Luận án Tiến sĩ Dược học: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

TRẦN BÁ KIÊN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG

NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH

VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN

LỰC DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA

KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC

HÀ NỘI, NĂM 2015

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

TRẦN BÁ KIÊN

NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG

NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN

VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC

DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG

GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC

CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC

MÃ SỐ: 62.72.04.12

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Thanh Bình

HÀ NỘI, NĂM 2015

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong

bất kì công trình nào khác.

iii

Trần Bá Kiên

LỜI CẢM ƠN

Luận án được hoàn thành là kết quả nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự

giúp đỡ, động viên và cổ vũ của rất nhiều người đã luôn đồng hành bên tôi.

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới

thầyGS.TS. Nguyễn Thanh Bình, người đã nhiệt tình hướng dẫn và hết lòng giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận án vừa qua.

PGS.TS. Lê Viết Hùng Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới cố người thầy đã

hết lòng giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơnPGS.TS. Nguyễn Thị Thái Hằng,

PGS.TS.Nguyễn Thị Song Hà, TS. Nguyễn Thị Thanh Hương, TS. Đỗ Xuân

Thắng cùng toàn thể các thầy, cô giáo Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã nhiệt

tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong học tập và hoàn thành luận án

này.

Trân trọng cảm ơn Cục Quản lý Khám chữa bệnh - Bộ Y tế đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học Trường đại

học Dược Hà Nội đã quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng ban, bộ môn Trường

Cao đẳng Dược TW- Hải Dương đã luôn quan tâm động viên, tạo điều kiện cho

tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu.

Cuối cùng xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, những bạn bè

đã luôn ở bên, giúp đỡ động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành

luận án.

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do điều kiện nguồn lực và thời gian có hạn,

luận án không tránh khỏi còn hạn chế, vì vậy rất mong những hạn chế này sẽ là

tiền đề để mở ra các nghiên cứu khác.

Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2015

iv

Trần Bá Kiên

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................... 1

Chƣơng 1. TỔNG QUAN ................................................................ 3

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC ............................................................................................. 3

1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 3

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................... 6

1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV ........................................ 7

1.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC ............................................................................ 10

1.2.1. Thực trạng nhân lực dƣợc ở một số nƣớc ........................................................ 10

1.2.2. Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam ........................................................... 13

1.3.1. Nhu cầu dƣợc sĩ ở một số nƣớc .......................................................................... 18

1.3.2. Nhu cầu dƣợc sĩ ở Việt Nam .............................................................................. 20

1.4.SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC ................ 23

1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc ........................................................... 23

1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc ......................................... 23

1.4.3. Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dƣợc sĩ............... 25 Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

.......................................................................................................... 31

2.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 31

2.2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 31

2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 31

2.2.2. Các biến số nghiên cứu ..................................................................................... 31

2.2.3. Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 37

2.2.4. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu ......................................... 39

2.3.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC

v

PHỤC.................................................................................................................................... ..... ......45

2.4. ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU ................................................................................................. 46

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 47

3.1.THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN ............. 47

3.1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh ................................................. 47

3.1.2. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện ............................................. 52

3.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ............................................................. 63

3.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh ....................................... 63

3.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện ...................................... 70

3.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện ................ 78

3.3.ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA DS ĐANG CÔNG

TÁC TẠI BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC ........................................ 84

3.3.1. Một số đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên cứu ...................................... 84

3.3.2. Phân tích sự hài lòng của dƣợc sĩ BV khu vực phía Bắc ............................... 86 Chƣơng 4. BÀN LUẬN ................................................................ 105

4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN ............................................... 105

4.1.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BV .............................................................................. 105

4.1.2. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh và huyện .............................................. 108

4.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ........................................................... 113

4.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh ..................................... 113

4.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện .................................. 118

4.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện .............. 123

4.3.SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƢỢC SĨ ĐANG CÔNG TÁC TẠI

CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC ............................................... 128

4.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng và mức độ tác động của các nhân tố

tới sự hài lòng của DS ................................................................................................. 128

4.3.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc của

DS…………………………………………………………………………………….134

4.3.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng .................................................. 137 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................... 139

1. KẾT LUẬN........ ......................................................................................................................... 139

1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện ............................................................ 139

1.2. Nhu cầu dƣợc sĩ tại BVĐK ............................................................................. 140

vi

1.3.

Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ ...................................................... 140

2.KIẾN NGHỊ ................................................................................................................141

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BR-VT Bà Rịa - Vũng Tàu

BS Bác sỹ

BTB và DHMT Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung

BV Bệnh viện

BVĐK Bệnh viện đa khoa

CB Cán bộ

CBYT Cán bộ y tế

CĐ Cao đẳng

CK Chuyên khoa

CSSK Chăm sóc sức khỏe

DLS Dược lâm sàng

DS Dược sĩ

DSĐH Dược sĩ đại học

DSSĐH Dược sĩ sau đại học

DT Dược tá

DTC Dược trung cấp

ĐBSH Đồng bằng sông Hồng

ĐNB Đông Nam Bộ

ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long

EFA Exploratory factor analysis

(Phân tích nhân tố khám phá)

International pharmaceutical federation FIP

(Liên đoàn dược phẩm quốc tế)

GB Giường bệnh

GĐ Giám đốc

viii

KV Khu vực

KNDPMP Kiểm nghiệm dược phẩm mỹ phẩm

KTV Kỹ thuật viên

Mã TM Mã tiểu mục

MN&TDPB Miền núi và trung du phía Bắc

Nguồn nhân lực NNL

Nhân viên y tế NVYT

Phó giám đốc PGĐ

QLHNYDTN Quản lý hành nghề y dược tư nhân

Số lượng SL

Tổ chức cán bộ TCCB

Trưởng khoa dược TKD

Thạc sỹ ThS

Tỷ lệ TL

Tây Nguyên TN

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

Thông tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT TT08

Thông tư 22/2011/TT-BYT TT22

Trung ương TW

World Health Organization WHO

ix

(Tổ chức y tế thế giới)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 .... 12

Bảng 1.2. Số lượng nhân lực dược năm 2009 .......................................... 14

Bảng 1.3. Phân bố DS theo các vùng địa lý .............................................. 15

Bảng 1.4. Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM ......................................... 16

Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp ..................... 16

Bảng 1.6. Phân bố DS tại các bệnh viện công .......................................... 18

Bảng 1.7. Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ ...................................... 19

Bảng 1.8. Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 ............ 21

Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu ............................................................ 32

Bảng 2.2. Khu vực địa lý được khảo sát thực trạng nhân lực dược ......... 37

Bảng 2.3. Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dược............................... 39

Bảng 2.4. Kết quả thu thập phiếu phỏng vấn dược sĩ ............................... 43

Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV .......... 47

Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo khu vực địa lí .. 48

Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố trực

thuộc TW ................................................................................................... 49

Bảng 3.4. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo hạng BV ........................ 51

Bảng 3.5. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo khu vực ......................... 51

Bảng 3.6. Phân bố DS theo GB và BS ở các thành phố trực thuộc TW ... 52

Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện theo khu vực ........ 53

Bảng 3.8. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện ở các thành phố trực

thuộc TW ................................................................................................... 54

Bảng 3.9. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS .............. 56

Bảng 3.10. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB, BS ở các thành

phố trực thuộc TW .................................................................................... 57

Bảng 3.11. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện toàn quốc ......... 57

Bảng 3.12. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH. 58 x

Bảng 3.13. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

MN&TDPB ............................................................................................... 59

Bảng 3.14. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

BTB&DHMT ............................................................................................ 60

Bảng 3.15. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực TN ..... 61

Bảng 3.16. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB .. 62

Bảng 317. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL62

Bảng 3.18. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh ...................................... 64

Bảng 3.19. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSH ............. 65

Bảng 3.20. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực MN&TDPB .... 66

Bảng 3.21. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực BTB&DHMT . 67

Bảng 3.22. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực TN .................. 68

Bảng 3.23. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐNB .............. 69

Bảng 3.24. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL .......... 69

Bảng 3.25. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện .................................. 71

Bảng 3.26. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH ......... 72

Bảng 3.27. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB.

................................................................................................................... 73

Bảng 3.28. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT

................................................................................................................... 74

Bảng 3.29. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực TN .............. 75

Bảng 3.30. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB ........... 76

Bảng 3.31. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL ...... 77

Bảng 3.32. Đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu ......................... 85

Bảng 3.33. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang đo

................................................................................................................... 86

Bảng 3.34. Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett‟s test .................. 89

Bảng 3.35. Kết quả giải thích phương sai các nhân tố ............................. 89

xi

Bảng 3.36. Kết quả sắp xếp các tiểu mục ................................................. 90

Bảng 3.37. Tỷ lệ DS hài lòng đối với các nhân tố .................................... 91

Bảng 3.38. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo BV ................. 92

Bảng 3.39. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến ........... 93

Bảng 3.40. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp .................. 94

Bảng 3.41. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc ...................... 95

Bảng 3.42. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập ....................... 96

Bảng 3.43. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc ........ 97

Bảng 3.44. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo .......................... 98

Bảng 3.45. Mối liên quan giữa sự hài lòng của DS với các đặc điểm cá nhân

................................................................................................................... 99

Bảng 3.46. Kết quả phân tích ANOVA .................................................. 101

Bảng 3.47. Kết quả mô hình hồi quy ...................................................... 101

Bảng 3.48. Kết quả phân tích hồi quy .................................................... 101

xii

Bảng 3.49. Các yếu tố chính đáp ứng sự hài lòng của dược sĩ BV ........ 103

DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Số lượng DSĐH tại Việt Nam qua các năm ............................. 13

Hình 2.1. Quy trình phân tích dữ liệu nghiên cứu sự hài lòng với công

việc ............................................................................................................ 44

Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc ................. 47

Hình 3.2. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến tỉnh ...................................... 50

Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc .... 53

Hình 3.4. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện .................................. 55

Hình 3.5. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo .......................... 92

Hình 3.6. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến ............. 93

Hình 3.7. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp .................... 94

Hình 3.8. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc ......................... 95

Hình 3.9. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập .......................... 96

Hình 3.10. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc......... 97

Hình 3.11. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo .......................... 98

Hình 3.12. Thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

xiii

lòng công việc của DS tại BV ................................................................. 102

ĐẶT VẤN ĐỀ

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi

thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh

vực nói chung và một tổ chức nói riêng. Trong thập kỷ qua, có sự thay đổito

lớntrongviệc hànhnghềdượctrên toàn thế giới. Do đó,nhu cầu về đào tạovà sử

dụng nhân lực dược không ngừng gia tăngbởi số lượng thuốc mới, nhu cầu chăm

sóc sức khoẻ người dân ngày một cao [61], [120]. Nhân lực dược là xương sống

củangành dược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng

nhân lực dược phải đáp ứngnhu cầu của hiện tại và tương lai vì sự phát triển liên

tục của ngành nghề.

Ngày nay,vai tròvàtrách nhiệm của đội ngũ nhân lực dược, đặc biệt là

dược sĩ, khôngchỉlàm nhiệm vụphân phátthuốcmà còn thực hiện việc cung cấp

dịch vụ chăm sóc,lấybệnh nhân làm trung tâmnhư cung cấpthông tin thuốc, tư

vấn vàkhuyến cáo phương phápđiều trị bằng thuốc, tức làdược sĩcũnglà những

chuyên giasức khỏe ban đầu. Trên thế giới, các nước Mĩ, Anh,Pháp, Úc,

TháiLan và một số nước khác đều đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt dược sĩ

trong lĩnh vực dược bệnh viện ở hiện tại và tương lai[83], [100].

Tại Việt Nam, các báo cáo cho thấy, NNL dược trong vài năm gần đây vẫn

còn thiếu và tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Năm 2010 trung bình cả nước có 1,74

DS/10.000 dân. Tuy nhiên,có phân bố không đồng đều dược sĩ giữa thành thị và

nông thôn, giữa các vùng miền, đặc biệt tình trạng thiếu hụt dược sĩ ở vùng nông

thôn,vùng sâu, vùng xa [11].

Số dược sĩ mới ra trường trong cả nước hàng năm đều tăng ở các cơ sở

đào tạo. Thực tế, đang có sự chuyển dịch không thích hợp dược sĩ trong toàn

quốc, tăng ở hệ thống tư nhân và giảm ở hệ thống nhà nước. Do vậy, có những

tỉnh, nhiều năm không có thêm dược sĩ về nhận công tác. Hiện nay, quá tải

bệnhviện xảy ra ở các tuyến TW có xu hướng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều

1

kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối.

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ đạo “chú trọng đào tạo cán bộ

quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện”. Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề

quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115]. Nhiều

nghiên cứu chỉ ra rằng sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do DS ngày càng không

hài lòng với công việc. Một trong những giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu

DS, đó là tăng sự hài lòng công việc của DS. Hiện nay, chưa có một nghiên cứu

nào về dược sĩ công tác tại BV, cũng như sự hài lòng của người dược sĩ trong

lĩnh vực này. Với mong muốn cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân

lực dược trong lĩnh vực điều trị trong cả nước chúng tôi tiến hành luận án:

"Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định

nhu cầu nhân lực dƣợc sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong

giai đoạn hiện nay" với các mục tiêu sau:

1. Phân tích thực trạngphân bố và cơ cấu nhân lực dược đang công tác tại

các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc năm 2012.

2. Xác định nhu cầu về số lượng dược sĩ làm việc tại các BVĐK tuyến tỉnh

và tuyến huyện.

3. Đánh giá sự hài lòng với công việc của các dược sĩ đang công tác tại bệnh

viện đa khoa tuyến huyện khu vực phía Bắc.

 Từ đó, đề xuất các kiến nghị nhằm giúp các nhà hoạch định chính sách có

những giải pháp thích hợp để tăng cường NNL dược, đặc biệt là dược sĩ công

2

tác tại bệnh viện góp phần nâng cao công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân.

Chƣơng 1. TỔNG QUAN

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá

trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu

vực, thế giới [80].Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi

NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh

phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức.

NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo

đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục

tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là

con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó [8].

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể

lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc,

tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,

chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và

tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự

tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân

cách…của từng con người [24].

b. Nguồn nhân lực y tế

NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được địnhnghĩa là các kiểu khác nhau

của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá

nhân và cộng đồng. NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ thống sức

3

khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất

nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm

về cung cấp dịch vụ y tế [93].

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả

những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.

Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm

công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các

dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và CBYT không chính thức (như

tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y...); kể cả những

người làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác (như quân đội, trường

học hay các doanh nghiệp) [119].

Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dược mà gồm cả đội ngũ

kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ

công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở. Khi nói về

NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập. Phát triển

NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến

lược phát triển nguồn lực con người của đất nước. Phát triển NNL y tế phải đi

trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài

chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng.

c. Nhân lực dƣợc

Nhân lực dược là một bộ phận của nhân lực y tế, là những người được đào

tạo kiến thức cơ bản về dược, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản xuất,

đảm bảo chất lượng, cung ứng, phân phối và tư vấn hướng dẫn sử dụng thuốc.

Nhân lực dược là những người có kiến thức chuyên môn cơ bản về bào

chế, sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và

thực phẩm chức năng, bao gồm: DS (tốt nghiệp đại học trở lên), Cao đẳng dược,

Trung cấp dược/KTV dược và dược tá [6], [43].

DS theo Luật Giáo dục, là những người tốt nghiệp đại học dược [36], đảm

4

nhiệm các vị trí công tác dược trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản

xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm

chức năng. Ngoài ra, DS còn có khả năng tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa

học và quản lý trong các đơn vị đào tạo và quản lý chuyên môn dược [57].

Cao đẳng dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực

dược trình độ cao đẳng trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh

doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng.

Cao đẳng dược có thể đảm nhận được một số công việc của DS khi thật sự cần

thiết [56].

Trung cấp dược/KTV dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử

dụng nhân lực dược trình độ trung cấp trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị,

sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực

phẩm chức năng.

Dược tá đảm nhiệm những công việc hỗ trợ cho DSĐH, cao đẳng dược và

trung cấp dược/KTV dược.

d. Nhân lực dƣợc bệnh viện

Nhân lực dược bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dược, là những

người được đào tạo chuyên môn dược và công tác trong các bệnh viện. Người có

chuyên môn về dược có thể làm ở các bộ phận như khoa dược, khoa chống

nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm... nhưng chủ yếu công tác tại khoa dược bệnh

viện và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hướng dẫn

sử dụng thuốc trong bệnh viện.

Tại bệnh viện, nhân lực dược có thể được chia thành ba hình thức

chính[100]:

- Quản lý (Management): bao gồm các DS trưởng khoa hoặc phó khoa,

quản lý mọi hoạt động của khoa dược và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác

5

dược trong bệnh viện.

- Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát,

kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc. DS chuyên môn có thể thực hiện nhiệm

vụ của quản lý khoa khi cần thiết.

- Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ

khác như: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin.

Ở nhiều nước trên thế giới, DS công tác tại bệnh viện là chuyên gia về

thuốc, người tư vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà

quản lý cung ứng, người đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua việc

mua bán, lưu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lượng. Sự cân bằng

giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trường công việc.

Thông thường, DS không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà thông qua nhân

viên y tế khác để tối ưu hóa điều trị cho bệnh nhân. Một DS còn có thể đảm

nhận vai trò lâm sàng để tư vấn được cho các bác sĩ và điều dưỡng trong bệnh

viện [64], [100], [118].

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

a. Khái niệm

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt

động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục

tiêu của tổ chức [24].

Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,

phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất

năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu

của tổ chức và từng người lao động trong quản trị. Cũng có thể hiểu quản trị

NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và

người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm thỏa

6

mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [23], [59].

Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và

giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.

Tầm quan trọng của quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con

người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết

định sự thành bại của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không

có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy cho đến cùng mọi hoạt

động quản lý đều thực hiện bởi con người [24].

b.Chức năng

- Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Do vậy

thường bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết

kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng

vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh .

- Duy trì nguồn nhân lực

Chức năng này có liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm

khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có

ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao và tìm cách làm

tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức [23].

1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV

Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, khi nói đến NNL dược,

người ta chủ yếu đề cập đến người DS. DS là một chức danh nghề nghiệp chỉ

những người đã tốt nghiệp đại học dược (có bằng cử nhân dược trở lên), có kinh

nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được các cơ quan có thẩm quyền cấp chứng chỉ

7

hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở liên quan đến hoạt động cung

ứng, tư vấn sử dụng thuốc cho người bệnh, chủ yếu là trong bệnh viện và nhà

thuốc cộng đồng [61], [73], [120]. Tuy nhiên, tại Việt Nam, theo quy định của

Luật Giáo dục, những người tốt nghiệp đại học dược sẽ được cấp bằng DSvà để

có bằng DS người học có thể được đào tạo 5 năm chuyên ngành dược đối với

sinh viên đào tạo chính quy dài hạn, 4 năm với sinh viên đã có bằng trung cấp

dược, 2 năm đối với người có bằng đại học chính quy dài hạn các ngành bác sỹ

y khoa, sinh học, hóa học [6], [18],[43].

Dược sĩ là các chuyên gia CSSK được đào tạo chuyên biệt, thực hiện

các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả CSSK tối ưu cho bệnh nhân thông

qua việc sử dụng thuốc thích hợp. DS hiểu biết rõ về công thức hoá học,

dạng bào chế, tác dụng, chỉ định, chống chỉ định, tương tác của một loại

thuốc cụ thể, vì vậy họ đóng một vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa

một thuốc điều trị cho người bệnh [71], [73]. DS thường làm việc tại bệnh

viện, trong ngành sản xuất dược phẩm (công nghiệp bào chế), ngành kinh doanh

(phân phối và cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra chất lượng thuốc (kiểm

nghiệm thuốc), nghiên cứu và phát triển thuốc mới (Research and

Development), quản lý nhà nước, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo Y-dược [71].

Ngày nay, ở hầu hết các nước phát triển trên thế giới, vai trò của người DS

công tác tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ. DS chuyển từ chức năng cung cấp

và phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng, hướng dẫn tư

vấn sử dụng thuốc, công tác dược lâm sàng, tư vấn về chế độ dinh dưỡng, chế

độ chăm sóc sức khoẻ và dịch vụ y tế khác [64], [118]. Tại các cơ sở KCB, DS

(DS lâm sàng) giới thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn) cho các nhân

viên y tế, hoặc tư vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho người dân và cộng đồng

tại nhà thuốc. Họ cũng là một chuyên gia về thuốc, chuyên gia về các xét

nghiệm sinh hóa lâm sàng khi tham gia vào quyết định dùng thuốc ở các trường

8

hợp đặc biệt trong các cơ sở trên (DS tham gia hội đồng thuốc và điều trị).

DS bệnh viện có trách nhiệm rất cao, phải liên tục đánh giá và đánh giá

lại tình huống trong sử dụng thuốc. DS bệnh viện là người có lời khuyên hữu ích

trong việc cung cấp thuốc và kế hoạch điều trị thuốc dựa trên tác dụng phụ và

nguy cơ tương tác thuốc. Họ đánh giá đầy đủ phác đồ điều trị của mỗi bệnh

nhân, tìm kiếm các tương tác thuốc và các loại thuốc có nguy cơ cao có thể

không nằm trong phạm vi điều trị của bệnh nhân. Khi giám sát, DS bệnh viện

được phép thay đổi liều lượng bất cứ lúc nào dựa trên ý kiến của mình về việc

bệnh nhân chuyển hóa thuốc đó như thế nào. Theo nguyên tắc chung, vai trò

chính của DS bệnh viện là để thúc đẩy việc sử dụng thuốc an toàn, hiệu quả

bằng cách:

- Làm việc với các bác sĩ và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất được

chọn đúng liều lượng.

- Giám sát và giảm thiểu tương tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu

thập thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại.

- Cung cấp giáo dục cho bệnh nhân để đảm bảo họ có một sự hiểu biết đầy

đủ về thuốc và sức khỏe hiện tại hoặc kế hoạch phục hồi.

- Phân phát thuốc trực tiếp cho bệnh nhân tại các khu vực khác nhau của

bệnh viện, bao gồm các trung tâm cấp cứu hoặc chấn thương.

- Pha chế đặc hiệu hỗn hợp, các loại kem và các loại thuốc khác để phù hợp

với nhu cầu của bệnh nhân.

- Chuyên gia tư vấn về thuốc cho các bác sĩ, bác sĩ phẫu thuật, y tá và nhân

viên chăm sóc sức khỏe khác trong môi trường bệnh viện [87].

Tại Việt Nam, trong lĩnh vực điều trị, chức năng nhiệm vụ của khoa dược

được quy định tại TT22 của Bộ Y tế ban hành năm 2011, trong đó chỉ ra những

nhiệm vụ của người DS và cũng có nhiều điểm khác biệt so với thế giới. DS

không chỉ thực hiện nhiệm vụ chăm sóc thuốc cho người bệnh mà còn đảm

nhiệm thậm chí kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác. Ngoài vị trí công tác là quản

9

lý khoa dược, các DS còn có thể làm việc ở bộ phận nghiệp vụ dược, thực hiện

công tác kiểm tra quy định chuyên môn dược trong BV, cập nhật các văn bản

quản lý chuyên môn và đảm nhiệm việc cung ứng thuốc. DS làm công tác DLS

ngày càng được ngành y tế và bệnh viện quan tâm. Tùy theo từng hạng và tuyến

BV mà khoa dược thành lập tổ DLS hoặc bộ phận DLS [41]. DS lâm sàng chịu

trách nhiệm về thông tin thuốc, cảnh giác dược trong BV, tư vấn về sử dụng

thuốc an toàn hợp lý cho CBYT và người bệnh. Tại các BV có pha chế, DS thực

hiện pha chế theo đúng quy trình kỹ thuật và đảm bảo công tác chống nhiễm

khuẩn. Ngoài ra, tại các BV tuyến trên, DS cũng phụ trách kho cấp phát thuốc

(đặc biệt quản lý thuốc gây nghiện, hướng thần) hoặc phụ trách chuyên môn cho

nhà thuốc BV [40],[42].

1.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC

1.2.1. Thực trạng nhân lực dƣợc ở một số nƣớc

Dược sĩ là nhóm chăm sóc sức khỏe chuyên nghiệp lớn thứ ba trên thế

giới,sau các bác sĩ và y tá. Đa số các nước trên thế giới nói tới nhân lực dược là

nói tới DS. Ở nhiều nước, việc nâng cao trách nhiệm của DS với vai trò tư vấn,

tập trung vào bệnh nhân nhiều hơn đã làm tăng nhu cầu lực lượng lao động.

Theo báo cáo của Liên đoàn Dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2011, phần lớn

DS làm việc ởcác nhà thuốc cộng đồng (58%), tiếp theo là bệnh viện (12%),

doanh nghiệp (12%), cơ quan nghiên cứu/học viện (4%)và hành chính (4%)

[48], [49]. Tại các quốc gia ở Châu Âu, DSchủ yếu làm việc tại cácnhà thuốc

cộng đồng;ở các quốc gia tại khu vực Tây Thái Bình Dương và khu vực Đông

Nam Á bao gồm cả Úc và Singapore, DS lại chủ yếu làm việc trong lĩnh vực

kinh doanh [50],[73]. Ở Úc, năm 2006, trong tổng số 46.539 cán bộ dược, DS

chiếm tỷ lệ 33%, KTV dược chiếm 8% và nhân viên hỗ trợ chiếm 59% [50],

[61].

Nhiều nước trên thế giới, ngay cả các nước phát triển và đang phát triển,

cũng đang thiếu trầm trọng cán bộ quản lý và NVYT có trình độ cao. Theo một

10

đánh giá về nguồn nhân lực y tế ở Đông Nam Á cho thấy tất cả các nước thuộc

khu vực đều phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế phân bố không

đồng đều và khu vực nông thôn thường không có đủ CBYT [35]. Việc thiếu

CBYT, bao gồm cả nhân lực dược, đã ảnh hưởng không nhỏ đến CSSK của

người dân, đặc biệt tại các khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa [47], [48],

[50]. Theo FIP 2009, Canada thiếu hụt khoảng 10% DS vào năm 2000. Khu vực

nông thôn ở Canada, Úc và New Zealand luôn gặp khó khăn trong việc tuyển

dụng những DS trẻ và thay thế lực lượng DS về hưu. Để giải quyết việc thiếu DS

trong khu vực nông thôn hoặc ngoại ô, nhiều nước đã có những chính sách ưu

đãi đối với DS, như tặng học bổng chính phủ cho các sinh viên cam kết làm việc

ở vùng xa xôi hẻo lánh sau khi tốt nghiệp [83]. Nhiều quốc gia đã sử dụng biện

pháp hỗ trợ tài chính để tăng cường tuyển dụng DS về làm việc ở khu vực nông

thôn. Chẳng hạn, tại Úc người ta đã giải quyết tình trạng thiếu DS thông qua một

loạt giải pháp được gọi là Chương trình dược nông thôn [100]. Từ năm 2002 đến

năm 2008, tỷ lệ DS nước Úc đã tăng 48% và tỷ lệ KTV dược tăng 66%. Phần

lớn nhân lực dược làm việc ở lĩnh vực dược cộng đồng. Ở lĩnh vực công, tỉ lệ DS

tăng 40%. Năm 2011, tại Úc có 21800 DS với 10,4 DS/10.000 dân. DS bệnh

viện chiếm khoảng 8%. Nghiên cứu đã chỉ ra Úc thiếu khoảng 3.000 DS vào

năm 2010, trong đó thiếu hụt lớn nhất là khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa

[66], [118].

Tại Mỹ, một báo cáo cho thấy tình trạng thiếu hụt nhân lực dược tại các

bệnh viện và hệ thống y tế diễn ra trong nhiều năm và chưa có dấu hiệu cải

thiện. Cụ thể, tại các bệnh viện, tỷ lệ thiếu hụt DS là 2,4% (năm 2011) và 2,7%

(năm 2012) và KTV dược là 3,5% (năm 2011) và 3,4% (năm 2012). Tỷ lệ DS

rời đi trung bình là 7,1% và KTV dược là 12,7%. Tỷ lệ DS thiếu hụt là tương

đương nhau ở các bệnh viện có quy mô khác nhau [65].

Hiện nay, để đánh giá khả năng đáp ứng của NNL dược của mỗi quốc gia,

người ta sử dụng chỉ số số DS/10.000 dân. Tuy nhiên ở đa số các nước trên thế

11

giới chỉ số này chủ yếu tính số DS đăng kí hành nghề trong lĩnh vực dược cộng

đồng và dược bệnh viện [61], [73]. Điều này có sự khác biệt so với ở Việt Nam,

theo quy định của Luật giáo dục năm 2005, tất cả những người tốt nghiệp đại

học dược đều gọi là DS [36], do đó tỷ lệ DS/10.000 dân ở Việt Nam bao gồm tất

cả các DS chứ không chỉ có DS hành nghề như ở các nước, do vậy, chỉ số này ở

Việt Namtheo khía cạnh nào đó còn thấp hơn nhiều so với các nước trên thế

giới. Năm 2012, theo đánh giá của liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP), chỉ số số

DS/10.000 dân của các quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới dao động từ 0,02-

25,07 DS/10.000 dân và trung bình là 6,02 DS/10.000 dân [82]. Sau đây là chỉ

số số DS/10.000 dân ở một số nước trên thế giới [113].

Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nƣớc trên thế giới năm 2010

SốDS/10000 Số DS/10000 STT Quốc gia STT Quốc gia Dân dân

1 Úc 10,4 9 Đức 12,0

Canada 2 8,3 10 Malaysia 2,4

Brazil 3 5,4 11 Trung Quốc 2,5

4 Nhật Bản 13,6 12 Hàn Quốc 12,1

Singapore 5 3,7 13 Tây Ban Nha 10,7

Thổ Nhĩ Kỳ 6 3,3 14 Anh 6,6

Pháp 7 12,3 15 Việt Nam 1,74

8 Mĩ 9,0 16 Thái Lan 3,0

Đề cập đến NNL dược bệnh viện, nhiều nước trên thế giới quan tâm đến

chỉ số DS/GB để đánh giá khả năng phục vụ của DS trong bệnh viện. Từ năm

2000, ở Nhật Bản, tỷ lệ DS trong các bệnh viện công là 1DS/75GB [110].

1DS/75GB là một áp lực đối với DS khi khối lượng công việc nhiều. Do đó, ở

Nhật, công tác DLS trong bệnh viện cũng là một thách thức [121]. Theo một báo

12

cáo năm 2004; Estonia có tỷ lệ DS/GB cao nhất là gần 2DS/GB, tiếp theo là Na

Uy với 1,75. Tuy nhiên, vẫn có một số nước có tỷ lệ này thấp như Thụy Sĩ, mỗi

DS bệnh viện chịu trách nhiệm cho 305 GB [90], [120]. Trong lĩnh vực dược

bệnh viện Thụy Điển có 1DS/99GB (năm 2011) [84]. Nghiên cứu về dược bệnh

viện của Pháp cho thấy có 1DS/115GB [101], [105]. Ngoài ra tại Đức trong lĩnh

vực bệnh viện có 1DS/323GB và 0,02 DS bệnh viện/1000 dân [83], [117].

1.2.2. Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam

Theo Cục Quản lý dược, tính đến thời điểm 31/12/2010, cả nước có tổng số

16000

2

15176

1.8

14000

1.74

1.6

12000

DSĐH

1.4

10421

10164

9367

10000

1.2

1.2

1.19

1.1

8000

1

0.8

6000

DS/10000 dân

0.6

4000

0.4

2000

0.2

0

0

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

15.176 DS đang công tác, trung bình 1,74 DS/10.000 dân [15].

Hình 1.1. Số lƣợng DSĐH tại Việt Nam qua cá c năm Kết quả trên cho thấy có sự gia tăng về tỷ lệ DS/10.000 dân qua các năm.

Năm 2007 tỷ lệ DS/10.000 dân là 1,1 nhưng đến năm 2010 tỷ lệ này đã tăng

1,74 DS/10.000 dân.

Một nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược năm 2009 cho thấy nhân lực

dược có trình độ đại học trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị: tuyến

13

trung ương và tuyến tỉnh có đến 69,29% nhân lực dược có trình độ đại học trở

lên làm việc; 100% Tiến sĩ và 97,08% Thạc sĩ làm việc tại tuyến trung ương và

tuyến tỉnh (Xem bảng 1.2) [10].

Bảng 1.2. Số lƣợng nhân lực dƣợc năm 2009

Y tế

Loại hình

Tổng

Trung

Địa

Tuyến

Tuyến

Tuyến

các

nhân lực

số

ƣơng

phƣơng

tỉnh

huyện

xã

ngành

Tiến sỹ dược

244

5

5

0

0

234

0

Thạc sỹ dược

342

107

101

6

0

225

10

DSĐH

2.680

2.216

1.504

700

12

353

111

12.243

4.470

4.681

3.092

743

331

DTC& KTV dược 13.317

Dược tá

3.191

2.823

922

791

1.110

191

177

Tổng 19.769

1.746

17.394

7.002

6.178

4.214

629

Ghi chú: Địa phương=(tuyến tỉnh+tuyến huyện+tuyến xã)

Theo Cục Quản lý dược, tính đến thời điểm 31/12/2010, cả nước có tổng số

15.176 DS đang công tác, trung bình 1,74 DS/10.000 dân [15]. Tuy nhiên, việc

phân bố DS không đồng đều, riêng Hà Nội và TPHCM đã có 7.823 DS, chiếm

tỷ trọng xấp xỉ 52%, các tỉnh còn lại chỉ có 6.671DS chiếm tỷ trọng 48% [15].

Một nghiên cứu khác về nhân lực dược năm 2010 về nhân lực dược cũng

chỉ ra sự bất cập về phân bố nhân lực cũng như sự thiếu hụt DS chưa được giải

quyết đặc biệt trong lĩnh vực bệnh viện chỉ có xấp xỉ 1DS/BVĐK tuyến huyện

[4], [7].

Số DS mới ra trường hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo. Thực tế, đang

có sự chuyển dịch không thích hợp DS trong toàn quốc, tăng ở hệ thống tư nhân

và giảm ở hệ thống nhà nước. Bởi lẽ, đa số DS khi ra trường đều muốn làm việc

cho các công ty nước ngoài và công ty trách nhiệm hữu hạn, mà phần lớn tập

trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, TPHCM. Do vậy, có những tỉnh, nhiều

14

năm, không có thêm DS về nhận công tác [15].

Thiếu nhân lực dược gắn liền với phân bố không đồng đều. Cùng với xu

thế đô thị hoá và tập trung hoá kinh tế - xã hội, dòng nhân lực dược trong những

năm gần đây tiếp tục "chảy" về các thành phố lớn. 10 tỉnh có nhiều DS nhất: Hà

Nội, TPHCM, Cần Thơ, Đồng Nai, Nam Định, Thanh Hoá, Đồng Tháp, Bình

Dương, Nghệ An, Thừa Thiên - Huế, và Đà Nẵng có 9.143 DSĐH chiếm 65,6%

so với toàn quốc. Trong khi 10 tỉnh có ít DS nhất: Kon Tum (11), ĐăkNong

(21), Lai Châu, Điện Biên, Lào Cai, Bắc Kạn, Bình Phước, Ninh Thuận, Hậu

Giang, Bình Thuận chỉ chiếm 2,2% so với toàn quốc [12].

Một nghiên cứu về thực trạng phân bố nhân lực dược trong cả nước năm

2010 cho thấy tình trạng mất cân đối và sự phân bố DS không đồng đều theo

vùng miền [4].

Bảng 1.3. Phân bố DS theo các vùng địa lý

DS/10000 dân DS/10000 dân Khu DS khu vực công Tổng DS (công lập) (tổng số) vực

1026 4239 0,52 2,14 KV1

488 1186 0,44 1,06 KV2

502 1673 0,27 0,88 KV3

105 391 0,20 0,75 KV4

552 5580 0,38 3,83 KV5

946 2081 0,55 1,20 KV6

(Số liệu năm 2010)

0,42 1,74 3619 15150 Tổng

Sự phân bố DS theo các vùng miền là không đồng đều, cao nhất là khu vực

ĐNB với 3,83 DS/10.000 dân, tiếp theo là khu vực ĐBSH với 2,14 DS/10.000

dân, thấp là khu vực BTB &DHMT với 0,88 DS/10.000 dân và thấp nhất là khu

15

vực TN với 0,75 DS/10.000 dân.

Số lượng DS đang làm việc tại khu vực nhà nước là 3.619 DS, chiếm tỷ

trọng 23,9%. Như vậy, đa số các DS đang làm việc tại khu vực tư nhân, chiếm

tới 76,1%.

Bảng 1.4. Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM [4]

DS/10000dân DS/10000dân TP DS khu vực công Tổng DS (công lập) (Tổng số)

Hà Nội 268 3359 0,41 5,12

TPHCM 292 3956 0,39 5,35

(Số liệu năm 2010)

Tổng 560 7315 0,40 5,24

Hà Nội và TPHCM là 2 địa phương có số DS đang công tác nhiều nhất với

tổng số 7.315 DS, chiếm tỷ lệ 48,2% DS cả nước. Nếu tính theo dân số thì đây

cũng là nơi có mật độ DS cao nhất, lần lượt là 5,12 DS/10.000 dân (Hà Nội) và

5,35 DS/10.000 dân (TPHCM). Chủ yếu các DS của 2 thành phố này làm việc

trong khu vực tư với 6.755 DS, chiếm 92,34% tổng số DS đang công tác tại đây

và so với khu vực tư cả nước thì chiếm hơn nửa (58,58%) tổng số DS.

Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp

STT Tên đơn vị

Phòng Quản lý dược Phòng QLHNYDTN

Số đơn vị 63 63 - 63 62 Số DS đang làm việc 33 201 27 61 316 Số DS/đơn vị 0,52 3,19 - 0,97 5,10

1 Ban Lãnh đạo Sở 2 3 4 Thanh tra Dược 5 Trung tâm KNDPMP 6 Đơn vị có cán bộ hưởng lương - 8 -

-

ngân sách 7 Các đơn vị khác Tổng cộng 220 866

(Số liệu năm 2010)

16

- (-): Không có số liệu;

Nhìn chung, số lượng DS đang công tác trong cơ quan quản lý nhà nước

còn rất hạn chế. Có ít nhất 30 Sở Y tế mà ban giám đốc sở chưa có DS (trung

bình 0,52DS/đơn vị). Trung bình có khoảng 3,19 DS làm việc tại một phòng

quản lý dược (hay phòng nghiệp vụ dược), và 0,97 DS làm việc trong đơn vị

thanh tra của Sở Y tế. Đặc biệt, số DS công tác tại phòng y tế quận/huyện/thị xã

còn rất khiêm tốn, mới chỉ có 80 DS trên tổng số 697 quận/huyện/thị xã (trung

bình 0,11 người/đơn vị) [4].

Trong lĩnh vực bệnh viện, công tác cán bộ còn nhiều bất cập, NNL DS còn

hạn chế. Hiện nay, số công trình nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược khá ít,

hầu hết các nghiên cứu chủ yếu hướng tớiNNLy tế nói chung trong đó có đề cập

nhân lực dược. Các báo cáo tổng kết của Bộ Y tế, Cục Quản lý Dược có đánh

giá thực trạng nhân lực dược và mới đưa ra chỉ số nhân lực dược nói chung [4],

[15], [53].

Cho đến nay, hiện chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về thực trạng nhân

lực dược bệnh viện và nhu cầu nhân lực dược ở lĩnh vực bệnh viện. Mặt khác,

theo báo cáo của các Sở Y tế thì tình trạng thiếu nhân lực dược trong nhiều năm

nay vẫn chưa được cải thiện. Thiếu nhân lực dược trước hết ở hệ thống quản lý

hành chính; ở nông thôn, miền núi thì tình trạng thiếu DS ở tất cả mọi khu vực,

đặc biệt là tuyến huyện và tỉnh [11], [17].

Tổ chức mạng lưới bệnh viện ở Việt Nam được phân theo các tuyến trung

ương, tuyến tỉnh và tuyến quận/huyện. Các báo cáo tổng kết của Bộ Y tế đều chỉ

rõ thực trạng: quá tải bệnh viện xảy ra ở các tuyến trung ương có xu hướng gia

tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt

nhân lực y tế thiếu, mất cân đối [11].

Nghiên cứu về thực trạng nhân lực dược năm 2010 cho thấy số DS công tác

17

tại các bệnh viện còn khiêm tốn trung bình chỉ có 1,6 DS/BV trong cả nước.

Bảng 1.6. Phân bố DS tại các bệnh viện công

Số Số DS đang STT Tên đơn vị DS/đơn vị đơn vị công tác

1 Bệnh viện TW 35 228 6,5

2 BVĐK tuyến tỉnh 63 358 5,9

3 BV chuyên khoa tuyến tỉnh 168 252 1,5

4 BVĐK quận, huyện 697 684 ~ 1,0

(Số liệu năm 2010)

Tổng số 963 1522 1,6

DS tập trung chủ yếu ở BVĐK trung ương 6,5 DS/BV và BVĐK tuyến tỉnh

5,9 DS/BV, đặc biệt chưa tới 1 DS/BVĐK quận/huyện [4]. Điều đó có nghĩa là

vẫn còn rất nhiều bệnh viện còn thiếu, thậm chí là không có DS [1], [4], [5].

