Phương pháp đánh giá 360 độ
Văn Nhất
Nếu đang tìm một phương pháp tốt hơn để đánh giá một cách toàn diện nền văn hóa công
ty, tính chính xác của các bản mô tả công việc, kết quả làm việc của nhân viên, hiệu quả
của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp
đánh giá 360 độ.
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các
nhân viên thuộc các nhóm khác nhau, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban
giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…
Doanh nghiệp không cần phải có một phần mềm tinh vi mới có được kết quả chính xác.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ đã tự phát triển các chương trình “low-tech” (công nghệ thấp),
dựa trên giấy là chủ yếu, nhưng vẫn đạt được nhiều kết quả tốt trong việc đánh giá. Theo,
Rim Yurkus và Diane Irvin- các giám đốc của Listen (một công ty chuyên giúp các doanh
nghiệp phát triển nhân sự và xây dựng các giải pháp đánh giá đa phương có trụ sở ở
Denver, Mỹ), khi phát triển một chương trình đánh giá 360 độ, doanh nghiệp cần phải lưu
ý những điều sau đây.
Thỏa thuận với nhân viên. Nên triệu tập một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức
tiến hành việc đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và ai sẽ là người sử dụng các kết quả
thu được. Nếu mục đích là để phát triển chuyên môn thì chỉ nên chia sẻ kết quả với đối
tượng được đánh giá và một người phụ trách kèm cặp, hướng dẫn nhân viên đó. Nếu kết
quả được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng thì nên giải thích rõ tầm quan
trọng (theo tỉ lệ) của việc đánh giá 360 độ. Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân sẽ
được dựa trên kết quả làm việc chung của cá nhân (50%), mức độ hoàn thành các mục
tiêu của nhóm (25%), và kết quả đánh giá 360 độ (25%). Việc đánh giá sẽ được giám sát
ra sao? Kết qủa được thu thập như thế nào. Kế hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp
theo sẽ diễn ra khi nào. Những chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện
sau đó? Doanh nghiệp cần phải giải thích rõ cho nhân viên tất cả những điều này trước
khi thực hiện một cuộc đánh giá 360 độ.
Xây dựng bản mô tả công việc công bằng. Hãy bắt đầu bằng việc thành lập một ban
chuyên môn, bao gồm đại diện các phòng ban khác nhau để thảo ra bản mô tả các kỹ
năng, kiến thức và kinh nghiệm cần biết để đạt được thành công đòi với các công việc
khác nhau. Nên dựa vào các giá trị cốt lót và chiến lược của doanh nghiệp như một “kim
chỉ nam” và những nhân viên có thành tích cao như những điển hình khi xây dựng bản
mô tả công việc. Sau khi đã thống nhất về các kỹ năng, năng lực cần thiết cho các công
việc khác nhau thì phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan
sát được và đánh giá được.
Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá. Để có kết quả chính xác cần
phải tiếp tục phân tích những hành vi nói trên thành những câu nói mà những người đánh
giá đã biết đối tượng được đánh giá trong sáu tuần, sáu tháng hay sáu năm đều có thể
hiểu như nhau và đưa ra những phản hồi tương tự. Điều quan trọng là những câu đánh giá
này phải thể hiện tính nhất quán và phù hợp với hoàn cảnh của công ty. Cuối cùng, chỉnh
sửa lại danh sách các câu đánh giá hành vi trong công việc bằng cách tổng hợp, thêm vào
hay bớt đi (nếu cần thích và đưa lên cấp lãnh đạo để phê duyệt.
Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánh giá.
Những người đánh giá cần được hướng dẫn cách làm thế nào để đưa ra những phản hồi
có giá trị và khách quan. Cũng nên nhắc nhở họ về tầm quan trọng của tính chính xác và
việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông tin. Thông báo cho họ biết trước về đối tượng
sẽ đưa đánh giá, những hành vi được đánh giá và thang điểm đánh giá. Nên áp dụng
thang điểm từ 1 đến 7, mà 1 tương đương “không chấp nhận được” và 7 là “xuất sắc” và
đưa vào mục lựa chọn “Không áp dụng” để loại trừ những câu đánh giá không liên quan
đến một công việc hay đối tượng được đánh giá. Ngoài ra, nên có phần đánh giá viết
bằng một số câu hỏi cụ thể về đối tượng được đánh giá, ví dụ “Những điểm mạnh cụ thể
nào mà anh A đã đem đến công ty chúng ta?”, “Để cải thiện thành tích làm việc trong
thời gian sắp tới, anh B nên ưu tiên làm điều gì?”.
Tính điểm và thông báo kết quả. Nên tổng hợp điểm cho các công việc, các phòng ban và
giám đốc khác nhau. Các kết quả này có thể được sử dụng cho các cuộc phỏng vấn tuyển
dụng hay phỏng vấn nghỉ việc. Phân loại các kết quả đánh giá từ từng cá nhân theo quan
hệ của đối tượng được đánh giá với người đánh giá (đồng nghiệp, cấp dưới, khách
hàng…).
Hành động sau đánh giá. Đối tượng được đánh giá có thể triệu tập một cuộc họp để cảm
ơn những người đánh giá đã đưa ra những ý kiến, hứa hẹn cái thiện những điểm cần làm
tốt hơn với sự giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người đánh giá. Dựa trên kết quả
đánh giá, doanh nghiệp cũng có thể xác định những nhân viên có thành tích nổi trội trong
từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo,
kèm cặp cần thiết.
Nguồn: Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần
