HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
444
MỐI LIÊN HỆ GIỮA VỐN TÂM LÝ, SỰ LỚN MẠNH TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ
ĐỔI MỚI: VAI TRÒ CỦA NĂNG LỰC ĐỘT PHÁ CÁ NHÂN - TRƯỜNG HỢP
NGHIÊN CỨU Ở MỘT SỐ KHÁCH SẠN TẠI NHA TRANG LINKING
PSYCHOLOGICAL CAPITAL, THRIVING, AND INNOVATION: THE MEDIATING EFFECT OF
PERSONAL INITIATIVE - A CASE STUDY OF SEVERAL HOTELS IN NHATRANG CITY
NCS. ThS. Phạm Hồng Liêm
ĐH Khánh Hòa. NCS ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng.
phliem10t@gmail.com
TÓM TẮT
Trong môi trường kinh doanh năng động và phức tạp như hiện nay, các cơ sở lưu trú rất cần những nhân viên có năng lực
để tiếp tục phát triển trong công việc, đương đầu với những thay đổi không lường trước. Năng lực đột phá và đổi mới của
nhân viên sẽ cho phép họ chủ động ứng xử với những khó khăn, nâng cao hiệu quả, tính cạnh tranh, và sự thành công của
doanh nghiệp trong dài hạn. Bài viết với mục đích kiểm định tác động của vốn tâm lý và sự lớn mạnh trong công việc đến
sự đổi mới, thông qua năng lực đột phá của người lao động trong công việc. Dữ liệu được thu thập từ 243 nhân viên của
các khách sạn quốc tế tại thành phố Nha Trang. Kết quả SEM là một đóng góp vào sự hiểu biết về vai trò của năng lực đột
phá cá nhân trong việc tạo nên hành vi đổi mới của người lao động.
Từ khóa: Vốn tâm lý, năng lực đột phá, sự đổi mới, sự lớn mạnh trong công việc của nhân viên
ABSTRACT
As today’s hospitality organizations operate in a complex and dynamic business environment, the ability of employees to
continue to develop on the job has become critical for organizations to face unpredictable changes. Employee’s initiative and
innovative enables them to deal with job difficulties more actively, provides an organization basis for high performance,
improves firm’s competitiveness and fosters long-term success. The purpose of this paper is to test empirically how
psychological capital and thriving drive employee’s innovative in the workplace, through the mediating mechanisms of
initiative. Data were collected from 243 employees of international tourist hotels in Nhatrang city. The results of SEM are an
additional contribution to understanding of mediating effect of personal initiative that can mobilize employees to engage in
effective innovative activities.
Key Words: Psychological capital, initiative, innovative, thriving at work.
1. Giới thiệu
Đổi mới được ví như là “bánh mì và bơ cho sức khỏe doanh nghiệp” (O’Connor, 2012), là nhân
tố quan trọng tạo nên hoạt động hiệu quả của tổ chức (Janssen, Van de Vliert, và West, 2004), là lợi
thế cạnh tranh, và lợi ích kinh tế nói chung. Đặc biệt trong lĩnh vực mà lợi thế cạnh tranh không chỉ là
cơ sở vật chất tốt nhất, mà còn là cung cấp dịch vụ tốt nhất như du lịch, thì sự khác biệt trong chất
lượng dịch vụ tại điểm đến là điều tạo nên năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Và chính sự linh động và
kỹ năng của nhân viên là nhân tố chính tạo nên sự khác biệt và tăng sự hài lòng của khách hàng
(Ayupp và Chung, 2010). Mặc khác, theo Patterson, West, Lawthom, và Nickel (1997) hài lòng là yếu
tố quan trọng hình thành nên sự trung thành của khách hàng với nhà cung cấp. Cho nên các đơn vị du
lịch cần những nhân viên có khả năng và hành động để tạo nên những sản phẩm, dịch vụ có tính hấp
dẫn, và thu hút khách hàng.
