BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
TRẦN ĐỨC THÀNH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN SỰ NGÀNH KHÁCH SẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Kinh tế du lịch)
Mã số: 9310110
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
HÀ NỘI – 2022
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Người hướng dẫn khoa học: 1. TS Hoàng Thị Lan Hương
2. TS. Đỗ Cẩm Thơ
1. PGS.TS. TRẦN THỊ BÍCH
2. TS. TRẦN QUANG TIẾN
Phản biện 1:
Phản biện 2:
Phản biện 3:
Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án
cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Vào hồi: ngày tháng năm 2022
Có thế tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân
1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN ÁN
1.1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây, ngành kinh doanh khách sạn ở Việt Nam có những phát
triển đáng kể về số lượng khách sạn. Song hành với sự phát triển về số lượng khách sạn
thì nhu cầu sử dụng nhân sự làm việc trong ngành cũng gia tăng. Theo thống kê của Viện
nghiên cứu và Phát triển Du lịch thì số lao động phục vụ trực tiếp chiếm 1/3, lao động
gián tiếp chiếm 2/3 với tỷ lệ nhân sự làm việc trong các cơ sở lưu trú. Các cơ sở lưu trú
gồm có 22 loại hình thuộc 8 nhóm. Nhu cầu nhân sự trung bình mỗi năm trong các
CSLTDL ước tính tăng 50.000 người, tổng số lao động phục vụ trong các CSLTDL
khoảng 502.759 người. Sự phát triển mạnh mẽ của CSLTDL tập trung ở nhóm các khách
sạn từ 3 sao đến 5 sao, ước tính là 913 cơ sở lưu trú với 135.000 buồng và 210.000 lao
động (Nguồn: Vụ Khách sạn – Tổng cục Du lịch năm 2019).
Tốc độ phát triển của du lịch, kéo theo ngành khách sạn, dịch vụ phát triển nhằm đáp
ứng nhu cầu nghỉ ngơi, ăn uống trong hành trình của du khách. Đây là cơ hội tốt nhưng
cũng kéo theo nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trên địa
bàn bởi sự thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những lao động đã qua đào tạo, là nguyên nhân
dẫn đến cạnh tranh nguồn nhân lực khách sạn làm cho tỷ lệ chuyển đổi công việc của
nhân sự ngành khách sạn rất cao. Chẳng hạn, theo nghiên cứu của tác giả Yang, Wan và
Fu (2012) ở Đài Loan có đến 70% nhân sự có kinh nghiệm nghỉ việc do lựa chọn công
việc ở các khách sạn khác với vị trí cao hơn, cạnh tranh nhân sự trong nội bộ ngành
Khách sạn dẫn tới tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trên 60% (Lee và Way, 2010; Moncarz và
cộng sự, 2009). Người lao động sẽ nảy sinh ý định nghỉ việc trước khi có quyết định
chuyển việc đến các tổ chức khác có công việc tốt hơn, từ đó cam kết của nhân sự với tổ
chức được bỏ qua (Yang, Wan và Fu, 2012).
Theo khoản 2, điều 2 của Luật thủ đo năm 2013 ghi rõ “Thủ đô là trung tâm chính
trị - hành chính quốc gia, nơi đặt trụ sở của các cơ quan trung ương của Đảng, Nhà nước
và các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung
tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả
nước”.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn” trên địa bàn Hà Nội làm nội
dung nghiên cứu cho Luận án.
2
1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự trong ngành
khách sạn, trên cơ sở xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó đề xuất một số
hàm ý quản trị nhằm dự báo biến động tiềm ẩn của đội ngũ nhân sự cũng như hạn chế tối
đa tỷ lệ nhân sự nghỉ việc trong ngành khách sạn.
Câu hỏi nghiên cứu:
(1) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách
sạn?
(2) Yếu tố nào tác động trực tiếp, yếu tố nào tác động gián tiếp đến ý định nghỉ việc
của nhân sự ngành khách sạn?
(3) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách
sạn như thế nào?
(4) Phương thức nào có thể sử dụng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân sự ngành
khách sạn?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự
ngành khách sạn.
