Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI (Foreign Direct Investment) tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT) TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8340410 HÀ NỘI, NĂM 2021

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ HOÀNG DUY KHƯƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI (FOREIGN DIRECT INVESTMENT) TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ HOÀNG HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm

yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Các số liệu nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và đã được công bố; kết

quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong

bất kỳ công trình nào.

Học viên

Lê Hoàng Duy Khương

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Cảnh Chí Hoàng, người đã

hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ tôi hoàn

thành luận văn này.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên và chỉ bảo rất nhiệt tình của

các anh chị đi trước và tất cả bạn bè.

Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết sức mình, song chắc chắn luận văn không

tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ bảo tận

tình từ quý thầy cô và các bạn.

Hà nội, ngày 8 tháng 3 năm 2021

Lê Hoàng Duy Khương

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................... iii

DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... vi

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................... 2

3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................. 2

4. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 3

5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

6. Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 3

7. Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ........................ 5

1.1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG ........................................................................... 5

1.1.1. Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động ................ 5 1.1.1.1. Khái niệm .......................................................................................... 5 1.1.1.2. Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao động trong các chế độ xã hội khác nhau ............................................. 6 1.1.2. Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động ........................................... 6 1.1.2.1. Tiền lương ......................................................................................... 6 1.1.2.2. Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức ................................................................ 8 1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động ............................ 8 1.1.3.1. Bản chất của mối quan hệ các lợi ích................................................ 8 1.1.3.2. Vai trò của lợi ích kinh tế trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa ... 9

1.2. VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ................................................. 10

1.2.1. Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động ..... 10 1.2.2. Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới ................................................................................................................ 12 1.2.3. Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, công bằng, văn minh .......... 12

1.3. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY ..................................... 13

iii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH .......................................................................................................... 19

2.1. THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH .............................................................................................. 20

2.1.1. Về quan hệ lợi ích kinh tế .................................................................. 20 2.1.1.1. Lợi nhuận ........................................................................................ 20 2.1.1.2. Tiền công ......................................................................................... 21 2.1.1.3. Về phúc lợi, khen thưởng ................................................................ 23 2.1.1.4. Về chi phí đào tạo nâng cao trình độ người lao động ..................... 23 2.1.2. Những quan hệ lao động khác ............................................................ 24 2.1.2.1. Hoạt động đoàn thể ......................................................................... 24 2.1.2.2. An toàn vệ sinh lao động................................................................. 25 2.1.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần ........................................................... 26

2.2. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QHLĐ Ở CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH .................................................. 27

2.2.1. Đình lãn công ..................................................................................... 27 2.2.2. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động .......................... 29 2.2.2.1. Về lợi ích kinh tế ............................................................................. 29 2.2.2.2. Về điều kiện lao động ..................................................................... 31 2.2.2.3. Về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ......... 32 2.2.2.4. Về chất lượng lao động ................................................................... 33

2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ ............ 36

2.3.1. Nguyên nhân thành công.................................................................... 37 2.3.2. Nguyên nhân hạn chế ......................................................................... 38 2.3.2.1. Sự khác biệt về văn hóa trong quan hệ lao động ............................ 38 2.3.2.2. Thực hiện chính sách tiền lương ..................................................... 40 2.3.2.3. Công đoàn cơ sở quá yếu ................................................................ 41 2.3.2.4. Điều kiện xã hội .............................................................................. 41

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QHLĐ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH .......................................... 43

3.1. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TỈNH ĐỒNG NAI ............................................... 43

3.1.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch ...................................................... 46 3.1.2. Thực hiện tốt việc phát triển cơ sở hạ tầng về kinh tế - xã hội .......... 47 3.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 47 3.1.2.2. Bưu chính viễn thông ...................................................................... 49 3.1.2.3. Tài chính – tín dụng – tiền tệ .......................................................... 49 3.1.3. Cải cách hành chánh .......................................................................... 50

iv

3.1.3.1. Tiếp tục thực hiện cải cách hành chính ........................................... 50 3.1.3.2. Thủ tục đầu tư ................................................................................ 50 3.1.3.3. Đẩy mạnh công tác tiếp thị, vận động tìm kiếm đối tác đầu tư ...... 51

3.2. CÁC GIẢI PHÁP.................................................................................... 52

3.2.1. Chính sách tiền lương, thưởng ........................................................... 52 3.2.1.1. Tiền lương ....................................................................................... 52 3.2.1.2. Tiền thưởng ..................................................................................... 53 3.2.2. Chính sách thuế thu nhập ................................................................... 54 3.2.2.1. Thuế thu nhập doanh nghiệp ........................................................... 54 3.2.2.2. Thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài ............................................. 55 3.2.2.3. Thuế thu nhập cá nhân người lao động Việt Nam có thu nhập cao 55 3.2.3. Xây dựng lực lượng và phát huy vai trò của Công đoàn ................... 56 3.2.3.1. Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở ..................................... 56 3.2.3.2. Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động .............................................................................................................. 59 3.2.3.3. Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người sử dụng lao động và người lao động ............................................................ 60 3.2.3.4. Công đoàn tạo điều kiện tăng cường đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động ........................................................................... 60 3.2.4. Xây dựng đội ngũ các nhà quản lý trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài ................................................................................................ 61 3.2.5. Những đề xuất với chính quyền địa phương ...................................... 61 3.2.5.1. Chính sách vĩ mô ............................................................................. 62 3.2.5.2. Hoàn thiện và thực thi các chính sách đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho NLĐ ....................................................................................................... 66

KẾT LUẬN .................................................................................................... 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO

v

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Lợi nhuận và doanh thu của doanh nghiệp FDI tại KCN Nhơn Trạch .... 20

Bảng 2.2: Số vụ tranh chấp lao động, đình lãn công từ năm 2014-2019 ................. 28

Bảng 2.3 Trình độ văn hoá, chuyên môn của người lao động ( %) .......................... 36

Bảng 2.4: Khó khăn của các tổ chức công đoàn ....................................................... 41

Bảng 3.1: Doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN

Đồng Nai ................................................................................................................... 43

vi

Bảng 3.2: Đào tạo nghề cho công nhân từ 2013 -2019 ............................................ 47

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

FDI foreign direct investment

QHLĐ quan hệ lao động

KCN khu công nghiệp

CNH công nghiệp hóa

HĐH hiện đại hóa

NLĐ người lao động

DN doanh nghiệp

CNLĐ công nhân lao động

BHXH bảo hiểm xã hội

BHYT bảo hiểm y tế

NSDLĐ người sử dụng lao động

PCCN phòng cháy chữa cháy

ATVSLĐ an toàn vệ sinh lao động

BQL ban quản lý

ĐTNN đầu tư nước ngoài

PTCS phổ thông cơ sở

PTTH phổ thông trung học

vii

UBND ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Kể Riêng đối với tỉnh Đồng Nai, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn

nhân lực vào các khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN, thời gian qua

đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế

cao, thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của địa phương, tăng thu ngân sách, giải

quyết hơn 235.000 việc làm, nhất là làm cho đời sống của người lao động ngày càng

phát triển.Vai trò của NLĐ ngày càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần

được quan tâm hơn, nhưng những bức xúc giữa họ và chủ DN cũng xuất hiện. Bộ

Luật Lao động 1994 và sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2012 đã thúc đẩy và tạo

nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào QHLĐ cũng như

từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật định. Bên cạnh những

thành tựu đạt được, phát sinh những vấn đề phức tạp về QHLĐ, đây là vấn đề nhạy

cảm trong hệ thống quản lý.

Trong thực tiễn đã bộc lộ nhiều tiêu cực phát sinh, đã làm ảnh hưởng đến phát

triển kinh tế xã hội. Một trong những tiêu cực thấy rõ trong thời gian gần đây là hiện

tượng vi phạm pháp luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy

ra các cuộc đình lãn công tập thể kéo theo hàng trăm, thậm chí hàng ngàn lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp của tỉnh,

không những đã làm thiệt hại đáng kể đến sản xuất, đến lợi ích doanh nghiệp và người

lao động, mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư. Ở đây, nguyên nhân sâu xa là,

giữa người lao động và người sử dụng lao động chưa thống nhất với nhau về lợi ích

kinh tế, thu nhập, các điều kiện phúc lợi thụ hưởng, đời sống văn hóa tinh thần, mà cụ

thể là thu nhập của người lao động trong khu vực này chưa tương xứng với năng lực

cống hiến, cường độ lao động và thời gian làm việc của họ, điều này làm cho mối ràng

buộc trong quan hệ lao động không bền vững. Trong sự cố đáng tiếc đó, có một phần

của người lao động, của người sử dụng lao động và có cả sự thiếu sót chưa hoàn thiện

của hệ thống pháp luật, chính sách của nhà nước.

Vậy, làm sao bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động mà

1

không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh của mỗi

doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình công đòi tăng lương, để khắc phục tình

hình trên, vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ hài hòa, hợp lý

trong lợi ích kinh tế, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa người NLĐ và người

NSDLĐ? Giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà đầu tư nước ngoài; và

vận dụng với những bước đi ở từng thời điểm ra sao phù hợp bối cảnh cạnh tranh gay

gắt của quá trình hội nhập vào nền thương mại tự do của thế giới? Đó chính là lý do

tôi chọn đề tài “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại các khu công

nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp

thạc sỹ kinh tế.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Qua các bài viết về quan hệ lao động của các nhà khoa học trước đây như: "Cải

cách chế độ tiền lương" của Trần Bạch Đằng, đăng trên báo Kinh tế Sài Gòn, số 50 và

51; “Lý luận chung về phân phối xã hội chủ nghĩa"của Lý Bân; (2001), "Tiền lương

tối thiểu trong nền kinh tế thị trường" của Nguyễn Lan Hương đăng trên báo Lao động

và Xã hội, số 11; "Lao động tiền lương và sự phát triển kinh tế” của Nguyễn Ái Đoàn,

đăng trên tờ Nghiên cứu kinh tế, số 261; “Vài ý kiến về vấn đề cải cách tiền lương

Việt Nam hiện nay” của Trần Văn Thiện, đăng trên thời báo Kinh Tế Việt Nam, số

24/2005; “ Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương” của Lê Hồng Tiến đăng trên thời báo

Kinh Tế Việt Nam số 86/2006 và qua thực tế tình hình của tỉnh Đồng Nai chúng ta

phân tích và đánh giá mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao

động, trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài ở các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai.

3. Nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại các

KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Một số thông tin, số liệu sử

dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các Sở, Ban ngành liên quan tỉnh

Đồng Nai, từ đó đi đến phân tích và đưa ra định hướng về QHLĐ.

Đề xuất các giải pháp để xây dựng các mối quan hệ lao động về các lợi ích và phân

phối thu nhập một cách hợp lý, hài hòa ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các

2

doanh nghiệp FDI tại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch.

4. Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những

phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật

lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu

thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp.

Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng

Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động,

các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu

điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý

các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai.

5. Phương pháp nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những

phương pháp sau đây sẽ được vận dụng: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật

lịch sử; Phương pháp thống kê ; Phương pháp mô tả, đều tra phân tích các số liệu

thống kê; Phương pháp phân tích và so sánh; Phương pháp tổng hợp.

Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng

Internet, các tài liệu từ các hội thảo chuyên đề về QHLĐ, Luật Đầu tư, Luật Lao động,

các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ Ngành liên quan; các số liệu

điều tra do Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Ban Quản lý

các KCN, Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai.

6. Đóng góp của đề tài

- Nghiên cứu về thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại

Nhơn Trạch.

- Phân tích, đánh giá thực trạngtình hình của quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp FDI trên địa bàn huyện Nhơn Trạch.

- Đưa ra kết luận về những điểm mạnh và nêu ra được những mặt hạn chế trong

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI

- Đề xuất các giải pháp có tính thực tiễn để phát triển kinh tế - xã hội huyện Nhơn

3

Trạch trong lĩnh vực quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động

Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại

Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc

Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN

Huyện Nhơn Trạch

Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Về Quan Hệ Lao Động

Chương 2: Thực Trạng Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp FDI Tại

Các Khu Công Nghiệp Huyện Nhơn Trạc

Chương 3: Giải Pháp Xây Dựng QHLĐ Các Doanh Nghiệp FDI Tại Các KCN

4

Huyện Nhơn Trạch

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1. QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1.1. Quan hệ lao động và điều kiện xuất hiện quan hệ lao động

1.1.1.1. Khái niệm

Tổng thể các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ

xã hội bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức

và quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các bên

có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, bao gồm các quan hệ: giữa tư

liệu sản xuất với người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành.

Ngoài ra, quan hệ lao động còn được hiểu là mối quan hệ giữa người làm công ăn

lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu.

Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng và thỏa thuận theo

nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thỏa

ước lao động tập thể, là một phạm trù đa lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học như lịch

sử, kinh tế, xã hội, chính trị và luật pháp.

Quan hệ lao động được xác định ở một số điểm chính sau:

- Là quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động.

- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của

Nhà nước.

- Quan hệ lao động diễn ra trong tất cả các lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh

doanh, và phần lớn diễn ra trong môi trường công nghiệp.

Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú, diễn ra trong nhiều lĩnh

vực và dưới mỗi chế độ xã hội khác nhau, bản chất của quan hệ lao động cũng có khác

nhau. Dưới chủ nghĩa tư bản, quan hệ lao động, thường được hiểu là quan hệ chủ –

thợ, chứa đựng quan hệ bóc lột của chủ tư bản đối với lao động làm thuê, còn dưới

chủ nghĩa xã hội, quan hệ lao động thường thể hiện qua quan hệ quản lý giữa người

5

điều hành và người thừa hành, nó không chứa đựng quan hệ bóc lột lao động làm thuê.

1.1.1.2. Điều kiện xuất hiện quan hệ lao động và sự khác biệt giữa các quan hệ lao

động trong các chế độ xã hội khác nhau

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi xuất hiện quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa.

Trong điều kiện quan hệ sản xuất phong kiến chủ nghĩa chưa có quan hệ lao động.

Quan hệ giữa chúa phong kiến và nông nô không phải là quan hệ lao động, bởi vì,

chúa phong kiến không thuê mướn người nông dân làm thuê và trả lương cho người

nông dân, mà người nông dân không có đất, muốn tồn tại họ phải lĩnh canh đất đai của

chúa phong kiến để canh tác và nộp địa tô cho chúa phong kiến. Người nông nô không

được tự do hoàn toàn như người công nhân trong chủ nghĩa tư bản, họ và gia đình họ

phải bị gắn chặt với đất đai của chúa phong kiến để tồn tại.