Năng lực đột phá cá nhân là một phạm trù khá quan trọng về mặt lý thuyết và thực hành. Trong
tương lai, nó sẽ trở nên quan trọng hơn, giúp làm giảm đi chức năng giám sát của người quản lý (Frese
và cộng sự, 1997). Tổ chức hiện đại cần những nhân viên có năng lực đột phá, đó là những con người
linh hoạt, tiên phong trong nhiệm vụ, chủ động trong công việc, và không ngừng học hỏi (Crant, 2000;
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
445
Frese và cộng sự, 1996; Ohly và cộng sự, 2006; Parker, 2000; Sonnentag, 2003), đặc biệt trong lĩnh
vực đòi hỏi nhiều kỹ năng và kiến thức như dịch vụ.
Dịch vụ nói chung và du lịch nói riêng là một loại hình kinh doanh không có giá trị hàng hóa tồn
kho (Fisk và cộng sự, 1993; Zhang và cộng sự, 2009), khi du khách không có nhu cầu, dịch vụ không
được tiêu thụ, thì xem như nhà cung cấp mất trắng. Vì vậy, cầu du lịch được xem là nhân tố quan trọng
hàng đầu ảnh hưởng đến hoạt động của ngành du lịch (Sinclair và Stabler, 1997), nó được đo lường
bằng số lượt khách, số ngày khách, hay mức chi tiêu của du khách (Zorba và cộng sự, 2003). Để có thể
làm cho khách du lịch sẵn sàng tăng mức chi tiêu khi đến với Nha Trang, Khánh Hòa, thì (i) sự đa
dạng, phong phú của các sản phẩm du lịch và (ii) chất lượng dịch vụ du lịch là hai yếu tố tạo nên sự gia
tăng đó (Đào, 2014). Tuy nhiên hiện nay các sản phẩm du lịch của Khánh Hòa nói riêng và miền
Trung nói chung, đang ở tình trạng thiếu sản phẩm du lịch đặc thù, song lại thừa những sản phẩm du
lịch bị trùng lắp, giá trị mà ngành du lịch mang lại còn khá khiêm tốn (Nguyên và Giới, 2013), chất
lượng điểm đến chưa thật sự cao theo cảm nhận của du khách (Mạnh và Công, 2013; Nguyên và Giới,
2013). Và Nguyên và Giới (2013) cũng đã chỉ ra nguyên nhân chính là năng lực của đội ngũ lao động.
Bên cạnh đó, xu hướng tiêu dùng của khách du lịch hiện nay là thích khám phá, hướng đến các dịch vụ
cao cấp, và mong muốn mạnh mẽ có được kỳ nghỉ có giá trị (Moriarty, 2014), càng tạo thêm áp lực
cho công tác phục vụ. Điều này yêu cầu nhân viên không chỉ giỏi về nghề, mà còn phải có bản lĩnh,
tâm lý vững để có thể vượt qua các thách thức trong công việc. Quan điểm này đã được Eterbarian và
cộng sự (2012), Sharifi và Shahtalebi (2014) đề cập.