Khách thể nghiên cứu: Nhân sự người Việt Nam đang làm việc trong các bộ phận
ở các khách sạn từ 3 sao đến 5 sao trên địa bàn Hà Nội.
Về thời gian: Về thời gian việc thu thập thông tin và các số liệu nghiên cứu, trao
đổi lấy ý kiến chuyên gia và điều tra thực tế từ các tổ chức khách sạn, tổ chức nghiên
cứu du lịch khách sạn và các đơn vị kinh doanh khách sạn trong giai đoạn 2017–2021.
Khoảng thời gian triển khai khảo sát, điều tra để phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở
các đơn vị kinh doanh khách sạn từ tháng 1 năm 2021 đến tháng 9 năm 2021.
Về không gian: Luận án tập trung nghiên cứu các đơn vị khách sạn từ 3 sao đến 5
sao trên địa bàn Hà Nội.
Về nội dung: Luận án tổng hợp một số nội dung nghiên cứu liên quan đến ý định
nghỉ việc của nhân sự khách sạn, các lý thuyết về chỉ số mô tả công việc, lý thuyết cam
kết tổ chức, và một số mô hình nghiên cứu ứng dụng. Luận án đã xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trên cơ sở phỏng vấn các
chuyên gia có thâm niên làm việc trong ngành khách sạn. Từ đó xây dựng và kiểm chứng
mô hình nghiên cứu nhằm xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ
việc.
1.4. Kết cấu Luận án
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục các bảng biểu, phần mở đầu, kết luận
chung, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành 5 chương, cụ thể như
sau:
3
Chương 1. Giới thiệu chung về Luận án
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Thảo luận và hàm ý nghiên cứu
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1. Thuyết chỉ số mô tả công việc
Theo tác giả Smith và cộng sự (1969) chỉ số mô tả công việc (JDI) có nội dung đo
lường thái độ của người lao động về “sự thỏa mãn công việc và nghỉ hưu” đã cho thấy
sự thỏa mãn công việc là nền tảng khởi tạo cho các nghiên cứu sau này. Sự thỏa mãn
công việc được đánh giá bởi 5 nhóm yếu tố đó là: đặc điểm tính chất công việc, sự hỗ
trợ của giám sát và cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, tiền lương và cơ hội thăng tiến
trong công việc.
2.2. Lý thuyết về cam kết tổ chức
Xuất phát từ nghiên cứu “Hiệu suất của đơn vị, các yếu tố tình huống và thái độ
của nhân viên trong các công ty làm việc khác nhau” của tác giả Mowday, Porter và
Dubin (1974) đã khởi tạo nghiên cứu thái độ của nhân viên đối với tổ chức trong các môi
trường làm việc khác nhau với ba nhóm công cụ: cam kết với tổ chức; nguồn lực gắn bó
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc.
2.3. Tổng quan nghiên cứu
Park và Gursoy (2012) đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến khách sạn, theo
tác giả các tác động chung tạo ra sự tham gia vào công việc giữa các nhân viên khách sạn
ở Mỹ. Tác giả đề cập đến sự tham gia của nhân viên, người thường xuyên tham gia phục
vụ khách với các yếu tố như sức sống, sự tận tâm, sự hấp thụ, sự hài lòng trong công việc
và ý định nghỉ việc. Theo Hemdi và Nasurdin (2006), Yang, Wan và Fu (2012) đã nghiên
cứu về dự kiến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn về ý định nghỉ việc của nhân sự
khách sạn và chiến lược giữ chân nhân viên. Các yếu tố về quản lý nhân sự và phát triển
nhân viên bao gồm đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển, thăng tiến nghề nghiệp, niềm
tin vào tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn. Kết quả cho thấy, để nâng cao
lòng tin của nhân viên vào tổ chức và giảm ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn thì cần
phải thúc đẩy các chương trình đào tạo cho nhân viên, thực hiện đánh giá công bằng giữa
các nhân viên trong bộ phận. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng, các nhà quản lý cần
hiểu đầy đủ hơn nhu cầu của cấp dưới khi đưa ra lời khuyên nghề nghiệp, và các chương
trình đào tạo liên quan nên được giới thiệu để nâng cao cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên.
