Luận văn tốt nghiệp “Chiến lược nhân lực ở công ty vận tải bic Việt Nam”

Chia sẻ: Minh Tri | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:31

Thêm vào BST

Báo xấu

837
lượt xem 327
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có một chiến lược hợp lý. Một doanh nghiệp cần xác lập và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng chiến lược sản xuất phát triển sản phẩm mà bằng các chiến lược về lao động. Điều đó đòi hỏi của doanh nghiệp phải trao đổi cách nhìn nhận về thực hiện công tác quản lý lao động theo hướng có hiệu quả hơn và phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp trong thời...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn tốt nghiệp “Chiến lược nhân lực ở công ty vận tải bic Việt Nam”

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT TÊN ĐỀ TÀI CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIC VIỆT NAM Mở đầu - Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài - Mục đích của việc nghiên cứu đề tài - Phạm vi ứng dụng của đề tài - Kết cấu nội dung của đề tài Chương I :Tổng quan cơ sở lý luận về chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp vận tải 1.1) Tổng quan về kinh doanh và doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về kinh doanh - Khái niệm về doanh nghiệp vận tải - Đặc thù riêng của doanh nghiệp vận tải - Mô phỏng quá trình sản xuất kinh doanh vận tải trên quan điểm hệ thống - Các quá trình diễn ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải - Hệ thống chỉ tiêu phản quá trình sản xuất kinh doanh vận tải 1.2. Công tác lao động trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm và phân loại lao động - Nội dung công tác tổ chức lao động - Các hình thức tổ chức lao động - Năng suất lao động 1.3. Chiến lược phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về chiến lược nhân lực - Đặc tính của chiến lược nhân lực
- Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực Chương II:Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan về công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành và phát triển công ty BIC - Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty - Mô hình tổ chức và phát triển công ty - Tình hình sản xuất kinh doanh ở công ty trong một số năm gần đây - Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 2.2.Phân tích tình hình nhân lực ở công ty BIC - Số lượng lao động ở công ty - Chất lượng lao động - Năng suất lao động - Cơ chế tiền lương và thu nhập lao động - Công tác đào tạo và tuyển dụng lao động của công ty 2.3. Kết luận qua phân tích đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam Chương III: Xây dựng chiến lược nhân lực ở công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lược nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực hiện tại - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh một số năm gần đây - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh trong tương lai 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty - Tình hình lao động qua các năm - Dự báo tình hình lao động những năm tới 3.3. Các phương án phát triển nhân lực - Đào tạo và đạo tạo lại nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài - Các phương án khác 3.4. Kiến nghị về giải pháp thực hiện chiến lược KẾT LUẬN 1.3. CHI Ế N LƯỢ C PHÁT TRI Ể N NHÂN LỰ C TRONG DOANH NGHIỆ P VẬ N TẢ I. 1.3.1. Khái niệ m chiến lượ c nhân lự c . ự Phân biệt nhân lự c vớ i nhân sự : Theo từ điển bách khoa Việ t Nam : - Nhân sự : tứ c việ c ngườ i đờ i, nhữ ng việ c thuộ c về tuyể n dụ ng sắ p xếp điều độ ng quả n lý ngườ i trong tổ chứ c. - Nhân lự c: sứ c ngườ i, nói v ề mặt dùng trong lao đ ộng sản xu ất. Khái niệm nhân lự c hẹp hơ n nhân sự . - Lao độ ng: Là hoạt độ ng có mụ c đích củ a con ngườ i nhằ m tạ o ra các loại sản phẩ m vậ t chất và tinh thầ n cho xã hộ i . - Nguồ n nhân lự c củ a doanh nghiệ p: Là lự c lượ ng lao độ ng củ a từ ng doanh nghiệ p, là số ngườ i có trong dang sách củ a doanh nghiệ p. - Thị trườ ng sứ c lao độ ng: là mộ t loại thị tr ườ ng gắ n vớ i các yếu t ố đầ u vào củ a quá trình sả n xuấ t kinh doanh. Thị trườ ng sứ c lao độ ng là sự biểu hiệ n mố i quan hệ tác độ ng giữ a mộ t bên là ngườ i có sứ c lao độ ng cầ n bán và mộ t bên là ngườ i sử dụ ng sứ c lao độ ng cầ n mua dự a trên nguyên tắ c thoả thuậ n. ậ Địng nghĩa chiến lượ c nhân lự c: Xây dự ng chiến lượ c nhân lự c trong doanh nghiệp là việc xác đị nh nhữ ng biện pháp xử dụ ng lao độ ng một cách tối ư u để đạ t hiểu quả cao trong sả n xuất kinh doanh củ a doanh nghiệ p.