Các nghiên cứu đã cho thấy những ảnh hưởng tích cực của năng lực đột phá cá nhân như: Nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp (Motowidlo và Scotter, 1994), góp phần đạt được những mục tiêu khác
nhau của tổ chức (Frese, 2003; Frohman, 1997), sự đổi mới (Frohman, 1999), quản lý sản xuất an toàn
trong tổ chức (Ismail và cộng sự, 2012), tăng doanh số (Sambasivan và cộng sự, 2010), sự sáng tạo và
đổi mới trong công việc (Binnewies và Gromer, 2012; Binnewies và cộng sự, 2007), hài lòng công
việc (Gamboa và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, ở chiều hướng ngược lại, thì có ít nghiên cứu về ảnh
hưởng của sự khác biệt cá nhân (trong định hướng, thái độ, và tính cách) đến năng lực đột phá (Den
Hartog và Belschak, 2007). Vì thế, một nghiên cứu về sự ảnh hưởng của vốn tâm lý, thông qua sự lớn
mạnh trong công việc, đến năng lực đột phá cá nhân, cũng như vai trò truyền dẫn của nó trong mối
quan hệ giữa vốn tâm lý, sự lớn mạnh trong công việc, và sự đổi mối là cần thiết trong xu hướng hội
nhập hiện nay.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Sự đổi mới (Inno)
Thực tế cho thấy, đổi mới là yếu tố quyết định cho sự tồn tại của tổ chức trong dài hạn, cho nên
họ không ngừng tìm kiếm các ứng viên có khả năng và động lực đổi mới trong công việc
(Ramamoorthy và cộng sự, 2005). Sự đổi mới của nhân viên là nền tảng cho những nỗ lực của công ty
nhằm làm mới doanh nghiệp trong việc tạo ra các sản phẩm, dịch vụ mới (Janssen, 2000; Kanter, 1988;
Van de Ven, 1986). Xét về phương diện cá nhân, hành vi đổi mới trong công việc là những hành động
của cá nhân trong việc khởi xướng và chủ động đưa ra những ý tưởng, quy trình, sản phẩm, hoặc là cơ
chế mới và có ích (Farr và Ford, 1990). Trên cơ sở đó, Scott và Bruce (1994) cho rằng hành vi đổi mới
là các hoạt động như việc nhận diện các vấn đề phát sinh và hình thành nên những ý tưởng hoặc giải
HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
446
pháp mới và hữu ích, tiếp theo là việc chuẩn bị nguồn lực và lên kế hoạch thực hiện, và cuối cùng là
ứng dụng ý tưởng vào thực tế.
Trong dịch vụ, hành vi đổi mới của nhân viên là kết quả của sự tương tác với khách hàng
(Micheal và cộng sự, 2011). Trong quá trình đó, nhân viên cần có những hành vi phù hợp với những
yêu cầu hay phản hồi từ phía khách hàng. Tầm quan trọng của hành vi đổi mới cũng đã được quan tâm
trong các nghiên cứu trước đây (ví dụ Bharadwaj và Menon, 2000; West và Anderson, 1996), và bị ảnh
hưởng tích cực bởi năng lực đột phá của người lao động (Miron, Erez, và Naveh, 2004; Ohly,
Sonnentag, và Pluntke, 2006).
2.1.2. Năng lực đột phá cá nhân (PI)
Một tổ chức sở hữu nhiều cá nhân có năng lực đột phá, thường có những hoạt động tốt hơn, đặc
biệt là trong giai đoạn đổi mới và thay đổi (Baer và Frese, 2003; Fay, Lührmann, và Kohl, 2004). Các
nghiên cứu gần đây đã nhận ra vai trò trung tâm của năng lực đột phá cá nhân trong việc cải thiện tình
hình và đưa ra các giải pháp phù hợp trong tổ chức (Burgelman, 1983; Douglas và Fitzsimmons, 2013;
Monsen và Boss, 2009).
PI là dạng hành vi tạo nên sự năng động, tự giác trong cách tiếp cận công việc, cũng như đón đầu
những gì mà công việc cần. Cụ thể hơn, PI có 5 đặc điểm sau: (i) phù hợp với nhiệm vụ của tổ chức,
(ii) quan tâm trong dài hạn, (iii) định hướng trong mục tiêu và hành động, (iv) kiên trì đối mặt với
những rào cản và sự thoái trào, và (v) tính tự giác và tiên phong (Frese và cộng sự, 1996). Như vậy, PI
đề cập đến động thái hành vi cá nhân khi họ vượt qua mọi trở ngại và khó khăn với sự nhiệt huyết,
hăng say, tự giác, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, và cuối cùng thực hiện được mục tiêu công việc
(Frese và cộng sự, 1997). Cụ thể, PI là: “hành vi làm việc được đặc trưng bởi bản tính tự khởi đầu, tiên
phong trong tiếp cận, và sự kiên trì để vượt qua mọi khó khăn phát sinh khi theo đuổi mục tiêu” (Frese
và Fay, 2001, tr. 134). Như vậy, Frese và Fay nhận định PI như là động thái hành vi tiên phong có định
hướng mục tiêu, là thành phần chủ yếu của hiệu quả công việc cá nhân. Rõ ràng, PI là nhân tố dự báo
cho hành vi đổi mới của người lao động.
