Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay

Chia sẻ: Hinh Duyệt | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay; đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ………../……… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG TRANG TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ THU HÀ HÀ NỘI, NĂM 2017
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Danh mục hình vẽ Mục lục MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN NỮ CÔNG 11 CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 11 1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ 11 1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 13 1.2. Mục đích, yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 22 1.2.1. Mục đích của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 22 1.2.2. Yêu cầu của tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 23 1.3. Nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 24 1.4. Kinh nghiệm tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở một số 35 quốc gia trên thế giới Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC 48 LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ 2.1. Khái quát đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 48 2.1.1. Khái quát về đặc điểm, tình hình của Bộ Nội vụ 48 2.1.2. Thực trạng nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 49 2.2. Những yếu tố tác động đến việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, 52 quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay 2.2.1. Yếu tố thuận lợi 52 2.2.2. Những khó khăn, thách thức 59
2.3. Tình hình thực hiện các nội dung tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, 61 quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay 2.3.1. Hoạt động cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, 61 quản lý 2.3.2. Xác định tỷ lệ, cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và tỷ lệ nữ 63 trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý 2.3.3. Quy hoạch đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 64 2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nữ công chức, viên chức, nữ công chức, viên 67 chức trong diện quy hoạch và nữ công chức lãnh đạo, quản lý 2.3.5. Điều động, luân chuyển đối với nguôn nữ công chức lãnh đạo, 68 quản lý 2.3.6. Bố trí, thực hiện chính sách đặc thù đối với nguồn nữ công chức 69 lãnh đạo, quản lý; khuyến khích, tạo điều kiện cho nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý học tập, rèn luyện nâng cao trình độ 2.4. Đánh giá chung 71 2.4.1. Những mặt tích cực 71 2.4.2. Những mặt còn hạn chế, tồn tại 73 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 78 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP TẠO NGUỒN NỮ 86 CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở BỘ NỘI VỤ HIỆN NAY 3.1. Phương hướng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội 86 vụ hiện nay 3.2. Giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ 87 3.2.1. Giải pháp trước mắt 87 3.2.2. Giải pháp lâu dài, thực hiện thường xuyên 90 KẾT LUẬN 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO 115
LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay” của Luận văn này là kết quả của sự nỗ lực, cố gắng tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi, cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà. Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực và có trích dẫn nguồn, tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Học viên Nguyễn Thị Phương Trang
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy, cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý công, Khóa 20, niên khóa 2015 – 2017 tại Học viện Hành chính Quốc gia, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức khoa học và thực tiễn về Quản lý công, làm cơ sở quan trọng cho tôi thực hiện tốt Luận văn “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay”. Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn tôi trong việc triển khai đề tài và viết Luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến bà Thang Thị Hạnh, Vụ trưởng Vụ Tổng hợp, Bộ Nội vụ đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài, thu thập số liệu, dữ liệu và thông tin của Luận văn. Sau cùng, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn Lãnh đạo Bộ Nội vụ, Lãnh đạo Vụ Tổng hợp, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, khích lệ, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện Luận văn của mình. Học viên Nguyễn Thị Phương Trang
DANH MỤC HÌNH VẼ Trang Hình 2.1 Cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay 51 Tỷ lệ nữ trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý qua Hình 2.2 66 các giai đoạn Hình 2.3 Cơ cấu nữ quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý 67 . .