1.3. THỰC TRẠNG NHU CẦU DƢỢC SĨ

1.3.1.Nhu cầu dƣợc sĩ ở một số nƣớc

Ở Mỹ, một trang web được hỗ trợ bởi dự án nguồn nhân lực Dược định kỳ

báo cáo một chỉ số tổng cầu (ADI).ADI là một cuộc khảo sát hàng tháng thể

hiện nhu cầu DS chưa được đáp ứng. Dự án ADI được khởi xướng năm 1999 để

đáp ứng tình trạng thiếu DS ngày càng gia tăng tại thời điểm đó. Dữ liệu kết quả

cho phép theo dõi các xu hướng việc làm của DS trên quốc gia, theo vùng lãnh

thổ và khu vực. Các dữ liệu được báo cáo trên trang web của ADI

( www.pharmacymanpower.com). Chỉ số tổng cầu (ADI) sử dụng thang từ 1 đến

5 để đánh giá mức độ nghiêm trọng của mối quan hệ cung cầu. Giá trị ADI càng

lớn, tình trạng thiếu hụt càng nghiêm trọng [95]. Mỹ đang đối mặt với tình trạng

thiếu nhân lực dược,theo một dự án nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ (2009) cũng có

sự thiếu hụt DS do sự thay đổi của mô hình bệnh tật [75], [113], [114]. Theo dự

báo của các chuyên gia quản lý nhân sự nước Mỹ cần tới 165.000 - 358.000 DS

18

vào năm 2020 [96].

Bảng 1.7. Dự kiến nhu cầu nhân lực dƣợc ở Mỹ

Năm 2001 (Ƣớc tính) Năm 2020 (Nhu cầu dự kiến)

Đơn pha chế 136.400 100.000

Bệnh nhân 48.000 295.000

Khác 12.300 22.000

Tổng cầu DS 196.700 417.000

Tổng cung DS 260.000

Dự kiến chênh lệch 157.000

Tính đến năm 2011,Anh có 39.715 DS và trung bình 6,6 DS/10.000 dân.

Trong lĩnh vực dược bệnh viện, có 1,42DS/100GB và 0,75DS bệnh viện/10.000

dân[72], [107]. Theo một nghiên cứu về mô hình nhu cầu nhân lực dược cộng

đồng ở Anh năm 2003, mô hình sử dụng dữ liệu sẵn có để tính toán tổng số giờ

toàn bộ các hiệu thuốc ở Vương quốc Anh mở cửa theo lý thuyết. Trong mô

hình nêu trên, nước Anh cần 26.234 DS, tuy nhiên khả năng cung ứng có thể là

24.528 DS, do đó thiếu hụt khoảng 1.715 DS [96].

Ở Úc, một dự án nghiên cứu được tiến hành để dự báo sự tăng trưởng của

lực lượng lao động đến năm 2025. Một số yếu tố có khả năng góp phần vào kế

hoạch NNL dược trong tương lai ở Úc bao gồm:

- Sự gia tăng về số lượng các trường dược ở Úc và gia tăng về số lượng các

chương trình đào tạo đại học và sau đại học.

- Sự gia tăng của lực lượng lao động là nữ giới với tỉ lệ 47,6% vào năm

1996 lên 56% vào năm 2006.

- Sự gia tăng vai trò của các kỹ thuật viên dược và công nghệ.

- Sự thiếu hụt của dược sĩ bệnh viện.

- Tỉ lệ hao hụt lực lượng lao động.

19

- Tăng cường sự tham gia vào dịch vụ CSSK ban đầu của dược sĩ.

- Sự lão hóa dân số và gánh nặng ngày càng tăng của các bệnh nhân mắc

bệnhmãn tính.

- Sự khác biệt về y tế giữa người dân bản địa và người nhập cư.

- Sự thiếu hụt DS ở khu vực nông thôn và vùng sâu vùng xa Úc.

Tại một số nước khu vực Đông Nam Á, chỉ số số DS/10.000 dân của

Singapore là 3,7DS/10.000 dân và Malaysia là 2,4 DS/10.000 dân [113]. Tính

đến 2010, Thái Lan có 1DS/3.500 người [94]. DS tốt nghiệp chủ yếu công tác tại

thành phố (96%) và tại cơ sở y tế công lập (89,1%) [109], [112]. Nhân lực dược

ở Thái Lan chủ yếu gồm DS và KTV với tỷ lệ khá đồng đều, tỉ lệ DS/KTV dược

ước tính là 1/2 (năm 1995); 1/1,75 (năm 2000); 1/1,5 (năm 2005); 1/1,25 (năm

2010) và 1/1 (năm 2015) [105]. Để xác định nhu cầu nhân lực dược đến năm

2015,Thái Lan sử dụng phương pháp dự báo chuyên gia: tập hợp 9 - 10 DS là

các chuyên gia trong lĩnh vực dược. Nguồn cung tương lai ước tính từ dự đoán

tỷ lệ tốt nghiệp, và tỷ lệ tổn thất hàng năm. Nhu cầu được ước tính bằng sự kết

hợp của tỷ lệ dân số, nhu cầu sức khỏe và mục tiêu. Dự kiến đến 2015, Thái Lan

có 1DS/2.869 dân và nhu cầu cần 32.761DS, trong đó khả năng cung cấp tối đa

là 25.864DS, do vậy Thái Lan thiếu hụt khoảng 6.915 DS (21,1%) [64], [105].

1.3.2. Nhu cầu dƣợc sĩ ở Việt Nam

Mục tiêu của Chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai

đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là phải phát triển NNL y tế cân

đối và hợp lý, bảo đảm đạt được 2 - 2,5 DS/10.000 dân vào năm 2020, tăng

cường đào tạo NNL dược đáp ứng yêu cầu phát triển ngành dược, chú trọng đào

tạo phát triển DS lâm sàng; thu hút đãi ngộ đối với cán bộ dược công tác ở

những vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân

tộc thiểu số, vùng sâu vùng xa, biên giới hải đảo [34]. Theo Bộ Y tế, đến năm

2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 1.337 DSĐH để thay cho số người về hưu,

20

chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng [14].

Bảng 1.8. Ƣớc tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020

DS Năm 2015 Năm 2020

DS/10000 dân 2 2,5

Cần đào tạo hàng năm 1337 1724

Hiện nay, nhằm tăng cường BS, DS làm việc ở tuyến y tế cơ sở, Bộ Y tế

chủ trương tuyển sinh vào hệ tập trung 4 năm dưới các hình thức thi tuyển, cử

tuyển, tuyển sinh theo địa chỉ, tạo điều kiện thuận lợi cho y sỹ đang công tác tại

TYT xã, DTC đang công tác tại cơ sở y tế tuyến xã, huyện được đào tạo lên bậc

đại học để sau khi tốt nghiệp trở về địa phương nơi đã cử đi học tiếp tục làm

việc tốt hơn.

Một nghiên cứu năm 2005 về thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực dược

các tỉnh phía Nam đã chỉ ra sự thiếu hụt DS ở tất cả các lĩnh vực công tác và số

lượng DS cần bổ sung cho khu vực ĐBSCL là 6.013DS (năm 2010) và 9.168

DS (năm 2020) [30].

Năm 2009, nghiên cứu về thực trạng và nhu cầu nhân lực dược ở các đơn

vị y tế công lập do Sở Y tế Hà Nội quản lý cũng khẳng định sự thiếu hụt DS ở

các lĩnh vực khác nhau và chỉ ra nhu cầu DS theo đề xuất của đơn vị sử dụng,

trong đó nhu cầu DS cần bổ sung ở lĩnh vực bệnh viện chiếm tỷ lệ 30% tổng số

DS đề xuất[58]. Hiện nay, trong lĩnh vực dược bệnh viện chưa có bất kì công

trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ về thực trạng nhân lực dược cũng như xác

định số DS cần bổ sung cho lĩnh vực này.

Năm 2007, Bộ Y tế và Bộ Nội vụ ban hành TTLT 08/2007/TT-BNV-BYT

hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước. Theo đó,

cơ cấu nhân lực dược được quy định thông qua tỷ lệ DS/BS là 1/8-15 và

21

DS/DTC là 1/2-2,5 [19].

Bảng 1.9. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn ở các cơ sở khám và điều

trị có giƣờng bệnh theo quy định của TT08

STT Cơ cấu Tỷ lệ

Cơ cấu bộ phận A

Lâm sàng 1 60-65%

Cận lâm sàng và Dược 2 22-15%

Quản lý, hành chính 3 18-20%

Cơ cấu chuyên môn B

1 BS/(Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) 1/3 - 1/3,5

DSĐH/BS 2 1/8 - 1/15

DSĐH/DSTH 3 1/2- 1/2,5

Năm 2010, cả nước có 35.006 BS làm việc trong hệ thống bệnh viện, như

vậy căn cứ theo TT08 thì cần từ 2.333 - 4.375 DS bệnh viện. Tuy nhiên, số

lượng DS công tác tại bệnh viện chỉ có 1650 DS. Như vậy, năm 2010, theo đúng

tỷ lệ biên chế quy định, nước ta còn thiếu 683 - 2725 DS bệnh viện nữa.

Năm 2011, Bộ Y tế ban hành Thông tư 22/2011/TT- BYT Quy định tổ

chức và hoạt động khoa dược bệnh viện. Theo đó, mô tả nhiệm vụ chức năng

hoạt độngcủa khoa dược bệnh viện, những vị trí việc làm bắt buộc yêu cầu DS

tối thiểu trình độ đại học đảm nhiệm bao gồm:

+ Trưởng khoa dược

+ Nghiệp vụ dược

+ Pha chế thuốc (nếu có)

+ Dược lâm sàng

+ Thủ kho giữ thuốc gây nghiện

+ Quản lý chuyên môn của Nhà thuốc bệnh viện

Những nhiệm vụ khác như cấp phát, ra lẻ thuốc, thống kê dược... có thể

22

phân công cho DTC hoặc dược tá đảm nhiệm [13]. Tuy nhiên, ở những BV hạng

3 hoặc không phân hạng, vị trí thủ kho thuốc gây nghiện và quản lý Nhà thuốc

BV có thể ủy quyền cho DTC. Như vậy, mỗi bệnh viện cần tối thiểu 3-6 DS.

Với tổng số 1.062 BV (năm 2010), cả nước cần khoảng 3.186 - 6.372 DS. Để

đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ khoa dược theo quy định của TT22, nước ta

còn cần bổ sung 1.536 - 4.722 DS.

1.4. SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC

1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc

Hài lòng với công việc là khái niệm không thống nhất giữa các nhà nghiên

cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là sự yêu thích

công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến

hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh

cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [103]. Một số tác giả khác cho rằng sự

hài lòng với công việc được xem là do ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân người

lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc [97].

Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người

trải qua khi thực hiện một công việc [106].

Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài

lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có

những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương)

nhưng lại có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài

lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng

của các thay đổi về tổ chức [106].

1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị

nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm việc, lòng trung thành

và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động...

23

Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng của sự hài lòng với công việc đó là:

Đầu tiên, lao động phải thể hiện sự công bằng và tôn trọng. Đánh giá sự hài

lòng với công việc có thể xem như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên.

Mức độ hài lòng cao về công việc thể hiện trạng thái tinh thần làm việc hăng say

nhiệt tình của nhân viên.

Thứ hai, hành vi con người, tùy thuộc vào mức độ hài lòng với công việc,

sẽ ảnh hưởng tới chức năng và hoạt động của tổ chức. Từ đó,hài lòng với công

việc sẽ dẫn tới hành vi tích cực của nhân viên và ngược lại, sự không hài lòng từ

công việc sẽ dẫn tới hành vi tiêu cực và sự rời bỏ của nhân viên khỏi tổ chức.

Thứ ba, sự hài lòng công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành

công của tổ chức trong quản trị nhân lực. Thông qua các hình thức đánh giá sự

hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng trong tổ chức có thể là khác nhau, nhưng là

dấu hiệu tốt để thông qua đó thúc đẩy những thay đổi trong quản trị nhân lực

[69].

Theo Luddy, khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ

làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức

và năng suất lao động tăng lên. Do đó, để duy trì sự ổn định của NNL, tăng hiệu

quả công việc và năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên nghiên cứu đánh

giá và tìm mọi giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công

việc. Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ

rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu của thế kỉ 20 với nghiên cứu

Happrock (1930) [97]. Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được

các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô

hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự phát triển năm 1969.

Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến

nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh

đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là công cụ nên

lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Hiện nay, nay

24

nghiên cứu sự hài lòng với công việc được thực hiện rất rộng trên nhiều lĩnh vực

kinh tế xã hội và các nhà nghiên sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục

hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều

mức độ cảm nhận của người lao động [28].

Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng đối với công

việc của nhân viên. Trong lĩnh vực kinh tế, nghiên cứu “So sánh mức độ hài

lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại ngân hàng Sài gòn thương tín và

ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Huế” đã sử dụng thang đo gồm 6

nhân tố: công việc, đào tạo thăng tiến, môi trường nhân sự, công việc chung,

ý định gắn bó, thu nhập[48]. Nghiên cứu“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa

bàn Thừa Thiên Huế” trong đó sự hài lòng về công việc của các nhân viên ngân

hàng bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: Tính chất và áp lực công việc, Thu nhập và

các chế độ đãi ngộ, Quan hệ và đối xử, Triển vọng phát triển của ngân hàng và

năng lực lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến [31].

1.4.3. Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dƣợc sĩ

Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một chỉ số quan

trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ cũng như quyết định DS có gắn

bó lâu dài với tổ chức hay không. Yếu tố quyết định chính của sự hài lòng công

việc là các yếu tố nội tại của công việc, là công việc hoặc cách thức làm việc

[102]. Trên thế giới đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc

của DS và chỉ ra rằng có mối tương quan chặt chẽ giữa sự hài lòng của người

dược sĩtrong BV với sự thiếu hụt dược sĩ[63], [85], [102].

Hầu hết các nghiên cứu đều được tiến hành trên quy mô lớn số lượng DS,

sử dụng thang đo Likert 5 điểm và phân tích dữ liệu thu thập bằng phương pháp

phân tích hồi quy [62], [63], [99], [102].

Năm 2013, một nghiên cứu khá quy mô về các yếu tố quyết định sự hài

lòng công việc và ý định bỏ việc của DS bệnh viện Mỹ sử dụng thuyết hai nhân

25

tố của Herzberg [108]. Hai nhân tố của Herzberg gồm có nhân tố bên trong và

nhân tố bên ngoài. Các nhân tố bên ngoài mà nghiên cứu đề cập đến gồm có:

Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Lương, Chính sách, An toàn lao

động, Quyền lợi riêng và Cuộc sống cá nhân. Các nhân tố bên trong gồm: Thành

tích, Sự tiến bộ, Cơ hội, Công nhận, Trách nhiệm và Công việc riêng. Tác giả sử

dụng ma trận tương quan và hệ số Cronbach‟s alpha để kiểm tra tính nhất quán

nội bộ và độ tin cậy của tất cả các tiểu mục. Hệ số tương quan Spearman được

tính toán cho phân tích thống kê tham số. Nghiên cứu cũng phân tích tương quan

hồi quy để kiểm tra ảnh hưởng tương đối khác nhau của các yếu tố bên trong và

bên ngoài về sự hài lòng công việc và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố hài

lòng công việc và ý định rời đi. Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa

mức độ hài lòng công việc với các biến nhân khẩu học như giới tính và vị trí

công việc của DS bệnh viện Mỹ. Cụ thể DS quản lý hài lòng nhiều hơn DS

chuyên môn và nam giới hài lòng hơn nữ giới. Tác giả cũng chỉ ra rằng DS bệnh

viện ít có cơ hội thăng tiến nên họ cảm thấy bất mãn với công việc [102].

Tại Trung Quốc, Duan và các cộng sự (2011) đã khảo sát về sự hài lòng của

các DS bệnh viện trẻ ở Trung Quốc dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc,

Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Năng lực làm việc, Kỹ năng, Thăng chức. Nghiên cứu sử dụngkiểm định Mann-WhitneyU, test χ2 để kiểm tra dữ liệu và t test để

phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy tỷ lệ DS hài lòng với công việc khá cao và DS

làm việc tại bệnh viện hạng nhất nói chung hài lòng hơn DS làm việc tại bệnh

viện hạng hai. Cụ thể, khoảng 90% DS ở bệnh viện hạng nhất hài lòng với môi

trường làm việc trong khi chỉ có 80% DS ở bệnh viện hạng hai hài lòng (p

<0,05). 76% DS bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức

lương hiện tại. Duan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài

lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do họ bị đối

xử không công bằng [89].

Một cuộc nghiên cứu được tiến hành với 1.700 DS ở Malaysia và 425 DS

26

đã đồng ý tham gia để khảo sát về mức độ hài lòng với công việc của họ. Kết

quả nghiên cứu được phân tích hồi quy và chỉ ra 75,8% DS Malaysia hài lòng ở

mức trung bình, chỉ có 12,3% DS hài lòng ở mức cao và còn 11,9% DS hài lòng

ở mức thấp. DS ở nhóm tuổi 26-35 ít hài lòng với công việc nhất, trong khi DS

trên 55 tuổi hài lòng với công việc nhất [91].

Như vậy, đa số DS hài lòng với công việc của họ. DS lớn tuổi nói

chung hài lòng hơn đồng nghiệp trẻ bên cạnh sự khác biệt về tiền lương, cuộc

sống ...Nhiều nghiên cứu phát hiện rằng DS nữ có mức độ hài lòng cao hơn các

đồng nghiệp nam. Vị trí công việc được cho là một thước đo đáng kể của sự hài

lòng công việc. Các nhân tố khác như tăng lương, quan hệ tốt với đồng nghiệp và

thời gian biểu linh hoạt cũng có vai trò trong việc “giữ chân” các DS. Các nhân tố

gây ra ý định bỏ việc của DS bao gồm sự căng thẳng cao độ, thiếu hoặc nhân viên

không đủ trình độ, lương thấp. Hơn nữa, căng thẳng trong công việc và khối

lượng công việc quá tải ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng công việc [83].

Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài,

như tiền lương, là yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh viện với

mức lương thấp ít hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc

để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70]. Nghiên cứu của Patrick nói

rằng càng lớn tuổi, thu nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề

độc lập sẽ càng hài lòng với công việc [85]. Kết quả nghiên cứu của Olson và

Lawson (1996) cho thấy có mối liên hệ giữa mức độ hài lòng công việc và sự

tham gia vào các hoạt động DLS. Càng dành nhiều thời gian cho hoạt động lâm

sàng, sự hài lòng càng tăng, càng dành nhiều thời gian cho hoạt động phân phối,

sự hài lòng càng giảm [116].

Trong lĩnh vực y tế, Việt Nam cũng có một số nghiên cứu đánh giá sự hài

lòng của nhân viên y tế đối với công việc. Đa số các nghiên cứu sử dụng phương

pháp phân tích nhân tố và thang đo likert 5 điểm. Nghiên cứu năm 2008 của Lê

Thanh Nhuận đã chỉ ra 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên y tế cơ

27

sở gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương và

phúc lợi; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan;

Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc và Cơ sở vật chất [33]. Nghiên cứu về

đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sĩ xã/phường cho thấy chỉ có 49,1% bác sỹ

hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu

kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [21]. Nghiên cứu của tác giả

Trần Quỵ và cộng sự năm 2005 sử dụng bộ câu hỏi gồm 46 câu hỏi và thang đo

4 điểm. Kết quả cho thấy những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp

của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu

nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề

nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình

[37]. Kết quả nghiên cứu khác năm 2005 cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về

nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho

rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện

chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88%

không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng [20].Nghiên

cứu của Phạm Trí Dũng và cộng sự năm 2010 sử dụng bộ công cụ gồm 41 tiểu

mục và thang đo Likert 5 điểm. Kết quả cho thấy tỷ lệ NVYT ở trung tâm y tế

dự phòng tuyến huyện tỉnh Bình Thuận hài lòng với từng nhân tố đạt tỉ lệ thấp:

Cơ sở vật chất 6,7%, lương và phúc lợi 17,6%, Quan hệ với lãnh đạo 27,5%,

Môi trường tương tác với cơ quan 32,5% , Học tập phát triển và khẳng định

36,9%, Kiến thức kĩ năng và kết quả công việc 47,5%. Tuy nhiên hài lòng chung

đối với công việc đạt cao 63,5% [25]. Một nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT

tuyến xã cho thấy những yếu tố có tỷ lệ hài lòng chưa cao là: quy chế cơ quan,

phúc lợi ngoài lương, khen thưởng. Cán bộ y tế trong biên chế hài lòng gấp 4,8

lần cán bộ hợp đồng[47]. Một nghiên cứu khác về sự hài lòng của NVYT tuyến

quận huyện ở Đà Nẵng với bộ công cụ sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho thấy

có 7 yếu tố tác động tới sự hài lòng trong đó mối quan hệ với đồng nghiệp có tỷ

28

lệ hài lòng cao là 61,3%, mức thu nhập là 22,6% và cơsở vật chất, trang thiết bị

là 23,7%. Tuy nhiên, phần lớn các nhân viên ở đây đều mong muốn tiếp tục

công tác tại đơn vị (69,2%) và có 20,4%cán bộ mong muốn được nâng cao trình

độ chuyên môn [60].

Tuy nhiên, tại Việt Nam, trong lĩnh vực dược, đặc biệt là DS công tác ở bệnh

viện, hiện nay chưa có một nghiên cứu khoa học nào đánh giá sự hài lòng đối với

công việc của DS. DS cũng là một chuyên gia CSSK ban đầu, là NVYT gần gũi và

thân thiện với người bệnh. Vì vậy, mức độ hài lòng đối với công việc của DS cũng là

vấn đề cần được quan tâm của các nhà quản lý các ngành các cấp.

Theo Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2012, một cuộc kiểm tra mang

tính hệ thống các tài liệu từ tháng 1/2006 - 3/2012 về những vấn đề NNL dược toàn

cầu đang phải đối mặt. Một trong những phát hiện là về điều kiện làm việc và sự hài

lòng công việc của DS. Mức độ hài lòng công việc của nhân viên ngành dược là một

chỉ số quan trọng trong việc duy trì và luân chuyển cán bộ [82].

Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài

lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115]. Theo

một nghiên cứu của Maswoswe JJ và cộng sự, một trong những giải pháp để cải

thiện tình trạng thiếu DS, đó là tăng lương, tự động hóa và tăng sự hài lòng công

việc của DS [101]. Bộ Y tế Hoa Kỳ, Cục Dịch vụ và NNL y tế (HRSA‟s) năm

2000 báo cáo về sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do không tuyển được DS kéo

dài, việc tuyển dụng và duy trì nhân lực dược gặp khó khăn. DS ngày càng

không hài lòng đối với thời gian làm việc [75]. Cảnh báo nghiêm trọng này yêu

cầu ngành dược tập trung hơn vào ý định chuyển công tác và hài lòng công việc

của DS. O'Leary và cộng sự phát hiện ra rằng mức độ hài lòng công việc tỷ lệ

nghịch với ý định chuyển công tác [85]. Tại Mỹ, đánh giá sự hài lòng của DS

bệnh viện rất quan trọng vì nhiều lý do. Đầu tiên, việc không hài lòng liên quan

đến chuyển công tác, gây ra việc bệnh viện phải tuyển dụng thêm DS. Điều này

có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện. Người ta ước tính rằng

29

thiệt hại gây ra bởi DS chuyển công tác bằng bốn lần mức lương hàng năm của

nhân viên. Thứ hai, sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sức khỏe tinh

thần, tình cảm và thể chất của DS. Vì phần lớn thời gian của con người dành cho

công việc nên công việc quan trọng là để duy trì sức khỏe của con người. Thứ

ba, DS hài lòng công việc dẫn đến năng suất cao hơn, chất lượng công việc tốt

hơn, từ đó bệnh nhân sẽ hài lòng hơn [63].

Vị trí địa lý, các loại hình dược, tính chất công việc và mức độ hài

lòng với công việc, cơ hội đào tạo và chính sách việc làm, tất cả đều có vai

trò trong các quyết định về công việc của DS [111]. Vấn đề duy trì NNL thường

xuyên là một trong những khó khăn của quản lý NNL [86]. Theo báo cáo của

Liên đoàn dược phẩm quốc tế (FIP) năm 2009, quy mô của NNL phụ thuộc vào

nhiều yếu tố trong đó có xem xét mức độ hài lòng công việc, nguyện vọng nghề

nghiệp, động lực làm việc, cam kết với công việc, nghề nghiệp và tổ chức của

DS [83]. Vì tình trạng thiếu nhân lực nên khối lượng công việc của DS ngày

càng nặng nề và mức độ hài lòng công việc cũng thấp hơn [98].

Theo một nghiên cứu của Vittorio Maio và cộng sự (năm 2004), sự thiếu

hụt DS lâu dài là một bất lợi trong ngành, dẫn đến tăng khối lượng công

việc thực tế của DS, thời gian làm việc lâu hơn và ít linh hoạt hơn. Nhiều nghiên

cứu đã chỉ ra rằng DS chịu căng thẳng cao độ sẽ giảm năng suất công việc

và làm tăng đáng kể khả năng sai sót trong pha chế thuốc [82], [99].

Việt Nam đang đối mặt với sự thiếu hụt DS, đặc biệt DS công tác trong lĩnh

vực bệnh viện, mất cân đối về cơ cấu, phân bố nhân lực giữa các tuyến BV, các

tỉnh, các khu vực và vùng miền [1], [2], [11]. Tuy nhiên chưa có bất kì một

nghiên cứu nào về sự hài lòng của DS công tác tại bệnh viện và tìm ra mối liên

quan mật thiết giữa sự thiếu hụt NNL và sự hài lòng công việc của DS. Vì vậy,

để góp phần duy trì và thu hút DS về công tác tại bệnh viện, nghiên cứu được

30

thực hiện để tìm hiểu và nâng cao mức độ hài lòng với công việc của DS.

Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU

- Các BVĐK công lập tuyến tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương (gọi

chung là tuyến tỉnh) và tuyến quận/thành phố/thị xã/huyện (gọi chung là tuyến

huyện), tập trung vào các loại hình nhân lực dược sau:

+ Dược sĩ (bao gồm DSSĐH và DSĐH) gọi tắt là DS

+ Dược trung cấp (bao gồm dược sĩ trung cấp và KTV dược) gọi tắt là

DTC

+ Dược tá gọi tắt là DT

+ Tiêu chuẩn : DS, DTC, DT là những cán bộ công tác tại các BVĐK

tuyến tỉnh và tuyến huyện

+ Thời gian nghiên cứu tính đến 31/12/2012.

- Lãnh đạo bệnh viện (GĐ/PGĐ hoặc Trưởng phòng TCCB) và Trưởng

khoa hoặc phụ trách khoa dược của BVĐK tuyến huyện. Thời gian nghiên cứu

2013- 2014.

- Dược sĩ đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện của các tỉnh/thành

phố tại các KV1, KV2 và KV3. Thời gian nghiên cứu 2013- 1/2014.

2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu

Mô tả cắt ngang, hồi cứu và tiến cứu,kết hợp nghiên cứu định lượng và

nghiên cứu định tính.

31

2.2.2. Các biến số nghiên cứu

Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu

Loại Cách thức TT Tên biến Khái niệm/Cách tính toán biến thu thập

(1) (2) (3) (4) (5)

A Các biến số về thực trạng nhân lực dƣợc

Trình độ

chuyên Phân loại theo DS (từ đại học trở Phân Nghiên cứu 1 môn/chức lên), Trung cấp dược/KTV (trình độ loại tài liệu danh nghề trung cấp), Dược tá (trình độ sơ cấp)

nghiệp

Số DS (có trình độ từ đại học trở

lên) đang công tác tại các BVĐK Dạng Nghiên cứu 2 DS tuyến tỉnh và tuyến huyện trong cả số tài liệu

nước

Số DTC (bao gồm cả trung cấp

dược và KTV dược) đang công tác Dạng Nghiên cứu 3 DTC tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến số tài liệu

huyện trong cả nước

Số dược tá đang công tác tại các Dạng Nghiên cứu 4 DT BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyến số tài liệu trong cả nước

Số BS (có trình độ từ đại học trở

lên) đang công tác tại các BVĐK Dạng Nghiên cứu 5 BS tuyến tỉnh và tuyến huyến trong cả số tài liệu

32

nước

Số giường bệnh (GB) theo kế hoạch Dạng Nghiên cứu 6 GB tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến số tài liệu huyến trong cả nước

B Các biến số về nhu cầu dƣợc sĩ cần bổ sung

Số DS cần Số lượng DS cần bổ sung theo tính Dạng Nghiên cứu 7 bổ sung toán của TT 08/2007 BYT- BNV số tài liệu

Số lượng DS cần bổ sung để đáp ứng Dạng Phỏng vấn DS còn nhu cầu công việc của khoa dược 8 số sâu thiếu BV

Ảnh hưởng của yếu tố thu nhập đến Phân Phỏng vấn 9 Thu nhập lựa chọn công tác của DS loại sâu

Cơ hội Ảnh hưởng của yếu tố cơ hội thăng Phân Phỏng vấn 10 thăng tiến tiến đến lựa chọn công tác của DS loại sâu

Điều kiện Ảnh hưởng của yếu tố điều kiện làm Phân Phỏng vấn 11 làm việc việc đến lựa chọn công tác của DS loại sâu

Các biến đánh giá mức độ hài lòng của DS trong công việc

(1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng, 3: Bình thường; 04: Hài lòng;

05: Rất hài lòng).

Khích lệ nhân viên của Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 1 lãnh đạo BV của DS theo thứ bậc theo BCH

Đối xử công bằng với Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn người của 2 của DS theo thứ bậc theo BCH lãnh đạo BV

Tôn trọng nhân viên Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 3 của lãnh đạo BV của DS theo thứ bậc theo BCH

33

Động viên nhân viên Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 4

hoàn thành tốt công của DS theo thứ bậc theo BCH

việc của lãnh đạo BV

Quan tâm tới đời sống Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 5 nhân viên của của DS theo thứ bậc theo BCH lãnh đạo BV

Ghi nhận vai trò của Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 6 DS trong công việc của DS theo thứ bậc theo BCH của lãnh đạo BV

Quan tâm giúp đỡ DS Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn trong công việc 7 của DS theo thứ bậc theo BCH của TKD

Vai trò điều hành quản Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 8 lý khoa của TKD của DS theo thứ bậc theo BCH

Ghi nhận vai trò của Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 9 DS trong công việc của DS theo thứ bậc theo BCH của TKD

Hợp tác của đồng Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 10 nghiệp khoa dược trong của DS theo thứ bậc theo BCH công việc

Sự thân thiện trong mối Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 11 quan hệ với đồng của DS theo thứ bậc theo BCH nghiệp trong khoa dược

Quan hệ hợp tác với Mức độ hài lòng của Phân loại Phỏng vấn 12 các bác sỹ trong BV DS theo thứ bậc theo BCH

34

Quan hệ hợp tác với Mức độ hài lòng của Phân loại Phỏng vấn 13 các điều dưỡng viên DS theo thứ bậc theo BCH trong BV

Cơ hội phát huy năng Mức độ hài lòng của Phân loại Phỏng vấn 14 lực trong công việc theo thứ bậc theo BCH DS

Cơ hội cải thiện vị trí Mức độ hài lòng của Phân loại Phỏng vấn 15 công tác hiện tại theo thứ bậc theo BCH DS

Quy hoạch cán bộ quản Mức độ hài lòng của Phân loại Phỏng vấn 16 lý trong BV theo thứ bậc theo BCH DS

Tạo điều kiện cho nhân

viên học tập nâng cao Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 17 trình độ chuyên môn của DS theo thứ bậc theo BCH

của lãnh đạo BV

Chính sách hỗ trợ kinh Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 18 phí cho cán bộ đi của DS theo thứ bậc theo BCH học của BV

Khuyến khích cán bộ

học tập những kiến Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 19 thức bổ sung của của DS theo thứ bậc theo BCH

lãnh đạo BV

Sự tạo điều kiện tham

gia các khóa tập huấn Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 20 về chuyên môn của của DS theo thứ bậc theo BCH

lãnh đạo BV

Tạo điều kiện học tập Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 21 nâng cao trình độ của DS theo thứ bậc theo BCH chuyên môncủa TKD

Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 22 Mức thu nhập hiện tại của DS theo thứ bậc theo BCH

35

23 Thu nhập hiện tại là Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn

nguồn thu nhập chính của DS theo thứ bậc theo BCH

của gia đình

Các nguồn phúc lợi hỗ Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 24 trợ thêm của DS theo thứ bậc theo BCH

Chính sách phân chia Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 25 phúc lợi của BV của DS theo thứ bậc theo BCH

Chế độ khuyến khích Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 26 thành tích lao động của DS theo thứ bậc theo BCH trong BV

Tài liệu phục vụ cho Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 27 công việc chuyên môn của DS theo thứ bậc theo BCH

Trang thiết bị phục vụ Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 28 cho công việc chuyên của DS theo thứ bậc theo BCH môn

Cơ sở vật chất nơi Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 29 làm việc của DS theo thứ bậc theo BCH

Nghề nghiệp với Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 30 chuyên môn đã được của DS theo thứ bậc theo BCH đào tạo

Công việc hiện tại với Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 31 chuyên môn đã được của DS theo thứ bậc theo BCH đào tạo

36

Mức độ hài lòng Phân loại Phỏng vấn 32 Vị trí công tác hiện tại của DS theo thứ bậc theo BCH

2.2.3. Mẫu nghiên cứu

a. Khảo sát thực trạng nhân lực dƣợc

Mẫu nghiên cứu bao gồm 63/120BVĐK tuyến tỉnh. Cách chọn mẫu mỗi

tỉnh chỉ có một BVĐK tuyến tỉnh ở những tỉnh/thành phố có nhiều BVĐK tuyến

tỉnh chọn 1 bệnh viện có quy mô giường bệnh lớn nhất làm đại diện. Lấy toàn

bộ 674/674 BVĐK tuyến huyện công lập trên toàn quốc được phân chia theo 06

khu vực địa lí [54], cụ thể như sau:

Bảng 2.2. Khu vực địa lý đƣợc khảo sát thực trạng nhân lực dƣợc

STT KH Khu vực Tỉnh/ thành phố trực thuộc TW

Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hải

1 KV1 ĐBSH Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Thái Bình, Hà

Nam, Nam Định, Ninh Bình

Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hoà Bình, Cao

Bằng, Lạng Sơn, Yên Bái, Lào Cai, Hà Giang, 2 KV2 MN&TDPB Tuyên Quang, Bắc Cạn, Thái Nguyên, Phú Thọ,

Bắc Giang.

Thanh Hoá, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình,

BTB và Quảng Trị, Thừa Thiên Huế (TT Huế), TP Đà 3 KV3 DHMT Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Phú

Yên, Khánh Hoà, Ninh Thuận, Bình Thuận.

Gia Lai, Kon Tum, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm 4 KV4 TN Đồng.

TPHCM, Bình Phước, Bình Dương, Tây Ninh, 5 KV5 ĐNB Đồng Nai, Bà Rịa- Vũng Tàu.

Long An, Đồng Tháp, An Giang, Tiền Giang, Bến

6 KV6 ĐBSCL Tre, Trà Vinh, Vĩnh Long, TP Cần Thơ, Hậu

37

Giang, Sóc Trăng, Kiên Giang, Bạc Liêu, Cà Mau.

b. Xác định nhu cầu nhân lực DS

- Tính toán số DS cần bổ sung theo quy định của TT08/2007/BYT- BNV

về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước ban

hành ngày 05/07/2007 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ [19] của 63 BVĐK tuyến tỉnh

và 674 BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc.

- Xác định nhu cầu DS cần thiết tại các đơn vị thông qua phỏng vấn sâu

các đối tượng gồm: Lãnh đạo/Trưởng phòng TCCB BV và Trưởng/Phụ trách

khoa dược của 16 BVĐK tuyến huyện (Phụ lục 3) được chọn mẫu thuận tiện để

xác định số DS còn thiếu cần bổ sung theo nhu cầu của BV. Mỗi BV sẽ phỏng

vấn sâu 1 GĐ/Phó GĐ hoặc Trưởng phòng TCCB và 1 Trưởng khoa dược hoặc

Phụ trách khoa dược.

c. Đánh giá sự hài lòng của DS đang công tác tại các BVĐK tuyến

huyện

- Để đánh giá sự hài lòng của DS đề tài có sử dụng phương pháp phân tích

nhân tố và phân tích hồi quy.Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa

chọn cỡ mẫu thích hợp là rất cần thiết. Nhiều tác giả đưa ra các con số khác nhau

về cỡ mẫu. Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các

nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu để phân tích nhân tố. Theo Kline

(1979) con số tối thiểu là 100, theo Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992)

đưa ra cỡ mẫu với quan điểm tương ứng 100= tệ, 200= khá, 300= tốt, 1.000 hoặc

hơn= tuyệt vời[28].

Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể nào mà đưa ra mối liên hệ

giữa số lượng biến quan sát và kích thước mẫu. Theo Trọng và Ngọc (2008) sử

dụng quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của

nghiên cứu đảm bảo tính tin cậy [49], [55].

Trong nghiên cứu này do điều kiện hạn chế về nguồn lực và thời gian, thực

hiện lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee đồng thời tham khảo quy tắc của

38

Trọng và Ngọc với 32 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là 32*5= 160. Mặt khác

dựa vào các nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của cán bộ y tế đã được thực hiện

[31], [33], [63], [79], cỡ mẫu cần thiết để phân tích đánh giá sự hài lòng tối thiểu là

200. Như vậy, cỡ mẫu 200 là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee, đồng thời nó cũng

thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích thước mẫu tối thiểu. Vì vậy,

trong nghiên cứu này, cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 200 DS. Để đảm bảo thực

hiện được tối thiểu 200 DS. Mẫu nghiên cứu được xác định bổ sung thêm 10% và

tổng số DS được phỏng vấn dự kiến là 220 DS đang công tác tại khoa dược BVĐK

tuyến huyện.

2.2.4. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu

a. Khảo sát thực trạng nhân lực dƣợc

Sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Xây dựng biểu mẫu thu

thập số liệu (Phụ lục 1), tiến hành thu thập số DS, DTC, DT, BS, GB của từng

bệnh viện từ các báo cáo tổng hợp về nhân lực bệnh viện tại Cục Quản lý Khám

chữa bệnh Bộ Y tế (tính đến ngày 31/12/2012). Các DS, DTC, DT, BS là những

đối tượng đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh, tuyến huyện trong cả nước (không

tính những đối tượng ngoài biên chế). Số lượng GB là số giường kế hoạch.

Số liệu thu thập được của từng bệnh viện được mã hóavà nhập vào

chương trình Exel để phân tích theo các chỉ số.

Bảng 2.3. Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dƣợc

TT Chỉ số Cách tính

Tỷ lệ % của DS trên tổng số nhân lực dược Tỷ trọng DS 1 ( DS+ DTC + DT)

Tỷ lệ % của DTC trên tổng số nhân lực dược Tỷ trọng DTC 2 ( DS+ DTC + DT)

Tỷ lệ % của DT trên tổng số nhân lực dược Tỷ trọng DT 3 ( DS+ DTC + DT)

39

Giá trị số DS/ số BS hiện có Tỷ số DS/BS 4

TT Chỉ số Cách tính

Giá trị số DS/ số DTC hiện có 5 Tỷ số DS/DTC

Giá trị số DS/ số GB hiện có 6 Tỷ số DS/GB

Giá trị số DS/ số BV hiện có 7 Tỷ số DS/BV

Tỷ trọng phân bố của Tỷ lệ % của DS trong từng khu vực trên tổng số 8 DS theo khu vực địa lý DS trong cả nước

Tỷ trọng phân bố của Tỷ lệ % của DS ở 05 thành phố trực thuộc TW

DS ở 05 thành phố trên tổng số DS trong cả nước

9 trực thuộc TW so với

tổng số DS trong cả

nước

Tỷ trọng phân bố của Tỷ lệ % DS ở 58 tỉnh còn lại trên tổng số DS

DS ở 58 tỉnh còn lại trong cả nước 10 so với tổng DS trong

cả nước

b. Xác định nhu cầu dƣợc sĩ

 Tính toán số DS cần có của BV:

- Căn cứ vào số liệu thực trạng nhân lực dượcvà số lượng BS, GB của 63

BVĐK tuyến tỉnh và 674 BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc và quy định

củaTT08/2007/BYT - BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các

cơ sở y tế nhà nước[19]. Từ đó toán số lượng DS cần có cho mỗi BV.

