........ 41

3.1.1. Quan điểm bồi dưỡng công chức .................................................................. 41

3.1.2. Mục tiêu bồi dưỡng công chức ..................................................................... 42

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy ... 44

3.2.1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật về bồi dưỡng công chức .......................... 44

3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức ........... 44

3.2.3. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu bồi dưỡng ............................................. 45

3.2.4. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác bồi dưỡng, tạo động lực cho cán

bộ làm công tác bồi dưỡng và người học................................................................ 46

3.2.5. Xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng, lựa chọn giảng viên ............... 47

3.2.6. Đa dạng hoá các hình thức, phương pháp bồi dưỡng công chức ................. 48

3.2.7. Xây dựng nguồn kinh phí cho bồi dưỡng công chức một cách toàn diện .... 49

3.2.8. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức .................... 49

3.2.9. Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ bồi dưỡng công chức ........................... 50

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện

Giao Thủy ............................................................................................................... 51

3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nước ............................................................................ 51

3.3.2. Đối với UBND huyện Giao Thủy ................................................................. 51

3.3.3. Đối với công chức tại huyện Giao Thủy ....................................................... 53

Tiểu kết chương 3 ................................................................................................... 54

PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................... 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 57

PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 59

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Công chức là lực lượng chủ yếu để vận hành, bảo đảm sự thông suốt trong hoạt

động và hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Họ

tham gia quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội; tổ chức thực hiện

và bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của chính sách, pháp luật; duy trì kỷ cương, trật tự; bảo

vệ quyền, lợi ích chính đáng của Nhà nước, tổ chức và công dân. Bên cạnh đó, công

chức "là công bộc của dân" phải có nhiệm vụ giữ mối quan hệ mật thiết với nhân dân,

hết lòng phụng sự nhân dân, lắng nghe, tiếp thu ý kiến phản hồi và chịu sự quản lý của

nhân dân. Đội ngũ công chức có trách nhiệm triển khai thi hành luật pháp và quản lý

trên các mặt của đời sống nhân dân đúng với mục đích của Nhà nước pháp quyền xã

hội chủ nghĩa.

Nhận thức rõ vai trò then chốt của đội ngũ công chức đối với sự nghiệp phát

triển kinh tế xã hội và xây dựng bộ máy hành chính nhà nước, Đảng và Nhà nước ta

luôn chăm lo xây dựng đội ngũ công chức "vừa hồng, vừa chuyên" và coi đó là yêu

cầu, trách nhiệm của toàn hệ thống chính trị và từng cá nhân, tổ chức. Do đó, chất

lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức đã có sự chuyển biến tích cực trong những

năm qua. Đặc biệt là công tác bồi dưỡng công chức cơ bản được thực hiện theo đúng

quy định của pháp luật, trong đó chú trọng bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn

chức danh lãnh đạo, quản lý giúp nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ công chức,

góp phần thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Mặc dù thế, trong điều kiện mở cửa và hội nhập kinh tế sâu rộng đồng thời với

các tác động và thử thách của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ Tư, thì lực lượng

công chức ngoài nắm chắc lý luận về Đảng và chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh còn cần có khả năng tư duy và ứng dụng lý luận vào thực tế có hiệu quả để tiếp

thu và ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến của thế giới để xây dựng xã hội.

Đồng thời, công chức cũng cần không ngừng học tập nâng cao năng lực kỹ thuật và

chuyên môn để có khả năng tiếp nhận và xử lí thông tin nhanh, sử dụng thành thạo

máy vi tính. Để thực hiện tốt mục tiêu trên thì cần thực hiện tốt việc bồi dưỡng công

chức. Thực tiễn cho thấy những năm qua, chất lượng đội ngũ công chức trên cả nước

đã được từng bước nâng lên nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng kịp

1

những đòi hỏi trong thời kỳ mới. Một bộ phận công chức suy thoái về tư tưởng chính

trị và đạo đức, năng lực công tác chưa đáp ứng được đòi hỏi của vị trí việc làm. Do đó,

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là vấn đề mang tính cấp thiết, cần được quan

tâm và đầu tư đúng mức. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức chịu tác động lớn

bởi điều kiện kinh tế, xã hội và không đồng đều giữa các địa phương trên cả nước. Do

đó, để nâng cao năng lực của công chức phải nghiên cứu, nắm bắt tình hình tại mỗi địa

phương để từ đó đưa ra kế hoạch cùng những biện pháp thích hợp với điều kiện thực tế

của từng đơn vị trên cả toàn quốc.

Giao Thủy là một huyện đồng bằng ven biển, nằm ở cửa ngõ ra biển Đông của

tỉnh Nam Định. Với điều kiện tự nhiên phong phú, bờ biển rộng và dài, diện tích đồng

bằng lớn, mật độ sông ngòi cao cung cấp phù sa màu mỡ, Giao Thủy có nhiều thuận

lợi để phát triển kinh tế - xã hội. Phát huy lợi thế đó, trong những năm qua huyện Giao

Thủy đã có sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực, góp phần tạo lập

hình ảnh về một huyện nông thôn mới năng động, hiện đại. Đóng góp vào những thành

công đó có vai trò rất quan trọng của đội ngũ công chức cấp huyện, cấp xã trên địa bàn

huyện.

Bên cạnh những thuận lợi, Giao Thủy vẫn gặp nhiều khó khăn trong phát triển

kinh tế xã hội, tốc độ tăng trưởng kinh tế còn thấp, thiếu bền vững, phụ thuộc nhiều

vào điều kiện tự nhiên; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân còn nhiều khó

khăn. Đây cũng là địa bàn khá phức tạp về tình hình an ninh, văn hóa xã hội với nhiều

tôn giáo; từng diễn ra nhiều khiếu nại, khiếu kiện kéo dài; tệ nạn xã hội, nhất là cờ bạc,

ma túy và mại dâm còn diễn biến phức tạp. Do đó, huyện Giao Thủy cần nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức, nhằm xây dựng chính quyền vững mạnh, thúc đẩy phát triển

kinh tế và quản lý hiệu quả các vấn đề xã hội ở địa phương.

Để có được đội ngũ công chức vừa hồng, vừa chuyên, lãnh đạo huyện Giao

Thủy đã bước đầu chú trọng bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm, chức vụ, chức

danh. Từng bước hoàn thiện về mục tiêu và chương trình, tài liệu đào tạo công chức

theo hướng gắn với vị trí việc làm và chức danh công chức đảm nhiệm trên cơ sở trình

độ công chức để trang bị và hoàn thiện các kiến thức, kĩ năng và thái độ cần giúp họ

hoàn thành hiệu quả công việc được phân công. Quan tâm bồi dưỡng kiến thức quản lý

chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ và kiến thức hội nhập quốc tế

phù hợp với định hướng chính trị, quy định pháp luật và yêu cầu của công việc theo vị

2

trí việc làm và chức danh đảm nhận. Tuy vậy, công tác bồi dưỡng công chức trên

phạm vi huyện Giao Thuỷ cũng còn những tồn tại, hạn chế là: công tác bồi dưỡng

công chức vẫn chậm đổi mới, thiếu kết hợp chặt giữa lý thuyết với thực hành, không

gắn kết với chuyên môn, nghiệp vụ theo vị trí công việc nên nhiều trường hợp không

sát với thực tiễn và yêu cầu công việc của địa phương, cơ quan; một bộ phận công

chức được bồi dưỡng không bắt nguồn từ yêu cầu của công việc để nâng cao trình độ

đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác phối hợp bồi dưỡng công chức đôi khi còn thiếu

chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế dẫn đến số

lượng tham gia bồi dưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề ra. Một số chương trình đào tạo bị trùng

lặp về nội dung cũng chậm được sửa đổi, bổ sung hoặc không phù hợp với nhu cầu

làm việc của công chức. Trước yêu cầu phát triển của đất nước, tỉnh Nam Định nói

chung, của huyện Giao Thủy nói riêng, đòi hỏi cần tiếp tục nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức trên địa bàn, trong đó cần đặc biệt quan tâm công tác bồi dưỡng nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đạo đức công vụ, cùng những kỹ

năng lãnh đạo, xử lý các tình huống trong thực tiễn.

Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Bồi dưỡng công chức của

huyện Giao thủy, tỉnh Nam Định” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn đề xuất

được những giải pháp và đưa ra những khuyến nghị phù hợp đối với các bên liên quan

trong việc nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện Giao Thủy, tỉnh

Nam Định.

2. Tổng quan các công trình có liên quan

Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về đề tài

đào tạo, bồi dưỡng. Cho đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc

độ, khía cạnh hình thức, thể hiện khác nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạp

chí ở trung ương và địa phương như:

Các nghiên cứu của Ngô Thành Can (1999a, 1999b) về những thành tố cơ bản

của quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; các vấn đề về cải cách quy trình đào tạo

công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đây là các công trình đã thể hiện

rất nhanh và tương đối đầy đủ cả mặt lý thuyết và thực tế trong bồi dưỡng công chức.

Mặc dù thế, nhận thức và cách nhìn đối với công chức, bồi dưỡng công chức và kiến

thức về trình tự, thủ tục bồi dưỡng công chức cũng đã có nhiều đổi mới so với những

năm cuối thế kỉ XX.

3

Đỗ Quang Trung (2009) “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đã khẳng định: công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với công tác cán bộ, công

chức và trong quá trình phát triển hệ thống cán bộ công chức theo hướng chuyên

nghiệp và hiện đại hoá. Tác giả cũng nêu ra những đề xuất nhằm cải tiến, nâng cao

năng lực và chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cải

cách hành chính.

Chu Xuân Khánh (2010), Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Học viện Chính trị -

Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án đã nhấn mạnh vào các quan niệm đối với

công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau nhằm tạo cơ sở để đối chiếu và so

sánh với thực tế công chức nhà nước Việt Nam. Từ đó góp phần củng cố cơ sở lý luận

cho đội ngũ công chức cơ quan hành chính nhà nước và tính chất chuyên nghiệp hoá

của đội ngũ công chức nhà nước.

Đỗ Hải Long (2013) “Công tác đào tạo cán bộ công chức tại UBND Quận Hà

Đông”. Với đề tài này, tác giả đã hệ thống các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào

tạo cán bộ công chức nói chung và đào tạo cán bộ công chức tại quận Hà Đông nói

riêng. Tìm hiểu, đánh giá công tác đào tạo, từ đó nêu lên những điểm cần phát huy,

những mặt chưa đạt được và những giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo.

Lê Chí Phương (2018), Luận án tiến sĩ “Tác động của hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại thành phố

Cần Thơ”, năm 2018, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa cơ

sở lý luận và thực tiễn hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, phân

tích các nhân tố tác động tới hoạt động đó tại thành phố Cần Thơ. Qua đó rút ra những

bài học và nêu giải pháp để phát triển hoạt động bồi dưỡng tại địa phương.

Bùi Đức Thịnh (2019), Luận án tiến sĩ “Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công

chức của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội”, Học viện Nông nghiệp Việt Nam.

Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tác giả đã

nêu rõ việc đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội

được thực hiện ra sao, việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đó góp phần phát triển cán bộ

công chức tại đơn vị và rút ra bài học thực tiễn.

4

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài báo được một số tác giả đăng trên các tạp chí

khoa học, như: Nguyễn Minh Phương (2019), Nội dung chương trình bồi dưỡng công

chức của một số nước trên thế giới và kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Tổ chức

Nhà nước; Ngô Thành Can (2013), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước;

Dương Trung Ý (2015), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường,

thị trấn”, Tạp chí Điện tử tổ chức nhà nước; Đoàn Văn Tình (2015), “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã góp phần xây dựng chính quyền địa phương

vững mạnh”, năm 2015, Tạp chí Điện tử tổ chức nhà nước; Đoàn Văn Tình (2020),

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải

pháp cho Việt Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

Như vậy, qua tổng quan nghiên cứu ở trên cho thấy, đã có nhiều nghiên cứu

liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức. Các tác giả đã sử dụng rất nhiều công cụ

để nghiên cứu, thu thập thông tin về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trên nhiều

quan điểm, phương diện khác nhau, có phạm vi nghiên cứu khác nhau. Mặc dù vậy,

chưa có đề tài nghiên cứu nào về bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện Giao Thủy,

tỉnh Nam Định. Do đó, đề tài nghiên cứu khóa luận không trùng lặp với các nghiên

cứu đã được công bố trước đây.

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ kế thừa một số nội dung trong cơ sở lý luận về

công tác bồi dưỡng công chức, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả bồi dưỡng công

chức; đồng thời có những quan điểm, cách tiếp cận phù hợp nhằm nghiên cứu, khảo

sát, đánh giá thực trạng bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy. Từ đó, đề xuất

một số giải pháp và đưa ra khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức

đối với huyện Giao Thủy trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng bồi dưỡng

công chức của huyện Giao Thủy, đề tài nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến nghị đối

với các bên liên quan trong việc nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện

Giao Thủy, tỉnh Nam Định.

4. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận cần giải quyết các nhiệm vụ

nghiên cứu sau:

5

Thứ nhất, nghiên cứu và hệ thống hoá cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức.

Thứ hai, nghiên cứu, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công

tác bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện Giao Thủy.

Thứ ba, trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận, các văn bản quy phạm pháp luật

và thực trạng bồi dưỡng công chức tại huyện Giao Thủy; kinh nghiệm bồi dưỡng công

chức của một số địa phương, khóa luận đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao

hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức.

5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác bồi dưỡng công

chức trên địa bàn huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định.

Về thời gian: Nghiên cứu sẽ phân tích các thông tin, dữ liệu về bồi dưỡng công

chức trên địa bàn huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định từ năm 2020 đến tháng 4/2023.

Về không gian nghiên cứu: tại huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định

Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về các vấn đề,

hệ thống chỉ tiêu bồi của huyện đề ra, quy trình bồi dưỡng của cơ quan trong công

bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thủy, cụ thể do phòng Nội Vụ

huyện đảm nhận.

6. Phƣơng pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có sử dụng kết hợp các phương pháp cơ bản sau:

- Thu thập, tổng hợp và phân tích tài liệu: Tác giả đã thu thập, phân loại, hệ

thống hóa và phân tích các tài liệu là các văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng

công chức; các công trình nghiên cứu liên quan đến chủ đề của khóa luận; các quy chế,

quy định, quy trình và báo cáo, thống kê về bồi dưỡng công chức của huyện Giao

Thủy, tỉnh Nam Định.

- Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã chủ động quan

sát các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu. Các thông tin thu thập được qua quan

sát sẽ được tổng hợp, hệ thống hóa và xử lý để phục vụ nghiên cứu.

- Phương pháp tổng hợp, đánh giá: Tiến hành sắp xếp, tổng hợp lại số liệu để

đưa vào đề tài nghiên cứu. Sau khi thu thập thông tin sẽ đưa ra đánh giá nhằm thấy

được ưu điểm và hạn chế trong công tác bồi dưỡng.

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên

quan đến bồi dưỡng công chức tại huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định, tác giả đã thiết

6

kế phiếu bảng hỏi và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin. Câu hỏi trong phiếu

khảo sát sẽ cung cấp đầy đủ thông tin và người được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp

nhất về các nội dung được hỏi. Đối tượng điều tra ở đây là công chức tại huyện Giao

Thủy. Số phiếu điiều tra phát ra là 100 phiếu.

- Phương pháp phỏng vấn: Để đảm bảo thu thập được những thông tin mang

tính chiều sâu của vấn đề, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 20 công chức ở huyện

Giao Thủy. Kết quả phỏng vấn là một trong cơ sở quan trọng giúp tác giả đánh giá,

đưa ra những nhận định về bồi dưỡng công chức ở huyện Giao Thủy hiện nay và đề

xuất các giải pháp phù hợp với thực tiễn của huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định.

7. Kết cấu khóa luận

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, biểu đồ, danh mục

từ viết tắt, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận có kết cấu 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về bồi dưỡng công chức

Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công

7

chức của huyện Giao Thủy, tỉnh Nam Định

PHẦN NỘI DUNG

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm công chức

Trước đây, khái niệm công chức được gọi chung là “công chức công nhân viên

chức nhà nước”. Khái niệm công chức có thể dùng chung với cả đội ngũ công chức

phục vụ cho nhà nước, không có sự phân chia rõ ràng. Đội ngũ công chức có thể xuất

hiện dưới mọi dạng, có thể thông qua thi tuyển hoặc là thông qua tuyển dụng sau khi

học hoặc thậm chí là tiếp nhận và bổ nhiệm.

Khái niệm công chức đã, đang và sẽ tiếp tục phát triển song song với sự hình

thành và phát triển của Nhà nước và mỗi một quốc gia lại có cho mình các khái niệm

riêng biệt tương ứng với quan điểm về nền kinh tế và thể chế văn hoá, xã hội và lịch sử

riêng của quốc gia.

Ở nước Pháp quy định về công chức khá rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế

chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 2006 xác định: “Công chức bao gồm

toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ

nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các

bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công”.

Ở nước Mỹ, hầu hết những người thuộc bộ máy hành chính của nhà nước đều

có thể gọi tên là công chức, gồm những người được tuyển dụng làm chính trị (thường

nói là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy hành chính và các viên

chức của bộ máy hành chính.

Ở nước ta, theo điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công

chức và luật viên chức năm 2019:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà

không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công

8

an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.1.2. Khái niệm bồi dƣỡng công chức

Bồi dưỡng theo Từ điển Tiếng Việt năm 2008 - Nhà xuất bản Đà Nẵng: “Bồi

dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” [22]. Như vậy, bồi dưỡng là một

quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kĩ năng thông qua việc học

tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoặc một loạt hành động nào đó.

Bồi dưỡng công chức là tăng cường khả năng làm việc của công chức và nâng

cao khả năng hoàn thành công việc thực tiễn của họ, xây dựng lực lượng công chức

ngày càng lớn mạnh để có thể đáp ứng các yêu cầu phát triển trong tương lai của tổ

chức. Giảm thời gian học để thích nghi với công việc mới của công chức khi bổ

nhiệm, đề bạt hoặc chuyển đổi công việc và giúp cho họ có đủ khả năng làm việc một

cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Ngoài ra còn giúp tổ chức ứng phó với các biến động

nhân sự trong tương lai và thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với công chức.