Mụ c tiệu củ a chiế n lượ c nhân lự c: - Vi ệc xây dự ng chiế n lượ c nhân lự c nhằ m đạ t đượ c mụ c tiêu củ a doanh nghiệ p. - Mụ c tiêu củ a doanh nghiệp có thể là: mụ c tiêu ngắ n hạn, m ục tiêu dài hạ n, mụ c tiêu chính c ủa doanh nghiêp th ườ ng là l ợ i nhuận, sự tăng tr ưở ng, thoả mãn nhu cầ u khách hàng. - Mụ c tiêu củ a quả n tr ị nhân lự c là phát triể n mộ t kế hoạ ch nhân lự c bao gồ m: + Dự đoán về nguồ n nhân lự c mà doanh nghiệ p cầ n trong tươ ng lai + Sắ p xế p hợ p lý nguồ n nhân lự c trong doanh nghiệ p . + Đ ảm bảo cung - c ầu v ề nguồ n nhân l ực cho các mặt ho ạt đ ộng sả n xuấ t kinh doanh. + Xác định các bi ện pháp củ a thể để quả n lý nguồ n nhân lự c: tuyển tr ọ n, kiể m tra, đị nh hướ ng đào tạ o, đánh giá, thưở ng phạ t ... - Mụ c tiêu củ a chi ến lượ c nhân l ực có th ể là nâng cao v ề s ố l ượng, chất l ượ ng lao độ ng; giả m tỉ lệ lao độ ng quả n lý; có cơ cấ u lao độ ng hợ p lý ... ợ Nguyên tắ c xác đị nh mụ c tiêu củ a chiế n lượ c nhân lự c: + Tính cụ thể: phả i làm rõ liên quan đế n vấ n đề gì, tiế n độ thự c hiện như thế nào, kết quả cuố i cùng cầ n đạ t đượ c? Các mụ c tiêu cầ n đượ c xác đị nh qua các chỉ tiêu ( Số lượ ng lao độ ng, tỉ lệ từ ng loạ i lao độ ng, cấ p bậ c thợ , trình độ lao độ ng quả n lý ...) + Tính khả thi: mụ c tiêu đặ t ra phả i có khả năng thự c hiệ n đượ c không đề mụ c tiêu quá cao hoặ c quá thấ p . +Tính thố ng nhất: m ụ c tiêu c ủa chi ến l ượ c nhân lực không đượ c mâu thuẫ n vớ i các mụ c tiêu khác
+ Tính linh hoạ t: việ c đề ra mụ c tiêu phả i đượ c xem xét thườ ng xuyên để điề u chỉ nh kị p thờ i vớ i nhữ ng thay đổ i củ a môi trườ ng. * Vai trò củ a nguồ n nhân lự c đố i vớ i sự phát tri ển nền kinh tế quố c dân: Nguồ n nhân lự c có vai trò quan tr ọ ng trong sự nghiệ p công nghiệp hoá hiệ n đạ i hoá đấ t nướ c. Nghị quyế t đạ i hộ i Đả ng 8 chỉ rõ “ Nâng cao dân trí và phát huy nguồ n lự c to lớ n củ a con ngườ i Việ t Nam là nhân tố quyết đị nh thắ ng lợ i củ a sự nghiêp CNH-HĐH đấ t nướ c. Vi ệt Nam phả i nhanh chóng tạ o ra mộ t độ i ngũ đông đả o nhữ ng ngườ i lao độ ng có k ỹ thu ật, có chuyên môn, có s ức kho ẻ đ ể phục v ụ CNH- HĐH đấ t nướ c, phả i tìm ki ếm mọ i hình thứ c mọ i biện pháp thích hợ p để làm thay đổ i về chấ t lự c lươ ng lao độ ng, để đến năm 2020 phầ n lớ n lao độ ng thủ công đượ c thay thế bằ ng lao độ ng sử dụ ng máy móc .” - Yêu cầu phát tri ển nguồn nhân lực đáp ứng đòi h ỏi c ủa s ự nghi ệp CNH-HĐH đấ t nướ c, nhữ ng yêu cầ u đó thể hiệ n ở các mặ t sau: a. S ự nghiệp công nghiệ p hoá, hiệ n đạ i hoá đòi hỏ i mộ t độ i ngũ ngày càng đông đả o, lao độ ng trí tu ệ có trình đ ộ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có kh ả năng đ ảm nhi ệm các ch ức năng qu ản lý ngày càng phứ c tạ p và có phươ ng pháp quả n lý hiên đạ i, nắ m bắ t và phát tri ển các công nghệ hiên đạ i trong tấ t cả các lĩnh vự c củ a sả n xuấ t xã hộ i. Độ i ngũ đó gồ m: + Các nhà khoa họ c đầ u ngành trong lĩnh vự c quả n lý kinh tế và công nghệ cùng vớ i đội ngũ các nhà khoa họ c có trình độ cao . + Các kỹ sư nắ m bắ t và điề u khiể n các công nghệ hiệ n đạ i, đặ c biệt trong các ngành mũi nhọ n và quan trọ ng trong nề n kinh tế quố c dân.