Ohly và cộng sự (2006) cũng xem xét PI như là một hình thái riêng của hành vi tiên phong trong
công việc của người lao động. Đó là “chủ động cải thiện tình hình hiện tại hoặc là tạo nên một cái gì
mới, nó chú trọng đến khả năng đương đầu với thách thức hơn là phải thụ động thích ứng với hoàn
cảnh hiện tại” (Crant, 2000, tr. 436). Vì thế, bên cạnh những học giả (ví dụ Bateman và Crant, 1993)
tiếp cận về phương diện tính cách, thì cũng khá nhiều nghiên cứu về sự tiên phong ở khía cạnh hành
vi, và xu hướng hành vi mang tính đột phá (ví dụ Frese và Fay, 2001). Những hành vi này nhằm mục
đích cải thiện phương thức hoặc quy trình làm việc, cũng như phát triển những yếu tố tiên quyết của cá
nhân để đáp ứng các yêu cầu công việc trong tương lai (Sonnentag, 2003), và phản ánh sự năng động,
tự khởi đầu trong công việc và trong hành động (Frese và cộng sự, 1996; Morrison và Phelps, 1999;
Parker, 2000). Đây cũng là cách tiếp cận của chúng tôi trong nghiên cứu này.
H1: Năng lực đột phá có ảnh hướng tích cực đến hành vi đổi mới của người lao động.
2.1.3. Sự lớn mạnh trong công việc của người lao động (Thriving)
Sự ra đời của AEC (ngày 31/12/2015) đã tạo cho lao động Việt Nam có cơ hội việc làm ở khu
vực ASEAN, và ngược lại cũng phải chịu áp lực cạnh tranh từ lao động các nước khác. Bên cạnh đó,
bằng với sự trải nghiệm của bản thân, khách hàng ngày càng tinh tế trong việc đánh giá chất lượng
dịch vụ được cung cấp. Cả hai yếu tố trên đã tạo nên một áp lực cạnh tranh và sinh tồn rất lớn cho
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
447
người lao động, cũng như việc không ngừng học hỏi để hoàn thiện bản thân, phù hợp với môi trường
làm việc cụ thể.
Sự lớn mạnh trong công việc được định nghĩa như là những trải nghiệm có được từ sự học hỏi
(trưởng thành hơn và hiệu quả hơn trong công việc), và khả năng thực hiện nhiệm vụ một cách bền bỉ
(đầy nghị lực và sinh động tại nơi làm việc) (Spreitzer và cộng sự, 2005). Như vậy, sự lớn mạnh được
thể hiện qua (i) sự học hỏi được đặc trưng bởi việc tiếp thu và ứng dụng các kiến thức và kỹ năng mới
(Elliott và Dweck, 1988), và (ii) sinh tồn: là những cảm xúc tích cực, cùng với một tinh thần hăng say
và đầy năng lượng (Bernstein, 2004). Đây là những thành phần có thể xem là phản ánh nền tảng cơ bản
về mặt nhận thức (học hỏi), và cảm xúc (sinh tồn) của sự lớn mạnh cá nhân. Và cả hai có nguồn gốc từ
hệ thống xã hội, đó là sự kết nối (Spreitzer và cộng sự, 2005). Vì vậy, sẽ rất phù hợp khi nghiên cứu sự
lớn mạnh trong công việc của người lao động trong lĩnh vực dịch vụ, du lịch.