Li, Kim and Zhao (2017), Yao, Qiu và Wei (2019), Sun và cộng sự (2020) đã nghiên cứu
về mô hình đa cấp của hỗ trợ quản lý và ý định nghỉ việc của nhân viên sòng bạc: cấp độ
4
quản lý, cấp bộ phận, cấp giám sát, cấp cá nhân, các nhân tố nghiên cứu đó là: sự hỗ trợ
của bộ phận, sự giám sát của bộ phận, nhóm chân thành, thành viên lãnh đạo chuyển đổi,
hành vi tổ chức quyền công dân và ý định nghỉ việc. Một số phát hiện quan trọng được
quan sát như: cam kết tình cảm, chuẩn mực và liên tục có những tác động rõ ràng và khác
nhau đối với lòng trung thành về hành vi và thể chất của nhân viên. Lòng trung thành cơ
bản của nhân viên thúc đẩy đáng kể lòng trung thành trong hành vi. Niềm tin và sự thỏa
mãn của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn là tiền đề quan trọng của ba khía cạnh cam
kết của tổ chức.
2.4. Khoảng trống nghiên cứu
Ngành kinh doanh du lịch nói chung và đặc biệt là ngành kinh doanh khách sạn nói
riêng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển tăng trưởng kinh tế xã hội của các quốc
gia trong đó có Việt Nam thông qua việc đóng góp 10% GDP hàng năm cũng như tạo ra
việc làm cho người lao động, tạo giá trị xã hội, thay đổi diện mạo của quốc gia, quảng bá
hình ảnh đất nước con người, những phong tục tập quán và văn hoá. Tuy nhiên, một thách
thức rất lớn đối với ngành phải đối mắt với đó là tỷ lệ nghỉ việc của người lao động rất
cao (60% - 300%) theo báo cáo của hiệp hội lưu trú Hoa Kỳ, điều này dẫn đến hệ luỵ đối
với các doanh nghiệp khách sạn; (i) chất lượng dịch vụ phục vụ khách hàng giảm sút, (ii)
chi phí tuyển dụng và đào tạo cao (Horner và Swarbrooke, 2004), ảnh hưởng trực tiếp đến
sự hài lòng của khách cũng như hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Hệ thống khách sạn
sẽ bị ảnh hưởng nặng nề khi đối mặt với sự nghỉ việc của nhân viên.
Do vậy, việc nghiên cứu tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của
nhân sự khách sạn là nội dung rất quan trọng trong việc dự báo tình hình nghỉ việc trong
tương lai, từ đó có những biện pháp can thiệp kịp thời. Đã có một số nghiên cứu về ý định
nghỉ việc, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tập trung vào ngành khách sạn trong bối cảnh
đất nước đang có sự phát triển nóng và sơ khai như ở Việt Nam. Nghiên cứu các yếu ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự khách sạn từ 3 sao đến 5 sao là hướng tiếp cận
phổ rộng đối với các khách sạn có số lượng nhân sự lớn và có số lượng loại hình dịch vụ
tương đồng, đây là nghiên cứu hoàn toàn khác biệt trong việc tiếp cận nhiều loại hình
khách sạn cùng một lúc. Kết quả nghiên cứu là minh chứng phản ánh một cách đầy đủ và
toàn diện những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn
trong bối cảnh có nhiều tác động khách quan từ môi trường bên ngoài.
Khách với những nghiên cứu trước của các tác giả; Urmanov Bahromjon, Shin
Hoyoung và Kim, Ki–Su (2013); Dipietro và Condly (2007); Park và Min (2020) Matei
và Abrudan, (2016); (Yang, Wan và Fu, 2012); Rasheed và cộng sự, (2020);
Stamolampros và cộng sự, (2019), trong Luận án này, tác giả bổ sung thêm yếu tố “rủi ro
cảm nhận trong công việc” đến ý định nghỉ việc. Đây chính là khoảng trống và phát hiện
mới trong nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ cho biết mức độ ảnh hưởng yếu tố rủi ro
cảm nhận đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong bối cảnh ở Việt Nam
5
ngành khách sạn đang có sự phát triển nóng và tác động của các yếu tố ngoại cảnh đã
từng xảy ra.