Cách tính số lượng DS cần bổ sung theo BS:

Số lượng DS tối thiểu cần bổ sung tính theo tỷ số 1DS/15BS là:

Số lượng DS cần bổ sung = ((số lượng BS hiện có)/15) - (Số lượng DS hiện có)

Số lượng DS tối đa cần bổ sung tính theo tỷ số 1DS/8BS là:

Số lượng DS cần bổ sung = ((số lượng BS hiện có)/8) - (Số lượng DS hiện có)

40

Cách tính số lượng DS cần bổ sung theo GB:

Số lượng DS tối thiểu cần bổ sung tính theo GB là:

Số lượng DS cần bổ sung = ((số lượng GB thực kê)/71) - (Số lượng DS hiện có)

Số lượng DS tối đa cần bổ sung tính theo GB là:

Số lượng DS cần bổ sung = ((số lượng GB thực kê)/35) - (Số lượng DS hiện có)

- Ngoài ra đề tài căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của khoa dược BV được Bộ Y

tế quy định tại Thôngtư 22/2011/TT-BYT về quy định tổ chức và hoạt động của

khoa dược bệnh viện với 06 chức năng và 14 nhiệm vụ của khoa dược, để bàn

luận rõ số DS cần thiết phải bổ sung ở khoa dược BVĐK tuyến tỉnh và tuyến

huyện.

 Xác định số DS thực tế cần bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc của 16

BVĐK tuyến huyện:

- Tại mỗi BV, tiến hành phỏng vấn sâu 01 lãnh đạo BV (GĐBV hoặc Phó

GĐBV hoặc Trưởng phòng TCCB) và Trưởng/Phụ trách khoa dược. Thời gian mỗi

cuộc phỏng vấn khoảng từ 45-60 phút. Nội dung phỏng vấn (xem Phụ lục 4), thông

tinphỏng vấn được thu thập bằng cách ghi âm kết hợp với ghi chép.

Kết quả đã phỏng vấn được:

+ 01 GĐBV

+ 09 Phó GĐBV

+ 06 trưởng phòng TCCB

+ 12 Trưởng khoa dược

+ 04 Phụ trách khoa dược

Số liệu sau khithu thập được, tiến hành mã hóa, gỡ băng và phân tích theo một

số chủ đề sau:

- Ý kiến của lãnh đạo BV (GĐ, phó GĐ hoặc trưởng phòng TCCB).

Trưởng/Phụ trách khoa dược cho rằng BV không cần bổ sung DS.

- Ý kiến của lãnh đạo BV, Trưởng/Phụ trách khoa dược cho rằng BV thiếu DS

41

và những khó khăn trong quá trình tuyển dụng DS.

c. Đánh giá sự hài lòng của dƣợc sĩ

Xây dựng Bộ câu hỏi nghiên cứu:

- Bộ công công cụ đánh giá sự hài lòng của DS trong nghiên cứu này được

xây dựng trên cơ sở tham khảo các bộ công cụ của một số nghiên cứu đánh giá sự

hài lòng của DS, BS và nhân viên y tế [31], [33], [63], [79].

- Sau khi xây dựng xong bộ câu hỏi nghiên cứuban đầu gồm 36 câu hỏi

(chưa tính câu hỏi phần thông tin chung và phần câu hỏi mở). Được tiến hành

phỏng vấn thử (Pretest) ,thực hiện với cỡ mẫu 28 DS, bằng cách phỏng vấn trực

tiếp các dược sĩ đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện ở Hải Dương và Hưng

Yên và đang theo học các lớp chuyên khoa I đại học dược Hà Nội tại Hải

Dương, có tham khảo ý kiến của các DS này. Sau đó bộ câu hỏi được chỉnh sửa

hoàn thiện cho phù hợp, bỏ những câu hỏi có sự trùng lặp (4 câu), chỉnh sửa các

câu Q5, Q11, Q18, Q21 về mặt câu chữ cho dễ hiểu tránh hiểu sai khi trả lời. Như

vậy bộ câu hỏi hoàn chỉnh để tiến hành khảo sát gồm 32 câu hỏi (Phụ lục 2).

Để việc tiến hành thu thập số liệu của phỏng vấn được thuận lợi và thu đủ cỡ

mẫu cần thiết. Đầu tiên gửi phiếu phỏng vấn tới các dược sĩ qua đường bưu điện

thông qua địa chỉ bệnh viện, kết hợp phỏng vấn trực tiếp các dược sĩ đang công tác

tại các BVĐK tuyến huyện và nhờ các dược sĩ này giới thiệu tới các dược sĩ khác.

Kết quả thực hiện cụ thể như sau:

- Tiến hành gửi 468 phiếu phỏng vấn qua đường bưu điện tới 274 BVĐK

tuyến huyện. Kết quả thu về thấp chỉ được 62 phiếu. Trong đó có 59 phiếu điền đầy

đủ thông tin, 3 phiếu không hợp lệ. Tính từ tháng 2/2013- 6/2013. Do đó phải

phỏng vấn bằng cách trực tiếp cụ thể:

- Phỏng vấn trực tiếp 25 DS đang làm việc tại 16 BVĐK tuyến huyện trong

mẫu nghiên cứu phỏng vấn sâu ở trên và nhờ các DS này giới thiệu tới các DS đang

công tác tại các BVĐK tuyến huyện khác để phỏng vấn. Thời gian nghiên cứu từ

42

tháng 2 - 7/2013.

- Phỏng vấn trực tiếp 61 DS là học viên DSCK I khóa 12-14 của Trường đại

học Dược Hà Nội tổ chức tại Hải Dương, Hải Phòng, Quảng Ninh, Phú Thọ, Hà

Nội(các DS này đang làm việc tại các BVĐK tuyến huyện các tỉnh Hải Dương, Hải

Phòng, Hưng Yên, Phú Thọ, Hà Tĩnh, Hà Giang, Quảng Ninh, Nam Định, Thanh

Hóa, Hà Nội, Hòa Bình, Bắc Giang, Bắc Ninh, Hòa Bình). Thời gian từ tháng 3-

10/2013.

- Tiếp tục thông qua của các DS ở các lớp chuyên khoa ở trên giới thiệu để

phỏng vấn trực tiếp 68 DS làm việc tại các BVĐK tuyến huyện các tỉnh/thành phố

(Hải Dương 02 BV, Hưng Yên 06 BV, Quảng Ninh 03, Bắc Ninh 04, Hà Nam 02

BV, Thái Bình 04 BV, Hà Nội 02BV, Hòa Bình 03 BV, Bắc Giang 02 BV, Hà

Giang 02BV, Hà Tĩnh 02 BV, Thanh Hóa 02 BV, Thừa Thiên Huế 03BV, Đà

Nẵng 7 BV). Thời gian từ tháng 4/2013- 1/2014.

Tổng số phiếu đủ điều kiện phân tích, đánh giá là 213 phiếu của 172 BVĐK

tuyến huyện.

Bảng 2.4. Kết quả thu thập phiếu phỏng vấn dƣợc sĩ

Số phiếu hợp lệ thu Khu vực Số phiếu gửi TL(%) thập đƣợc

KV1 170 56 33

KV2 169 98 58

KV3 129 49 38

Tổng 468 213 46

Phiếu được gọi là hợp lệ có thể dùng để phân tích là những phiếu đầy đủ

thông tin, hoặc có đầy đủ thông tin từ câu Q1- Q32.

Số liệu về đánh giá sự hài lòng sau khi thu thập về được làm sạch loại bỏ các

43

phiếu không hợp lệ được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 19.0 để phân tích;

Để xác định các nhân tố tác động tới sự hài lòng với công việc của DS và mức

độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động tới sự hài lòng của DS, đề tài đã sử dụng các

• Thực hiện các thông kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các biến phân loại (giới

tính, học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác...)

Thống kê mô tả

• Kiểm định sự tin cậy của các thang đo nghiên cứu bằng hệ số Cronbach's

alpha và hệ số tương quan biến tổng

Cronbach' s Alpha

• Phân tích khám phá nhân tố để tìm ra các biến tiềm ẩn (nhân tố) bằng các hệ

số KMO, Phương sai giải thích, hệ số tải nhân tố

EFA

• Phân tích phương trình hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân

tố

ANOVA

phương pháp phân tích theo quy trình dưới đây.

Hình 2.1. Quy trình phân tích dữ liệu nghiên cứu sự hài lòng với công việc

Nội dung cụ thể được diễn giải như sau:

Thống kê mô tả đặc trưng của mẫu nghiên cứu. Sau đó phân tích nhân tố

(Factors Analysis) được áp dụngđể đánh giá tính giá trị của thang đo sự hài lòng

đối với công việc. Chỉ những tiểu mục có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn

hơn 0,5 được xem là có giá trị đánh giá sự hài lòng đối với công việc của DS.

Trên cơ sở những nhân tố được phát hiện, hệ số Cronbach‟s alpha được sử dụng

để đánh giá sự nhất quán bên trong của từng nhân tố về sự hài lòng đối với công

việc của DS. Những nhân tố có hệ số Cronbach‟s alpha lớn hơn 0,6 thì thang đo

của những tiểu mục mới được xem là có độ tin cậy với mẫu nghiên cứu [104].

Chỉ những tiểu mục/các nhân tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc

của DS và có độ tin cậy mới được sử dụng để đánh giá sự hài lòng đối với công

việc trong mẫu nghiên cứu. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số

44

Cronbach‟s alpha, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Thang điểm Likert (1: Rất không hài lòng; 2: Không hài lòng; 3: Nửa hài

lòng nửa không hài lòng; 4: Hài lòng; 5: Rất hài lòng) sẽ được mã hóa thành

nhóm chưa hài lòng (1 - 3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu

mục, từ đó tính tỷ lệ hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục. Điểm của

nhân tố bằng tổng điểm của các tiểu mục thành phần, mã hóa lại các nhân tố

thành nhóm hài lòng (≥50% số điểm) và nhóm chưa hài lòng (còn lại). Mức

điểm hài lòng tổng thể bằng tổng điểm của các nhân tố và mã hóa thành nhóm

hài lòng (≥50% số điểm) và nhóm chưa hài lòng (còn lại) [32].

Để xác định có hay không sự khác biệt giữa các nhóm chỉ số về đặc điểm

cá nhân của đối tượng tham gia nghiên cứu với việc đánh giá mức độ hài lòng, đề tài có sử dụng test χ2. Phân tích ANOVA được sử dụng để kiểm định mối

tương quan giữa các nhân tố hài lòng công việc với sự hài lòng chung của DS.

Để đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đối với sự hài lòng, đề tài tiến

hành phân tích tương quan hồi quy. Giá trị β của từng nhân tố sẽ phản ánh mức

độ ảnh hưởng của nhân tố và mức ý nghĩa thể hiện qua giá trị Sig.

2.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

- Thời gian và nguồn lực có hạn nên nghiên cứu chỉ tiến hành phỏng vấn

sâu với một số BVĐK tuyến huyện tại 3 khu vực, không thể thực hiện được trên

toàn quốc.

- Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức bằng bộ công cụ đánh giá sự hài

lòng của DS công tác tại bệnh viện (Phụ lục 2), chúng tôi tiến hành phỏng vấn

thử (Pretest) để kiểm tra tính logic và sự phù hợp của bộ câu hỏi. Chỉnh sửa bộ

câu hỏi theo các phát hiện trong quá trình thử nghiệm để có bộ câu hỏi phỏng

vấn hoàn chỉnh.

- Những thông tin không rõ ràng được rõ bằng cách kiểm tra lại thông tin.

45

Trường hợp không xác định được thông tin thì loại bỏ phiếu.

2.4. ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU

- Đối tượng tham gia phỏng vấn đã được giải thích một cách rõ ràng về mục

đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phỏng vấn và đồng ý cung

cấp thông tin. Thông tin về đối tượng nghiên cứu (BV, lãnh đạo BV,

Trưởng/Phụ khoa dược, DS) được mã hóa trong quá trình phân tích và công bố

kết quả.

- Các số liệu về kết quả nghiên cứu chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu đã đề

46

ra, không được sử dụng cho các mục đích khác không liên quan đến nghiên cứu.

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN

3.1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh

a. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh

Kết quả khảo sát cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc thể

hiện ở bảng sau:

9%

20%

DS

DTC

DT

71%

Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc

Tổng số nhân lực dược đang làm việc tại khoa dược BVĐK tuyến tỉnh

trong cả nước là 2081 cán bộ. Trong đó, DS có 408 người chiếm tỷ lệ 19,6%

(5,8% là DS có trình độ sau đại học, 13,8% là DS có trình độ đại học); DTC có

1484 người chiếm tỷ lệ cao nhất 71,3%, DT chiếm tỷ lệ thấp 9,1%. Nếu so sánh

giữa DS và DTC thì tỷ số DS/DTC là 1/3,6.

Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV

DS (1) DTC (2) DT (3) Tổng số

Hạng BV DS/DTC (1)/(2) SL SL SL SL

TL (%) 100 58 TL (%) 16,4 270 TL (%) 76,5 I TL (%) 7,1 353 1/4,7 25

136 21,8 424 67,8 II 10,4 625 100 1/3,1 65

214 19,4 790 71,6 III 9,0 1103 100 1/3,7 99

47

Tổng 408 19,6 1484 71,3 189 9,1 2081 100 1/3,6

Phân tích cơ cấu nhân lực theo phân hạng BV thì các BV hạng II có tỷ lệ

DS cao nhất (21,8%) tiếp theo đến BV hạng III (19,4%) và cuối cùng là hạng I

(16,4%). Tỷ lệ DT cao nhất (10,4%) cũng ở các BV hạng II và thấp nhất là các

BV hạng I (7,1%). Số lượng DS đang công tác ở các BV hạng III là nhiều nhất

(214 DS), ít nhất là các BV hạng I chỉ có 58 DS.

Tỷ số DS/DTC cao nhất thuộc BV hạng II (1/3,1), thấp nhất thuộc BV hạng

I (1/4,7).

Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh theo khu vực địa lí

Tổng số DS (1)

Khu vực SL TL (%) SL SL TL (%) SL DS/DTC (1)/(2)

187 260 283 3 170 501

DT (3) DTC (2) TL TL (%) (%) 9,2 64,3 27 77 26,5 71,6 18 5,0 85 23,4 69,0 58 14,1 69 16,9 66,9 23 18,6 18 14,5 7,1 70,8 17 53 22,1 8,1 74,2 46 106 17,7 408 19,6 1484 71,3 189 9,1 100 291 100 363 100 405 100 124 100 240 100 653 2081 100 1/2,4 1/3,1 1/4,1 1/4,6 1/3,2 1/4,7 1/3,6 KV1 KV2 KV3 KV4 KV5 KV6 Tổng

Trong tổng số 408 DS, các BV khu vực ĐBSCL có nhiều DS nhất 106 DS ,

tiếp theo các BV khu vực MN&TDPB có 85 DS và thấp nhất là các BV khu vực

TN chỉ có 15 DS.

Cơ cấu nhân lực dược trong các BV tại mỗi khu vực có sự khác nhau.

Trong đó khu vực ĐBSH có tỷ lệ DS cao nhất là 26,5%, tiếp theo là khu vực

MN&TDPB (23,4%) và thấp nhất khu vực TN là 14,5%.

Tỷ lệ DTCở các BVĐK tuyến tỉnh cao nhất ở khu vực ĐBSCL (74,2%),

tiếp theo khu vực MN&TDPB (71,6%) và thấp nhất khu vực ĐBSH (64,3%).

Trong các loại hình nhân lực dược, DT luôn chiếm tỷ lệ thấp nhất, dao động từ

5% (MN&TDPB) đến 18,6% (TN).

Tính trung bình cả nước, tỷ số DS/DTC tại các BVĐK tuyến tỉnh là 1/3,6;

48

tỷ số này cao nhất ở khu vực ĐBSH là 1/2,4 và thấp nhất ở khu vực TN là 1/4,6.

Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố

trực thuộc TW

DS (1) DTC (2) DT (3) DS/DTC Tổng TT TP TL TL TL (1)/(2) SL SL SL (%) (%) (%)

1 Hà Nội 9 31,0 62,1 18 2 6,9 29 1/2,0

2 Hải Phòng 9 36,0 56,0 14 2 8,0 25 1/1,6

3 Đà Nẵng 9 22,5 75,0 30 1 2,5 40 1/3,3

4 TPHCM 15 23,1 70,8 46 4 6,2 65 1/3,1

5 Cần Thơ 11 30,6 52,8 19 6 16,7 36 1/1,7

53 Tổng 27,2 127 65,1 15 7,7 195 1/2,4

Tại một số thành phố lớn trực thuộc trung ương, trong tổng số 53 DS tại

các BVĐK tuyến tỉnh thì TPHCM có số lượng DS nhiều nhất (15 DS), tiếp theo

là Cần Thơ 11 DS.

Phân tích cơ cấu nhân lực dược tuyến tỉnh ở mỗi thành phố cho thấy Hải

Phòng là thành phố có tỷ lệ DS lớn nhất (36,0%) tiếp theo là Hà Nội 31,0% và

thấp nhất Đà Nẵng 22,5%. Đà Nẵng có tỷ lệ DTC lớn nhất (75%) nhưng tỷ lệ

DT lại thấp nhất (2,5%). Cần Thơ có tỷ lệ DT lớn nhất (16,7%).

Trung bình tại các BV ở thành phố lớn, tỷ số DS/DTC là 1/2,4; tỷ số này

cao nhất là Hải Phòng 1/1,6; tiếp theo là Cần Thơ 1/1,7 và thấp nhất ở Đà Nẵng

là 1/3,3.

a. Phân bố dƣợc sĩ tại các BVĐK tuyến tỉnh

Tại BVĐK tuyến tỉnh, sự phân bố DS giữa các khu vực được thể hiện

49

như sau:

10

120

106

9

8.8

100

8.2

8

85

7

7

77

80

DS

69

6.1

6

5

60

53

4.9

DS/BV

4

3.6

40

3

2

18

20

1

0

0

KV1

KV2

KV3

KV4

KV5

KV6

Hình 3.2. Sự phân bố dƣợc sĩ BVĐK tuyến tỉnh

Trong tổng số 408 DS đang công tác tại khoa dược BVĐK tuyến tỉnh cả

nước, nếu tính theo khu vực các BV khu vực ĐBSCL có số lượng DS cao nhất

là 106 DS (13BV), chiếm tỷ lệ 26%; xếp thứ hai là các BV khu vực MN&TDPB

với 85 DS (14BV) chiếm tỷ lệ 20,8%; tiếp theo là các BV khu vực ĐBSH với 77

DS (11BV) chiếm tỷ lệ 18,9%; các BV khu vực BTB &DHMT với 69DS

(14BV) chiếm tỷ lệ 16,9%; các BV khu vực ĐNB với 53 DS (6BV) chiếm tỷ lệ

13,0%; thấp nhất là các BV khu vực TN chỉ có 18DS (5BV) chiếm tỷ lệ 4,4%.

Khu vực ĐNB là khu vực có số DS/BV cao nhất (8,8DS/BV); tiếp theo là

khu vực ĐBSCL (8,2DS/BV); tiếp theo khu vực ĐBSH (7,0DS/BV); tiếp đến

khu vực MN&TDPB (6,1DS/BV); tiếp theo khu vực BTB &DHMT (4,9DS/BV)

50

và thấp nhất khu vực TN (3,6DS/BV).

Bảng 3.4. Phân bố dƣợc sĩ theo GB và BS theo hạng BV

Hạng BV DS/BS DS/GB DS/BV GB BS DS

7061 1705 58 I 1/29,4 1/121,7 8,3

15168 3198 136 II 1/23,5 1/111,5 6,2

21819 3776 214 III 1/17,6 1/102 6,3

44048 8679 408 Tổng 1/21,3 1/108 6,5

Phân tích cơ cấu nhân lực theo phân hạng BV thì BV hạng III có nhiều DS

nhất (214 DS, trung bình 6,3DS/BV) tiếp theo BV hạng II (136 DS, trung bình

6,2DS/BV) và thấp nhất BV hạng I (58 DS, trung bình 8,3DS/BV)

Phân tích phân bố DS theo số lượng BS thì BV hạng III có tỷ số DS/BS

lớn nhất (1/17,6), thấp nhất là BV hạng I (1/29,4). Tính theo giường bệnh, tỷ số

DS/GB cao nhất là BV hạng II (1/111,5) và thấp nhất là BV hạng I (1/121,7).

Bảng 3.5. Phân bố dƣợc sĩ theo GB và BS theo khu vực

Khu vực Số BV GB DS DS/BS DS/GB DS/BV BS

11 8.636 1.673 1/21,7 1/112,2 7,0 77 KV1

14 7.331 1.531 1/18,0 1/86,2 6,1 85 KV2

14 9.132 1.796 1/26,0 1/132,3 4,9 69 KV3

5 2.923 561 1/31,2 1/162,4 3,6 18 KV4

6 5.161 1.226 1/23,1 1/97,4 8,8 53 KV5

13 10.865 1.892 106 1/17,8 1/102,5 8,2 KV6

63 44.048 8.679 408 1/21,3 1/108 6,5 Tổng

Trong tổng số 408 DS đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh (trung bình

6,5DS/BV) thì khu vực ĐBSCL có nhiều DS nhất (106 DS, trung bình

8,2DS/BV), tiếp theo khu vực MN&TDPB (85 DS, trung bình 6,1DS/BV), khu

51

vực ĐBSH (77 DS, trung bình 7,0 DS/BV), khu vực BTB&DHMT (69 DS,

trung bình 4,9 DS/BV), khu vực ĐNB (53DS, trung bình 8,8 DS/BV) và khu

vực TN có ít DS nhất (15 DS, trung bình 3,6 DS/BV).

Phân tích phân bố DS theo số BS thì tỷ số DS/BS trung bình cả nước là

1/21,3. Tỷ số DS/BS dao động giữa các vùng miền, từ 1/31,2 (TN) - 1/17,8

(ĐBSCL).

Phân bố DS theo số GB trung bình cả nước là 1 DS phục vụ 108 GB. Tỷ số

DS/GB cao nhất là khu vực MN&TDPB (1/86,2) và thấp nhất là khu vực TN

(1/162,4).

Bảng 3.6. Phân bố DS theo GB và BS ở các thành phố trực thuộc TW

DS

TT TP GB BS Tổng DS/GB DS/BS Tiến ThS, DS sỹ CK

1 Hà Nội 582 184 1 4 4 9 1/64,7 1/20,4

2 Hải Phòng 1014 237 0 3 6 9 1/112,7 1/26,3

3 Đà Nẵng 1100 232 0 5 4 9 1/122,2 1/25,8

4 TPHCM 1626 632 2 5 8 15 1/108,4 1/42,1

5 Cần Thơ 1027 227 0 2 9 11 1/93,4 1/20,6

Tại BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố lớn, chỉ có Hà Nội và TPHCM là

có tiến sỹ dược, số lượng ThS và CK dao động từ 2 - 5 DS. Tính theo số lượng

BS, tỷ số DS/BS tại TPHCM là thấp nhất (1/42,1), tại các thành phố còn lại tỷ số

này khoảng 1/20. Tính trên số GB, cao nhất là tại Đà Nẵng, 1DS phải phục vụ

122,2GB. Tại Hà Nội và Cần Thơ, 1DS phục vụ dưới 100GB.

3.1.2. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện

a. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện

Tại BVĐK tuyến huyện toàn quốc, cơ cấu nhân lực dược được thể hiện ở

52

hình sau:

9%

15%

DS

DTC

DT

76%

Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc

Tổng số nhân lực dược đang làm việc tại khoa dược BVĐK tuyến huyện

trong cả nước là 6.602 cán bộ. Trong đó, DS có 1.009 người chiếm tỷ lệ 15,3%;

DTC có 4.993 người chiếm tỷ lệ cao nhất 75,6%; DT chiếm tỷ lệ thấp 9,1%.

Nếu so sánh giữa DS và DTC thì tỷ số DS/DTC là 1/4,9.

Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện theo khu vực

DS (1) DTC (2) DT (3) Tổng số DS/ Khu DTC vực SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) SL TL(%) (1)/(2)

18,0 702 74,5 7,4 942 100 1/4,1 170 70 KV1

15,4 850 77,7 6,9 1094 100 1/5 169 75 KV2

16,3 1053 75,6 8,0 1392 100 1/4,6 227 112 KV3

9,8 238 51,9 100 38,3 459 1/5,3 45 176 KV4

13,9 774 76,9 9,1 1006 100 1/5,5 140 92 KV5

15,1 1376 80,5 4,4 1709 100 1/5,3 258 75 KV6

15,3 6602 4993 75,6 600 100 9,1 1/4,9

Tổng 1009 Trong tổng số 1.009 DS, các BV khu vực ĐBSCL có nhiều DS nhất (258

DS), tiếp theo là các BV khu vực BTB&DHMT (227 DS) và thấp nhất là các

53

BV khu vực TN (chỉ có 45 DS).

Cơ cấu nhân lực dược trong các BV tại mỗi khu vực có sự khác nhau.

Trong đó, khu vực ĐBSH có tỷ lệ DS cao nhất (18,0%), tiếp theo là khu vực

MN&TDPB (15,4%) và thấp nhất là khu vực TN (9,8%).

Tỷ lệ DTC ở các BVĐK tuyến huyện cao nhất là khu vực ĐBSCL (80,5%), tiếp

theo khu vực MN&TDPB (77,7%) và thấp nhất là khu vực TN (51,9%). Trong

các loại hình nhân lực dược, DT luôn chiếm tỷ lệ thấp nhất, dao động từ 4,4%

(ĐBSCL) - 38,3% (TN).

Tính trung bình cả nước, tỷ số DS/DTC tại các BVĐK tuyến huyện là 1/4,9; tỷ

số này cao nhất là khu vực ĐBSH (1/4,1) và thấp nhất là khu vực TN (1/5,5).

Bảng 3.8. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện ở các thành phố

trực thuộc TW

DS (1) DTC (2) DT (3) DS/DTC TT TP Tổng TL TL TL (1)/(2) SL SL SL (%) (%) (%)

1 Hà Nội 52 18,3 217 76,4 15 5,3 284 1/4,2

Hải 2 17 13,7 91 73,4 16 12,9 124 1/5,4 Phòng

3 Đà Nẵng 8 15,7 42 82,4 1 2,0 51 1/5,3

4 TP HCM 13,3 371 74,5 61 12,3 66 498 1/5,6

5 Cần Thơ 21,7 94 72,9 7 5,4 28 129 1/3,4

Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện ở các thành phố lớn chủ yếu là

DTC, dao động từ 72,9-82,4%, cao nhất là Đà Nẵng và thấp nhất là Cần Thơ.

TPHCM có số lượng DS cao nhất trong các thành phố lớn (66DS) nhưng tỷ lệ

DS lại thấp nhất (13,3%).

DS tại các thành phố dao động từ 13,7%-18,3%, riêng Cần Thơ có tỷ lệ

54

DS ˃ 20%. TPHCM có nhiều DT nhất (61DT) và Đà Nẵng có ít DT nhất (1DT).

Tỷ số DS/DTC cao nhất là Cần Thơ (1/3,4), tiếp đến Hà Nội 1/4,2, các

thành phố còn lại tỷ số này <1/5.

a. Phân bố dƣợc sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS

2.5

300

Giữa các khu vực trong toàn quốc, sự phân bố DS được thể hiện ở hình:

258

2.1

2.1

250

227

2

200

DS

170

169

1.5

1.4

140

1.3

150

1.2

DS/BV

1

100

0.8

45

0.5

50

0

0

KV1

KV2

KV3

KV4

KV5

KV6

Hình 3.4. Sự phân bố dƣợc sĩ BVĐK tuyến huyện

Trong tổng số 1.009 DS đang công tác tại khoa dược BVĐK tuyến huyện

cả nước, các BV ở khu vực ĐBSCL có số lượng DS cao nhất (258 DS), chiếm tỷ

lệ 25,6%; xếp thứ hai là các BV khu vực BTB&DHMT với 227 DS (chiếm tỷ lệ

22,5%) ; tiếp theo là các BV khu vực ĐBSH với 170 DS (chiếm tỷ lệ 16,8%);

các BV khu vực MN &TDPB với 169DS (chiếm tỷ lệ 16,7%); các BV khu vực

ĐNB với 140 DS (chiếm tỷ lệ 13,9%); thấp nhất là các BV khu vực TN chỉ có

45DS (chiếm tỷ lệ 4,5%).

Khu vực ĐNB và khu vực ĐBSCL có số DS/BV cao nhất (2,1DS/BV);

tiếp theo là khu vực BTB&DHMT (1,4DS/BV); khu vực ĐBSH (1,3DS/BV);

55

khu vực MN&TDPB (1,2 DS/BV) và thấp nhất là khu vực TN (0,8DS/BV).

Bảng 3.9. Phân bố dƣợc sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS

Khu vực Số BV GB BS DS DS/BS DS/GB DS/BV

KV1 126 18814 2960 170 1/17,4 1/110,7 1,3

KV2 138 15106 2162 169 1/12,8 1/89,4 1,2

KV3 166 24685 3630 227 1/16,0 1/108,7 1,4

KV4 54 5290 860 45 1/19,1 1/117,6 0,8

KV5 68 10736 1885 140 1/13,5 1/76,7 2,1

KV6 122 18635 3231 258 1/12,5 1/72,2 2,1

Tổng 674 93266 14728 1009 1/14,6 1/92,4 1,5

Trong tổng số 1.009 DS đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện (trung

bình 1,5 DS/BV) thì khu vực ĐBSCL có nhiều DS nhất (258 DS, trung bình

2,1DS/BV), tiếp theo là khu vực BTB &DHMT (227DS, trung bình 1,4DS/BV),

khu vực ĐBSH (170DS, trung bình 1,3 DS/BV), khu vực MN&TDPB (169 DS,

trung bình 1,2 DS/BV), khu vực ĐNB (140DS, trung bình 2,1DS/BV) và khu

vực TN có ít DS nhất (45 DS, trung bình 0,8 DS/BV).

Phân tích phân bố DS theo số BS thì trung bình cả nước ở BVĐK tuyến

huyện, tỷ số DS/BS là 1/14,6. Tuy nhiên tỷ số DS/BS cũng thay đổi giữa các

vùng miền dao động từ 1/19,1 (TN)- 1/12,5 (ĐBSCL)

Phân bố DS theo số gường bệnh, trung bình cả nước là 1 DS phục vụ 92,4

GB. Tỷ số DS/GB cao nhất là khu vực ĐBSCL (1/72,2) và thấp nhất là khu vực

TN (1/117,6).

Trung bình ở tuyến huyện của các thành phố lớn có 1-3,1DS/BV, trong đó

cao nhất là Cần Thơ 3,1DS/BV, thấp nhất là Hải Phòng 1,0DS/BV và Đà Nẵng

1,1DS/BV.Tính trên GB, tại các BVĐK tuyến huyện, chỉ có ở TPHCM và Cần

Thơ, 1DS phục vụ <100GB, đặc biệt ở Cần Thơ, 1DS phục vụ <50GB. Ở Hải

Phòng, 1DS phục vụ đến 152GB.Tính theo số BS, Hải Phòng và Đà Nẵng có tỷ

56

số DS/BS <1/20, cao nhất là Cần Thơ với 1DS/11,9BS.

Bảng 3.10. Phân bố dƣợc sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB, BS ở các

thành phố trực thuộc TW

STT TP GB BS DS DS/GB DS/BS DS/BV

1 Hà Nội 5240 913 52 1/100,8 1/17,6 2,5

2 Hải Phòng 2584 430 17 1/152,0 1/25,3 1,0

3 Đà Nẵng 1100 184 8 1/137,5 1/23,0 1,1

4 TP HCM 5422 1034 66 1/82,2 1/15,7 2,5

5 Cần Thơ 1301 334 28 1/46,5 1/11,9 3,1

b. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện

Tại các BVĐK tuyến huyện hiện nay, số lượng DS thường dao động từ 0-

3 DS/BV. Kết quả khảo sát các BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc theo số

lượng DS như sau:

Bảng 3.11. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyệntoàn quốc

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS Khu vực Tổng SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) SL TL(%)

KV1 22 17,5 48 38,1 42 33,3 14 11,1 126

KV2 30 21,7 65 47,1 32 23,2 11 8,0 138

KV3 33 19,9 67 40,4 45 27,1 21 12,6 166

KV4 27 50,0 15 27,8 9 16,7 3 5,5 54

KV5 8 11,8 16 23,5 26 38,2 18 26,5 68

KV6 14 11,5 40 32,8 38 31,1 30 24,6 122

Tổng 134 19,9 251 37,2 192 28,5 97 14,4 674

Toàn quốc có 674 BVĐK tuyến huyện có tới 134 BV không có DS trong

đó khu vực BTB&DHMT là nhiều nhất (33BV không có DS), tiếp theo khu vực

57

MN&TDPB (30 BV) ngay cả khu vực ĐBSH cũng có tới 22BV không có DS.

Toàn quốc có xấp xỉ 20% số BV không có DS. Khu vực TN là khu vực có

tỷ lệ BV không có DS cao nhất cả nước (50%), các khu vực còn lại tỷ lệ này dao

động từ 11,5%-21,7%.

BV có 01DS chiếm tỷ lệ cao nhất (37,2%) trong tổng số các BV. Bệnh

viện có 02DS chiếm 28,5% và thấp nhất là BV có 03DS trở lên (14,4%). Tỷ lệ

BV có 03DS trở lên thấp nhất là tại khu vực TN (5,5%) và khu vực MN&TDPB

(8,0%).

Bảng 3.12. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS

Tổng TT Tỉnh TL TL T TL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%)

1 Bắc Ninh 0 0 4 28,6 1 2 14,3 7 57,1

2 Hà Nam 71,4 5 1 14,3 0 1 0 7 14,3

3 Hà Nội 0 0 4 42,9 8 9 38,1 21 19

4 Hải Dương 23,1 3 6 23,1 1 3 7,7 13 46,2

5 Hải Phòng 23,5 10 58,8 4 11,8 1 2 5,9 17

6 Hưng Yên 45,5 5 4 0 2 0 18,2 11 36,4

7 Nam Định 9,1 1 8 18,2 0 2 0 11 72,7

8 Ninh Bình 14,3 1 3 42,9 0 3 0 7 42,9

9 Quảng Ninh 1 9,1 5 45,5 0 5 0 11 45,5

10 Thái Bình 0 0 2 81,8 0 9 0 11 18,2

11 Vĩnh Phúc 20 2 1 60 1 6 10 10 10

22 17,5 48 38,1 42 33,3 14 11,1 126 Tổng

Tại BVĐK tuyến huyện, trong tổng số 126 BV, có 22 BV không có DS

chiếm tỷ lệ 17,5%, trong đó cao nhất là Hưng Yên và Hà Nam (5 BV), tiếp theo

là Hải Phòng (04 BV). 38,1% BV có 1 DS trong đó cao nhất là Hải Phòng

58

(58,8%), tiếp theo là Bắc Ninh (57,1%). BV có 02 DS chiếm 33,3%, trong đó

cao nhất l Thái Bình (81,8%), tiếp theo là Quảng Ninh (45,5%), Hưng Yên

không có BV nào có 02 DS. Số BV có từ 03 DS trở lên chỉ chiếm 11,1 %, trong

đó Hà Nội là nhiều nhất (8 BV).

Bảng 3.13. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

MN&TDPB

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS

Tổng TT Tỉnh TL TL TL TL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%)

1 Bắc Giang 0,0 0 1 33,3 3 55,6 5 9 11,1

2 Bắc Kạn 0,0 0 6 25,0 2 0,0 0 8 75,0

3 Cao Bằng 28,6 4 9 7,1 1 0,0 0 14 64,3

4 Điện Biên 50,0 4 2 25,0 2 0,0 0 8 25,0

5 Hà Giang 16,7 2 6 33,3 4 0,0 0 12 50,0

6 Hoà Bình 45,5 5 6 0,0 0 0,0 0 11 54,5

7 Lai Châu 16,7 1 5 0,0 0 0,0 0 6 83,3

8 Lạng Sơn 20,0 2 6 20,0 2 0,0 0 10 60,0

9 Lào Cai 11,1 1 5 22,2 2 11,1 1 9 55,6

10 Phú Thọ 33,3 4 6 16,7 2 0,0 0 12 50,0

11 Sơn La 27,3 3 2 45,5 5 9,1 1 11 18,2

12 Thái Nguyên 10,0 1 4 30,0 3 20,0 2 10 40,0

13 Tuyên Quang 33,3 3 2 44,4 4 0,0 0 9 22,2

14 Yên Bái 0,0 0 5 22,2 2 22,2 2 9 55,6

30 21,7 65 47,1 32 23,2 11 8,0 138 Tổng

Với 138 BVĐK tuyến huyện khu vực TDMNPB có 30 BV không có DS

chiếm tỷ lệ 21,7 %. Cao nhất là Hòa Bình 05 BV không có DS (45,5 %), tiếp

theo Điện Biên, Phú Thọ, Cao Bằng (4BV). Bắc Giang, Bắc Kạn, Yên Bái

59

không có BV tuyến huyện nào không có DS. Chiếm tỷ trọng lớn nhất là BV có 1

DS (47,1 %), trong đó Lai Châu chiếm tỷ lệ cao nhất (83,3 %), Bắc Kạn (75%),

Yên Bái và Lào Cai (55,6%). Số BV có 02 DS chỉ có 27 BV chiếm 23,2%, trong

đó cao nhất là Sơn La (45,5%), Lào Cai (44,4%). Các tỉnh Hòa Bình, Lai Châu

không có BV nào có 02 DS. Số BV có từ 03 DS trở lên chiếm tỷ lệ thấp (8,0%).

Bảng 3.14. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

BTB&DHMT

BV 0DS

BV 1DS

BV 2DS

BV ≥3DS

Tổng

TT

Tỉnh

TL

TL

TL

TL

SL

SL

SL

SL

(%)

(%)

(%)

(%)

1

Bình Định

33,3

3

4

16,7

3

25,0

2

12

25,0

2

Bình Thuận

12,5

3

1

37,5

1

12,5

3

8

37,5

3 Đà Nẵng

14,3

4

1

28,6

0

0,0

2

7

57,1

4 Hà Tĩnh

0,0

6

0

50,0

0

0,0

6

12

50,0

5 Khánh Hoà

50,0

2

4

25,0

0

0,0

2

8

25,0

6 Nghệ An

10,5

9

2

36,8

1

5,3

7

19

47,4

7 Ninh Thuận

66,7

1

2

0,0

0

0,0

0

3

33,3

8

Phú Yên

33,3

3

3

22,2

1

11,1

2

9

33,3

9 Quảng Bình

0,0

4

0

28,6

1

14,3

2

7

57,1

10 Quảng Nam

29,4

6

5

17,6

3

17,6

3

17

35,3

11 Quảng Ngãi

14,3

7

2

21,4

2

14,3

3

14

50,0

12 Quảng Trị

27,3

3

3

27,3

2

18,2

3

11

27,3

6

20,7

3

10,3

6

29

13 Thanh Hoá

20,7

14

48,3

0

40,0

4

40,0

4

10

14 TT Huế

0,0

2

20,0

Tổng

33

19,9

67

40,4

45

27,1

21

12,7

166

Toàn khu vực với 166 BVĐK tuyến huyện, có xấp xỉ 20% BV không có

60

DS, cao nhất Thanh Hóa (6BV), Quảng Nam (5BV), Bình Định và Khánh Hòa

(4BV). Số BV có 01 DS chiếm tỷ lệ cao nhất (40,4%) trong đó cao nhất Quảng

Bình và Đà Nẵng (57,1%) và thấp nhất TT Huế 20%.

BV có 02 DS chiếm tỷ lệ 27,1 % và cao nhất Hà Tĩnh (50 %) tiếp theo

Bình Thuận 37,5 % .Tỷ lệ BV có từ 03 DS trở lên toàn khu vực chỉ có 12,7%

trong đó các tỉnh, Đà Nẵng, Hà Tĩnh, Khánh Hòa, Ninh Thuận không có BV nào

có từ 03 DS trở lên.

Bảng 3.15. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực TN

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS

TT Tỉnh Tổng TL TL TL TL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%)

1 Đăk Lăk 9 69,2 0 0,0 30,8 0,0 0 13 4

2 Đăk Nông 3 42,9 3 42,9 14,3 0,0 0 7 1

3 Gia Lai 7 43,8 6 37,5 12,5 6,3 1 16 2

4 Kon Tum 6 75,0 2 25,0 0,0 0,0 0 8 0

5 Lâm Đồng 2 20,0 4 40,0 20,0 20,0 2 10 2

16,7 5,6 3 54 9 Tổng 27 50,0 15 27,8

Với 54 BV tuyến huyện khu vực TN có tới 27 BV không có DS chiếm

50% trong đó Đăk Lăk 9 BV (69,2%) không có dược sĩ, Gia Lai có 7 BV không

có DS. Tỷ lệ BV có 01 DS là cao nhất (27,8 %).

Tỷ lệ BV có 02 DS chỉ chiếm 16,7% trong đó chỉ có Đăk Lăk cao nhất

30,8% Lâm Đồng 20%. BV có 03 DS trở lên cao nhất là Lâm Đồng 20%, Gia

Lai 6,3%.