1.2. Mục tiêu và vai trò của bồi dƣỡng công chức

1.2.1. Mục tiêu của bồi dƣỡng công chức

Mục tiêu tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng công chức được quy định trong Điều 2

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số

89/2021/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2021 của Chính phủ: “Trang bị kiến thức, kỹ

năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức

và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và

năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”. Như

vậy, mục tiêu này được cụ thể hóa như sau:

Thứ nhất là bồi dưỡng nghiệp vụ và kỹ năng trong thực thi nhiệm vụ công vụ.

Thứ hai là nhằm phát triển lực lượng công chức mới có đầy đủ năng lực thực

hiện hệ thống công vụ tiên tiến và nâng

Như vậy, mục tiêu chính của chương trình bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện

tại là: bồi dưỡng nhằm giúp đội ngũ công chức hình thành đầy đủ những tiêu chuẩn

chung cho các ngạch và chức danh của các ngạch theo yêu cầu hiện nay. bồi dưỡng để

thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân người công chức và nâng cao. hoàn thiện các

kỹ năng và nghiệp vụ của bản thân công chức đồng thời với đó là đáp ứng được mục

9

tiêu làm chuyển biến tình hình mới của tổ chức. Những đổi mới thời gian tới về cấu

trúc chức năng nhiệm vụ của tổ chức. bồi dưỡng giúp cá nhân và tổ chức thực hiện

công việc và nhiệm vụ đã phân công hiệu quả hơn nữa. bồi dưỡng giúp bù sự thiếu hụt

về năng lực của cá nhân, đồng thời với việc giúp tổ chức giảm kinh phí khi không phải

tuyển dụng bổ sung người mới. bồi dưỡng giúp bản thân người sử dụng đáp ứng nhu

cầu bản thân và đồng thời giúp thực hiện việc đánh giá đúng năng lực và đạo đức trước

khi tuyển dụng và đề bạt công chức ở các cấp cao hơn nữa trong tương lai.

1.2.2. Vai trò của bồi dƣỡng công chức

Sự nghiệp CNH-HĐH đang tạo ra các yêu cầu mới mà đội ngũ công chức phải

đáp ứng để phù hợp với yêu cầu mới. Vì vậy cần phải tạo ra được đội ngũ công chức

giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị tốt và năng nổ, nhiệt tình,

nhằm đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước do

Đảng Cộng sản Việt Nam và Chính phủ cùng toàn xã hội đang tiến hành.

Công cuộc đổi mới hành chính là phát triển một hệ thống Công vụ chuyên

nghiệp và hiện đại, theo đó đội ngũ công chức phải có đầy đủ năng lực và trình độ sẵn

sàng thực hiện những công việc được giao phó. Do đó việc bồi dưỡng công chức là

một yêu cầu cần thiết để tạo ra được đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu.

Do nhu cầu của việc duy trì sự phát triển nên tổ chức cần phải tạo ra một đội

ngũ công chức có đầy đủ về trình độ, năng lực và đạo đức phù hợp nhằm thực hiện

hiệu quả nhiệm vụ được giao phó.

Người công chức cũng có nhu cầu phát triển và nếu không đáp ứng nhu cầu

phát triển thì mức độ thoả mãn với nhiệm vụ sẽ giảm sút. Vì vậy bồi dưỡng được xem

trọng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường nhân lực và đây cũng là một yếu

tố cần thiết nhằm tạo cảm hứng cống hiến cho công chức.

Để tạo lập và nâng cao sức mạnh của bộ máy cần phải có đầy đủ những lực

lượng quan trọng, trong đó lực lượng chính có vai trò quan trọng là lực lượng nhân sự.

Công tác bồi dưỡng công chức là một bộ phận cấu thành của công tác tổ chức.

Vấn đề này đã, đang và sẽ luôn được Đảng và Chính phủ chú trọng, trong thời điểm

hiện tại thì công tác bồi dưỡng công chức có những nhiệm vụ chính:

Công tác bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ cho công tác tiêu chuẩn hoá cán

bộ. Đây có thể xem là vấn đề then chốt khi mà đội ngũ công chức hiện vẫn thiếu về số

lượng và yếu kém về chất lượng và trình độ, năng lực và phẩm chất còn có nhiều hạn

10

chế. Điều này đã làm giảm chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc và tạo sự bất

bình trong nhân dân. Vì vậy, trong giai đoạn hiện nay công tác bồi dưỡng công chức

càng cần được chú trọng đẩy mạnh hơn nhằm nâng cao trình độ và nghiệp vụ, chuyên

môn đối với đội ngũ công chức.

Bồi dưỡng công chức nhằm phục vụ đắc lực quá trình công nghiệp hoá và hiện

đại hoá đất nước. bồi dưỡng công chức có trình độ chuyên môn cao và có năng lực

phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy công nghiệp hoá của đất nước.

Bồi dưỡng công chức nhằm có được đội ngũ công chức trẻ năng động nhanh

nhạy sáng tạo có khả năng thích ứng với điều kiện công việc mới và khả năng giải

quyết công việc nhanh góp phần thúc đẩy quá trình phát triển của đất nước.

Bồi dưỡng công chức cũng là thoả mãn được nhu cầu của người công chức.

Đồng thời làm cho cán bộ công chức có cái tư duy mới và nhận thức mới về công việc.

Bồi dưỡng công chức nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của

cơ quan. Tạo ra một đội ngũ công chức giỏi cả chuyên môn và đạo đức, có năng lực và

phẩm chất, nhiệt tình và sáng tạo, tận tuỵ với công việc và phục vụ nhân dân, có khả

năng thực hiện xuất sắc công việc được giao phó. Đồng thời, hình thành một đội ngũ

công chức sáng tạo, nhanh nhạy và hiệu quả, có khả năng thích ứng với điều kiện công

việc mới và khả năng giải quyết công việc nhanh chóng góp phần thúc đẩy quá trình

phát triển của huyện.

Xuất phát từ vị thế và vai trò quan trọng của tổ chức chính quyền cấp huyện

thuộc bộ máy chính quyền địa phương của đất nước Việt Nam thì đội ngũ công chức

cấp huyện lại càng đóng vai trò đặc biệt. Đội ngũ công chức cấp huyện là cán bộ của

chính quyền cấp trên và chính quyền cấp cơ sở quan hệ với Đảng và Nhà nước với

nhân dân. Mỗi vị trí cán bộ công chức ở cấp chính quyền cơ sở lại được phân công làm

một số việc cụ thể có tác động chủ yếu đối với đời sống và lợi ích của nhân dân và sự

phát triển của xã hội và cường độ ổn định kinh tế - chính trị tại địa phương. Chính

quyền cấp huyện có nhiệm vụ cơ bản là quản lí kinh tế nhà nước, trật tự xã hội và

chăm lo phục vụ cuộc sống nhân dân, góp phần ổn định chính trị và phát triển kinh tế

xã hội của địa phương. Đội ngũ công chức cấp huyện đóng vai trò là những cán bộ

tuyên truyền, giáo dục và động viên quần chúng nhân dân địa phương chấp hành

đường lối của Đảng và luật pháp của Nhà nước và đóng vai trò quan trọng đối với

công tác bảo vệ an ninh chính trị và đấu tranh với các quan điểm sai trái của những đối

11

tượng phản động, chống Đảng và Nhà nước…

1.3. Các nguyên tắc bồi dƣỡng công chức

Theo Điều 3 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; được sửa đổi, bổ sung

bởi Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2021 của Chính phủ, nguyên

tắc đào tạo bồi dưỡng công chức như sau:

Thứ nhất việc đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên tiêu chuẩn ngạch công chức và

tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý

theo vị trí việc làm và kết hợp với công tác tổ chức và quản lý cán bộ, công chức, viên

chức để đáp ứng với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và yêu cầu đào tạo, phát triển đội ngũ

cán bộ của ngành, gắn.

Thứ hai, thực hiện phân công và phối hợp việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo

tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức và tiêu

chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; thực hiện phân cấp và cạnh tranh trong việc đào tạo,

bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.

Thứ ba, phát huy tinh thần tự học tập thông qua chủ động chọn lựa nội dung đào

tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.

Thứ tư, thực hiện công khai, minh bạch và hiệu quả trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng.

1.4. Nội dung bồi dƣỡng công chức

Theo quy định tại Điều 16 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09

năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; được

sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2021 của

Chính phủ, nội dung các chương trình bồi dưỡng công chức, gồm: (1) “Lý luận chính

trị”; (2) “Kiến thức quốc phòng và an ninh”; (3) “Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà

nước”; (4) “Kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm”.

Đối với các chương trình trên, nội dung hoạt động bồi dưỡng công chức sẽ

12

được tiến hành theo sơ đồ sau:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp bồi dưỡng

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

(Nguồn [19,45])

Sơ đồ 1.1.Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức

1.4.1. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng công chức

Để làm công tác bồi dưỡng cán bộ công chức tại đơn vị có kết quả cao việc xác

định nhu cầu bồi dưỡng là khâu việc đầu tiên những cán bộ làm công tác quản lý nhân

sự phải quan tâm. Xác định nhu cầu học tập bồi dưỡng là khâu then chốt trong quá

trình bồi dưỡng công chức. Chỉ có xác lập được nhu cầu bồi dưỡng công chức mới có

đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo của quy trình bồi dưỡng công chức.

Xác định nhu cầu bồi dưỡng là xác định vị trí công việc cụ thể và lĩnh vực

công việc cần thiết phải bồi dưỡng và bồi dưỡng công chức theo nghiệp vụ và

13

chuyên môn tương ứng với số công chức. Nhu cầu bồi dưỡng phải xác định căn cứ

trên phân tích nhu cầu thực tế của công chức và những đòi hỏi các trình độ và kĩ

năng cần đối với việc thực thi nhiệm vụ công việc cũng như phân tích các trình độ và

năng lực sẵn có của công chức.

Để xác định được nhu cầu bồi dưỡng công chức đòi hỏi cán bộ thực hiện công

tác bồi dưỡng phải căn cứ trên các tiêu chí như: phân tích nhu cầu của xã hội và phân

tích nhu cầu, phân tích mục tiêu và nhu cầu của công chức.

1.4.2. Xác định mục tiêu bồi dƣỡng công chức

Mục tiêu bồi dưỡng là hiệu quả cần thu được của việc bồi dưỡng công chức.

Các mục tiêu bồi dưỡng gồm:

Những kĩ năng cụ thể cần được bồi dưỡng đối với công chức theo yêu cầu và

kết quả có được từ bồi dưỡng của các công chức:

Số lượng và cơ cấu công chức được bồi dưỡng là như thế nào; Đối tượng bồi

dưỡng công chức, thời gian và nội dung bồi dưỡng công chức.

Mục tiêu bồi dưỡng được xác định qua đối tượng bồi dưỡng công chức. Xác

định đúng mục tiêu bồi dưỡng công chức sẽ giúp nâng cao chất lượng của việc bồi

dưỡng công chức và là căn cứ quan trọng xác định phẩm chất và năng lực của cán bộ

công chức đối với cơ quan. Mục tiêu của chương trình bồi dưỡng công chức cần thể

hiện qua con số và có thể ước lượng, đo đếm được.

1.4.3. Lựa chọn đối tƣợng bồi dƣỡng công chức

Lựa chọn công chức để tham gia bồi dưỡng cần căn cứ trên việc đánh giá năng

lực và kiến thức người bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng của công việc. Việc lựa

chọn công chức để bồi dưỡng cũng cần được thực hiện theo một số tiêu chí cụ thể sau:

bồi dưỡng công chức ngạch chuyên viên đối tượng là công chức cao cấp: công chức

ngạch chuyên viên cao cấp tương đương có thời gian giữ ngạch ít nhất là 03 năm hoặc

công chức ngạch chuyên viên cao cấp tương đương chưa qua khoá học bồi dưỡng kiến

thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên bồi dưỡng công chức ngạch chuyên

viên đối tượng là công chức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính không có

chứng chỉ ngạch chuyên viên bồi dưỡng; Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

chuyên viên cao cấp có thời gian giữ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương

chuyên viên cao cấp ít nhất từ 04 năm trở lên và hệ số từ 1.0 trở lên.

Trong giai đoạn bồi dưỡng cần có sự lựa chọn chính xác người cần bồi dưỡng

căn cứ trên yêu cầu của nhiệm vụ và năng lực hiện có của họ, từ đó sẽ tránh lãng phí

14

và đem lại lợi ích cho chương trình bồi dưỡng công chức.

1.4.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức

Xây dựng chương trình và sử dụng phương pháp bồi dưỡng công chức là việc

xây dựng chương trình những môn và bài về những nội dung và kỹ năng đào tạo công

chức nhằm phù hợp với cơ quan, tổ chức cũng như đòi hỏi của công cuộc cải cách

hành chính hiện tại. Đồng thời nên quy định thời gian bồi dưỡng công chức cụ thể để

trên cơ sở đó sử dụng phương pháp bồi dưỡng công chức thích hợp. Các phương pháp

bồi dưỡng công chức hiện hành gồm:

* Phân theo hình thức tổ chức đào tạo

Bồi dưỡng dưới hình thức tập trung: bồi dưỡng tập trung là hình thức phổ biến

nhất với những đặc điểm nổi trội là cho người học được thực hành và học tập ngay tại

chỗ; tiếp nhận thông tin và dùng những công cụ tiện ích khác. Loại hình đào tạo tập

trung cũng thích hợp với đào tạo kỹ năng và đào tạo nghề ngắn hạn. Cho tới ngày nay

phương pháp đào tạo bồi dưỡng tập trung đang được sử dụng chủ yếu với những

chương trình đào tạo tại các cơ quan, tổ chức. Có nhiều phương pháp đào tạo theo hình

thức tập trung như sau

- Tổ chức các lớp học tại cơ quan, tổ chức: với các cơ quan có số công chức

phải bồi dưỡng nhiều thì việc tổ chức những lớp học bồi dưỡng tập trung ở cơ quan là

việc rất thường xuyên và quan trọng. Các hội thảo được tổ chức trong cơ quan hoặc

các địa điểm ở xa dành cho việc bồi dưỡng. Giảng viên là những giảng viên của các

trường đại học đã có kinh nghiệm về việc bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.

- Tổ chức những giờ lên lớp hoặc những buổi giảng dưỡng chuyên nhằm nâng

cao trình độ và kỹ năng chuyên môn cho công chức. Các buổi thuyết trình hay cuộc

họp khác được tổ chức trong cơ quan hoặc phối hợp chung với các chương trình đào

tạo khác. Trong mỗi cuộc họp có nhiều chủ để được đem ra thảo luận và góp ý kiến

dưới sự giám sát của tổ chức và sau đó là xây dựng góp ý.

Bồi dưỡng dưới hình thức kèm cặp: là hình thức đào tạo theo hiểu vừa học vừa

làm, người có trình độ, kinh nghiệm sẽ hướng dẫn những người mới gia nhập vào cơ

quan, tổ chức hoặc hướng dẫn những người có trình độ và năng lực còn hạn chế. Quá

trình bồi dưỡng này diễn ra ngay tại nơi làm việc. Có 3 cách kèm cặp đó là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

15

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Bồi dưỡng từ xa: là phương pháp đào tạo mà cả người học và người hướng dẫn

không gặp gỡ trực tiếp mà lại qua kênh truyền thông trung gian để giao tiếp với nhau.

Phương pháp bồi dưỡng này có thể kết hợp với những khoá bồi dưỡng của Địa phương

hoặc những khoá học Nghị quyết chuyên đề. Cổng tin Chính phủ sẽ kết nối trực tuyến

với hầu hết các tỉnh thành trên cả nước, giúp giảm đáng kể thời gian và kinh phí di

chuyển. Bên cạnh đó là phương pháp khuyến khích người học tự sắp xếp thời gian học

tập thích hợp với yêu cầu công việc và kể cả người công tác tại nơi đào tạo cũng có thể

tham dự khoá học. Tuy nhiên, phương pháp bồi dưỡng lại yêu cầu tính chuyên sâu cao

trong giờ giảng và giáo trình được biên soạn công phu và có mức đầu tư cao.

Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: là phương pháp thuyên chuyển công

chức quản lý từ vị trí này qua vị trí khác nhằm có nhiều cơ hội công tác trên nhiều

cương vị khác nhau tại cơ quan. Có ba hình thức về điều động và luân chuyển:

- Chuyển công chức bồi dưỡng sang vị trí quản lý tại bộ phận khác thuộc cơ

quan vẫn có nhiệm vụ và quyền hạn như cũ.

- Công chức quản lý cũ sang đảm nhận vị trí công tác mới khác với vị trí công

tác cũ.

- Người quản lý có thể sắp xếp chuyển công tác trong chính tại nhà mình.

* Phân loại theo thời gian

Bồi dưỡng dài hạn: là những khoá học có thời gian học trên 1 năm tính từ ngày

khai giảng hoặc khi kiểm tra, đánh giá và kết thúc khoá học.

Các khoá bồi dưỡng thường xuyên: là những khoá học có thời gian học từ 3

tháng đến dưới 1 năm tính từ ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá và kết thúc

khoá học.

Các khoá bồi dưỡng sau đại học: là những khoá có thời gian học 3 tháng tính từ

ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá và kết thúc khoá học.

Bên cạnh sự phân định trên ta cũng có thể phân biệt hình thức đào tạo và bồi

dưỡng theo đối tượng:

- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: Trang bị cho học viên các hiểu biết cơ bản

nhất đối với kiến thức của pháp luật về chính sách công và dịch vụ công nhằm tạo cơ

hội giúp người học tiếp cận với các cơ quan Công quyền trong thời gian làm việc.

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghề nghiệp: đây là hình

16

thức đào tạo, bồi dưỡng dựa trên vị trí công việc theo tiêu chuẩn trình độ công chức và

tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của

tổ chức. cơ quan

- Bồi dưỡng nâng cao và bồi dưỡng cập nhận: là hình thức bồi dưỡng, cập nhập

nội dung, cung cấp mới và kĩ năng chuyên môn nhằm nâng cao ý thức chính trị, pháp

luật, đạo đức, lối sống và kỹ năng công tác đối với các cán bộ, công chức.

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên cho bồi dƣỡng công chức

Lựa chọn giảng viên cũng là một khâu hết sức cần thiết đối với việc bồi dưỡng

công chức. Bởi lẽ chất lượng bồi dưỡng công chức có đạt hay không một phần phụ

thuộc đến năng lực và chuyên môn trong giảng dạy của giảng viên.

Tuỳ theo kết quả bồi dưỡng công chức và năng lực của tổ chức để tổ chức có

thể chọn giảng viên bồi dưỡng thích hợp. Giảng viên phải là những giảng viên làm

việc trong tổ chức hoặc đơn vị ngoài (Giảng viên ở Viện, Đại học và Trung tâm hoặc

giảng viên ở các đơn vị tổ chức) hoặc là tổng hợp cả hai. Một yêu cầu khác với giảng

viên đứng lớp là khi tham gia giảng dạy nhằm hiểu rõ nội dung và cấu trúc của chương

trình bồi dưỡng công chức.