+ Các nhà quả n lý kinh doanh có năng lự c quả n trị doanh nghiệ p trong điều kiện kinh tế thị tr ườ ng và sự cạ nh tranh trong khu vự c và trên thế giớ i ngày càng gay gắt . b. Sự nghiệ p công nghiệ p hoá hiệ n đạ i hoá đấ t nướ c đòi hỏ i mộ t độ i ngũ đông đả o công nhân kỹ thuậ t đượ c đào tạ o kỹ lưỡ ng, có chấ t lượ ng tay nghề cao để đáp ứ ng cho các trung tâm công nghiệp, các cơ sở sả n xuấ t vớ i công nghệ hiện đạ i và nền công nghiệ p đã đượ c hiệ n đạ i hoá. c. Yêu c ầu nâng cao ý th ức công dân, lòng yêu n ước yêu ch ủ nghĩa xã hộ i và tác phong làm việc công nghiệp củ a ngườ i lao độ ng . CNH- HĐH còn đòi hỏ i ý thứ c kỷ luậ t lao độ ng cao, tác phong làm việ c khoa họ c. d. Yêu cầ u nâng cao thể lự c cho người lao độ ng để phụ c vụ cho việc áp dụ ng, phổ biế n các kỹ thuậ t và công nghệ hiệ n đạ i. e. S ự nghiệp CNH-HĐH phả i dự a vào đội ngũ nhữ ng nhà huấ n luyện đủ về số lượ ng vớ i chấ t lượ ng cao. ợ Vai trò củ a nguồ n nhân lự c vớ i doanh nghiệ p : - Trong doanh nghiệp quả n tr ị nhân lự c đóng vai trò quan trọ ng trong quá trình thự c hiệ n sả n xuấ t kinh doanh. Nế u không có nhữ ng con ngườ i có khả năng đượ c bố trí vào nhữ ng vị trí thích hợ p thì chiế n lượ c tuy đượ c xác đị nh cũng khó thành công tố t đẹ p. Hiệ n nay, hầ u hết các công ty đều có phó giám đố c phụ trách nhân sự . 1.3.2. N ộ i dung c ơ b ả n c ủ a vi ệ c xây d ự ng chi ế n l ượ c nhân l ự c : a. Ho ạ ch đ ị nh ngu ồ n nhân lự c: Là nhìn vào tươ ng lai và đị nh ra các kế hoạ ch hành độ ng cho các hoạ t độ ng v ề nguồ n nhân lực đ ể theo đu ổi m ục đích c ủa chi ến lược nhân lự c . Mô hình hoạ ch đị nh nhân lự c :
Dự báo Dự báo phân Phân xác định tích tích nhu cầu Kiể công môi nhân lực Thực hiện m tra việc trường Chính Thu hút , xác sách Đào tạo và đánh định phát triển giá m ục Trả công và tình tiêu lựa Phân Phân kích thích hình chọn tích hiện tích Quan hệ lao thực chiến trạng cung KẾ động hiện lược quản trị cầu , hoạch nguồn khả chương nhân năng trình l ực Hình 1.2: Mô hình ho ạ ch đị nh chi ến l ược . b. Tuy ển d ụng lao đ ộng: Khái ni ệ m: Tuy ể n d ụ ng lao đ ộng là m ột hi ện t ượng kinh t ế xã h ội. Nó bi ể u hi ệ n ở vi ệ c tuy ể n ch ọn và s ử d ụng lao đ ộng ph ục v ụ cho nhu c ầu nhân l ực trong quá trình lao đ ộng c ủa doanh nghi ệp . Tuy ển ch ọn là ti ền đ ề cho vi ệc s ử d ụ ng lao đ ộng. Công tác tuy ển ch ọn là m ột ti ến trình tri ển khai và th ực hi ện các k ế hoạ ch và ch ương trình nh ằ m đ ả m b ả o cho doanh nghi ệp có đúng s ố l ượng lao đ ộ ng đ ược b ố trí đúng lúc, đúng ch ỗ. Trong nền kinh tế thị tr ườ ng hiện nay thì hình thứ c tuyể n dụ ng lao độ ng phổ biến hiện nay là hợ p đồ ng lao độ ng. Ngoài ra còn hình thứ c tuyển dụ ng vào biên chế nhà nướ c . Khái ni ệm hợ p đồng lao đ ộng: là s ự tho ả thu ận giữa người lao độ ng và ngườ i sử dụ ng lao độ ng về việ c làm có trả công, điề u kiệ n lao độ ng, quyền và nghĩa vụ củ a m ỗ i bên trong quan hệ lao độ ng. (Đi ều 26 bộ luậ t lao độ ng ) c. Đào tạo và phát triể n nguồ n nhân lự c: Phát tri ển nguồ n nhân lự c là tổ ng thể các hình thứ c, phươ ng pháp, chính sách và biệ n pháp nhằ m hoàn thiệ n và nâng cao chấ t lượ ng các sứ c lao độ ng nhằ m đáp ứ ng đòi hỏ i về nguồ n nhân lự c cho sự phát