68 BVĐK tuyến huyện thuộc khu vực có 8 BV không có DS, trong đó

Bình Phước có tới 06 BV (66,7 %), ngay cả TPHCM cũng có 1 BV không có

DS. BV có 1 DS chiếm 23,5% trong đó cao nhất ở Bà Rịa Vũng Tàu (57,1%)

tiếp theo Tây Ninh (44,4%) và Đồng Nai (27,3 %) Bình Phước không có BV

61

nào có 01 DS.

Bảng 3.16. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS

TT Tỉnh Tổng TL TL TL TL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%)

1 BR-VT 0 0,0 57,1 4 2 28,6 14,3 1 7

2 Bình Dương 0 0,0 16,7 1 4 66,7 16,7 1 6

3 Bình Phước 6 66,7 0 0 3 33,3 0,0 0 9

4 Đồng Nai 0 0,0 27,3 3 5 45,5 27,3 3 11

5 Tây Ninh 1 11,1 44,4 4 1 11,1 33,3 3 9

6 TPHCM 1 3,8 15,4 4 11 42,3 38,5 10 26

8 11,8 16 23,5 26 38,2 26,5 18 68 Tổng

Tỷ lệ BV có 02DS chiếm tỷ lệ 38,2% trong đó cao nhất là Bình Dương

66,7% tiếp theo Đồng Nai 45,5 % thấp nhất Tây Ninh 11,1%. Tỷ lệ BV có từ 03

DS trở lên là 26,5% trong đó Bình Phước không có BV nào có từ 03 DS trở lên.

Bảng 317. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực

ĐBSCL

BV 0DS BV 1DS BV 2DS BV ≥3DS

TT Tỉnh Tổng TL TL TL TL SL SL SL SL (%) (%) (%) (%)

0,0 1 8,3 33,3 4 58,3 7 1 An Giang 0 12

0,0 1 16,7 50,0 3 33,3 2 2 Bạc Liêu 0 6

0,0 2 25 75,0 6 0,0 0 3 Bến Tre 0 8

22,2 3 33,3 33,3 3 11,1 1 4 Cà Mau 2 9

11,1 1 11,1 55,6 5 22,2 2 5 Cần Thơ 1 9

0,0 6 54,5 9,1 1 36,4 4 6 Đồng Tháp 0 11

62

0,0 2 28,6 28,6 2 42,9 3 7 Hậu Giang 0 7

8 Kiên Giang 3 23,1 2 15,4 4 30,8 4 30,8 13

9 Long An 2 15,4 6 46,2 2 15,4 3 23,1 13

10 Sóc Trăng 2 20,0 5 50 3 30,0 0 0,0 10

11 Tiền Giang 3 27,3 4 36,4 2 18,2 2 18,2 11

12 Trà Vinh 0 0,0 3 50 1 16,7 2 33,3 6

13 Vĩnh Long 1 14,3 4 57,1 2 28,6 0 0,0 7

BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL có tới 14 BV không có DS chiếm tỷ

14 11,5 40 32,8 38 31,1 30 24,6 122 Tổng

lệ 11,5% , trong đó cao nhất là Tiền Giang và Kiên Giang (3BV). Tỷ lệ BV có

01 DS chiếm tỷ lệ 32,8%, trong đó cao nhất là Vĩnh Long (57,1%) và thấp nhất

là An Giang (8,3%). Tỷ lệ BV có 02 DS chiếm tỷ lệ 31,1%, trong đó cao nhất là

Bến Tre (75%) và thấp nhất là Đồng Tháp (9,1%).

Tỷ lệ BV có từ 03 DS trở lên chiếm tỷ lệ thấp (24,6%), trong đó cao nhất

ở An Giang 58,3% tiếp theo là Hậu Giang 42,9 %; Có 03 tỉnh không có BV nào

có từ 03 DS trở lên là Vĩnh Long, Sóc Trăng và Bến Tre.

3.2. NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN

3.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh

Căn cứ vào định mức biên chế cho các cơ sở khám chữa bệnh được quy định

tại TT08/2007/ BYT-BNV, thì cứ 8-15 BS sẽ có 1DS và 35-71 GB sẽ có 1 DS. Đề

tài đã tính toán số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh như bảng 3.18.

Tính toán số DS cần bổ sung ở các BVĐK tuyến tỉnh theo số lượng BS

cho thấy, khu vực cần bổ sung nhiều DS nhất là khu vực BTB &DHMT dao

động từ 51-115 DS, tiếp theo là khu vực ĐBSH (35-132 DS), khu vực ĐBSCL

(20 - 131DS), khu vực ĐNB (29-100 DS), cần bổ sung ít nhất là khu vực TN

(19 - 52DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước để

63

đáp ứng theo số BS dao động từ 171- 677 DS.

Bảng 3.18. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh

Số DS cần bổ sung Số

Khu Số Số DS Theo GB Theo BS

1DS/71GB 1DS/35GB 1DS/15BS 1DS/8BS

vực GB BS hiện

có

KV1 8054 1673 77 36 153 35 132

KV2 7331 1531 85 18 124 17 106

KV3 10232 1795 69 75 223 51 155

KV4 2923 561 18 23 66 19 52

KV5 5161 1226 53 20 94 29 100

KV6 10865 1892 106 47 204 20 131

Tổng 44566 8678 408 220 865 171 677

Nếu tính theo tỷ số DS/GB cho thấy, khu vực BTB &DHMT cũng là khu

vực cần phải bổ sung nhiều nhất từ 75- 223 DS, tiếp theo là khu vực

ĐBSCL(47- 204 DS), khu vực ĐBSH (36-153 DS), khu vực ĐNB(20- 94 DS)

và bổ sung ít nhất là khu vực TN (23-66 DS). Tổng số DS cần bổ sung để đáp

ứng theo số GB ở BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước dao động từ 220- 865 DS.

3.2.1.1. Khu vực ĐBSH

Tại khu vực ĐBSH (xem bảng 3.19) tính theo số BS, tỉnh cần bổ sung

nhiều DS nhất là Hải Phòng từ 7- 21 DS, tiếp theo là Bắc Ninh (7-18 DS) và

Hà Nội (3 - 14 DS). Tổng số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh khu

vực ĐBSH theo số BS dao động từ 35-132 DS.

Nếu tính theo số GB cho thấy,tỉnh cần bổ sung nhiều DS nhất là Thái Bình

từ 7-20 DS, tiếp theo Hải Phòng (5 - 20 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK

tuyến tỉnh, khu vực ĐBSH để đáp ứng tỷ số DS/GB thì số lượng DS cần bổ

64

sung dao động từ 36- 153 DS.

Bảng 3.19. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSH

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS DS Số Số TT Tỉnh hiện GB BS 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

1 Bắc Ninh 810 195 6 5 17 7 18

2 Hà Nam 580 148 6 2 11 4 13

3 Hà Nội 582 184 9 0 8 3 14

4 Hải Dương 842 147 5 7 19 5 13

5 Hải Phòng 1014 237 9 5 20 7 21

6 Hưng Yên 550 125 7 1 9 1 9

7 Nam Định 600 143 8 0 9 2 10

8 Ninh Bình 774 127 9 2 13 0 7

9 Quảng Ninh 800 122 4 7 19 4 11

10 Thái Bình 902 97 6 7 20 0 6

11 Vĩnh Phúc 600 148 8 0 9 2 11

Tổng cộng 8054 1673 77 36 153 35 132

3.2.1.2. Khu vực MN&TDPB

Tại khu vực MN&TDPB, tính theo số BS, Thái Nguyên cần bổ sung nhiều

DS nhất (7-20 DS), tiếp theo là Phú Thọ (6-20 DS) và Bắc Giang (1 - 10 DS).

Tổng số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh khu vực MN & TDPB để

đáp ứng tỷ số DS/BS dao động từ 24-106 DS.

Nếu tính theo số GB cho thấy, Phú Thọ cần bổ sung nhiều DS nhất (5-20

DS), tiếp theo Thái Nguyên (5 - 18 DS). Số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh

65

khu vực MN & TDPB để đáp ứng tỷ số DS/GB dao động từ 28- 124 DS.

Bảng 3.20. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực MN&TDPB

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS DS Số Số TT Tỉnh GB BS hiện 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

10 1 Bắc Giang 600 158 0 7 1 10

2 2 Bắc Kạn 397 67 4 9 2 6

8 3 Cao Bằng 340 78 0 2 0 2

3 4 Điện Biên 472 73 4 10 2 6

5 5 Hà Giang 400 77 1 6 0 5

4 6 Hoà Bình 601 100 4 13 3 9

5 7 Lai Châu 421 65 1 7 0 3

4 8 Lạng Sơn 630 90 5 14 2 7

5 9 Lào Cai 355 95 0 5 1 7

9 10 Phú Thọ 1000 231 5 20 6 20

5 11 Sơn La 350 69 0 5 0 4

8 12 Thái Nguyên 912 226 5 18 7 20

11 13 Tuyên Quang 500 108 0 3 0 3

6 14 Yên Bái 353 94 0 4 0 6

Tổng cộng 7331 1531 85 28 124 24 106

3.2.1.3. Khu vực BTB&DHMT

Tại khu vực BTB & DHMT tính theo số BS, tỉnh cần bổ sung nhiều DS

nhất là Bình Định (10-23 DS), tiếp theo là Khánh Hòa (10-22 DS) và Đà Nẵng

(6- 22 DS). Tỉnh cần bổ sung ít DS hơn là Quảng Bình (1-3 DS), Quảng Nam

(0-3 DS) và TT Huế. Tổng số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh khu

vực BTB & DHMN để đáp ứng tỷ số DS/BS dao động từ 51- 155 DS.Nếu tính

66

theo sốGB, Bình Định cần bổ sung nhiều DS nhất (13- 31 DS), tiếp theo Thanh

Hóa (10- 26 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh khu vực BTB &

DHMT để đáp ứng tỷ số DS/GB dao động từ 75- 223 DS (Xem bảng 3.21).

Bảng 3.21. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực BTB&DHMT

Số DS cần bổ sung

Theo GB Theo BS Số Số Số DS TT Tỉnh GB BS hiện có 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

71GB 35GB 15BS 8BS

1 Bình Định 1209 212 13 10 31 23 4

2 Bình Thuận 836 112 20 10 3 8 4

3 Đà Nẵng 1100 232 22 20 6 6 9

4 Hà Tĩnh 547 132 10 11 3 2 6

5 Khánh Hoà 929 202 10 10 24 22 3

6 Nghệ An 750 208 12 17 5 2 9

7 Ninh Thuận 503 102 12 11 5 5 2

8 Phú Yên 700 92 14 6 0 4 6

9 Quảng Bình 220 38 4 3 1 1 2

10 Quảng Nam 318 37 7 3 0 2 2

11 Quảng Ngãi 960 140 19 10 1 6 8

12 Quảng Trị 540 88 10 6 1 3 5

13 Thanh Hoá 1120 175 26 16 6 10 6

14 TT Huế 500 25 11 0 0 4 3

10232 1795

75 Tổng cộng 69 223 51 155

3.2.1.4. Khu vực TN

Tại khu vực TN, cần bổ sung nhiều nhất là Đăk Lăk từ 8-20 DS, tiếp theo

là Gia Lai (5-12 DS) và tiếp theo là Lâm Đồng (4 - 10 DS). Tổng số DS cần bổ

67

sung cho các BVĐK tuyến tỉnh khu vực TN để đáp ứng tỷ số DS/BS dao động

từ 19- 52 DS.Tính theo số GB, Gia Lai cần bổ sung nhiều DS nhất (8- 19 DS),

tiếp theo Đăk Lăk (5 -16 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh khu

vực TN theo tỷ số DS/GB dao động từ 24- 66 DS (Xem Bảng 3.22).

Bảng 3.22. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực TN

1DS/

1DS/

1DS/ 1DS/

Số DS cần bổ sung Số DS Theo GB Theo BS TT Tỉnh Số GB Số BS hiện

71GB

35GB 15BS 8BS

có

5 5 16 8 20 1 Đăk Lăk 731 201

3 2 6 1 4 2 Đăk Nông 330 56

4 8 19 5 12 3 Gia Lai 819 128

3 4 11 2 7 4 Kon Tum 495 76

3 5 13 4 10 5 Lâm Đồng 548 100

18 24 66 19 52 Tổng cộng 2923 561

3.2.1.5. Khu vực ĐNB

Tại khu vực ĐNB, tính theo số BS, TPHCM cần bổ sung nhiều DS nhất

27-64 DS, tiếp theo là Đồng Nai (5-17 DS) và Tây Ninh (2- 8 DS). Tổng số DS

cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐNB theo tỷ số DS/BS dao

động từ 34- 100 DS.

TPHCM cần bổ sung nhiều DS nhất khu vựcnếu tính theo số GB (8- 31

DS), tiếp theo Đồng Nai (5 - 18 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến

tỉnh khu vực ĐNB để đáp ứng tỷ số DS/GB dao động từ 22- 91 DS (Xem Bảng

68

3.23).

Bảng 3.23. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐNB

1DS/

1DS/

1DS/ 1DS/

71GB 35GB 15BS 8BS

Số DS cần bổ sung Số DS Số Số Theo GB Theo BS TT Tỉnh hiện GB BS có

11 0 7 0 2 1 BR – VT 641 106

12 2 17 0 9 2 Bình Dương 1014 167

2 1 4 0 1 3 Bình Phước 200 22

8 5 18 5 17 4 Đồng Nai 919 197

5 6 17 2 8 5 Tây Ninh 761 102

15 8 31 27 64 6 TPHCM 1626 632

Tổng cộng 5161 1226 22 53 91 34 100

3.2.1.6. Khu vực ĐBSCL

Bảng 3.24. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSCL

Số DS cần bổ sung

Theo GB Theo BS Số DS TT Tỉnh Số GB Số BS hiện có 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

71GB 35GB 15BS 8BS

4 3 10 1 5 1 An Giang 484 68

6 2 11 1 8 2 Bạc Liêu 600 110

6 9 24 3 12 3 Bến Tre 1048 140

6 3 13 3 10 4 Cà Mau 670 131

11 3 18 4 17 5 Cần Thơ 1027 227

9 4 17 0 8 6 Đồng Tháp 922 133

69

14 0 1 0 0 7 Hậu Giang 530 83

Số DS cần bổ sung

Theo GB Theo BS Số DS TT Tỉnh Số GB Số BS hiện có 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

71GB 35GB 15BS 8BS

8 Kiên Giang 1250 291 3 21 4 21 15

9 Long An 967 124 10 24 4 12 4

10 Sóc Trăng 842 138 2 14 0 7 10

11 Tiền Giang 1007 147 8 23 4 12 6

12 Trà Vinh 695 147 1 11 1 9 9

13 Vĩnh Long 823 153 6 18 4 13 6

Tổng cộng 10865 1892 106 54 204 30 134

Tại khu vực ĐBSCL, Kiên Giang cần bổ sung nhiều DS nhất nếu tính theo

số BS(4-21DS), tiếp theo là Cần Thơ (4-17 DS) và Vĩnh Long (4- 13 DS). Tổng

số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến tỉnh để đáp ứng tỷ số DS/BS khu vực

ĐBSCL dao động từ 30- 134 DS.

Nếu tính theo số GB, Long An cần bổ sung nhiều DS nhất(10- 24 DS), tiếp

theo Bến Tre (9- 24 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh khu vực

ĐBSCL đáp ứng tỷ số DS/GB dao động từ 54- 204 DS.

3.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện

Căn cứ vào định mức biên chế cho các cơ sở khám chữa bệnh được quy

định tại TT08/2007/BYT-BNV, thì cứ 8-15 BS sẽ có 1DS và cứ 35-17 GB sẽ có

1 DS.

Trên toàn quốc, tính theo số BS, khu vực cần bổ sung nhiều DS nhất là khu

vực BTB &DHMT (15-227 DS), tiếp theo là khu vực ĐBSH (27-200 DS), khu

vực ĐBSCL (0- 146DS), khu vực MN&TDPB (0-101DS), khu vực ĐNB (0-96

70

DS), ít nhất là khu vực TN (12 - 63DS). Bên cạnh đó,nhiều khu vực đã đạt tỷ số

1DS/15BS là các khu vực ĐNB, ĐBSCL, MN & TDPB. Tổng số DS cần bổ

sung ở BVĐK tuyến huyện trong cả nước tính theo số BS dao động từ 55- 832

DS.

Bảng 3.25. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện

Số DS cần bổ sung

DS

Theo GB

Theo BS

Khu

Số

Số BS

hiện

vực

GB

1DS/

1DS/

1DS/

1DS/

có

71GB

35GB

15BS

8BS

170

KV1 18814

2960

95

368

27

200

169

KV2 15106

2162

44

263

0

101

227

KV3 24685

3630

121

478

15

227

45

KV4

5290

860

30

106

12

63

140

KV5 10736

1885

11

167

0

96

258

KV6 18635

3231

4

274

0

146

55

832

Tổng 93266 14728

1009

305

1656

Nếu tính theo số GB, khu vực cần bổ sung nhiều DS nhất là khu vực

BTB&DHMT 121- 478 DS, tiếp theo khu vực ĐBSH (95- 368 DS). Khu vực

cần bổ sung ít DS là khu vực ĐBSCL (4- 274 DS) và bổ sung ít nhất là khu vực

ĐNB (11-167 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến huyện trong cả

nước để đáp ứng theo số GB dao động từ 305- 1656 DS.

3.2.2.1.Khu vực ĐBSH

Tại khu vực ĐBSH, tính theo số BS, Hà Nội cần bổ sung nhiều DS nhất từ

9- 62 DS, tiếp theo là Hải Phòng (12-37 DS) và Quảng Ninh (3-18 DS). Tổng

số DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH dao động từ 39-

71

200DS.

Bảng 3.26. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyệnkhu vực ĐBSH

Số DS cần bổ sung Số DS Theo GB Theo BS Số Số TT Tỉnh hiện GB BS 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/ có 71GB 35GB 15BS 8BS

0 8 0 7 1 Bắc Ninh 676 140 11

5 14 4 10 2 Hà Nam 593 102 3

0 98 9 62 3 Hà Nội 5240 913 52

12 39 2 17 4 Hải Dương 1903 256 15

19 57 12 37 5 Hải Phòng 2584 430 17

7 21 4 14 6 Hưng Yên 978 164 7

13 38 4 15 7 Nam Định 1665 203 10

4 17 0 2 8 Ninh Bình 912 90 9

7 29 3 18 9 Quảng Ninh 1532 266 15

8 35 1 18 10 Thái Bình 1857 287 18

0 12 0 1 11 Vĩnh Phúc 874 109 13

Tổng cộng 18814 2960 170 75 368 39 200

Hà Nội cũng cần bổ sung nhiều DS nhất nếu tính theo số GB (0- 98 DS),

tiếp theo Hải Phòng (19 - 57 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến

huyện khu vực ĐBSH theo số GB dao động từ 75- 368 DS.

3.2.2.2. Khu vực MN&TDPB

Tại khu vực MN&TDPB, tỉnh cần bổ sung DS nhiều nhất là Phú Thọ từ 2-

12 DS, tiếp theo là Điện Biên (3- 10 DS) và Thái Nguyên (0-10 DS. Có 10 tỉnh

của khu vực đạt được tỷ lệ 1DS/15 BS ở các BVĐK tuyến huyện. Tổng số DS

cần bổ sung cho các BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB theo số BS dao

72

động từ 8 -101 DS.

Bảng 3.27. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyệnkhu vực MN&TDPB

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS Số Số DS TT Tỉnh GB BS hiện 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

1 Bắc Giang 1283 0 13 9 0 260 24

0 5 4 0 115 10 2 Bắc Kạn 534

0 17 9 0 159 11 3 Cao Bằng 995

4 14 10 3 130 6 4 Điện Biên 706

4 22 5 0 151 14 5 Hà Giang 1263

10 26 6 1 99 6 6 Hoà Bình 1108

1 8 5 0 77 5 7 Lai Châu 446

4 18 5 0 121 10 8 Lạng Sơn 993

4 21 9 0 168 12 9 Lào Cai 1168

16 42 12 2 174 10 10 Phú Thọ 1827

3 24 8 0 200 17 11 Sơn La 1420

4 25 10 0 216 17 12 Thái Nguyên 1466

0 13 6 0 127 10 13 Tuyên Quang 814

0 14 4 0 165 17 14 Yên Bái 1083

5 Tổng cộng 15106 2162 169 49 263 101

Phú Thọ cũng cần bổ sung nhiều DS nhất nếu tính theo số GB (16- 42 DS),

tiếp theo Hòa Bình (10 - 26 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến

73

huyện khu vực MN & TDPB theo số GB dao động từ 49- 263 DS.

3.2.2.3. Khu vực BTB&DHMT

Bảng 3.28. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyệnkhu vực

BTB&DHMT

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS Số DS TT Tỉnh Số GB hiện BS 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

1 Bình Định 2416 18 53 20 3 287 16

2 Bình Thuận 1128 4 20 11 0 184 12

3 Đà Nẵng 1100 7 23 15 4 184 8

4 Hà Tĩnh 1633 5 29 18 1 288 18

5 Khánh Hoà 1180 11 28 14 4 156 6

6 Nghệ An 3063 17 62 38 8 510 26

7 NinhThuận 310 3 8 6 2 52 1

8 Phú Yên 590 0 7 4 0 110 10

9 Quảng Bình 1280 7 26 10 0 168 11

10 Quảng Nam 2362 12 46 20 1 328 21

11 Quảng Ngãi 2299 8 42 14 0 301 24

12 Quảng Trị 1088 0 16 2 0 136 15

13 Thanh Hoá 5323 40 117 59 15 751 35

14 TT Huế 913 0 2 0 0 175 24

39 Tổng cộng 24685 3630 227 133 478 229

Tại khu vực BTB & DHMT, tính theo số BS, Thanh Hóa cần bổ sung

nhiều DS nhất (15-59 DS), tiếp theo là Nghệ An (8- 38 DS) và Bình Định (3- 20

DS), riêng TT Huế là không phải bổ sung DS. Tổng số DS cần bổ sung cho các

74

BVĐK tuyến huyện khu vực BTB & DHMN theo số BS dao động từ 39- 229

DS.

Nếu tính theo số GB cho thấy, số DS cần bổ sung nhiều nhất là Thanh Hóa

từ 40- 117 DS, tiếp theo Nghệ An (17 - 62 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở

BVĐK tuyến huyện khu vực BTB & DHMT theo số/GB dao động từ 133- 478

DS.

3.2.2.4. Khu vực TN

Bảng 3.29. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực TN

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS Số DS TT Tỉnh Số GB BS hiện 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

1 Đăk Lăk 1607 248 15 38 9 23 8

2 Đăk Nông 459 89 1 8 1 6 5

3 Gia Lai 1318 206 6 25 1 13 13

4 Kon Tum 627 90 7 16 4 9 2

5 Lâm Đồng 1279 227 1 20 0 11 17

Tổng cộng 5290 860 30 106 14 63 45

Tại khu vực TN cho thấy, tỉnh cần bổ sung nhiều DS nhất là Đăk Lăk từ

9-23 DS, tiếp theo là Gia Lai (1-13 DS). Khu vực TN chỉ có các BVĐK tuyến

huyện của tỉnh Lâm Đồng là đạt tỷ lệ 1DS/15BS. Tổng số DS cần bổ sung cho

các BVĐK tuyến huyện theo số BS khu vực TN dao động từ 14- 63 DS.

Nếu tính theo số GB, tỉnh cần bổ sung nhiều DS nhất cũng là Đăk Lăk từ

15- 38 DS, tiếp theo Gia Lai (6 - 25 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK

75

tuyến huyện khu vực TN theo số GB dao động từ 30- 106 DS.

3.2.2.5. Khu vực ĐNB

Tại khu vực ĐNB,tính theo số BS, TPHCM cần bổ sung nhiều DS nhất 3-

63 DS, tiếp theo là Bình Phước, BR- VT từ (0 -8 DS), Tây Ninh (0 - 8 DS). Khu

vực ĐNB có tới 4/6 tỉnh đạt ti lệ DS/15BStại BVĐK tuyến huyện. Ngay cả

TPHCM cũng không đạt tỷ lệ 1DS/15 BS. Tổng số DS cần bổ sung cho các

BVĐK tuyến huyện theo tỷ lệ DS/BS khu vực ĐNB dao động từ 5- 96 DS.

TP. HCM cũng cần bổ sung nhiều DS nhất nếu tính theo số GB (10- 89

DS), tiếp theo Đồng Nai (6 - 42 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến

huyện khu vực TN theo sốGB dao động từ 22 - 167 DS (xem Bảng 3.30).

Bảng 3.30. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB

Số DS cần bổ sung Số DS Theo GB Theo BS Số TT Tỉnh Số GB hiện BS 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/ có 71GB 35GB 15BS 8BS

1 BR – VT 471 151 10 3 0 0 9

Bình 2 750 118 12 9 0 0 3 Dương

3 Bình Phước 867 117 6 19 6 2 9

4 Đồng Nai 2448 289 28 42 6 0 8

5 Tây Ninh 777 176 18 4 0 0 4

6 TPHCM 5423 1034 66 89 10 3 63

22 5 96 Tổng cộng 10736 1885 140 167

3.2.2.6. Khu vực ĐBSCL

Tại khu vực ĐBSCL, tính theo số BS, Cà Mau cần bổ sung nhiều DS nhất

(4 - 21 DS), tiếp theo là Long An (2 - 20 DS), chỉ có Hậu Giang là đạt số DS

76

theo tỷ số DS/BS. Khu vực ĐBSCL có 10/13 tỉnh đạt tỷ lệ 1DS/15BS. Tổng số

DS cần bổ sung cho các BVĐK tuyến huyện theo tỷ số DS/BS khu vực ĐBSCL

dao động từ 7- 146 DS.

Nếu tính theo số GB, tỉnh cần bổ sung nhiều DS nhất khu vực là Đồng

Tháp từ 6 - 39 DS, tiếp theo Tiền Giang (6 - 30 DS), số DS cần bổ sung thấp là

Hậu Giang (0 - 8 DS). Tổng số DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến huyện khu vực

ĐBSCL theo số GB dao động từ 37 - 274 DS (xem Bảng 3.31).

Bảng 3.31. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL

Số DS cần bổ sung Số

Theo GB Theo BS Số Số DS TT Tỉnh hiện GB BS 1DS/ 1DS/ 1DS/ 1DS/

có 71GB 35GB 15BS 8BS

0 28 12 0 1 An Giang 2644 483 48

0 9 6 0 2 Bạc Liêu 758 151 13

6 26 10 0 3 Bến Tre 1390 192 14

7 29 21 4 4 Cà Mau 1546 286 15

0 9 14 0 5 Cần Thơ 1301 334 28

6 39 14 0 6 Đồng Tháp 2267 317 26

0 8 0 0 7 Hậu Giang 956 148 19

0 21 12 0 8 Kiên Giang 1756 325 29

4 28 20 2 9 Long An 1645 313 19

6 24 9 0 10 Sóc Trăng 1212 157 11

6 30 14 0 11 Tiền Giang 1650 246 17

0 11 8 0 12 Trà Vinh 757 151 11

3 14 8 1 13 Vĩnh Long 753 128 8

77

7 Tổng cộng 18635 3231 258 37 274 146

3.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện

Căn cứ vào các kết quả theo tính toán ở trên cho thấy các BVĐK kể cả

tuyến tỉnh và tuyến huyện đều thiếu DS. Để làm rõ hơn nhu cầu thực tế về DS

tại các BVĐK tuyến huyện cũng như tìm hiểu lý do tại sao DS không về bệnh

viện tuyến huyện, đề tài tiến hành phỏng vấn sâu lãnh đạo BV và trưởng/phụ

trách khoa dược của 16 BVĐK tuyến huyện. Kết quả thu được như sau:

3.2.3.1. Bệnh viện có nhu cầu bổ sung DS

Kết quả phỏng vấn cho thấy, 12/16 lãnh đạo BV khẳng định BV hiện

đang thiếu DS và rất cần bổ sung DS. Đồng thuận với nhận định này là các

trưởng khoa dược của các bệnh viện này.

“Bệnh viện chúng tôi rất thiếu DSĐH” và “Rất cần DSĐH” là nhận định

chung của lãnh đạo các BV này. Lý do dẫn tới thiếu DS được các bệnh viện cho

là“rất khó tuyển dụng được DSĐH”. Chẳng hạn, giám đốc của 1 BV rất bức xúc

“Mấy năm nay BV chỉ có 1 DS, rất thiếu mà không tuyển thêm được DS nào.

Nhiều việc phải giao cho trung cấp dược, nhưng thực sự là không yên tâm” (GĐ

BV B1).Một ý kiến khác “Bệnh viện chúng tôi có chỉ có 1DS, phải đảm trách

mọi công việc, nhất là việc đấu thầu thuốc rất phức tạp, chúng tôi rất muốn có

thêm được 1-2 DS nữa” (Trưởng phòng TCCB BV C2). “BV bao nhiêu năm

chỉ có 1DS, lại sắp về hưu, công tác dược ở BV mới chỉ đáp ứng được yêu cầu

cung ứng thuốc, chúng tôi tham mưu cho lãnh đạo BV sắp tới cần phải tuyển ít

nhất 02DSĐH” (Trưởng phòng TCCB BV E2). Một lãnh đạo BV cho biết“Từ

lâu bệnh viện chỉ có 1DSĐH làm trưởng khoa, trưởng khoa thì nhiều việc lắm,

riêng họp hành đã chiếm gần hết thời gian rồi, không còn thời gian để làm công

việc chuyên môn nữa. Chúng tôi đã lên kế hoạch tuyển 2 DSĐH nữa” (PGĐ BV

D1). Phỏng vấn một lãnh đạo BV miền núi, trưởng phòng TCCB BV D2 cho

rằng “Chúng tôi ở miền núi khó khăn lắm, mấy năm rồi không có DSĐH, vừa

rồi mới cử được 1 dược trung cấp đi học chuyên tu, nhưng phải mấy năm nữa

78

mới học xong. Hiện bệnh viện vẫn rất thiếu DS và cần tuyển thêm 1-2 DS nữa”.

Một trưởng phòng TCCB BV khác “Bệnh viện đang thiếu DS, hiện chỉ có 1DS

chuyên tu vừa mới ra trường, bệnh viện đã cử thêm 2 người nữa đi thi nhưng

không được” (Trưởng phòng TCCB BV G1).

Như vậy các lãnh đạo BV đều khẳng định là thiếu DS. Một số lãnh đạo

BV cho rằng BV thiếu DS để triển khai công tác DLS.

“Bệnh viện hiện thiếu DS, nhiều việc đều do DSTH đảm nhiệm. Tuy nhiên

các BS rất cần được thông tin tư vấn thuốc từ DS, việc này thì DSTH không thể

làm được” (PGĐ BV F1). Một lãnh đạo BV khác “Hiện nay trên thị trường có

nhiều thuốc mới lắm, mà công tác DLS tại bệnh viện chưa triển khai được. Bệnh

viện thực sự cần 1 DS để chuyên trách vấn đề này” (PGĐ BV F1). Ý kiến

cần có thêm DS làm công tác DLS cũng được PGĐ BV G2 chia sẻ “BV có

2DSĐH trong đó 1DS sắp nghỉ hưu, 1DS học chuyên tu mới về, hiện nay công

tác tư vấn thuốc rất hạn chế, nếu thêm 1DS có chuyên môn về DLS thì tốt”

Đồng ý với các lãnh đạo BV, trưởng khoa dược (TKD) các bệnh viện này

cũng rất bức xúc khi được hỏi về nhu cầu DS tại bệnh viện.Tại một BV không

có DS, phụ trách khoa dược chia sẻ“khoa dược từ lâu không có DSĐH nên tôi

được giao phụ trách, BV có nhu cầu tuyển dụng DS nhưng chẳng có DS nào về”

(Phụ trách khoa dược BV B1).

Hầu hết tại những BV chỉ có 1 DS, TKD đều rất bức xúc về số lượng DS.

Chẳng hạn, theo chia sẻ của TKD BV C2 “Khoa dược chỉ có mình tôi là DS,

công việc thì rất nhiều, tôi đã đề nghị bổ sung thêm 1-2 DS nữa mà mãi không

tuyển được”. Hay theo ý kiến của TKD BV D2 “Quản lý khoa, rồi phó chủ tịch

hội đồng thuốc, duyệt mọi phiếu xuất nhập thuốc hàng ngày trong khoa

dược…bao nhiêu là việc. Một mình tôi làm hết, mệt lắm. Ước gì có thêm 1-2 DS

nữa về”.

Ngay cả ở BV đã có 2 DS nhưng TKD vẫn khẳng định là cần bổ sung DS.

“Khoa dược thực sự cần DSĐH, trước đây chỉ có mình tôi, bây giờ mới có thêm

79

1DS nữa gánh vác cùng, nhưng vẫn cần ít nhất là 1 DS nữa, nếu có thêm 2-3 DS

thì càng tốt” (TKD BV F2). Một ý kiến khác “Khoa dược hiện có 2 DS nhưng

tôi thì làm quản lý rồi, 1 DS đảm đương các công việc đòi hỏi phải có trình độ

DSĐH cũng vất vả lắm, tôi đã đề nghị lãnh đạo BV tuyển thêm 1 DSĐH nữa để

đảm bảo công việc” (TKD BV H1). Một TKD khác “Hiện tại chúng tôi có 2

DS, tôi làm trưởng khoa, một đồng chí DS là thủ kho, tôi cần thêm 1 DS chính

quy phụ trách công tác DLS” (TKD BVD1).

Như vậy có thể thấy cả lãnh đạo và TKD đều cho rằng BV đang thiếu DS

và có nhu cầu tuyển dụng 1 - 2DS nữa. Tuy nhiên, theo như chia sẻ của các lãnh

đạo và trưởng/phụ trách khoa dược thì các BV đang gặp khó khăn trong việc

tuyển dụng DS. Vậy nguyên nhân nào khiến các BV tuyến huyện khó tuyển

dụng DS?

Một số lãnh đạo BV cho biết “rất muốn tuyển DS nhưng bệnh viện bị

khoán biên chế nên ưu tiên tuyển BS trước ” (GĐ BV B1). Một số lãnh đạo BV

miền núi cho biết “Chúng tôi đã có kế hoạch tuyển 01 DSĐH, nhưng mấy năm

nay không tuyển được vì BV miền núi còn nhiều khó khăn, không có chính sách

thu hút gì” (PGĐ BV F1). “BV huyện khó tuyển DS chính quy lắm, chúng tôi đã

ưu tiên sẽ xét tuyển biên chế ngay nhưng chẳng có DS nào về” (PGĐ BV D1).

Ngay cả ở BV đã được chính quyền tỉnh quan tâm tạo điều kiện để thu

hút DS nhưng vẫn không tuyển được. “UBND tỉnh đã hỗ trợ 70 triệu đồng/DS

về công tác ở tuyến huyện nhưng 2 năm nay BV vẫn không tuyển được” (PGĐ

BV H2).

Nhận định về lý do DS không về công tác tại tuyến huyện, trưởng phòng

TCCB BV G1 cho rằng “không tuyển được DS vì chính sách thu hút chưa tốt,

thu nhập ở BV huyện lại thấp”. Một PGĐ BV có ý kiến “Từ lâu rồi làm gì có

DS về huyện. DS có về thì cũng lại đi, họ không hài lòng vì lương thấp, điều kiện

cơ sở vật chất thiếu thốn, nghèo nàn” (PGĐ BV A1). Một ý kiến khác “DS ra

trường là ở lại Hà Nội ngay, không về tỉnh đâu, về huyện lại càng không. DS

80

không muốn về vì làm ở huyện nghèo, điều kiện vật chất khó khăn.” (PGĐ BV

H2).Trưởng phòng TCCB BV D2 cho biết DS chính quy không về BV tuyến

huyện nhưng ngay cả DS chuyên tu cũng không về “Bệnh viện phải cử 2 DSTH

đi học chuyên tu nhưng cũng chỉ có 1DS về, một người bỏ ra làm ngoài làm kinh

doanh vì có thu nhập cao hơn, nên chúng tôi cũng ngại khi cử cán bộ đi

học”.Nhiều lãnh đạo BVtrăn trở “BV tuyến huyện nghèo, lại không có chính

sách thu hút, nên không tuyển được, nếu có DS về là nhận ngay, nhưng lo là

không giữ được” (GĐ BV B1). “Bệnh viện cũng tạo điều kiện cho DS lắm

nhưng khả năng của BV huyện cũng hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu của

các DS” (PGĐ BV E1).

Điều này cũng được các TKD chia sẻ “DS chính quy mới ra trường không

về tuyến huyện vì không chịu được thu nhập thấp, cơ sở vật chất hạn chế. Ở

thành phố nhiều cơ hội hấp dẫn hơn” (TKD BV D1). “Tôi công tác ở BV lâu

năm, bây giờ đã quen ngại thay đổi, chứ lương thấp, cơ sở thiếu thốn thì làm

sao các DS trẻ ở lại được” (TKD BV E2).Một phụ trách khoa dược cho rằng

“DS bây giờ làm kinh doanh thu nhập cao lắm, ít có DS về nhà nước, về bệnh

viện lại càng không” (Phụ trách khoa dược BV E2). “DS ít về công tác tại tuyến

huyện vì nhiều lý do lắm: lương thấp, điều kiện làm việc kém,công việc nhàm

chán…mà bản thân DS đang làm ở bệnh viện cũng không hài lòng về công việc

của mình” (TKD BV H1).

Như vậy có thể thấy khó khăn trong công tác tuyển dụng được lãnh đạo

BV và quản lý khoa dược chia sẻ là do BVĐK tuyến huyện không có chính sách

thu hút DS, bị khoán biên chế, ... Bên cạnh đó nhiều DS không muốn về công

tác tại tuyến huyện và ngay cả những DS đang công tác tại tuyến huyện cũng

không hài lòng với công việc vì thu nhập thấp và cơ sở vật chất của BV thấp

kém.Đa số các BV đều cho biết “chúng tôi cũng chưa có chính sách thu hút gì”.

“BV huyện khó khăn lắm, chúng tôi cũng chưa tìm ra cách nào để tuyển dụng

81

được DS” (PGĐ BV E1). Hay theo ý kiến của GĐ BV B1 “Chúng tôi đã đề

nghị Sở Y tế và UBND tỉnh hỗ trợ, can thiệp chứ một mình BV khả năng hạn chế

không thể giải quyết được”.

Như vậy việc thu hút DS và tuyển dụng DS ở BV tuyến huyện vẫn còn

khó khăn chưa có giải pháp tháo gỡ.

3.2.3.2. Bệnh viện không có nhu cầu bổ sung DS

Bên cạnh hầu hết các lãnh đạo khẳng định BV thiếu DS,có 4/16 lãnh đạo

BV cho rằng BV hiện không thiếu DS nên không có nhu cầu tuyển dụng DS.

Chẳng hạn“BV chúng tôi đã có 2 rồi, chúng tôi không có kế hoạch tuyển thêm

DS nữa” (PGĐ BV F2). Một lãnh đạo bệnh viện khác “Bệnh viện có đủ DS rồi,

không có nhu cầu tuyển thêm nữa” (PGĐ BV A2).

Khi được phỏng vấn lý do không tuyển thêm DS, PGĐ BV F2 chia sẻ

“Chúng tôi không có kế hoạch tuyển thêm DS vì hiện nay BV có 2 DS đảm

nhiệm được các công việc của khoa dược, có lẽ là cũng không thiếu”. Một lãnh

đạo BV khác cho rằng “Bệnh viện trước đây có 1 DS, vừa rồi có thêm một DS

chuyên tu mới về nữa là 2 như vậy đủ DS rồi, không cần bổ sung” (PGĐ BV

A2). Ý kiến của một lãnh đạo khác “Dược sĩ đủ rồi, hiện nay có 10 nhân viên

mà tới 2 DS, 1DS trưởng khoa dược, 01 DS phó khoa dược, công tác dược nhìn

chung hoạt động tốt” (PGĐ BV H2). Một PGĐ BV còn khẳng định “Số lượng

nhân lực hiện tại của khoa dược là 3 DS, so với nhiều bệnh viện khác là nhiều

lắm rồi” (PGĐ BV C1).

Cơ cấu định mức biên chế nhân lực, trong đó có biên chế DS của các bệnh

viện hiện nay chủ yếu được tính toán dựa trên cơ sở TT08 của Bộ Y tế và Bộ

Nội vụ. Trả lời về việc lãnh đạo có biết TT08 và đơn vị tính toán nhu cầu DS có

căn cứ trên quy định của TT08 không, một lãnh đạo BV cho biết “Theo tôi được

biết thì TT08 quy định về định mức biên chế trong các cơ sở khám chữa bệnh. Nếu

căn cứ vào TT08 thì BV thiếu BS chứ không thiếu DS” (PGĐ BV H2).