1.4.6. Dự tính chi phí bồi dƣỡng công chức

Tổ chức cần phải chứng minh rõ những khoản chi phí dành cho bồi dưỡng công

chức là gì và cần phải chứng minh qua số liệu và cần phải chứng minh nguồn tiền bồi

dưỡng công chức được tổ chức từ đâu. Có thể từ các nguồn khác

+ Nguồn kinh phí địa phương (được cấp trên phân bổ hàng năm)

+ Nguồn của các tổ chức phi chính phủ

+ Nguồn hỗ trợ bởi các tổ chức phi chính phủ và tổ chức xã hội. ..

+ Nguồn tài trợ cho chương trình dự án

+ Nguồn tài trợ của tổ chức cá nhân.

Các chi phí cho bồi dưỡng công chức gồm những khoản như:

Chi phí đi đào tạo: Là các khoản chi phí phải thanh toán đối với công chức thời

gian theo đào tạo và các khoản tiền lương phải thanh toán đối với công chức suốt quá

trình theo học tập và chi phí đào tạo đối với người làm việc khác và chi phí mua sắm

thiết bị kĩ thuật để bồi dưỡng công chức.

Chi phí chương trình bồi dưỡng công chức: Tiền lương đối với nhà giáo giảng

dạy và tiền lương cán bộ quản lý chương trình bồi dưỡng công chức; chi phí mua sắm

17

đồ dùng dạy học gồm: sách giáo khoa, tranh ảnh, tài liệu, bài giảng và chương trình

dạy học, thuê địa điểm học tập...

Các đơn vị và tổ chức cần phải tính toán cụ thể những khoản chi phí nêu trên để

qua đó đề ra phương án sử dụng và bố trí nguồn chi cho hợp lý.

1.4.7. Tiến hành bồi dƣỡng công chức

Sau khi tổ chức bồi dưỡng và ban hành chương trình bồi dưỡng công chức được

thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo ban hành các cơ quan, bộ, ngành liên quan

đã phối kết hợp với các đơn vị liên quan cũng đã tổ chức bồi dưỡng để thực hiện bồi

dưỡng công chức

Để việc bồi dưỡng công chức đem lại hiệu quả cao, trong công tác bồi dưỡng

cần có cơ chế phối kết hợp chặt chẽ của thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền với công

chức cơ quan cấp trên quản lí trực tiếp và cơ quan có công chức được bồi dưỡng, công

chức là cán bộ chuyên môn và cán bộ công chức được bồi dưỡng.

1.4.8. Đánh giá công tác bồi dƣỡng công chức

Đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức là bước cuối cùng cũng cần thiết trong

toàn bộ chương trình bồi dưỡng công chức khép kín. Đánh giá bồi dưỡng công chức là

nhằm đánh giá có hoàn thành mục tiêu đặt ra không, nội dung và hình thức có hợp lý

và học sinh vận dụng những gì sau bồi dưỡng. Việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng

công chức cũng để đánh giá các thiếu sót, những bất hợp lý và phi thực tiễn của

chương trình bồi dưỡng công chức, nhằm qua đó nâng cao chất lượng bồi dưỡng công

chức.

Nội dung đánh giá bồi dưỡng công chức với mục tiêu hướng vào xử lý bốn vấn

đề cơ bản:

+ Chương trình học tập đã hoàn thành mục tiêu bồi dưỡng công chức đến mức

độ cụ thể ế nào.

+ Những vấn đề cụ thể tại nội dung học đã được giải quyết qua bồi dưỡng công

chức đến mức độ cụ thể.

+ Còn nội dung gì phải bổ sung trong các tháng tiếp theo sau.

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức sau bồi dưỡng.

1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức

1.5.1. Yếu tố bên trong

* Đặc điểm của đội ngũ công chức

18

Đặc điểm của đội ngũ công chức như số lượng, trình độ chuyên môn, kiến thức

và kĩ năng, độ tuổi công tác, sở thích cá nhân và các tiêu chí phấn đấu của mỗi cá nhân

sẽ có ảnh hưởng đến việc bồi dưỡng. Những công chức chưa đạt chuẩn về trình độ

chuyên môn của từng chức danh thì họ cần tích cực tham gia học tập và rèn luyện

nhằm đạt chuẩn về trình độ của chức danh đó. Ngoài ra, tại một vị trí việc làm, công

chức cũng cần phải trau dồi kiến thức và kĩ năng để đáp ứng công việc.

* Chiến lược phát triển của tổ chức

Chiến lược phát triển của đơn vị quản lý và sử dụng công chức có vai trò rất lớn

đối với công tác bồi dưỡng. Vai trò này được biểu hiện ở các quan điểm về chính sách,

chế độ bồi dưỡng và sự phối kết hợp trong việc triển khai công tác bồi dưỡng cán bộ

của đơn vị. Từ đó ảnh hưởng đến ngân sách mà đơn vị chi cho bồi dưỡng công chức

của đơn vị. Đơn vị quan tâm đến công tác bồi dưỡng sẽ có các cơ chế, chính sách bồi

dưỡng công chức thích hợp. Các chính sách ưu tiên, động viên, khích lệ sẽ hỗ trợ kinh

phí hoạt động qua đó khuyến khích công chức tích cực tham gia học tập nhằm nâng

cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác và học tập.

* Nhận thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng

Nhận thức của đội ngũ công chức đối với công tác bồi dưỡng là yếu tố quan

trọng và có tính quyết định đối với các thành công của hoạt động bồi dưỡng bồi

dưỡng.

Nhận thức đúng là nền tảng và là cơ sở cho những hành vi và việc làm đúng,

hiệu quả và ngược lại. Nếu các công chức đều nhận thức được vai trò và tầm quan

trọng của việc có ý thức nâng cao trình độ, kiến thức và kĩ năng phương pháp làm việc

của ban thân họ. Nếu họ nhận thức được học tập là nhằm hỗ trợ cho bản thân trong

việc nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ họ sẽ có ý thức về việc tự giác học tập và

bồi dưỡng kiến thức, học tập và tham gia những lớp bồi dưỡng bồi dưỡng một cách

tích cự, say mê và có hiệu quả cao. Từ đó sẽ giúp công chức có năng lực cao hơn và là

điều kiện tốt cho công tác bồi dưỡng bồi dưỡng.

* Yếu tố cơ sở ngân sách dành cho công tác bồi dưỡng

Con người là yếu tố có tính quyết định đối với mọi hoạt động. Trong công tác

bồi dưỡng bồi dưỡng yếu tố con người gồm đội ngũ cán bộ, giảng viên và cán bộ làm

công tác hỗ trợ quản lý bồi dưỡng có vai trò đặc biệt quan trọng.

Đội ngũ quản lý với các chính sách rõ ràng giúp cho công tác bồi dưỡng. bồi

19

dưỡng được hiện thực hoá. Công tác bồi dưỡng có đem lại kết quả hay không phụ

thuộc rất lớn vào quan điểm chính sách của lãnh đạo quản lý.

Giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng đối với công tác bồi dưỡng công chức.

Một đội ngũ giảng viên có trình độ cao, đạo đức và năng lực nghề nghiệp là yếu tố

quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng bồi dưỡng công chức.

Người làm công tác hỗ trợ và quản lý bồi dưỡng là những người có thể làm

nhiều phần việc và tham gia từng bước vào một quy trình bồi dưỡng hoàn chỉnh Chất

lượng bồi dưỡng cũng tuỳ thuộc nhiều vào trình độ và năng lực chuyên môn của đội

ngũ giảng viên.

Ngoài ra cơ sở, vật chất và nguồn kinh phí của cơ sở bồi dưỡng cũng có vai trò

rất lớn

Điều kiện cơ sở, vật chất (bàn ghế, thiết bị dụng cụ giảng dạy học tập là yếu tố

cần thiết có tác động tích cực hoặc hạn chế đến hoạt động bồi dưỡng. Cơ sở vật chất

đảm bảo là điều kiện quan trọng khi hoạt động bồi dưỡng diễn ra và ngược lại nếu cơ

sở vật chất không tốt, hoặc hư hỏng sẽ hạn chế rất lớn đến việc hoạt động hoặc thậm

chí không tổ chức nổi các hoạt động bồi dưỡng.

Nguồn kinh phí bồi dưỡng là yếu tố quyết định đối với số lượng công chức

tham gia và chất lượng bồi dưỡng.

1.5.2. Yếu tố bên ngoài

* Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về bồi dưỡng công chức

Trong thời gian vừa qua, công tác bồi dưỡng công chức của Đảng và Nhà nước

được chú trọng và triển khai rộng rãi. Từ đó, công tác bồi dưỡng công chức của từng

tổ chức được thực hiện tốt và đem lại hiệu quả cao. Đến nay trong công tác bồi dưỡng

công chức đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn về việc thực hiện bồi

dưỡng công chức và gần đây nhất là Nghị quyết số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09

năm 2017 của Quốc hội quy định bồi dưỡng cán bộ công chức. Bên cạnh đó, hiện nay

các cơ quan, tổ chức cũng thực hiện đào tạo bồi dưỡng công chức theo quy định chế

độ, tiêu chuẩn đào tạo bồi dưỡng của chính cơ quan nhà nước hoặc cơ quan sử dụng

cán bộ công chức.

* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung ứng hầu hết nguồn lao động cho tổ

chức. Hệ thống giáo dục tốt mới có thể đào tạo cho tổ chức những công chức có trình

20

độ cao, chuyên môn vững và khả năng xử lý tình huống nhanh nhẹn và khả năng ngoại

ngữ cao lúc ấy tổ chức sẽ không phải bồi dưỡng thêm hoặc bồi dưỡng quá tốn kém.

Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội có nhiều yếu kém thì công chức được

nhận vào với trình độ không cao lúc đó tổ chức sẽ phải mất thời gian cũng như tiền bạc

để bồi dưỡng mới có thể hoàn thành nhu cầu của tổ chức.

* Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ có ảnh hưởng đến hoạt động bồi dưỡng: đặc biệt là việc

lựa chọn phương pháp cách thức đánh giá hình thức bồi dưỡng được đổi mới linh hoạt

hơn, có thể áp dụng bồi dưỡng từ xa nhờ vào mạng Internet nội dung bồi dưỡng cũng

phong phú hơn, cần bồi dưỡng nhiều về kỹ năng tin học để có thể áp dụng thành tựu

của khoa học, công nghệ vào công việc tốt hơn.

Tiểu kết chƣơng 1

Trên cơ sở nghiên cứu, ứng dụng cơ sở khoa học của một số chuyên ngành

khoa học xã hội về quản trị nhân sự và quản lý hành chính, em đã xác định được một

số nội dung sau đây:

Một là, hình thành khái niệm về bồi dưỡng công chức tại các cơ quan hành

chính nhà nước căn cứ trên nhiều tiêu chí.

Hai là xây dựng mục đích và nội dung của bồi dưỡng công chức tại các cơ quan

nhà nước. Về ý nghĩa, khi xây dựng và tổ chức triển khai chế độ bồi dưỡng công chức

tại mỗi cơ quan nhà nước mục đích là để khuyến khích việc tăng số lượng công chức

tham gia bồi dưỡng bồi dưỡng nhằm đủ số lượng và phẩm chất công chức cho thi hành

công vụ và để nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân.

Ba là, có nhiều nhân tố ảnh hưởng lên kết quả bồi dưỡng công chức tại mỗi cơ

quan nhà nước và các nhân tố trên có mức tác động ảnh hưởng khác nhau đối với bồi

dưỡng công chức. Phân tích, đánh giá những tác động của mỗi yếu tố là nhằm xác định

các mức độ tác động của chúng đến hiệu quả bồi dưỡng công chức của tổ chức.

Với những kết quả nghiên cứu trên, em đã giải quyết được một phần nhiệm vụ

nghiên cứu để từ đó làm cơ sở đi vào nhân tích thực trạng hiệu quả bồi dưỡng công

21

chức tại huyện Giao Thủy- tỉnh Nam Định trong các chương tiếp theo.

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC

CỦA HUYỆN GIAO THỦY, TỈNH NAM ĐỊNH

2.1.Thực trạng đội ngũ công chức của Ủy ban nhân dân huyện Giao Thủy

2.1.1. Về số lƣợng công chức

Huyện Giao Thủy hiện nay có các nhóm côgn chức gồm: Công chức tại huyện

ủy, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND huyện, công chức của các tổ

chức chính trị - xã hội, công chức cấp xã. Theo phạm vi nghiên cứu của khóa luận, tác

giả khảo sát công tác bồi dưỡng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND

huyện Giao Thủy. Sau đây là bảng thống kê số lượng công chức thuộc các cơ quan

chuyên môn của UBND huyện Giao Thủy

Bảng 2.1. Số lƣợng công chức của huyện Giao Thủy

Đơn vị tính: Người

STT Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

49 48 56 Tổng

1 Phòng Nội vụ 5 6 4

2 Phòng Lao động – TBXH 5 3 4

3 Văn phòng HĐND – UBND 3 4 5

4 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 3 3 4

5 Phòng Tư pháp 4 4 3

6 Phòng Tài chính - Kế hoạch 4 4 5

7 Phòng Ytế 2 3 3

8 Phòng Văn hóa Thông tin 5 3 4

9 Phòng Tài nguyên –Môi trường 4 2 5

10 Phòng NN – PTNT 4 5 7

11 Phòng Giáo dục – Đào tạo 5 7 6

12 Thanh tra huyện 5 4 6

(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Nhìn vào bảng số liệu 2.1 trên ta thấy: Số lượng công chức trong huyện nhìn

chung là tương đối ổn định, hàng năm thì số lượng công chức ở mỗi phòng ban và các

xã biến động không đáng kể. Tuy nhiên một số phòng ban, số lượng nhân viên không

22

đủ đáp ứng nhu cầu công việc. Ví dụ như phòng Lao động - TBXH : số lượng công

chức chỉ là 3 người năm 2021, đến năm 2022 thì tăng lên 4 người, trong khi đó số

lượng công việc cần giải quyết của phòng là tương đối nhiều, các đối tượng chính sách

trên địa bàn là đa dạng, số lượng các đối tượng là khá nhiều vì vậy với số luợng cán bộ

công chức như thế thì rất khó có thể đáp ứng nhu cầu công việc, giải quyết tốt công

việc; với các phòng ban khác hay một số xã trong huyện cũng vậy, địa bàn huyện là

rộng, phức tạp, số lượng dâu cư lại đông, vì vậy UBND huyện cần bổ sung, xin thêm

chỉ tiêu, đặc biệt là những người có trình độ, kinh nghiệm trong công việc nhằm phục

vụ tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.

2.1.2. Về cơ cấu giới tính, độ tuổi của công chức

Cơ cấu giới tính và độ tuổi của công chức huyện Giao Thủy có sự biến động

qua các năm từ năm 2020 đến 2022 cụ thể như sau:

Bảng 2.2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của công chức huyện Giao Thủy

Giới tính Độ tuổi Tổng Nam Nữ <30 30-50 51-60 Năm số Số Số Số Số Số ngƣời % % % % % người người người người người

2020 30 61,5 19 38,5 16 33,7 18 35,9 15 30,4 49

2021 30 63,1 18 36,9 17 35,7 18 37,8 13 26,5 48

2022 35 62,1 21 37,9 20 36,3 23 40,3 13 23,4 56

(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Qua bảng 2.2 trên ta thấy:

Về giới tính: Số công chức trong huyện phần nhiều là nam giới. Năm 2021 tỷ lệ

nam là 63,1% thì nữ chỉ là 36,9%, có sự chênh lệch nhưng không nhiều. Đến năm

2022, tỷ lệ công chức là nữ trong huyện đã tăng 1%. Công chức là nam giới chiếm đa

số trong tổng số công chức của huyện sẽ có những ưu điểm sau: Nam giới là những

người mạnh mẽ, tự tin, thời gian dành cho công việc nhiều hơn nữ giới vì gánh nặng

gia đình ít hơn, đồng thời nam giới thường là người quyết đoán và dám đưa ra những

quyết định nhanh chóng và kịp thời. Nhưng trường hợp tỷ lệ công chức là nam giới

nhiều hơn nữ giới sẽ dẫn đến sự bất bình đẳng giới, vi phạm quy định của Đảng và các

quy đinh của pháp luật về mục tiêu bình đẳng giới.

23

Về độ tuổi: Độ tuổi của công chức trong huyện ngày càng được trẻ hóa, số công

chức trong các cơ quan tập trung chủ yếu ở độ tuổi 30 - 50, năm 2020 số công chức độ

tuổi này chỉ chiếm 35,9% thì đến năm 2022 đã lên 40,3%, đây vẫn là lực lượng nòng

cốt cho công tác phát triển hiện nay tại huyện; tiếp đó là công chức ở độ tuổi dưới 30,

năm 2020 có 78 người tương ứng với 33,7% thì đến năm 2022 đã tăng lên chiếm

36,3% điều này rất khả quan cho lực lượng lãnh đạo trong tương lai; và cuối cùng là số

công chức từ độ tuổi 51-60, năm 2022 chiếm 23,4. Đối với những công chức ở độ tuổi

51- 60 tuy họ là những người dày dặn kinh nghiệm, đã làm việc rất lâu năm nhưng lại

hạn chế là khả năng học tập, tiếp thu những kiến thức mới của họ không thể như nhóm

tuổi trẻ. Điều này phù hợp với tiến trình phát triển hiện nay, bởi vì lực lượng lao động

trẻ trong huyện ngày càng tăng, công tác đào tạo bồi dưỡng đã xây dựng được một lực

lượng lớn trí thức trẻ năng động có thể đảm đương nhiều chức vụ công tác quan trọng

và có triển vọng trong tương lai. Do vậy, khi tiến hành bồi dưỡng, phát triển nguồn

nhân lực cũng cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của người lao động.

2.1.3. Về chất lƣợng của cán bộ công chức

* Trình độ chuyên môn

Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức huyện Giao Thủy

2020 2021 2022 Trình độ Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời % % %

Tổng số 100 48 100 49 56 100

Thạc Sĩ 4,3 3 5,0 2 3 5,5

Đại học 82,7 41 84,5 40 48 85,8

Cao đẳng 13 4 10,5 7 4 8,7

(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Qua bảng 2.3 ta thấy: Trong tổng số công chức trong huyện đa phần là những

người có trình độ Đại học. Trong số đó có những người là hệ Đại học chính quy một

số người là hệ tại chức, một số đã có trình độ sau đại học và một số ít công chức có

trình độ cao đẳng. Tuy là trình độ như thế nào thì công chức trong huyện Giao Thủy đã

rất cố gắng học hỏi, tiếp thu thêm những kiến thức mới, phù hợp với thực tế hoạt động

24

của cơ quan cũng như với công việc.

