Tăng cường kiểm soát mức lương của cấp
quản lý
Don Delves- Harvard Business Publishing - Phương Hạnh dịch
Gần đây công chúng cho rằng, nhiều cổ đông và một số quan chức chính phủ có vị trí
nhất định đều nhất trí rằng thực sự có vấn đề với lương thưởng cấp quản lý ở các công ty
cổ phần ở Mỹ (loại hình công ty có cổ phiếu phát hành rộng rãi ra thị trường).
Điều tưởng như không ai cũng biết đến, theo một số cuộc khảo sát, phần lớn ban giám
đốc quản lý gián tiếp đều cho rằng lương quản lý (bao gồm lương của CEO) là quá cao và
không đi liền với hiệu quả công việc.
Trên một số bài viết gần đây của tạp chí Directors & Boards và Agenda, Pastora Cafferty
và tôi đã tranh luận rằng ban giám đốc cần phải cải thiện khả năng kiểm soát của họ. Từ
khi xuất bản những bài viết này, tôi đã gặp gỡ hơn 100 giám đốc quản lý gián tiếp làm
việc cho các công ty cổ phần và hầu hết đều nhất trí rằng cần thiết phải thành lập một tổ
chức có thể phản ánh được quan điểm của các thành viên ban giám đốc quản lý gián tiếp
và phát triển một hệ thống các nguyên tắc cho các thành viên ban giám đốc theo dõi việc
xác định mức lương quản lý.
Pastora và tôi hình dung ra một tổ chức giáo dục & nghiên cứu phi lợi nhuận nhằm phát
triển và định hình các nguyên tắc cốt lõi của mức lương quản lý hiệu quả cao và kiểm
soát mức lương này.
Tổ chức này sẽ mở các hội thảo chuyên đề về các nguyên tắc này giữa các giám đốc quản
lý gián tiếp và các chuyên gia khác; nghiên cứu về ứng dụng các nguyên tắc này; và đào
tạo cho các giám đốc quản lý gián tiếp và những người khác về cách suy nghĩ và đánh giá
chất lượng và hiệu quả của mức lương cấp quản lý.
Tổ chức này, sẽ có nguồn vốn độc lập, sẽ liên kết với một số tổ chức học thuật và các học
viện độc lập.
Trong các cuộc hội thảo và thảo luận với các giám đốc quản lý gián tiếp, bốn nguyên tắc
đầu tiên đã nổi bật lên. Chúng tôi đã làm cho những nguyên tắc này khá mở rộng để
mong nhận được sự bàn bạc góp ý, tranh luận và nghiên cứu cũng như các ví dụ mà
nguyên tắc được áp dụng một cách cụ thể.
Sự công bằng. Lương cần phải hợp lý và công bằng trong nội bộ, trong phạm vi các
phòng ban trong công ty và trong cùng lĩnh vực kinh doanh. Lương và thưởng cần phải
hợp lý và nhất quán với kết quả công việc đạt được.
Mức thưởng bằng cổ phiếu phải phản ánh sự phân chia hợp lý và đồng nhất về giá trị
công ty đã được tạo dựng giữa ban giám đốc và các cổ đông. Các kế hoạch về trợ cấp,
nghỉ hưu, và trợ cấp thôi việc cần phải phản ánh được khả năng cân xứng khá tương đối
một cách hợp lý, dễ hiểu và dễ giải trình.
Trách nhiệm. Lương cần phải liên quan đến kết quả kinh doanh, phản ánh một cách phù
hợp cả các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Hệ thống lương cần phải tạo dựng và xác định
mối liên hệ trách nhiệm giữa cấp quản lý và các cổ đông.
Sự liên kết. Lương cần phải củng cố được sự liên kết giữa mức thưởng của cấp quản lý
với mục tiêu và nhiệm vụ của công ty. Hệ thống lương và thưởng cần phải tương xứng
với công sức quản lý đối với một nhân viên quản lý có hiệu quả vì giá trị, uy tín và khả
năng tồn tại lâu dài của công ty.
Sự minh bạch. Các nguyên tắc và thực tiễn áp dụng của lương cần phải được thông tin
rõ ràng và cởi mở. Các thông lệ về lương của một công ty cần phải cởi mở để được bàn
bạc cả ở phạm vi trong và ngoài công ty. Chẳng có điều gì là phải giấu kín.
Nguồn: Tuần Việt Nam