tri ển doanh nghiệp hoặ c nền kinh tế xã hộ i trong từ ng giai đoạ n phát tri ển. Phân biệt phát triển nguồ n nhân lự c vớ i tăng tr ưở ng nguồ n nhân lự c: Phát tri ển nguồ n nhân l ực g ắn với sự hoàn thi ện, nâng cao ch ất lượ ng nguồ n nhân lự c, đượ c biể u hiệ n qua việ c nâng cao trình độ văn hoá, kỹ thuật, chuyên môn, sứ c khẻ o, đạ o đứ c và ý thứ c nghề nghiệ p. + Tăng tr ưở ng nguồ n nhân l ực: G ắn với vi ệc tăng v ề s ố l ượng sứ c lao độ ng Vai trò phát tri ển nguồ n nhân l ự c trong doanh nghiệp là: Giúp cho ngườ i lao độ ng có đượ c các kĩ năng và ki ến thức, th ể lực c ần thiết cho công vi ệc, nh ờ v ậy mà phát huy đ ược nâng l ực của h ọ, góp phầ n tăng nâng suấ t lao độ ng. + Các hình thứ c phát triể n nguồ n nhân lự c: ự Mụ c tiêu củ a đào tạ o nghề nghiệ p: - Trang bị kĩ năng và tri thứ c cầ n thiế t cho công việ c. - Nâng cao đượ c năng lự c làm việ c cho ngườ i lao độ ng. - Ổn đị nh việ c làm, nâng cao đờ i số ng cho ngườ i lao độ ng. * Hệ thố ng các trươ ng lớ p dạ y nghề gồ m : - Các tr ườ ng, các trung tâm dạ y nghề củ a nhà nướ c. - Các trung tâm, trườ ng, lớ p dạ y nghề củ a tư nhân. - Các tr ườ ng lớ p dạ y nghề củ a doanh nghiệ p. - Các tr ườ ng, lớ p dạ y nghề tạ i các trung tâm giớ i thiệ u việ c làm. - Kèm cặp t ại nơi làm vi ệc ( Do th ợ c ả, thợ tay ngh ề cao truy ền thụ ) *Hệ thố ng các cơ sở đào tạ o chuyên nghiệ p gồ m :
- Các trườ ng trung họ c chuyên nghiệ p, trung họ c nghề ( Đào tạ o các nhân viên kỹ thuậ t, nghiệ p vụ ) - Các tr ườ ng đạ i họ c (Đào tạ o các kĩ sư , cử nhân ...) . - Các tr ườ ng cao đẳ ng ( Đào tạ o cử nhân ) - Các cơ sở đào tạ o sau đạ i họ c ( Thạ c sĩ ,tiễn sĩ ) *Đào tạ o trong nộ i bộ doanh nghiệ p: - Đào tạ o nhữ ng ngườ i lao độ ng mớ i nắ m bắ t đượ c nhữ ng kí năng c ơ bả n . - Đào tạ o và bồ i dưỡ ng nhữ ng nhân viên quả n lý sả n xuấ t kinh doanh . - Đào t ạo l ại để đáp ứ ng đổ i m ớ i công nghệ hoặ c thay đổ i hệ thố ng sả n xuất kinh doanh . - Đào t ạ o lại để phù hợ p vớ i sự thay đổ i vị trí làm việ c củ a ngườ i lao độ ng - Tổ chứ c thi nâng bậ c hằ ng năm cho công nhân . ằ Nhữ ng công việ c thự c hiệ n để mở lớ p đào tạ o : - Chuẩ n bị nộ i dung chươ ng trình đào tạ o: + Đề cươ ng mụ c tiêu đào tạ o + Nộ i dung đào tạ o + Thờ i gian đào tạ o + Chươ ng trình đào tạ o + Lị ch trình giả ng dạ y hằ ng tuầ n + Kế hoạ ch cung ứ ng nguyên liệ u cho đào tạ o + Kế hoạ ch đánh giá đào tạ o - Giáo trình hoặ c bài giả ng về kĩ năng, về kiế n thứ c - Các bài tậ p thự c hành ở xưở ng
- Gi ả ng dạ y và hướ ng dẫ n hằ ng ngày - An toàn lao độ ng - Đánh giá đào tạ o - Đi ều chỉ nh, phê duyệ t về kĩ năng - Tuyển họ c viên ọ Hệ thố ng quả n lý đào tạ o ở doanh nghiệ p Doanh nghiệ p phả i thành lậ p hộ i đồ ng đào tạ o bao gồ m: + Giám đố c hoặ c phó giám đố c kĩ thuậ t làm chủ tị ch. + Trưở ng phòng tổ chứ c cán bộ đào tạ o làm uỷ viên thườ ng trự c + Trưở ng phòng tài chính kế toán - uỷ viên + Trưở ng phòng kĩ thuậ t công nghệ - uỷ viên ỷ Nhu cầ u đào tạ o và chươ ng trình - Vi ệc l ậ p chươ ng trình đào tạ o theo sơ đồ sau: Nắ Đánh Xây Lập m Thực giá dựng kế nhu hiện kết chươn hoạch cầu đào quả g trình đào đào tạ o đào đào tạo tạ o tạ o tạ o Phả n hồ i Hình 1.3: Quy trình lập chươ ng trình đào tạ o Khi tiến hành đào tạ o phả i nắ m đượ c nhu cầ u đào tạ o, xác đị nh đượ c mụ c tiêu và xây dự ng đượ c chươ ng trình thự c t ế trên c ơ sở nhu cầ u sử dụ ng lao độ ng .