* Trình độ lý luận chính trị:

Bảng 2.4. Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức huyện Giao Thủy

2020 2021 2022 Trình độ Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %

Tổng số 49 100 48 100 56 100

Cao cấp 5 9,0 5 10,4 6 10,7

Cử nhân 6 10,4 10 20,8 15 26,7

Trung cấp 24 50,6 25 53,3 30 53,5

Chưa qua bồi dưỡng 14 30 8 15,5 5 8,9

(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Theo bảng số liệu 2.4 trên ta thấy: Trình độ lý luận chính trị của công chức

trong huyện Giao Thủy đã được bồi dưỡng ở một trình độ nhất định. Số công chức có

trình độ trung cấp trở lên chiếm 91,1% (năm 2022). Tuy nhiên vẫn còn một số ít công

chức mới tuyển chưa qua bồi dưỡng. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải nâng cao trình độ

lý luận chính trị cho công chức trong huyện để phù hợp với yêu cầu công cuộc cải

cách hành chính hiện nay.

* Trình độ quản lý hành chính Nhà nƣớc

Bảng 2.5. Cơ cấu trình độ quản lý hành chính Nhà nƣớc của công chức huyện

Giao Thủy

2020 2021 2022 Trình độ Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời %

Tổng số 49 100 48 100 56 100

Chuyên viên chính 6 12,2 8 16,6 10 17,8

Chuyên viên 30 61,2 31 64,5 35 62,5

Cán sự 13 26,6 9 18,9 11 19,7

(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Từ bảng số liệu 2.5 ta thấy: Trình độ về quản lý hành chính nhà nước của công

chức trong huyện Giao Thủy ngày càng được nâng cao theo từng năm, đáp ứng được

yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ CNH - HĐH. Đa số công chức đạt trình độ

chuyên viên chính hoặc chuyên viên tuy nhiên vẫn còn không ít công chức chưa qua

25

bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước. Công tác bồi dưỡng nâng cao chất lượng về

quản lý hành chính nhà nước đã được huyện quan tâm. Phòng Nội Vụ và Trung tâm

bồi dưỡng chính trị đã có kết hợp ngày càng chặt chẽ, thống nhất trong các khâu liên

quan tới hoạt động bồi dưỡng. Hầu hết công chức đều nhận thấy tầm quan trọng khi có

trình độ quản lý nhà nước. Vì vậy họ đều tích cực rèn luyện, học tập để đáp ứng yêu

cầu mới của huyện trong chiến lược cải cách hành chính hiện nay.

2.2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức tại huyện Giao Thủy

Việc bồi dưỡng công chức trong huyện Giao Thủy là hoạt động quan trọng và

không thể thiếu trong công tác quản lý công chức. Điều này sẽ có tác động tích cực

đến việc duy trì và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, góp phần đảm bảo cả

số lượng tinh gọn và chất lượng của đội ngũ đáp ứng được các yêu cầu thực thi công

vụ, cũng như yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.

2.2.1. Xác định nhu cầu bồi dƣỡng

Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng được thực hiện thông qua đầu mối phòng Nội

vụ thuộc UBND huyện Giao Thủy. Theo đó, hàng năm phòng Nội vụ sẽ gửi phiếu xác

định nhu cầu bồi dưỡng cho các đơn vị thuộc UBND và các xã, thị trấn trong huyện

(Phụ lục 3). Việc xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa vào một số căn cứ sau:

- Căn cứ vào quy định của Nhà nước, quy định của UBND tỉnh Nam Định và

của UBND huyện Giao Thủy theo từng năm;

- Căn cứ vào kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm, hàng quý.

Trong quá trình đánh giá, các đơn vị trong huyện Giao Thủy tiến hành đánh giá năng

lực công chức thông qua việc thực hiện công việc được giao và nhận xét từ ngưởi lãnh

đạo trực tiếp. Những kết quả thực hiện công việc không đạt yêu cầu sẽ được đi học để

bồi dưỡng nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.

- Căn cứ vào tình hình thực tế của nhân lực để xác định nhu cầu bồi dưỡng cho

các công chức một cách hiệu quả. Đối với các trường hợp nhu cầu học tập, bồi dưỡng

đột xuất, các cá nhân có thể tự đệ trình đơn xin đi học lên lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo

đơn vị cho ý kiến và trình lên phòng Nội Vụ tổng hợp, tham mưu, báo cáo lãnh đạo

UBND huyện phê duyệt.

- Căn cứ vào những quy định, chính sách mới của Nhà nước trong từng thời kỳ.

Tất cả các chính sách về bồi dưỡng nhân lực đều cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy

định của Nhà nước và của cấp có thẩm quyền để đảm bảo tối ưu quyền lợi của các

công chức và phục vụ tốt cho sự phát triển của huyện do đó cần được phải cập nhật

26

một cách đầy đủ và kịp thời.

Bảng 2.6. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức

của huyện Giao Thủy

STT Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Số phiếu Tỷ lệ (%)

Quy định của pháp luật, hướng dẫn của cấp trên 1 50/100 50 và chủ trương, chính sách của UBND huyện

2 Năng lực, trình độ công chức 32/100 32

3 Nguyện vọng của công chức 18/100 18

4 Căn cứ khác 0/40 0

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

Từ kết quả của phiếu điều tra (bảng 2.1) có thể thấy UBND huyện Giao Thủy

thường chủ yếu căn cứ vào Quy định của pháp luật, hướng dẫn của cấp trên và chủ

trương, chính sách của UBND huyện để xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức (chiếm

tỷ lệ 50%), tiếp đến là hai yếu tố năng lực, trình độ công chức (chiếm 32%) và nguyện

vọng của công chức (chiếm tỷ lệ là 18%).

Như vậy, có thể nhận thấy UBND huyện Giao Thủy chủ yếu căn cứ vào Quy

định của pháp luật, hướng dẫn của cấp trên và chủ trương, chính sách của UBND

huyện; nhu cầu, nguyện vọng, năng lực, trình độ của công chức so với yêu cầu công

việc chưa được quan tâm đúng mức. Việc này có nguy cơ dẫn đến hiện tượng hình

thức, chạy theo bằng cấp, chứng chỉ trong bồi dưỡng công chức; dẫn đến công chức

không nhận thức đầy đủ về bồi dưỡng công chức để phục vụ chính cho việc nâng cao

năng lực, hiệu quả công tác để phục vụ Đảng, Nhà nước và nhân dân.

2.2.2. Xác định mục tiêu bồi dƣỡng

Việc xác định mục tiêu bồi dưỡng công chức mang ý nghĩa cực kỳ quan trọng

đối với cơ quan, tổ chức và chính bản thân công chức. Điều này tạo nên cơ sở để thiết

kế và xây dựng một chương trình định hướng cho toàn bộ hoạt động bồi dưỡng, từ đó

kiểm soát và quản lý hoạt động này một cách có hiệu quả. Vì vậy, việc xác định mục

tiêu bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thủy cũng được quan tâm, xác định

một cách cụ thể, rõ ràng. Mỗi chương trình bồi dưỡng được thiết kế với mục tiêu cụ

thể và khác nhau. Đây chính là cơ sở để đo lường và đánh giá hiệu quả của các chương

27

trình bồi dưỡng và được thể hiện qua bảng nội dung sau:

Bảng 2.7. Bảng xác định mục tiêu bồi dƣỡng đối với các loại hình bồi dƣỡng

Các loại hình bồi dƣỡng Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Thực hiện tốt công việc sau khi bồi dưỡng

Tập huấn, hội thảo Nắm đuợc những kiến thức cơ bản sau bồi dưỡng

Có kiến thức đánh giá khách quan sau khi bồi Đánh giá nội bộ dưỡng

Nắm được các kiến thưc cơ bản được học và áp Đi học ở các trường chính quy dụng vào công việc thực tế của mình.

Bồi dưỡng lý luận chính trị 100% nắm vững được kiến thức lý luận chính trị

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Như vậy, ưu điểm trong việc xác định mục tiêu bồi dưỡng hiện nay là mỗi

chương trình bồi dưỡng và tập huấn trong cơ quan lại đặt ra các yêu cầu riêng nhằm

giúp cho công tác bồi dưỡng công chức luôn có kết quả cao và thiết thực. Tuy nhiên,

không phải tất cả những yêu cầu trên được đáp ứng đầy đủ theo các chương trình, song

nhìn chung, chúng phản ánh mối quan tâm của cơ quan đến công tác bồi dưỡng đội

ngũ công chức.

Mặc dù vậy, trong việc xác định mục tiêu bồi dưỡng của UBND huyện Giao

Thủy cũng còn có những hạn chế nhận định. Việc xác lập mục tiêu bồi dưỡng hiện vẫn

còn mang tính chất chung chung, chưa thể hiện được mục tiêu trọng tâm. Đặc biệt, đối

với bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, mục tiêu được đề xuất là đảm bảo học viên nắm

vững toàn bộ kiến thức và kỹ năng đề ra, để từ đó hoàn thành công việc một cách xuất

sắc sau bồi dưỡng. Tuy nhiên, trong kế hoạch bồi dưỡng được xây dựng, chỉ được liệt

kê tên khóa học, số lượng thời gian, địa điểm và giảng viên. Mỗi khóa học vẫn chưa có

mục tiêu cụ thể, chưa rõ ràng các kiến thức và kỹ năng mà học viên cần phải nắm

vững, cũng như yêu cầu cần đạt được ra sao. Do đó, chúng ta cần đưa ra một phương

pháp xác định mục tiêu hiệu quả để có những kế hoạch bồi dưỡng chuyên sâu, đạt hiệu

quả cao

2.2.3. Xác định đối tƣợng bồi dƣỡng

Quyết định xác đáng trong việc lựa chọn đối tượng bồi dưỡng sẽ đóng góp tích

cực vào thành công của hoạt động bồi dưỡng. Nếu lựa chọn đúng đối tượng, sẽ giúp

nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức, đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công tác

28

mà không gây sự lãng phí nguồn lực. Do đó, UBND huyện Giao Thủy dựa vào kế

hoạch, mục tiêu và nhu cầu cụ thể, xem xét kỹ lưỡng để lựa chọn đối tượng bồi dưỡng

phù hợp.

Đối tượng được đề cử tham gia đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là các

công chức đang phục vụ trong các đơn vị chuyên môn thuộc UBND huyện và công

chức đang công tác tại các xã, thị trấn của huyện, bao gồm cả công chức lãnh đạo quản

lý và công chức chuyên môn.

Đối với các công chức mới được tuyển dụng (gọi là công chức tập sự), sẽ được

các cán bộ, công chức có kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp kèm cặp,

chỉ dẫn nhằm giúp công chức tập sự hội nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng

cao trình độ, kiến thức và kỹ năng làm việc để đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và góp

phần phát triển chất lượng công chức trong dài hạn.

Đối với các công chức có kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ được hưởng các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng có tính chất định kỳ như đào tạo chuyên môn, kỹ

năng nghiệp vụ, đào tạo thăng hạng cán bộ công chức... nhằm khích lệ họ tiếp tục nỗ

lực học tập và nâng cao trình độ nghề nghiệp, tăng cường chất lượng và hiệu suất làm

việc. Đây là cách để đáp ứng nhu cầu của cơ quan, xây dựng một đội ngũ công chức

lớn mạnh về số lượng và chất lượng. Người lao động sẽ được đảm bảo quyền lợi và

chế độ nâng lương, nâng bậc được áp dụng đúng quy định.

2.2.4. Xây dựng chƣơng trình, lựa chọn phƣơng pháp, lựa chọn giáng viên

* Về nội dung chương trình bồi dưỡng:

Hệ thống chương trình bồi dưỡng bao gồm các môn học, chuyên đề được thiết

kế với thời lượng nhất định. Toàn bộ tài liệu giáo trình phục vụ cho hoạt động này

được cơ quan có thẩm quyền soạn thảo, ban hành, một số chương trình bồi dưỡng theo

nhu cầu đặc thù do UBND mời giảng viên biên soạn và giảng dạy. Sau khi nội dung

giáo án và đề thi được biên soạn, sẽ được kiểm tra và phê duyệt, nhằm đảm bảo chất

lượng, khách quan và hiệu quả.

Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của công chức về nội dung bồi dƣỡng

TT Nội dung bồi dƣỡng

1 Bồi dưỡng quản lý nhà nước 2 Bồi dưỡng về lý luận chính trị 3 Học lớp chuyên môn, nghiệp Rất hài lòng 20% 10% 15% Hài lòng 40% 50% 45% Bình thƣờng 30% 20% 25% Không hài lòng 10% 20% 15% vụ

4 Nâng cao kiến thức, sự hiểu 22% 35% 20% 23% biết

29

(Nguồn: Tổng hợp thông tin thu thập từ quá trình phỏng vấn)

Qua tổng hợp từ quá trình phỏng vấn (bảng 2.3) ta thấy mức độ hài lòng về các

chương trình bồi dưỡng của công chức đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhưng vẫn còn

nhiều điểm cần được cải thiện. Theo thống kê cụ thể, mức độ hài lòng về nội dung học

lớp quản lý nhà nước chiếm 20% đối với mức độ rất hài lòng và 40% cho mức độ hài

lòng, trong khi mức độ cảm thấy bình thường chiếm 30%. Số lượng nhân viên công

chức không hài lòng chiếm tỷ lệ 10%. UBND huyện cần đưa ra các biện pháp cải thiện

để tăng tỷ lệ hài lòng hoặc rất hài lòng, đồng thời hoàn thiện và đạt hiệu quả cao hơn

trong xây dựng điều chỉnh kế hoạch cùng với phương pháp giảng dạy, tạo sự hấp dẫn

khi đào tạo về các nội dung lý luận chính trị. Như vậy, có thể thấy tỷ lệ không hài lòng

vẫn chiếm tỷ lệ đáng kể đối với các nội dung đào tạo. Do đó, UBND huyện Giao Thủy

cần xem xét và tìm ra biện pháp nâng cao tỉ lệ hài lòng của công chức về các chương

trình bồi dưỡng.

* Về lựa chọn phƣơng pháp bồi dƣỡng:

Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo trong bồi dưỡng công chức được áp dụng khá

phổ biến ở huyện Giao Thủy. Thông thường, một số công chức mới hoặc nhân sự của

các cơ quan khác chuyển đến địa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hoặc

các xã, thị trấn thuộc huyện sẽ được lãnh đạo đơn vị sử dụng lao động phân công

người có kinh nghiệm đề kèm cặp, chỉ bảo, giúp đỡ trong khoảng thời gian nhất định

(thường thường là từ 02 tháng đến 01 năm). Đối với cán bộ công chức của các cơ quan

khác, thường là những người đã có chuyên môn, kinh nghiệm và nghiệp vụ thực thi,

trong khi những người mới ra trường cần phải được hướng dẫn kỹ lưỡng khi sắp xếp

vào một đơn vị nào đó. Do đó, việc phân công người hướng dẫn, chỉ bảo và giúp họ

làm quen với công việc mới là rất cần thiết và hiệu quả.

Đối với phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Với chính sách

này, cán bộ được thuyên chuyển hoặc luân chuyển sang cơ quan khác để học tập, mở

mang kiến thức và thêm kinh nghiệm trong công việc. Tuy nhiên, việc thực hiện sự

luân chuyển, thuyên chuyển này là rất hạn chế và thường chỉ được thực hiện trong

khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, và thực hiện theo quy định của pháp luật nhằm ngăn

ngừa, phòng chống tham nhũng đối một số chức vụ, chức danh nhất định.

Đối với phương pháp bồi dưỡng thông qua cử công chức tham dự các hội nghị,

hội thảo: Với phương pháp này thường UBND huyện sẽ tổ chức các cuộc hội thảo với

30

sự tham gia của những lãnh đạo cấp cao và những chuyên gia có kinh nghiệm. Mặt

khác UBND có thể cử cả các chuyên gia trong ngành thuộc diện nhân sự do UBND

đang quản lý tham gia các hội thảo. Trong các cuộc hội thảo như này thì những chuyên

gia sẽ chia sẻ các kinh nghiệm cùng kiến thức với những người tham gia. Để áp dụng

các phương pháp trên có hiệu cao thì UBND đã đầu tư vào cơ sở hạ tầng vật chất như

màn hình, máy chiếu, hệ thống điều khiển...

Bảng 2.9. Mức độ phù hợp của phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức của huyện

Giao Thủy

STT Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ (%)

1 Rất phù hợp 5/100 5

2 Phù hợp 82/100 82

3 Bình thường 13/100 13

4 Không phù hợp 0/100 0

(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm)

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức mà UBND huyện đã sử dụng được

đánh giá mức độ phù hợp như sau: Rất phù hợp có tỷ lệ 5%, phù hợp có tỷ lệ 82%,

trung bình có tỷ lệ 13% và không phù hợp có tỷ lệ là 0% (bảng 2.9) . Như vậy các

phương pháp bồi dưỡng công chức được huyện UBND huyện sử dụng là phù hợp với

điều kiện thực tiễn của UBND huyện và không có ý kiến nào cho rằng phương pháp

đào tạo, bồi dưỡng công chức là không phù hợp. Chứng tỏ các phương pháp đào tạo,

bồi dưỡng công chức mà UBND đang sử dụng khá phù hợp. Cần tiếp tục phát huy và

cố gắng bổ sung những kỹ năng, phương pháp đào tạo mới, phù hợp với công chức

trong huyện.

* Lựa chọn giảng viên.

Đội ngũ giảng viên giảng dạy ở UBND có thể là những cán bộ của UBND trực

tiếp giảng dạy hoặc các nhà chuyên môn của các trường hay viện nghiên cứu; những

giảng viên thuộc các trường đại học. Theo quy chế bồi dưỡng công chức của UBND,

việc tuyển chọn cán bộ tham gia giảng dạy phải căn cứ theo các tiêu chí sau:

- Có trình độ chuyên môn tốt, hiểu biết sâu rộng

- Kĩ năng giảng dạy dễ hiểu và biên soạn tài liệu giảng dạy có chất lượng

- Được các cán bộ công chức trong UBND tin tưởng

31

- Với các giảng viên là những cán bộ UBND còn có yêu cầu khác là hiểu biết

sâu sắc về công tác chuyên môn và có uy tín với đồng nghiệp.