Tuy nhiên, khi đề cập đến thông tư này, vẫn có lãnh đạo BV cho biết là

82

“không nắm rõ” (PGĐ BV A2), “tôi cũng không rõ lắm” (PGĐ BV F2). Chính

vì thế, việc tính toán nhu cầu DS của đơn vị hoàn toàn không căn cứ trên quy

định của thông tư này.PGĐ BV C1 cho rằng“Không cần phải theo TT08, cứ

nhìn vào thực tế công việc thì biết, với quy mô BVĐK tuyến huyện, thì 3DS là đủ

đảm trách hoạt động của khoa, nhiều BV tuyến huyện trong tỉnh cũng chỉ có

1DS, thì BV tôi 3DS là đủ, không bổ sung thêm nữa”. Một lãnh đạo khác cho

rằng “tôi cũng không rõ lắm, mà nếu vậy thì chúng tôi cần tuyển BS chứ chưa

có nhu cầu tuyển DS” (PGĐ BV F2).Một lãnh đạo khác cho rằng “Chúng tôi

dựa vào chỉ tiêu được giao và nhu cầu công việc thực tế của đơn vị để bố trí

công tác” (PGĐ BV A2).

Còn với TT22 thì 4/4 lãnh đạo BV đều không nắm rõ “Tôi không nắm rõ

thông tư này, có lẽ là chỉ dành cho khoa dược, nên hỏi dược sẽ rõ hơn” (PGĐ

BV F2). Hay theo chia sẻ của lãnh đạo BV C1“Tôi không rõ TT22 quy định như

thế nào nhưng BV huyện mà có 3 DS là quá nhiều rồi” (PGĐ BV C1).

Tuy nhiên khi chia sẻ với TKD/phụ trách khoa thì 4/4 trưởng/phụ trách

khoa dược đều cho rằng thiếu DS.“Khoa dược hiện có 2 DS, nhưng công việc

vất vả, hiện nay công tác DLS còn đang bỏ ngỏ rất cần thêm DS làm công tác

này,” (TKD BV A2). Một ý kiến khác cho rằng “ TT22 quy định chức năng

nhiệm vụ của khoa dược, khoa chúng tôi hiện có 2 DS công việc nhiều,1 DS

kiêm thêm công tác DLS nên hoạt động này trong bệnh viện rất hạn chế, cần bổ

sung thêm ít nhất 1DS để đảm bảo công tác này”.(TKD BV H2). Một phụ trách

khoa dược BV F2 cho rằng “ Khoa dược với 02 DS hiện nay thì vẫn thiếu, bởi

nhìn thực tế công việc và theo quy định của TT22 thì một số vị trí như kho thuốc

nghiện và hướng tâm thần phải giao cho trung cấp làm, công tác dược lâm sàng

phải kiêm nhiệm, nên bổ sung thêm ít nhất 1 DS nữa thì công việc sẽ đỡ vất vả

hơn”.

TKD BV C1 cho rằng “Khoa dược chúng tôi hiện này là 3 DS công việc

83

của khoa hoạt động tốt, công tác DLS cũng đã triển khai nhưng còn hạn chế do

phải kiêm nhiệm. Với công việc hiện nay thì 3 DS là tạm đủ. Nếu muốn triển

khai công tác DSL thì vẫn cần thêm DS”.

Như vậy có thể thấy rằng chỉ có 4/16 lãnh đạo BV cho rằng BV không

cần bổ sung DS. Tuy nhiên 4/4 cán bộ khoa dược đều khẳng định thiếu DS cần

phải bổ sung ít nhất 1 DS. Mặt khác một số lãnh đạo chưa nắm rõ TT08 và

TT22, cũng như do bị khoán biên chế, quỹ lương nên không muốn tuyển thêm.

Trong khi đó xuất phát từ thực tế công việc, từ chức năng nhiệm vụ các cán bộ

khoa dược thấy cần phải bổ sung dược sĩ theo quy định của TT 22. Điều này cho

thấy ý kiến của cán bộ khoa dược là có cơ sở.

3.3. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA DS ĐANG

CÔNG TÁC TẠI BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC

Trong phần nghiên cứu ở trên, hầu hết lãnh đạo BV và TKD đều cho

rằng lý do không tuyển được DS là do họ không hài lòng với công việc tại Khoa

dược BV tuyến huyện vì thu nhập thấp, không có cơ hội học tập, thăng tiến, điều

kiện làm việc còn thiếu thốn…. Để làm rõ những yếu tố trên có ảnh hưởng thế

nào đến các DS đang công tác tại các BV tuyến huyện, đề tài sử dụng phương

pháp phân tích nhân tố (EFA), tìm ra các nhân tố có ý nghĩa tác động tới sự hài

lòng của DS và mức độ tác động của từng nhân tố.

3.3.1. Một số đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên cứu

Kết quả khảo sát về đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu được trình

bày ở Bảng 3.32 cho thấy:

Mẫu nghiên cứu gồm 213 dược sĩ, trong đó nữ chiếm tỷ lệ 61,5% nam

chiếm tỷ lệ 38,5%. Độ tuổi của đối tượng nghiên cứu trung bình là 41,1 tuổi,

chiếm chủ yếu từ 41-50 (54,5%), độ tuổi sắp về hưu chiếm tỷ lệ thấp (<10%).

Đa số DS được khảo sát tốt nghiệp đại học hệ chuyên tu (64,8%), chỉ có 35,2%

84

tốt nghiệp hệ chính quy.

Thâm niên công tác của DS nghiên cứu chủ yếu là từ 11-20 năm (61,5%),

không có DS nào có trên 30 năm công tác. Vị trí công tác của DS khảo sát phần

lớn là quản lý khoa dược (51,6%), số còn lại là nhân viên (48,4%).

Bảng 3.32. Đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên cứu

Thông tin chung SL TL (%)

Giới:

- Nam 82 38,5

- Nữ 131 61,5

Tuổi:

- ≤ 30 23 10,8

- 31 – 40 59 27,7

- 41 – 50 116 54,5

- 51 – 60 15 7,0

Hệ đại học tốt nghiệp:

- Chính quy 75 35,2

- Chuyên tu 138 64,8

Thâm niên công tác

- 1-5 năm 25 11,7

- 6-10 năm 37 17,4

- 11-20 năm 131 61,5

- 21-30 năm 20 9,4

- >30 năm

Vị trí chức vụ

- Quản lý khoa dược 110 51,6

85

- Nhân viên 103 48,4

3.3.2. Phân tích sự hài lòng của dƣợc sĩ BV khu vực phía Bắc

3.3.2.1. Xác định các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng với công việc của

DS

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của

DS dùng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) cần phải đánh giá độ tin cậy

của thang đo thông qua hệ sốtin cậy Cronbach‟s alpha, giá trị KMO và hệ số

Eigenvalues.

 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo và xem bộ công cụ có phù hợp để sử

dụng cho việc tiến hành phân tích nhân tố khám phá hay không, tiến hành đánh

giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s alpha nhằm loại biến

không phù hợp. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang

đođược thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.33. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của

thang đo

Nhân tố MãTM

Nội dung

HSTQBT

Lãnh đạo bệnh viện luôn khích lệ nhân viên

Q1

0,508

làm việc

Lãnh đạo bệnh viện đối xử công bằng với tất cả

Q2

0,515

mọi người trong bệnh viện

Q3

Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn trọng nhân viên

0,436

Lãnh đạo

Lãnh đạo bệnh viện luôn động viên nhân viên

Alpha=0,677

Q4

0,493

hoàn thành tốt công việc của mình

Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm tới đời sống

Q5

0,391

nhân viên trong bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai trò của

Q6

0,312

Ông/Bà trong công việc

86

Nhân tố MãTM

Nội dung

HSTQBT

Trưởng khoa dược luôn quan tâm giúp đỡ nhân

0,436

Q7

viên trong công việc

Trưởng khoa dược luôn làm tốt vai trò điều

0,530

Q8

hành quản lý khoa

Các đồng nghiệp khoa dược luôn hợp tác với

0,499

Q9

Ông/Bà trong công việc

Quan hệ của Ông/Bà với đồng nghiệp khoa

Đồng nghiệp

0,580

Q10

Alpha=0,781

dược rất thân thiện

Các đồng nghiệp trong bệnh viện ghi nhận vai

0,590

Q11

trò của Ông/Bà trong công việc

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các bác

0,358

Q12

sỹ trong bệnh viện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các điều

0,541

Q13

dưỡng viên trong bệnh viện

Ông/Bà có cơ hội phát huy được năng lực của

0,414

Q14

mình trong công việc

Cơ hội thăng

Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí công việc hiện

0,573

Q15

tiến

tại

Alpha=0,649

Ông/Bà hiện đang thuộc diện quy hoạch cán bộ

0,401

Q16

quản lý trong bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho

0,428

Q17

Ông/Bà học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Bệnh viện có chính sách hỗ trợ kinh phí hợp lý

0,625

Q18

cho cán bộ đi học

Đào tạo

Alpha=0,800

Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến khích cán bộ

Q19

học tập những kiến thức bổ sung (ngoại ngữ,

0,618

tin học,…)

Q20

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho

0,605

87

Nhân tố MãTM

Nội dung

HSTQBT

nhân viên tham gia những khóa tập huấn về

chuyên môn (DLS, thông tin thuốc, văn bản

quản lý dược…)

Trưởng khoa dược luôn tạo điều kiện cho

Q21

0,636

Ông/Bà học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Ông/Bà hài lòng với mức thu nhập hiện tại của

Q22

0,503

mình

Khoản thu nhập hiện tại là nguồn thu chính của

Q23

0,511

gia đình Ông/Bà

Bệnh viện có chính sách phân chia khoản phúc

Thu nhập

Q24

0,436

Alpha=0,760

lợi hợp lý

Chế độ phúc lợi có khuyến khích vị trí công tác

Q25

0,623

trong bệnh viện

Chế độ phúc lợi có khuyến khích thành tích lao

Q26

0,579

động của nhân viên

Bệnh viện có đủ tài liệu phục vụ cho công việc

Q27

0,539

chuyên môn của Ông/Bà

Điều kiện làm

Bệnh viện có đủ trang thiết bị phục vụ cho công

0,614

Q28

việc

việc chuyên môn của Ông/Bà

Alpha=0,738

Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc

Q29

0,535

(phòng làm việc) của mình

Ông/Bà hài lòng với nghề nghiệp mà mình đã

Q30

0,692

được đào tạo

Công việc

Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn mà

0,760

Alpha=0,860

Q31

Ông/Bà được đào tạo

0,756

Q32

Ông/bà hài lòng với vị trí công tác hiện tại

(HSTQBT: Hệ số tương quan biến tổng)

88

Như vậy, các thang đo đều có Cronbach‟s alpha lớn hơn 0,6 nên đạt yêu

cầu phân tích. Các biến có hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3 nên đều

phù hợp và đạt được độ tin cậy. Điều này cho thấy bộ công cụ và thang đo phù

hợp cho việc sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả Cronbach‟s alpha cho thấy các thang đo của các nhân tố đều thỏa

mãn yêu cầu về độ tin cậy Alpha. Vì vậy, các biến quan sát của các thang đo này

tiếp tục được đánh giá bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 3.34. Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett’s test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,789

Approx. Chi-Square 2710,45

Df Bartlett's Test of Sphericity 496

Sig. 0,000

Bảng 3.35. Kết quả giải thích phƣơng sai các nhân tố

Tổng PS khi quay Hệ số Eigenvalues Tổng PS trích nhân tố Nhân % PS % PS % PS tố Tổng % PS cộng Tổng % PS cộng Tổng % PS cộng

1

6,752 21,100 21,100 6,752 21,100 21,100 4,458 13,932 13,932

2

2,788 8,711 29,812 2,788 8,711 29,812 2,672 8,349 22,282

3

2,476 7,738 37,550 2,476 7,738 37,550 2,416 7,551 29,832

4

1,890 5,907 43,457 1,890 5,907 43,457 2,162 6,758 36,590

5

1,696 5,299 48,756 1,696 5,299 48,756 2,017 6,304 42,894

6

1,371 4,285 53,041 1,371 4,285 53,041 1,977 6,180 49,073

7

1,313 4,102 57,143 1,313 4,102 57,143 1,798 5,620 54,693

(PS: Phương sai)

89

dồn dồn dồn

Kết quả ở Bảng 3.34 cho thấy giá trị KMO là 0,789 lớn hơn giá trị được

khuyến cáo là 0,6 và Barlett‟s test of Sphericity khác biệt có ý nghĩa thống kê

(p≤0,005), như vậy các tiểu mục có tương quan với nhau trong tổng thể.

Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố chính được chỉ ra từ phân tích

nhân tố khám phá và giải thích được 57,1% mức độ hài lòng của các DS, ngoài

ra còn một số nhân tố khác tác động đến sự hài lòng của các DS. Tuy nhiên, 7

nhân tố trên đây là những nhân tố chính. Ma trận các nhân tố được thể hiện ở

(Phụ lục 5), riêng tiểu mục Q9 có Hệ số tải <0,5 nên bị loại (xem Bảng 3.35).

Sau khi phân tích nhân tố, các tiểu mục được sắp xếp lại như sau:

Bảng 3.36. Kết quả sắp xếp các tiểu mục

STT Nhân tố Các tiểu mục

Lãnh đạo Q1, Q2, Q3, Q4, Q5, Q6 1

Cơ hội thăng tiến Q14, Q15, Q16 2

3 Đồng nghiệp Q7, Q8, Q10, Q11, Q12, Q13

4 Công việc Q30, Q31, Q32

5 Thu nhập Q22,Q23,Q24,Q25, Q26

6 Điều kiện làm việc Q27,Q28, Q29

7 Đào tạo Q17,Q18,Q19,Q20, Q21

Kết quả phân tích nhân tố chỉ ra có 7 nhân tố chính tác động đến mức độ hài

lòng của các DS.Các tiểu mục thuộc các nhân tố được sắp xếp lại cho phù hợp.

Sự tác động của các nhân tố tới mức độ hài lòng là khác nhau và được

phân tích chi tiết như sau:

3.3.2.2. Sự hài lòng của DS với các nhân tố và mức độ ảnh hƣởng

của các nhân tố tới sự hài lòng của DS

90

a. Sự hài lòng của DS với các nhân tố

Bảng 3.37. Tỷ lệ DS hài lòng đối với các nhân tố

Tổng số DS

Trƣởng/phụ trách

Nhân viên hài

hài lòng

khoa dƣợc hài lòng

lòng

TT

Nhân tố

p

TL

TL

SL

SL

TL (%)

SL

(%)

(%)

1 Lãnh đạo

86

40,4

55,8

38

44,2

0,316

48

Cơ hội thăng

67

31,5

68,7

21

31,3

0,542

2

46

tiến

3 Đồng nghiệp 105

49,3

53

50,5

52

49,5

0,001

4 Công việc

68

31,9

64

94,1

4

5,9

0,000

5 Thu nhập

63

29,6

48

76,2

15

23,8

0,000

Điều kiện

6

47

22,1

45

95,7

2

4,3

0,000

làm việc

7 Đào tạo

65

30,5

61

93,8

4

6,2

0,000

Tổng

53

24,9

52

98,1

1

1,9

0,000

Phân tích kết quả ở Bảng 3.37 cho thấy, trong tổng số 213 DS tham gia

nghiên cứu, có 53 DS (chiếm tỷ lệ 24,9%) hài lòng với công việc, trong đó có

52 DS (chiếm tỷ lệ 98,1%) là trưởng/phụ trách khoa dược, chỉ có 1 DS (chiếm

tỷ lệ 1,9%) là nhân viên.

Phân tích tỷ lệ DS hài lòng với các nhân tố cho thấy, tỷ lệ DS hài lòng với

điều kiện làm việc là thấp nhất (22,1%), tiếp theo là thu nhập (29,6%) và cơ hội

thăng tiến (31,5%).

So sánh sự hài lòng về các nhân tố trên cho thấy, các DS giữ vai trò là

Trưởng/Phụ trách khoa dược có tỷ lệ hài lòng cao hơn các DS còn lại. Có tới

95,7% DS trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng với điều kiện làm việc, 94,1%

DS trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng về công việc hiện tại, 76,2% DS

trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng về thu nhập, 68,7% trưởng/phụ trách khoa

91

dược hài lòng về cơ hội thăng tiến. Trong khi đó, chỉ có 4,3-31,3% DS còn lại

hài lòng với các nhân tố này. Sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa DS

trưởng/phụ trách khoa dược với các DS còn lại với các nhân tố đồng nghiệp, thu

nhập, điều kiện làm việc, công việc và đào tạo có ý nghĩa thống kê (p<0,05)

Bảng 3.38. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo BV

Điểm trung

Độ lệch

Mã

Nội dung

TT

bình

chuẩn

TM

Lãnh đạo bệnh viện luôn khích lệ nhân viên

3,55

0,561

1 Q1

làm việc

Lãnh đạo bệnh viện đối xử công bằng với tất

3,56

0,568

2 Q2

cả mọi người trong bệnh viện

3 Q3 Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn trọng nhân viên

3,53

0,571

Lãnh đạo bệnh viện luôn động viên nhân viên

3,45

0,544

4 Q4

hoàn thành tốt công việc của mình

Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm tới đời

3,42

0,541

5 Q5

sống nhân viên trong bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai trò của

3,45

0,544

6 Q6

Ông/Bà trong công việc

Q6

53.1

46.9

Q5

55.4

44.6

Không hài lòng

Q4

52.6

47.4

Hài lòng

Q3

43.7

56.3

Q2

40.4

59.4

Q1

41.8

58.2

92

Hình 3.5. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo

Điểm hài lòng của DS đối với lãnh đạo BV dao động từ 3,42-3,56. Nếu tính

theo mức độ hài lòng của các DS cho thấy, ít nhất có gần một nửa số DS

(44,6%) cho rằng lãnh đạo BV luôn quan tâm tới đời sống của nhân viên trong

BV và có hơn một nửa (59,4%) DS cho rằng lãnh đạo BV đối xử công bằng với

mọi người.

Bảng 3.39. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến

Ông/Bà có cơ hội phát huy được năng lực

Mã Điểm Độ lệch TT Nội dung TM trung bình chuẩn

của mình trong công việc

Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí công việc

1 Q14 3,39 0,498

hiện tại

Ông/Bà hiện đang thuộc diện quy hoạch cán

2 Q15 3,45 0,535

bộ quản lý trong bệnh viện

Q16

3 Q16 3,61 0,509

38.5

61.5

Không hài lòng

Q15

53.5

46.5

Hài lòng

Q14

60.6

39.4

Hình 3.6. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến

Nhân tố cơ hội thăng tiến điểm hài lòng dao động từ 3,39 (phát huy được

quản lý trong bệnh viện). DS cũng ít thấy có cơ hội phát huy được năng lực của mình

trong công việc vì điểm hài lòng chỉ đạt 3,39 điểm.

93

năng lực của mình trong công việc) đến 3,61 điểm(thuộc diện quy hoạch cán bộ

Kết quả này cũng cho thấy có 60,6% DS chưa thực sự hài lòng vì cho rằng

chưa phát huy được năng lực của bản thân trong công việc và có hơn một nửa

DS (53,5%) chưa có cơ hội cải thiện vị trí công việc hiện tại.

Bảng 3.40. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp

Trưởng khoa dược luôn quan tâm giúp đỡ

Mã Điểm Độ lệch TT Nội dung TM trung bình chuẩn

nhân viên trong công việc

Trưởng khoa dược luôn làm tốt vai trò điều

1 Q7 3,68 0,497

hành quản lý khoa

Các đồng nghiệp khoa dược luôn hợp tác

2 Q8 3,69 0,483

với Ông/Bà trong công việc

Quan hệ của Ông/Bà với đồng nghiệp khoa

3 Q10 3,31 0,566

dược rất thân thiện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các

4 Q11 3,38 0,568

bác sỹ trong bệnh viện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các

5 Q12 3,41 0,530

điều dưỡng viên trong bệnh viện

Q13

6 Q13 3,00 0,536

85.9

14.1

Q12

43.2

56.8

Không hài lòng

Q11

42.7

57.3

Hài lòng

Q10

36.6

63.4

Q8

31

69

Q7

33.3

66.7

94

Hình 3.7. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp

Đánh giá về mức độ hài lòng với các đồng nghiệp của khoa dược, điểm

hài lòng dao động từ 3,38-3,69 điểm, trong đó điểm hài lòng với trưởng khoa

dược là cao nhất (3,68-3,69 điểm). Số DS hài lòng với trưởng khoa dược cũng

có tỷ lệ cao nhất (66,7 – 69%) trong nhóm nhân tố này.

Liên quan tới mối quan hệ với các điều dưỡng viên trong BV, số DS chưa

thực sự hài lòng chiếm tỷ lệ 85,9% do có điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,00 điểm.

Bảng 3.41. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc

Ông/Bà hài lòng với nghề nghiệp mà mình đã

Mã Điểm Độ lệch TT Nội dung TM trung bình chuẩn

được đào tạo

Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn

1 Q30 3,20 0,605

mà Ông/Bà được đào tạo

2 Q31 3,20 0,672

Q32

3 Q32 Ông/bà hài lòng với vị trí công tác hiện tại 3,15 0,651

72.8

27.2

Không hài lòng

Q31

65.7

34.3

Hài lòng

Q30

71.8

28.2

Hình 3.8. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc

Nhân tố công việc được đánh giá điểm hài lòng dao động từ 3,15-3,20

điểm. Có tới 72,8% DS chưa thực sự hài lòng với vị trí công tác hiện tại do điểm

95

đánh giá hài lòng thấp nhất (3,15 điểm).

Bảng 3.42. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập

Ông/Bà hài lòng với mức thu nhập hiện

Mã Điểm trung Độ lệch TT Nội dung TM bình chuẩn

tại của mình

Khoản thu nhập hiện tại là nguồn thu

1 Q22 3,15 0,598

chính của gia đình Ông/Bà

Bệnh viện có chính sách phân chia khoản

2 Q23 3,23 0,704

phúc lợi hợp lý

Chế độ phúc lợi có khuyến khích vị trí

3 Q24 3,17 0,661

công tác trong bệnh viện

Chế độ phúc lợi có khuyến khích thành

4 Q25 3,19 0,663

tích lao động của nhân viên

Q26

5 Q26 3,29 0,612

62.9

37.1

Q25

66.7

33.3

Không hài lòng

Q24

68.1

31.9

Hài lòng

Q23

61.5

38.5

Q22

73.2

26.8

Hình 3.9. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập

Điểm hài lòng của DS với thu nhập dao động từ 3,15-3,29 điểm. Có tới

73,2%DS chưa hài lòng vớimức thu nhập hiện tại do điểm hài lòng chỉ đạt 3,15

điểm. 68,1% DS cho rằng chính sách phân chia khoản phúc lợi của bệnh viện

96

chưa hợp lý, điểm đánh giá hài lòng tiểu mục này chỉ có 3,17 điểm.

Bảng 3.43. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc

Bệnh viện có đủ tài liệu phục vụ cho công

Điểm Độ lệch Mã Nội dung TT trung bình chuẩn TM

việc chuyên môn của Ông/Bà

Bệnh viện có đủ trang thiết bị phục vụ cho

3,07 0,603 1 Q27

công việc chuyên môn của Ông/Bà

Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm

3,03 0,640 2 Q28

việc (phòng làm việc) của mình

Q29

3,04 0,628 3 Q29

78.4

21.6

Không hài lòng

Q28

77.9

22.1

Hài lòng

Q27

78.4

21.6

Hình 3.10. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc

Đánh giá về mức độ hài lòng với với điều kiện làm việc, điểm hài lòng

dao động từ 3,03 (trang thiết bị) đến 3,07 (tài liệu chuyên môn). Có tới 78,4%

DS cho rằng cơ sở vật chất nơi làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu, do điểm

đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,04.

Mức độ hài lòng của DS với nhân tố đào tạo (xem bảng 3.44) được đánh

giá từ 3,13 điểm (lãnh đạo BV tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên

môn) đến 3,38 điểm(trưởng khoa dược tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ

chuyên môn). Có tới 79,3 % DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho

bản thân học tập nâng cao trình độ chuyên môn do điểm đánh giá hài lòng chỉ

97

đạt 3,13 điểm.

Bảng 3.44. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho Ông/Bà

Điểm Mã Độ lệch Nội dung TT trung TM chuẩn bình

học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Bệnh viện có chính sách hỗ trợ kinh phí hợp lý cho

1 Q17 3,13 0,515

cán bộ đi học

Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến khích cán bộ học

2 Q18 3,28 0,571

tập những kiến thức bổ sung (ngoại ngữ, tin học,…)

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân viên

tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn (DLS,

3 Q19 3,26 0,527

thông tin thuốc, văn bản quản lý dược…)

Trưởng khoa dược luôn tạo điều kiện cho Ông/Bà

4 Q20 3,23 0,557

học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Q21

5 Q21 3,38 0,568

59.2

40.8

Q20

70.4

29.6

Không hài lòng

Q19

70

30

Hài lòng

Q18

65.7

34.3

Q17

79.3

20.7

Hình 3.11. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo

Ngoài ra, vẫn còn hơn 70% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện

cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn dược (điểm đánh

giá hài lòng 3,23 điểm) và học tập những kiến thức bổ sung (điểm đánh giá hài

98

lòng 3,26 điểm).

b.Sự hài lòng chung đối với công việc của DS

Để xác định có hay không sự khác biệt giữa các nhóm chỉ số về đặc điểm

cá nhân của đối tượng tham gia nghiên cứu với việc đánh giá mức độ hài lòng, đề tài có sử dụng test χ2 và kết quả được trình bày tại bảng 3.47.

Bảng 3.45. Mối liên quan giữa sự hài lòng của DS với các đặc điểm cá

nhân

Chƣa hài lòng Hài lòng Đặc điểm cá nhân P (%) (%)

Giới: 0,000

- Nam 87,8 12,2

- Nữ 63,4 36,6

Tuổi: 0,081

- ≤ 30 95,7 4,3

- 31 – 40 64,4 35,6

- 41 – 50 73,3 26,7

- 51-60 66,7 33,3

Hệ đại học:

- Chính quy 80,0 20,0 0,037

- Chuyên tu 68,8 31,2

Thâm niên công tác 0,220

- 1-5 năm 92,0 8,0

- 6-10 năm 73,0 27,0

- 11-20 năm 73,3 26,7

- 21-30 năm 70,0 30,0

Vị trí chức vụ 0,000

- Trưởng/phụ trách khoa dược 52,7 47,3

99

- Nhân viên 99,0 1,0

Sự hài lòng chung của DS đối với công việc được xem là nhân tố đầu ra

cuối cùng để xem xét các nhân tố liên quan.

Kết quả trên cho thấy DS nữ hài lòng hơn DS nam. Có 36,6% nữ giới hài

lòng với công việc, tuy nhiên chỉ có 12,2% nam giới hài lòng. Sự khác biệt này

có ý nghĩa thống kê với p=0,000.

DS dưới 30 tuổi ít hài lòng với công việc nhất (chỉ có 4,3% DS ở nhóm tuổi

này hài lòng với công việc), có tới 33,3% DS sắp về hưu hài lòng với công việc.

Tuy nhiên, sự khác biệt này không có ý nghĩa thống kê với p=0,081.

DS tốt nghiệp hệ chuyên tu hài lòng với công việc (31,2%) hơn DS tốt

nghiệp hệ chính quy (20,0%), sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (p=0,037)

Kết quả khảo sát về thâm niên công tác, nhóm DS có thâm niên công tác từ

1-5 năm ít hài lòng nhất (8,0%). Sự khác biệt về mức độ hài lòng của DS giữa

các nhóm thâm niên công tác khác nhau cũng không có ý nghĩa thống kê với

p=0,220.

Đánh giá về mức độ hài lòng của DS xét theo vị trí chức vụ, có tới 47,3%

trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng, tuy nhiên hầu hết nhân viên (99,0%) chưa

hài lòng với công việc. Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với p=0,000.

c. Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tới sự hài lòng của dƣợc sĩ

Để xác định mức độ tác động của các nhân tố tới sự hài lòng của DS để từ

đó giúp đề xuất các giải pháp tác động làm tăng mức độ hài lòng của DS công

tác tại bệnh viện, đề tài tiến hành phân tích hồi quy đa biến. Kết quả được trình

bày ở bảng 3.46.

Phân tích ANOVA cho kết quả giá trị F=94,482, p-value=0,000. Như vậy

có mối tương quan giữa các nhân tố hài lòng công việc với sự hài lòng chung

100

của DS.

Bảng 3.46. Kết quả phân tích ANOVA

Mô hình df F Sig,

Tổng bình phƣơng Trung bình bình phƣơng

94,482 0,000b

32,220 9,987 42,207 4,603 0,049 7 205 212

Ghi chú: CH: Cơ hội; CV: Công việc; LD: Lãnh đạo; DK: Điều kiện; DT: Đào tạo; TN: Thu

nhập; DN: Đồng nghiệp

Hồi quy 1 Số dư Tổng a. Biến phụ thuộc: TONG b. Giá trị dự đoán: (Hằng số), CH, CV, LD, DK, DT, TN, DN

Bảng 3.47. Kết quả mô hình hồi quy

Mô hình R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn

1 R 0,723a 0,522 0,51 0,237

a. Giá trị dự đoán: (Hằng số), DT, CV, LD, DK, CH, TN, DN

Bảng 3.48. Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Mô hình t Mức ý nghĩa Hệ số β Sai số chuẩn Beta

-0,172 0,102 0,188 0,251 0,190 0,294 0,281 0,091 -6,219 3,232 5,840 2,965 6,838 5,403 6,148 6,194 0,000 0,001 0,000 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,113 0,205 0,102 0,304 0,194 0,262 0,263 0,028 0,032 0,032 0,031 0,043 0,035 0,046 0,041

Hằng số LD DN CH DT TN DK CV Mô hình hồi quy gồm 7 biến đạt mức ý nghĩa 0,05, với hệ số R2=0,522 có

101

nghĩa là tương quan khá chặt chẽ, có khoảng 52,2% phương sai của sự hài lòng

được giải thích bởi 7 biến độc lập là 7 nhân tố chính có tác động tới mức độ hài

lòng của DS (xem bảng 3.47, bảng 3.48).

F=0,172+0,102LD+0,251CH+0,188DN+0,091CV+0,294TN+0,281DK+0,190DT

Phương trình hồi quy như sau:

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 nhân tố chính tác động đến sự hài

lòng của DS, với mức độ tác động phụ thuộc vào độ lớn của hệ số β dao động từ

0,091-0,294.

Thu nhập là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc của

DS.Dấu dương (+) của hệ số β có ý nghĩa mối quan hệ giữa các nhân tố và sự

hài lòng là mối quan hệ cùng chiều.

Thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

công việc của DS được thể hiện dưới hình sau:

• 0,294

Thu nhập

• 0,281

Điều kiện làm việc

• 0,251 Cơ hội thăng tiến

Đào tạo • 0,190

Đồng nghiệp • 0,188

Lãnh đạo • 0,102

Công việc • 0,091

Hình 3.12. Thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự

102

hài lòng công việc của DS tại BV

Nhân tố Thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của DS vì

có hệ số β lớn nhất (0,286), tiếp đến là Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến,

Đào tạo, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, cuối cùng là Công việc.

3.3.2.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng

Kết quả khảo sát những mong muốn của DS hiện nay để đáp ứng sự

hài lòng với công việc, được thống kê qua bảng 3.52.

Bảng 3.49. Các yếu tố chính đáp ứng sự hài lòng của dƣợc sĩ BV

TT Nội dung Số dƣợc sĩ TL (%)

1 Lương và phúc lợi 110 33,7

2 Trang thiết bị, cơ sở vật chất 80 24,5

3 Học tập và cập nhật kiến thức 72 22,1

4 Giảm áp lực công việc 45 13,8

5 Cơ hội thăng tiến 19 5,8

Như vậy, khía cạnh mong muốn nhất của DS hiện nay là lương và phúc

lợi, do có tới 33,7% DS đề cập đến. Một DS cho biết: “Chế độ lương và phúc

lợi của cơ quan nhà nước, đặc biệt là bệnh viện còn thấp, cần cải thiện hơn nữa

mới đáp ứng đủ nhu cầu”.

Có 80 DS (chiếm tỷ lệ 24,5%) mong muốn cải thiện trang thiết bị, cơ sở vật

chất để đáp ứng sự hài lòng với công việc. Cụ thể, các DS có nhu cầu “cải tiến trang

thiết bị trong cấp phát, bảo quản”, “trang bị các phần mềm tương tác thuốc, phần

mềm quản lý dược”.

Tiếp đến, có 22,1% DS mong muốn được học tập và cập nhật kiến thức.

“Cần tập huấn công tác DLS”, “bổ túc thêm kiến thức DLS, thông tin thuốc”,

“cập nhật các quy chế có liên quan đến DLS”… – ý kiến của nhiều DS, đặc biệt

là các DS làm công tác quản lý khoa dược và công tác DLS. Ngoài ra, các DS

103

còn mong muốn được bổ sung những kiến thức khác như “tin học”, “các văn

bản quy chế mới”. Một số DS (chiếm tỷ lệ 13,8 %) mong muốn giảm áp lực công

việc do phải kiêm nhiệm nhiều việc, khoa dược có ít (1-2) DS. “Muốn có thêm

DSĐH”, “Giảm bớt khối lượng công việc”, “mong có người chia sẻ bớt công

việc”…là ý kiến của các DS.

Bên cạnh đó, các DS cũng mong muốn có cơ hội thăng tiến như “bổ nhiệm”

104

hay “thử sức ở những vị trí mới”, chiếm tỷ lệ 5,8% trong số các DS được khảo sát.

Chƣơng 4. BÀN LUẬN

4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN

4.1.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BV

Theo nhiều báo cáo và kết quả nghiên cứu, trong cơ cấu nhân lực dược Việt

Nam nói chung và tại các BV nói riêng hiện nay, loại hình nhân lực dược chiếm

tỷ lệ cao nhất vẫn là DTC, tỷ lệ DS chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ [1], [4], [29]. Điều này

cũng thể hiện rõ nét ở kết quả của nghiên cứu này.Năm 2004, các nhà lãnh đạo y

tế toàn cầu đã cùng hợp tác để phân tích thực trạng về nhân lực y tế và xác định

các chiến lược tăng cường NNL cho y tế. 1 trong 5 năm vấn đề lớn bất cập và

thách thức chung toàn cầu đối với sự phát triển nguồn lực y tế được tổng kết và

xác định là sự mất cân đối trong cơ cấu NNL theo trình độ và năng lực chuyên

môn, điều này sẽ dẫn đến kết quả làm việc kém hiệu quả [92].

a. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh

BVĐK tuyến tỉnh là tuyến BV có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất

của địa phương, tỷ lệ DS tuyến tỉnh cũng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (cụ thể DSSĐH

5,8%, DSĐH 13,8%). Chiếm phần lớn NNL dược tại tuyến tỉnh là DTC

(71,3%).

Tính theo hạng BV, tại tuyến tỉnh, BV hạng I có tỷ lệ DTC lớn nhất cả

nước (76,5%), và BV có tỷ lệ DT lớn nhất thuộc BV hạng II (10,4%). BV hạng I

là BV được đầu tư quy mô hơn về cả con người và cơ sở vật chất, tuy nhiên, tỷ

lệ DS (16,4%) lại thấp nhất trong các BV. Chiếm tỷ lệ DS cao nhất thuộc BV

hạng II (21,8%), tỷ lệ này cao hơn khá nhiều so với BV hạng I. So sánh số DS

và DTC của các BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV cho thấy tỷ số DS/DTC tại BV

hạng I (1/4,7) là thấp nhất, các hạng BV còn lại cũng không đạt quy định của

TT08. Điều này cho thấy, sự đầu tư về yếu tố con người tại các BV lớn, được

105

xếp hạng cao chưa thực sự hợp lý.

Phân tích cơ cấu nhân lực dược theo khu vực địa lí cho thấy tỷ lệ DS cao

nhất cả nước là khu vực ĐBSH và thấp nhất là khu vực TN. Tỷ lệ DS tại khu

vực ĐBSH (26,5%) cao gần gấp đôi tỷ lệ DS tại khu vực TN (14,5%). Các khu

vực còn lại, tỷ lệ DS dao động từ 16,9% - 23,4%. Mất cân đối trong phân bố nhân

lực theo khu vực địa lí là vấn đề thường gặp ở các nước đang phát triển và tình trạng

này đang trở nên trầm trọng hơn do sự dịch chuyển tự do của CBYT [92].

Tỷ lệ DTC luôn chiếm tỷ lệ cao ở tất cả các khu vực trong cả nước, tỷ lệ

DTC cao nhất thuộc khu vực ĐBSCL (74,2%). Tỷ số DS/DTC tại tuyến tỉnh là

1/3,6, tỷ số này chưa đáp ứng được tiêu chuẩn theo quy định của TT08 1/2-2,5

[19]. So với Thái Lan, tỉ số này ở nước ta còn khá thấp. Ở Thái Lan, tỉ số

DS/KTV dược ước tính là 1:2 (1995); 1:1,75 (2000); 1:1.50 (2005); 1:1.25

(2010) và 1:1 (2015) [105]. Tính theo khu vực, tỷ số DS/DTC dao động từ

1/4,7-1/2,4. Như vậy, ngoại trừ khu vực ĐBSH là đáp ứng được quy định của

TT08, còn lại tất cả các khu vực khác tỷ số này đều thấp hơn yêu cầu.

Khu vực TN có ít DS nhất nhưng lại dẫn đầu về tỷ lệ DT (18,6%). Tỷ lệ

DT ở khu vực TN cao gấp 9 lần tỷ lệ này ở khu vực ĐBSCL (4,4%). Một lãnh

đạo ngành y tế đã nhận định rằng sự phân bố không đồng đều giữa các vùng

miền cho thấy nghịch lý: những vùng khó khăn có nhu cầu chăm sóc y tế cao lại

có ít CBYT hơn, đặc biệt BS, DSĐH [26].

5 thành phố lớn trực thuộc trung ương là 5 thành phố có điều kiện kinh tế

phát triển nhất cả nước, tỷ lệ DSSĐH tại đây cao hơn hẳn so với tỷ lệ của toàn

quốc nói chung. Hà Nội dẫn đầu với 17,2% DSSĐH, Cần Thơ có tỷ lệ DSSĐH

thấp nhất. Hà Nội và TPHCM có số DS nói chung lớn nhất cả nước, chiếm hơn

nửa số DS của cả nước [15], tuy nhiên, tính riêng trong lĩnh vực BV, số DS/BV

ở đây vẫn thấp hơn Hải Phòng và Cần Thơ. Tỷ lệ DTC ở các thành phố lớn đều

cao, dao động từ 52,8%-75%. Cần Thơ có tỷ lệ DTC thấp nhất ở cả tuyến tỉnh.

106

Tỷ lệ DT giữa các thành phố chênh lệch khá lớn, Cần Thơ là 16,7% trong khi Đà

Nẵng là 2,5%. So sánh số DS và DTC thì trong 5 thành phố, Đà Nẵng và

TPHCM chưa đạt quy định của TT08 do có DS/DTC là 1/3,3 và 1/3,1.

b. Cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện

Tại tuyến huyện, trình độ dược chiếm chủ yếu là DTC, chiếm tỷ lệ 75,6%

tổng số nhân lực dược. Tỷ lệ DSSĐH (2,8%) và DSĐH (12,5%) tại tuyến huyện

khá thấp. DSSĐH tại tuyến huyện thấp nhưng tỷ lệ loại hình nhân lực này còn

giảm hơn so với năm 2010 (3,2%) [5].

Khu vực có tỷ lệ DS cao nhất cả nước là khu vực ĐBSH và thấp nhất là khu

vực TN. Tỷ lệ DS ở khu vực ĐBSH (18%) cao gần gấp đôi so với tỷ lệ DS của khu

vực TN (9,8%). Các khu vực còn lại, tỷ lệ DS dao động từ 13,9%-16,3%.

Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện mất cân đối giữa các khu vực

trong cả nước. Khu vực ĐBSH có tỷ lệ DS cao nhất (18%), trong khi khu vực

TN thấp nhất chỉ với 9,8%. Tính về số lượng DS, khu vực ĐBSCL lại là khu

vực có số lượng DS lớn nhất (258 DS).

