Luận văn về: Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Chia sẻ: Nguyen Uyen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

203
lượt xem 80
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn về: Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

LUẬN VĂN: Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế
mở đầu 1. Lý do chọn đề tài Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống ngân hàng mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung. Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng. Sau hơn 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực của NHNN Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định
hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công chức. Theo khoa học quản lý nhân sự, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động tiềm ẩn trong tất cả các công đoạn của quản trị nhân lực. Trong tuyển dụng đã có khía cạnh phát triển dưới hình thức xem xét tiềm năng của người được tuyển dụng, tuyển dụng là phát triển về mặt lượng của nguồn nhân lực. Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và của tổ chức. Tuy nhiên những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN, không tương xứng với trọng trách của một NHTW. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của NHNN là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu phát triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi và thị trường lao động chưa hình thành rõ nét, nên đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của TS. Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn
đề nguồn nhân lực. Đặc biệt từ khi có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã nghiên cứu sâu hơn về những vấn đề cấp thiết của đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành. Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS. Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm. Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại, ít đề cập đến nhân lực của NHNN. Nguyên nhân do thời gian đó những vấn đề bất cập của hệ thống ngân hàng Việt Nam vẫn được coi là xuất phát từ lĩnh vực kinh doanh ngân hàng mà chưa chú ý đến NHNN với tư cách là NHTW của đất nước có chức năng ngân hàng của các ngân hàng, chịu trách nhiệm ổn định đồng tiền và gián tiếp ổn định hệ thống. Những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN đã gợi mở cho nhiều công trình nghiên cứu sau năm 2000. Cụ thể là đề tài khoa học số 98- 05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực của NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của NHNN trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục tiêu:
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN Việt Nam đến nay. Qua đó đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương. - Phân tích thực trạng và đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực của NHNN từ khi có Luật NHNN. - Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, luận văn chỉ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối tượng của quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của NHNN Việt Nam. Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, chúng tôi vẫn đề cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên đây. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp lôgíc và nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp và phân tích. Các số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu của các báo cáo và đề tài nghiên cứu đã công bố chính thức. 6. Đóng góp mới của luận văn - Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung ương tiêu biểu. - Mô tả và phân tích thực trạng của phát triển nguồn nhân lực của NHNN Việt Nam từ 1998 đến nay. - Đề xuất định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của NHNN nhằm đáp ứng các yêu cầu mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương, 8 mục.
Mục lục Trang Më ®Çu 1 Chương 1: một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn 6 nhân lực ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển 6 nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.2. Vai trò của ngân hàng, ngân hàng trung ương và yêu cầu đối với 19 nguồn nhân lực ngân hàng trung ương trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng trung 26 ương 38 Chương 2: thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước việt nam từ khi có luật ngân hàng nhà nước 2.1. Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước Việt 38 Nam 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt 41 Nam từ 1998 đến nay 2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước những 69 năm qua 76 Chương 3: phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhà nước việt nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước 76 Việt Nam 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt 97 Nam Kết luận 107 Danh môc tµi liÖu tham kh¶o 109 Phô lôc 112
Chương 1 Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 1.1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: "Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội". Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là "tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể" [1, tr. 22]. Theo quan niệm của ILO thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp.
Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động. Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [6, tr. 9]. Theo định nghĩa của UNDP: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" [6, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó
được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [18, tr. 23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc
gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [6, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau: - Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới. - Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ
bản của năng lực con người. HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người - GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết. Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm. ở Việt Nam, chỉ số HDI qua các năm được thông báo như sau: Bảng 1.1: Chỉ số HDI của Việt Nam qua các năm Năm 1992 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 HDI 0,539 0,634 0,639 0,666 0,671 0,682 0,688 0,689 o,691 112 Xếp 120 121 122 110 108 109 109 108 bậc Nguồn: [29]. Qua chỉ số HDI nêu trên có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay mặc dù đã có tiến bộ nhưng còn nhiều bất cập và phát triển nguồn nhân lực phải được coi là yêu cầu cấp thiết của sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế thế giới. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng
thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau: - Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. - Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị. - Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. - Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó. - Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ". Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển "nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người". Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng h ơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các
chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng
của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu. Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ "mô hình năng lực" để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của "mô hình năng lực" sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành 6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm [15, tr. 4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế [13, tr. 63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả
công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài. 1.1.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố khách quan - Là một hoạt động mang tính chiến lược, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp, tính trong tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ. Khi tỷ lệ này chiếm 2/3 tổng giá trị thì người ta gọi đó là kinh tế tri thức [34]. Do tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Tác động của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật ngày nay càng lớn mạnh hơn qua trào lưu toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Xu hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di chuyển lao
động tầm quốc gia và toàn cầu. Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của đầu tư nước ngoài thường kèm theo di chuyển công nghệ, kiến thức kinh doanh và phương pháp quản lý. Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên tầm quốc gia. Các khu trung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm mới; chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền với yêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu làm chủ công nghệ, xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật. Cầu về nguồn lực lao động có tay nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự gia tăng chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động, hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn. Tự do di chuyển lao động làm cho thị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng giảm của cung - cầu về lao động trên thị trường. Điều đó làm cho tính ổn định của công việc không còn cao như trong giai đoạn kinh tế chưa mở cửa. Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhưng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát chi phí trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực. ở tầm vĩ mô, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng phải tính đến những cam kết của quốc gia với các tổ chức lao động quốc tế và đối tác song phương khác, những vấn đề như di chuyển quốc gia, di chuyển quốc tế, hiện diện thể nhân. - Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trường, trong đó có thị trường lao động, nơi mà sức lao động được thừa nhận có giá trị, giá của nó được quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động. Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa học và công nghệ, thì cung về lao động lại được quyết định bởi năng lực tự có của con người xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân. Trong môi trường cạnh tranh và yếu tố hiệu quả được coi trọng thì mỗi người lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá
nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của người lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trường đối với người lao động, làm cho con người năng động hơn. Đồng thời, thị trường cũng hướng hoạt động đào tạo gắn với yêu cầu của sản xuất và của người sử dụng lao động, để đào tạo theo tín hiệu thị trường, nó có tác động định hướng cho việc đào tạo đi đúng hướng cầu của thị trường. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hướng của Nhà nước hoặc của tổ chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững. Các yếu tố chủ quan - Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước: trình độ phát triển kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2001-2010, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực. Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới; điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố trí sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau. Trong nội bộ các doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất cơ cấu nguồn nhân lực cũng thay đổi.
Lao động có trình độ, có kỹ năng có thể vận hành máy móc, công nghệ sẽ thay thế cho những người lao động có trình độ thấp hoặc không được đào tạo. Các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên mới đảm bảo được nhiệm vụ. Trong xã hội, tỷ lệ đội ngũ lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất (quản lý nhà nước, nghiên cứu khoa học, y tế, văn hóa nghệ thuật…) cũng tăng lên kèm theo là sự gia tăng về những đóng góp vật chất của họ vào tổng thu nhập của đất nước. Theo ILO ở các nước phát triển đội ngũ các nhà kỹ thuật công nghệ chiếm 30%, các nhà quản lý 22% và nghiên cứu phát minh là 14% trong tổng số lao động, trong khi đó ở Việt Nam, số lượng những người có bằng cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm 4,4% [28] là một tỷ lệ khá khiêm tốn so với các nước đang phát triển khác. - Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lương, bảo hiểm. Là những chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích cực hay hạn chế cũng thường tác động ngay và ảnh hưởng lâu dài đến người lao động và sự phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm coi con người là trung tâm, là mục tiêu và động lực phát triển thể hiện trong các văn kiện Đại hội Đảng VIII và Đại hội Đảng IX: "Con người là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội", nên qua gần 20 năm đổi mới, các chính sách về phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước đã có nhiều tác động tích cực vào sự phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của công cuộc CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. - Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm cho tư duy về học thức được quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục được đề cao từ mỗi gia đình và người dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tương lai học thức của con em họ qua việc gia tăng đầu tư về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận thức của con người về sự ưu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính" [12, tr. 57], đó là sự nhận biết sớm về tương lai và tự trang bị tri thức, chuẩn bị trước hành trang về trí tuệ để đón đầu với sự thay đổi của đời sống kinh tế xã hội theo hướng tri thức hóa. Sự quan tâm của mỗi gia đình tới giáo dục con em từ ấu thơ là một tư duy mang tính phát triển cao thể