3
Chương 1. Giới thiệu chung về Luận án
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Thảo luận và hàm ý nghiên cứu
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1. Thuyết chỉ số mô tả công việc
Theo tác giả Smith và cộng sự (1969) chỉ số mô tả công việc (JDI) có nội dung đo
lường thái độ của người lao động về “sự thỏa mãn công việc và nghỉ hưu” đã cho thấy
sự thỏa mãn công việc là nền tảng khởi tạo cho các nghiên cứu sau này. Sự thỏa mãn
công việc được đánh giá bởi 5 nhóm yếu tố đó là: đặc điểm tính chất công việc, sự hỗ
trợ của giám sát và cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến
trong công việc.
2.2. Lý thuyết về cam kết tổ chức
Xuất phát từ nghiên cứu “Hiệu suất của đơn vị, các yếu tố tình huống và thái độ
của nhân viên trong các công ty làm việc khác nhau” của tác giả Mowday, Porter và
Dubin (1974) đã khởi tạo nghiên cứu thái độ của nhân viên đối với tổ chức trong các môi
trường làm việc khác nhau với ba nhóm công cụ: cam kết với tổ chức; nguồn lực gắn bó
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc.
2.3. Tổng quan nghiên cứu
Park và Gursoy (2012) đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến khách sạn, theo
tác giả các tác động chung tạo ra sự tham gia vào công việc giữa các nhân viên khách sạn
ở Mỹ. Tác giả đề cập đến sự tham gia của nhân viên, người thường xuyên tham gia phục
vụ khách với các yếu tố như sức sống, sự tận tâm, sự hấp thụ, sự hài lòng trong công việc
và ý định nghỉ việc. Theo Hemdi và Nasurdin (2006), Yang, Wan và Fu (2012) đã nghiên
cứu về dự kiến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn về ý định nghỉ việc của nhân sự
khách sạn và chiến lược giữ chân nhân viên. Các yếu tố về quản lý nhân sự và phát triển
nhân viên bao gồm đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, niềm
tin vào tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn. Kết quả cho thấy, để nâng cao
lòng tin của nhân viên vào tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn thì cần
phải thúc đẩy các chương trình đào tạo cho nhân viên, thực hiện đánh giá công bằng giữa
các nhân viên trong bộ phận. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng, các nhà quản lý cần
hiểu đầy đủ hơn nhu cầu của cấp dưới khi đưa ra lời khuyên nghề nghiệp, và các chương
trình đào tạo liên quan nên được giới thiệu để nâng cao cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên.
Li, Kim and Zhao (2017), Yao, Qiu và Wei (2019), Sun và cộng sự (2020) đã nghiên cứu
về mô hình đa cấp của hỗ trợ quản lý và ý định nghỉ việc của nhân viên sòng bạc: cấp độ
4
quản lý, cấp bộ phận, cấp giám sát, cấp cá nhân, các nhân tố nghiên cứu đó là: sự hỗ trợ
của bộ phận, sự giám sát của bộ phận, nhóm chân thành, thành viên lãnh đạo chuyển đổi,
hành vi tổ chức quyền công dân và ý định nghỉ việc. Một số phát hiện quan trọng được
quan sát như: cam kết tình cảm, chuẩn mực và liên tục có những tác động rõ ràng và khác
nhau đối với lòng trung thành về hành vi và thể chất của nhân viên. Lòng trung thành cơ
bản của nhân viên thúc đẩy đáng kể lòng trung thành trong hành vi. Niềm tin và sự thỏa
mãn của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn là tiền đề quan trọng của ba khía cạnh cam
kết của tổ chức.
2.4. Khoảng trống nghiên cứu
Ngành kinh doanh du lịch nói chung và đặc biệt là ngành kinh doanh khách sạn nói
riêng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển tăng trưởng kinh tế xã hội của các quốc
gia trong đó có Việt Nam thông qua việc đóng góp 10% GDP hàng năm cũng như tạo ra
việc làm cho người lao động, tạo giá trị xã hội, thay đổi diện mạo của quốc gia, quảng bá
hình ảnh đất nước con người, những phong tục tập quán và văn hoá. Tuy nhiên, một thách
thức rất lớn đối với ngành phải đối mắt với đó là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động rất
cao (60% - 300%) theo báo cáo của hiệp hội lưu trú Hoa Kỳ, điều này dẫn đến hệ luỵ đối
với các doanh nghiệp khách sạn; (i) chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng giảm sút, (ii)
chi phí tuyển dụng và đào tạo cao (Horner và Swarbrooke, 2004), ảnh hưởng trực tiếp đến
sự hài lòng của khách cũng như hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Hệ thống khách sạn
sẽ bị ảnh hưởng nặng nề khi đối mặt với sự nghỉ việc của nhân viên.
Do vậy, việc nghiên cứu tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân sự khách sạn là nội dung rất quan trọng trong việc dự báo tình hình nghỉ việc trong
tương lai, từ đó có những biện pháp can thiệp kịp thời. Đã có một số nghiên cứu về ý định
nghỉ việc, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tập trung vào ngành khách sạn trong bối cảnh
đất nước đang có sự phát triển nóng và sơ khai như ở Việt Nam. Nghiên cứu các yếu ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn từ 3 sao đến 5 sao là hướng tiếp cận
phổ rộng đối với các khách sạn có số lượng nhân sự lớn và có số lượng loại hình dịch vụ
tương đồng, đây là nghiên cứu hoàn toàn khác biệt trong việc tiếp cận nhiều loại hình
khách sạn cùng một lúc. Kết quả nghiên cứu là minh chứng phản ánh một cách đầy đủ và
toàn diện những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn
trong bối cảnh có nhiều tác động khách quan từ môi trường bên ngoài.
Khách với những nghiên cứu trước của các tác giả; Urmanov Bahromjon, Shin
Hoyoung và Kim, Ki–Su (2013); Dipietro và Condly (2007); Park và Min (2020) Matei
và Abrudan, (2016); (Yang, Wan và Fu, 2012); Rasheed và cộng sự, (2020);
Stamolampros và cộng sự, (2019), trong Luận án này, tác giả bổ sung thêm yếu tố “rủi ro
cảm nhận trong công việc” đến ý định nghỉ việc. Đây chính là khoảng trống và phát hiện
mới trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết mức độ ảnh hưởng yếu tố rủi ro
cảm nhận đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong bối cảnh ở Việt Nam