2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Với những nội dung tổng quan nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của nhân sự khách sạn, và việc phân tích những mô hình nghiên cứu trên, việc áp
dụng phương pháp đánh giá hệ thống tài liệu tuân thủ theo hướng dẫn của các tác giả
Moher và cộng sự (2009), Kitchenham và cộng sự (2009). Để sử dụng hệ thống tài liệu
một cách thuận tiện nhất tác giả đã đánh số và chia các tài liệu ra thành nhóm. Phần lớn
các bài báo chỉ tập trung nghiên cứu một số yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Tiếp
theo đó khảo sát ý kiến tư vấn của 20 chuyên gia quản trị nhân sự khách sạn, các chuyên
gia đã chỉ ra được 9 yếu tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự
khách sạn ở Việt Nam hiện nay. Các biến có mối quan hệ theo nhóm mô tả công việc,
nhóm cam kết và nhóm tác động trực tiếp không qua biến trung gian.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
Giả thuyết nghiên cứu
H1: Tính chất công việc có tác động tích cực đến sự thoả mãn công việc
H2: Sự hỗ trợ giám sát của cấp trên trong công việc có tác động tích cực đến sự thoả
mãn công việc
Tính ch
ấ
t
công việc
Thu nhập từ
công vi
ệ
c
Quan hệ
đồng nghiệp
Sự giám sát
c
ủ
a c
ấ
p trên
Cơ hội
phát triển
S
ự
tho
ả
mãn
công việc
Rui ro
cảm nhận
Ý định
nghỉ việc
H
7b
H
5b
H
9
Cam k
ế
t
t
ổ
ch
ứ
c
H5a
S
ự
căng
thẳng
6
H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc có tác động tích cực đến sự thoả mãn
công việc
H4: Thu nhập có tác động tích cực đến sự thoả mãn trong công việc
H5a: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự thoả mãn công việc
H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến cam kết tổ chức
H6: Sự căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến cam kết tổ chức
H7a: Rủi ro cảm nhận trong công việc có tác động tiêu cực đến cam kết tổ chức
H7b: Rủi ro cảm nhận trong công việc có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc
H8: Sự thoả mãn trong công việc có tác động tích cực đến cam kết tổ chức
H9: Cam kết tổ chức có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tham khảo từ Kothari (2001)
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Chọn mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu
Đối tượng khảo sát thu thập dữ liệu cho phân tích trong Luận án là nhân sự làm
việc tại các bộ phận trong khách sạn. Phương pháp chọn mẫu là phân tầng theo khu vực
địa lý, lựa chọn những đại diện nhân sự ở các bộ phận khách sạn đại diện các quận huyện
trong phạm vi thành phố Hà Nội.
Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát trực tiếp thông qua việc thu thập cơ sở dữ
liệu từ mẫu nghiên cứu bởi bảng hỏi được thiết kế cẩn thận, rõ ràng. Tuy nhiên trong bối
cảnh đại dịch hiện nay, tác giả cũng đã vận dụng tối đa việc điều tra trực tuyến trên
Google Form và gửi thư cho các đầu mối nhân sự của các đơn vị khách sạn. Thời gian
khảo sát từ tháng 1/2021 đến tháng 9/ 2021. Số phiếu phát ra 660 phiếu, sau khi sàng lọc,
làm sạch và loại bỏ tác giả thu được 577 phiếu bảng hỏi khảo sát tương ứng với 89% đạt
đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích.
Xác đ
ị
nh v
ấ
n đ
ề
và mục tiêu
nghiên cứu
Xây dựng mô hình
nghiên cứu
Cơ s
ở
lý thuy
ế
t
và các nghiên
cứu tiên nghiệm
Phát triển
thang đo
Đánh giá sơ b
ộ
và
hiệu chỉnh thang
đo
Thu th
ậ
p d
ữ
li
ệ
u
chính thức
Phân tích dữ liệu
Báo cáo k
ế
t qu
ả
nghiên cứu
7
3.2.2 Thang đo
Các biến trong mô hình nghiên cứu được đo bằng thang đo Likert với điểm lựa
chọn đánh giá từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý; không đồng ý; trung lập; đồng ý, hoàn
toàn đồng ý). Trong đó, 10 thang, mô hình được kiểm tra đánh giá bởi 58 biến quan sát.