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, phụ nữ Việt Nam, trong đó đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức đã và đang có đóng góp to lớn trên các lĩnh vực và từng vị trí công tác. Nhận thức và đánh giá đúng vị trí, vai trò của phụ nữ, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác phụ nữ, chăm lo, tạo điều kiện để bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ, phát huy vai trò của phụ nữ trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội; đồng thời đã khẳng định rõ việc xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng. Do đó, công tác cán bộ nữ thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Tại Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 16 tháng 05 năm 1994 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã xác nhận “sự trưởng thành và đóng góp lớn lao của đội ngũ cán bộ nữ” và chỉ rõ "nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ của phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị của phụ nữ". Luật Bình đẳng giới năm 2006 ra đời thể hiện tầm quan trọng của việc thực hiện bình đẳng giới, nhằm xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực; thiết lập, củng cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước tiếp tục khẳng định sự quan tâm lãnh đạo của Đảng với công tác phụ nữ và 1
thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Nghị quyết xác định những quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp quan trọng về công tác phụ nữ; đồng thời đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với công tác cán bộ nữ, đó là xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng. Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19 tháng 5 năm 2009 của Chính phủ quy định về các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới quy định quyền bình đẳng của phụ nữ tham gia, thụ hưởng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội; quy định quyền được lựa chọn, quyền ưu tiên nữ, quy định trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng, trình ban hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh đến mục tiêu tăng cường phụ nữ tham chính, với chỉ tiêu đề ra rõ ràng cụ thể, đó là “phấn đấu đến năm 2020, cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp từ 35 - 40%. Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới”. Tuy nhiên, trước yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, công tác cán bộ nữ còn nhiều mặt hạn chế, đồng thời có những vấn đề mới đặt ra với nhiều thách thức. Thực tế trong thời gian vừa qua, tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý đạt thấp, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt tại nhiều cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. So với nam giới trên tất cả các lĩnh vực quản lý nhà nước, ở vị trí càng cao thì tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý càng thấp. Do vậy, một trong những mục tiêu quan trọng của Chiến lược 2
quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020 là “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”, nhấn mạnh đến các chỉ tiêu cụ thể cần đạt được về tỷ lệ cán bộ nữ, trong đó coi trọng thực hiện giải pháp quy hoạch dài hạn, tạo nguồn nữ công chức nữ lãnh đạo, quản lý nhằm đưa công tác cán bộ nữ phát triển ổn định, bền vững. Nếu không có quyết tâm, nỗ lực và có các giải pháp kịp thời thì trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài không thể khắc phục được tình trạng thiếu hụt cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý, không hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu về tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Trước yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước hiện nay, tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý trở thành một yêu cầu cấp thiết, là nhiệm vụ cần được đặt lên hàng đầu trong công tác cán bộ nữ tại các cấp, các ngành, trong đó có Bộ Nội vụ. Tại Bộ Nội vụ hiện nay, tỷ lệ nữ công chức tham gia lãnh đạo, quản lý còn thấp, chưa tương xứng với năng lực và sự phát triển của đội ngũ công chức, viên chức của Bộ, nguồn cán bộ nữ hẫng hụt ở nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý và thiếu hụt nguồn nữ công chức, viên chức để quy hoạch, đào tạo đủ điều kiện, tiêu chuẩn bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; trong khi đó, các biện pháp tạo nguồn cán bộ nữ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, chưa có chiến lược tạo nguồn lâu dài đối với nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý tại Bộ. Vì vậy, cần thiết phải có một nghiên cứu toàn diện về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, để từ đó đề ra các giải pháp thích hợp nhằm tạo nguồn, nâng cao tỷ lệ nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, đạt được mục tiêu tăng cường phụ nữ tham chính theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. 3