Khu vực TN có ít DS nhất nhưng lại dẫn đầu về tỷ lệ DT (38,3%)

Tỷ lệ DTC luôn chiếm tỷ lệ cao ở tất cả các khu vực trong cả nước, tỷ lệ

DTC cao nhất thuộc khu vực ĐBSCL (80,5%). Khu vực ĐBSH có tỷ lệ DS cao

nhất nhưng tỷ lệ DTC lại thấp nhất cả nước (64,3%).Từ năm 2010 đến nay, nếu

tính riêng về tỷ lệ DTC tại các BVĐK tuyến huyện, khu vực ĐBSH vẫn luôn là

khu vực thấp nhất và khu vực ĐBSCL là khu vực cao nhất [5]. So với năm 2010,

tỷ lệ DTC tuyến huyện đã giảm từ 78,8% xuống còn 75,6%, DS tăng từ 11,9%

lên 15,3%. Tỷ lệ DS/DTC tăng từ 1/7 lên 1/4,9 [5]. Như vậy là đã có sự tăng tỷ

lệ DS trong hệ thống BV, có thể nói đây là một dấu hiệu đáng mừng bởi theo

báo cáo về thực trạng nhân lực ngành y tế của Bộ Y tế năm 2008 cho thấy “đang

có sự dịch chuyển không thích hợp nhân lực dược đại học trong toàn quốc, tăng

đối với hệ thống tư nhân và không tăng hoặc giảm DSĐH trong hệ thống nhà

nước” [17]. Cũng theo một báo cáo năm 2010 cho thấy, với tình hình đào tạo

107

như hiện nay, nguồn nhân lực DS đã được cải thiện nhiều nhưng thực tế vẫn

chưa thể giải quyết được bài toán về cân đối nhân lực dược giữa các vùng miền,

giữa các lĩnh vực dược, hiện còn nhiều lĩnh vực không thể lấy được DS chính

quy về công tác.Tỷ lệ DS tăng không chỉ ở nước ta mà còn thấy cả ở một số

nước trên thế giới. Theo một báo cáo ở Mỹ, DS đăng ký tăng 19,8% từ năm

2006 tới 2011, tỷ lệ DS BV thiếu hụt ở Mỹ đã giảm xuống 2,4% trong năm 2011

[68].

Tỷ lệ DS/DTC là 1/4,9. Tuy nhiên, tỷ số này chưa đáp ứng được quy định

của TT08 1/2-2,5 [19]. Tính theo khu vực, tỷ số DS/DTC dao động từ 1/5,5-

1/4,1. Như vậy, tất cả các khu vực tỷ số này đều thấp hơn yêu cầu. Tại các tỉnh

phía nam (khu vực ĐNB và ĐBSCL), tỷ số DS/DTC là 1/5,5-1/5,3. Tỷ số này

tính riêng trong lĩnh vực BV ở phía nam là khá thấp. Theo nhận định của GS. TS

Đặng Vạn Phước sơ bộ về tình hình nhân lực y tế các tỉnh – thành phố phía nam

cho thấy tỷ số DS/DTC trung bình của cả khu vực này năm 2008 đã đạt 1/4 [17].

Tại 5 thành phố lớn trực thuộc trung ương, tính riêng theo tỷ lệ DS, Cần

Thơ dẫn đầu tuyến huyện với tỷ lệ 21,7%, TPHCM là thành phố có tỷ lệ DS

thấp nhất. Tỷ lệ DTC ở các thành phố lớn đều cao, dao động từ 72,9%-82,4%.

Cần Thơ có tỷ lệ DTC thấp nhất. Tỷ lệ DT giữa các thành phố chênh lệch khá

lớn, Hải Phòng có 12,9% trong khi Đà Nẵng chỉ có 2%.

4.1.2. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh và huyện

a. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh

Nếu chỉ tính riêng DS trên toàn quốc, ĐBSCL có tỷ lệ DS lớn nhất (26%).

Có được kết quả đó là nhờ sự nỗ lực rất lớn của ngành y tế. Từ đầu năm 2006,

Bộ Y tế đã triển khai Dự án Hỗ trợ y tế vùng ĐBSCL thực hiện tại 13 tỉnh trực

thuộc. Sau 6 năm thực hiện, kết quả là đã có gần 2000 cán bộ đại học y và dược

bổ sung cho các cơ sở y tế trong vùng [46]. Khu vực có tỷ lệ DS thấp nhất cả

nước là khu vực TN, chỉ bằng 1/6 so với khu vực ĐBSCL. Tính theo cơ cấu

nhân lực dược, khu vực ĐBSH có tỷ lệ DS cao nhất cả nước, tuy nhiên nếu chỉ

108

tính riêng số DS thì khu vực ĐBSH chỉ đứng thứ 3 về tỷ lệ DS. Số DS/BV có sự

chênh lệch lớn giữa các khu vực trong cả nước, ở BVĐK tuyến tỉnh dao động từ

3,6-8,8. Theo báo cáo của Bộ Y tế, DS cũng như các loại hình CBYT khác, tập

trung ở tuyến tỉnh nhiều hơn tuyến huyện [16]. Khu vực BTB&DHMT và TN,

trung bình 1BV có dưới 5DS, số lượng DS như vậy là khá thấp với 1 BVĐK

tuyến tỉnh và khó đáp ứng được yêu cầu của 1 BV tuyến tỉnh. So với năm 2010,

số DS/BV ở BVĐK tuyến tỉnh đã tăng từ 5,9 (năm 2010) lên 6,5, tuy nhiên vẫn

chỉ ngang bằng với BVĐK trung ương (6,5 DS/BV) từ năm 2010 [4].

Tỷ số DS/GB trung bình tại BVĐK tuyến tỉnh là 1DS/108 GB. Tỷ số này

ở nước ta là khá thấp so với nhiều nước trên thế giới. Tính đến năm 2011,Anh

có 39.715 DS và có 6,6 DS/10000 dân. Trong lĩnh vực dược BV, Anh có

1DS/70,4GB và 0,075DS BV/1000 dân [107], [72]. Từ năm 2000, ở Nhật Bản,

tỷ lệ nhân lực tại các BV công là 1DS/75GB [110]. 1DS/75GB là một áp lực đối

với DS khi khối lượng công việc nhiều do đó ở Nhật công tác DLS trong BV

cũng là một thách thức [121]. Theo tạp chí dược Châu Âu năm 2004, Estonia có

tỷ số DS/GB cao nhất là gần 2DS/GB, tiếp theo là Na Uy với 1,75. Tuy nhiên,

vẫn có một số nước có tỷ lệ này rất thấp như ở Thụy Sĩ, mỗi DS BV chịu trách

nhiệm cho 305 GB [90].Trong lĩnh vực dược BV, năm 2011 Thụy Điển có

1DS/99GB [84]. Theo một nghiên cứu về dược BV của Pháp cho thấy có

1DS/115GB [122], [123]. Ngoài ra tại Đức trong lĩnh vực BV có 1DS/323GB và

0,02 DS BV/1000 dân [83], [117]. Nhận xét về mật độ lao động ngành dược

giữa các quốc gia, WHO cho rằng tỷ lệ DS thường có liên quan đến dân số và

chỉ số phát triển kinh tế quốc gia. Các quốc gia và vùng lãnh thổ có chỉ số kinh

tế thấp hơn sẽ có xu hướng ít DS và KTV dược hơn [82].

Có sự dao động khá lớn về tỷ số DS/GB giữa các khu vực trong cả nước,

khu vực MN&TDPB là cao nhất (1DS/86,2GB), trong khi khu vực TN là thấp

nhất (1DS/162,4GB). Tại tất cả các hạng BV, trung bình 1DS phải phục vụ hơn

109

100GB, thậm chí tại BV hạng I, số GB phục vụ của 1DS là lớn nhất (121,7GB),

tiếp đến là BV hạng II và hạng III. Điều này có nghĩa là trên thực tế, BV càng

lớn, hạng càng cao thì công việc của người DS càng vất vả, khó khăn.

Tại tuyến tỉnh, tỷ số DS/BS dao động từ 1/31,2-1/17,8, như vậy so với

TT08, không có khu vực nào trong cả nước có tỷ số DS/BS đạt theo quy định

của Bộ Y tế, thậm chí tại khu vực TN (1/31,2) mới chỉ đạt được 1/3-1/2 so với

quy định. Mặc dù số DS/BV của BV hạng I là lớn nhất (8,3DS/BV) nhưng so

với số BS thì tỷ số DS/BS ở BV hạng I lại là thấp nhất. Điều này thể hiện số

lượng BS tại BV hạng cao là lớn, tuy nhiên số lượng DS chưa tương ứng và

chưa đáp ứng được yêu cầu.

Theo Bộ Y tế đánh giá, một trong những bất cập trong phân bổ NNL theo

địa lí hiện nay là số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ

yếu ở khu vực thành thị và sự phân bố bất cập thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực

y tế trình độ cao [16]. Tuy nhiên, ngay cả tại 5 thành phố lớn trực thuộc trung

ương, cũng không có BVĐK tuyến tỉnh nào có tỷ số DS/BS đạt theo quy định

của TT08, thậm chí tại TPHCM, tỷ lệ này chỉ có 1/42,1. Ở Hà Nội, tỷ số này cao

nhất cũng chỉ có 1/20,4. Tính theo số GB, trong 5 thành phố lớn, chỉ có Hà Nội

tỷ số DS/GB là thấp hơn 1/71, cao nhất là thành phố Đà Nẵng, 1 DS phải phục

vụ tới 122,2GB.

b. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến huyện

ĐBSCL có tỷ lệ DS lớn nhất cả nước (25,6%). Số DS/BV có sự chênh lệch

lớn giữa các khu vực trong cả nước, ở BVĐK tuyến huyện dao động từ 0,6-2,

như vậy, tỷ lệ này ở tuyến huyện chỉ bằng 1/4- 1/6 tuyến tỉnh. Theo báo cáo của

Bộ Y tế, DS cũng như các loại hình CBYT khác, tập trung ở tuyến tỉnh nhiều

hơn tuyến huyện [16]. Hầu hết số DS/BV ở BVĐK tuyến huyện trên cả nước >1,

riêng khu vực TN với 0,8 DS/BV cho thấy nhiều BVĐK tuyến huyện thuộc khu

vực không có DS. Số DS/BV ở BVĐK tuyến huyện đã tăng từ xấp xỉ 1 (năm

2010) lên 1,5, trong đó đặc biệt có khu vực ĐBSCL tăng gấp đôi so với năm

110

2010 [5], [3]. Tuy nhiên dù số lượng DS đã có nhiều cải thiện nhưng để đáp ứng

được yêu cầu chuyên môn theo TT22, mỗi khoa dược BV cần tối thiểu 3-6 DS

thì thực trạng DS như hiện nay vẫn còn thiếu rất nhiều.

Trung bình ở BVĐK tuyến tỉnh cả nước 1 DS phục vụ 92,4 GB, cao hơn so

với quy định của TT08. Tỷ số DS/GB dao động từ 1/117,6 (khu vực TN) -

1/72,2 (khu vực ĐBSCL).

Tại tuyến huyện, tỷ số DS/BS dao động từ 1/19,1-1/12,5, như vậy so với

TT08, vẫn còn 3/6 khu vực tỷ số này thấp hơn so với quy định.

Tại các BVĐK tuyến huyện, có 2/5 thành phố trực thuộc trung ương đạt tỷ

số DS/BS theo quy định là Cần Thơ và TPHCM. Tại tuyến huyện, Cần Thơ là

thành phố duy nhất tỷ số DS/GB thấp hơn 1/71, cao nhất là Hải Phòng, 1 DS

phải phục vụ tới 152 GB.

Trong tổng số 674 BVĐK tuyến huyện toàn quốc vẫn còn xấp xỉ 20% số

BV không có DS. 100% khu vực đều có BV không có DS, riêng khu vực TN, có

tới 50% số BVĐK tuyến huyện của khu vực không có DS. Đây là con số khá lớn

và thực trạng này đáng báo động về nhân lực dược cho ngành y tế. Các BV còn

lại đa số cũng chỉ có 1DS, chiếm tới 37,2% tổng số BV, BV có hơn 3DS chiếm

tỷ lệ khá nhỏ (14,4%). Số BV có hơn DS tập trung nhiều nhất ở khu vực ĐNB

(26,5%) và ĐBSCL (24,6%), còn khu vực miền núi như MNTDPB và TN, số

BV này rất ít. Như vậy, có sự chênh lệch khá lớn về tỷ lệ DS tại BVĐK tuyến

huyện giữa các khu vực trong cả nước. Bên cạnh đó, trong cùng khu vực thì sự

phân bố DS tại các BV cũng không đồng đều. Và thậm chí, tại tất cả các khu

vực, trong cùng tỉnh nhưng sự phân bố DS trong cùng một tỉnh cũng thể hiện

không đồng đều rõ nét, cụ thể:

Khu vực ĐBSH, số DS/BV huyện của khu vực dao động từ 0,5-2,5. Hà

Nam và Hưng Yên là 2 tỉnh có trung bình <1DS/BV. Khu vực ĐBSH vẫn

còn nhiều tỉnh có nhiều BVĐK tuyến huyện không có DS. Nhiều nhất là

111

Hưng Yên có 5BV (50%) không có DS, 2/3 số BVĐK tuyến huyện ở Hà

Nam không có DS. Ngay cả thành phố lớn như Hải Phòng cũng vẫn còn 4

BVĐK tuyến huyện không có DS, hơn 50% số BV chỉ có 1DS.

Trung bình số DS/BV của khu vực MN&TDPB (1,2) nhỏ hơn so với khu

vực ĐBSH (1,4), tuy nhiên mức độ dao động tỷ lệ này ở khu vực MN&TDPB từ

0,4-2,8 rộng hơn so với mức độ dao động của khu vực ĐBSH (0,5-2,5). Trong

khu vực vẫn còn 5 tỉnh có số DS/BV <1. Đa số (11/14) tỉnh của khu vực vẫn còn

BVĐK tuyến huyện không có DS, trong đó lớn nhất là ở Điện Biên 50% số

BVĐK tuyến huyện không có DS, Hòa Bình 45,5% số BVĐK tuyến huyện cũng

không có DS. Lai Châu có 1 BVĐK tuyến huyện không có DS nhưng tất cả các

BVĐK tuyến huyện còn lại cũng chỉ có 1DS. Toàn khu vực chỉ có 5/14 tỉnh có

BVĐK tuyến huyện có từ 3 DS trở lên.

Số DS/BV của khu vực BTB&DHMT dao động từ 0,3-2,3. Có 3/14 tỉnh

thuộc khu vực có ít hơn 1DS/BV. Toàn khu vực với 166 BVĐK tuyến huyện, có

tới gần 1/5 số BV không có DS, cao nhất Thanh Hóa (6BV), Quảng Nam (5BV).

Khu vực BTB&DHMT là khu vực có số lượng BV huyện không có DS cao nhất

cả nước. Trong đó, Ninh Thuận, 2/3 số BVĐK tuyến huyện không có DS,

Khánh Hòa 50% số BVĐK tuyến huyện không có DS, số BV còn lại của 2 tỉnh

này cũng chỉ có 1DS. 1/3 số BVĐK tuyến huyện Bình Định cũng không có DS.

Cả khu vực, trừ Hà Tĩnh, Quảng Bình, TT Huế, tất cả các tỉnh đều có BV không

có DS ở tuyến huyện. Số BV có hơn 3DS chiếm tỷ lệ thấp, chỉ có 12,7% tổng số

BVĐK tuyến huyện.

Khu vực TN là khu vực có số DS/BV (0,6) thấp nhất cả nước. Trừ Lâm

Đồng với trung bình 1DS/BV, tất cả các tỉnh còn lại tỷ lệ này đều nhỏ hơn 1. Tất

cả các tỉnh thuộc khu vực đều có BV không có DS tại tuyến huyện, và tỷ lệ

BVĐK tuyến huyện không có DS của các tỉnh là khá cao: Kon Tum 75%, Đăk

Lăk 69,2%, Gia Lai 43,8%, Đăk Nông 42,9%. Khu vực TN là khu vực có tỷ lệ

BV không có DS lớn nhất cả nước (50%), tỷ lệ này gấp gần 4 lần so với khu vực

112

ĐBSCL (11,5%).

Khu vực ĐNB có số DS/BV là 1,8, cao thứ hai cả nước, chỉ sau khu vực

ĐBSCL. Tuy nhiên, trong khu vực vẫn có tỉnh tỷ lệ này nhỏ hơn 1 là Bình

Phước. Số DS/BV của khu vực dao động từ 0,7-2,2. 68 BVĐK tuyến huyện

thuộc khu vực có 11,8% BV không có DS. Bình Phước có tới 66,7% BVĐK

tuyến huyện không có DS và không có BV nào có từ 03 DS trở lên. Đây là khu

vực có tỷ lệ BV có hơn 3DS cao nhất cả nước. TPHCM có tới 10BV có hơn

3DS, nhưng cũng có 1 BV không có DS. Như vậy, trong cùng tỉnh nhưng sự

phân bố DS giữa các BV cũng không đồng đều.

Khu vực ĐBSCL có số DS/BV trung bình (2 DS/BV) cao nhất cả nước,

mức độ chênh lệch tỷ lệ này giữa các tỉnh trong khu vực cũng lớn nhất cả nước,

dao động từ 0,9-4,3. Trên toàn khu vực ĐBSCL, vẫn còn 7/13 tỉnh còn BVĐK

tuyến huyện không có DS, trong đó cao nhất Tiền Giang 27,3% số BVĐK tuyến

huyện không có DS, Kiên Giang 23,1%. Trong khi các BVĐK tuyến huyện thuộc

khu vực đa phần có 1 - 2DS thì tại An Giang có tới 7 BV có hơn 3DS. Đây là tỉnh có

nhiều DS nhất trong khu vực. Ngược lại, có tới 3 tỉnh trong khu vực không có BV

nào có hơn 3DS là Vĩnh Long, Sóc Trăng và Bến Tre.

4.2. NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN

4.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh

Theo báo cáo của ngành y tế, số lượng nhân lực y tế cho lĩnh vực KCB còn

thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế.Hiện nay ngành y tế đang áp

dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính. Nếu chuyển sang chế độ làm việc

theo ca, thì số CBYT ở các bệnh viện công lập sẽ cần tăng thêm khá nhiều.Theo

dự báo nhu cầu của ngành, tuyến tỉnh và tuyến huyện có nhu cầu CBYT nhiều

hơn. Y tế tuyến tỉnh phát triển tốt sẽ giảm thiểu quá tải cho tuyến trung ương. Y

tế tuyến huyện phát triển sẽ làm giảm rất nhiếu số bệnh nhân từ cơ sở chuyển

thẳng về tỉnh hoặc tuyến trung ương. Vì vậy cần tăng số lượng CBYT thích hợp

113

cho tuyến tỉnh và tuyến huyện [16].

BVĐK tuyến tỉnh là tuyến chuyên môn cao nhất của địa phương, số lượng

thuốc sử dụng trong điều trị lớn, rất cần có sự tư vấn hướng dẫn sử dụng thuốc

của DS, do đó việc bổ sung DS là cần thiết, là nhiệm vụ cấp bách để đảm bảo

công tác dược đặc biệt là việc hướng dẫn sử dụng thuốc trong bệnh viện hợp lí

và hiệu quả.Tính đến hết 31/12/2012, số lượng DS công tác tại BVĐK tuyến

tỉnh là 408 DS. Nhu cầu DS phải đảm bảo theo TT08, trước hết là tỉ số DS/BS ở

BV phải đảm bảo là 1/15-1/8. Để đảm bảo chỉ số này, số lượng DS cả nước cần

phải bổ sung ở tuyến tỉnh từ 171DS- 677DS. Do sự mất cân đối về cơ cấu nhân

lực dược và sự phân bố không đồng đều tại các khu vực trong cả nước nên có sự

chênh lệch về nhu cầu DS giữa các khu vực, số lượng DS tuyến tỉnh cần phải bổ

sung nhiều nhất thuộc khu vực BTB&DHMT là 51 - 155DS. Khu vực TN là khu

vực có số lượng (18DS) và tỷ lệ DS (14,5%) thấp nhất cả nước, tuy nhiên số DS

cần bổ sung hiện tại (theo số lượng BS) thấp nhất (19 - 52DS) cả nước. Điều này

là do số lượng BS công tác ở khu vực TN thấp nhất cả nước, bình quân

3,6BS/10.000 dân[44]. Nếu tính theo số GB, trung bình cả nước thì cứ 35 -

71GB có 1DS phục vụ, số lượng DS cần phải bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn

quốc là 220 – 865DS và có sự chênh lệch giữa các khu vực, khu vực

BTB&DHMT cần bổ sung nhiều DS nhất 75 - 223DS, thấp nhất là TN 23-66DS.

Số lượng DS cần bổ sung tính theo GB cao hơn số lượng DS cần bổ sung theo

BS bởi nhìn chung số lượng BS ở các BVĐK tuyến tỉnh thường cũng không ổn

định và vẫn còn thiếu, số lượng DS theo GB sẽ khách quan và ổn định hơn và

đích cuối của điều trị là bệnh nhân.Hiện nay Bộ Y tế đang nghiên cứu “Đề án

giảm quá tải bệnh viện giai đoạn 2012-2020”, trong đó số giường bệnh tuyến

tỉnh sẽ bổ sung thêm 9000GB đến năm 2015 [9], điều này đòi hỏi số lượng DS

cần được bổ sung hơn nữa để không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện nay mà còn cả

trong giai đoạn sắp tới.

Theo TT22 quy định tổ chức và hoạt động của khoa dược bệnh viện, một

114

BV cơ bản cần phải có ít nhất 3-6 vị trí công việc cần trình độ tối thiểu là DS.

Điều này ở BVĐK tuyến tỉnh với trung bình 6,5DS/BV sẽ cơ bản đáp ứng được

yêu cầu. Tuy nhiên, để đảm bảo công tác DLS và hướng dẫn điều trị bệnh nhân

trên giường bệnh thì cách tính theo TT08 sẽ phù hợp với công tác dược ở tuyến

tỉnh. Mặt khác nếu cộng thêm số lượng DS cần bổ sung theo cách tính DS/GB

vào số DS hiện có thì số DS ở BVĐK tuyến tỉnh là 628- 1273 DS và giữ nguyên

số lượng TCD hiện có thì tỷ lệ DS/TCD ở BVĐK tuyến tỉnh là 1/2,4 – 1/2 đáp

ứng đúng theo quy định của TT08. Như vậy có thể khẳng định việc tính toán

theo GB hợp lý hơn và có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh

Nếu xét theo từng khu vực địa lí của cả nước cũng có sự chênh lệch trong

từng BVĐK tuyến tỉnh.

- Khu vực ĐBSH

Tính theo cơ cấu nhân lực ở các BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSH là khu

vực có tỷ lệ DS lớn nhất cả nước với 26,5%. Tuy nhiên, khu vực này vẫn thiếu

DS và có sự khác nhau giữa các tỉnh, tình trạng này chưa được giải quyết nếu

tính theo số BS, toàn khu vực cần phải bổ sung 35-132DS, Hải Phòng là thành

phố có tỷ lệ DS ở tuyến tỉnh lớn nhất trên tổng số cơ cấu nhân lực trong 5 thành

phố lớn trực thuộc trung ương nhưng Hải Phòng vẫn phải bổ sung nhiều DS nhất

khu vực 7DS - 21DS, điều này là do số lượng BS công tác ở Hải Phòng nhiều

(237BS) tiếp đến là Hà Nội 1 trong 2 thành phố tập trung nhiều DS nhất cả nước

[4] nhưng số DS cần phải bổ sung là 3-14 DS, trong khu vực chỉ có Thái Bình và

Ninh Bình là đạt tỷ số 1DS/15BS còn lại tất cả các tỉnh đều không đạt.

Nếu tính theo tỷ số DS/GB thì Thái Bình là tỉnh phải bổ sung nhiều DS

nhất trong khu vực (7-20 DS) điều này do số GB của Thái Bình cao (902 GB),

tiếp theo là Hải Phòng (5-20 DS), số lượng DS cần bổ sung thấp nhất là Hà Nội

(0-8 DS). Để đảm bảo công tác DLS trong BV hướng dẫn tư vấn sử dụng thuốc,

115

tính theo quy mô GB, cả khu vực cần bổ sung 36 – 153DS.

- Khu vực MN&TDPB

Nhu cầu DS (theo số lượng BS) ở BVĐK tuyến tỉnh khu vực MN&TDPB

dao động từ 24–106DS, nhiều nhất ở Thái Nguyên từ 7–20DS, tiếp theo là Phú

Thọ 6-60 DS, đây là những BV có số lượng BS nhiều 226 BS (Thái Nguyên) và

231 (Phú Thọ), số lượng DS cần bổ sung thấp ở các tỉnh như Tuyên Quang (0-3

DS), Cao Bằng ( 0-2 DS). Nếu tính theo GB, tổng số DS cần bổ sung từ 28-

124DS trong đó nhiều nhất là Phú Thọ 5– 20DS, Thái Nguyên 5- 18 DS, bổ

sung ít nhất là Cao Bằng 0-2 DS. Đây là khu vực miền núi, tuy nhiên số lượng

DS công tác ở BVĐK tuyến tỉnh không thiếu nhiều như ở các khu vực khác,

thậm chí còn nhiều DS hơn cả các tỉnh đồng bằng, vì vậy số lượng DS cần bổ

sung thấp hơn khu vực ĐBSH. Nhiều BVĐK tuyến tỉnh nếu tính theo tỷ số

1DS/15BS hoặc theo tỷ số 1DS/71GB cơ bản là đủ DS, ví dụ như Cao

Bằng,Tuyên Quang, Yên Bái, Lào Cai. Thậm chí ngay ở Tuyên Quang có 11 DS,

Cao Bằng cũng có 8DS công tác tại BVĐK tuyến tỉnh. Đây là một điểm sáng cho

nguồn nhân lực dược khu vực miền núi nói riêng và cả nước nói chung.

- Khu vực BTB&DHMT

Nhu cầu DS (tính theo số lượng BS) ở BV tuyến tỉnh khu vực

BTB&DHMT, nhiều nhất cả nước dao động từ 51-155DS. Nhìn chung đa số

các tỉnh đều chưa đạt chỉ tiêu về tỷ số DS/BS. Theo tỉ số 1DS/8BS thì hầu hết

các BV đều thiếu DS và số lượng cần bổ sung là 155DS chỉ có duy nhất TT

Huế đạt chỉ tiêu này. Lý do TT Huế mới thành lập BVĐK tỉnh nên số lượng BS

còn thấp (25 BS) còn tính theo GB thì vẫn thiếu từ (4-11 DS). Nếu tính theo tỉ

số DS/GB số lượng DS cần phải bổ sung ở khu vực còn cao hơn từ 75DS-

223DS và hầu hết các tỉnh đều cần phải bổ sung DS, trong đó nhiều nhất là

Bình Định 13-31DS tiếp theo Khánh Hòa 10- 24 DS. Khu vực BTB & DHMT

là khu vực có điều kiện thời tiết khắc nghiệt, kinh tế nhìn chung chưa phát triển

116

mạnh mẽ nên đội ngũ DS về công tác còn hạn chế. Số lượng DS cần bổ sung

nhiều không những tập trung ở các BVĐK có số GB lớn như Khánh Hòa, Đà

Nẵng mà ngay cả các BVĐK tuyến tỉnh có quy mô GB vừa phải như Quảng

Trị, Ninh Thuận cũng thiếu DS.

- Khu vực TN

5 tỉnh TN cần bổ sung từ 19 – 52DS (theo số lượng BS) ở BVĐK tuyến

tỉnh. Nếu so với các khu vực khác thì 100% các BVĐK tuyến tỉnh ở TN đều

thiếu DS và không đạt bất kì tỷ số nào ( DS/BS, DS/GB), trong đó thiếu nhiều

nhất là Đăk Lăk cần bổ sung từ 08-20DS, thấp nhất là Đăk Nông bổ sung từ 01-

04DS. Nếu tính theo quy mô GB thì số lượng DS cần bổ sung là 24- 66 DS và

hầu hết các BVĐK tuyến tỉnh đều cần phải bổ sung DS.Nếu trung bình ở cả

nước ở BVĐK tuyến tỉnh có 6,5DS/BV [4]thì 100% các BVĐK tuyến tỉnh

trong khu vực đều không có đủ 6DS/BV và đa số các BV đều cần bổ sung từ

02-03DS/BV. BVĐK tuyến tỉnh mà có quá ít DS sẽ gây nhiều khó khăn cho

công tác dược, đặc biệt công tác hướng dẫn tư vấn sử dụng thuốc trong BV đầu

ngành của tỉnh.

- Khu vực ĐNB

Số lượng DS cần phải bổ sung (theo số lượng BS), khu vực ĐNB từ 34-100

DS và có 3/6 tỉnh cần bổ sung DS. Tương tự như Hà Nội ở ĐBSH, TP.HCM là

một thành phố tập trung nhiều DS nhất cả nước [1], [4], tuy nhiên BVĐK tuyến

tỉnh tại đây lại cần bổ sung nhiều DS nhất từ 27 - 64DS. Điều này có thể thấy là

DS tập trung nhiều ở các thành phố lớn như Hà Nội, TPHCM nhưng số DS làm

ở công tác dược BV lại thấp[1]do đó cần phải có chính sách thu hút DS về công

tác tại BV. Mặt khác số lượng BS (632BS) và quy mô GB ở các BVĐK ở

TPHCM là lớn nên số lượng DS cần bổ sung nhiều. Nếu tính theo GB số lượng

DS cần bổ sung ở khu vực là 22-91 DS và có sựkhác nhau giữa các BVĐK

117

tuyến tỉnh trong khu vực, cần phải bổ sung nhiều nhất là TP. HCM 8-31 DS và

bổ sung ít nhất là Bình Phước (1-4 DS). Theo TT22, đa số các tỉnh không phải

bổ sung DS nhưng Bình Phước lại thiếu tới 4DS, Tây Ninh 1DS.

- Khu vực ĐBSCL

Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL (tính theo số lượng BS)

cần bổ sung là từ 30-134DS, nhiều nhất Kiên Giang từ 4 - 21DS, Cần Thơ 4-

17DS. Điều này cho thấy ngay ở Cần Thơ thành phố trực thuộc TW số lượng

DS vẫn chưa đạt theo tỷ lệ TT08 và do số lượng BS ở BV cao nên tỉ số DS/BS

thấp. Hầu hết các BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL đều cần phải bổ sung DS

thì mới đảm bảo DS/BS 1/15-1/8 chỉ có duy nhất Hậu Giang là đạt về quy định

không phải bổ sung DS. Nếu tính theo GB số lượng DS cần phải bổ sung là 54 -

204 DS trong đó Long An cần bổ sung nhiều nhất 10- 24 DS, Bến Tre cần bổ

sung 9 – 24DS. Nếu theo TT 22 thì khu vực ĐBSCL chỉ có An Giang và Long

An cần bổ sung DS.

Như vậy có thể thấy sự thiếu hụt DS ở cả BVĐK tuyến tỉnh tính theo TT08

hay TT22 là rất lớn. Khu vực cần bổ sung nhiều DS nhất là khu vực

BTB&DHMT. Tuy nhiên, đây chỉ là con số tính đến thời điểm nghiên cứu. Dân

số nước ta hiện nay tăng thêm khoảng một triệu người mỗi năm, nhu cầu KCB

tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tế... cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong

thời gian tới là rất cấp thiết. Bên cạnh đó, so với các ngành khác, sự tăng trưởng

này không thể tăng nhanh do phải mất thời gian 6 năm đối với đào tạo bác sĩ và

5 năm đối với DSĐH [45]. Do vậy, các nhà hoạch định chính sách của ngành

cần sớm đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm khắc phục tình trạng thiếu DS,

mất cân đối trong cơ cấu và phân bố nguồn nhân lực dược hiện nay.

4.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện

Số lượng DS hiện đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc

là 1009DS. Để đảm bảo tỉ số DS/BS từ 1/15-1/8 như TT08 thì số lượng DS ở

BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc cần phải bổ sung từ55 - 832DS. Số lượng

118

cần bổ sung cũng có sự chênh lệch giữa các khu vực. Khu vực có nhu cầu bổ

sung DS nhiều nhất ở tuyến huyện là khu vực BTB & DHMT dao động từ 15-

227 DS, tiếp theo là khu vực ĐBSH (27- 200 DS) mặc dù tỷ lệ DS ở BVĐK

tuyến huyện khu vực ĐBSH là cao nhất cả nước chiếm (18,4%). Điều này cho

thấy mặc dù là khu vực tập trung nhiều DS nhất nhưng so với số lượng BS thì số

lượng DS vẫn chưa đảm bảo yêu cầu. Khu vực ĐBSH tập trung nhiều các

trường đại học và thành phố lớn, số lượng DS về công tác tại các BVĐK tuyến

huyện thấp mà DS chủ yếu công tác ở lĩnh vực kinh doanh [1]. Chỉ có khu vực

MN & TDPB, khu vực ĐNB và khu vực ĐBSCL là đạt số lượng DS theo tỷ số

1DS/15BS và số lượng DS cần bổ sung thấp nhất là khu vực TN (12-63 DS) đây

là khu vực khó khăn nhất cả nước việc bổ sung ít DS do số lượng BS ở đây cũng

thấp nhất cả nước (860 BS). Mặt khác nếu tính theo GB số lượng DS cần phải bổ

sung cao hơn nhiều từ 305 - 1656 DS và có sự khác nhau giữa các khu vực, cần

phải bổ sung DS nhiều nhất là khu vực BTB & DHMT ( 121 - 478 DS), tiếp theo

là khu vực ĐBSH (95-368 DS) và ít nhất là khu vực TN (30- 106 DS).

Bên cạnh đó với 1.009DS (năm 2012) công tác tại các BV tuyến huyện.

Mặc dù DS đã được bổ sung so với năm 2010 (684DS) nhưng hiện nay mới chỉ

có trung bình 1,5DS/BV, nhiều BV tuyến huyện không có DS thì để để đáp ứng

được 3-6 DS/BV, tuyến huyện cả nước cần phải bổ sung tới hơn 1.000DS, tức là

bổ sung số lượng nhiều hơn cả số hiện có, và số này cao hơn so với cách tính

theo tỷ số DS/BS và gần với cách tính theo tỷ số DS/GB. Mặt khác nếu cộng

thêm số lượng DS cần bổ sung theo cách tính DS/GB vào số DS hiện có thì số

DS ở BVĐK tuyến huyện là 1.314- 2665 DS và giữ nguyên số lượng TCD hiện

có thì tỷ lệ DS/TCD ở BVĐK tuyến tỉnh là 1/3,8 - 1/2 đáp ứng đúng theo quy

định của TT08. Như vậy có thể khẳng định việc tính toán theo GB hợp lý hơn

và. Điều này cho thấy tình trạng thiếu DS ở tuyến huyện là nghiêm trọng và thừa

TCD ở tuyến huyện. Mặt khác thực trạng DS ra trường ít về tuyến huyện trong

khi đó thực trạng các đào tạo quá nhiều TCD trong những năm gần đây lại được

119

tuyển dụng vào BV. Sự thiếu hụt DS là một thực tế đáng báo động cần có giải

pháp từ trung ương tới địa phương để đảm bảo thu hút, kể cả bắt buộc DS về

công tác tại tuyến huyện.

Nếu xét theo từng khu vực địa lí của cả nước cũng có sự chênh lệch trong

từng BVĐK tuyến huyện ở trong mỗi khu vực.

- Khu vực ĐBSH

Tính theo cơ cấu nhân lực, khu vực ĐBSH là khu vực có tỷ lệ DS lớn nhất

cả 18% ở tuyến huyện. Tuy nhiên, khu vực này vẫn thiếu DS, nếu tính theo tỷ số

DS/BS, toàn khu vực cần phải bổ sung 39- 200 DS. Hà Nội và Hải Phòng là

thành phố thành phố lớn trực thuộc trung ương nhưng lại là hai địa phương cần

bổ sung DS nhiều nhất ( 9-62 DS ở Hà Nội và 12- 37 DS ở Hải Phòng ) điều này

là do số lượng BS công tác ở Hà Nội (913 BS) và Hải Phòng (430 BS) nhiều.

Nhưng điều này cũng cho thấy là DS ở các thành phố lớn ít vào BV mà chủ yếu

làm ở lĩnh vực sản xuất kinh doanh [2], tuyến tỉnh đã thiếu, tuyến huyện còn

thiếu nhiều hơn. DS về công tác tại tuyến huyện ở các thành phố lớn là ít, cần

phải có chính sách khuyến khích DS về công tác tại tuyến huyện. Nếu tính theo

quy mô GB, số lượng DS cần phải bổ sung là 75- 368 DS. Trong đó số DS cần bổ

sung ở tuyến huyện nhiều nhất ở Hà Nội 0- 98 DS, tiếp theo Hải Phòng 19 - 57 DS,

ngay ở Hải Dương cũng cần bổ sung 12 - 39 DS nhưng cũng rất khó tuyển mặc dù

có chính sách hỗ trợ DS về tuyến huyện được hỗ trợ 70.000.000 đồng/1 người mà

vẫn còn 03BV không tuyển được DS về công tác [38].

Tại tuyến huyện, khu vực hiện có tới 22BV không có DS, chiếm 17,5%

tổng số BV. Như vậy, thực trạng thiếu DS đã được cải thiện nhưng chưa nhiều

bởi theo số liệu năm 2010 khu vực ĐBSH có đến 28BV không có DS, chiếm

23,3% tổng số BV [5]. Như vậy, để đảm bảo số lượng tối thiểu 3 DS/BV thì

tuyến huyện khu vực ĐBSH cần bổ sung hơn 200DS. Như vậy, để đảm bảo cả

công tác chuyên môn và định mức biên chế thì khu vực ĐBSH cần bổ sung tối

120

thiểu 200DS ở tuyến huyện.

- Khu vực MN&TDPB

Tính theo số BS khu vực MN&TDPB cần phải bổ sung 5-101 DS, số

lượng DS cần bổ sung nhiều nhất là Phú Thọ (2- 12 DS ), thấp nhất là Yên Bái

(0-4 DS). Khu vực MN & TDPB là khu vực có nhiều tỉnh khó khăn, đặc biệt là

tuyến huyện việc bổ sung DS thấp là do số lượng BS ở đây không nhiều hay nói

cách khác thiếu cả BS. Nếu tính theo GB số lượng DS cần phải bổ sung ở khu

vực dao động từ 49- 263 DS, trong đó cần phải bổ sung nhiều nhất là Phú Thọ

(16-42 DS), tiếp theo là Hòa Bình (10-26 DS), bổ sung ít nhấtlà Bắc Kạn (0-5

DS). Mặt khác với 30BV không có DS và đa số BV chỉ có 1DS nên để đảm bảo

mỗi BV huyện cần ít nhất 03DS, số lượng DS cần bổ sung lên tới 250DS. Khu

vực chủ yếu gồm các tỉnh miền núi khó khăn nên khó thu hút DS về tuyến huyện

vùng sâu vùng xa. Sosánh với khu vực ĐBSH cho thấy ngay cả ở tuyến huyện

khu vực đồng bằng còn khó tuyển DS thì khu vực miền núi còn khó tuyển hơn,

và việc cần bổ sung nhiều DS ở tuyến huyện miền núi là điều dễ hiểu. Do đó các

nhà quản lý cần phải có chính sách cử tuyển hoặc thực hiện đào tạo theo địa chỉ

để tăng cường DS cho vùng sâu vùng xa.

- Khu vực BTB&DHMT

Nhu cầu DS (tính theo số lượng BS) ở BV tuyến huyện khu vực

BTB&DHMT nhiều nhất trong cả nước dao động từ 39 - 229 DS. Nhìn chung

đa số các tỉnh đều chưa đạt chỉ tiêu, đặc biệt cần phải bổ sung nhiều nhất là

Thanh Hóa (15- 59 DS) và Nghệ An (8-38 DS) đây là những tỉnh lớn, dân số

đông địa hình chia cắt có nhiều huyện miên núi còn nhiều khó khăn cả khu vực

chỉ có T.T.Huế là đạt chỉ tiêu tuyến huyện có thể do đây là khu vực có Trường

đào tạo Y dược nên có thể số lượng DS được bổ sung kịp thời. Nếu tính theo tỉ

số DS/GB số lượng DS cần phải bổ sung 133-478 DS và hầu hết các tỉnh đều

cần phải bổ sung DS, trong đó nhiều nhất vẫn là Thanh Hóa 40 – 117DS tiếp

theo Nghệ An (17- 62 DS). Bên canh đó có tới 27BV tuyến huyện không có

121

DS. Số lượng DS cần bổ sung tập trung chủ yếu ở tuyến huyện miền núi, vùng

sâu, vùng xa. Dân số của khu vực BTB&DHMT chiếm tỷ lệ 21,9% so với toàn

quốc. Tuy vậy CBYT trong khu vực chỉ chiếm 17,93%, nhìn chung nhân lực y

tế của khu vực chưa phù hợp với phân bố dân cư. Với khí hậu khắc nghiệt,

nóng ẩm, mưa nhiều tạo cơ hội cho nhiều bệnh tật phát sinh nên đòi hỏi không

những phải có số lượng CBYT đầy đủ mà còn phải phù hợp cơ cấu nhân lực để

bảo đảm thực hiện tốt công tác bảo vệ sức khỏe nhân dân trong khu vực.

- Khu vực TN

Hầu hết các BVĐK tuyến huyện trong khu vực đều phải bổ sung DS. Cả

khu vực cần phải bổ sung tổng số 14- 63DS nếu tính theo BS và bổ sung từ 30-

106 DS nếu tính theo GB. Ở các BVĐK tuyến huyện có sự thiếu hụt nhiều, có

tới 50% số BVĐK không có DS. Vì vậy, nếu tính 1BV cần tối thiểu 3DS thì cả

khu vực cần bổ sung ít nhất gần 100DS. Khu vực TN là nơi có điều kiện kinh tế

khó khăn nên để thu hút được gần 100DS nữa là điều không dễ dàng gì, ngành y

tế cần có những biện pháp đặc biệt để tăng cường được đội ngũ nhân lực dược

cho khu vực này.