Khi người lao động học hỏi được nhiều vấn đề và trưởng thành hơn trong công việc thì họ đã có
được những điều kiện và nguồn lực nhất định để nhận diện và đánh giá tình hình hiện tại, từ đó có
được hướng hành động thích hợp. Amabile (1998) chỉ ra rằng việc học hỏi trong công việc là cần thiết
để người lao động hoàn thiện chuyên môn, đó là nền tảng vững chắc cho mọi hành vi có liên quan
trong công việc. Trên cơ sở đó, họ có thể nhận ra các khả năng thực hiện những giải pháp mới hoặc
sáng tạo trong công việc. Ngoài ra, việc học hỏi còn giúp cho người lao động nâng cao năng lực và khả
năng của mình, từ đó giúp họ tự tin hơn, tạo sự bứt phá, và tiếp cận với những cái mới.
Bên cạnh đó, khi người lao động đạt được một trạng thái tràn đầy sinh lực, tức là họ có đầy hưng
phấn và động lực để sẵn sàng tham gia vào hoạt động có liên quan trong công việc. Trạng thái này, bao
gồm cả những cảm xúc tích cực được tích lũy khi người lao động háo hức, và đủ năng lực để thực hiện
một hành động hay nhiệm vụ cụ thể (Dutton, 2003; Quinn và Dutton, 2005), là yếu tố quan trọng giúp
người lao động vượt qua những chuẩn mực thông thường, để có những suy nghĩ và hành động đầy
sáng tạo. Tuy nhiên thực tế vẫn tồn tại những hoài nghi và sự phản kháng từ những người tin rằng tình
hình hiện tại là tốt, và thậm chí là hoàn hảo. Khi đó, chính nhờ tâm trạng tràn đầy sinh lực cũng như sự
háo hức trong công việc sẽ giúp cho người lao động đương đầu với những thách thức đó (Dutton và
cộng sự, 2001). Từ đó, giả thuyết thứ nhất được đưa ra:
H2: Sự lớn mạnh trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến năng lực đột phá của người lao
động.
2.1.4. Vốn tâm lý (PsyCap)
Vốn tâm lý “là trạng thái tích cực của các biểu hiện tâm lý” trong quá trình phát triển của một cá
nhân. Đây là một khái niệm đa hướng bao gồm bốn thành phần cơ bản (i) sự tự tin (self-efficacy): đề
cập đến năng lực hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đương đầu với thử thách, và ý chí để thành công, (ii)
sự lạc quan (optimism): luôn làm cho mọi việc trở nên tích cực, và duy trì thái độ tích cực trong tương
lai, (iii) sự kiên cường (resiliency): chính là khả năng phục hồi nhanh, thậm chí là thay đổi và trưởng
thành hơn sau những trở ngại, thất bại, và (iv) sự hy vọng (hope) có động lực tích cực để đạt được các
mục tiêu thông qua các phương tiện khác nhau (Luthans và Youssef, 2004; Luthans và cộng sự, 2004).
Các cá nhân khác nhau sẽ có những suy nghĩ, cảm xúc, thái độ, và hành vi khác nhau. Vì thế, cái
có thể kiểm soát được tổng thể bản chất và chất lượng cuộc sống của một người, chính là bản chất của
nhân tính (Bandura, 2001). Luthans và cộng sự (2007) cũng cho rằng vốn tâm lý thể hiện “sự nhận
định tích cực trong mọi tình huống, cũng như khả năng thành công, dựa trên những nỗ lực tích cực và
sự kiên trì” của một người (tr. 550). Trên cơ sở đó nghiên cứu của Avey và cộng sự (2011) cũng cho
HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
448
rằng vốn tâm lý có sự tác động đáng kể đến thái độ, hành động, và hiệu quả làm việc. Tương tự,
nghiên cứu của Porath và cộng sự (2012) chỉ ra vốn tâm lý là yếu tố quan trọng cho sự lớn mạnh trong
công việc của nhân viên. Với cách tiếp cận khác, một nghiên cứu ở Việt Nam cũng đã chỉ ra sự ảnh
hưởng của vốn tâm lý đến sự nỗ lực trong công việc của nhân viên tiếp thị (Trang, 2014).