Xuất phát từ tình hình nêu trên, tôi chọn vấn đề “Tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay” làm đề tài Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công với mong muốn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn, thúc đẩy việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ đạt kết quả tốt. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Công tác cán bộ là khâu quan trọng trong toàn bộ hoạt động xây dựng Đảng. Khi tiến hành công cuộc đổi mới, đặc biệt là từ khi Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ra đời năm 1997 đến nay, nhiều công trình khoa học được triển khai, đề cập tổng thể những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo nguồn cán bộ theo chủ trương của Đảng. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về công tác cán bộ, trong đó có tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đề tài khoa học cấp Nhà nước KX.04.09 “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của Bộ Nội vụ; sách “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” (2011) của TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương đồng chủ biên đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nước ta, qua đó nhiều vấn đề được khẳng định về công tác cán bộ, như trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những luận cứ khoa học, những quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ nêu trên là nội dung quan trọng để Luận văn có thể kế thừa để vận dụng vào việc làm rõ vai trò 4
của đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý và những yêu cầu đặt ra trong tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý. Trong khuông khổ Chương trình khoa học xã hội cấp Nhà nước KHXH.05, TS. Đỗ Xuân Định có bài “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ”. Trong bài viết này, TS. Đỗ Xuân Định đã nhận định có hai cách tạo nguồn, đó là từ xa và trực tiếp. Tác giả cho rằng phát triển sự nghiệp giáo dục – đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa; còn việc đưa cán bộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo dục, rèm luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ. Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn, là sự đào tạo trong quá trình sử dụng. Trong tạo nguồn, không chỉ đòi hỏi cao về đạo đức, năng lực công tác cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó là một tất yếu đi đối với những giá trị tinh thần và việc bồi dưỡng lý tưởng cách mạng. Luận văn đã coi đây là quan điểm quan trọng cho việc xây dựng cơ sở khoa học lý thuyết về nội dung tạo nguồn. Về tăng cường phụ nữ tham chính, một trong những nghiên cứu sớm bàn về sự tham chính của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý là “Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý” của Trung tâm Nghiên cứu Khoa học về Lao động nữ (1997). Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ dừng lại mô tả khái quát về vị trí, vai trò của phụ nữ trong hệ thống chính trị và chưa có các biện pháp tăng cường tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” (2006) của Ban Tổ chức Trung ương tiến hành khảo sát trên quy mô lớn nhằm phân tích sâu sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý và đưa ra các giải pháp, chính sách để thu hút sự tham gia của phụ nữ. Bài viết của PGS.TS. Vũ Mạnh Lợi “Phụ nữ làm quản lý và lãnh đạo trong khu vực công 5
ở Việt Nam” (2006) khẳng định phụ nữ có rất ít đại diện trong lãnh đạo ở tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và ít khi giữ vị trí lãnh đạo cao nhất. Điều này gợi ra rằng có sự phân biệt đối xử mang tính hệ thống cản trở sự tham chính của họ. Các tác giả cũng nhận định sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo là không đồng đều, chủ yếu tập trung vào lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế và rất thiếu nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực chính trị. Tuy nhiên, các bài viết này chỉ mới dừng lại ở việc mô tả thực trạng, do chưa có nguồn dữ liệu thích hợp để phân tích quan hệ giữa yếu tố giới và lãnh đạo ở khu vực công, chưa đưa ra được các giải pháp can thiệp. Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Vân Anh “Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam” (2009) tập trung vào tìm hiểu các trở ngại đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu giữ các vị trí lãnh đạo trong khu vực Nhà nước. Báo cáo “Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và quản lý ở Việt Nam” (2012) của bà Jean Muro - cố vấn cao cấp Chương trình Phát triển Liên hợp quốc nhận diện các xu hướng tham gia của phụ nữ trong các cơ quan Chính phủ, mô tả tổng quan khung pháp lý liên quan đến vai trò lãnh đạo của phụ nữ, và phân tích những thách thức và rào cản đối với phụ nữ. Báo cáo khẳng định mặc dù Việt Nam đã đạt nhiều thành tựu trong lĩnh vực phụ nữ tham chính, nhưng vẫn còn khoảng cách giữa mục tiêu và kỳ vọng được đề cập trong các văn bản của Đảng và Nhà nước. Giới hạn của nghiên cứu này là chưa sử dụng khung lý thuyết giải thích một cách hệ thống các yếu tố rào cản và thách thức đối với phụ nữ tham chính. Trong nghiên cứu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan Nhà nước, bài viết “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” (2014) của tác giả Đặng Thanh Hà khẳng định định kiến giới đang là rào cản ngăn trở nhiệt tâm cống hiến và sự thăng tiến của phụ nữ trong xã hội và để vươn lên phụ thuộc lớn vào nỗ lực khắc phục khó khăn cũng như nhân lên thuận lợi của chính nữ 6