1.1.2. Các hình thức biểu hiện quan hệ lao động

Các quan hệ lao động được thể hiện qua các hình thức thu nhập của các chủ thể

tham gia sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh có các chủ thể kinh tế như:

người lao động làm công ăn lương, chủ sở hữu, nhà nước. Vì vậy, quan hệ lao động

thể hiện qua các hình thức thu nhập sau:

1.1.2.1. Tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm

việc nhất định, hoặc sau khi đã hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Trong

đó, một yêu cầu khách quan là tiền lương phải đảm bảo: tái sản xuất sức lao động, đáp

ứng những nhu cầu giáo dục, văn hóa và tinh thần của người lao động và nuôi dưỡng

con cái.

Tiền lương được xem xét trên hai mặt: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

+ Tiền lương danh nghĩa là tiền công mà người lao động nhận được dưới hình thức

tiền mặt;

+ Tiền lương thực tế thể hiện bằng số lượng sản phẩm và những dịch vụ mà người

lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa.

Về hình thức chủ yếu của tiền lương, chúng ta phân biệt có 2 loại: tiền lương theo

6

thời gian và tiền lương theo sản phẩm.

+ Tiền lương theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính cụ thể

được hao phí lao động (nghiên cứu khoa học, công tác quản lý,..) được thể hiện qua

các bậc, thang lương do nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định và được trả hàng

tháng cho người lao động.

+ Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức sản xuất và được

thể hiện thông qua hình thức khoán từng phần việc, hoặc khoán gọn, bảo đảm tăng

tiền lương ứng với tăng năng suất lao động. Nó thể hiện tính khoa học cao vì nó phản

ảnh đúng số lượng và chất lượng lao động, thể hiện sự hợp lý trong phân phối lao

động, đồng thời lại kích thích tinh thần lao động, khuyến khích người lao động chăm

lo rèn luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động …

Tiền lương biểu hiện một tập hợp phức tạp các mối quan hệ kinh tế: giữa người lao

động riêng biệt và toàn xã hội; giữa tập thể lao động vì công lao động phụ thuộc vào

kết quả hạch toán kinh tế hoạt động của các doanh nghiệp; giữa người lao động và tập

thể người lao động vì tiền lương của mỗi người được xác định trong khuôn khổ quỹ

tiền lương của doanh nghiệp.

Nguyên tắc quan trọng nhất để phân biệt tiền lương là đại lượng phụ thuộc trực

tiếp không những vào số lượng mà cả mức độ phức tạp của lao động. Kết quả cuối

cùng của hoạt động kinh tế (nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,

chất lượng sản phẩm) đều được phản ánh trong sự tăng thêm của quỹ tiền lương, hay

của lợi nhuận.

Tiền lương còn thể hiện quan hệ giữa chủ sở hữu và người lao động, bởi vì, theo lý

thuyết giá trị của chủ nghĩa Mác, giá trị hàng hoá bao gồm giá trị vật hoá ( c ) và giá

trị mới ( v + m ). Trong đó, v là giá trị hàng hoá sức lao động của người lao động, thể

hiện bằng tiền là giá cả sức lao động, được gọi là tiền lương, m là giá trị thặng dư do

người lao động làm thuê tạo ra, biểu hiện thành lợi nhuận, lợi tức, địa tô… Do đó, với

một giá trị hàng hoá nhất định, nếu tiền lương tăng lên thì lợi nhuận sẽ giảm xuống và

ngược lại, nếu lợi nhuận tăng lên thì tiền lương sẽ giảm xuống. Nói cách khác, với

một giá trị hàng hoá nhất định, tiền lương và lợi nhuận có quan hệ nghịch với nhau.

7

Đây cũng là một mâu thuẫn cần giải quyết. Để giải quyết mâu thuẫn này, nghĩa là, tiền

lương phải tăng lên và lợi nhuận cũng tăng lên, cần phải tăng tổng khối lượng giá trị,

đồng nghĩa với việc sản xuất kinh doanh phải phát triển.

1.1.2.2. Lợi nhuận (cổ tức), lợi tức

Đây là hình thức thu nhập theo tài sản hay theo vốn, được thể hiện như: Đối với

vốn tự có của các doanh nghiệp tư nhân riêng lẻ cũng như trong vốn cổ phần của các

cổ đông trong các công ty cổ phần, hình thức thu nhập là lợi nhuận, lợi tức cổ phần

hoặc cổ tức; Đối với vốn cho vay, thu nhập thích ứng là hình thức lợi tức cao hay thấp

phụ thuộc vào tỷ suất của nó. Tỷ suất này lên xuống theo quan hệ cung cầu về tiền cho

vay và quan hệ cung cầu hàng hóa, liên quan đến chỉ số biến động của giá cả trong

từng thời kỳ.

1.1.3 Mối quan hệ của các lợi ích trong quan hệ lao động

1.1.3.1. Bản chất của mối quan hệ các lợi ích

Bản chất của lợi ích kinh tế có cơ sở khách quan gắn liền với các quan hệ sản xuất,

trước hết là quan hệ sở hữu. Hơn nữa, từ quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với

tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất, mỗi quan hệ sản xuất cùng với lợi ích

kinh tế tương ứng, tuy là hợp lý hay phi lý, tiến bộ hay không tiến bộ; tiêu chuẩn xem

xét là ở chỗ chúng phù hợp hay không phù hợp với tính chất của lực lượng sản xuất,

thúc đẩy hay cản trở quá trình phát triển.

Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay, thì

lợi ích kinh tế của các thành phần tham gia, kể cả Nhà nước phải hài hòa. Mà hướng

đến của toàn xã hội mong muốn là phải tăng năng suất lao động, phát triển sản xuất,

nâng cao đời sống nhân dân lao động; cũng là tiêu chuẩn để xác định tính hợp lý về lợi

ích kinh tế của các chủ sở hữu trong việc sử dụng cơ cấu kinh tế nhiều thành phần ở

nước ta. Từ tiêu chuẩn này, phải thừa nhận tính hợp lý của mức thu nhập cao đối với

những người lao động đạt năng suất và hiệu quả cao cho xã hội, dù thu nhập đó cao

gấp nhiều lần so người lao động có năng suất và hiệu quả thấp. Phải phê phán và khắc

phục khuynh hướng đòi hỏi và bảo đảm lợi ích theo nhu cầu bình quân, vì đó là lợi ích

không hợp lý, không thúc đẩy mà cản trở sản xuất, trong quá trình công nghiệp hóa và

8

hiện đại hóa.

Hiện nay, trong nền kinh tế nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu, có nhiều lợi

ích kinh tế: lợi ích kinh tế của nhà nước (xã hội), lợi ích kinh tế của tập thể lao động,

lợi ích kinh tế của cá nhân người lao động và của người chủ sở hữu tư nhân, cá thể.

1.1.3.2. Vai trò của lợi ích kinh tế trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa

Trong Trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa, nền kinh tế sẽ tạo nhiều

sản phẩm, của cải cho xã hội, do đó có nhiều động lực kích thích phát triển. Mọi động

lực, suy đến cùng, do động lực kinh tế quyết định. Vì vậy, lợi ích kinh tế có vai trò hết

sức quan trọng đối với mọi quá trình phát triển kinh tế nói chung. Vấn đề này càng có

ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta:

- Lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp thúc đẩy mọi người và các chủ thể kinh tế

vì lợi ích kinh tế mà quan tâm đến kết quả sản xuất;

- Đẩy mạnh dân chủ hóa trong kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, bảo đảm

cho mọi người yên tâm phấn khởi làm ăn theo pháp luật;

- Khai thác được các nguồn tài nguyên và lao động để tạo ra nhiều sản phẩm

hàng hóa cho xã hội;

- Đảm bảo cho người lao động được hưởng phần thu nhập phù hợp với sự đóng

góp của mình.

Thực tiễn nước ta nhiều năm qua, trong thời gian khá lâu dài, Nhà nước thiên về

lợi ích xã hội, xem nhẹ lợi ích tập thể lao động, cá nhân người lao động và của người

chủ sở hữu cá thể, tư nhân.

Tóm lại, lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, vì sản xuất là

“gốc”, là cơ sở phân phối lợi nhuận. Do đó, phải giải quyết hài hòa các lợi ích, coi

trọng lợi ích cá nhân người lao động; phải có biện pháp đồng bộ về kinh tế, hành

chánh và tư tưởng để xây dựng con người mới hoàn thiện, xã hội công bằng và văn

minh; tránh tình trạng phân hóa quá nhiều giữa các tầng lớp xã hội trong quá trình xây

dựng, đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa để phát triển nền kinh tế

đất nước trong giai đoạn hội nhập; cũng như hạn chế những vấn đề nóng của xã hội

9

phát triển như đình, lãng công trong thời gian gần đây xảy ra trong cả nước, nhất là

các tỉnh - thành có tốc độ phát triển nhanh như: Đồng Nai, Bình Dương, Thành phố

Hồ Chí Minh, Vũng Tàu, Long An …

1.2. VỊ TRÍ, VAI TRÒ CỦA MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC PHÁT

TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

Phát triển kinh tế - xã hội, bên cạnh tăng thu nhập quốc dân tính theo đầu người

còn bao hàm sự thay đổi cơ cấu kinh tế, thể chế kinh tế và chất lượng cuộc sống tinh

thần và vật chất của người và cộng đồng xã hội.

Để tồn tại và phát triển, con người phải đáp ứng nhu cầu vật chất cho cuộc sống.

Sự tiêu dùng của con người chính là nguồn gốc của động lực phát triển kinh tế – xã

hội, mục đích của sản xuất là tiêu dùng. Khối lượng tiêu dùng và cơ cấu tiêu dùng là

yếu tố quyết định về quy mô và cơ cấu sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Với tư cách là

người sản xuất, con người có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển, con

người với khả năng trí tuệ và thể lực của mình là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất

của sự phát triển sản xuất xã hội. Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, trình độ sản xuất

nào, lao động của con người luôn đóng vai trò quyết định. Cùng với sự phát triển tiến

bộ kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất sẽ dẫn tới sự thay đổi của vị trí lao động giản

đơn và lao động kỹ thuật, lao động trí tuệ ngày càng đóng vai trò then chốt cho sự

phát triển kinh tế – xã hội.

Muốn phát triển kinh tế – xã hội, điều cơ bản phải có sự tăng trưởng kinh tế.

Nhưng không phải bất cứ sự tăng trưởng nào cũng dẫn tới phát triển kinh tế, tuy nhiên

thu nhập thực tế tăng lên của mỗi người dân phản ánh tính xã hội của sự tăng trưởng.

Như vậy sự phát triển kinh tế – xã hội đi đôi với tăng thu nhập thực tế của đại bộ phận

dân cư nhờ phân phối kết quả thu nhập của mối quan hệ lao động giữa người sử dụng

lao động và người lao động. Ngày nay, phát triển kinh tế – xã hội còn thể hiện ở yếu

tố tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm cao, phù hợp với nhu cầu xã hội, nhu cầu con

người, bảo vệ môi trường và bảo đảm công bằng xã hội.

1.2.1. Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động

Sự phát triển không ngừng của sản xuất, của kinh tế là cơ sở của mọi sự phát triển

10

trong đời sống xã hội. Phát triển kinh tế suy đến cùng, là sự tăng năng suất lao động,

là sự phát triển của lực lượng sản xuất (bao gồm tư liệu lao động và người lao động).

Do vậy, muốn phát triển kinh tế – xã hội, mấu chốt của vấn đề là phát triển lực lượng

sản xuất.

Những yếu tố thuộc về lực lượng sản xuất, có ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế -

xã hội trong quan hệ lao động. Khi xét những nhân tố thuộc lực lượng sản xuất ảnh

hưởng đến sự phát triển kinh tế, ngoài những yếu tố như điều kiện tự nhiên, tài nguyên

thiên nhiên, còn có nhân tố con người và công nghệ ngày càng được nhấn mạnh, trong

đó khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Công nghệ nếu được lựa chọn phù

hợp với tiềm năng nguồn lực của đất nước… sẽ là một động lực mới thúc đẩy nền

kinh tế phát triển nhanh, bền vững. Đất nước ta trong quá trình công nghiệp hoá, hiện

đại hoá, muốn ứng dụng công nghệ mới cần phải biết sử dụng chuyên gia công nghệ

dưới hình thức trao đổi khoa học – kỹ thuật, liên doanh liên kết, chuyển giao công

nghệ. Cần có chính sách hợp lý để tận dụng những thành tựu mới của cách mạng khoa

học và công nghệ, tranh thủ thời cơ để vươn lên đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát

triển. Trong đó, con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt

trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại.

Ngày nay, với sự phát triển của văn minh và văn hóa, về khách quan con người

vừa được coi là động lực, vừa được coi là mục đích của sự phát triển. Lý do là, trình

độ phát triển, năng suất và kỹ thuật hiện đại đã tạo cho con người nhiều thời gian, điều

kiện học tập và phát triển toàn diện. Kinh tế tri thức đã trở thành một hiện thực, một

xu thế có tính qui luật, mang lại thịnh vượng cho mỗi quốc gia, từng doanh nghiệp,

mỗi con người nếu biết sử dụng và khai thác. Kinh tế tri thức, ra đời từ các nước công

nghiệp tiên tiến, nó có thể sinh sôi và phát huy khả năng ở mọi nơi, kể cả các nước

kinh tế có trình độ thấp, khi biết tạo dựng thành một môi trường thuận lợi, phù hợp

cho sự phát triển. Sự phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nhiều

nhân tố khác nhau nhưng “nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trò quyết

định” về tốc độ, chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội nhanh và bền

vững.

Trong quá trình đổi mới, Nhà nước ta cũng đã khẳng định, phát triển nguồn nhân

11

lực là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định sự thành công trong công cuộc công nghiệp hóa

và hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất trong các nguồn

lực phát triển kinh tế – xã hội. Do vậy, chúng ta xây dựng một xã hội dân chủ, công

bằng và tiến bộ, một xã hội xã hội chủ nghĩa tạo cho con người đầy đủ những điều

kiện phát triển toàn diện, phát huy tốt nhất nhân tố con người để phát triển kinh tế, xã

hội.