Thang đo được sử dụng trong phiếu điều tra chính thức nhằm đo lường các biến của mô
hình nghiên cứu.
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu
Các phương pháp phân tích cụ thể được sử dụng trong Luận án bao gồm: (i) thống
kê mô tả mẫu; (ii) kiểm định sự tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; (iii) phân
tích khám phá nhân tố; (iv) phân tích khẳng định nhân tố; (v) kiểm định giả thuyết với mô
hình cấu trúc tuyến tính, đánh giá tính vững của mô hình bằng bootstrap và phân tích các
quan hệ trung gian; và (vi) đánh giá từng nhân tố trong mô hình bằng điểm trung bình và
độ lệch chuẩn.
3.4. Đánh giá thiên lệch phương pháp thông thường và không phản hồi
Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi nên hiện tượng thiên lệch
phương pháp thông thường có thể xảy ra ảnh hưởng tới tính thích hợp của nghiên cứu
(Podsakoff và cộng sự, 2003). Bởi vậy, để hạn chế hiện tượng thiên lệch ảnh hưởng tới
kết quả này theo đề xuất của Podsakoff và cộng sự (2003), nghiên cứu sử dụng điều tra ẩn
danh để thu thập dữ liệu, đảm bảo tính trung thực của khảo sát. Các câu hỏi điều tra cũng
được thiết kế cẩn thận để tránh những câu hỏi mơ hồ khó trả lời với người được khảo sát.
Dữ liệu sau khi thu thập sử dụng kiểm định Harman để đánh giá xem có tồn tại thiên lệch
phương pháp thông thường không. Kết quả cho thấy sử dụng cố định duy nhất một nhân
tố cho các biến quan sát trong mô hình cho thấy tổng phương sai giải thích nhỏ hơn 50%.
Điều này cho thấy, hiện tượng thiên lệch phương pháp thông thường không ảnh hưởng tới
kết quả nghiên cứu từ các phân tích thống kê dữ liệu khảo sát.
Hiện tượng không phản hồi trong khảo sát cũng ảnh hưởng tới tính đại diện của
nghiên cứu. Để xác định hiện tượng không phản hồi có ảnh hưởng tới kết quả nghiên cứu
hay không, nghiên cứu sử dụng kiểm định T–test so sánh kết quả trả lời giai đoạn đầu và
giai đoạn cuối chia theo tỷ lệ 70:30 của các địa điểm khảo sát cho thấy không có sự khác
biệt về điểm trung bình giữa hai giai đoạn (p–value > 0,05) (Armstrong và Overton,
1977). Điều này cho thấy, hiện tượng không phản hồi trong khảo sát không ảnh hưởng tới
kết quả nghiên cứu.
So sánh về giới tính ta thấy kết quả phân tích bằng T-test so sánh ý định nghỉ việc
của người lao động theo giới tính cho thấy giá trị p-value của thống kê T là p-value =
0.229 > 0.05. Điều này cho thấy không có sự khác biệt về ý định nghỉ việc của người lao
động theo giới tính của các khách sạn.
8
So sánh sự khác biệt theo độ tuổi, ta thấy kết quả phân tích bằng phân tích phương
sai (ANOVA) cho thấy kiểm định F có ý nghĩa thống kê (p-value = 0.003), điều đó cho
thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về ý định nghỉ việc theo độ tuổi, xu hướng cho thấy nhóm
độ tuổi trẻ có ý định nghỉ việc cao hơn các nhóm lớn tuổi.
Kiểm định hậu định (post hoc test) cho thấy tồn tại sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi
18 – 25 và 26 – 35 so với hai nhóm tuổi còn lại (p-value < 0.05). Cụ thể, nhóm độ tuổi trẻ
có ý định nghỉ việc cao hơn nhóm lớn tuổi trong các khách sạn.
So sánh theo tình trạng hôn nhân, kết quả phân tích ANOVA cho thấy tồn tại sự
khác biệt giữa người lao động có tình trạng hôn nhân khác nhau. Xu hướng cho thấy
nhóm lao động độc thân có mức ý định nghỉ việc cao hơn nhóm lao động có gia đình.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