Một trong những đặc điểm của sản phẩm dịch vụ chính là có sự tham gia trực tiếp của khách
hàng trong suốt quá trình cung cấp dịch vụ, và chất lượng của dịch vụ được thể hiện qua sự hài lòng
của khách hàng (Svensson, 2002). Ấn tượng của của khách hàng về chất lượng dịch vụ của tổ chức,
thường được dựa trên những giao tiếp hàng ngày của họ với nhân viên phục vụ (Hartline và cộng sự,
2000), và khách hàng ngày càng có nhiều kinh nghiệm, cũng như yêu cầu cao hơn trong việc đánh giá.
Vì thế, các đơn vị du lịch luôn có những tiêu chuẩn đặc thù khác nhau để tạo nên một phong cách phục
vụ đặc trưng của riêng mình, và họ cần những nhân viên không chỉ giỏi nghiệp vụ mà còn phải có sự
tự tin trong công việc, phải có sự lạc quan để phục vụ khách tốt hơn, phải biết đứng lên sau thất bại, và
có niềm tin và động lực để hoàn thành mục tiêu, đó là những nhân viên có vốn tâm lý cao. Từ cơ sở lý
thuyết trên, giả thuyết tiếp theo được đưa ra:
H3: Vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến sự lớn mạnh trong công việc của người lao động.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu của đề tài thuộc loại kiểm định quan hệ nhân quả. Nghiên cứu được thực
hiện thông qua hai bước: Nghiên cứu sơ bộ (định tính), và nghiên cứu chính thức (định lượng). Quy
trình thực hiện dựa trên đề xuất của Thọ (2011). Đầu tiên, việc tra cứu tài liệu có liên quan được thực
hiện. Trên cơ sở dữ liệu có được, thảo luận nhóm được tiến hành nhằm hình thành thang đo nháp. Việc
nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với 30 bảng câu hỏi. Tiếp theo, nghiên cứu chính thức
được thực hiện. Mẫu được thu thập từ tháng 9/2014 đến tháng 12/2014.
Các khái niệm trong mô hình được đo lường bởi các thang đo đã có và đã được sử dụng trong
các nghiên cứu khác. Cụ thể, bốn thành phần của vốn tâm lý được Trang (2014) kiểm định ở Việt
Nam, với 13 chỉ báo, thể hiện (i) niềm hy vọng khi theo đuổi mục tiêu, có giải pháp giải quyết vấn đề,
và cách để đạt mục tiêu; (ii) sự lạc quan, tin vào những điều tốt đẹp; (iii) khả năng phục hồi sau thất
bại, sự hào phóng, khắc phục sự tức giận; (iv) sự tự tin vào bản thân về phân tích vấn đề, khi giới thiệu
công việc, khi giao tiếp, khi trình bày. Tương tự, thang đo sự lớn mạnh trong công việc của nhân viên
(11 chỉ báo) được thể hiện bởi: (i) sự học hỏi: học được điều mới, được giúp đỡ, và được tạo điều kiện
phát triển trong công việc; (ii) sự sinh tồn: năng động, có năng lực, có năng lượng, có sức sống, sự
hứng thú trong công việc (Carmeli và Spreiter, 2009). Bảy chỉ báo của thang đo năng lực đột phá được
trình bày bởi Frese và cộng sự (1997). Cuối cùng, thang đo của Scott và Bruce (1994) được dùng đo
lường hành vi đổi mới với 6 chỉ báo. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng.
Việc xử lý số liệu trải qua hai giai đoạn: Đầu tiên, đánh giá mô hình đo lường thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và nhân tố xác định (CFA) để khẳng định tính
đơn hướng, giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo, độ tin cậy tổng hợp, và tổng phương
sai trích. Tiếp theo, phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để kiểm
định các giả thuyết. Phần mềm hỗ trợ SPSS và AMOS 18.0.
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Kết quả
3.1.1. Mẫu nghiên cứu