1.2.2. Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới

Các quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản

xuất sẽ tạo động lực cho lực lượng sản xuất phát triển, ngược lại, khi không phù hợp,

đây sẽ là nhân tố cản trở, kìm hãm sự phát triển.

Trong quan hệ sản xuất thì cơ chế kinh tế và cơ chế thị trường là yếu tố có ảnh

hưởng lớn. Cơ chế kinh tế sẽ là nhân tố kích thích hay cản trở sự phát triển kinh tế,

thực tiễn lịch sử cho thấy, cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp đều cản trở sự phát

triển kinh tế. Hiện nay cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng

xã hội chủ nghĩa là cơ chế thích hợp nhất đối với sự phát triển quan hệ sản xuất trong

nền kinh tế chuyển đổi của đất nước, trong xu thế chủ động hội nhập nền kinh tế thế

giới xây dựng chế độ chủ nghĩa xã hội văn minh và tiến bộ. Cơ chế thị trường với tác

động của quy luật giá trị, cạnh tranh và cung – cầu kích thích tối đa tính năng động,

sáng tạo của các doanh nghiệp, buộc các doanh nghiệp phải đổi mới kỹ thuật, hợp lý

hóa sản xuất, nậng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất; nhất là phát triển mối

quan hệ sản xuất. Mà trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao

động cùng tồn tại và tiến bộ, góp phần cải thiện mối quan hệ sản xuất mới đáp ứng

được yêu cầu đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế.

1.2.3. Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây

dựng và làm chủ xã hội giàu có, dân chủ, công bằng, văn minh

Kinh nghiệm của những nước Châu Á – Thái cho chúng ta thấy, những nước

nghèo muốn đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, nâng cao mức sống chỉ có một con

đường là biến xã hội của đất nước thành một xã hội có học vấn cao, thể hiện qua quá

trình phát triển ngành giáo dục của mình, từ đó kéo theo mức chi ngân sách cho giáo

dục và đào tạo cũng như tỷ lệ dân số có trình độ nghề nghiệp và học vấn cao, đáp ứng

12

được nhu cầu quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.

Quan hệ lao động là một nhân tố quan trọng hình thành con người mới, vì ngoài số

lượng lao động trong quá trình phát triển kinh tế, thì chất lượng lao động làm cho lao

động có năng suất cao hơn. Chất lượng lao động có thể nâng cao nhờ giáo dục , đào

tạo và sức khỏe của người lao động. Giáo dục được coi là dạng quan trọng nhất của sự

phát triển tiềm năng của con người. Kết quả giáo dục làm tăng lực lượng lao động có

trình độ tạo khả năng thúc đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ. Công nghệ thay

đổi càng nhanh, quá trình đổi mới càng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Giống như giáo

dục, sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai, người

lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao

sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi đang làm việc. Nhà nước phải có

những hoạch định chính sách chăm lo sức khỏe cho nhân dân, nhằm làm tăng nguồn

nhân lực bằng việc kéo dài tuổi lao động. Vì con người là nhân tố cơ bản của tăng

trưởng kinh tế bền vững. Đó là con người có sức khỏe, có trí tuệ, có tay nghề cao, có

động lực và nhiệt tình lao động, được tổ chức chặt chẽ. Vì nếu tăng trưởng kinh tế chỉ

chủ yếu dựa vào việc khai thác tài nguyên thì tăng trưởng kinh tế đó không bền vững,

do tài nguyên là có hạn; trái lại, muốn tăng trưởng bền vững thì phải dựa vào nhân tố

con người, tất nhiên tài năng và trí tuệ con người là bền vững và vô tận. Muốn phát

huy nhân tố con người phải có hệ thống giáo dục, y tế tốt. Nhân tố học vấn của con

người không thể thông qua cơ chế thị trường bởi lẽ thị trường bản thân tự nó không đủ

khả năng cung cấp một nền giáo dục và đào tạo đúng mức. Do vậy. Chính phủ phải

đóng vai trò chủ đạo trong việc đào tạo và sử dụng nhân tài. Lúc bấy giờ, đến lượt nó,

tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển , làm cho mối quan

hệ sản xuất mới được cải thiện.

1.3. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH THỰC HIỆN MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở

VIỆT NAM NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY

Trong giai đoạn cuối năm 2015 đầu năm 2016 là thời điểm nóng bỏng nhất của

việc tranh chấp lao động trong cả nước. Chỉ tính từ ngày 28/12/2015 đến ngày

23/3/2016, cả nước xảy ra 201 vụ đình công, 87% là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

13

ngoài.

Các vụ đình công do mâu thuẫn về quyền lợi giữa người lao động và người sử

dụng lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất vẫn xảy ra mang tính tự phát kéo

dài. Trong tranh chấp quan hệ lao động, nguyên nhân do việc giải quyết các chế độ

với người lao động. Đến nay tình hình đã ổn định, các doanh nghiệp đã đi vào sản

xuất kinh doanh bình thường. Qua các vụ tranh chấp quan hệ lao động, trong các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, ta rút ra kết luận sau:

Bất cập tiền lương, là nguyên nhân căn bản làm tăng đình công, tuy các cuộc đình

công đều không tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động, nhưng đều xuất phát từ

việc trả lương quá thấp, điều kiện sống và làm việc của người lao động không đảm

bảo. Một trong nguyên nhân sâu xa chính là thu nhập của người lao động trong khu

vực có vốn đầu tư nước ngoài chưa tương xứng với cường độ lao động và thời gian

làm việc của họ. Tính từ đầu năm 1999 đến nay, trong khi giá tiêu dùng tăng cao trên

4,5 lần, giá công nhân trên thị trường lao động đã thay đổi, lương tối thiểu trong khu

vực Nhà nước đã được điều chỉnh tới 3 lần, nhưng lương của khu vực có vốn đầu tư

nước ngoài vẫn không thay đổi. Nhằm ngăn ngừa các cuộc đình lãn công đòi tăng

lương đang diễn ra khá phức tạp cuối năm 2005, Chính phủ đã ban hành Nghị định số:

03/2006/NĐ-CP ngày 06 tháng 01 năm 2006, về điều chỉnh lại mức lương tối thiểu

khu vực này. Song khi ban hành các cuộc đình lãn công vẫn xảy ra, với tốc độ và độ

phức tạp vẫn không thay đổi, đó chính là sự thiếu nghiên cứu tỉ mỉ và chuẩn bị kỹ nên

sau khi ban hành đã vấp phải những khó khăn nhất định. Người sử dụng lao động đã

lúng túng về tài chính bởi hợp đồng lao động năm 2006 đã được ký kết từ cuối năm

trước, có nhiều công ty nhất là những công ty con của các tập đoàn lớn, đã lên kế

hoạch tài chính năm 2006, rất khó cho họ khi thay đổi chính sách lương vì kèm theo

đó các hợp đồng sản xuất đã ký với giá nhân công đã định. Trong khi đó, người lao

động cũng rất thiệt thòi khi doanh nghiệp chưa hoặc không kịp làm hệ thống thang

bảng lương, tiền lương trả không thích hợp giữa lao động mới với lao động lâu năm.

Cùng lúc đó các doanh nghiệp lợi dụng lấy luôn mức lương tối thiểu làm lương cơ bản

trả cho công nhân và giảm các phụ cấp khác, cắt thưởng bù vào lương cơ bản. Ngoài

ra sự bất cập trong quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài còn do

không thực hiện chế độ chính sách đã quy định là bảo hiểm xã hội; mặc dù, hàng

14

tháng các doanh nghiệp vẫn trừ lương, nhưng công nhân bệnh vẫn phải lấy tiền túi ra

điều trị. Việc chậm trả lương cũng là một nguyên nhân; chậm ký kết hợp đồng lao

động cho công nhân đã qua thời gian thử việc; không tổ chức khám sức khoẻ định kỳ

hàng năm cho công nhân hoặc khám cho có lệ như khám ở các phòng khám không đủ

tiêu chuẩn rẻ tiền (thực ra chưa có hướng dẫn cụ thể nào về yêu cầu chất lượng để

khám sức khoẻ định kỳ); không giải quyết phép năm, không quan tâm đến đời sống

vật chất và tinh thần của công nhân: đa số công nhân thường phải ở nhà trọ chật hẹp

và và hầu như không được sinh hoạt văn hóa tinh thần. Trong tình trạng chốn an cư

không có, mọi việc đều có tính chất tạm bợ, lại tăng ca liên tục, thu nhập thấp, tất yếu

người lao động dẫn đến đình lãn công.

Thời gian qua, quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực,

góp phần đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc,

nâng cao đời sống, thu nhập của người lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và

đình công, cải thiện môi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp phát triển.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và

thế giới, đặc biệt khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên

Thái Bình Dương, hướng tới ký kết Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Liên

minh Châu Âu, nhằm cung cấp bức tranh toàn diện về quan hệ lao động hiện nay cũng

như đề xuất các định hướng để xây dựng và phát triển quan hệ lao động phù hợp với

xu thế phát triển, Ủy ban Quan hệ Lao động xây dựng và phát hành Báo cáo về quan

hệ lao động ở Việt Nam năm 2017.

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động , tập thể người lao độngvới

người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, được xác lập trên

cơ sở pháp luật lao động bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận

hành Quan hệ lao động, thiết chế giải quyết tranh chấp lao động, vai trò của các bên

trong Quan hệ lao động.

Theo Bộ luật Lao động, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc

thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao

15

động.

Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: người lao động và

tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của

người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể quan hệ lao động tương tác

thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của

quan hệ lao động. Trong đó có cơ chế hai bên (người lao động, đại diện của người lao

động với người sử dụng lao động; đại diện của người lao động với đại diện người sử

dụng lao động) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện người sử dụng lao động - đại

diện của người lao động).

- Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức

đại diện người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, trong đó Chính

phủ có vai trò chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan

đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về quan hệ lao động; đối thoại

để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực

hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Cơ chế

ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.

- Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa người lao động, tổ

chức đại diện của người lao động với người sử dụng lao động động trong phạm vi

doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức đại diện của người lao động với tổ chức đại diện của

người sử dụng lao độngtrong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương

lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai

bên, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ.

Quan hệ lao động được phân loại theo các tiêu chí sau:

a) Theo chủ thể

- Quan hệ lao động cá nhân giữa các cá nhân người lao động với người sử dụng

lao động và quan hệ lao động tập thể giữa đại diện tập thể người lao động và người sử

dụng lao động (quan hệ hai bên).

- Quan hệ giữa đại diện người lao động với đại diện người sử dụng lao động và

16

với nhà nước (quan hệ ba bên).

b) Theo nội dung quan hệ lao động có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình giải

quyết tranh chấp lao động ...

c) Theo cấp độ của quan hệ lao động có quan hệ lao động cấp quốc gia, cấp địa

phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp:

- Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa Chính phủ, tổ chức đại diện người lao

động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương.

- Ở cấp địa phương là quan hệ giữa cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương với

tổ chức đại diện của người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở địa

phương.

- Ở cấp ngành và doanh nghiệp là quan hệ giữa tổ chức đại diện người lao động

(công đoàn ngành và công đoàn cơ sở) với tổ chức đại diện người sử dụng lao động

của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Mô hình quan hệ lao động

Trên thế giới tồn tại nhiều mô hình quan hệ lao động khác nhau: mô hình quan

hệ lao động các nước Châu Âu, mà điển hình là Bắc Âu, trong một doanh nghiệp tồn

tại nhiều tổ chức công đoàn và được liên kết theo ngành, thỏa ước lao động tập thể

được thương lượng và ký kết theo ngành; mô hình quan hệ lao động của Mỹ, được

phép tồn tại nhiều công đoàn, với số công đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với các

nước khác, mỗi một đơn vị chỉ được chọn hay bầu một tổ chức đại diện của người lao

động, thỏa ước lao động tập thể thường diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp; mô hình

quan hệ lao động của các nước Đông Bắc Á ph át triển, như Nhật Bản, Hàn Quốc, tổ

chức công đoàn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp, và trong một doanh

nghiệp tồn tại nhiều tổ chức công đoàn, thỏa ước lao động tập thể cũng được diễn ra

chủ yếu ở cấp doanh nghiệp.

- Ở Việt Nam, hiện đang áp dụng mô hình quan hệ lao động chỉ có một tổ chức

công đoàn trong một doanh nghiệp. Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của

17

người lao động, có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người

lao động, được vận hành trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo

Luật Công đoàn, trong đó công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động trong phạm vi

một doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, công đoàn vừa đối tác, vừa là yếu tố

18

tích cực tác động đến phát triển của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH

Đồng Nai thuộc tỉnh miền Đông Nam bộ, có lợi thế về vị trí kinh tế, chính trị,

văn hóa và xã hội, lại vừa là một trong những tỉnh năng động nhất thuộc vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam. Chính vì vậy, cùng với cả nước, việc phát triển các khu công

nghiệp sẽ có tác động thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH của địa phương và vùng.

Những năm vừa qua, cùng với cả nước, Đồng Nai phát triển nhiều khu công nghiệp.

Đầu tư nước ngoài vào các KCN tỉnh Đồng Nai không ngừng nâng lên cả về số lượng

và chất lượng, góp một phần lớn trong việc duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao,

giai đọan 1996 – 2000 bình quân 15,18%, giai đoạn 2001 – 2006 bình quân 14,56%.

Tính đến nay, có 792 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với tổng số vốn đầu tư

4,851,591,000USD, tăng 59% so với năm 2005 (chiếm 71,9% vốn đầu tư trong KCN),

có 137.236 lao động đang làm việc tại khu vực này tăng 20,25% so với năm 2005

(theo Báo cáo năm 2006 của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp Đồng Nai). Việc tăng

nhanh vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong

khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, thời gian qua đóng góp một phần lớn trong phát triển

kinh tế của tỉnh trong việc tăng thu ngân sách, giải quyết việc làm, nhất là làm cho

đời sống của người lao động ngày càng phát triển.