Trong giai đoạn các giảng viên tham gia dạy các học viên ở UBND thì cán bộ

chuyên trách đào tạo sẽ trao đổi với từng giảng viên các nội dung của chương trình,

nội dung đáp ứng những nhu cầu của UBND. Còn với những giảng viên thuộc đội ngũ

cán bộ trong UBND thì trước mỗi khoá đào tạo thì mỗi giảng viên sẽ được thông báo

trước thời gian, nội dung và mục đích của khoá đào tạo giúp giảng viên có những

chuẩn bị tốt hơn cho nội dung đào tạo.

2.2.5. Chi phí cho bồi dƣỡng công chức

Chi phí thực hiện việc bồi dưỡng công chức trong năm được UBND huyện

Giao Thuỷ chi theo mức dự toán đặt ra. Chi phí cho bồi dưỡng công chức gồm các

loại: chi phí mời giảng viên, chi phí tổ chức quản lý bồi dưỡng, chi phí mua sắm tài

liệu học và các chi phí liên quan khác.

Với chương trình và hình thức bồi dưỡng khác nhau thì chi phí thực hiện việc

bồi dưỡng cũng khác theo. Có những lĩnh vực và loại hình bồi dưỡng được UBND

chi trả 100% kinh phí, có những lĩnh vực thì UBND chi trả 50% kinh phí hoặc cũng

có những lĩnh vực bồi dưỡng cho công chức được chi trả toàn bộ kinh phí. Hiện

nay, nguồn chi phí cho việc bồi dưỡng công chức của UBND đang rất hạn hẹp và

đây cũng là một trong các khó khăn đối với việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng

công chức ở UBND.

Nhìn chung, việc bồi dưỡng công chức được xây dựng lộ trình rõ ràng và chi

tiết theo các lĩnh vực bồi dưỡng và có tính khả thi cao. Trong các năm vừa qua, các

cấp Lãnh đạo của UBND huyện Giao Thuỷ đã quan tâm và tạo thuận lợi cho công

chức được tham dự các lớp bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức về pháp luật và

kiến thức chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công chức trong thời kì CNH -

HĐH đất nước.

2.2.6. Tiến hành công tác bồi dƣỡng

Sau khi thực hiện đầy đủ các công đoạn trên thì công chức đảm nhiệm công tác

đào tạo, bồi dưỡng sẽ cùng với các phòng ban chuyên môn tiến hành theo kế hoạch bồi

dưỡng đã được Chủ tịch UBND huyện thông qua. Việc bồi dưỡng công chức cần được

tiến hành theo lộ trình phù hợp.

Công chức đảm nhiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng có nhiệm vụ:

32

- Phân công trách nhiệm và giám sát, theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch và

chương trình bồi dưỡng; cử lãnh đạo và công chức chuyên trách theo dõi và hướng dẫn

các công chức mới làm việc ở những phòng, ban.

- Quyết định triển khai những khoá đào tạo, bồi dưỡng theo công tác chuyên

môn như giám thị, thư ký phòng thi... trên cơ sở đề xuất của từng Lãnh đạo phòng

trong cơ quan.

- Với các khoá học đơn vị chủ động lựa chọn và xây dựng kế hoạch của khoá

học để triển khai thực hiện và tiến hành kiểm tra chất lượng khoá học.

Nhìn chung, việc tiến hành bồi dưỡng được thực hiện thống nhất tại các phòng,

đơn vị có liên quan và được kiểm soát chặt của lãnh đạo UBND huyện Giao Thuỷ.

2.2.7. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình bồi dƣỡng công chức

Có nhiều phương thức và biện pháp khác nhau để đánh giá và kiểm tra các kết

quả đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: đánh giá kết quả bồi dưỡng của công

chức; các bài kiểm tra, đánh giá định kỳ; đánh giá thông qua ý kiến nhận xét của

phòng ban nơi công chức làm việc sau khi được bồi dưỡng.

Đối với các cán bộ công chức trong huyện Giao Thuỷ thì việc kiểm tra và đánh

giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: đánh giá kết quả đạt được trong quá trình học

tập; đánh giá sự thay đổi về công việc và đánh giá những thay đổi trong hiệu quả và

năng lực thực hiện công việc của công chức.

Đánh giá kết quả chương trình bồi dưỡng công chức của UBND do lãnh đạo cơ

quan ban ngành đoàn thể nơi quản lý công chức sau bồi dưỡng trên cơ sở công chức

mới thực hiện công việc của mình và đảm nhận tốt công việc được giao.

Đánh giá hiệu quả bồi dưỡng: theo nhu cầu đánh giá kết quả bồi dưỡng lãnh

đạo của ban ngành đoàn thể, các xã phường, thị trấn tổng hợp kết quả công việc đã

thực hiện đánh giá kết quả của cán bộ được bồi dưỡng sau đó gửi kết quả đánh giá về

Phòng Nội vụ quản lý.

2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến bồi dƣỡng công chức của huyện Giao Thủy

2.3.1. Yếu tố bên trong

* Mục tiêu, chính sách của UBND

Mục tiêu của công tác bồi dưỡng đã được quy định một cách cụ thể cho từng

loại hình bồi dưỡng hay nội dung bồi dưỡng. Tuy nhiên mục tiêu đặt ra chưa thể được

thực hiện thực sự rõ ràng và không lấy làm mục tiêu khi thực hiện việc đánh giá kết

33

quả bồi dưỡng. Do vậy việc đặt ra những mục tiêu một mặt đã làm cơ sở thực hiện

công tác bồi dưỡng ngày càng được tốt thêm. Mặt khác mục tiêu không thật sự được

áp dụng cho việc đánh giá công tác bồi dưỡng cho nên việc thực hiện đánh giá bồi

dưỡng không thật sự có kết quả.

Chiến lược cùng các định hướng khác của UBND được quy định khá đầy đủ

giúp cho công tác bồi dưỡng công chứctrong UBND cũng được cải thiện tương đối

nhiều và việc thực hiện cũng được triển khai thực hiện tương đối hiệu quả. Tuy nhiên,

các chiến lược và định hướng UBND đề ra còn chưa linh hoạt nên không thật sự tương

thích với xu hướng vận động của thị trường và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác bồi

dưỡng cán bộ trong UBND.

* Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật

Với điều kiện cơ sở vật chất dành cho bồi dưỡng: Hiện tại, phòng học cho việc

học tập bồi dưỡng rất ít và phòng học chỉ là hội trường tạm mà không phải là phòng

học cụ thể cho nên không có đầy đủ điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ

cho việc bồi dưỡng, do đó tạo ra sự khó khăn trong việc học cũng như khả năng tiếp

nhận của học viên và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tiếp thu của học viên, tác động đến

chất lượng học tập, bồi dưỡng.

* Nguồn tài chính của UBND

Đây là yếu tố tác động tương đối đáng kể vào chất lượng bồi dưỡng và là điều

kiện giúp công tác bồi dưỡng luôn duy trì ổn định. Nguồn kinh phí tổ chức bồi dưỡng

của UBND là nguồn kinh phí do Trung ương phân bổ về mỗi năm. Nguồn kinh phí bồi

dưỡng được cấp một cách đều đặn nhờ vậy cán bộ yên tâm trong học mà không còn

phải lo đến những chi phí khiến cho học viên mệt mỏi trong thời gian học tập. Tuy

nhiên, hiện nay nguồn kinh phí chi cho bồi dưỡng có nhiều hạn chế bởi những khó

khăn mà UBND còn đối mặt làm cho chi phí cho bồi dưỡng đào tạo công chức bị thu

hẹp và rất hạn chế.

* Nguồn nhân lực

Hầu hết công chức trong huyện đều có trình độ cao đẳng trở lên song đối với

trình độ chuyên môn tin học, trình độ ngoại ngữ nhìn chung vẫn thiếu đồng nhất vì vậy

mỗi năm đều nên có các khoá bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ công chức phù hợp

nhu cầu, nhiệm vụ. Bên cạnh đó, độ tuổi của công chức của huyện Giao Thuỷ đang

ngày một trẻ hoá dẫn đến nhu cầu giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm càng tăng cao.

34

* Quan điểm của UBND về bồi dưỡng công chức

Tại UBND nhân dân huyện Giao Thuỷ những lãnh đạo cấp cao rất chú trọng

trong công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với đội ngũ công chức và nhìn

nhận như là một chiến lược đối với tiến trình hợp tác và cạnh tranh với những cơ quan

nhà nước hoặc tổ chức khác. Việc bồi dưỡng công chức không phải là hoạt động mở ra

theo định kỳ hàng tháng hay theo quý mà nó do cơ quan tổ chức theo năm hoặc theo

nhu cầu bồi dưỡng và sử dụng công chức trong năm đó, chính vì vậy UBND đặc biệt

quan tâm chú ý trong việc bồi dưỡng công chức. Họ đã tạo điều kiện khuyến khích và

kích thích lực lượng công chức học hỏi và bồi dưỡng nâng cao năng lực. Điều này tác

động rất mạnh mẽ lên kết quả hoạt động tổng thể của từng cơ quan, tổ chức.

2.3.2. Yếu tố bên ngoài

* Sự phát triển của thị trường

Trong điều kiện kinh tế thị trường, thị trường ngày một phát triển mạnh nhờ vậy

đời sống kinh tế cũng như sức tinh thần của người dân được nâng cao, nhất là ngày

nay khi mà khoa học kỹ thuật - công nghệ phát triển mạnh, do vậy yêu cầu cán bộ

công chức cũng được nâng cao. Để thực hiện được mục tiêu trên, UBND huyện

Giao Thuỷ đã tập trung nâng cao trình độ cán bộ công chức bằng công tác bồi

dưỡng công chức.

* Xu hướng phát triển của văn hoá xã hội

Chính việc này khiến cho công tác bồi dưỡng công chức trong UBND được

quan tâm và coi trọng hơn nữa. Khi kinh tế đất nước càng phát triển thì vấn đề cán bộ

cũng được phát triển theo. Vì vậy, sau mỗi năm số công chức được bồi dưỡng của năm

sau cao hơn năm trước. Chính vì vậy chi phí tiền bồi dưỡng mỗi năm đều tăng thêm.

* Những mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức

Mối quan hệ có tác động đặc biệt quan trọng đối với công tác bồi dưỡng công chức ở

UBND. Ví dụ khi UBND có mối quan hệ chặt chẽ với những cơ quan lý luận chính trị

hay với những trường đào tạo nghề hoặc với những trường đào tạo chuyên ngành kỹ

thuật, hay là có quan hệ với đội ngũ cán bộ và công chức của những cơ quan liên quan

thì công tác bồi dưỡng công chức sẽ được thuận lợi hơn nữa. Hay là nếu có quan hệ

tích cực với cơ quan quản lý nhà nước (UBND tỉnh) hay với Bộ Công Thương thì sẽ

có thể tạo điều kiện tốt hơn nữa đối với vấn đề bồi dưỡng công chức và có thể xin bổ

35

sung hỗ trợ một số khoản kinh phí nhất định.

2.4. Đánh giá chung về bồi dƣỡng công chức của huyện Giao Thủy

2.4.1. Kết quả bồi dƣỡng công chức của huyện Giao Thủy giai đoạn 2020 – 2022

Bảng 2.10. Kết quả bồi dƣỡng công chức của huyện Giao Thủy

Đơn vị tính: người

Số lƣợng công chức đƣợc bồi dƣỡng

Các lớp bồi dƣỡng

2020 2021 2022

Quản lý nhà nước 52 50 55

Lý luận chính trị 60 63 66

Chuyên môn nghiệp vụ 55 50 60

( Nguồn: phòng Nội vụ huyện Giao Thủy)

Có thể thấy huyện Giao Thủy chủ yếu tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ

quản lý nhà nước, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Điều này là phù hợp với

điều kiện và thực trạng của các cơ quan tổ chức vì hầu hết những công chức mới tuyển

đều vừa ra trường chưa được bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, còn thiếu kinh

nghiệm trong quản lý và xử lý công việc.

Bảng số liệu 2.10 thể hiện số lượng công chức được bồi dưỡng đã gia tăng theo

từng năm tuy nhiên còn ở mức thấp. Nhưng chất lượng mỗi khoá bồi dưỡng đều được

nâng cao về chất lượng nội dung được đổi mới và gắn với thực tiễn giúp nâng cao hiểu

biết về chức năng và vị trí, thái độ và phương pháp làm việc cho công chức của huyện

Giao Thuỷ đồng thời đóng góp nâng cao chất lượng công việc cho từng cơ quan.

Nhìn chung, việc bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức trong suốt những

năm trở lại đây thu được nhiều kết quả khả quan. Nhu cầu được bồi dưỡng kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức trong huyện Giao Thuỷ đã được nâng

dần để phục vụ nhu cầu của nền kinh tế thế giới cũng như nhu cầu của cải cách hệ

thống hành chính. Tuy nhiên trong các năm tiếp theo phải có sự cố gắng nỗ lực hơn

của các cán bộ công chức phòng Nội vụ cũng như các cán bộ phụ trách việc đào tạo

bồi dưỡng công chức và của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức toàn huyện nói

chung và những cán bộ được bồi dưỡng hiện nay nói riêng.

2.4.2. Đánh giá về hiệu quả bồi dƣỡng công chức

2.4.2.1. Những thành tựu đạt đƣợc và nguyên nhân

36

* Những thành tựu đạt đƣợc:

- Công tác bồi dưỡng công chức luôn được huyện chú trọng hàng đầu và thường

xuyên được thực hiện đều đặn theo định kỳ với một quy trình bồi dưỡng chặt chẽ với

việc phân công nhiệm vụ cụ thể.

- UBND huyện có những cơ chế hỗ trợ với những cơ quan trực tiếp tham gia

bồi dưỡng cũng như với những học viên tham dự các lớp cũng như các khoá học thêm

giờ nhằm nâng cao năng lực nghiệp vụ bằng cách hỗ trợ kinh phí sau mỗi buổi bồi

dưỡng nếu nội dung học tập phục vụ tốt công tác quản lý.

- Cơ sở vật chất từng ngày được cải thiện đảm bảo điều kiện phục vụ hiệu quả

công tác bồi dưỡng và đào tạo cán bộ, học viên.

- Công tác giám sát và đánh giá cán bộ công chức qua bồi dưỡng đã được thực

hiện nhiều năm.

- Số học viên được bồi dưỡng đến công tác tại cở sở hiệu quả thực hiện công

việc được lên rõ rệt và năng lực thực tế cao dần, đây là một trong các thành công quan

trọng về công tác bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thuỷ. Sau mỗi chương trình

bồi dưỡng công chức trình độ, kiến thức cũng như kinh nghiệm của các học viên đều

được nâng lên; họ thành thạo và chuyên nghiệp hơn trong quá trình giải quyết công

việc của mình. Tuy nhiên không phải tất cả các học viên đều đạt được kết quả tốt sau

quá trình bồi dưỡng. Có một số người do thời gian học không tập trung, không để ý

hay vì không thật hứng thú với khóa học của mình nên đạt kết quả không tốt.

* Nguyên nhân:

Công tác bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thuỷ có được các thành

tích trên là do các yếu tố tích cực sau:

UBND huyện Giao Thuỷ có định hướng và chiến lược bồi dưỡng tương đối chi

tiết, rõ ràng và gắn liền với đó là nhận thức của tập thể lãnh đạo UBND huyện rất chú

trọng vào việc bồi dưỡng công chức trong cả huyện.

UBND huyện có nhiều cán bộ, công chức có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có

nhiều tri thức sâu và hiệu quả công việc cao, chính vì thế sử dụng các cán bộ trên làm

giảng viên là một giải pháp hữu hiệu để UBND huyện giảm kinh phí và thời gian bồi

dưỡng hoặc thuê chuyên gia bên ngoài.

Đội ngũ công chức ý thức rõ vai trò cần thiết của công tác bồi dưỡng nên có ý

thức về việc tham dự tất cả những khoá bồi dưỡng cũng như có thái độ học tốt. Mỗi

37

chương trình bồi dưỡng luôn đề ra các tiêu chí và mục đích riêng ứng với từng lớp bồi

dưỡng. Điều này nhằm giúp cho công tác bồi dưỡng công chức có chất lượng và kết

quả cao.

Ngân sách chi cho việc bồi dưỡng công chức của UBND huyện hàng năm luôn

đảm bảo duy trì ổn định và chi tiêu một cách hợp lý.

2.4.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân

* Những hạn chế:

Cùng với các thành tựu đã đạt được được thì công tác bồi dưỡng cán bộ của

UBND huyện Giao Thuỷ cũng có một vài hạn chế như:

- Việc xây dựng yêu cầu đối tượng bồi dưỡng hiện nay mới dựa theo văn

bản hướng dẫn của Nhà nước mà ít dựa trên năng lực, nhu cầu thực tiễn của cán

bộ công chức.

- Phương thức bồi dưỡng vẫn còn hạn chế và thực hiện chưa hiệu quả

- Quy trình đánh giá kết quả của công tác bồi dưỡng chưa triệt để chỉ thông qua

kết quả đánh giá nội dung, chương trình công tác tổ chức thực hiện

- Nhiều học viên sau khi hoàn thành chương trình bồi dưỡng nhưng lại quay về

với việc làm cũ sẽ gây mất động lực học. Trong số những người được tham gia vào

những khoá chuyên môn nghiệp vụ và được đào tạo lại rất hiếm người được bố trí một

công việc cao hơn hoặc được điều động và bố trí sang công việc khác, nhưng đại đa số

vẫn còn ở lại chức vụ và công việc của mình. Chính việc này đã tác động tương đối

vào công việc cũng như trách nhiệm cần thực hiện của người công chức.

- Ngân sách chi cho bồi dưỡng còn hạn chế, chưa khuyến khích được tinh thần

học viên để đạt hiệu quả tốt nhất

* Nguyên nhân của những hạn chế:

Số công chức có tư tưởng học tập để có chứng chỉ, chứng chỉ nhằm đủ điều

kiện theo yêu cầu hoặc để được tăng bậc lương nên công tác tổ chức một số lớp bồi

dưỡng không tốt và kết quả công tác bồi dưỡng không cao cũng là một trong các lý do

tác động chậm vào quá trình cải cách tiền lương ở địa phương, cơ quan.

Việc lập chương trình, kế hoạch mới chưa căn cứ trên cơ sở nghiên cứu có tính

khoa học, không có những điều tra nhằm nắm rõ điều kiện thực tiễn về các năng lực,

phẩm chất và tiềm năng của các cán bộ công chức. Vì vậy, chưa thể nắm bắt đầy đủ

38

các yếu tố cần có để bồi dưỡng.