Cầ n nghiên cứ u và đánh giá kết quả đào tạ o và phả n hồ i l ạ i để kiểm tra lạ i chươ ng trình đào tạ o và lậ p chươ ng trình đào tạ o mớ i . Xây dự ng chươ ng trình đào tạ o gồ m các bướ c cơ bả n sau: 1, Kiểm tra sự khác nhau củ a phạ m vi công việ c : Nghiên cứ u phạ m vi nhữ ng công việ c mà họ c viên sẽ tham gia trong các hoạ t độ ng sau khi mãn khoá họ c . 2, Kiểm tra trình độ theo yêu cầ u công việ c sau này . 3, Ki ểm tra nội dung h ọc t ập xem có thích ứng với thi ết b ị và phươ ng tiện dạ y họ c phù hợ p vớ i thiế t bị và công nghệ sẽ làm việ c hay không. 4, Kiểm tra tiêu chuẩ n, họ c phầ n, an toàn và độ ô nhiễ m . 5, Kiểm tra đầ u vào củ a họ c viên . 6, Kiểm tra quá trình họ c . 7, Kiểm tra phươ ng pháp họ c tậ p . 8, Kiểm tra thờ i gian củ a khó họ c . 9, Kiểm tra phươ ng thứ c đánh giá . * Bố trí cơ cấ u lao độ ng hợ p lý : 1.3.3 Cơ sở đở xây dự ng chiế n lượ c nhân lự c: Việc xây dự ng chiế n lượ c nhân lự c căn cứ vào: - Tình hình sả n xuấ t kinh doanh củ a doanh nghiệ p - Đặ c điểm nguồ n nhân lự c củ a doanh nghiệ p và xu hướ ng biế n đổ i nó - Chiến lượ c sả n xuấ t kinh doanh củ a doanh nghiệ p
Chươ ng III XÂY DỰNG VỀ CHIẾ N LƯỢC PHÁT TRIỂ N NHÂN LỰ C CHO CÔNG TY BIC VIỆ T NAM. 3.1. CĂN CỨ Đ Ể XÂY DỰ NG CHIẾ N LƯỢ C. 3.1.1. Mụ c tiêu củ a chiế n lượ c nhân lự c cho công ty BIC. Nhằ m tăng dầ n cả về số l ượ ng và chấ t l ượ ng lao độ ng trong công ty, sao cho đáp ứ ng đầ y đủ đố i vớ i sự phát triển mở rộ ng về quy mô kinh doanh cả chiề u rộng lẫ n chiề u sâu trong năm 2001-2005. Thu hút nguồ n nhân lự c bên ngoài chủ yế u là lao độ ng có trình độ cao để kị p thờ i thích ứ ng trong việ c mở rộ ng quy mô sả n xuấ t kinh doanh - dị ch vụ củ a công ty trong nhiề u lĩnh vự c khác nhau. Đồ ng thờ i nâng cao trình độ cho độ i ngũ cán b ộ công nhân viên đang công tác trong công ty. Nâng cao ch ất lượng lao đ ộng trong công ty nh ư: nâng cao trình độ quả n lý đố i vớ i nhân viên lao độ ng gián tiếp, nâng cao tay nghề , bậ c thợ , khả năng lôi kéo khách hàng... Đố i vớ i lái phụ xe, thợ BDSC. 3.1.2. Đị nh hướ ng củ a công ty BIC giai đoạ n 2001-2005. 3.1.2.1. Chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2001-2005. * Kế hoạ ch phát triể n mở rộ ng ngành nghề kinh doanh. a. Kế hoạ ch về mở rộ ng thị trườ ng từ năm 2001-2005. Ngành nghề chính củ a công ty là vậ n t ả i hành khách bằng xe chấ t lượ ng cao. Công ty ti ếp tụ c mở r ộng thị trườ ng bằ ng cách m ở rộ ng thêm ra các tuy ến m ới chi ếm th ị ph ần lớn h ơn trong ngành vậ n t ải ô tô. Đặ c biệ t là đố i vớ i vậ n tả i bằ ng xe chấ t lượ ng cao.
b. Kế hoạ ch ngành nghề sả n xuấ t kinh doanh năm 2001-2005. - Kinh doanh vậ n tả i. + Chủ yếu là vậ n tả i hành khách bằ ng xe chấ t lượ ng cao trên các tuyến đang chạ y và mở thêm mộ t số tuyế n mớ i. + Chạ y hợ p đồ ng đố i với các cá nhân, tổ chứ c có yêu cầ u. + Tăng thêm m ộ t số đạ i lý bán vé đặt ở các đ ịa đi ểm xung yếu, t ại các trung tâm văn hoá, có ch ức năng vừa bán vé v ừa giới thi ệu v ề các tuyến xe, thờ i gian chạ y cho khách hàng để lôi kéo khách hàng đế n vớ i công ty. - Đố i vớ i xưở ng: ngoài việc sử a chữ a nhữ ng xe củ a xưở ng còn mở rộ ng quy mô sử a ch ữa thêm các xe ở ngoài khi khách hàng có nhu cầ u. Ngoài ra xưở ng còn cung cấ p cho khách hàng nhữ ng linh kiệ n phụ tùng ô tô khi khách hàng muố n mua. c. Các chỉ tiêu chủ yếu. - Tổ ng doanh thu củ a công ty đ ạt mức tăng tr ưởng bình quân 15%/năm - L ợi nhuậ n trướ c thuế tăng 15,6%/năm. - Thu nhậ p lao độ ng tăng bình quân 9,3%/năm. - Năm suấ t lao độ ng tăng 11%/năm. Trong đó: * Vậ n tả i hành khách. - T ố c độ tăng doanh thu bình quân 27%/năm. Gi ả i pháp: + Nâng cao ch ất l ượng ph ục v ụ mở rộng kinh doanh vận t ải ra các tuyến m ới, tăng l ượt xe ch ạy trên các tuy ến cũ nh ư tuy ến H ải Phòng - Hà Nộ i, Bư u điệ n - Đồ Sơ n...