Có vị trí địa lý phía Nam gần thành phố Hồ Chí Minh – một trung tâm kinh tế,

văn hóa, đầu mối giao lưu lớm của cả nước; đất đai tương đối bằng phẳng, nền địa

chất ổn định, vững chắc, thích hợp cho xây dựng và trồng cây công nghiệp dài ngày:

cao su.., cây công – nông nghiệp ngắn ngày: tiêu, điều, cà phê, trái cây … nguồn

nguyên liệu cho phát triển ngành chế biến thực phẩm, vỏ xe…; quỹ đất còn lớn; có

nguồn tài nguyên với nhiều loại khoáng sản phi kim loại dồi dào: đất cao lanh, đá và

cát xây dựng; khí hậu ôn hòa; trên địa bàn tỉnh có các trục lộ giao thông huyết mạch

của quốc gia, đó là quốc lộ 1, 13, 14, đường sắt Bắc – Nam, tuyến đường xuyên Á; hạ

tầng kỹ thuật được đầu tư tốt đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, đẩy mạnh công cuộc

công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà.

Trong những năm qua, vận dụng đường lối đổi mới đúng đắn của Đảng, tỉnh Đồng

19

Nai có chính sách thu hút đầu tư thông thoáng, chính quyền Tỉnh tạo môi trường đầu

tư thuận lợi, đến nay Đồng Nai có 32 Khu Công Nghiệp đang hoạt động, 3 Khu Công

Nghiệp khác được quy hoạch được Chính phủ chấp thuận chủ trương, chưa kể Khu

liên hợp Công nghiệp – Dịch vụ – Đô thị Đồng Nai đang xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ

thuật, thu hút nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước.

Dự báo tình hình thu hút dự án đầu tư và lao động sẽ tiếp tục tăng nhanh trong thời

gian tới. Sự gia tăng nhanh chóng số lượng doanh nghiệp và CNLĐ đã có tác động

tích cực về mặt phát triển kinh tế địa phương..., song cũng làm phát sinh một số vấn

đề xã hội bức xúc, trong đó tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến đình lãn công làm

ảnh hưởng đến trật tự xã hội, thiệt hại kinh tế của NLĐ, DN và của cả xã hội. Từ đó,

mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ được đặt ra, là mối quan tâm của chính quyền

trong việc giải quyết mối quan hệ ngày diễn ra càng phức tạp này, cần có chính sách

vĩ mô hạn chế những mặt tiêu cực của nó trong quá trình phát triển của nền kinh tế thị

trường.

2.1. THỰC TRẠNG VỀ MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH

NGHIỆP FDI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP HUYỆN NHƠN TRẠCH

2.1.1. Về quan hệ lợi ích kinh tế

2.1.1.1. Lợi nhuận

Hiển nhiên, đầu tư mà không mang đến lợi nhuận thì tất yếu dòng vốn đầu tư khu

vực kinh tế có vốn nước ngoài trong các khu công nghiệp của tỉnh Đồng Nai sẽ

chuyển đi nơi khác.

Hiện nay, đa số doanh nghiệp nước ngoài trong khu vực này đều làm ăn có hiệu

quả, từ năm 2014 – 2019 theo bảng 2.1.

Bảng 2.1:Lợi nhuận và doanh thucủa doanh nghiệpFDItại KCN Nhơn Trạch

Đơn vị tính: triệu đồng.

% GDP

Năm

Lợi nhuận

Doanh thu

Thuế TNDN

Tỉnh

2014

646.328

11.680.000

19,90

161.582

20

2015

1.352.117

20.099.000

21,71

271.762

2016

1.411.647

31.639.275

23,01

446.631

2017

2.665.435

43.354.114

24,50

843.317

2018

2.111.692

56.344.028

25,20

1.189.812

2019

6.960.009

70.566.933

24,41

491.140

Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác thuế năm 2014 đến 2019 tại Cục Thuế Tỉnh

Đồng Nai.

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp khó

khăn dẫn đến phá sản, chủ doanh nghiệp bỏ trốn. Trong năm 2019, có 6 doanh nghiệp

phá sản, gây khó khăn cho 1800 công nhân lao động mất việc làm, tiền lương và chế

độ chính sách không được giải quyết, Ban Quản lý các khu công nghiệp, Liên đoàn

Lao động Tỉnh tham gia cùng các ngành giải quyết tiền lương cho 490 công nhân ở

các Công ty Hambea, IQ Lan …

Khó khăn trên là do hầu như không có doanh nghiệp nào thực hiện quỹ dự phòng,

quỹ dự phòng này hỗ trợ cho người lao động mất việc, ngừng việc hoặc doanh nghiệp

phá sản. Theo quy định hàng năm các công ty được trích lập quỹ dự phòng về trợ cấp

mất việc làm từ 1 – 3% trên quỹ tiền lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội của doanh

nghiệp, mức trích cụ thể do DN tự quyết định tùy vào khả năng tài chánh của DN và

được chuyển số dư sang năm sau, không phải hoàn nhập số dư quỹ dự phòng về trợ

cấp mất việc làm.

2.1.1.2. Tiền công

Đa số doanh nghiệp đã xác định tiền lương là bộ phận quan trọng trong hoạt động

quản lý nguồn nhân lực. Xây dựng được chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều

hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ chân NLĐ gắn bó lâu dài với DN cũng

như lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo

21

nên cơ sở vững chắc để DN có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Một chế độ tiền

lương hợp lý và có sức hấp dẫn sẽ kích thích tính tích cực của NLĐ hoạt động có hiệu

quả, thúc đẩy NLĐ cố gắng hoàn thành mục tiêu phát triển của DN.

Qua đó việc thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu theo nghị định 03/NĐ-CP

ngày 06/01/2006 từ 710.000/người/tháng đến 790.000 đồng/người/tháng tuỳ KCN

thành lập theo địa bàn của Tỉnh thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, riêng mức

lương khởi điểm trả cho NLĐ đã qua đào tạo nghề và thời gian thử việc nêu trên phải

cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu quy định. Đa số các doanh nghiệp thực

hiện tốt, năm 2006 tiền lương và thu nhập của NLĐ được cải thiện, có thu nhập bình

quân 1,2 triệu đồng/người/tháng (có số ít có mức thu nhập 2 triệu đồng/người/tháng);

lao động quản lý; công nhân có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tiền lương gấp 10-

12 lần so với mức bình quân chung. Ngày 16/11/2007, Chính phủ đã ban hành Nghị

định số 168/2007/NĐ-CP về việc Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động

Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức

nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam.

Hiện nay tiền lương tối thiểuMức lương của công nhân trong năm 2021.Căn

cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng năm 2021 sẽ tiếp tục áp

dụng theo quy định tại Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Đây là mức thấp nhất làm

cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Do vậy, có thể hiểu,

lương của công nhân trong năm 2021 ít nhất phải bằng:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

- Mức 3.920.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

- Mức 3.430.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

- Mức 3.070.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Lưu ý: Với những công nhân làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì

mức lương thấp nhất phải cao hơn 7% mức này.

Đây là mức lương tối thiểu, pháp luật luôn khuyến khích doanh nghiệp trả lương ở

mức cao hơn cho người lao động.

Ví dụ, đơn giá công nhân xây dựng được quy định tại Thông tư 15/2019/TT-BXD có

hiệu lực từ ngày 15/02/2020 cao hơn mặt bằng chung lương của công nhân theo quy

22

định nêu trên. Cụ thể:

- Vùng I: Từ 213.000 - 280.000 đồng/ngày;

- Vùng II: Từ 195.000 - 260.000 đồng/ngày;

- Vùng III: Từ 180.000 - 246.000 đồng/ngày;

- Vùng IV: Từ 172.000 - 237.000 đồng/ngày.

2.1.1.3. Về phúc lợi, khen thưởng

Theo quy định của Luật Lao động, chế độ khen thưởng được thỏa thuận trong hợp

đồng lao động; cơ sở để xây dựng quỹ phúc lợi, khen thưởng căn cứ vào kết quả sản

xuất - kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

Do công đoàn không nắm được lợi nhuận doanh nghiệp (thường được xem là bí

mật doanh nghiệp), nên khó khăn cho sự tham gia của công đoàntrong việc phân chia

lợi nhuận cho phúc lợi tập thể: tiền thưởng, nâng cao trình độ văn hóa – chuyên môn,

nhà ở, nâng cao chất lượng cuộc sống vật chất, tinh thần của NLĐ. Tùy theo nhận

thức của mỗi chủ DN vào việc phân chia lợi nhuận để phát triển mối QHLĐ bền vững,

điển hình ở những doanh nghiệp lớn như Công ty Triumph, Công ty Yazaki …, thì họ

đã trích 5 -10% lợi nhuận cho phúc lợi tập thể.

2.1.1.4. Về chi phí đào tạo nâng cao trình độ người lao động

Quy trình tuyển dụng LĐ của các DN trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước

ngoài tại các KCN tỉnh Đồng Nai như sau: đưa ra yêu cầu về số lượng, chất lượng lao

động cần tuyển cho Ban quản lý các Khu công nghiệp, Sở Lao động – Thương binh và

Xã hội Tỉnh… nếu không đáp ứng, DN thông báo nhu cầu tuyển dụng trên biển treo

trước Công ty, báo đài, mạng Internet, qua Hội chợ việc làm do Sở – Ban – Ngành của

Tỉnh tổ chức. Đa số công nhân sau khi được tuyển dụng, nếu không đáp ứng được yêu

cầu sản xuất kinh doanh thì DN tổ chức đào tạo lại do chuyên gia nước ngoài phụ

trách để phù hợp với công nghệ mới; cũng có DN tự tuyển dụng công nhân không biết

nghề và đào tạo nghề cho công nhân mới.

Khi thay đổi công nghệ, thay đổi chất lượng, số lượng sản phẩm.DN sử dụng

chuyên gia nước ngoài đào tạo tại chỗ cho NLĐ.

Chi phí đào tạo nâng cao trình độ văn hoá – chuyên môn của công nhân, do không

23

được quy định cụ thể, tuỳ theo tầm nhìn và chiến lược của DN, có hai hướng đào tạo:

Một là đào tạo tại chỗ do chuyên gia nước ngoài phụ trách trên máy móc cụ thể hoặc

gởi đi học tại các tỉnh hoặc thành phố có điều kiện thích hợp. Hai là, gởi đi đào tạo ở

nước ngoài, xu hướng này được Tỉnh khuyến khích song có ít DN quan tâm, chỉ có

những DN lớn xây dựng chiến lược này, nhằm vào những đối tượng cán bộ kỹ thuật,

cán bộ quản lý; theo báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Đồng Nai,

trong năm 2018 có 5 DN gởi 12 cán bộ đi học ở nước ngoài.

Nói chung, DN trong khu vực này chỉ chú trọng sản xuất kinh doanh với lực

lượng lao động đã qua đào tạo, họ bỏ ra chi phí đào tạo lại và thuê mướn chuyên gia

nước ngoài vừa phụ trách kỹ thuật và quản lý sản xuất.

2.1.2. Những quan hệ lao động khác

2.1.2.1. Hoạt động đoàn thể

Gồm các hoạt động của Công đoàn và Đoàn thanh niên

Hoạt động công đoàn

Hoạt động của công đoàn đem lại những chuyển biến tích cực trong việc thực hiện

Bộ Luật Lao động. Đến nay, đã có 278 đơn vị đã thành lập công đoàn, đạt tỷ lệ 56%

so với tổng số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN đã đi vào hoạt

động, với tổng số công đoàn viên 47.088, đạt tỷ lệ 45% so với số lao động đang làm

việc tại các KCN. Các doanh nghiệp đã ký hợp đồng lao động và khai trình 91.036 lao

động, đạt 87%, 37.806 lao động (36,13%) được cấp sổ lao động. Tình hình số doanh

nghiệp tham gia thực hiện đóng BHXH, BHYT ngày càng tăng với 403 đơn vị

(85,84%), tổng số lao động tham gia là 81.535 người, chiếm tỷ lệ 59,41% so với tổng

số lao động đang làm việc.

Tuy nhiên, hiện nay chỉ có 117 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ 25% so với số doanh

nghiệp đã có tổ chức công đoàn xây dựng được thoả ước lao động tập thể. Đó cũng là

sự tiến bộ đáng mừng, thậm chí năm 2005 có 11% và 2001 là 1,5% DN có tổ chức

công đoàn xây dựng thoả ước lao động tập thể; song tỷ lệ này cho thấy các doanh

nghiệp vẫn chưa nhận thấy sự cần thiết của thoả ước lao động tập thể khi có tranh

24

chấp lao động xảy ra. Bên cạnh đó, số doanh nghiệp được thông báo thừa nhận chỉ có

108 doanh nghiệp đăng ký thang bảng lương, đạt 23% số doanh nghiệp đã hoạt động

và 305 doanh nghiệp thông báo đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp (65%).

Hoạt động của Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

Theo tổng kết của Tỉnh Đoàn, trong khu vực này hoạt động của Đoàn Thanh niên

khá khiêm tốn, chỉ xây dựng được 2 chi đoàn với 21 đoàn viên, 6 chi Hội Liên hiệp

Thanh niên với 68 hội viên và chi hội công nhân nhà trọ với 10.539 hội viên, tỉ lệ

tham gia hoạt động đạt 11,24%. Hoạt động chi đoàn, Hội Liên hiệp Thanh niên trong

DN cụ thể là phong trào thi đua tăng năng suất lao động, thực hiện các công trình của

thanh niên, chuyền sản xuất thanh niên, chấp hành nội quy của đơn vị. Góp phần nâng

cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu làm lợi cho

DN. Những hoạt động có tính thiết thực đáp ứng nhu cầu của thanh niên công nhân và

chủ DN ở các đơn vị có tổ chức thanh niên. Do vậy, rất được sự ủng hộ, hưởng ứng

của các bạn trẻ và chủ DN.

Hoạt động đoàn thể (công đoàn và Đoàn thanh niên) mang lại cho NLĐ an tâm lao

động sản xuất phục vụ cho doanh nghiệp, đảm bảo đời sống vật chất và nâng cao đời

sống tinh thần cho NLĐ, tạo điều kiện để người lao động phát huy khả năng của mình

để làm chủ xã hội. Hoạt động này, chủ yếu là công đoàn đang từng bước trưởng thành,

đóng vai trò tích cực trong việc bảo vệ lợi ích chính đáng cho NLĐ, giáo dục nhận

thức chính trị tư tưởng cho NLĐ, làm trung gian hoà giải khi có tranh chấp lao động

xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ, thể hiện qua các mặt cụ thể sau:

2.1.2.2. An toàn vệ sinh lao động

An toàn, vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Các DN có vốn ĐTNN trong KCN với hệ thống công nghệ, dây chuyền máy móc tiên

tiến và cường độ làm việc cao đòi hỏi DN càng phải nhận thức đúng đắn về tầm quan

trọng của những quy định về an toàn, vệ sinh lao động sau đó nâng cao năng suất và

hiệu quả lao động của NLĐ.