cán bộ lãnh đạo, quản lý. Bài viết đã đưa ra một số trường hợp điển hình của sự vươn lên, khắc phục khó khăn của phụ nữ để đảm nhiệm cương vị lãnh đạo, quản lý. Đồng thời bài viết cũng đưa ra những nhận định về việc thực hiện công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ nữ còn có những bất cập, cần có những biện pháp tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lực lượng cán bộ, công chức nữ, bảo đảm số lượng, chất lượng. Luận văn thạc sĩ quản lý công của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Hương về “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý trong cơ quan nhà nước tại Thái Nguyên” (2015) đã đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng cao trách nhiệm của lãnh đạo, người đứng đầu; về xây dựng cơ chế, chính sách công tác cán bộ nữ; về tuyên truyền, khuyến khích nữ vươn lên đảm đương vị trí… Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể, đặc thù để tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, còn một số bài viết tiêu biểu về tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý các cấp như: “Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” (2010) của tác giả Lê Xuân Lịch; “Nâng cao tỷ lệ nữ cán bộ quản lý, lãnh đạo” (2014) của tác giả Đặng Thanh Hà; “Phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam hiện nay” (2015) của tác giả Trần Thị Chiên; “Xây dựng cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp tỉnh ở Thái Bình” (2017) của ThS Nguyễn Thị Huyền … Tuy còn hạn hẹp trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhưng giá trị của bài viết cho thấy bức tranh đa dạng về thực trạng tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan nhà nước các cấp, cùng những mô hình, kinh nghiệm hay, dùng làm cơ sở để xác định những vấn đề đặt ra trong công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý cho đề tài Luận văn. Qua tìm hiểu những nghiên cứu liên quan đến đề tài Luận văn cho thấy, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, bài viết về xây dựng đội ngũ cán bộ nữ, tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. 7
Trên nhiều khía cạnh của vấn đề, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm, nhận định và đề xuất giải pháp cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ nữ. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu, hệ thống, toàn diện về tạo nguồn cán bộ nữ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Những vấn đề lý luận về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý, như cơ sở lý luận của tạo nguồn, nội dung tạo nguồn chưa được làm rõ; đồng thời, cho đến nay chưa có nghiên cứu về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ cho phù hợp với chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước giai đoạn hiện nay. Do đó, nhiệm vụ của Luận văn tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về tạo nguồn cán bộ nói chung và tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; trên cơ sở tổng hợp, khái quát những đặc điểm, tình hình nữ công chức lãnh đạo, quản lý và thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ, chỉ rõ những vấn đề đặt ra nhằm đề xuất những giải pháp có tính đặc thù, khả thi để thúc đẩy công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay; đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ. - Nhiệm vụ: + Tổng quan những vấn đề cơ bản về công tác cán bộ nữ và tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay; 8
+ Phân tích thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ; + Đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ (giai đoạn từ năm 2011 đến nay) từ nguồn nữ công chức, viên chức hiện có ở Bộ Nội vụ; tập trung vào các khâu của công tác cán bộ gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận biện chứng duy vật để nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Chỉ thị, Nghị định, Quyết định của Đảng, Nhà nước, các văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ nữ nói chung và chính sách phát triển nữ công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân trong nước và quốc tế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở nước ta trong thời gian qua. 9
Bên cạnh đó Luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh và thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Việc nghiên cứu đề tài mang tính lý luận bổ sung làm phong phú thêm về hệ thống lý luận trong quản lý nhà nước về công tác cán bộ, trong đó có công tác cán bộ nữ. - Ý nghĩa thực tiễn: Từ việc đưa ra những vẫn đề thực tiễn đang diễn ra tại một cơ quan cụ thể ở Trung ương trong việc thực hiện quy định của Đảng và Nhà nước về tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý giai đoạn hiện nay, đề tài đã đề xuất những giải pháp tích cực, phù hợp với thực tiễn của cơ quan, đơn vị, góp phần nâng cao tỷ lệ nữ trong quy hoạch, tỷ lệ nữ được bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ. Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tuyên truyền, góp phần nâng cao, thay đổi nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền và của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về công tác cán bộ nữ; về vị trí, vai trò của phụ nữ trong quản lý nhà nước; đồng thời là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở khoa học về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý - Chương 2: Thực trạng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ - Chương 3: Phương hướng, giải pháp tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ hiện nay 10