- Về xe: Hi ện nay, đa ph ần xe c ủa công ty còn mới ch ất l ượng xe tốt. Trong năm tớ i công ty đầ u tư thêm mộ t số xe chất l ượ ng tố t, chủ yếu là xe Asia cosmos 34 ch ỗ đ ể ch ạy các tuy ến m ới và tăng xe chạ y tuyến cũ đã có uy tín. Đáp ứ ng nhu cầ u mở rộ ng từ ng bướ c nâng cao năng lự c vậ n tả i củ a công ty, dự kiế n đế n năm 2005 số xe sẽ là 60 xe. * Đối vớ i xưở ng BDSC. Tố c độ tăng doanh thu tăng 18%/năm. + Gi ả i pháp. - Nâng cao kh ả năng sử a ch ữa b ảo d ưỡng đối v ới thợ, m ở r ộng xưở ng. Ngoài việ c chữ a xe củ a mình, công ty còn đáp ứ ng nhu cầ u sử a chữ a xe củ a khách hàng. - Đầ u tư thêm các trang thiết bị sử a chữ a hiệ n đạ i, từ ng bướ c cơ giớ i hoá thiết bị sử a chữ a qua các năm. - Đầ u tư thêm các linh kiệ n, phụ tùng ô tô chấ t lượ ng cao đáp ứ ng nhu cầ u sử a chữ a thay thế cho khách hàng. - Về kinh doanh dị ch vụ: Doanh thu hàng năm tăng 5,8%/năm. + Giả i pháp - Mở thêm các đạ i lý bán vé. - Phát tri ển các đ ại lý ngoài vi ệc bán vé còn quả ng cáo, khuyếch tr ươ ng, giớ i thiệu về công ty đố i vớ i khách hàng, làm tăng uy tín c ủa công ty trong đị a bàn hoạ t độ ng. * Đối vớ i văn phòng: Gi ả i pháp: Nâng cao trình độ cán bộ quả n lý, đầ u t ư các thi ết bị quả n lý hi ện đại: máy di độ ng, máy vi tính, đầ u tư m ộ t số phầ n mềm quả n lý kinh doanh. Nố i mạ ng vi tính cụ c bộ cho mộ t số đơ n vị trong
doanh nghiệ p, nố i mạ ng internet để tìm hiể u thị trườ ng, biế n độ ng thị tr ườ ng góp phầ n tăng cao khả năng quả n lý củ a cán bộ . d. Đị nh hướ ng về lao độ ng tiề n lươ ng. Sắ p xếp lại lao đ ộng cho phù hợp k ỹ thu ật chuyên môn nghi ệp vụ và phù hợ p t ổ chứ c quy mô sản xu ất kinh doanh. Đảm b ảo thu nhậ p lao độ ng gắ n chặ t vớ i kết quả lao độ ng củ a từ ng ngườ i. Phấ n đấ u từ nay đến 2005 thu nhậ p bình quân tăng 7,6%/năm. 3.1.2.2. Các yế u tố ảnh hưở ng đế n chiế n lược kinh doanh củ a công ty BIC. + Do quá trình công nghiệ p hoá, hiệ n đạ i hoá đấ t nướ c, đờ i số ng nhân dân đượ c tăng lên, đời số ng tăng họ có khả năng chi phí nhiề u cho vi ệc đi l ại (đi làm, đi ch ơi, đi ngh ỉ mát). Đi ều này t ạo đi ều ki ện thuậ n lợ i cho việ c phát triể n vậ n tả i hành khách củ a công ty. + Chấ t lượ ng phụ c vụ củ a công ty tươ ng đố i tốt, xe tố t, lái xe cẩ n thận độ an toàn cao, qua thờ i gian hoạ t độ ng vừ a qua uy tín củ a công ty đối vớ i khách hàng đã đượ c tăng cao, số khách đi xe củ a công ty ngày mộ t đông. Hành khách từ ng xem công ty như ngườ i bạ n đườ ng tin cậ y trên mọ i tuyến đườ ng. Đây là điề u kiệ n thuậ n lợ i. - Bộ máy quản lý củ a công ty đã từ ng bướ c hoàn thiệ n trong các năm, việc bố trí lao độ ng hợ p lý, cơ sở vậ t chấ t đã đượ c đầ u tư và bướ c đầ u khai thác có hi ệu qu ả, l ực l ượng lao đ ộng đã được đào t ạo và bồ i dưỡ ng qua thự c tiễ n. Hoạ t độ ng củ a công ty đã có nề n nế p, phù hợ p vớ i đặ c thù kinh doanh. Tuy nhiên. - Công ty BIC là công ty không áp dụ ng hình thứ c khoán đố i vớ i lái phụ xe khi xe chạ y trên các tuyến. Sau m ỗ i lần ch ạy lái ph ụ xe sẽ nộ p doanh thu cho phòng thu ngân. Đi ều này đòi h ỏi các nhân viên
trong công ty phả i có tính trung thự c cao. Vì vậ y việ c kiể m tra giám sát r ấ t khó khăn đối vớ i nhữ ng nhà quả n lý. - Cùng hoạ t độ ng trên đị a bàn vớ i công ty còn có các công ty khác chấ t lượ ng phụ c vụ không thua kém công ty như : Công ty vậ n tải Hoàng Long, Công ty vậ n tả i Hả i Phòng và các xe tư nhân khác. Điề u này đã gây khó khăn trong việ c chiế m lĩnh thị phầ n củ a công ty, gây cả n tr ở cho việ c phát triể n sả n xuấ t kinh doanh. 3.1.2.3. Yế u tố nhân lự c ả nh hưở ng đế n chiế n lượ c kinh doanh củ a công ty. - Yếu tố con ngườ i luôn là yếu tố quyết đị nh trong mọi hoạ t độ ng củ a công ty. Chiế n lượ c đề ra hay đế n đâu và có khả thi đế n đâu đi chăng nữ a thì lao đ ộng vẫn là y ếu t ố quy ết đ ịnh cu ối cùng c ủa s ự thành công hay thấ t bạ i trong công ty. - Hiện nay trong công ty có số lao độ ng có trình độ sơ cấ p chiế m cao nhất và tỷ l ệ lao đ ộng ch ưa qua đào t ạo cũng chi ếm 1 con s ố không nhỏ . Điều này làm ả nh hưở ng rấ t lớ n tớ i hiệu quả sử dụ ng lao độ ng củ a công ty. - Đố i vớ i vi ệc mở r ộ ng kinh doanh, trong qúa trình cạ nh tranh gay gắ t, xe chạ y với tầ n suấ t cao không tránh khỏ i việc hỏ ng hóc dọ c đườ ng. Vì vậ y, đố i vớ i lái xe cầ n phả i có trình độ cao, năng độ ng. Ngoài việc lái tố t, lái xe cầ n phả i có thêm kiế n thứ c chuyên môn về bả o dưỡ ng sử a chữ a để khắ c phụ c tình trạ ng xe hỏ ng hóc dọ c đườ ng. - Đố i vớ i xưở ng: phả i có trình độ thợ lành nghề để đáp ứng với khố i lượ ng sử a chữ a lớ n. Mà thự c tế lự c lượ ng lao độ ng trong nhữ ng lĩnh vự c trên thì chủ yếu là công nhân kỹ thuậ t chư a qua đào tạ o. Do đó, khó khăn cho công ty r ấ t nhiều trong việ c điề u chỉ nh sắ p xế p lạ i lao độ ng cho phù hợ p vớ i nhữ ng ngành nghề kinh doanh mớ i, yêu cầ u trình độ cao.