Hàng năm, Ban ATVSLĐ-PCCN của Tỉnh đều tổ chức các lớp bồi dưỡng về

ATVSLĐ cho công nhân, phát động phong trào An toàn vệ sinh lao động trong tất cả

25

các doanh nghiệp đang đầu tư sản xuất kinh doanh trong Tỉnh, tổ chức hội thi An toàn

vệ sinh viên giỏi cho các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong KCN. Ngày càng có

nhiều đơn vị tham gia, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, qua đó xây dựng nhận

thức của chủ DN về tầm quan trọng của công tác này.

Nhìn chung các DN thực hiện tốt về quy định kiểm định, đăng ký sử dụng các thiết

bị có nhu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; thành lập các cơ sở y tế tại doanh

nghiệp để chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho công nhân. Các DN cũng đã trang bị

phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức tập huấn về vệ sinh lao động cho công nhân đang

làm việc. Từ đó, ngày càng giảm tai nạn nghiêm trọng như chết người, gây thiệt hại tài

sản của DN. Trong năm 2018, do người lao động ý thức an toàn lao động trong làm

việc chưa cao, đã xảy ra 231 tai nạn nhẹ với tiền chi phí chữa trị là 152 triệu đồng

(nguồn: BQL các khu công nghiệp Đồng Nai); nguyên nhân còn do cả việc trang bị

thiết bị an toàn của DN, cá biệt nhiều DN sử dụng thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu, môi

trường ô nhiễm không được cải thiện (ngành chế biến gỗ và sản xuất đồ mộc…) ảnh

hưởng nghiêm trọng đến sức khoẻ. Tỉ lệ NLĐ mắc bệnh nghề nghiệp hiện nay chưa có

một tổ chức y tế tổ chức đánh giá về trường hợp này, song chúng tôi đề nghị nên có

cuộc kiểm tra của ngành y tế để có đánh giá thực tế, từ đó có biện pháp khắc phục,

nếu không sẽ ảnh hưởng về lâu dài, mà hậu quả của nó cần có chính sách Nhà nước để

khắc phục không nhỏ về tài chính và cả mặt xã hội.

Về việc cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, đa số các doanh nghiệp

đều đã thực hiện các biện pháp làm tốt môi trường cho NLĐ làm việc như xây dựng

hệ thống xử lý khí thải, bụi, xây dựng hệ thống làm mát nơi làm việc của công nhân.

2.1.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần

Hiện nay tổ chức công đoàn, Đoàn hội thanh niên đã tích cực phát huy vai trò của

mình trong việc nâng cao đời sống văn hoá, tinh thần cho NLĐ.Ngoài ra chủ DN đã

nhận thấy rằng, trong nền kinh tế hội nhập quốc tế, ngoài công nghệ máy móc hiện

đại, để cạnh tranh, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng sản phẩm. Và vấn đề nâng

cao chất lượng sản phẩm thì doanh nghiệp phải chăm lo đội ngũ lao động. Chỉ khi nào

NLĐ hài lòng với điều kiện làm việc, không chỉ có tiền lương, thưởng, phụ cấp… mà

còn được hưởng thụ đời sống văn hoá tinh thần thì họ mới toàn tâm toàn ý làm việc để

26

có năng suất. Chủ DN qua các đoàn thể mà công đoàn là chủ yếu, qua những ngày lễ

lớn, cuối tuần, cuối đợt lao động giao hàng theo hợp đồng, đã có nhiều công ty tổ chức

cho hàng ngàn người lao động đi tham quan, vui chơi, giải trí chi phí lên đến vài tỷ

đồng; tổ chức hoặc tham gia cuộc thi văn nghệ, thể dục thể thao do các ban ngành tỉnh

tổ chức, nhằm giao lưu giữa các công nhân ở các bộ phận trong cùng DN hay giữa các

DN trong các KCN; tổ chức đêm văn nghệ cho toàn bộ công nhân trong DN, hàng

năm Ban Quản lý các Khu công nghiệp Đồng Nai phối hợp với Liên đoàn Lao động

Tỉnh, Sở Thể dục thể thao tổ chức hội thao thể dục thể thao cho toàn bộ công nhân

trong các KCN Tỉnh tham gia; có DN tổ chức nơi giữ trẻ trong công ty. Đối với người

phụ nữ còn gì hạnh phúc hơn giờ giải lao, giờ nghỉ trưa nhìn thấy con mình đang khoẻ

mạnh, vui chơi. Các doanh nghiệp này cho rằng số tiền chi cho các việc làm này

không lớn, DN sẽ được nhiều hơn từ năng suất, chất lượng sản phẩm được nâng cao

cạnh tranh được với thị trường trong và ngoài nước từ NLĐ mang lại, họ có được đội

ngũ NLĐ trung thành, gắn bó lâu dài với doanh ngiệp, giữ chân được người tài, chính

họ đem hết khả năng và trí tuệ phục vụ vì sự phát triển của DN mà họ đang làm việc

và sẵn sàng chia sẻ cùng DN khi gặp khó khăn.

2.2. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG QHLĐ Ở CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI

CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH

2.2.1. Đình lãn công

Những năm trước đây đến bây giờ, trong các KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nhất

là trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tình hình tranh chấp lao động, thường xảy

ra việc đình lãn công với mật độ càng dày vào những ngày cuối năm Tết Dương lịch,

Tết Nguyên đán, đây là thời gian nhạy cảm vì trên 92% người lao động từ các địa

phương khác đến, điều mà họ thật sự cần thiết là lương và thưởng, nếu không rõ ràng

hoặc không đáp ứng yêu cầu như quy định, thì tranh chấp lao động sẽ xảy ra; làm ảnh

hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập, đời

sống của đa số người lao động và an ninh trật tự ở địa phương.

Năm 2018 ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các Khu công nghiệp tỉnh Đồng

Nai, đã xảy ra 45 vụ đình công và 17 vụ lãn công (theo bảng thống kê phía sau), với

27

số công nhân tham gia là 52.247 người làm thiệt hại vật chất USD 200,000. Các tranh

chấp lao động tập thể do chính sách vĩ mô chậm ban hành và hướng dẫn thực hiện

chính sách tiền lương, do người lao động không thực hiện đúng, đầy đủ quy định của

pháp luật , sa thải công nhân không lý do, không báo trước, hà khắc trong quản lý

vượt quy định của pháp luật xâm phạm đến nhân phẩm con người kể cả theo công

pháp quốc tế; điều kiện lao động không đảm bảo, tiền phụ cấp độc hại thấp hơn qui

định, kỷ luật bằng cách trừ lương, làm bù không tính tiền phụ trội….

Trong khi đó, chỉ riêng từ ngày 03 đến ngày 14/01/2018 trong các KCN trên địa

bàn có 5 doanh nghiệp với 6.569 công nhân đã tham gia đình, lãn công. Theo cơ cấu

vốn đầu tư có 41 DN nước ngoài với số lượng CN là 39.313, trong đó chủ yếu là DN

Đài Loan: 20 DN chiếm 43,5% với số lượng công nhân tham gia là 8.136 và DN Hàn

Quốc: 14 chiếm 30,4% với số lượng công nhân tham gia là 7.256. Về thiệt hại vật

chất, có 12 DN bị thiệt hại được tính lên đến USD 200,000, do thiệt hại từ nhà xưởng,

máy móc, hàng hoá, tiền trả công lao động,…

Qua các vụ đình công tập trung ở thời điểm trước và sau Tết âm lịch hàng năm,

ngành nghề tranh chấp là ngành may mặc, giày da, đồ gỗ; nơi có điều kiện cường độ

lao động cao, thời gian làm thêm giờ và tăng ca kéo dài liên tục vượt qua qui định làm

ảnh hưởng đến sức khoẻ của NLĐ, đa số thuộc các doanh nghiệp Đài Loan, Hàn

Quốc.

Bảng 2.2: Số vụ tranh chấp lao động, đình lãn công từ năm 2014-2019

Năm Số vụ có vốn Phân tích Vốn nước ngoài khác (Nhật,

ĐTNN Mỹ, Úc, Hà Lan, Thái Lan, Vốn Đài Vốn Hàn Malaysia, Singapore…) Loan Quốc

2014 20 7 6 0

2015 14 8 3 3

2016 23 11 6 6

28

2017 6 4 2 0

2018 20 12 8 0

2019 32 15 17 10

TC 115 47 42 19

Nguồn: Liên đoàn Lao động Tỉnh Đồng Nai [23. trang 2-3]

Qua thống kê 115 cuộc tranh chấp lao tập thể và đình công (năm 2013 và 2018 )

cho thấy:

- May mặc, may túi sách dệt thêu: chiếm tỷ lệ 23,97%;

- Gỗ gia dụng, gỗ xuất khẩu: chiếm tỷ lệ 19,42%;

- Gia công giày, đế giày: chiếm tỷ lệ 18,18%;

- Xe đạp – phụ tùng xe đạp: DN chiếm tỷ lệ 04,96%;

- Các ngành nghề khác: chiếm tỷ lệ 33,47%.

Xem xét các vụ đình lãn công trong khu vực có vốn ĐTNN trong các KCN cho

thấy một số điểm đáng lưu ý sau:

- 100% các vụ đều không do công đoàn tổ chức, lãnh đạo.

- Hơn 70% số vụ xảy ra ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.

- Đa số các vụ phát xuất từ những tranh chấp về lợi ích kinh tế như: tiền lương,

tiền thưởng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; xử lý kỷ luật, giao kết Hợp

đồng lao động chưa đúng quy định của pháp luật.

- Hầu hết các vụ đình công là tự phát, không tuân thủ theo đúng trình tự pháp

luật quy định. Có một số vụ NLĐ bị lôi kéo, kích động bởi một nhóm công nhân quá

khích.

2.2.2. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động

2.2.2.1. Về lợi ích kinh tế

-Về tiền lương tối thiểu: Một số ở các doanh nghiệp cũng thực hiện mức lương tối

thiểu mới theo quy định, trong khi đó lại cắt các khoản ưu đãi của doanh nghiệp như:

29

chuyên cần, trách nhiệm, tiền xăng, tiền nhà trọ, tiền thưởng….

Tiền lương tối thiểu, theo đánh giá của Vụ Tiền lương – Tiền công (Bộ Lao động

– Thương binh & Xã hội), mức lương tối thiểu chung của NLĐ chưa đảm bảo mức

sống tối thiểu, tùy thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp chưa phù hợp với quan hệ

cung cầu lao động trên thị trường. Một số doanh nghiệp “ép” tiền công, không thực

hiện. Từ năm 2000 đến nay, đã có bốn lần điều chỉnh lương tối thiểu chung. Qua việc

thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu theo nghị định 03/NĐ-CP ngày 06/01/2006

từ 50 USD/người/tháng đến 790.000 đồng/người/tháng thuộc khu vực có vốn đầu tư

nước ngoài (có chiều hướng giảm). Trong khi, chỉ số tiêu dùng (CPI) đã tăng lên 35%,

mà đó là cơ sở quan trọng để hình thành giá tiền công trên thị trường lao động, bước

đầu khắc phục tính bình quân trong phân phối. Giá cả sức lao động của NLĐ được coi

là thấp, không đủ để trang trải cho các chi phí hàng ngày, nhất là khi chỉ số tiêu dùng

(CPI) liên tục tăng trung bình hàng năm từ năm 2000 – 2006 tăng từ 8 – 9%.

Mức lương của công nhân trong năm 2021 Căn cứ Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng năm 2021 sẽ tiếp tục

áp dụng theo quy định tại Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Đây là mức thấp nhất

làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương.

Do vậy, có thể hiểu, lương của công nhân trong năm 2021 ít nhất phải bằng:

- Mức 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

- Mức 3.920.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

- Mức 3.430.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

- Mức 3.070.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Với những công nhân làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì mức

lương thấp nhất phải cao hơn 7% mức này.

Đây là mức lương tối thiểu, pháp luật luôn khuyến khích doanh nghiệp trả lương ở

mức cao hơn cho người lao động. Đơn giá công nhân xây dựng được quy định

tại Thông tư 15/2019/TT-BXD có hiệu lực từ ngày 15/02/2020 cao hơn mặt bằng

chung lương của công nhân theo quy định nêu trên. Cụ thể:

- Vùng I: Từ 213.000 - 280.000 đồng/ngày;

- Vùng II: Từ 195.000 - 260.000 đồng/ngày;

- Vùng III: Từ 180.000 - 246.000 đồng/ngày;

30

- Vùng IV: Từ 172.000 - 237.000 đồng/ngày.

- Về chi trả tiền làm thêm giờ, tiền phụ cấp làm ca đêm, tiền phụ cấp ngành

nghề nặng nhọc độc hại không đúng theo quy định, tiền thưởng không được thông báo

hoặc hứa chi tiền thưởng mà không chi.

. Thay đổi phương án trả lương từ lương thời gian sang lương sản phẩm, nhưng

không được bàn bạc thông báo trước với NLĐ, chậm trả lương và kéo dài thời gian

nâng lương.

. Không tham gia đóng BHXH, BHYT, hoặc khấu trừ tiền lương của NLĐ

nhưng lại không đóng cho cơ quan BHXH.

. Xử phạt cúp lương, thưởng thay cho hình thức kỷ luật trái với quy định của

pháp luật lao động, khi NLĐ vi phạm nội quy lao động và không tham gia làm thêm

giờ, thêm buổi...

2.2.2.2. Về điều kiện lao động

. Thực hiện qui định về vệ sinh, an toàn

Tình hình thực hiện qui định của pháp luật về người lao động bị vi phạm, thời giờ

làm việc và nghỉ ngơi có doanh nghiệp sản xuất, gia công thuộc ngành dệt, may, giày,

da thời gian và cường độ lao động tăng rất cao vượt qua qui định làm ảnh hưởng đến

sức khỏe của NLĐ, trong lúc đó lại không tính tiền phụ trội.