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO NGUỒN NỮ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ 1.1. Khái quát chung về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.1. Quan niệm về tạo nguồn trong công tác cán bộ Thuật ngữ “tạo nguồn” được Đảng và Nhà nước ta sử dụng rộng rãi trong công tác cán bộ, tuy nhiên chưa có một khái niệm hay nội hàm chính thức cho thuật ngữ này. Qua quá trình thực hiện công tác cán bộ, thuật ngữ “tạo nguồn” được sử dụng tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn cùng với những giải pháp chính sách phù hợp. Qua nghiên cứu cho thấy tạo nguồn cán bộ thuộc nội hàm khái niệm công tác cán bộ của Đảng. Đó là khâu có vị trí hàng đầu, nhưng cũng bao hàm nhiều khâu của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Thuật ngữ “tạo nguồn cán bộ” lần đầu tiên xuất hiện tại Văn kiện Hội nghị Trung ương 6 (Khóa IV) của Đảng. Tuy nhiên, nhiều nội dung, quan điểm liên quan đến tạo nguồn cán bộ đã được các lãnh tụ cách mạng đề cập đến ngay từ những ngày đầu xây dựng các tổ chức tiền thân của Đảng, có thể khái quát thành những nội dung cụ thể như sau: Một là, tạo nguồn cán bộ nhằm xây dựng lực lượng cho cách mạng. Đó là trách nhiệm của Đảng, của các lực lượng dưới sự lãnh đạo của Đảng. Theo đó, công tác tạo nguồn cán bộ phải đạt dưới sự lãnh đạo tập trung của Đảng, sự chỉ đạo trực tiếp của các cấp ủy, theo một kế hoạch chặt chẽ, có hệ thống. Cơ chế người đứng đầu tiến cử, đề xuất, giới thiệu nguồn được đặt ra: “Xây dựng, thực hiện cơ chế tiến cử cán bộ, cơ chế người đứng đầu đề xuất, chuẩn bị người quy hoạch thay thế mình, người đứng đầu lựa chọn, giới thiệu để bầu 11
cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm giao quyền cho bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ cấp ủy”. Hai là, đối tượng tạo nguồn cán bộ hướng đến nhiều nhóm giai tầng xã hội, nhưng có tính ưu tiên, cơ cấu. Cùng với việc xác định đối tượng tạo nguồn rộng rãi, vấn đề ưu tiên cơ cấu, thành phần, chế độ, chính sách trong đào tạo cán bộ được đặt ra. Đại hội lần thứ V của Đảng (tháng 3 năm 1982) nhấn mạnh: “Coi trọng đào tạo cán bộ từ công nhân, nữ, người dân tộc, cán bộ tại chỗ cho địa phương, cơ sở, nhất là ở miền Nam, miền núi” [5]. Tháng 6 năm 2012, sau khi tổng kết công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, để đổi mới công tác tạo nguồn cán bộ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi tiếp tục được Đảng bổ sung vào đối tượng nguồn quy hoạch cán bộ cho lâu dài. Như vậy, xuất phát từ thực tiễn và yêu cầu của nhiệm vụ từng giai đoạn và khả năng thực tế của các lực lượng xã hội mà Đảng ta xác định đối tượng tạo nguồn cán bộ cho phù hợp. Ba là, cần thực hiện nhiều nội dung, biện pháp để tạo nguồn cán bộ. Khi thuật ngữ tạo nguồn cán bộ lần đầu tiên được đề cập tại Hội nghị Trung ương 6 khóa IV, tiêu chuẩn để định hướng tạo nguồn là phẩm chất và năng lực thực tế. Mục tiêu của tạo nguồn là để kiện toàn đội ngũ cán bộ theo cơ cấu đồng bộ, đáp ứng được tiêu chuẩn theo từng vị trí và để thay thế cán bộ khi cần thiết. Nội dung tạo nguồn gồm các công việc thuộc phạm vi công tác cán bộ như lựa chọn, sắp xếp, bồi dưỡng, đào tạo cán bộ. Cho đến nay, quan điểm của Đảng là thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân để tuyển chọn nguồn, rèn đức, luyện tài cán bộ; Đảng phải tập trung lãnh đạo xây dựng và thực hiện tốt chiến lược cán bộ, tạo ra những thế hệ cán bộ mới có đức, có tài, trung thành với mục tiêu xã hội chủ nghĩa, được đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống và toàn diện, được rèn luyện thử thách trong phong trào quần chúng và các hoạt động thực tiễn của sự nghiệp công nghiệp 12
hóa, hiện đại hóa đất nước. Như vậy, bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn, tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, sắp xếp, bố trí để tạo nguồn cán bộ, thì việc tập hợp, thu hút, rèn luyện, thử thách nguồn qua phong trào hành động cách mạng cũng là nội dung được Đảng ta đề cập đến. Qua nghiên cứu những quan điểm, chủ trương của Đảng về tạo nguồn cán bộ cho thấy: Tạo nguồn trong công tác cán bộ là một quá trình với nhiều hoạt động, từ việc phát hiện, lựa chọn nguồn, quy hoạch nguồn đến đào tạo, luân chuyển, bố trí để tạo ra một đối ngũ cán bộ dự bị cho các chức danh theo tiêu chuẩn, điều kiện nhất định, sẵn sàng cho việc bổ sung, bố trí, sắp xếp đội ngũ cán bộ của Đảng. 1.1.2. Quan niệm về tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.2.1. Khái niệm công chức Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh 13
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định, được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Bên cạnh đó, Luật còn quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập. Điều này thể hiện và khẳng định được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp và phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền thành lập và quản lý. Hiện nay, công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. 14