- Khu vực ĐNB

Nhu cầu DS (tính theo số BS) ở BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB là 5- 96

DS và trong đó nhiều nhất là TP.HCM 3- 63 DS đây là khu vực đông dân cư số

lượng DS tập trung nhiều [2] nhưng lại ít công tác trong BV, mặt khác số lượng

BS cũng tập trung ở đây đông lên để đáp ứng được tỷ số DS/BS và đảm bảo

hoạt động công tác dược rất cần phải có giải pháp để thu hút DS. Tính theo GB

thì trung bình toàn khu vực cần phải bổ sung 22- 167 DS và TPHCM cũng cần

phải bổ sung tới nhiều nhất (10- 89 DS), tiếp theo là Đồng Nai ( 6-42 DS) và bổ

sung thấp nhất BR – VT ( 0-3 DS). Bên cạnh đó nếu tính theo TT22 thì tại tuyến

huyện cũng có sự thiếu hụt DS và cần phải bổ sung tới 82 DS. Mặt khác toàn

khu vực vẫn còn 08 BV không có DS do đó cần phải có các giải pháp thu hút DS

122

để đảm bảo công tác dược của BVĐK tuyến huyện.

- Khu vực ĐBSCL

Nhu cầu DS (tính theo số BS) ở BV tuyến huyện khu vực ĐBSCL là từ 07-

146DS, trong đó cần bổ sung nhiều nhất là Cà Mau (4- 21 DS) và có tới 10/13

tỉnh đạt số lượng DS theo tỷ lệ 1DS/BS và duy nhất có Hậu Giang đạt tỷ lệ

1DS/8BS. Điều này là có thể do số lượng BS về công tác tại tuyến huyện khu

vực ĐBSCL cũng thiếu nên tỉ số DS/BS cao. Tuy nhiên nếu tính theo GB thì số

DS cần bổ sung là rất nhiều từ 37- 274 DS. Mặt khác khu vực ĐBSCL còn có

tới 14 BV không có DS và 100% tuyến huyện các tỉnh trong khu vực không đảm

bảo số lượng tối thiểu 3DS/BV, để đáp ứng được TT22 thì cả khu vực cần phải

bổ sung tới 120DS.

Như vậy có thể thấy sự thiếu hụt DS BVĐK tuyến huyện tính theo TT08 hay

TT22 là rất lớn, cần bổ sung tới 832 DS (nếu theo BS) và 1.656 DS nếu theo GB

để đảm bảo TT22 thì số lượng DS cần bổ sung ở tuyến huyện toàn quốc là hơn

1.000DS. Tuy nhiên, đây chỉ là con số tối thiểu. Dân số nước ta hiện nay tăng

thêm khoảng một triệu người mỗi năm, nhu cầu KCB tăng nhanh hơn mức tăng

trưởng kinh tế... cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết.

BVĐK tuyến huyện là cơ sở điều trị ban đầu của tuyến y tế cơ sở nếu có đủ

nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc chăm sóc và điều trị ban đầu có hiệu quả, góp

phần giảm tải cho tuyến trên. Việc thiếu hụt DS ở tuyến huyện ảnh hưởng không

nhỏ tới công tác cung ứng thuốc và hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn hợp lý cho

người bệnh. Do đó rất cần phải có những chính sách hợp lý thu hút DS về tuyến

huyện như: đẩy mạnh đào tạo theo địa chỉ, có chế độ ưu đãi và cho DS, bên cạnh

đó cần nâng cao cơ sở vật chất của BVĐK tuyến huyện cũng như của khoa dược

để dược sỹ yên tâm công tác.

4.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện

Theo kết quả phỏng vấn về thực trạng nhân lực dược hiện nay tại các BVĐK

tuyến huyện, hầu hết lãnh đạo BV và TKD đều nhận thấy BVĐK tuyến huyện

123

đang rất thiếu DS. Nhận định này hoàn toàn phù hợp với kết quả đánh giá thực

trạng nhân lực dược tại các BVĐK tuyến huyện ở trên. Trong 16 BV thực hiện

phỏng vấn, có 1 BV không có DS, 6 BV có 1 DS và 9 BV có 2 DS. Trong số đó,

chỉ có 12/16 BV được lãnh đạo khẳng định rằng thiếu DS. Nhiều lãnh đạo tỏ ra

bức xúc vì với thực trạng thiếu DS như hiện nay, việc thực hiện công tác dược

của BV rất khó khăn, nhiều việc không triển khai được (như đấu thầu thuốc,

công tác DLS…), nhiều việc phải giao cho DTC làm... Đa số các lãnh đạo của

12 BV đều cho rằng cần bổ sung 1-2 DS nữa. Tuy nhiên số lượng này chỉ để

phần nào giải quyết tình trạng bức xúc DS hiện nay, còn để đáp ứng tốt hơn nữa

yêu cầu công việc thì số lượng DS cần bổ sung còn cao hơn nữa. Để đảm bảo

chức năng nhiệm vụ khoa dược như quy định của TT22, đảm bảo số lượng DS

tối thiểu là 3-6 DS/BV thì với thực tế có 1-2 DS/BV như hiện nay, mỗi BV cần

bổ sung ít nhất 2-4 DS nữa. Do vậy, nhu cầu DS của các BV vẫn còn khá khiêm

tốn so với lượng bổ sung cần thiết. Tuy nhiên, một phần nguyên nhân các BV

chỉ có kế hoạch tuyển dụng ít DS như vậy là do các BV đều gặp khó khăn trong

công tác tuyển dụng DS. “Bị khoán biên chế”, “không có chính sách thu hút”,

“BV khó khăn”…là những khó khăn mà các BV đang gặp phải. Ngay cả những

BV đã có những chính sách như “ưu tiên xét tuyển biên chế”, hay “hỗ trợ 70

triệu đồng” cũng vẫn chưa tuyển dụng được.

Tìm hiểu nguyên nhân vì sao DS không muốn về làm việc tại BV tuyến

huyện, đa số ý kiến của lãnh đạo và TKD đánh giá rằng DS không hài lòng với

thu nhập ở BV tuyến huyện và điều kiện làm việc còn hạn chế, thu nhập thấp…

Một số lãnh đạo BV nhấn mạnh rằng BV hiện thiếu DS, đặc biệt là DS làm công

tác DLS. Thực tế là hầu hết ở BV tuyến huyện, công tác DLS còn gặp nhiều khó

khăn, DS không có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật

kiến thức chuyên môn, công việc đảm trách nhiều. Người DS chưa hài lòng do

một số nguyên nhân như thu nhập, cơ sở vật chất và tài liệu chuyên môn chưa

124

đáp ứng được yêu cầu. Để làm tốt công tác dược trong BV và bước đầu thực

hiện thông tin thuốc, tư vấn sử dụng thuốc cho người bệnh thì rất cần có tài liệu

chuyên môn và cơ sở vật chất đảm bảo.

Như vậy có thể thấy các lãnh đạo BV đều có mong muốn tuyển DS về công

tác nhưng ngay cả tại những BV tuyến huyện đã có chính sách thu hút, chẳng

hạn, có tỉnh hỗ trợ tới 70.000.000đ/người để thu hút DS nhưng tình trạng thiếu

hụt DS vẫn không được cải thiện. Vậy lý do vì sao BV, đặc biệt BV tuyến huyện

không “hấp dẫn” được DS. Theo đánh giá của các TKD, DS không về BV, thậm

chí đã về rồi nhưng lại bỏ đi vì thực tế DS không hài lòng với công việc ở BV.

Nhiều DS đang công tác tại BV không hài lòng với công việc cũng là một

nguyên nhân khiến DS mới không muốn về BV. Vậy để khắc phục được thực

trạng thiếu DS và đặc biệt đáp ứng được nhu cầu DS cần bổ sung tại các BV

hiện nay, lãnh đạo các BV cần quan tâm tới mong muốn, nhu cầu của người DS,

đáp ứng sự hài lòng của họ, từ đó có những giải pháp thiết thực và hữu hiệu để

“giữ chân” và thu hút được DS về làm việc.

Tuy nhiên, trong số 16 BV được phỏng vấn, vẫn có 4/16 lãnh đạo cho rằng

BV không có nhu cầu bổ sung DS. Trong số các BV này, 3 BV có 2 DS và 1 BV

có 1 DS. Nếu căn cứ theo TT22, những BV này vẫn cần bổ sung ít nhất 1-3 DS

nữa. Vậy nhu cầu bổ sung DS của các BV căn cứ vào đâu? theo quy định của

văn bản nào? Khi được hỏi về TT08 quy định về định mức biên chế sự nghiệp

nhà nước trong các cơ sở khám chữa bệnh, chỉ có duy nhất 1 lãnh đạo BV nắm

được thông tư này, còn lại các lãnh đạo khác thì“có lẽ là cũng không thiếu”

(PGĐ BV F2), “công tác dược nhìn chung hoạt động tốt” (PGĐ BV H2), “so

với nhiều BV khác là nhiều lắm rồi” (PGĐ BV C1). Tương tự, với câu hỏi về

TT22, cả 4/4 lãnh đạo BV đều “không rõ”. Đa số lãnh đạo BV không biết rõ về

văn bản quy định, do đó việc tính toán nhu cầu DS của đơn vị hoàn toàn không

có căn cứ cụ thể. Hầu hết việc tính toán của các lãnh đạo chỉ mang tính khái

125

quát, cảm tính.

Như vậy, nhu cầu DS theo ý kiến lãnh đạo chỉ mang tính chất “ước lượng”,

nhưng theo các TKD, số lượng DS cần thiết căn cứ từ nhu cầu thực tế và yêu

cầu công việc chuyên môn đòi hỏi và nắm rõ Thông tư 22. Tại 4 BV, TKD đều

khẳng định là thiếu DS. TKD thực sự có nhu cầu bổ sung DS nhưng chỉ có thể

tham mưu cho lãnh đạo, không phải là nhà quản lý nhân sự của đơn vị. Vì vậy,

TKD cũng gặp nhiều khó khăn trong việc bổ sung DS cho khoa dược. 12/16

lãnh đạo BV cho rằng thiếu DS nhưng có tới 16/16 trưởng/phụ trách khoa dược

thấy cần bổ sung DS, thậm chí số lượng DS cần bổ sung theo ý kiến của các

TKD cao hơn nhiều so với lãnh đạo BV, “nếu có thêm 2-3 DS thì càng tốt”

(TKD BV F2). Tuy nhiên, bên cạnh hầu hết trưởng/phụ trách khoa dược thấy

thiếu DS, có 1 TKD cho rằng “khoa dược có 3 DS là tạm đủ, muốn triển khai

công tác DLS vẫn cần thêm DS” (TKD BV C1). Điều này cho thấy các

trưởng/phó khoa dược nắm rõ quy định của TT22 nhưng TKD thấy điều kiện ở

tuyến huyện còn hạn chế và vấn đề tuyển dụng DS ở nhiều nơi từ lâu vẫn “nan

giải” nên quản lý khoa dược cũng đành phải “bằng lòng” với thực tế. Tuy chỉ

phỏng vấn được 16 BV đây là một hạn chế của luận án do nguồn lực có hạn,

nhưng điều đó cho thấy việc thiếu hụt DS tính toán theo TT 08 và TT 22 là có

cơ sở và cũng được khẳng định từ thực tế từ các bệnh viện do như nhu cầu công

việc đòi hỏi cần bổ sung dược sĩ để đáp ứng hoạt động của khoa dược BV.

Bên cạnh đó nếu tính toán số lượng DS cần bổ sung theo GB đáp ứng theo

TT08 thì số DS ở 674 BVĐK tuyến huyện sẽ là 1.314 – 2.665 DSvà trung bình

một BVĐK tuyến huyện có 03 DS( 1.314/ 674 – 2.665/674). Điều này cũng phù

hợp với quy định chức năng nhiệm vụ của khoa dược dược quy định tại TT22

đối với quy mô GB của một BVĐK tuyến huyện thường từ (150 - 200 GB) và

phù hợp công việc vị trí việc làm của DS ở khoa dược tối thiểu chỉ cần 03 DS ( 1

DS phụ trách công tác chung, 1 DS theo dõi công tác DLS, 1 DS làm công tác

dược chính, kho và một số việc khác) và điều này cũng phù hợp với nhu cầu

126

thực tế của các BV khi phỏng vấn lãnh đạo và trưởng khoa dược. Như vậy để

đáp ứng được các hoạt động của một khoa dược BVĐK tuyến huyện cần tối

thiểu 03 DS và số DS cần phải bổ sung hiện tại để đảm bảo cho 674 BVĐK

tuyến huyện mỗi bệnh viện có 03 DS là 1.013 DS (764x3 – 1009 = 1013).

Như vậy có thể thấy nhu cầu DS cần bổ sung ở BVĐK tuyến huyện là thực

sự cần thiết. Mặc dù Nhà nước và các địa phương đã áp dụng một số chính sách,

chế độ tạo NNL cho y tế các tỉnh vùng sâu, vùng xa (chính sách cử tuyển, đào

tạo chuyên tu, hợp đồng theo địa chỉ) nhưng phần lớn các địa phương thuộc các

vùng này vẫn rất khó khăn trong việc tuyển dụng cán bộ y tế. Nguyên nhân

chính là do điều kiện sống thấp và các chính sách chưa đủ sức thu hút cán bộ về

công tác.

Tại một số địa phương dù thiếu nhân lực nhưng vẫn có tình trạng khó xin

việc vào các BV, một phần vì bị khống chế số biên chế được giao hằng năm,

một phần khác là các thủ tục phiền hà trong việc tuyển nhân lực [45]. Điều này

cũng hoàn toàn trùng hợp với kết quả phỏng vấn các lãnh đạo BVĐK tuyến

huyện. Đa số các lãnh đạo cho rằng BV đang thiếu DS nhưng khó tuyển. Các

BVĐK tuyến huyện cũng nhận thức được việc DS ra trường thường thích ở lại thành

phố mà ít về nông thôn do điều kiện sống thấp, thu nhập kém. Thiếu DS là thực trạng

đang tồn tại ở hầu hết các BV, đặc biệt BV tuyến huyện, tuy nhiên không phải tất cả

các đơn vị đều có kế hoạch và nhu cầu tuyển DS bởi kinh phí ít nên không có chính

sách thu hút, bởi bị khoán biên chế nên ưu tiên tuyển BS trước, bởi “nản lòng” vì dù

có chính sách nhưng nhiều năm vẫn không tuyển được…

Như vậy, số lượng DS cần bổ sung giữa các tỉnh trong khu vực và giữa các

khu vực trong cả nước cũng rất khác nhau. BVĐK tuyến huyện cần bổ sung DS

do DS ít về công tác tại vùng nông thôn, đặc biệt vùng sâu vùng xa. BVĐK

tuyến tỉnh cần bổ sung DS do hiện tượng quá tải BV[22]. Nông thôn thiếu DS,

nhưng ngay cả những thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng…cũng cần bổ sung

127

DS. Tuy nhiên, tình trạng thiếu DS chỉ xảy ra đối với lĩnh vực y tế công, đặc biệt

lĩnh vực BV. Còn trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối, các công ty dược phẩm

nước ngoài và công ty trách nhiệm hữu hạn lại rất thu hút đối với DS.

Thực trạng đáng lo ngại là khi số lượng DS được đào tạo hằng năm vẫn

tăng [15]. Nhưng do nhiều nguyên nhân mà chỉ có một số rất ít về phục vụ tại các

tỉnh vùng sâu, vùng xa, thuộc các khu vực Tây Bắc, TN, ÐBSCL... Phần lớn họ

đều tập trung tại các tỉnh, thành phố, khu đô thị lớn, do vậy khiến bức tranh thiếu

hụt về cán bộ y tế lại càng phân chia thành những "mảng tách biệt" [45].

Tình trạng nơi thiếu DS nhưng có nơi lại thừa đã được ngành y tế nhận ra.

Nếu không có các giải pháp hữu hiệu thì tình trạng nhân lực y tế vừa rất thiếu

vừa thừa càng thêm trầm trọng. Đào tạo nhiều, không sử dụng hết, sử dụng

không đúng mục đích, dẫn đến thiếu nhân lực y tế và gây lãng phí về nhân lực y

tế. Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện sống và

điều kiện, phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng,

miền là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng NVYT tập trung đông ở

thành thị và rất thiếu ở nông thôn, nhất là nông thôn vùng núi, vùng xa, vùng

khó khăn [16].

Một trong những nguyên nhân DS ít về công tác tại những vùng kinh tế

khó khăn là chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với NVYT công

tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi còn yếu. Dù có tăng

phụ cấp khu vực cho CBYT làm việc ở các vùng khó khăn và phụ cấp cho

NVYT thôn/bản theo quy định nhưng nguồn ngân sách để bảo đảm trả những

phụ cấp đó vẫn phụ thuộc nhiều vào điều kiện tài chính ở địa phương [51], [52].

4.3. SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƢỢC SĨ ĐANG CÔNG

TÁC TẠI CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC

4.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng và mức độ tác động của các

nhân tố tới sự hài lòng của DS

Từ những kết quả trên cho thấy ngành dược đang phải đối mặt với tình

128

trạng thiếu hụt nhân lực dược, đặc biệt là DS, sự phân bố không đồng đều, mất

cân đối, ở tất cả các tuyến bệnh viện, giữa các khu vực, vùng miền trong cả nước

và giữa các tỉnh trong cùng khu vực, thậm chí ở ngay cả những thành phố lớn

như Hà Nội, TP HCM và Hải Phòng.... Sự thiếu hụt nguồn nhân lực là một vấn

đề quan trọng chịu sự tác động và chi phối bởi nhiều yếu tố trong đó mức độ hài

lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của các thầy thuốc có vai trò

quyết định [115]. Theo một nghiên cứu của Maswoswe JJ và cộng sự, một trong

những giải pháp để xoa dịu tình trạng thiếu DS, đó là tăng lương, tự động hóa và

cải thiện sự hài lòng công việc của DS [101]. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng đối

với công việc của DS bệnh viện hiện nay là rất cần thiết. Ở Việt Nam đã có

những nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT, tuy nhiên chưa có bất cứ nghiên

cứu nào tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của DS, đặc biệt là DS bệnh

viện. Những yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của NVYT còn liên quan

đến những thay đổi kinh tế và tổ chức trong ngành y tế và sự gia tăng tính phức

tạp của NVYT về những khía cạnh như giới, chủng tộc, chuyên khoa mà họ

đang làm. Một mô hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp

cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng làm việc ở

đó [27], [77].

Với mong muốn xác định các nhân tố tác động tới sự hài lòng về công việc

của DS BV, qua đó có thể hiểu sâu hơn về tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu công

việc của họ, và từ đó có những giải pháp can thiệt phù hợp. Đề tài đã xây dựng

bộ công cụ đánh giá sự hài lòng của DS bệnh viện sử dụng thang đo Likert 05

điểm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của DS được cho điểm từ 1 (rất

không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Để đánh giá độ tin cậy về sự nhất quán nội tại

của bộ công cụ nghiên cứu, đề tài sử dụng phân tích độ tin cậy của thang đo với

hệ số Cronbach‟s alpha. Hệ số Cronbach‟s alpha đều ≥ 0,6 cho thấy tất cả các

tiểu mục là đáng tin cậy và toàn bộ thang đo có sự nhất quán bên trong, phù hợp

cho phân tích nhân tố. Để phát hiện những nhân tố có giá trị dự đoán sự hài lòng

129

công việc của DS, đề tài sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (Factor

analysis) [50]. Trước khi phân tích nhân tố, sự thích hợp của bộ công cụ được

đánh giá. Các tiểu mục trong thang đo có mối tương quan lẫn nhau. Điều này

được đánh giá qua ma trận tương quan đã chỉ ra các hệ số ≥ 0,3 và Barlett‟s test

of Sphericity khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0,001)[104]. Kết quả này cho

phép thực hiện các bước phân tích nhân tố tiếp theo.

Để xác định có bao nhiêu nhân tố hình thành bước đầu cần có, đủ để mô tả

các biến số, chúng tôi áp dụng phương pháp phân tích nhân tố chính với giá trị

eigenvalues >1 (eigenvalues của một nhân tố là tỷ số của tổng biến thiên của

thang đo và biến thiên được giải thích bởi nhân tố đó. Giá trị eigenvalues > 1

cho thấy tổng biến thiên của thang đo lớn hơn biến thiên của nhân tố đó[88]).

Kết quả phân tích phát hiện 7 nhân tố có giá trị eigenvalues > 1 và giải thích

52,5% biến thiên của các biến quan sát. Kết quả sau khi phân tích, 31/32 biến số

có hệ số tải nhân tố > 0,5 và được sắp xếp lại thành 7 nhân tố. Như vậy, 31 tiểu

mục thuộc 7 nhân tố được hình thành có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công

việc của DS bệnh viện với độ tin cậy cao. Dựa vào nội dung và ý nghĩa các biến

số trong từng nhân tố, các nhân tố được xác định là: Lãnh đạo (6 tiểu mục); Cơ

hội thăng tiến (3 tiểu mục); Đồng nghiệp (6 tiểu mục); Công việc (3 tiểu mục);

thu nhập (5 tiểu mục); Điều kiện làm việc (3 tiểu mục) và Đào tạo (5 tiểu mục).

Các tiểu mục này đã được chúng tôi sử dụng để phân tích sự hài lòng đối với

công việc của DS và các yếu tố liên quan.

Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 24,9% DS bệnh viện hài lòng tổng thể

với công việc, đây là một tỷ lệ khá thấp so với mức độ hài lòng của DS trên thế

giới. Một nghiên cứu năm 2009, Seston và cộng sự đã khám phá sự hài lòng

công việc, ý định bỏ nghề, và số nghỉ việc thực tế của các DS Anh. Mức độ hài

lòng tổng thể đối với công việc của các DS rất cao 87,7% [79]. Vậy thì đâu là

những nhân tố tác động và mức độ của từng nhân tố tác động tới sự hài lòng của

130

DS bệnh viện cần được phân tích rõ.

Phân tích ANOVA cho thấy tồn tại mối tương quan chặt chẽ giữa các nhân tố và mức độ hài lòng đối với công việc của DS bệnh viện với hệ số R2=0,522. Theo nghiên cứu của Michael, giá trị R2 đạt được lớn hơn (0,71) nghĩa là

khoảng 71% sự khác biệt trong việc làm hài lòng có thể được dự đoán từ các yếu

tố công việc nội tại [102]. Theo kết quả và phương trình hồi quy, có 7 nhân tố

chính tác động đến sự hài lòng công việc của DS, trong đó nhân tố có mức độ

tác động quan trọng nhất là nhân tố thu nhập (có hệ số β lớn nhất), tiếp đến là

điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và các nhân tố khác.

Như vậy, thu nhập là một nhân tố rất quan trọng. Thu nhập là một trong

những nhân tố quyết định giải thích vì sao DS không hài lòng và ít về công tác

tại đơn vị sự nghiệp nhà nước, đặc biệt là bệnh viện. Tuy nhiên, theo kết quả

nghiên cứu, >60% DS chưa hài lòng với các tiểu mục thuộc nhóm nhân tố này.

Trên thang đo từ 1-5, điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,15-3,29 điểm, trong đó có

tới 73,2% DS chưa hài lòng vớimức thu nhập hiện tại. Trong số 29,6% DS hài

lòng với thu nhập, trưởng/phụ trách khoa dược chiếm tới 76,2%, còn lại nhân

viên chiếm tỷ lệ 23,8% (p=0,000). Điều này, cho thấy trưởng khoa dược hài

lòng vì họ có mức thu nhập cao hơn hẳn nhân viên. Tại Trung Quốc, 76% DS

bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lương hiện tại, Duan

và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số DS không hài lòng với mức thu nhập

không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do sự đối xử không công bằng [89].

Nghiên cứu của Liu và White (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, chẳng

hạn như tiền lương, là một yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số DS bệnh

viện với mức lương thấp đã kém hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời

bỏ công việc để tìm kiếm công việc được trả lương cao hơn [70]. Nghiên cứu

của tác giả Hà Thị Soạn, năm 2004, tại Vĩnh Phúc cho thấy nguyên nhân không

hài lòng với công việc của điều dưỡng hộ sinh, KTV do thu nhập thấp chiếm tỷ

131

lệ 63% [39].

Nhân tố có mức tác động thứ hai đến sự hài lòng công việc của DS là điều

kiện làm việc. Đặc biệt, điểm đánh giá hài lòng của DS với điều kiện làm việc là

thấp nhất trong các nhân tố (3,03-307 điểm) và có tới >70% DS cho rằng cơ sở

vật chất nơi làm việc, tài liệu chuyên môn và trang thiết bị làm việc chưa đáp

ứng được yêu cầu. Đây cũng là tình trạng của khoa dược nói riêng và hệ thống

bệnh viện nói chung. Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012 cho thấy đang có

một sự quá tải tại các bệnh viện, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các cơ sở bệnh

viện đã xuống cấp nghiêm trọng [9]. Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn cũng cho

thấy 60% bác sỹ công tác tại các trạm y tế xã cho là họ thiếu trang thiết bị y tế

để phục vụ công tác [21]. Kết quả nghiên cứu tại Trung Quốc cho thấy 90% DS

bệnh viện ở bệnh viện hạng nhất đã hài lòng với môi trường làm việc trong khi

chỉ có 80% DS bệnh viện hạng hai hài lòng (p < 0,05). Điều này cũng một phần

là do cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của bệnh viện hạng nhất tốt hơn, đáp ứng được

nhu cầu sử dụng của các DS tốt hơn so với các bệnh viện hạng hai. Hầu hết các

nghiên cứu đều chỉ ra sự thiếu hụt DS là ở những vùng sâu, vùng xa, kém phát

triển bởi ở những khu vực này, bệnh viện khó có thể thu hút các DS về phát triển

khi cơ sở vật chất nghèo nàn so với các thành phố lớn [59]. Môi trường làm việc

không thuận lợi sẽ không tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của

NVYT [92]. Điều này phần nào giải thích sự tương đồng về thiếu hụt DS tại BV

tuyến huyện.

Nhân tố thứ ba cũng rất quan trọng, đó là cơ hội thăng tiến. DS bệnh viện

hài lòng với nhân tố này với điểm đánh giá hài lòng từ 3,39 – 3,61. Tuy nhiên,

có 60,6% DS chưa thực sự hài lòng vì cho rằng chưa phát huy được năng lực

của bản thân trong công việc và có hơn một nửa DS (53,5%) chưa có cơ hội cải

thiện vị trí công việc hiện tại. Ở Mỹ, DS bệnh viện rất quan tâm tới cơ hội thăng

tiến. Nghiên cứu của Michael chỉ ra rằng DS bệnh viện Mỹ nhận thức cơ hội

thăng tiến hoặc tiến bộ của họ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn của các DS

132

bệnh viện [102]. Đồng thời nghiên cứu tại Ấn Độ cho thấy thiếu cơ hội thăng

tiến là nguyên nhân thứ 3 làm cho các DS không hài lòng sau tiền lương thấp và

cơ hội làm việc với các chuyên gia khác ít [62].

Trong nhân tố đồng nghiệp, DS khá hài lòng với các đồng nghiệp của khoa

dược (điểm hài lòng từ 3,38-3,69 điểm), đặc biệt là trưởng khoa dược (3,68-3,69

điểm). Điều này một phần được giải thích bởi có tới hơn nửa (51,6%) số lượng

DS tham gia nghiên cứu là trưởng/phụ trách khoa dược. Kết quả nghiên cứu

cũng phù hợp với phát hiện của Herzberg và cộng sự (1959), khi DS bệnh viện

có công việc tốt hay mối quan hệ tích cực với lãnh đạo, đồng nghiệp và cấp

dưới, sự hài lòng công việc của họ tăng lên [81]. Tuy nhiên, với các đồng nghiệp

ngoài khoa dược, số DS chưa thực sự hài lòng với các điều dưỡng viên trong BV

chiếm tỷ lệ 85,9% với điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,00 điểm. Theo kết quả

nghiên cứu, tỷ lệ DS hài lòng với quan hệ với điều dưỡng viên (14,1%) thấp hơn

nhiều so với sự hợp tác với bác sĩ (43,2%). Như vậy, có nghĩa là DS cảm thấy

mối quan hệ của họ với điều dưỡng chưa tốt. Theo nhiều nghiên cứu, DS bệnh

viện hài lòng nhất với đồng nghiệp khi các chuyên gia CSSK khác như y tá và

bác sĩ tôn trọng họ [102].

Điểm hài lòng của DS đối với lãnh đạo BV dao động từ 3,42-3,56. Có gần

một nửa số DS (44,6%) cho rằng lãnh đạo BV luôn quan tâm tới đời sống của

nhân viên trong BV và có hơn một nửa (59,4%) DS cho rằng lãnh đạo BV đối

xử công bằng với mọi người. Theo nghiên cứu của Michael, DS tại các bệnh

viện ở Mỹ hài lòng nhất khi các lãnh đạo của họ xem xét đến việc khiếu nại và

trả lời cho họ một cách kịp thời. Họ hài lòng với công việc cao hơn khi cảm thấy

lãnh đạo có trách nhiệm, công bằng, quyết định, phù hợp, hiểu biết và hiểu rõ

chức năng công việc của họ. Lãnh đạo và quản lý dược cần phải nghiên cứu các

chức năng công việc của nhân viên, cũng như các hoạt động hàng ngày và công

việc của bộ phận dược. Lãnh đạo cần phải chứng minh sự đồng cảm với nhân

133

viên của họ [102].

Với nhân tố công việc, có tới 72,8% DS chưa thực sự hài lòng với vị trí

công tác hiện tại do điểm đánh giá hài lòng thấp nhất (3,15 điểm).Tuy nhiên,

trong số 31,9% DS hài lòng với công việc, có tới 94,1% là các trưởng/phụ trách

khoa dược. Sự khác biệt về mức độ hài lòng của trưởng/phụ trách khoa dược với

các nhân viên có ý nghĩa thống kê (p<0,05). Điều này có thể dễ dàng hiểu được

bởi trưởng khoa dược là người có vị trí công tác khác hẳn so với nhân viên.

Có tới 79,3% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện cho bản thân

học tập nâng cao trình độ chuyên môn do điểm đánh giá hài lòng chỉ đạt 3,13

điểm. Ngoài ra, vẫn còn hơn 70% DS cho rằng lãnh đạo BV chưa tạo điều kiện

cho nhân viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên môn dược (điểm đánh

giá hài lòng 3,23 điểm) và học tập những kiến thức bổ sung (điểm đánh giá hài

lòng 3,26 điểm). Cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng với đào tạo giữa

trưởng/phụ trách khoa dược và nhân viên. Hầu hết trong số các DS hài lòng với

đào tạo là trưởng/phụ trách khoa dược. Điều này có lẽ bởi nhiều DS là

trưởng/phụ trách khoa dược được BV tạo điều kiện học đại học hệ chuyên tu (có

tới 64,8% đối tượng nghiên cứu là tốt nghiệp đại học hệ chuyên tu).

Từ kết quả phân tích cho thấy có 07 nhân tố chính tác động tới sự hài lòng

của DS công tác tại BV, qua đó ảnh hưởng tới nhu cầu công việc của người DS.

Trong đó 3 nhân tố đầu có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất và đây là cơ sở cho việc đề

xuất giải pháp tác động để thu hút DS về công tác tại BV.

4.3.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc

của DS

Sự hài lòng chung của DS đối với công việc được xem là yếu tố đầu ra cuối

cùng để xem xét các yếu tố liên quan.

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đều chỉ ra có sự tương quan giữa giới tính

và mức độ hài lòng công việc của DS. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ DS nữ

(36,6%) hài lòng cao hơn DS nam (12,2%) (p<0,05). Các nghiên cứu của Brush

134

và cộng sự (1987); Herzberg và cộng sự (1959); Spector (1997) đều cho kết quả

tương tự [81], [74]. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Michael lại chỉ ra rằng

nam giới hài lòng hơn nữ giới [102]. Một điểm quan trọng cần xem xét là tỷ lệ

lực lượng lao động nữ ngày càng tăng trong hệ thống CSSK, trong đó có ngành

dược [86]. Các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng nam giới và phụ nữ thể hiện thái

độ khác nhau đối với những công việc và thực tiễn trong sự phát triển của xã

hội, điều này giải thích cho sự khác biệt trong nhận thức về hài lòng công việc

và nhu cầu công việc của họ [67], [78].

Kết quả cho thấy DS chuyên tu hài lòng (31,2%) hơn DS chính quy (20%).

Sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực

trạng DS công tác tại BV.Theo một báo cáo cho thấy, tỷ lệ DS chính quy về tỉnh

công tác so với số đi học chiếm tỷ lệ thấp (chưa đến 50%).Quảng Ninh chỉ có 5%

DS chính quy về tỉnh nhận công tác trong 5 năm[58].Cũng theo báo cáo này, tỷ lệ

DS chính quy về công tác trong lĩnh vực BV rất thấp (11%), chủ yếu là lĩnh vực

kinh doanh phân phối (41,9%). Đồng thời, DS chuyên tu làm việc ở lĩnh vực

dược BV cũng chiếm tỷ lệ cao nhất (44,8%). Do vậy, để khắc phục được tình

trạng thiếu hụt DS tại các BV địa phương, trong khi khó thu hút DS chính quy

thìviệc tăng cường cử DTC tại địa phương đi học chuyên tu cũng là một giải

pháp.

Theo kết quả, không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi với mức độ hài

lòng công việc của DS (p=0,081). Trong đó, nhóm tuổi ≤30 có tỷ lệ hài lòng

thấp nhất (4,3%), tiếp đến là nhóm tuổi 31-40, hài lòng cao nhất là nhóm từ 51-

60 tuổi. Kết quả này khá tương đồng với nhiều nghiên cứu về DS trên thế giới.

Theo một nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của DS Malaysia, DS ở

nhóm tuổi 26-35 ít hài lòng với công việc nhất, trong khi DS trên 55 tuổi hài

lòng với công việc nhất [91]. Nghiên cứu của Patrick nói rằng càng lớn tuổi, thu

nhập càng cao, DS làm việc tại các địa điểm hành nghề độc lập sẽ càng sự hài

135

lòng với công việc [85]. Tương tự như vậy, một nghiên cứu về sự hài lòng của

DS BV Hồng Kông cũng khẳng định DS trẻ, mới ít hài lòng với công việc hơn

do cảm thấy ít được đáp ứng trong công việc hơn [116].

Có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi liên quan tới mức độ hài lòng về công

việc. Cụ thể là nhóm DS trẻ thì ít hài lòng (8,0%) hơn so với nhóm DS lớn tuổi.

Tuy nhiên sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê. Tương tự là thâm niên công

tác, có sự khác biệt giữa nhóm DS thâm niên công tác lâu năm và nhóm DS

công tác ít năm (1-5 năm), trong đó nhóm DS có thâm niên công tác ít có xu

hướng ít hài lòng với công việc hơn. Tuy nhiên sự khác biệt này cũng không có

ý nghĩa thống kê.

Có 47,3% trưởng/phụ trách khoa dược hài lòng với công việc trong khi hầu

hết (99%) nhân viên chưa hài lòng. Như vậy, vị trí quản lý là vị trí DS bệnh viện

mong muốn nhất. Theo nghiên cứu của Michael, DS dành thời gian tối đa cho

các hoạt động quản lý hài lòng hơn đáng kể hơn so với những người dành thời

gian tối đa cho các hoạt động lâm sàng [102]. Tỷ lệ hài lòng của DS lâm sàng

khá thấp cho thấy ở nước ta, DS lâm sàng còn mới và chưa được quan tâm và

tạo điều kiện đúng mức. Kết quả này khá tương phản so với kết qủa từ một số

nước. Trên thế giới, DS làm công tác dược lâm sàng được đánh giá khá cao. Kết

quả nghiên cứu của Olson và Lawson (1996) cho thấy mối liên hệ giữa mức độ

hài lòng công việc của các DS bệnh viện và sự tham gia vào các hoạt động dược

lâm sàng [116]. Sự hài lòng trong công việc trung bình tăng lên khi thời gian

dành choviệc thực hiện các hoạt động lâm sàng tăng lên,tương ứng với sự hài

lòng trong công việc giảm khi thời gian dành cho việc thực hiện chức năng phân

phối tăng lên [116].

Để tăng cường thu hút DS về làm việc tại bệnh viện, đặc biệt ở những vùng

nông thôn, miền núi, tuyến địa phương, ngành y tế cần có những biện pháp nâng

cao mức độ hài lòng công việc của DS, đặc biệt cải thiện những nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng công việc như: thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội đào

136

tạo, học tập…

4.3.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng

Như vậy, khía cạnh mong muốn nhất của DS hiện nay để đáp ứng sự hài

lòng với công việc là thu nhập. Điều này hoàn toàn thống nhất với kết quả nhân

tố Thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của DS ở trên. Việc

cải thiện lương và phúc lợi là một mong muốn chính đáng của DS. Stello đã chỉ

ra khi xem xét trong bối cảnh của các sự kiện, một điều trở nên rõ ràng đối với

các nhà nghiên cứu, đó là tiền lương là một vấn đề chủ yếu gây ra sự không hài

lòng. Ở Trung Quốc, không có một tiêu chuẩn quốc gia về việc trả lương cho

các DS, các bệnh viện khác nhau lại có cấu trúc và cơ chế lương khác nhau [89].

Nhu cầu về trang thiết bị, cơ sở vật chất của DS bệnh viện để đáp ứng yêu

cầu công việc là một nhu cầu cấp thiết. Hiện nay, Bộ Y tế đã nhận thức được

thực trạng cơ sở vật chất tại các cơ sở y tế, trong Đề án giảm tải bệnh viện đã chỉ

rõ “Đầu tư hạn chế, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại các bệnh viện tuyến dưới

chưa đáp ứng được nhu cầu. Bệnh viện tuyến tỉnh, gần như chưa có bệnh viện

nào xây dựng được khoa, phòng hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn quốc tế. Bệnh viện

tuyến huyện, nhìn chung mới đạt từ 30 - 50% số trang thiết bị so với danh mục

trang thiết bị theo yêu cầu [9].

Yếu tố nhu cầu của DS tiếp đến là cơ hội học tập và cập nhật kiến thức, đặc

biệt là kiến thức dược lâm sàng. Ngày nay, nhu cầu được học tập nâng cao trình

độ của DS càng ngày càng cần thiết. Số lượng bệnh mới, thuốc mới trong xã hội

đang không ngừng gia tăng đòi hỏi người DS cần không ngừng trau dồi kiến

thức để đáp ứng được yêu cầu công việc. Hiện nay, số lượng bệnh viện có ít DS,

đặc biệt tại các bệnh viện tuyến huyện chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ bệnh viện huyện có

1 DS trên cả nước chiếm 70,3% [5]. Tại khu vực ĐBSH, tỷ lệ bệnh viện huyện

chỉ có 1 DS chiếm 46,7%, bệnh viện có 2 DS chiếm 24,2% [2]. Điều này cũng

góp phần giải thích tại sao DS khoa dược phải kiêm nhiệm nhiều việc và chịu

nhiều áp lực công việc. Do vậy, nhu cầu mong muốn giảm áp lực công việc của

137

họ là chính đáng. Bên cạnh đó, các DS cũng mong muốn có cơ hội thăng tiến

như “bổ nhiệm” hay “thử sức ở những vị trí mới”, chiếm tỷ lệ 5,8% trong số các

DS được khảo sát.Các nhà nghiên cứu báo cáo rằng DS bệnh viện nhận thức

rằng cơ hội thăng tiến hoặc tiến bộ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn giữa các

DS bệnh viện [102].

Khá tương đồng với mong muốn và nhu cầu của DS bệnh viện, kết quả

nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận cũng có 5 khía cạnh cần được cải thiện để làm

tăng mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở là: lương và phúc lợi

67,4%, đào tạo nâng cao và học tập liên tục 37,6%, trang thiết bị 34,8%, cơ sở

vật chất 24,1% và thấp nhất là giảm áp lực công việc 14,9% [33]. Nghiên cứu

của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố mà

NVYT cơ sở chưa hài lòng với công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao

thông khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức

(tuyến xã), và quá tải công việc ngoài kế hoạch [76]. Qua kết quả phân tích sự

hài lòng của DS đang công tác ở các BVĐK tuyến huyện khu vực phía bắc với

độ tin cậy cao mặc dù cỡ mẫu chỉ có 213 DS. Nhưng với những nhân tố được

chỉ ra là những nhân tố chính mà thực tế hiện nay các DS đang công tác tại

BVĐK tuyến huyện gặp phải nên đã phản ánh được sự hài lòng của DS đang

công tác tại các BVĐK tuyến huyện phía bắc nói riêng và DS đang công tác tại

các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc nói chung. Tuy nhiên để có thể đánh giá

một cách đầy đủ hơn nữa cần tiếp tục nghiên cứu ở các khu vực còn lại và mở

rộng ở các tuyến tỉnh và tuyến trung ương để thấy được bức tranh toàn cảnh về

138

sự hài lòng của người DS đang công tác tại BV.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN

1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện

a. Nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh

Tính đến cuối năm 2012 số lượng nhân lực dược đang công tác tại các

BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước là 2081 người. Trong đó, dược sĩ có trình độ từ

đại học trở lên chiếm tỷ lệ 19,6%, DTC chiếm tỷ lệ 71,3% và DT chiếm tỷ lệ

9,1%. Có sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực giữa các khu vực, vùng miền, giữa

các tỉnh và thành phố. Đa số BVĐK tuyến tỉnh ở các khu vực trong cả nước và

ở các hạng bệnh viện đều thiếu DS, đặc biệt là khu vực TN.

Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến tỉnh không hợp lí có sự chênh

lệch các vùng miền, khu vực thành phố và các tỉnh còn lại, trung bình mỗi

BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước có 6,5DS/BV, trong đó nhiều nhất là khu vực

ĐNB với 8,8 DS/BV, thấp nhất là khu vực TN với 3,6 DS/BV; BV ở các thành

phố lớn có nhiều DS hơn (10,6 DS/BV) ở các tỉnh còn lại (6,1DS/BV).

b. Nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện

Tính năm 2012 cả nước có 6602 cán bộ dược đang công tác tại BVĐK

tuyến huyện. Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp

15,3%, DTC chiếm tỷ lệ 75,6% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Mặt khác có sự cân

đối về cơ cấu nhân lực dược giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay

trong một tỉnh cũng có sự mất cân đối. Đa số các khu vực trong cả nước, ngay

cả những thành phố lớn trực thuộc trung ươngtỷ lệ DS/DTC, DS/BS, DS/GB

đều thấp và chưa đạt so với quy định trong Thông tư 08 và có tình trạng thiếu

DS và thừa TCD ở tuyến huyện.

Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến huyện cũng có sự bất hợp lí

giữa các vùng miền, khu vực, trung bình cả nước chỉ có 1,5 DS/BV, nhiều nhất

là khu vực ĐBSCLvới 2,1DS/BV, thấp nhất là khu vực TN chỉ có 0,8DS/BV.

139

Có sự thiếu hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện. Đặc biệt hiện nay cả nước vẫn

còn 134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các

huyện vùng sâu vùng xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có

những BV không có DS như khu vực ĐBSH 22 BV không có DS, ĐNB 08 BV

không có DS.

1.2. Nhu cầu dƣợc sĩ tại BVĐK

a. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến tỉnh

Có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh, hiện nay với 408 DS đang công tác

tại BVĐK tuyến tỉnh để đáp ứng nhu cầu DS theo TT08, trước hết là tỉ số

DS/BS thì số lượng DS cả nước cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là

171DS. Do sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực dược và sự phân bố không đồng

đều tại các khu vực trong cả nước nên có sự chênh lệch về nhu cầu DS giữa các

khu vực, số lượng DS tuyến tỉnh cần phải bổ sung nhiều nhất thuộc khu vực

BTB&DHMT là 51DS. Nếu tính theo số GB thì số lượng DS cần phải bổ sung

ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 220DSvà có sự chênh lệch giữa các

khu vực trong đó khu vực BTB&DHMT cần bổ sungnhiều DS nhất là 75DS,

thấp nhất là TN 23DS.

b. Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến huyện

Số lượng DS hiện đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc

là 1.009DS. Nếu tính theo GB số lượng DS và phù hợp với TT08 và TT22 cũng

như từ thực tế công tác tại đơn vị thì trung bình một BVĐK tuyến huyện có tối

thiểu 3DS/BV thì tuyến huyện cả nước cần phải bổ sung tới 1.013DS, tức là bổ

sung số lượng nhiều hơn cả số hiện có. Điều này cho thấy tình trạng thiếu DS ở

tuyến huyện là rất lớn, trong đó thiếu nhiều nhất là khu vực BTB &DHMT cần

phải bổ sung thêm 278 DS.

1.3. Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ

Có 7 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng đối với công việc của DS đang làm

140

việc tại các BV đa khoa tuyến huyện với độ tin cậy cao đó là: Thu nhập, Điều

kiện làmviệc, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và Công việc. 7

nhân tố này quyết định 57,1 % mức độ hài lòng của các DS.

Nhìn chung, các DS hài lòng đối với công việc chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ có

24,9%; DS đào tạo hệ chuyên tu hài lòng hơn loại hình chính quy.Có 3 nhân tố

tác động nhiều nhất tới mức độ hài lòng của DS là: Thu nhập, Điều kiện làm việc,

Cơ hội thăng tiến. Đây là nguyên nhân dẫn tới việc các BV tuyến huyện rất khó

khăn trong việc tuyển dụng DS, dẫn tới tình trạng thiếu hụt DS.

2. KIẾN NGHỊ

- Nhà nước có những chính sách thu hút DS ưu tiên đặc biệt hoặc bắt buộc

DS chính quy mới ra trường về công tác tại các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng

xa và đặc biệt những bệnh viện hiện không có DS.

- Tiếp tục thực hiện đào tạo theo địa chỉ để tạo điều kiện cho số TCD còn

thừa ở tuyến huyện nâng cao trình độ vừa đảm bảo hợp lý về cơ cấu nhân lực

dược trong bệnh viện(tăng DS và giảm TCD) và đảm bảo tính bền vững về mặt

nhân lực (DS chuyên tu hài lòng hơn DS chính quy)

- Nhà nước và ngành Y tế tiếp tục ban hành các văn bản về công tác dược

bệnh viện là cơ sở để các BV cải thiện công tác dược bệnh viện cũng như về

nhân lực dược ở BV, tiếp tục tăng cường hỗ trợ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho

các BV đặc biệt là tuyến huyện.

- Bệnh viện cần có giải pháp nâng cao thu nhập cho nhân viên nói chung và

DS nói riêng bên cạnh đó cần cải thiện điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến,

khuyến khích và tạo điều kiện cho các DS hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ,

học tập nâng cao trình độđể người DS được phát huy tốt năng lực làm việc, yên

tâm công tác góp phần nâng cao hiệu quả điều trị và chăm sóc bệnh nhân.

- Cần tiếp tục mở rộng nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của DS trên quy mô

lớn hơn ở tuyến huyện cũng như ở tuyến tỉnh nhằm tìm hiểu rõ hơn sự hài lòng

141

của DS ở khu vực điều trị.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ

1. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, Hà Thái Sơn, Trần Thị Oanh,

(2014), “ Phân tích thực trạng nhân lực dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến

tỉnh”, Tạp chí dược học, 6/2014 (458),trang5-10.

2. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “Sự phát triển nhân lực

dược bệnh viện tuyến huyện từ năm 2010-2012”, Tạp chí dược học, 5/2014

(457), trang 9-12.

3. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Phân tích thực trạng

phân bố nhân lực dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện khu vực đồng

bằng Sông Hồng ”, Tạp chí dược học, 1/2014 (453), trang 7-12.

4. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Đánh giá sự hài lòng

của dược sĩ đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dược

học, 9/2014 (461), trang 9-14.

5. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Thực trạng nhân lực

dược bệnh viện huyện hiện nay”, Tạp chí dược học, 10/2012 (438),trang 6- 9.

6. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Phân tích thực trạng

phân bố nguồn nhân lực dược Việt Nam ”, Tạp chí dược học, 8/2012 (437),

trang 2- 5.

7. Trần Bá Kiên, Nguyễn Thanh Bình, (2015), “Bước đầu xác định nhu

cầu dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dược học, 1/2015

(465), trang 56-59.

8. Hung Viet Le, Huong Thanh Thi Nguyen, Kien Ba Tran (2009),

conference on pharmacetitcal sciences, 12/2009, trang 618- 620.

A

“Situation distributed pharmacists in Viet Nam”, Proceeding on the sixth Indochina

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Nguyễn Thanh Bình (2007), "Thực trạng nhân lực dược hiện nay ở các địa phương

trong toàn quốc", Tạp chí dược học, (số 370), Tr 5-9

2.

Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2014), "Phân tích thực trạng phân bố nhân lực

dược tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện đồng bằng sông Hồng", Tạp chí dược

học, (Số 453),

3.

Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2014), "Sự phát triển nhân lực dược bệnh viện

tuyến huyện từ năm 2010-2012", Tạp chí dược học, (457), Tr 2-5

4.

Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Phân tích thực trạng phân bố nguồn

nhân lực dược Việt Nam", Tạp chí dược học, (số 437), tr 2 - 5

5.

Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Thực trạng phân bố nhân lực dược

bệnh viện huyện hiện nay", Tạp chí dược học, (số 438), Tr 6-9

6.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2001), Quyết định số :12/2001/QĐ - BGD & ĐT về

chương trình khung đào tạo dược sỹ, ban hà nh ngày 26 tháng 4 năm 2001. Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược (2009), Giáo trình Kinh tế dược, Tr 9-12, NXB

7.

Y học Hà Nội.

8.

Bộ môn Quản trị nhân lực (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

9.

Bộ Y tế (2012), Đề án giảm quá tải bệnh viện giai đoạn 2012- 2020, Tr 6-12, Hà

Nội.

10.

Bộ Y tế (2012), Đề án Phát triển hệ thống đào tạo nhân lực dược giai đoạn 2011 -

2020, Tr 5-8, Hà Nội,

11.

Bộ Y tế (2012), "Tổng kết công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân

dân năm 2011, nhiệm vụ công tác 2012", Tạp chí Dược học, (số 430), Tr 2-4

Bộ Y tế (2011), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2010.

12.

Bộ Y tế (2011), Thông tư 22/2011/TT-BYT Quy định tổ chức và hoạt động của

13.

khoa dược bệnh viện.

Bộ Y tế (2010), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010: Hà Nội.

14.

Bộ Y tế (2010), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2009: Hà Nội.

15.

Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009.

16.

B

TIẾNG VIỆT

17.

Bộ Y tế (2008), Hội nghị tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế, Hà

Nội.

18.

Bộ Y tế (2001), Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế, Tr 413 - 435, Nhà xuất bản Y

học,

19.

Bộ Nội vụ Bộ Y tế (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/BYT - BNV về hướng dẫn

định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước

, ban hà nh ngà y 05

tháng 06 năm 2007.

20.

Trần Thị Châu, và cộng sự (2005), Khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng về nghề

nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP. Hồ Chí Minh, Tr 8-10, Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội.

21.

Lưu Hoài Chuẩn, Vũ Thị Minh Hạnh, các cộng sự (2003), "Đánh giá hiệu quả hoạt

động của bác sx xã/phường tại một số địa phương", http://www.hspi.org.vn.

22.

Lê Quang Cường, Lý Ngọc Kính và cộng sự (2010), Nghiên cứu thực trạng quá tải,

dưới tải của hệ thống bệnh viện các tuyến và đề xuất các giải pháp khắc phục, Tr

1-10, Viện chiến lược và chính sách y tế.

23.

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2007), Quản trị kinh doanh, Tr 167, NXB Đại

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

24.

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2004), Giáo trình quản trị kinh doanh, Tr 52-

72, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.

25.

Phạm Trí và cộng sự Dũng (2010), "Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên y tế tại các Trung tâm y tế dự phòng tuyến huyện, tỉnh

Bình Thuận", Tạp chí Y tế công cộng, (số 16 tháng 11/2010), Tr 8-10

26.

Trương Việt Dũng (2008), "Đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội",

Tạp chí chính sách y tế, (số 3), Tr 28-33

27.

Ngô Thị Kim Giang, Trương Đông Giang (2014), "Thực trạng mô hình tổ chức,

nhân sự và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận

huyện, Thành phố Đà Nẵng", Tạp chí Y tế công cộng, (số 32), Tr 42-48

28.

Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), "Các nhân tố tác động

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang", Tạp

chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, (28), tr 102-109

29.

Phạm Thanh Kỳ (1997), Báo cáo kết quả điều tra khảo sát nhân lực Dược Việt

Nam, Đề tài NCKH cấp Bộ.

30.

Phạm Đình Luyến (2005), Nghiên cứu thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực dược

tại một số tỉnh phía nam, Luận án tiến sĩ dược học, Học viện Quân y.

C

31.

Phan Thị Minh Lý (2011), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về

công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên

Huế", Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, (số 3 (44)),

32.

Phan Thị Nguyệt Minh (2012), Phân tích tổ chức hoạt động khám thai và sự hài

lòng của thai phụ tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, Luận án thạc sỹ, Trường đại học Y

tế công cộng.

33.

Lê Thanh Nhuận, Lê Cự Linh (2009), "Phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng

với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở", Tạp chí y tế công cộng, (số 11/11

năm 2009), Tr 18-20.

34.

Thủ tướng chính phủ (2014), Chiến lược phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn

đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

35.

Nguyễn Huy Quang (2011), "Nguồn nhân lực y tế ở Đông Nam Á: Những thiếu

hụt, thách thức trong phân bố và thương mại quốc tế trong dịch vụ y tế", Tạp chí y

tế công cộng, (18+19), tr 1-3

36.

Quốc hội (2005), Luật Giáo dục, số 38/2005/QH11 ngày 14/06/2005.

37.

Trần Qụy, và cộng sự (2005), Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện

và các yếu tố liên quan, Tr 33-34, NXB GTVT, Hà Nội.

38.

Sở Y tế Hải Dương (2013), Thông báo số 232/TB-SYT tuyển dụng bác sỹ, dược sỹ

đại học năm 2013 của ngành Y tế Hải Dương.

39.

Hà Thị Soạn, cộng sự, (2005), Hiện trạng nguồn nhân lực điều dưỡng, hộ sinh, kỹ

thuật viên tại các cơ sở y tế nhà nước và tư nhân tỉnh Phú Thọ, năm 2004, Tr 17-

21, Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội.

40.

Bộ Y tế (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BYT Quy định quản lý thuốc gây nghiện,

thuốc hướng tâm thần và tiền chất và dùng làm thuốc.

41.

Bộ Y tế (2012), Thông tư số 31/2012/TT-BYT Hướng dẫn hoạt động dược lâm sàng

trong bệnh viện.

42.

Bộ Y tế (2011), Thông tư 15/2011/TT-BYT của Bộ Y tế quy định về tổ chức và hoạt

động của cơ sở bán lẻ thuốc trong bệnh viện.

43.

Bộ Y tế (2003), Quyết định số : 475/2003/QĐ-BYT về việc ban hành chương trình

khung giáo dục trung học chuyên nghiệp ngành đào tạo dược sĩ trung học

, ban

hành ngày 07 tháng 02 năm 2003.

44.

Hội Khoa học kĩ thuật y tế (2013), "Nhân lực trong lĩnh vực khám chữa bệnh: Số

lượng, cơ cấu, phân bố và dự báo cung - cầu đến 2020",

D

45.

Ban quản lý dự án "Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế" (2013), Bài toán

về nhân lực y tế, Hội nghị tổng kết 2 năm thực hiện dự án "Chương trình phát triển

nguồn nhân lực y tế", Hà Nội.

46.

Ban quản lý dự án "Chương trình phát triển nguồn nhân lực y tế" (2012), Hội nghị

tổng kết Dự án Hỗ trợ Y tế vùng đồng bằng sông Cửu Long,

47.

Nguyễn Hữu Thắng, Trần Thị Nga (2014), "Sự hài lòng với công việc của cán bộ y

tế xã tại huyện Bình Lục và Kim Bảng tỉnh Hà Nam năm 2012", Tạp chí Y tế công

cộng, (tháng 9/2014 số 33), tr 4-8

48.

Lê Thị Phương Thảo (2012), "So sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với

doanh nghiệp tại ngân hàng Sài gòn thương tín và ngân hàng nông nghiệp và phát

triển nông thôn Huế", Tạp chí khoa học, Đại học Huế, tập 72B, (số 3), Tr 10-17

49.

Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Tr

398, NXB Lao động - Xã hội,

50.

Ngô Thông (2012), Hướng dẫn sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS.

51.

Thủ tướng Chính phủ (2009), Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/07/2009, về

chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã

hội đặc biệt khó khăn.

52.

Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định số 75/2009/QĐ-TTg ngày 11/05/2009 về

việc quy định chế độ phụ cấp đối với NVYT thôn, bản.

53.

Trần Đức Thuận, Lê Cự Linh, (2011), Đánh giá nhu cầu, thực trạng đào tạo và sử

dụng cán bộ Y tế trình độ sau đại học giai đoạn 2003 - 2007, Đề tài khoa học cấp

Bộ.

54.

Tổng cục Thống kê (2013), Niên giám Thống kê 2012, Tr 20-30, NXB Thống kê,

Hà Nội

55.

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS, Tr 30-35, NXB Thống kê, Hà Nội.

56.

Trường đại học Dược Hà Nội (2014), Chuẩn đầu ra ngành đào tạo Dược học, trình

độ Cao đẳng.

57.

Trường đại học Dược Hà Nội (2014), Chuẩn đầu ra ngành đào tạo Dược học, trình

độ Đại học sửa đổi, bổ sung.

58.

Trường đại học Dược Hà Nội (2010), Báo cáo thực trạng nguồn nhân lực dược tại

Việt Nam.

59.

Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tr 7-18,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

E

60.

Ngô Kim Yến, Trương Đông Giang (2014), "Thực trạng mô hình tổ chức, nhân lực

và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế dự phòng tuyến quận huyện, TP Đà

Nẵng", Tạp chí Y tế công cộng, (số 32 tháng 7/2014), tr 8-10.

TIẾNG ANH

61.

Council for Pharmacy Education Accreditation (2011), Accreditation Standards

and Guidelines for the Professional Program in Pharmacy Leading to the Doctor

of Pharmacy Degree. pp 1-3.

62.

Isha Patel Akram Ahmad (2013), "Job satisfaction among India pharmacists", J

Pharm Bioallied Sci, (4), pp 326

63.

American Society of Health System Pharmacists (2007), "Exploring Factors of Job

Satisfaction Among U.S. Hospital Pharmacists", Am J Health Sys Pharm,, (53),

64.

Ugrid M. Amphon J., Benjaporn R. and Paichit P. (2000), Future policy options for

human resources for health pp 6 - 7, Production in the Ministry of Public Health,

Thailand.

65.

ASHP Pharmacy Staff Survey (2013), "2012 ASHP Pharmacy Staff Survey

Results", Am J Health‐Sys Pharm,, (70), pp 2130-2135

66.

Bureau of Statistics Australian (2007), Multipurpose household survey (MPHS)

2006-2007 financial year. ABS Canberra.

67. Major B., Konar, E. (1986), "An investigation of sex differences in pay

expectations and their possible causes", Academy of Management Journal, (4), pp

330-337

68. Michele Babich, Kevin Hall (2012), Hospital Pharmacy in Canada Report, pp 30-

37, Hospital Pharmacy in Canada Editoria board, Canada.

69.

Brikend Azir (2011), "Job satisfaction: a literature review", Management Research

and Practice, (4), pp 77-86

70.

Liu C. S., White L. (2011), "Key determinants of hospital pharmacy staff„s job

satisfaction", Research in Social and Administrative Pharmacy, 7, (1), pp 51-53

71.

Human Resources Development Canada (2011), A Situational Analysis of Human

Resource Issues in the Pharmacy Profession in Canada, pp 1-7,

72. William

Chuck

(2000), "Human

resource management", 1st edition.

http://www.fip.org/education.

73.

Cigna (2009), An Overview of Education and Training Requirements for Global

Healthcare Professionals, pp 3-13, Workforce and Training Task Force,

F

74.

Brush D. H., Moch M. K., & Pooyan A, (2004), "Individual demographic

differences and job satisfaction", Journal of Organizational Behavior, pp 32-35

75.

Human Services Health Resources and Services Administration Bureau of Health

Professions Department of Health (2008), The Adequacy of Pharmacist Supply:

2004 to 2030, pp 35-38, United States Health Resources and Services

Administration Bureau of Health Proessions

76. Marjolein Dieleman, Pham Viet Cuong, Le Vu Anh, Tim Martineau (2003),

"Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam",

Human Resources for Health 2003, (1), pp 205-206

77.

Julia E. McMurray, Eric Williams, Mark D. Schwartz, Jeffrey Douglas, Judith Van

Kirk, T. Robert Konrad, Martha Gerrity, Judy Ann Bigby & Mark Linzer (1997),

"Physician Job Satisfaction - Developing a Model Using Qualitative Data", J Gen

Intern Med, ( 11), pp 4

78.

Cook E. P. (2003), "The gendered context of life: Implications for women„s and

men„s career-life plans", Career Development Quarterly, (3), pp 227-237

79.

Seston E., Hassell K., Ferguson J. & Hann M. (2009), "Exploring the relationship

between pharmacists„ job satisfaction, intention to quit the profession, and actual

quitting", Research in Social and Administrative Pharmacy, (2), pp 32

80.

Lawler E.F, Boudreau J.W (2006), "HR Support for Corporate Boards", Human

Resource Planning Journal, (4), pp 29

81.

Herzberg F., Mausner B., and Snyderman B. (1959), The motivation of work, pp

121-128, NY Wiley, New York.

82.

FIP (2012), "Global Pharmacy Workforce Report", www.fip.org/humanresources.

83.

FIP (2009), "Global Pharmacy Workforce Report", www.fip.org/humanresources.

84.

Project Manager FIP (2009), Human resources and education, pp 3-18,

85.

Patrick Hardigan, Manuel Carvajal, (2007), "Job Satisfaction among Practicing

Pharmacists: A Rasch Analysis", The internet journal of Allied Health Sciences and

Practice, (4), pp 2-8

86.

Nicola Hawthorne, Claire Anderson (2009), The global pharmacy workforce: a

systematic review of the literature, pp 1-8,

87.

Samantha Hlambelo (2011), "A pharmacy career in the NHS", The Pharmaceutical

journal, (266), pp 131-132

88.

Robert Ho (2006), Handbook of univariate and multivariate data analysis and

interpretation with SPSS, pp 223-229, Chapman & Hall/CRC, Boca Raton.

G

89.

Duan J. J., Li, G. C., Situ, B., Tao, J. H., Deng, X., Wu, J. Y., & Xu, F. (2011),

"Survey of career identity and job satisfaction among young hospital pharmacists in

Guangdong province, China", African Journal of Pharmacy and Pharmacology,

(3), pp 386-392

90.

Arnold G Vulto Jacqueline Surugue (2006), "Workforce of EU hospitals and

pharmacy services", European Journal of Hospital Pharmacy Practice, (4), pp 31-

34

91.

Sivakami Janahiraman, Thomas Paraidathathu (2007), "Job satisfaction among

Malaysian pharmacists", Journal Sains Kesihatan Malaysia, (2), pp 79-90

92.

Joint Learning Initiative (2004), Human Resources for Health: Overcoming the

Crisis, pp 46-50, Cambridge (MA): Harvard University Press, (364),

93.

Stefane M Kabene, Carole Orchard, John M Howard, Mark A Soriano, Leduc and

Raymond (2006), "The importance of human resources management in health care:

a global context", Human Resources for Health Development Journal, (4), pp 75

94.

N. Kapol, Maitreemit, Pongcharoensuk P. and Armstrong E.P. (2008), "Evaluation

of curricula content based on Thai Pharmacy competency standards", American

Journal of Pharmaceutical Education, (1), pp 1-9

95.

Knapp Katherine K., Bijal M. Shah, and Mitchell J. Barnett (2010), "The

pharmacist addregate demand index to explain changing pharmacist demand over a

ten-year period", American Journal Pharmaceutical Education, (10), pp 189

96.

David A Knapp (2002), "Professionally determined need for pharmacy services in

2020", American Journal of Pharmaceutical Education, (66), pp 421-427

97.

Nezaam Luddy (2005), Job satisfaction among employees at a public Health

Institution in the Western Cape, Master University of the Western Cape.

98.

Kathie Lynas (2007), "Health Boards Step in to Deal with Hospital Pharmacist

Shortage in Newfoundland", Canadian Pharmacists Journal, (140), pp 12

99.

Vittorio Maio, Neil I. Goldfarb, and Christine W. Hartmann (2004), Pharmacists’

Job Satisfaction: Variation by Practice Setting, pp 184-189, (3),

100. Management Sciences for Health (2012), MDS3: Managing Access to Medicines

and Other Health Technologies, pp 1005-1030, Management Sciences for Health,

Arlington.

101. Stewart KR Maswoswe JJ, Enigbokan M, Egbunike I, Jackson DM, , "Combating

pharmacist shortage through labor certification", http://www.ncbi.nlm.nih.gov.

H

102. Michael Nana Nyame-Mireku, et al (2012), Determinants of job satisfaction among

hospital pharmacists and their intent to leave using Herzberg's two - factor theory,

Capella University, Office of Scientific and Technical Information

103. Spector P. E (1997), Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences, pp 8-17, Thousand Oaks, California. (5),

104.

Julie Pallant (2001), SPSS Survival Manual - A step by step guide to data analysis

using SPSS for Windows (Version 10), pp 12-40, Allen & Unwin, Australia.

105. Nipa Payanantana, Sumon Sakolcha, Kitti Pitaknitinun, Duangta Palakornkul,

Nopdol Thongnopnua (2005), "Future Human Resources Balance for Pharmacy

and Health Consumer Protection Services in Thailand ", Human Resources for

Health Development Journal, (5),

106. Robin Fincham and Peter Rhodes (2008), Principles of Organizational Behaviour

4e: Glossary. Oxford University Press.

107. Pharmaceutical Society of Great Britain Royal (2008), "Plans for Revalidation in

Pharmacy Announced", News release, (3), pp 1-3

108. T.P Sharp (2008), "Job satisfaction among psychiatric registered nurses in New

England.", Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, (15), pp 374-378

109. N. Srisombat (2010), "Challenges of Pharmacy Education in Thailand", Silpakorn

University International journal, (9), pp 19-39

110. Donald T., Kishi (2000), "A glimpse of pharmacy practice in Japan", Am J Health-

Syst Pharm, (57), pp 1357-1360

111. The Centre for Pharmacy Workforce Studies (2003), Supply Of And Demand For

The Pharmacy Workforce In Great Britain,

112. N Tongnopnea (2002), Changing of context that affect pharmacy education:

strategic to develop academy and professional of pharmacy In Proceeding of the

Second seminar on pharmacy education, Bangkok, Thailand.

113. US Bureau of Labor Statistics (2011), Occupational Outlook Handbook, 2010 –

2011 Edition – Pharmacists.

114. US Bureau of Labor Statistics (2011), "Pharmacy Technicians and Aides",

Occupational Outlook Handbook,

115. Kate Anne Walker, Marie Pirotta, (2007), "What keeps Melbourne GPs satisfied in

their jobs?", Australian Family Physician, (36), pp 2-5

I

116. Lau WM, Pang J, Chui W, (2011), "Job satisfaction and the association with

involvement in clinical activities among hospitalpharmacists in Hong Kong", The

international journal of pharmacy practice, (19), pp 3-10

117. World Health Organization (2011), ""Classifying health workers: Pharmaceutical

technicians and assistants"", www.who.int/hrh/statistics.

118. World Health Organization (2011), "Pharmaceutical technicians and assistants",

www.who.int/hrh/statistics.

119. World Health Organization (2010), "Assessment of the Pharmaceutical Human

Resources and Strategic Framework", www.who.int/hrh/statistics.

120. World Health Organization

(2008),

"Working

together

for health",

www.who.int/hrh/statistics.

121. Yukii (2005), "Role of the Clinical Pharmacist in Pharmaceutical Care", Japanese

Journal of Pharmaceutical Health Care and Sciences (31), pp 113 - 120

TIẾNG PHÁP

122. Marc Collet (2005), "La démographie des pharmaciens à l‟horizon 2030 – Un

exercice de projection au niveau national", Études et Résultats, (438 ), pp 3-5

123. Ministère de L`emploi (2005), Projections du nombre de pharmaciens en activité

en France à I`horizon 2030.

J

PHỤ LỤC 1

Biểu mẫu thu thập số liệu nhân lực Bệnh viện

Biểu mẫu số……..

1. Tên Bệnh viện:………………………………………………………

2. Địa chỉ bệnh viện:……………………………………………………

3. Tuyến: ………………………………………………………………

4. Hạng BV: ……………………………………………………………

5. Khu

vực:…………………………………………………………………….

6. Số giƣờng bệnh theo kế hoạch………………………………………

7. Tổng số bác sĩ:…………………………………………………………

8. Tổng số dƣợc sĩ: ………………………………………………………

9. Tổng số TCD và KTV dƣợc: …………………………………………

K

10. Tổng số Dƣợc tá: …………………………………………………….

PHỤ LỤC 2

THƢ NGỎ

Kính gửi:Các Dược sĩ đang làm việc tại các BVĐK tuyến huyện

Chúng tôi là nhóm nghiên cứu đang triển khai đề tài: Nghiên cứu thực trạng

nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh

viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay”. Đây là một nghiên cứu

hoàn toàn mang tính chất khoa học. Chúng tôi cam kết rằng những ý kiến của

ông/bà sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Nhóm nghiên cứu rất mong nhận được sự cộng tác tích cực của Ông/Bà.

Chúng tôi xin trân trọng cảm ơn!

Thay mặt nhóm NC

Trần Bá Kiên

Phiếu phỏng vấn sau khi được trả lời xin gửi về theo địa chỉ đã được đề sẵn

trên phong bì kèm theo. Mọi thông tin cần thiết xin liên hệ theo địa chỉ sau:

ThS. Trần Bá Kiên

Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng dược - TW - Hải Dương

324- Nguyễn Lương Bằng, TP Hải Dương- Tỉnh Hải Dương

ĐT: (0320)3890486 (CQ) ; 0989206272 (DĐ).

E-mail: tranbakienhd2007@yahoo.com .vn

L

PHIẾU PHỎNG VẤN DƢỢC SĨ CÔNG TÁC TẠI KHOA DƢỢC BỆNH

VIỆN

Mã số:

I-

Thông tin cá nhân

1. Họ tên :………………………………………….

2. Giới tính

□ Nam

□ Nữ

Năm sinh:……………

3. Số năm công tác tại bệnh viện:……..năm

4. Trình độ chuyên môn cao nhất ……………………..; 5. Trường đại học mà Ông/Bà tốt nghiệp………………………… Hệ……… 6.Vị trí công tác hiện tại:……………………….. Mức độ hài lòng trong công việc

Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của

Ông/Bà về các vấn đề sau, bằng cách khoanh

ý

tròn/bôi màu vào ô mà Ông (Bà) cho là phù

ý

hợp nhất:

ý

g n ồ đ

(1): "Rất không đồng ý"

ý

g n ồ đ

(2): "Không đồng ý "

ý

g n ô h k

g n ồ đ

(3): "Chưa thực sự đồng ý"

t ấ R

g n ồ đ ự s c ự h t a ư h C

g n ô h K

t ấ R

g n ồ Đ

(4): "Đồng ý"

(5): "Rất đồng ý"

Lãnh đạo bệnh viện luôn khích lệ nhân viên làm Q

1

việc

1

Lãnh đạo bệnh viện đối xử công bằng với tất cả Q

1

mọi người trong bệnh viện

2

Q Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn trọng nhân viên

1

3

Lãnh đạo bệnh viện luôn động viên nhân viên Q

1

hoàn thành tốt công việc của mình

4

Lãnh đạo bệnh viện luôn quan tâm tới đời sống Q

1

nhân viên

5

M

Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai trò của Ông/Bà Q

1

trong công việc

6

Trưởng khoa dược luôn quan tâm giúp đỡ Ông/Bà Q

1

trong công việc

7

Trưởng khoa dược luôn làm tốt vai trò điều hành Q

1

quản lý khoa

8

Trưởng khoa dược bệnh viện luôn ghi nhận vai trò Q

1

9

của Ông/Bà trong công việc

Các đồng nghiệp khoa dược luôn hợp tác với Q

1

10

Ông/Bà trong công việc

Quan hệ của Ông/Bà với đồng nghiệp khoa dược Q

1

11

rất thân thiện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các bác sỹ Q

1

12

trong bệnh viện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác tốt với các điều Q

1

13

dưỡng viên trong bệnh viện

Ông/Bà có cơ hội phát huy được năng lực của Q

1

14

mình trong công việc

Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí công tác hiện tại Q

1

15

của mình

Hiện tại Ông/Bà đang thuộc diện quy hoạch cán Q

1

16

bộ quản lý trong bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân Q

1

17

viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Bệnh viện có chính sách hỗ trợ kinh phí hợp lý Q

1

18

cho cán bộ đi học

Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến khích cán bộ học Q tập những kiến thức bổ sung (ngoại ngữ, tin

1

19

học,…)

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo điều kiện cho nhân

viên tham gia những khóa tập huấn về chuyên Q

1

20

môn (dược lâm sàng, thông tin thuốc, văn bản

quản lý dược…)

N

Trưởng khoa dược luôn tạo điều kiện cho Ông/Bà Q

1

21

học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Ông/Bà hài lòng với mức thu nhập hiện tại của Q

1

22

mình

Khoản thu nhập hiện tại của Ông/bà là nguồn thu Q

1

23

nhập chính của gia đình

Ngoài tiền lương, Bệnh viện còn có các nguồn Q

1

24

phúc lợi hỗ trợ thêm cho nhân viên

Bệnh viện có chính sách phân chia nguồn phúc Q

1

25

lợi cho nhân viên một cách hợp lý

Chế độ phúc lợi có khuyến khích thành tích lao Q

1

26

động của các cá nhân trong bệnh viện

Bệnh viện có đủ tài liệu phục vụ cho công việc Q

1

27

chuyên môn của Ông/Bà

Bệnh viện có đủ trang thiết bị phục vụ cho công Q

1

28

việc chuyên môn của Ông/Bà

Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc Q

1

29

(phòng làm việc) của mình

Ông/Bà hài lòng với nghề nghiệp mà mình đã Q

1

30

được đào tạo

Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn mà Q

1

31

Ông/Bà được đào tạo

Q Ông/bà hài lòng với vị trí công tác hiện tại

1

32

7. Một cách tổng quát, mức độ hài lòng của Ông/Bà với công việc hiện tại của

mình?

Rất không hài lòng □ Không hài lòng □

Bình thường □

Hài lòng □

Rất hài lòng □

(Nếu rất không hài lòng/ không hài lòng, Ông/Bà trả lời tiếp câu 8 và câu 9)

(Nếu hài lòng/ rất hài lòng, Ông/Bà trả lời tiếp câu 10)

O

8. Ông bà có thể bổ sung thêm các lí do khiến ông bà chưa thật sự hài lòng?

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

9. Lý do nào khiến ông/bà vẫn tiếp tục làm việc tại đây?

..………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………….

10. Ông/Bà có thể bổ sung thêm một số lý do khiến Ông/Bà hài lòng với công việc

hiện tại:

………………………………………………………………………………………

…………….…………………………………………………………………………

……………………………….

P

PHỤ LỤC 3

Danh sách các BVĐK tuyến huyện thực hiện phỏng vấn sâu

STT Tên Bệnh viện Tỉnh

Hải Dương BVĐK C1 1

Hải Dương BVĐK C2 2

Hải Dương BVĐK A2 3

Hưng Yên BVĐK A1 4

Hưng Yên BVĐK D1 5

Hà Nội BVĐK D2 6

Quảng Ninh BVĐK B1 7

Quảng Ninh BVĐK B2 8

Thái Bình BVĐK E1 9

Thái Bình 10 BVĐK E2

Hải Phòng 11 BVĐK F1

Bắc Ninh 12 BVĐK F2

Bắc Giang 13 BVĐK G1

Thừa Thiên Huế 14 BVĐK G2

Hà Nam 15 BVĐK K1

Q

Hòa Bình 16 BVĐK K2

PHỤ LỤC 4

Nội dung phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện

1. Số lƣợng Dƣợc sĩ hiện tại của đơn vị nhƣ thế nào?

a/ Nếu thiếu?

- Cần bổ sung bao nhiêu? Đảm nhận công việc gì?

- Có tuyển không? Có tuyển được không? Tại sao không tuyển

được?

- Đơn vị có chế độ chính sách gì để thu hút dược sỹ về công

tác?

b/ Nếu đủ?

- Lý do tại sao không cần tuyển thêm DS.

+ Có biết TT08 không? Việc không tuyển thêm có

căn cứ TT08 không?

+ Có biết TT22 không? Việc không tuyển có căn cứ

vào đây không?

Nội dung phỏng vấn sâu Trƣởng/ Phụ trách khoa dƣợc bệnh viện

2. Số lƣợng Dƣợc sĩ hiện tại của khoa dƣợc nhƣ thế nào?

a/ Nếu thiếu?

- Cần bổ sung bao nhiêu? Đảm nhận công việc gì?

- Có tuyển không? Có tuyển được không? Tại sao không tuyển

được?

- BV có chế độ chính sách gì để thu hút dược sỹ về công tác?

b/ Nếu đủ?

- Lý do tại sao không cần tuyển thêm DS.

- Có biết TT22 không? Việc không tuyển có căn cứ vào đây

R

không?

PHỤ LỤC 5

MA TRẬN CÁC NHÂN TỐ

Nhântố

Nội dung

1

2

3

4

5

6

7

Lãnh đạo bệnh viện luôn khích

0,825

lệ nhân viên làm việc

Lãnh đạo bệnh viện đối xử công

bằng với tất cả mọi người trong

0,749

bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện luôn tôn

0,858

trọng nhân viên

Lãnh đạo bệnh viện luôn động

viên nhân viên hoàn thành tốt

0,792

công việc của mình

Lãnh đạo bệnh viện luôn quan

0,635

tâm tới đời sống nhân viên

Lãnh đạo bệnh viện ghi nhận vai

0,710

trò của Ông/Bà trong công việc

Trưởng khoa dược luôn quan

tâm giúp đỡ Ông/Bà trong công

0,680

việc

Trưởng khoa dược luôn làm tốt

0,785

vai trò điều hành quản lý khoa

Trưởng khoa dược bệnh viện

luôn ghi nhận vai

trò của

Ông/Bà trong công việc

Các đồng nghiệp khoa dược

luôn hợp tác với Ông/Bà trong

0,938

công việc

Quan hệ của Ông/Bà với đồng

0,910

nghiệp khoa dược rất thân thiện

S

Nhântố

Nội dung

1

2

3

4

5

6

7

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác

tốt với các bác sỹ trong bệnh

0,502

viện

Ông/Bà có mối quan hệ hợp tác

tốt với các điều dưỡng viên

0,696

trong bệnh viện

Ông/Bà có cơ hội phát huy được

năng lực của mình trong công

0,805

việc

Ông/Bà có cơ hội cải thiện vị trí

0,794

công tác hiện tại của mình

Hiện tại Ông/Bà đang thuộc

diện quy hoạch cán bộ quản lý

0,553

trong bệnh viện

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo

điều kiện cho nhân viên học tập

0,617

nâng cao trình độ chuyên môn

Bệnh viện có chính sách hỗ trợ

kinh phí hợp lý cho cán bộ đi

0 ,676

học

Lãnh đạo bệnh viện luôn khuyến

khích cán bộ học tập những kiến

0,697

thức bổ sung (ngoại ngữ, tin

học,…)

Lãnh đạo bệnh viện luôn tạo

điều kiện cho nhân viên tham

gia những khóa tập huấn về

0,695

chuyên môn (dược lâm sàng,

thông tin thuốc, văn bản quản lý

dược…)

T

Nhântố

Nội dung

1

2

3

4

5

6

7

Trưởng khoa dược luôn tạo điều

kiện cho Ông/Bà học tập nâng

0,738

cao trình độ chuyên môn

Ông/Bà hài lòng với mức thu

0,698

nhập hiện tại của mình

Khoản thu nhập hiện tại của

Ông/bà là nguồn thu nhập chính

0,663

của gia đình

Ngoài tiền lương, Bệnh viện còn

có các nguồn phúc lợi hỗ trợ

0,615

thêm cho nhân viên

Bệnh viện có chính sách phân

chia nguồn phúc lợi cho nhân

0,748

viên một cách hợp lý

Chế độ phúc lợi có khuyến

khích thành tích lao động của

0,680

các cá nhân trong bệnh viện

Bệnh viện có đủ tài liệu phục

vụ cho công việc chuyên môn

0,748

của Ông/Bà

Bệnh viện có đủ trang thiết bị

phục vụ cho công việc chuyên

0,764

môn của Ông/Bà

Ông/Bà hài lòng với cơ sở vật

chất nơi làm việc (phòng làm

0,718

việc) của mình

Ông/Bà hài

lòng với nghề

0,709

nghiệp mà mình đã được đào tạo

U

Nhântố

Nội dung

1

2

3

4

5

6

7

Công việc hiện tại phù hợp với

chuyên môn mà Ông/Bà được

0,697

đào tạo

Ông/bà hài lòng với vị trí công

0,647

tác hiện 7tại

V