Về điều kiện làm việc, nhìn chung các quy định về kiểm định, đăng ký sử dụng các

thiết bị có yêu cần nghiêm ngặt về an toàn lao động; thành lập các cơ sở y tế tại doanh

nghiệp để chăm sóc sức khoẻ ban đầu cho công nhân được các DN thực hiện. Đa số

DN cũng trang bị tương đối đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức tập huấn về

an toàn vệ sinh lao động cho công nhân đang làm việc. Theo thống kê hàng năm có

trên 230 vụ tai nạn lao động, riêng năm 2018 đã xảy ra cao nhất với 31 vụ. Nguyên

nhân chủ yếu là do NSDLĐ chưa quan tâm tổ chức huấn luyện về an toàn lao động,

thiếu biện pháp an toàn, thiếu quan tâm giám sát qui định khắc khe cho NLĐ trong lao

động sản xuất. NSDLĐ chưa quan tâm đặt ra quy chế kiểm tra thường xuyên, mặt

khác do ý thức của NLĐ chưa cao, bất cẩn, chủ quan trong khi làm việc. Tuy chưa xảy

ra vụ chết người nào, nhưng vẫn còn đó nỗi lo về tai nạn lao động cho cả NSDLĐ và

31

NLĐ, kể cả các cơ quan chức năng.

Vẫn còn một số doanh nghiệp môi trường làm việc của công nhân chưa được cải

thiện, diện tích làm việc chật chội không đủ quy cách, ánh sáng, tiếng ồn nơi làm việc

của công nhân vượt qua mức cho phép, từ đó về lâu dài bệnh nghề nghiệp của người

công nhân tất nhiên sẽ xảy ra trong tương lai. Hiện nay chưa có một cơ quan khoa học

nào của Nhà nước điều tra nghiên cứu để đưa ra biện pháp khả thi để hạn chế tình

trạng này, trong khi đa số công nhân hiện nay còn trẻ, sức chịu đựng còn chịu đựng

được, các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có quy mô nhỏ và vừa,

thường có chiến lược kinh doanh ngắn hạn, đầu tư vào những lĩnh vực cần nhiều lao

động phổ thông. Khi họ hết thời hạn kinh doanh lúc đó tuổi cao người công nhân rất

dễ sinh bệnh nghề nghiệp, lúc đó doanh nghiệp đã hết thời hạn hoặc chuyển sang kinh

doanh lĩnh vực khác, nơi khác hoặc phá sản, bệnh nghề nghiệp của NLĐ sẽ là gánh

nặng cho gia đình, bản thân và xã hội.

. Xây dựng định mức lao động không phù hợp dẫn đến NLĐ không thực hiện được

phải làm thêm giờ mới hoàn thành được khối lượng công việc theo định mức, nhưng

không được tính thời gian làm thêm giờ. Kéo dài thời gian thử việc, không giao kết

hợp đồng với NLĐ.

. Thời gian làm thêm giờ và tăng ca kéo dài liên tục trong nhiều ngày, dẫn đến sức

khoẻ người lao động bị suy giảm không thể thực hiện được công việc phân công

(không phục hồi được sức khoẻ, tái tạo sức lao động).

2.2.2.3. Về quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

. Thái độ của NSDLĐ tạo mối QHLĐ chưa được hoà đồng, một phần do bất đồng

ngôn ngữ dẫn đến thái độ nóng nảy chửi mắng, doạ nạt thiếu văn minh lịch sự, một

phần do người trợ lý phiên dịch, dịch thuật không đúng hoặc tham mưu sai dẫn đến

NSDLĐ quyết định vấn đề liên quan lao động không đúng pháp luật.

. Tuỳ tiện xử lý sa thải, chấm dứt hợp đồng, chuyển NLĐ sang làm việc công việc

khác mà không căn cứ vào mức độ sai phạm, có nhiều vụ việc đưa ra lý do không

chính đáng, không chứng minh được lỗi của NLĐ. Dùng các hình phạt mang tính

32

nhục hình như: phơi nắng, xếp hàng ngoài nắng, đứng chờ ăn cơm trưa…

. Không đáp ứng nguyện vọng và tạo điều kiện cho NLĐ thành lập tổ chức công

đoàn hoặc vô hiệu hoá không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động. Quan trọng nhất

là khi BCH công đoàn cơ sở mạnh dạn đấu tranh bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính

đáng của NLĐ thì bị trù dập bằng nhiều hình thức kể cả việc chấm dứt HĐLĐ khi hết

HĐLĐ…

. Tính chất vụ việc tranh chấp ngày càng phức tạp, với số lượng công nhân đông từ

1.000 đến hơn 4.000, có công ty thời gian đình, lãn công kéo dài từ 03 – 04 ngày.

* Tính hợp pháp của các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình lãn công:

. 100% các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công đều không do công đoàn

khởi xướng, lãnh đạo, tổ chức và không tuân thủ trình tự thủ tục theo pháp luật quy

định.

- Một số lao động vì cần có việc làm nên không quan tâm đến việc giao kết

HĐLĐ và chi trả đúng hay không. Quá trình làm việc NLĐ yêu cầu được cải thiện

hoặc yêu cầu thực hiện các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật không được

NSDLĐ đáp ứng, từ đó tiến hành các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công.

- Các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công nơi có tổ chức công đoàn

cơ sở, hầu hết công đoàn không được báo trước về nội dung tranh chấp, có công đoàn

nắm bắt được vấn đề kiến nghị trực tiếp với NSDLĐ, nhưng chủ DN trì hoãn kéo dài

thời gian giải quyết.

- Các cuộc tranh chấp lao động tập thể và đình công đa số đều do lỗi của

NSDLĐ.

Sau đây chúng ta đi sâu vào phân tích những hạn chế cơ bản trong QHLĐ.

2.2.2.4. Về chất lượng lao động

Một vấn đề đang đặt ra đối với Việt Nam, kể cả khu vực có vốn đầu tư nước

ngoài trong các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai là chất lượng NLĐ. Chất lượng lao

động chưa đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp.

Lực lượng lao động trẻ nhưng trình độ chuyên môn của người lao động còn thấp, chỉ

phù hợp cho giai đoạn đầu kêu gọi đầu tư nước ngoài cho những ngành cần nhiều lao

33

động giản đơn, phổ thông mà các nước công nghiệp phát triển cần chuyển đầu tư qua

nước khác, không cần đầu tư vốn nhiều, công nghệ tiên tiến và thu hồi vốn nhanh:

may mặc, giày, da, dệt nhuộm, đồ gỗ… NSDLĐ khó tìm được công nhân có trình độ

và tay nghề cao theo nhu cầu, đó là một trong những lý do làm cho Đồng Nai hạn chế

tính cạnh tranh thu hút đầu tư nước ngoài so với Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội,

Bình Dương... Đối với những dự án lớn của các tập đoàn đa quốc gia, họ chỉ cần công

nhân lành nghề có trình độ cao để tiếp thu và phát triển công nghệ mới họ đầu tư. Chất

lượng người lao động là một vốn quý của Tỉnh, song lực lượng này quá thiếu nhất là

đội ngũ quản lý. Số có chuyên môn qua đào tạo không phù hợp với công nghệ do các

doanh nghiệp nước ngoài chuyển giao, họ lại phải đào tạo tại chỗ hoặc gởi ra nước

ngoài, vừa tốn thời gian và tài chánh mà quan trọng nhất là chậm triển khai đi vào sản

xuất kinh doanh.

Điều hạn chế này sẽ đặc biệt nghiêm trọng khi Việt Nam đã là thành viên WTO, sẽ

khó thu hút nhà đầu tư do thiếu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu theo yêu cầu của nền

kinh tế hội nhập, kêu gọi đầu tư nước ngoài trong mhững lĩnh vực có công nghệ cao

của các tập đoàn lớn.

Ở Đồng Nai, số lượng NLĐ hàng năm được thu hút vào khu vực doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều, nhưng chất lượng không được cải thiện. Theo

kết quả điều tra của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Đồng Nai đến 12/2006,

trong khu vực này mặc dù có nhiều cố gắng nhưng số lao động được đào tạo không

cao theo thống kê sau:

Bảng 2.3 Trình độ văn hoá, chuyên môn của người lao động ( %)

Năm 2017 Năm 2018 Chỉ tiêu

- Văn hoá

Chưa tốt nghiệp tiểu học 3,9 7,5

Tốt nghiệp tiểu học 16,5 18,2

Tốt nghiệp PTCS 40,1 36,5

34

Tốt nghiệp PTTH 39,5 37,8

Tổng số 100 100

- Chuyên môn

Chưa đào tạo chuyên môn 37,2 36,3

Công nhân qua đào tạo ngắn 40,6 39,5

hạn

CNKT sơ cấp 12,8 11,8

Trung cấp 7,3 6,5

Cao đẳng trở lên 4,1 3,9

Tổng số 100 100

Nguồn: Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội [26, trang 1-4]

Trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp: đây chính là hai yếu tố đánh giá chất

lượng đội ngũ lao động. Khi trình độ học vấn và trình độ chuyên môn càng cao thì

người lao động có đủ điều kiện tiếp thu kiến thức KHKT, tiếp thu công nghệ hiện đại,

có đủ khả năng hoàn thành tốt công việc được giao, nhất là hiểu được pháp luật lao

động hạn chế thấp nhất tranh chấp lao động có thể xảy ra.

- Trình độ học vấn:Trong tổng số lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

73.789 người (tính đến tháng 12/2018), thì lao động tốt nghiệp PTCS 29.590 người tốt

nghiệp PTTH, 29.147 người, còn lại chưa tốt nghiệp PTCS và đã được phổ cập PTCS

chiếm 79.6%.

- Về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp: trong tổng số lao động trong

khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 73.789 người (tính đến tháng 12/2018), lao động có

trình độ đại học , cao đẳng là 3.025 người, trung cấp là 5.739 người, công nhân kỹ

thuật 9.460 người chiếm 12,82%, đội ngũ lao động này chủ yếu làm ở bộ phận hành

chánh, văn phòng, quản lý, quản đốc.., số còn lại là công nhân phổ thông được đào tạo

35

nghề nghiệp và kỹ năng tại các trung tâm dạy nghề khoảng 12,5% và chưa qua đào

tạo, sau khi tuyển dụng NLĐ được các doanh nghiệp bố trí, sắp xếp, đào tạo ngắn hạn

trong thời gian thử việc vì hầu hết họ là nông dân chưa có tay nghề. Phần đông số này

được đào tạo tại doanh nghiệp, có người hướng dẫn tại chỗ, hình thức này mang tính

phổ biến, phù hợp với đòi hỏi của doanh nghiệp về sản xuất và qua đó kỹ năng nghề

nghiệp của người lao động được nâng lên trong thời gian ngắn nhất, kinh phí hầu như

được doanh nghiệp chu cấp. Năm 2018, trong năm 2006 có 22.338 lao động được

tuyển mới trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Khu công nghiệp

Đồng Nai, số đã qua đào tạo tại các trung tâm dạy nghề là 10.076 lao động chiếm

40,90%, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn từ 1 đến 3 tháng đa phần thuộc lĩnh vực may

mặc, loại trường này thường do các trung tâm dạy nghề của tư nhân thành lập.

2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ

Đồng Nai nói chung và Nhơn Trạch nói riêng là miền “đất lành chim đậu” cho cả

những nhà doanh nghiệp đến đầu tư với chủ trương “trải thảm đỏ” mời gọi nhà đầu tư,

“trải chiếu hoa” mời gọi người tài, kinh tế Đồng Nai không thể phát triển nếu nhà đầu

tư đến mà không có đủ nguồn nhân lực, người lao động, đó là quan tâm đầu tiên khi

nhà doanh nghiệp quyết định đầu tư. Như vậy, để đẩy mạnh sự phát triển kinh tế xã

hội của Đồng Nai, phát huy vai trò của Tỉnh đối với vùng, cần đẩy mạnh CNH, HĐH

với giải pháp chủ yếu là phát triển KCN. Các KCN được xây dựng và đưa vào hoạt

động kêu gọi đầu tư nước ngoài …nhằm thúc đẩy thúc đẩy sự phát triển kinh tế của

Tỉnh, của vùng, tạo nhiều việc làm mới, thu hút ngày càng nhiều lao động trong và

ngoài Tỉnh.

Sự gia tăng nhanh số lượng doanh nghiệp ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã

có tác động tích cực trên nhiều mặt kinh tế - xã hội của Tỉnh, nhưng cũng nảy sinh

một số vấn đề bức xúc trong QHLĐ, trong đó có tình hình tranh chấp lao động và đình

công của NLĐ, phần nào đã ảnh hưởng xấu đến an ninh, trật tự, môi trường đầu tư và

ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ và cả NSDLĐ. Những ảnh hưởng trên, đòi hỏi Nhà

nước và các đối tác tham gia lao động phải tạo ra mối quan hệ lao động hài hoà, là yếu

tố quan trọng nhất góp phần vào sự bình ổn kinh tế xã hội trong thời gian vừa qua.

Chúng ta đi vào phân tích nguyên nhân thành công, cũng như những hạn chế của mối

36

quan hệ này.

2.3.1. Nguyên nhân thành công

Nhơn Trạch khai thác và phát huy được tiềm năng và thế mạnh của huyện trogn

tỉnh Đồng Nai; đồng thời, phát huy tính năng động và sáng tạo trong chỉ đạo và điều

hành, nắm bắt và tích cực tháo gỡ kịp thời những khó khăn vướng mắc trong quan hệ

lao động, trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Công tác cải cách hành

chính mang lại hiệu quả, góp phần quan trọng vào kết quả thực hiện công cuộc CNH,

HĐH vào phát triển kinh tế tỉnh nhà, cũng như xây dựng mối quan hệ lao động phát

triển bền vững.

Khi tình hình quan hệ lao động có chiều hướng xấu, tranh chấp lao động xảy ra,

ngày 17/3/2018 Tỉnh thành lập Ban chỉ đạo về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

và đình công không theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật; thành phần ban chỉ

đạo gồm: Phó chủ tịch Uỷ ban Nhân dân làm trưởng, phó ban, thành viên có lãnh đạo

Sở Lao động - Thương binh và xã hội, Thanh tra, Tư pháp, Kế hoạch và Đầu tư, Ban

Quản lý các KCN, Chủ tịch Huyện, Thị nơi xảy ra tranh chấp, Văn phòng Tỉnh uỷ,

Văn phòng Uỷ ban Nhân dân Tỉnh.