Do cơ sở vật chất của các cơ sở bồi dưỡng còn thiếu thốn nên một số tài liệu và

giáo trình đã không được tập huấn chuyển giao cho đội ngũ chuyên viên của cơ sở cho

nên chưa đáp ứng yêu cầu học tập của công chức như các lớp bồi dưỡng kiến thức về

quản lý Nhà nước cho chuyên viên, chuyên viên cao cấp và các lớp bồi dưỡng kiến

thức về quản lý và giao tiếp hành chính. kiến thức về luật và giao tiếp hành chính.

Việc đầu tư không cao nên việc tổ chức các lớp bồi dưỡng và tập huấn tại các

địa phương tác động tới nhu cầu bồi dưỡng cũng như nhu cầu học tập của công chức.

Công tác đào tạo bồi dưỡng công chức chưa khắc phục triệt để hết các tồn tại trên.

39

Nguồn ngân sách thực hiện công tác bồi dưỡng còn hạn hẹp.

Tiểu kết chƣơng 2

Như vậy, thông qua nội dung chương 2, một số vấn đề tiêu biểu đã được tác giả

tập trung phân tích làm rõ như sau:

Một là, thực trạng đội ngũ công chức của huyện Giao Thuỷ hiện nay trên các

góc độ cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức.

Hai là, chương trình bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thuỷ và thực

trạng việc bồi dưỡng công chức và đánh giá hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện

Giao Thuỷ.

Ba là, đánh giá tổng thể kết quả công tác bồi dưỡng công chức của UBND nhân

dân huyện Giao Thuỷ và chỉ rõ những tồn tại, hạn chế cùng nguyên nhân của các hạn

chế trong bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thuỷ

Với các nội dung như trên, em đã giải quyết được một phần nội dung quan

trọng của đề tài nghiên cứu qua đó có căn cứ cũng như cơ sở thực tiễn để đề ra một số

biện pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức cho huyện Giao

40

Thuỷ trong chương tiếp theo của nghiên cứu.

CHƢƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN GIAO THỦY, TỈNH NAM ĐỊNH

3.1. Quan điểm, mục tiêu trong bồi dƣỡng công chức của huyện Giao Thủy

3.1.1. Quan điểm bồi dƣỡng công chức

Trong những năm vừa qua, đội ngũ công chức thuộc UBND huyện Giao Thuỷ

đã có sự tiến bộ và phát triển trên mọi lĩnh vực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tăng

dần và từng bước đáp ứng nhu cầu của thời kì phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá

đất nước. Nhìn chung, đội ngũ công chức thuộc UBND huyện có lập trường tư tưởng

và ý thức chính trị vững, có đạo đức tốt, phong cách làm việc trong sáng và chuẩn

mực, có tinh thần trách nhiệm tốt, thường xuyên học tập và rèn luyện, phẩm chất và

năng lực ngày càng tăng dần và trong, thực hiện công việc được giao phó.

Tuy nhiên, về tổng thể đội ngũ công chức chất lượng chưa được như kỳ vọng;

thiếu đội ngũ công chức tham mưu, lãnh đạo tốt và đội ngũ công chức có chuyên môn

giỏi chưa đáp ứng được nhu cầu mà thực tiễn đặt ra. Năng lực của đội ngũ công chức

không ổn định và có mặt còn bất cập và yếu kém; đội ngũ công chức thiếu sự năng

động và thiếu kỹ năng nghề nghiệp. Công tác bồi dưỡng công chức chậm chuyển biến

và thiếu sự hài hoà giữa lý thuyết với thực hành và thiếu gắn kết với chuyên môn

nghiệp vụ theo yêu cầu...Từ thực tiễn công chức và tinh hình bồi dưỡng tại UBND

huyện Giao Thủy như đã nêu ở trên các cấp ủy, chính quyền các cấp đã xác định bồi

dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực làm việc cho công chức tại UBND huyện là

công việc thường xuyên, liên tục. Bởi suy cho cùng, chất lượng đội ngũ công chức là

một nhân tố chủ chốt trong các nhân tố, có ý nghĩa quan trọng quyết định mức độ

thành công của tiến trình cải cách bộ máy hành chính và đổi mới cơ chế công vụ.

Dựa trên chủ trương, đường lối của Đảng; một số văn bản pháp quy như Luật

Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Nghị định số

101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức; được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 89/2021/NĐ-CP

ngày 18 tháng 10 năm 2021 của Chính phủ đã quy định cụ thể nội dung, chương trình,

hình thức bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức; Chỉ thị số 28/CT - TTg yêu cầu tăng

cường bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức trước khi đề bạt chức danh lãnh

41

đạo, quản lý và xuất phát từ vị trí, vai trò của công chức, cũng như yêu cầu thực tiễn

đặt ra. Lãnh đạo UBND và người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện, người đứng đầu các xã, thị trấn thuộc huyện đã xác định rõ quan điểm, mục

tiêu trong bồi dưỡng công chức.

- Bồi dưỡng công chức cần đảm bảo tính thiết thực, phương pháp bồi dưỡng

phải hiệu quả và thiết thực, phải dựa trên mục tiêu, yêu cầu của vị trí công việc và

chức năng, nhiệm vụ của đối tượng công chức được bồi dưỡng và học lý luận phải gắn

chặt với thực tiễn, tránh bồi dưỡng kiểu “học vẹt, học thuộc”... Mỗi công chức phải

nhận thức học là vì bản thân và học là làm việc và phục vụ mình.

- Cần phân định rõ ràng các chủ thể có yêu cầu bồi dưỡng cần thiết để không

bồi dưỡng ồ ạt và không có chất lượng gây tốn kém công và kinh phí. Khi bồi dưỡng

công chức cần phải nắm rõ "Ai bồi dưỡng?" và "bồi dưỡng ai?" và "bồi dưỡng nội

dung gì?"

- Không ngừng đổi mới phương pháp bồi dưỡng công chức. Trong thời kì đổi

mới công nghệ hóa, việc áp dụng các phương pháp bồi dưỡng tiết kiệm dựa trên công

nghệ là rất cần thiết và phù hợp. Việc lựa chọn phương pháp nào phải đảm bảo phù

hợp với nội dung, chương trình bồi dưỡng.

- Đánh giá, sử dụng cán bộ sau bồi dưỡng đúng với trình độ, năng lực của công

chức. Bố trí và sử dụng nhân sự ở UBND huyện Giao Thuỷ hợp lý sẽ góp phần nâng

cao hiệu quả và chất lượng công tác.

Như vậy, cho rằng quan điểm của UBND huyện Giao Thuỷ đã có mối liên quan

chặt chẽ với công tác bồi dưỡng công chức. Tư tưởng và quan điểm của cấp uỷ địa

phương đã phản ánh chất lượng toàn diện và sâu sắc qua cách thể hiện ý nghĩa và tầm

quan trọng của công tác bồi dưỡng mang tính chất tổng thể, từ khâu bồi dưỡng công

chức đến bố trí và bổ nhiệm công chức. Qua đó, từng công chức có thể học tập và áp

dụng vào việc tự bồi dưỡng phẩm chất và năng lực của mình để thấm nhuần quan điểm

tư tưởng và tự nâng cao năng lực bản thân.

3.1.2. Mục tiêu bồi dƣỡng công chức

Trước yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của hoạt động quản lý

nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của địa phương,

nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức hướng đến mục tiêu tổng thể là tạo bước

chuyển mạnh trong nhận thức và kết quả thực hiện công tác bồi dưỡng nhằm mục tiêu

42

xây dựng lực lượng công chức nhà nước có đầy đủ năng lực, trình độ và uy tín, trước

hết là các công chức cơ sở đủ các tiêu chuẩn và cân đối trong cơ cấu trình độ nhằm

phục vụ nhu cầu của người dân và sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện và giúp

nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của bộ máy chính trị cấp huyện và xã

phường. Phấn đấu trước năm 2025 có 100% công chức của huyện đạt các điều kiện

tiêu chuẩn ngạch công chức về trình độ lý luận và bồi dưỡng kỹ năng, cập nhật kiến

thức... theo quy định.

+ Lý luận chính trị: Xây dựng và cử công chức tham gia bồi dưỡng trình độ lý

luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định chung. Cập nhật nội dung các chỉ thị, đạo đức

và nghị quyết của Trung ương về nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức

theo quy định.

+ Kiến thức nghề nghiệp: Xây dựng và cử cán bộ, công chức, viên chức tham

gia bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản

lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch cán bộ công chức và tiêu chuẩn ngạch chức danh

nghề nghiệp. Tổ chức và phối hợp mở các khoá bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng

và nghiệp vụ quản lý nhà nước chuyên ngành; kiến thức và kỹ năng thực thi pháp luật

và hành chính; kiến thức ứng xử, đạo đức nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức về

pháp luật và nghị quyết hành nghề của công chức, viên chức.

+ Công chức, tham gia bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - ninh theo khung trình

độ quy định.

+ Tổ chức khai giảng các khoá bồi dưỡng kiến thức tin học và ngoại ngữ theo

đủ tiêu chuẩn quy định cho công chức, viên chức và ngôn ngữ dân tộc thiểu số đối với

công chức, viên chức.

Hiện thức hóa các mục tiêu trên, sẽ hình thành nên đội ngũ công chức được

chuẩn hóa, chuyên nghiệp, vững vàng chính trị, tinh thông nghiệp vụ. Họ có đủ phẩm

chất, năng lực vận động, tổ chức nhân dân thực hiện thắng lợi chủ trương, chính sách

của Đảng và pháp luật của Nhà nước; công tâm, thạo việc, tận tụy phục vụ nhân dân;

tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của nhân dân; không tham nhũng, không ức hiếp

dân. Đây là nhân tố tiên quyết góp phần xây dựng hệ thống chính trị - chính quyền

vững mạnh từ cơ sở, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, thực hiện thành công các

chương trình phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của địa phương.

Trong quá trình thực hiện các mục tiêu trên, UBND huyện Giao Thủy cũng

43

định hướng hoạt động bồi dưỡng phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, xuất phát

từ đòi hỏi của thực tiễn. Công chức phải có đầy đủ chứng chỉ bồi dưỡng theo quy định

và có năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc trước thời điểm bổ nhiệm. Khi áp dụng

hình thức bồi dưỡng bắt buộc định kỳ mỗi năm theo vị trí việc làm thành nền nếp sẽ là

một trụ cột của hoạt động bồi dưỡng. Đồng thời hoạt động bồi dưỡng phải hướng tới

sự tinh gọn, hiệu quả và chuyên nghiệp.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy

3.2.1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật về bồi dƣỡng công chức

Chính sách, pháp luật là căn cứ, cơ sở nền tảng quan trọng nhất để thực hiện

hoạt động bồi dưỡng công chức, do đó cần được ưu tiên xem xét hoàn thiện. Một mặt,

chính sách, pháp luật phải được xây dựng toàn diện, nhất quán; mặt khác, phải có sự

phân định tính chất, đặc điểm của từng loại hình địa phương và mối tương quan giữa

quyền lợi với trách nhiệm của đội ngũ công chức.

Trong việc hoàn thiện chính sách, pháp luật liên quan đến bồi dưỡng công chức,

tác giả đề xuất cần tập trung vào các nội dung sau: (1) Hoàn thiện các quy định về tiêu

chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức, tránh việc mô tả công việc, xác định

tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn nhân sự theo yêu cầu của vị trí việc làm

một cách qua loa, hình thức, đối phó; (2) Xây dựng và ban hành các văn bản hướng

dẫn cụ thể hơn về xác định nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của vị trí việc làm, xuất phát

từ khung năng lực của từng vị trí việc làm; (3) Xây dựng và ban hành các văn bản để

các địa phương có cơ sở chủ động xây dựng các chương trình bồi dưỡng đặc thù theo

yêu cầu của địa phương, tránh đào tạo chung chung, dàn trải, không phục vụ trực tiếp

cho công việc trên cơ sở những đặc thù của địa phương; (4) Điều chỉnh những bất cập

về định mức tài chính trong bồi dưỡng và chế độ đãi ngộ đối với công chức trong và

sau bồi dưỡng để các địa phương có sự chủ động hơn trong phân bổ kinh phí mời

giảng viên, kinh phí xây dựng chương trình, tài liệu giảng dạy và kinh phí sát hạch sau

chương trình bồi dưỡng; đồng thời, có chính sách đãi ngộ với công chức phù hợp để

họ yên tâm công tác, học tập nâng cao năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân.

3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu bồi dƣỡng đối với công chức

Mục tiêu chính trong xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức là xác định

được cả số lượng, cơ cấu và chất lượng bồi dưỡng công chức. Trong đó, lấy mục tiêu

bù đắp sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho công chức giúp họ đang

44

ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại và có tiềm năng phát triển làm trụ cột.

Để hoàn thiện công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng đối với công chức, trưởng

các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức phải phối hợp chặt chẽ với phòng Nội Vụ, dưới

sự chỉ đạo của lãnh đạo UBND huyện xem xét, đánh giá lại về số lượng, chất lượng

đội ngũ công chức từng đơn vị để xác định kế hoạch về nhu cầu, đối tượng bồi dưỡng.

Trong đó, người đứng đầu các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức đóng vai trò rất quan

trọng trong việc xác định nhu cầu bồi dưỡng dựa trên các hoạt động như: phân tích tác

nghiệp, phân tích tổ chức, phân tích cá nhân người lao động, phân tích công việc, đánh giá

tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân

lực là hoạt động rất cần thiết cho công tác xác định nhu cầu bồi dưỡng. Làm tốt khâu

này là cơ sở để xác định nhu cầu bồi dưỡng xác định đối tượng bồi dưỡng. Hiện nay,

công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc đối với công chức còn nhiều hạn chế

về tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá nên chưa thực sự đảm bảo tính chính xác, khách

quan, công bằng nên cần phải tiến hành cải cách hệ thống đánh giá nhằm làm rõ năng

lực, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của công chức trong cả hiện tại và tương lai.

Phân tích công việc là phương pháp tập hợp những dữ liệu và phân tích một

cách có hệ thống những dữ liệu cần thiết có liên quan đến từng công việc cụ thể trong

tổ chức để làm sáng tỏ bản chất của các công việc.

Tuy nhiên, do đánh giá các chỉ tiêu định tính đôi khi có thể dẫn đến việc đánh

giá mang tính chủ quan của người đánh giá, do đó để tránh sự đánh giá không khách

quan và nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá cần:

+ Phổ biến cho những công chức để họ hiểu được mục đích của việc đánh giá,

qua đó khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.

+ Định kỳ công tác đánh giá thực hiện công việc

+ Quan tâm tới nhân viên và công việc của họ trong phạm vi nhất định

+ Nên xây dựng bảng đăng ký chỉ tiêu cá nhân để họ phấn đấu, đồng thời lấy đó

làm thước đo cho việc đánh giá thực hiện công việc.

3.2.3. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu bồi dƣỡng

Phòng Nội Vụ cần xác định rõ sẽ trang bị gì cho người học những kiến thức gì

và sau khi bồi dưỡng người học có thể đảm nhiệm vị trí công việc nào hay có lợi như

thế nào đối với công chức được bồi dưỡng cũng như khả năng hoàn thành công việc

45

gì. Theo đó, tác giả đề xuất mục tiêu bồi dưỡng công chức tập trung vào những nội

dung sau: (1) Xây dựng đội ngũ công chức huyện Giao Thủy chuyên nghiệp đạt chuẩn

chức danh theo quy định, ngang bằng hoặc cao hơn với trung bình chung của cả nước;

(2) Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, hiểu biết pháp luật; trung thành, tận tuỵ

với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Đội ngũ công chức cần hiểu biết sâu sắc đặc

điểm tình hình địa bàn, nắm bắt thực tế sản xuất và đời sống của nhân dân; có bản lĩnh

chính trị vững vàng, đạo đức trong sạch gương mẫu, quyết liệt đấu tranh phòng chống

tiêu cực, tham nhũng, lãng phí; nội bộ trong sạch, ý thức tổ chức kỷ luật cao; (3) Xây

dựng đội ngũ công chức có đầy đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

trong thời kỳ mới, được trang bị kiến thức văn hóa, kinh tế, khoa học, kỹ thuật, trình

độ quản lý; có phong cách làm việc khoa học, sáng tạo; tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám

làm và dám chịu trách nhiệm.

Quá trình này, ngoài việc tiếp tục bám sát các nội dung bồi dưỡng, điều kiện

vật chất thực tế của UBND, đặc biệt là chiến lược phát triển của UBND trong thời gian

tới, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần dựa vào năng lực thực tế của công chức thông

qua bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc. Theo đó, đơn vị sẽ biết các năng lực

thực tế của công chức tương ứng với mức độ đòi hỏi của mỗi năng lực ở một công việc

và từ đó sẽ biết rằng các năng lực của công chức cần thiết được trau dồi hơn nhằm

thực hiện công việc hiệu quả hơn nữa. Đây là căn cứ giúp đơn vị chuyên môn thiết kế

các hình thức và nội dung đào tạo tương ứng với nhu cầu của công việc, của cơ quan

cũng như năng lực của mỗi công chức.

3.2.4. Đào tạo cán bộ chuyên trách làm công tác bồi dƣỡng, tạo động lực cho cán

bộ làm công tác bồi dƣỡng và ngƣời học

Cùng với cán bộ chuyên trách làm công tác bồi dưỡng, lãnh đạo Phòng Nội vụ

cần bố trí tăng cường một số cá nhân trong phòng Nội Vụ hỗ trợ cho công tác bồi

dưỡng, đặc biệt là khi tổ chức các chương trình bồi dưỡng quan trọng về lý luận chính

trị và chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng phải quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ chế phối hợp giữa các đơn vị với Phòng Nội vụ nhằm tạo ra mối liên hệ chặt chẽ

và sự phối hợp giữa bộ phận làm công tác bồi dưỡng với các phòng ban khác trong

UBND.

Bên cạnh đó, tạo động lực là yếu tố không thể thiếu đối với cả cán bộ làm công

tác bồi dưỡng cả đối với công chức được cử đi bồi dưỡng. Lãnh đạo UBND và trưởng

46

các đơn vị nên sử dụng cả biện pháp kích thích bằng vật chất và bằng tinh thần để thu

được hiệu quả cao nhất. Cụ thể, nhà quản lý có thể áp dụng những biện pháp sau để

tạo ra động lực cho người làm công tác bồi dưỡng người lao động.