Càng ngày càng có nhiề u đố i tượ ng thuộ c các thành phầ n kinh tế cùng tham gia khai thác trên thị tr ườ ng vậ n t ả i hành khách. Cạ nh tranh diễn ra gay gắ t từ đó lao độ ng trong công ty cầ n phả i nâng cao trình độ củ a mình để giúp cho Công ty kh ả năng thích ứng được với các đi ều kiện môi trườ ng hiệ n tạ i cũng như tươ ng lai. Khó khăn lớ n nhấ t trong Công ty hiệ n nay là vấ n đề nâng cao chấ t l ượ ng cho độ i ngũ nhân l ự c và sắ p xếp l ạ i độ i ngũ nhân lự c phù hợ p vớ i cườ ng độ hoạ t độ ng lớ n củ a Công ty. 3.2. D Ự BÁO NHU CẦ U NHÂN L Ự C C Ủ A CÔNG TY BIC Đ Ế N NĂM 2005. 3.2.1: Căn c ứ d ự báo Dự a vào chi ến lượ c kinh doanh củ a Công ty năm 2001 - 2005 qua việc phân tích tình hình thự c tế sử dụ ng nhân lự c củ a Công ty qua mộ t số năm thự c hiện và việc phân tích môi trườ ng kinh doanh ả nh hưở ng như: Đố i thủ cạ nh tranh trên vùng hoạ t độ ng, nguồ n nhân lự c từ xã hộ i, đi ều ki ện kinh tê xã hộ i, nhu cầ u hành khách trong nhữ ng năm tớ i ... Để làm căn cứ từ đó đư a ra mộ t chiế n lự c thích hợ p với yêu cầ u nhiệm vụ chiến lượ c kinh doanh cuả Công ty. Nhữ ng vấ n đề đặ t ra như sau: Thự c tế trong nhữ ng năm gầ n đây cho thấ y rằ ng. Nế u đượ c đầ u tư tươ m tấ t, nếu tuyển đượ c nhân lự c có năng lự c cũng chư a đủ để t ạ o ra đ ộng l ực cho ho ạt động mà còn phải có cơ ch ế giao nhi ệm v ụ và phân phố i thu nhậ p hợ p lý. N ếu có đ ược các y ếu tố này thì ng ười lao độ ng mớ i chuyên tâm đ ến công vi ệc sản xu ất kinh doanh trong công ty và đem lạ i hiệ u quả cao trong xã hộ i. Tuy nhiên cùng nhữ ng bấ t cập l ớn nổi lên hi ện nay là: Đội ngũ lao độ ng chưa đ ượ c sắp x ếp đúng ngườ i, đúng vi ệc. Có nhữ ng ngườ i không đáp ứ ng đượ c nhiệ m vụ làm mà chư a có cách bố trí lạ i. Điề u
này không chỉ có trong công ty mà còn x ảy ra ở nhi ều c ơ quan doanh nghiệp Nhà nướ c... hiệ n chư a có phươ ng sách xử lý hữ u hiệ u lươ ng bấ t hợ p lý và thu nhậ p không rõ ràng và không đượ c công khai đang là mộ t yếu t ố làm cho hao mòn sự chuyên tâm, thui ch ột tính sáng t ạo và giảm đi sự trung thự c trong kinh doanh. Không ai trong công ty số ng đượ c bằ ng ti ền l ươ ng danh nghĩa củ a mình. Mọ i ngườ i đều ph ải tìm cách đ ể tăng thêm thu nh ập. S ẽ không có gì đ ể nói n ếu thu nhập này dễ dàng, phả n ánh đúng thự c chấ t: ai làm tố t sẽ có thu nhậ p cao và ngượ c lạ i tránh trườ ng hợ p bình quân chủ nghĩa hay làm ít, chấ t lượ ng chư a cao mà thu nhậ p lạ i cao hơ n so vớ i ngườ i làm tố t hơ n đang là mố i đe doạ hiệ u quả công việ c và đạ o đứ c con ngườ i. Từ vi ệc phân tích chất l ượ ng lao độ ng củ a công ty ta thấ y đượ c sự bấ t hợ p lý là: khố i l ượ ng lao độ ng gián ti ếp quá đông, làm việc không đúng chuyên ngành đào tạ o đa phầ n đề u tố t nghiệ p trườ ng Hàng hả i chuyển sang làm vậ n tả i ô tô, làm công việ c không lớ n dẫ n đế n làm vi ệc ch ưa h ết kh ả năng gây lãng phí lao đ ộng trong khi đó s ố luợ ng lao đ ộng trực ti ếp làm vi ệc với kh ối l ượng công vi ệc lớn. Đây là bấ t hợ p lý củ a công ty trong việ c phân phố i công việ c cho lao độ ng. Vi ệc đánh giá năng lự c lao độ ng trong công ty chư a có các tiêu chí phù hợ p. Hàng năm đánh giá chất l ượ ng lao đ ộng d ựa vào tiêu chí đánh giá công ch ức h ết sức trìu tượng. Hơn n ữa các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn và năng lự c thự c sự củ a lao độ ng đang bị méo mó bở i hi ện t ượ ng cấ p bằ ng cấ p không chấ t lượ ng, xế p chứ c danh không dự a vào công việ c và năng lự c thự c tế khá phổ biế n hiệ n nay. Lớ p lao độ ng độ tuổ i trung niên hi ện đang làm nòng cố t trong công ty không đượ c cậ p nhậ t kiế n thứ c và phươ ng pháp nghiên cứ u mớ i đang là mộ t vấ n đề bứ c xúc. L ớp trẻ giỏi cũng không phả i nhanh chóng dễ dàng trở thành ngườ i chủ chố t hay tự ch ủ trong kinh doanh.