Ban Chỉ đạo Giải quyết tranh chấp lao động, đình công có trách nhiệm xây dựng

kế hoạch, ban hành Quy chế tạm thời về tổ chức và hoạt động; trách nhiệm phối hợp

giữa Ban chỉ đạo Tỉnh với các cơ quan, tổ chức có liên quan trong công tác phòng

ngừa và tham gia giải quyết các tranh chấp lao động và đình công trên địa bàn Tỉnh.

Từ khi Ban chỉ đạo được thành lập đã có những hoạt động hiệu quả, những vụ tranh

chấp lao động và đình, lãn công giảm rõ rệt (bảng thống kê). Ban đã triển khai nhiều

biện pháp tích cực để ổn định tình hình, xây dựng quan hệ lao động và nhanh chóng

ổn định sản xuất kinh doanh của DN, hạn chế thấp nhất những thiệt hại kinh tế do

tranh chấp lao động gây ra, đảm bảo việc làm và đời sống của NLĐ. Đồng thời củng

cố và nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn ở các DN có xảy ra tranh chấp lao

động.

Ngoài nhiệm vụ giải quyết QHLĐ khi xảy ra sự cố, theo kế hoạch năm 2018 Ban

chỉ đạo đã tổ chức ba cuộc họp toạ đàm với cán bộ công đoàn cơ sở, chủ DN thuộc

các KCN Đồng Nai. Qua cuộc họp mặt đã ghi nhận ý kiến của công nhân lao động,

37

cán bộ công đoàn về các vấn đề về chỗ ở, khám chữa bệnh, BHXH, BHYT, học tập,

vui chơi, giải trí, kể cả phát triển Đảng CSVN…, các ý kiến được lãnh đạo các ngành

giải đáp. Trên cơ sở đó, UBND Tỉnh chỉ đạo các ngành tổ chức thực hiện các vấn đề

hợp lý, thiết yếu của công nhân lao động kiến nghị.

2.3.2. Nguyên nhân hạn chế

Những hạn chế trong QHLĐ trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài có

nhiều, song chúng tôi chỉ tập trung vào những hạn chế cơ bản được trình bày sau:

2.3.2.1. Sự khác biệt về văn hóa trong quan hệ lao động

Các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác

nhau từ nông lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp, công nghệ thông tin, du lịch và các

ngành dịch vụ khác song phần lớn tập trung vào các ngành công nghiệp nhẹ như dệt

may, da giày và chế biến thực phẩm, chung quy là những ngành nghề đầu tư có trình

độ công nghệ thấp, vốn ít và thu hồi vốn nhanh.

Nét nổi bật của quan hệ lao động trong khu vực này là sự khác biệt về văn hóa

làm cho quan hệ lao động khá căng thẳng. Với phong cách kinh doanh hiện đại, các

chủ doanh nghiệp nước ngoài thường có thói quen ứng xử quyết đoán, nguyên tắc

thiên về lý trí; trong khi người lao động Việt Nam lại hành xử thiên về tình cảm, thói

quen tùy tiện, vô nguyên tắc. Trong lúc làm việc với nhau, mỗi bên đều muốn duy trì

nét văn hóa và phong tục tập quán của riêng mình nên mâu thuẫn giữa hai bên rất hay

nảy sinh. Những nét khác biệt này thể hiện qua một số những điểm tiêu biểu sau:

- Khác biệt về ngôn ngữ, cách giao tiếp

Ngôn ngữ là thể hiện rõ nét nhất của văn hóa vì nó là phương tiện để truyền đạt

thông tin và ý tưởng cho nên việc không hiểu hoặc hiểu nhầm do khác biệt về ngôn

ngữ là vấn đề không thể tránh khỏi. Thực tế cho thấy nhiều mâu thuẫn thậm chí ẩu đả

xảy ra là do bất đồng về ngôn ngữ… Trước hết, xét về thái độ đối với việc giao tiếp,

có thể thấy đặc điểm của người Việt Nam lại thích giao tiếp lại vừa rất rụt rè, tính này

bắt nguồn từ hai đặc tính cơ bản của làng xã Việt Nam là tính cộng đồng và tính tự trị,

được thể hiện qua khi đang ở trong phạm vi cộng đồng quen thuộc, thì người lao động

Việt Nam tỏ ra xởi lởi, thích giao tiếp. Còn khi ở ngoài cộng đồng quen thuộc, sẽ tỏ ra

38

rụt rè.Chính vì thế, nhiều công nhân rất sợ tiếp xúc với chủ nước ngoài một cách trực

tiếp, vì thế không hiểu được chủ mình muốm gì, mặt khác lại cảm thấy có sự xa lạ

ngại ngùng. Lúc này người phiên dịch, quản lý trực tiếp người lao động …đóng vai

trò quan trọng. Tuy nhiên không phải lúc nào vai trò những người này cũng thực hiện

đúng theo chức năng của mình. Bất đồng về ngôn ngữ khiến cho tình hình căng thẳng

thêm, trong lúc hai bên đều không biết bên kia muốn trình bày điều gì.

Về cách thức giao tiếp, người Việt Nam vốn ưa tế nhị, ý tứ và trọng sự hòa thuận,

nụ cười là một bộ phận quan trọng trong thói quen giao tiếp của người Việt: người ta

có thể gặp nụ cười của người Việt Nam trong những lúc không cần thiết. Ngoài ra,

tính tế nhị khiến người Việt Nam có thói quen giao tiếp “vòng vo tam quốc”, không

bao giờ mở đầu trực tiếp, đi thẳng vào vấn đề. Nó tạo nên thói quen đắn đo cân nhắc

khiến cho người Việt Nam có nhược điểm là tính lề mề, thiếu quyết đoán trong khi

người phương Tây thường đi thẳng vào vấn đề mà họ muốn nói. Vì lẽ đó, các chủ

doanh nghiệp nước ngoài thường phàn nàn mỗi khi có lỗi, người lao động Việt Nam

chỉ cười khi nhận lỗi, mà theo tập quán, tâm lý phương Tây họ cảm thấy bị nhạo báng

hoặc không được tôn trọng… từ đó rất dễ xảy ra xung đột. Chứng tỏ ở các nền văn

hóa khác nhau, một hành động tưởng như bình thường “vô thưởng vô phạt”, chấp

nhận được ở quốc gia này nhưng có thể không được chấp nhận ở quốc gia khác

- Khác biệt về nhận thức và cách ứng xử

Người Việt có khả năng thích nghi cao với mọi hoàn cảnh lối sống sinh hoạt, dù

khó khăn cũng cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được phân công, trong cuộc sống tạo ra

mối hòa khí với quan niệm “dĩ hòa vi quý”. Tính cộng đồng được đề cao, cho nên

người Việt Nam có tính tập thể rất cao, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, coi mọi người

trong cộng đồng như anh em trong nhà. Mặt khác, lại cũng chính do đồng nhất mà ý

thức con người cá nhân bị thủ tiêu, chính tính cộng đồng cao còn dẫn đến chỗ người

Việt thường hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể, tệ hại hơn nữa là tình trạng “cha chung

không ai khóc”… Cùng với thói dựa dẫm và ỷ lại là thói cào bằng, đố kỵ không muốn

ai hơn mình (để cho tất cả đều đồng nhất, giống nhau).Những thói xấu có nguồn gốc

từ tính cộng đồng này khẳng định đặc điểm tính chủ quan của lối tư duy của nền văn

39

minh nông nghiệp.

Người Việt luôn giải quyết xung đột theo lối hòa cả làng, tư tưởng cầu an và cả nể,

có việc gì thường chủ trương đóng cửa bảo nhau, trọng danh dự và vì vậy nên bị bệnh

sĩ diện, họ rất sợ dư luận. Điều này khác với truyền thống phương Tây, nơi con người

được rèn luyện ý thức cá nhân từ nhỏ, mọi việc đều được giải quyết theo nguyên tắc

và luật pháp.

- Khác biệt về ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp

Trong nền sản xuất công nghiệp, mọi thứ đều phải rất chính xác và nhanh nhạy cho

nên ý thức kỷ luật đóng vai trò rất quan trọng. Nhưng người Việt Nam với đặc tính cư

dân gốc nông nghiệp tuy có linh hoạt, nhưng vẫn còn đó thói tùy tiện biểu hiện ở tật

co giãn giờ giấc, chểnh mảng, lơ là và thiếu tính tổ chức trong công việc, rất dễ bị kích

động nên đôi khi rủ nhau đình công vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động.

Điều này hoàn toàn không thích hợp với thói quen ứng xử quyết đoán, nguyên tắc

của văn hóa phương Tây. Các chủ doanh nghiệp thường không thể chấp nhận được tác

phong vô kỷ luật của một số công nhân cũng như cách làm việc thiếu tính tổ chức của

họ, trong khi không ít công nhân, nhân viên Việt Nam cũng bị “sốc” trước cách làm

việc thẳng thắn, máy móc của các quản lý người nước ngoài.

2.3.2.2. Thực hiện chính sách tiền lương

Theo phân tích đánh giá của Sở Lao động – Thương binh Xã hội Đồng Nai thì

nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công trong thời gian vừa qua, nguyên nhân chính

phát xuất từ vấn đề tiền lương, thưởng, các chế độ phụ cấp khác được quy định và thời

gian làm việc. Do chậm điều chỉnh mức lương tối thiểu của người lao động trong các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chậm ban hành và hướng dẫn thực hiện chính

sách tiền lương ,không đảm bảo mức sống tối thiểu cho bản thân và gia đình của

người lao động. Ngoài ra, do người sử dụng lao động không thực hiện các quy định về

tiền lương, tiền thưởng, các chế độ chính sách cho người lao động quy định do không

hiểu rõ luật pháp hoặc cố tình không hiểu. Một số vụ tranh chấp do người sử dụng lao

động không thực hiện đúng, đầy đủ các quy định của pháp luật về các chế độ chính

40

sách.

2.3.2.3. Công đoàn cơ sở quá yếu

Công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp này quá yếu, chưa làm tốt vai trò đại

diện đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động một cách hữu

hiệu; nhận thức về pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động

còn nhiều hạn chế. Công đoàn cơ sở quá yếu, thường thì người có trình độ văn hóa

cao, họ không làm công đoàn, thậm chí có cán bộ công đoàn không muốn làm, vì quy

định phải có tổ chức, thế là cứ bốc từ công nhân lên làm, những người này kiến thức

pháp luật, thậm chí luật công đoàn cũng như luật lao động họ cũng không biết. Bản

thân họ không tự bảo vệ được thì làm sao bảo vệ cho người khác.

Hoạt động công đoàn đã được nhà nước ghi nhận trong hiến pháp và bộ luật lao

động cũng như luật công đoàn, công đoàn được coi là tổ chức đại diện cho NLĐ để

giải quyết những mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên mô hình tổ chức công

đoàn hiện nay hoạt động kém hiệu quả và chưa theo kịp nền kinh tế hội nhập của đất

nước. Công đoàn không được sự hỗ trợ hết mình của giới chủ kể cả NLĐ, nên không

thể giải quyết khi có mâu thuẫn trong QHLĐ.

Bảng 2.4: Khó khăn của các tổ chức công đoàn

Khó khăn Tỷ lệ (%)

Người lao động chưa ý thức về công đoàn 19,6

Người lao động chưa ủng hộ công đoàn 23,5

Thiếu hụt cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực 19,6

Thiếu kinh phí hoạt động 19,5

Kiểm tra nhà nước còn lỏng lẻo 17,8

Nguồn: Liên đoàn Lao động Tỉnh Đồng Nai [21, trang 2]

2.3.2.4. Điều kiện xã hội

Thật Thật tế, trong các đợt tranh chấp lao động xảy ra trong khu vực này thời

41

gian qua trong các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, các đợt đình lãn công, đa số lại tập

trung vào khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, nơi cómức lương tối thiểu cao, chứ

không phải khu vực khó khăn nhất (các doanh nghiệp tư nhân trong nước). Điều này

cho thấy có nguyên nhân điều kiện xã hội tác động.

Sự tập trung hàng ngàn công nhân vào trong một nhà máy, trong một khu công

nghiệp làm cho sự lan tỏa thông tin và phối hợp nhóm xã hội này được dễ dàng hơn,

nhất là khi NLĐ lại là tập thể người lao động nhập cư. Vì thế, họ trở thành một nhóm

xã hội khá vững chắc.

Mặt khác, với điều kiện làm việc quá tải (có khi đến 12 tiếng/ngày), làm cho người

công nhân bị cô lập khỏi đời sống bình thường. Người công nhân có khi không nhìn

thấy ánh mặt trời, vì vào công xưởng từ 6g30 sáng tới 8 – 9 giờ khuya. Điều kiện sinh

hoạt quá khó khăn bên lề trung tâm kinh tế – xã hội của một trong những tỉnh phát

triển nhất nước, cũng làm cho họ dễ tự coi mình là kẻ bị gạt ra lề. Những người công

nhân này rất thiếu thốn tình cảm, họ đa số là những công nhân trẻ, xa nhà trong độ

tuổi đang phát triển tâm sinh lý, cần có đời sống tinh thần của lứa tuổi thanh niên tốt,

từ đó họ có mục đích sống có lý tưởng tiến bộ với tinh thần phục vụ cho sự phát triển

42

chung của cộng đồng và cho bản thân.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QHLĐ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI CÁC KCN HUYỆN NHƠN TRẠCH

3.1. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN KHU VỰC KINH TẾ CÓ VỐN ĐẦU TƯ

NƯỚC NGOÀI TẠI TỈNH ĐỒNG NAI

Để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá tỉnh Đồng Nai,

cùng với sự phát huy nội lực là chính, việc tranh thủ thu hút và sử dụng có hiệu quả

vốn đầu tư nước ngoài là hết sức quan trọng.

Sau khi được thông qua vào tháng 12/1987, Luật Đầu tư Nước ngoài tại Việt Nam

đã được sửa đổi bổ sung vào các năm 1990, 1992, 1996 và sau khi là thành viên của

WTO, thì Luật Đầu tư năm 2005 có hiệu lực từ ngày 01/7/2006, hai Luật Đầu tư trong

nước và nước ngoài được thống nhất thành một Luật Đầu tư duy nhất.