Thứ nhất: Động viên khuyến khích cùng với kích thích bằng tiền lương, thưởng

cho cán bộ làm công tác bồi dưỡng khi họ làm tốt nhiệm vụ.

Thứ hai: Bố trí lao động sau khi bồi dưỡng phù hợp với những kiến thức, kỹ

năng mà họ được bồi dưỡng có như vậy mới tạo hứng thú trong công việc của người

lao động. Đặc biệt, chú ý tránh tình trạng thiếu công bằng trong việc bố trí thiếu công

minh dẫn đến tình trạng bất bình giữa những người lao động, làm mất động lực trong

làm việc

Thứ ba: Khuyến khích những học viên có kết quả tốt, thi kết quả cao, có sáng

kiến đóng góp cho UBND và những người này nên được công khai tuyên dương trước

toàn thể UBND để mọi người cùng học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm

Thứ tư: Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ có thể phát huy kiến

thức, kỹ năng đã học vào trong công việc

Thứ năm: Đề bạt những cá nhân đã hoàn thành công việc tốt và đã trải qua các

khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

3.2.5. Xây dựng nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng, lựa chọn giảng viên

* Xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng:

Nội dung bồi dưỡng phải phục vụ trực tiếp cho công việc nhằm nâng cao năng

lực giải quyết các công việc trong thực tiễn công tác của công chức, lược bớt những

nội dung không cần thiết hoặc trùng lặp, bổ sung những nội dung thực tiễn, có tính

ứng dụng cao. Mục tiêu của bồi dưỡng không chỉ là trang bị kiến thức mà cơ bản phải

phát triển năng lực tư duy, sáng tạo, chủ động giải quyết các tình huống phát sinh

trong thực tiễn ở cơ sở. Do đó, chương trình bồi dưỡng phải sát với thực tế, hướng vào

các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nhất là khi giải quyết các yêu

cầu của nhân dân địa phương. Muốn vậy, cần chú trọng bồi dưỡng đạo đức công vụ và

các kỹ năng tác nghiệp: kỹ năng soạn thảo văn bản, giao tiếp và thuyết phục, lập kế

hoạch và tổ chức công việc, kiểm tra; kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng phối hợp trong xử

lý các vấn đề thuộc nhiều lĩnh vực; tăng thời lượng cho các hoạt động thảo luận, xử lý

tình huống ngay tại lớp học.

Chương trình đào tạo nên được thiết kế theo hướng giảm dần thời lượng bồi

47

dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và tăng dần các hoạt động bồi dưỡng theo vị trí việc làm;

kết hợp giữa các chương trình bồi dưỡng với quá trình tự hoàn thiện bản thân của bản

thân các công chức. Đồng thời, có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc tự

học, tự nghiên cứu; định kỳ kiểm tra kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ đối với công chức.

* Lựa chọn và đào tạo giảng viên:

- Lựa chọn giảng viên bên ngoài, là những giảng viên có kinh nghiệm, trình

độ cao.

- Đối với các giảng viên là cán bộ trong UBND thì lựa chọn những giảng viên

có trình độ chuyên môn cao đồng thời có kinh nghiệm giảng dạy.

Sau khi lựa chọn giảng viên thì phải tiến hành bồi dưỡng giảng viên, vì đây là

yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng bồi dưỡng công chức.

Đối với các giảng viên là cán bộ trong UBND: cử giảng viên là cán bộ tham gia

các khóa đào tạo nghiệp vụ sư phạm giúp họ có được phương pháp giảng dạy và khả

năng truyền đạt tốt cho học viên.

Đối với các giảng viên thuê ngoài thì cần có sự giới thiệu, hướng dẫn chi tiết về

đặc điểm của UBND cũng như tình hình thực tế của các học viên cũng như tình hình

cụ thể của UBND để họ có các phương pháp giảng dạy cũng như cách thức làm việc

trong UBND nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công tác bồi dưỡng.

3.2.6. Đa dạng hoá các hình thức, phƣơng pháp bồi dƣỡng công chức

Với mục tiêu nhằm nâng cao trình độ, chất lượng cũng như kiến thức cho công

chức, phòng Nội Vụ kết hợp với ban lãnh đạo và các phòng ban đưa ra thêm những

hình thức bồi dưỡng khác:

Ngoài các phương pháp bồi dưỡng đang áp dụng trong UBND thì UBND có

thể áp dụng một số biện pháp sau đây để thực hiện chiến lược bồi dưỡng công chức là:

- Bồi dưỡng theo những khoá đào tạo chuyên đề nên thực hiện với những cán

bộ phụ trách về công tác tổ chức và quản lý tại UBND. UBND cần bồi dưỡng những

người trẻ giúp họ được tiếp cận các thông tin mới liên quan về công tác một cách

nhanh chóng nhất. Những khoá bồi dưỡng ngắn hạn, UBND nên mở lớp và nhờ người

khác dạy hoặc nên gửi cán bộ trẻ tham gia bồi dưỡng ở những cơ quan phù hợp. Đồng

thời, cách trên cũng được thực hiện với những cán bộ quản lý, UBND sẽ cho cán bộ

tham dự vào những lớp bồi dưỡng ngắn hạn ở những cơ sở đại học nhằm tăng cao

năng xuất quản lý ở trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Hành Chính Quốc

48

Gia, Đại học Lao động Xã hội...

- Phương pháp bồi dưỡng bằng các khóa học dài hạn: Áp dụng đối với những

cán bộ nguồn của UBND, đây là những người sẽ được đào tạo dài hạn, bài bản để đưa

vào những vị trí chủ chốt trong UBND. Thông qua phương pháp bồi dưỡng này

UBND sẽ có chiến lược bồi dưỡng công chức trong dài hạn. UBND huyện nên tổ chức

các khoá đào tạo có thời gian kéo dài 3-5 năm, từ đấy sẽ có thêm các tri thức và kĩ

năng được trang bị một cách hoàn chỉnh và có hệ thống, bên cạnh đó với thời gian như

vậy thì mới có thời gian mà học hỏi và rèn luyện để có thể ứng dụng thực tiễn cho

công việc của UBND. Đồng thời, để học viên tham dự khoá bồi dưỡng sẽ có những

tính toán tốt nhất khi giải quyết công việc trong tương lai.

3.2.7. Xây dựng nguồn kinh phí cho bồi dƣỡng công chức một cách toàn diện

Để tránh sự lãng phí trong việc sử dụng nguồn kinh phí, đảm bảo nguồn kinh

phí được chi đúng, chi đủ,chi kịp thời, phòng Nội Vụ kết hợp với phòng Tài chính và

ban lãnh đạo cần xây dựng nguồn kinh phí cho bồi dưỡng một cách toàn diện.

UBND cần làm rõ các khoản chi sau:

- Chi phí bồi dưỡng bao gồm lương cho giảng viên giảng dạy, các thiết bị máy

móc thiết bị dụng cụ phục vụ cho việc học và dạy

- Chi phí học tập gồm học phí, tài liệu, chi phí đi lại

- Tiền lương trả cho người công chức và phần thiệt hại do người cán bộ, công

nhân viên đi học nên không làm việc.

Cân đối lại những mức chi phí khác cho toàn bộ việc đào tạo, bồi dưỡng bởi

hiện tại tỷ lệ thất nghiệp vẫn rất cao. Đồng thời cũng cần thiết phải tính toán đến

những chi phí để tặng cho học viên bao gồm cả tiền thưởng học viên sau khi bồi

dưỡng và tiền khen thưởng cá nhân đối với các học viên có thành tích cao.

3.2.8. Tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công tác bồi dƣỡng công chức

Tiến hành đo lường hiệu quả bồi dưỡng là bước cuối trong công tác bồi dưỡng

công chức. Việc đo lường này có tác dụng đánh giá hiệu quả và chất lượng của công

tác bồi dưỡng đồng thời nhằm có hướng điều chỉnh và hoàn thiện hơn nữa cho công

tác bồi dưỡng về sau này.

Để đánh giá có hiệu quả thì phòng Nội Vụ có thể thực hiện đánh giá hiệu quả

bồi dưỡng thành 3 phần:

- Kiểm tra chương trình bồi dưỡng ngay sau khi khoá bồi dưỡng hoàn thành khi

49

có đủ kiến thức theo các chương trình bồi dưỡng của UBND. Việc kiểm tra còn được

qua phiếu kiểm tra của từng học sinh và đánh giá của cán bộ được bồi dưỡng tham gia

khoá bồi dưỡng.

- Căn cứ vào các mục tiêu đề ra xem tỉ lệ đạt mục tiêu là bao nhiêu, từ đó có thể

đánh giá được chất lượng bồi dưỡng đạt được so với yêu cầu.

- Đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên, xem xét sự đáp ứng công việc

như thế nào so với khi chưa bồi dưỡng.

- Đánh giá thường xuyên và có hiệu quả: Việc đánh giá không chỉ được đánh

giá vào cuối năm, mà có thể đánh giá hàng tháng; hàng quý; sau mỗi khóa học để

có thể cập nhật và đánh giá ngay sau khi kết thúc chương trình bồi dưỡng UBND có

thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau để có thể thu được ý kiến của học viên

nhiều nhất:

+ Lấy ý kiến của nhóm người đang có nhu cầu muốn tham dự vào khoá bồi

dưỡng thông qua việc sử dụng bảng khảo sát, sử dụng phiếu hỏi và khảo sát trực

tuyến.

+ Lắng nghe ý kiến phản hồi của người tham dự các khoá bồi dưỡng hoặc

sau bồi dưỡng nhằm thấy rõ hành vi và thái độ của học viên trên các khía cạnh như

nội dung bồi dưỡng có phù hợp không, phương pháp bồi dưỡng có hiệu quả hay

không và nội dung bồi dưỡng có thiết thực hay không và năng lực của người bồi

dưỡng ra làm sao.

+ Chia sẻ ý kiến với cấp quản lí giáo dục trong việc điều chỉnh nhận thức và

thái độ đối với nghề nghiệp của người học sau bồi dưỡng.

+ Trực tiếp quan sát người được bồi dưỡng về thái độ làm việc, chấp hành kỷ

luật lao động, ý thức chấp hành quy định trong UBND, trình độ thành thạo trong các

thao tác công việc, khả năng giải quyết các vấn đề…

+ So sánh hiệu quả làm việc của người lao động được bồi dưỡng với người

chưa qua bồi dưỡng.

3.2.9. Tăng cƣờng cơ sở vật chất phục vụ bồi dƣỡng công chức

Bố trí bồi dưỡng tại nơi ổn định, hiện tại việc bồi dưỡng được triển khai ở các

phòng họp, hội trường UBND nên rất bất tiện, luôn phụ thuộc, không có đầy đủ trang

thiết bị phục vụ học tập đầy đủ và phương tiện giảng dạy. Do đó, trong thời gian tới

UBND cần trang bị cho các lớp học với đầy đủ phương tiện phục vụ cho việc học và

việc dạy như xây dựng thêm hoặc bố trí phòng chỉ dành riêng cho việc bồi dưỡng nhân

50

lực trong UBND, mỗi phòng cần bố trí đầy đủ bàn, ghế, bảng…

Tăng cường đầu tư trang bị cho các lớp bồi dưỡng phương tiện hiện đại, các

loại sách, tài liệu và bố trí nơi học tập gọn gàng, sạch sẽ…

3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả bồi dƣỡng công chức của huyện

Giao Thủy

Qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu tại cơ quan và đã được nghiên cứu các tài

liệu về công tác đào tào tạo, bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thủy. em

xin đưa ra một số kiến nghị như sau, em hy vọng những khuyến nghị này sẽ góp phần

nâng cao công tác bồi dưỡng công chức của UBND huyện Giao Thủy.

3.3.1. Đối với cơ quan Nhà nƣớc

Nhà nước ta quản lý thống nhất đối với đội ngũ công chức trên cả nước. Do đó,

để nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy, ngoài những giải

pháp có tính đặc thù phù hợp với tình hình thực tiễn địa phương, những giải pháp vĩ

mô đóng vai trò rất quan trọng. Theo đó, Chính phủ cần chỉ đạo các Bộ, ngành liên

quan khẩn trương rà soát, thống nhất các quy định, chính sách đối với công chức nói

chung, đối với bồi dưỡng công chức nói riêng; đẩy mạnh hơn nữa cơ chế phân cấp

theo hướng tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm về bồi dưỡng cho chính quyền địa

phương, đồng thời bảo đảm sự quản lý thống nhất của Trung ương.

Bộ Nội vụ, với vị trí, chức năng là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về công tác chính quyền địa phương, quản lý biên chế, đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức,…đóng vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu cho

Chính Phủ hoàn thiện bộ máy, quản lý và các chính sách về bồi dưỡng công chức. Do

đó, tác giả đề xuất Bộ Nội vụ tăng cường hơn nữa việc khảo sát, nắm bắt nhu cầu thực

tiễn của các địa phương phương; tham mưu tinh gọn, giảm bớt các chứng chỉ bồi

dưỡng không thực sự cần thiết và tăng cường phân cấp cho địa phương thiết kế các

chương trình bồi dưỡng đặc thù trên cơ sở vị trí việc làm và thực tiễn đặt ra ở địa

phương. Bên cạnh đó, tiếp tục hoàn thành các chính sách, văn bản hướng dẫn về xác

định vị trí việc làm, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, khung năng lực,… làm cơ sở để

xây dựng các chương trình bồi dưỡng.

3.3.2. Đối với UBND huyện Giao Thủy

Trên cơ sở tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm trong thực hiện các Nghị quyết

của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến công chức, lãnh đạo

UBND huyện Giao Thủy cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức. Căn cứ vào

văn bản quy phạm pháp luật và hướng dẫn của Chính Phủ, Bộ Nội vụ; đề án liên quan

51

đến đào tạo bồi dưỡng công chức để chỉ đạo các đơn vị, các xã, thị trấn chủ động xây

dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác xác định vị trí việc làm; làm tốt công tác

xác định nhu cầu bồi dưỡng, công tác quản lý công chức trong và sau quá trình bồi

dưỡng. Trong hoạt động bồi dưỡng công chức quản lý nhà nước cần phải thực hiện

theo thang, chuẩn của các ngạch công chức và của các chức danh cán bộ đã được Nhà

nước quy định nhằm khắc phục các điểm yếu thiếu trong hiểu biết như hiện nay nhằm

đảm bảo các công chức thực hiện nhiệm vụ có kết quả.

UBND huyện cần chủ trì lập chương trình bồi dưỡng bồi dưỡng công chức. Kết

hợp với các cơ sở bồi dưỡng có kế hoạch và chương trình bồi dưỡng sát với điều kiện

thực tiễn ở cơ sở. Chú ý nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học bên cạnh các kiến

thức chuyên ngành và năng lực nghiệp vụ cơ bản đối với cán bộ công chức nhằm phục

vụ yêu cầu trong điều kiện Việt Nam đã và đang hoà nhập ngày một sâu với quốc tế.

UBND nhân dân huyện cần quan tâm đến vấn đề trang bị cơ sở vật chất phục

vụ công tác bồi dưỡng công chức. Đây là một vấn đề hết sức cần thiết vì cơ sở vật chất

có đảm bảo thì mới phục vụ cho việc tổ chức bồi dưỡng đem lại kết quả cao cho công

tác bồi dưỡng công chức.

UBND huyện xác định được nguồn kinh phí hợp lý và phân bổ nguồn kinh phí

hiệu quả cho công tác bồi dưỡng công chức để từ đó nguồn kinh phí đảm bảo được cho

việc bồi dưỡng bồi dưỡng công chức. Cần kiểm tra chặt chẽ việc đi học của công chức

tránh việc nghỉ học quá nhiều, ảnh hưởng đến chất lượng của công tác bồi dưỡng.

Đồng thời ban lãnh đạo huyện cũng cần thực hiện các vấn đề sau:

+ Ban lãnh đạo huyện cần phải lấy ý kiến của công chức trong huyện để biết

được họ đã có những kiến thức gì, thiếu hụt những kiến thức gì và những kỹ năng cần

thiết nào để đáp ứng nhu cầu công việc.

+ Xác định rõ mục tiêu mục tiêu nào là trọng tâm cần phải thực hiện trước, sau

bồi dưỡng những cán bộ đó sẽ được bố trí để làm gì.

+ Lựa chọn đối tượng bồi dưỡng phải phù hợp, những đối tượng nào cần bồi

dưỡng trước, tránh việc bồi dưỡng tràn lan dẫn đến lãng phí chi phí bồi dưỡng.

+ Đẩy mạnh việc đánh giá kết quả bồi dưỡng trong quá trình bồi dưỡng cũng

như ngoài quá trình bồi dưỡng. Xây dựng bộ chỉ tiêu kiểm tra, đánh giá hiệu quả hoạt

động bồi dưỡng bồi dưỡng trên cơ sở kiểm tra, rà soát và đánh giá tính phù hợp của

từng cơ sở bồi dưỡng cán bộ công chức.

+ Sử dụng hiệu quả học tập làm căn cứ kiểm tra đánh giá xếp loại công chức.

Đồng thời đánh giá lại các kết quả làm được và không được qua việc đúc rút kinh

52

nghiệm và đề ra những biện pháp thực tiễn mới.

+ Giúp các công chức tự học tập và bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý và

chuyên môn. Trong quá trình học tập có thể giúp đỡ để rút ra kinh nghiệm thực tế.

+ Thưởng khích lệ những cá nhân có kết quả học tập cao và có thái độ tốt trong

học tập giúp họ phấn đấu học tập giỏi.

+ Phải có sự phối kết hợp tốt của giám đốc đơn vị với thủ trưởng cơ sở bồi

dưỡng nhằm phối hợp về công tác chỉ đạo quản lý và kiểm tra công tác bồi dưỡng.

Đối với lãnh đạo các xã, thị trấn của huyện Giao Thủy và các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện cần tăng cường trách nhiệm trong tiếp nhận, hướng dẫn tập

sự để người mới được tuyển dụng để họ làm quen với môi trường công tác; trao dồi

kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của chức danh được tuyển dụng; bố trí người kèm cặp,

chỉ dẫn. Đồng thời, trên cơ sở xác định vị trí việc làm và kết quả đánh giá, phân loại

công chức hàng năm phải xác định hiệu quả hơn nhu cầu bồi dưỡng, chủ động tham

mưu, đề xuất kịp thời xin luân chuyển, thay thế những người không hoàn thành nhiệm

vụ. Bên cạnh đó, chính quyền các xã, thị trấn cần làm tốt công tác giáo dục chính trị tư

tưởng; gắn việc học tập các Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước với tiếp tục thực hiện Cuộc vận động "Học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh" trong đội ngũ công chức.

3.3.3. Đối với công chức tại huyện Giao Thủy

Bồi dưỡng công chức sẽ khó đạt hiệu quả cao, nếu không huy động được sự

tham gia tự giác, tích cực, chủ động của các cá nhân công chức. Do đó, mỗi công chức

phải tích cực rèn luyện qua hoạt động thực tiễn của bản thân, trong công tác và các

mối quan hệ với Đảng, Nhà nước và nhân dân. Chỉ có thông qua hoạt động thực tiễn,

thông qua quá trình tu dưỡng rèn luyện công phu mới có được phẩm chất tính cách tốt

đẹp và năng lực thực tiễn được bồi đắp, nâng cao, hoàn thiện.

Công chức cần tích cực thực hiện nếu được gửi đi bồi dưỡng nâng cao tay nghề

và trình độ chuyên môn vì đó là dịp giúp công chức rèn luyện bản thân nâng cao tinh

thần trách nhiệm của công chức và cũng qua bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực

thực hiện các công việc nhiệm vụ được giao phó. Công chức cần nhận thức được vai

trò quan trọng của công tác bồi dưỡng là nâng cao năng lực của công chức để cho bản

thân công chức thực hiện được nhu cầu của công việc hiên hiện tại và tương lai. Bản

thân mỗi công chức cần phải ý thức sâu sắc được việc tham gia bồi dưỡng là nhằm

nâng cao trình độ năng lực để phục vụ cho công việc và phục vụ đời sống người dân

53

và cần phải hiểu được ý nghĩa và mục đích của việc bồi dưỡng công chức vì nó không

những phục vụ được công việc còn phục vụ cả đời sống của bản thân đồng thời mở

thêm cơ hội phát triển đối với bản thân

Những công chức được bồi dưỡng cần phải có các biện pháp nhằm đảm bảo

truyền đạt có hiệu quả lại vừa thực hiện được công việc hiện tại.

Trong khi học tập phải thẳng thắn nêu rõ các quan điểm của bản thân và nếu có

các khó khăn hoặc những vướng mắc trong khi giảng dạy thì nên tham khảo ý kiến của

giảng viên bồi dưỡng hoặc người được mời tham gia giảng dạy. Mọi công chức đều có

thể đăng ký với ban lãnh đạo huyện về nhu cầu học tập nâng cao kiến thức của mình.

Cán bộ chịu trách nhiệm làm công tác hoạch định đào tao, bồi dưỡng công chức

của UBND huyện cần phải xác định rõ mục tiêu, nhu cầu, đối tượng và lựa chọn

phương pháp bồi dưỡng phù hợp. Chủ động về mặt thời gian và chủ động xin kinh phí

phục vụ cho công tác bồi dưỡng để công tác bồi dưỡng không bị gián đoạn.

Nhận thức rõ điều trên và việc bồi dưỡng công chức sẽ có kết quả cao theo

đúng ý nghĩa với tên gọi của đề án và đội ngũ công chức được tham dự tập huấn sẽ

được trang bị đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực thi nhiệm vụ góp

phần nâng cao năng lực đội ngũ công chức của UBND huyện Giao Thuỷ.

Tiểu kết chƣơng 3

Công tác bồi dưỡng công chức ở UBND huyện Giao Thuỷ tuy đã có các tiêu

chí, quy định và tiêu chí rõ ràng tuy nhiên đôi khi có hiện tượng chạy đua theo số

lượng, bồi dưỡng không theo ngành hoặc không đáp ứng nhu cầu của công việc. Vì thế

có một bộ phận nhỏ công chức không nắm bắt đúng yêu cầu công việc của địa phương.

Việc bồi dưỡng công chức của huyện không gắn chặt với việc bố trí công chức đã

được đào tạo bồi dưỡng nhưng không bố trí công việc theo ngành bồi dưỡng sau khi

tốt nghiệp đã tạo nên sự lơ là với công tác bồi dưỡng.

Chính vì thế, em đã nêu thêm một số đề xuất và kiến nghị để nâng cao chất

lượng bồi dưỡng công chức ở UBND huyện Giao Thuỷ. Ngoài ra UBND cũng phải

tiếp tục nâng cao chất lượng và kết quả bồi dưỡng công chức hiện nay như điều chỉnh

nội dung chương trình giảng dạy, phương pháp và nội dung học tập một cách hợp lý

hơn theo nhu cầu của vị trí công việc trong đó coi trọng tính thực tế ứng dụng cho các

nhóm người học và có tính liên kết về nội dung giảng dạy để loại bỏ dần các nội dung

54

trùng lặp.

PHẦN KẾT LUẬN

Ngày nay khi Việt Nam đang chuyển đổi và phát triển sang kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có

đầy đủ trình độ, phẩm chất và đạo đức nhằm thực hiện hiệu quả công việc là yêu cầu

rất cần thiết. So sánh với các nước phát triển thì tính chuyên nghiệp của công chức

nước mình còn không được nâng cao và không đáp ứng được đòi hỏi của thi hành

công vụ. Với tầm nhìn như vậy, Đảng và Chính phủ đã có nhiều văn bản quy định và

triển khai việc bồi dưỡng công chức. Bồi dưỡng công chức không những nhằm phát

triển đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu của một hệ thống hành chính hiện đại mà còn

ảnh hưởng sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Với cá nhân cán

bộ công chức việc bồi dưỡng giúp đáp ứng yêu cầu công tác và phát triển; nâng cao

năng lực trình độ và đổi mới sáng tạo, tăng tính năng động. Đối với tổ chức bồi

dưỡng công chức thì tổ chức đã khai thác có hiệu quả tiềm năng lao động và có kế

hoạch tái đầu tư vào sức lao động để giúp công chức nắm vững kỹ năng nghề

nghiệp và nâng cao tính thích nghi của công chức với nghề nghiệp trong tương lai

và giúp tổ chức nâng cao tính chủ động và sáng tạo đối với những người thi hành

công vụ hoạt động bồi dưỡng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ công chức trẻ trong

những thời kỳ phát triển sau.

Trên cơ sở đó, UBND huyện Giao Thuỷ đã cùng với các đơn vị và tổ chức

có liên quan triển khai thực hiện tốt và có được nhiều hiệu quả trong hoạt động bồi

dưỡng công chức. Nhờ thế mà chất lượng đội ngũ công chức của huyện Giao Thủy

trình độ ngày càng được nâng cao, từng tiến từng bước chuẩn hóa; năng lực thực thi

công vụ có nhiều chuyển biến tích cực; tinh thần trách nhiệm với công việc được đề

cao, uy tín và mối quan hệ với nhân dân được củng cố và tăng cường. Những tiến

bộ nêu trên đã tác động tích cực đến phát triển kinh tế xã hội, củng cố quốc phòng,

an ninh ở huyện Giao Thủy.

Mặc dù vậy, chất lượng đội ngũ công chức của huyện Giao Thủy vẫn còn một

số hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn trong thời kỳ mới; tình

trạng suy thoái phẩm chất đạo đức còn khá phổ biến; năng lực thi công vụ chưa cao.

Những hạn chế, yếu kém này càng bộc lộ rõ hơn khi trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-

HĐH, thực hiện chương trình cải cách hành chính, xây dựng nông thôn mới và phát

55

triển kinh tế, xã hội của địa phương. Những khuyết điểm này, xuất phát từ cả những

nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, trong đó có lý do từ công tác bồi

dưỡng công chức chưa đạt hiệu quả như kỳ vọng.

Xuất phát từ thực tế trên, cần thiết phải nghiên cứu một cách thấu đáo cả về lý

luận và thực tiễn để đề ra các giải pháp phù hợp nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công

chức của huyện Giao Thủy. Trong phạm vi nghiên cứu của một đề tài khóa luận, tác

giả đã cố gắng hệ thống hóa các vấn đề lý luận về bồi dưỡng công chức; khảo sát, phân

tích, đánh giá thực trạng chất lượng công tác bồi dưỡng công chức của huyện Giao

Thủy hiện nay. Trên cơ sở, nghiên cứu đã đề xuất những giải pháp và khuyến nghị với

các bên liên quan nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công chức của huyện Giao Thủy.

Để thực hiện các giải pháp đã được đề xuất, cần sự phối kết hợp đồng bộ của các cấp

ủy Đảng, các cơ quan Nhà nước cấp trên, người đứng đầu các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện, chính quyền các xã thị trấn và sự tự nhận thức, rèn luyện của đội

ngũ công chức huyện Giao Thủy. Thực hiện được điều đó, sẽ góp phần nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức huyện Giao Thủy theo hướng chuẩn hóa về chất lượng, đủ

khả năng hoàn thành chức trách được giao, thực hiện hiệu quả cao nhiệm vụ chính trị,

kinh tế, xã hội của địa phương, đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp CNH-

56

HĐH đất nước.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ (2022), Văn bản hợp nhất số 6/VBHN-BNV ngày 16/8/2022 Nghị

định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

2. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Nghị định số

101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 09 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức.

3. Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2021), Nghị định số

89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của

Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức, viên chức.

4. Tần Xuân Bảo (2012). Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý - Kinh nghiệm thực

tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự thật.

5. Ngô Thành Can (1999), Cải cách quy trình đào tạo công chức nhằm nâng cao

năng lực thực thi công vụ, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

6. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Thành phố Hồ

Chí Minh.

7. Nguyễn Lê Ngân Giang (2019). Luận án tiến sĩ “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu

chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các sở của thành phố Hà Nội”, Viện Hàn lâm

Khoa học xã hội Việt Nam.

8. Chu Xuân Khánh (2010). Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, Học viện Chính trị -

Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh.

9. Nguyễn Thị La (2012), Đào tạo, bồi dưỡng công chức trong quá trình cải

cách hành chính, Học viện Hành chín Quốc gia.

10. Đỗ Hải Long (2013) “Công tác đào tạo cán bộ công chức tại UBND Quận

Hà Đông”, khóa luận tốt nghiệp

11. Lê Chí Phương (2018). Luận án tiến sĩ “Tác động của hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng tới năng lực quản lý của cán bô, công chức chính quyền cấp xã tại thành phố

Cần Thơ”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

12. Nguyễn Minh Phương (2019). Nội dung chương trình bồi dưỡng công chức

của một số nước trên thế giới và kinh nghiệm đối với Việt Nam. Tạp chí Tổ chức Nhà

57

nước.

13. Bùi Đức Thịnh (2019). Luận án tiến sĩ “Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công

chức của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội”, Học viện Nông nghiệp Việt Nam.

14. Đoàn Văn Tình (2015). Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững mạnh”. Tạp chí Điện tử tổ chức

nhà nước.

15. Đoàn Văn Tình (2020). Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền công vụ

- từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam. Tạp chí Tổ chức Nhà nước.

16. Nguyễn Thị Thu Trang (2020) “Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND dân thị

trấn Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ”, khóa luận tốt ngiệp

17. Đỗ Quang Trung (2009), “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, Tạp chí tổ chức nhà nước

18. Dương Trung Ý (2015). Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp

phường, phường, thị trấn. Tạp chí Điện tử tổ chức nhà nước.

19. Lại Đức Vượng (2009), Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và

hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ.

20. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019). Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức.

21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008). Luật tổ chức

chính quyền địa phương.

22. Viện ngôn ngữ học (2008), Từ điển Tiếng Việt, nxb Đà Nẵng.

23. Một số tài liệu thuộc UBND huyện Giao Thủy.

58

24. Cổng thông tin điện tử huyện Giao Thủy, https://giaothuy.namdinh.gov.vn/

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu điều tra

BẢNG HỎI

Tôi là Đoàn Văn Duy - sinh viên năm cuối, Khoa Hành chính học, Học Viện Hành

chính Quốc Gia hiện đang nghiên cứu tại phòng Nội Vụ huyện Giao Thủy.

Trong quá trình nghiên cứu trên địa bàn huyện, tôi nhận thấy công tác bồi dưỡng công

chức của huyện Giao Thủy còn nhiều hạn chế. Nhận thấy sự cần thiết của việc bồi

dưỡng công chức - Tôi xin thực hiện nghiên cứu đề tài này. Dưới đây là bảng hỏi phục

vụ cho quá trình điều tra, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị).

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Họ và tên:(không bắt buộc)……………… Giới tính: Nam (Nữ)……

Tuổi: ……………………………… Chức danh công việc:………….

Phòng ban: ………………………… Trình độ học vấn:…………….

Thâm niên công tác………………… Trình độ chuyên môn:………..

Anh (chị) vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây, bằng cách khoanh tròn đáp án trả lời

của mình và trả lời các câu hỏi.

Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã được bồi dưỡng?

Chuyên ngành:.…………………………………………………………

Tốt nghiệp trường……………………………………………………...

Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại?

a. Rất hài lòng. b. Bình thường.

c. Hài lòng d. Không hài lòng

Câu 3: Anh (chị) có muốn được bồi dưỡng thêm không?

a. Rất muốn b. Bình thường

c. Muốn c. Không muốn

Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn được bồi dưỡng là gì?

…………………………………………………………………………

Câu 5: Để nâng cao hiệu quả trong công việc, anh (chị) mong muốn được bồi dưỡng

thêm những kiến thức, kỹ năng gì?

………………………………………………………………………

Câu 6: Anh (chị) muốn được bồi dưỡng thêm nhằm mục đích gì?

59

a. Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại

b. Tăng lương

c. Thăng tiến

d. Học hỏi thêm

Câu 7: Anh (chị) muốn được o thời điểm nào:……………………

Trong bao lâu……………………………………………………………

Câu 8: Anh (chị) mong muốn được Cơ quan hỗ trợ nguồn kinh phí là:

a. 100% b. 50%

c. 75% d. 25%

Ý kiến khác:…………………………………………………………...

Câu 9: Theo anh (chị) tham gia các khóa bồi dưỡng trong cơ quan là:

a. Rất có ích b. Bình thường

c. Lãng phí

Lý do…………………………………………………………………

Câu 10: Anh (chị) hãy đánh giá về chương trình học anh/chị đang theo học như thế

nào.

a. Nặng về dạy nghề b. Nặng về lý thuyết

c. Cân bằng giữa lý thuyết và dạy nghề

d. Ý khiến khác…………………………………………………………

Câu 11: Đánh giá của anh (chị) về các phương pháp bồi dưỡng được áp dụng trong các

khóa học

a. Rất phù hợp b. Phù hợp

c. Bình thường d. Không phù hợp

e. Rất không phù hợp

Câu 12: Đánh giá của anh (chị) về giảng viên giảng dạy trong các khóa bồi dưỡng:

a. Rất tốt b. Chư nhiệt tình

c. Chuyên môn nghề thấp d. Không quan tâm

60

e. Ý kiến khác, cụ thể:…………………………………………………

Câu 13: Đánh giá của anh (chị) về các vấn đề sau của chương trình bồi dưỡng.

Mức độ Nội dung

Kém Trung bình Khá Tốt Ý nghĩa thực tiễn

Giúp ích cho công việc đang làm

Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian

Rõ ràng, dễ hiểu

Tài liệu học tập được trang bị

Cơ sở vật chất và trang bị phục vụ khóa học

Khả năng vận dụng những kiến thức được học vào công việc thực tế

Câu 14: Anh (chị) đánh giá về cơ sở vật chất (phòng học, trang thiết bị) phục vụ giảng

dạy và học?

a. Hiện đại/đầy đủ b. Cũ kỹ/lạc hậu/thiếu c. Tạm ổn

d. Khác (ghi rõ):………………………………………..………………

Câu 15: Anh (chị) có thường xuyên áp dụng những kiến thức đã học được vào công

việc của anh chị không?

a. Rất thường xuyên b. Thường xuyên

c. Bình thường d. Không áp dụng bao giờ

Câu 16: Anh (chị) cho biết UBND huyện chủ yếu căn cứ vào đâu để xác định nhu cầu

bồi dưỡng công chức?

a. Mục tiêu, chính sách của UBND b. Nguyện vọng của công chức

c. Trình độ công chức d. Căn cứ khác…………………

Câu 17: Anh (chị) hãy cho biết đánh giá của bản thân về việc sử dụng các nội dung sau

đây:

Rất hài Bình Không hài STT Hài lòng Yếu tố lòng thƣờng long

1 Hình thức bồi dưỡng

Phương pháp bồi dưỡng 2

61

3 Nội dung bồi dưỡng

Câu 18: Anh (chị) đánh giá như thế nào về chất lượng các yếu tố sau đây trong quá

trình tham gia bồi dưỡng?

STT Yếu tố Rất tốt Tốt Khá Trung Bình Kém

1 Cơ sở vật chất

2 Trang thiêt bị

3 Giảng viên

Câu 19: Những gì anh (chị) muốn được học thêm từ khóa học?

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………

Câu 20: Anh (chị) có đề nghị gì về việc sửa đổi các khóa học không?

…………………………………………………………………………………………

62

…………………………………………………………………

Phụ lục 2: Phỏng vấn sâu

PHỎNG VẤN SÂU

Câu 1:Hiện tại anh/chị đang đảm nhận công việc gì? Khi kiến thức chuyên môn không

đủ để đáp ứng được yêu cầu của công việc anh/chị có tham gia bồi dưỡng khóa học

nào không?

Câu 2:UBND huyện đã thực hiện những biện pháp nào để anh/chị có thể nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình?

Câu 3:Anh/chị có thường xuyên được tham gia các khóa bồi dưỡng không?

Câu 4:Khi tham gia các khóa bồi dưỡng anh/chị thường được bồi dưỡng theo những

phương pháp nào?

Câu 5:Anh/chị thường được tham gia bồi dưỡng theo những loại hình bồi dưỡng nào?

Câu 6:Anh/chị đánh giá như thế nào về nội dung của các chương trình bồi dưỡng?

Câu 7:Sau khi được bồi dưỡng kết quả công việc mà anh/chị đảm nhận có đạt hiệu quả

hơn trước không?

Câu 8:Sau khi đi bồi dưỡng về anh/chị có được phân công làm công việc mới không?

Hay vẫn làm công việc cũ nhsư khi chưa được đi bồi dưỡng?

Câu 9:Anh/chị đánh giá như thế nào về số kinh phí mà UBND đầu tư cho công tác bồi

dưỡng bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện?

Câu 10:Anh/chị có hài lòng với các chương trình bồi dưỡng - bồi dưỡng của UBND

huyện cũng như cấp trên không?

Câu 11:Anh/chị có ý kiến góp ý gì để công tác bồi dưỡng bồi dưỡng cán bộ công chức

63

của UBND huyện được hiệu quả hơn.

64

Phụ lục 3: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng

65