Vi ệc đào tạ o đượ c mộ t lao độ ng vữ ng tay nghề trong lĩnh vự c kinh doanh cầ n thời gian. Không phả i chỉ qua tr ườ ng lớ p đã phát huy đượ c mà cầ n phả i tích luỹ qua công vi ệc. Vì vậy số lao đ ộng có năng lực ở độ tuổi trung niên nếu đượ c cậ p nhậ t kiến thứ c và trang bị phươ ng pháp m ới sẽ nhanh chóng tr ở thành nhữ ng ngườ i chủ chốt trong công việc. 3.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầ u nhân lự c cho công ty BIC năm 2001-2005. Trong chiến lượ c phát triển nhân lự c cho công ty năm 2001-2005 công ty sử dụ ng 4 phươ ng pháp để dự báo nhu cầ u nhân lự c. Tuy nhiên, trong khi dự báo không thể tách rờ i từ ng phươ ng pháp để dự báo mà sử dụ ng kết hợ p cả 4 phươ ng pháp từ đó đư a ra đưọ c 1 chiế n lượ c phù hợ p cho công ty. - Phươ ng pháp phân tích xu h ướng: là nghiên c ứu nhu c ầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầ u nhân viên trong giai đoạ n xắ p tớ i. - Phươ ng pháp phân tích hệ số : d ự báo nhu c ầu nhân vi ệc bằng cách sử dụng h ệ số gi ữa m ột đ ại lượng v ề quy mô s ản xu ất kinh doanh, một khố i lượ ng sả n phẩm, khố i lượ ng hành khách vậ n chuyển... và số lượ ng nhân viên cầ n thiế t tươ ng ứ ng. - Phươ ng pháp phân tích tươ ng quan: xác đị nh mố i quan hệ thố ng kê giữ a hai đạ i lượ ng có thể so sánh như số lượ ng nhân viên và mộ t đạ i l ượ ng về quy mô sả n xuấ t kinh doanh củ a công ty từ đó có thể dự báo đượ c nhu cầ u nhân viên theo quy mô sả n xuấ t kinh doanh tươ ng ứ ng. - Phươ ng pháp theo đánh giá củ a các chuyên gia: phươ ng pháp này đượ c sử dụ ng rộ ng rãi trong thự c tiễ n và giữ vai trò quan trọ ng trong dự báo nhu cầ u nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu c ầu nhân
viên trên cơ sở đánh giá phân loạ i ảnh hưở ng củ a các yếu tố môi tr ườ ng thay đổ i đến hoạ t độ ng củ a công ty. Trên cơ sở đó xây dự ng mộ t chươ ng trình phù hợ p vớ i nhữ ng ướ c tính và dự kiế n tươ ng lai về nguồ n nhân lự c. 3.2.3. Kế t quả xác đị nh nhu cầu nhân lự c cho công ty BIC năm 2001-2005. Để xác đị nh nhu cầ u nhân lự c cho công ty BIC ta thông qua năng suấ t lao độ ng bình quân mà mỗi lao độ ng đạt đượ c để tính cho năm tớ i tươ ng ứ ng với sả n lượ ng kế hoạ ch đặ t ra. Qua vi ệc nghiên cứ u biến độ ng về môi trườ ng kinh doanh, công ty đư a ra d ự đoán t ừ nay đ ến 2005 s ự bi ến động v ề môi tr ường kinh doanh như : đố i thủ cạ nh tranh, luậ t lệ, thị trườ ng lao độ ng... thay đổi không lớ n dẫ n đế n tình hình biế n độ ng củ a công ty không cao. Cụ thể số lao độ ng mỗi năm đượ c xác đị nh như sau: N= Trong đó: N: Số lao độ ng trong 1 năm. Wlđ : năng suất lao đ ộng bình quân c ủa 1 lao đ ộng trong năm K: hệ số biến độ ng lao độ ng. Theo nghiên cứ u công ty đư a ra: K = 0,05 - 0,07 Dự báo sả n lượ ng, và số lao độ ng củ a công ty từ 2001-2005 thể hiện trong bả ng sau: Bảng 3.1: Dự báo cho 5 năm từ 2001-2005.