Hiện nay, tỉnh Đồng Nai có 32 KCN đang hoạt động, trong đó Nhơn Trạch có 10

khu công nghiệp. Hên nay Chính phủ cho phép và đang triển khai xây dựng cơ sở hạ

tầng và kêu gọi đầu tư, đến 2025 tăng lên 39 KCN với diện tích quy hoạch 5.989ha, tỷ

lệ diện tích lắp đầy 85 -90%. Trong KCN có hai loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài đầu tư gồm các doanh nghiệp 100% vốn của tổ chức kinh tế nước ngoài

(FDI – Foreign Direct Investment) và tổ chức kinh tế liên doanh giữa doanh nghiệp có

vốn đầu tư của nước ngoài và nhà đầu tư trong nước, đó có thể là vốn của Nhà nước

hay vốn của tư nhân Việt Nam. Đến nay, trong các KCN đã có 792 dự án đầu tư với

tổng vốn đầu tư trên 14,8 tỷ đô la Mỹ, doanh thu hàng năm chiếm khoảng 25% so với

tổng doanh thu của Tỉnh. Doanh nghiệp trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại

các KCN Tỉnh đã góp phần quan trọng cho sự tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh

tế theo hướng CNH, HĐH, giải quyết việc làm, phát triển khoa hoc công nghệ, nâng

cao trình độ quản lý và góp phần quan trọng đến cân đối tài chính, cân bằng cán cân

thương mại, tạo ra nhiều sản phẩm có sức cạnh tranh phục vụ cho xuất khẩu.

Phạm Văn Cường, Phó Trưởng Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai

cho biết, trong 11 dự án FDI nêu trên, có nhiều dự án vốn lớn, điển hình như dự án

43

Hansol Electronics (Khu công nghiệp Hố Nai) với vốn đầu tư 100 triệu USD; dự án

nhà máy Công ty Ojitex (Khu công nghiệp Lộc An-Bình Sơn), vốn đầu tư 60 triệu

USD.

Đặc điểm chung của 2 dự án này là nhà đầu tư đã có dự án đang hoạt động ở

Việt Nam, việc sản xuất, kinh doanh của họ trong thời gian qua thuận lợi nên họ mở

thêm dự án mới. Chủ đầu tư các dự án cam kết, ngay trong quý I/2021 sẽ giải ngân

vốn, xây dựng nhà máy, mua sắm máy móc; đi vào hoạt động từ cuối năm 2021 đến

năm 2022.

Ông Phạm Văn Cường khẳng định, thu hút FDI của Đồng Nai tăng cao ngay từ

đầu năm 2021 là do nhà đầu tư nước ngoài tin tưởng vào nền kinh tế Việt Nam, cũng

như môi trường đầu tư ở Đồng Nai. Trong thu hút đầu tư, ngành chức năng Đồng Nai

luôn tuân thủ quy định của pháp luật; đồng hành, hỗ trợ nhà đầu tư hoàn thiện hồ sơ,

thủ tục.

Qua đó giúp nhà đầu tư nước ngoài thấy được Việt Nam cũng như Đồng Nai có

môi trường sản xuất, kinh doanh thuận lợi. Đồng Nai xác định, nhà đầu tư nước ngoài

đang có dự án trên địa bàn tỉnh sẽ là cầu nối–giới thiệu, quảng bá những mặt tích cực

cho các nhà đầu tư khác (ở nước bạn).

Theo ông Cao Tiến Dũng, Chủ tịch UBND tỉnh Đồng Nai, do ảnh hưởng của

COVID-19, dự báo năm 2021 kinh tế thế giới còn đối mặt nhiều khó khăn. Tuy nhiên,

trong chiến lược tương lai, Đồng Nai vẫn xác định phát triển công nghiệp, thu hút FDI

là then chốt, ưu tiên.

Tới đây, tỉnh tiếp tục đẩy mạnh xúc tiến đầu tư; tăng cường tìm hiểu thông tin,

xây dựng, hoàn thiện hệ thống hạ tầng để đón đầu các làn sóng đầu tư mới; cải cách

thủ tục hành chính.

Đến nay, Đồng Nai có 32 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động, tỷ lệ lấp đầy các

khu công nghiệp đạt hơn 80%, quỹ đất cho thuê tại các khu công nghiệp ở Đồng Nai

không còn nhiều.

Trong tương lai, Đồng Nai sẽ mở thêm 3 khu công nghiệp tại huyện Long Thành

và Cẩm Mỹ với diện tích khoảng 6.500 ha, xây dựng sân bay Long Thành và nhiều

44

tuyến cao tốc như Bến Lức–Long Thành, Dầu Giây–Phan Thiết, Dầu Giây–Liên

Khương, Biên Hòa–Vũng Tàu. Đây là những yếu tố thuận lợi, giúp tỉnh trở thành

điểm đến của các nhà đầu tư nước ngoài./.

Bảng 3.1: Doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN Đồng Nai

STT Nước đầu tư Số lượng Vốn đầu tư

1 Đài Loan 198 1,131,776,717

2 Hồng Kông 28 668,064,750

3 Hàn Quốc 134 418,106,150

4 Nhật Bản 66 381,877,603

5 Singapore 58 279,070,659

6 Hoa Kỳ 37 173,364,342

7 British Virgin Island 104,258,137 21

8 Đức 45,990,000 8

9 Malaysia 42,615,000 12

32,995,000 18 10 Trung Quốc

Các nước khác (Thái Lan, Bỉ, 1,573,472,870 212 11 Tây Ban Nha...)

4,851,591,228 792 Tổng

Nguồn: Ban Quản lý các KCN Đồng Nai [26, trang 3]

Những năm vừa qua, cùng với sự phát triển kinh tế chung của cả nước, việc phát

triển các KCN của Tỉnh để thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài không ngừng tăng

lên cả về số lượng và chất lượng các dự án. Số dự án đi vào hoạt động đã góp phần

năng cao sản lượng công nghiệp, tăng trưởng kinh tế, nâng cao kim ngạch xuất khẩu,

45

tăng thu ngân sách, tạo công ăn việc làm và đổi mới chất lượng của NLĐ, làm thay

đổi bộ mặt đô thị, góp phần từng bước đưa tỉnh Đồng Nai thành một tỉnh phát triển

kinh tế - xã hội bền vững, có vị trí vai trò quan trọng trong nền kinh tế của vùng kinh

tế trọng điểm phía Nam, chuyển đổi cơ cấu kinh tế công nghiệp – dịch vụ - nông

nghiệp theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Mục tiêu chủ yếu của tỉnh Đồng

Nai về kinh tế phấn đấu thời kỳ 2010 -2020 thu hút vốn đầu tư nước ngoài là 7 tỷ đô la

Mỹ, nhằm đạt tăng trưởng kinh tế (GDP) bình quân hàng năm của thời kỳ này của

Tỉnh 15%, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng mạnh tỷ trọng dịch vụ, ổn định

tỷ trọng công nghiệp và giảm tỷ trọng nông nghiệp trong GDP. Trong đó, GDP công

nghiệp tăng 16,8%; dịch vụ tăng 15,6% và nông nghiệp tăng 3,2%, GDP bình quân

đầu người đạt khoảng 30 triệu đồng.

Để thu hút đầu tư nước ngoài và phát triển kinh tế khu vực kinh tế có vốn đầu tư

nước ngoài trong các KCN tỉnh Đồng Nai, phải tạo môi trường hấp dẫn. Khuyến

khích, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp nước ngoài phát triển sản xuất kinh

doanh, thực hiện tốt các chính sách khuyến khích ưu đãi đầu tư theo quy định của Nhà

nước theo ngành, theo địa bàn, theo quy mô. Chú trọng kêu gọi và thu hút các nhà đầu

tư, các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia trên thế giới vào đầu tư sản xuất.

Đặc biệt thu hút các dự án có công nghệ cao ở các lĩnh vực cơ khí chế tạo, cơ khí

chính xác, thông tin, điện tử và chú trọng ngành dịch vu: ngân hàng, tài chánh,

logistics, chế biến sản phẩm nông nghiệp.. ….

Để phát triển kinh tế khu vực này, cần phải thực hiện tốt các giải pháp sau đây:

3.1.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch

Trên cơ sở quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh đã được Chính

phủ phê duyệt, cần lập quy hoạch chi tiết về đầu tư khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

trong các KCN phù hợp với phát triển của từng ngành, từng khu vực. Thông qua quy

hoạch, xác định dự án cần thiết gọi vốn đầu tư theo thứ tự ưu tiên về thời gian, lĩnh

vực và địa điểm cụ thể. Trên cơ sở danh mục dự án gọi vốn đầu tư nước ngoài trong

các KCN đến năm 2010 theo định hướng của UBND Tỉnh, cần cụ thể hoá và công

khai hoá các thông tin của từng dự án.

Đồng Nai cũng xác định trong thời gian tới một số lợi thế của Tỉnh trong phát triển

46

KCN sẽ mất đi. Do vậy Tỉnh đã xác định phải cơ cấu lại ngành nghề tại các KCN,

chuyển từ gia công lắp ráp sang chế tạo, xây dựng các ngành phụ trợ. Giải pháp đưa

công nghệ và kỹ thuật hiện đại vào sản xuất công nghiệp đổi mới 15-20% hàng năm.

Điều này được thực hiện thì nhu cầu sử dụng lao động có chất lượng đan xen với

ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông trong giai đoạn 2005-2010 rất quan trọng và

cấp thiết, bao gồm: đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, nhà quản lý doanh nghiệp, kỹ

sư của các ngành,công nhân kỹ thuật, nhà nghiên cứu..

Thông qua việc quy hoạch, định ra các hình thức ưu đãi theo quy định chung và

điều kiện thực tế cho phép của Tỉnh, xác định các thông tin cơ bản như: giá thuê đất,

quy mô đầu tư, nguồn nguyên liệu,… Phải tính toán khả năng tham gia góp vốn của

doanh nghiệp các thành phần kinh tế trong nước nhằm phát huy nguồn lực bên trong

với việc thu hút đầu tư nước ngoài.

3.1.2. Thực hiện tốt việc phát triển cơ sở hạ tầng về kinh tế - xã hội

Một trong những vấn đề đặt ra cho việc thực hiện thắng lợi công tác thu hút, phát

triển kinh tế khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN nói riêng và của tỉnh Đồng

Nai nói chung, chính là quan tâm đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng kỹ thuật về kinh tế

và xã hội bên ngoài hàng rào KCN.

3.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực

Để kinh tế khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong KCN phát triển, ngoài

các yếu tố vốn và công nghệ, còn có sự đóng góp rất lớn về trí tuệ và sức lực của lực

lượng lao động. Trong xu thế hội nhập hiện nay, bên cạnh hợp tác để phát triển, cạnh

tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài lợi thế luôn luôn thuộc

doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy để doanh nghiệp phát

triển tăng tính cạnh tranh, cần cung cấp nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật theo nhu

cầu của nhà đầu tư.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá

tỉnh nhà. Trong khi đó qua thống kê thực tế thì NLĐ có chuyên môn 4,1% qua cao

đẳng trở lên; 7,3% được đào tạo trung cấp; 39,5% qua đào tạo ngắn ngày. Để đáp ứng

kịp thời nhu cầu phát triển kinh tế, Tỉnh phải chú trọng kết hợp nhiều hình thức đào

47

tạo đa dạng: Nhà nước – tư nhân – nhà doanh nghiệp, đào tạo trong nước và nước

ngoài. Việc hình thành hệ thống trường đào tạo của Nhà nước là quan trọng, mỗi

huyện thị đều thành lập trường dạy nghề. Hiện nay mạng lưới dạy nghề trên địa bàn

Tỉnh hiện có 27 cơ sở, gồm 3 cơ sở dạy nghề do trung ương quản lý, 24 cơ sở dạy

nghề thuộc địa phương (trong đó có 12 cơ sở công lập,12 cơ sở tư nhân). Bước đầu

Tỉnh cần sắp xếp đầu tư trang thiết bị để đào tạo công nhân gắn với nhu cầu lao động

cung cấp cho các KCN. Mục tiêu, phương thức, nội dung đào tạo là gắn với nhu cầu

sử dụng lao động của doanh nghiệp. Khai thác tốt năng lực dạy nghề của Trung tâm

Đào tạo công nhân kỹ thuật Việt Nam – Singapore, Trường đào tạo kỹ thuật Đồng

Nai, Trường Mỹ nghệ Đồng Nai. Những năm gần đây, với tốc độ phát triển công

nghiệp của Tỉnh, nhu cầu tuyển dụng lao động rất lớn tỷ lệ là 90%, đa số học viên sau

khi học nghề đều có việc làm ổn định, có những doanh nghiệp nước ngoài đăng ký

chọn ngay trong thời gian học sinh đang theo học tại trường (phỏ biến là ngành cơ

khí, điện, mộc…). Khuyến khích việc các doanh nghiệp đưa công nhân ra nước ngoài

học nghề và tổ chức dạy nghề tại các doanh nghiệp theo nhu cầu thực tế.

Bảng 3.2: Đào tạo nghề cho công nhân từ 2013 -2019

Năm Tổng số Dài hạn Ngắn hạn Ghi chú

2013 - 2017 48.167 51.054 7.113

2018 15.050 13.320 1.830

2019 16.640 15.127 1.513

Nguồn: Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội [26, trang 3]

Hệ thống trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tại Đồng Nai được

đẩy mạnh theo hướng xã hội hoá, các trường tư thục chất lượng cao ngày càng thành

lập nhiều để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Tỉnh trong quá trình phát

triển. Hiện nay có 4 trường đại học (trong đó có 2 trường thuộc Nhà nước), 7 trường

cao đẳng (trong đó có 3 trường thuộc Nhà nước), 17 trường trung học chuyên nghiệp

(trong đó có 8 trường thuộc Nhà nước), ngoài ra còn có nhiều hệ đào tạo tại chức mà

các trường có chức năng trong Tỉnh hợp tác với các trường Đại học có tiếng trong

48

nước để đào tạo hoặc bồi dưỡng đáp ứng nguồn nhân lực cho Tỉnh nói chung mà trong

đó có cả nhân lực có trình độ cho các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

tại các KCN của Tỉnh.

3.1.2.2. Bưu chính viễn thông

Đảm bảo thông tin liên lạc toàn tỉnh, gắn với toàn vùng kinh tế trọng điểm phía

Nam, quốc gia, quốc tế.Chú ý triển khai mạng lưới thông tin liên lạc rộng khắp đến

các thị trấn, các KCN và vùng nông thôn.

Hiện đại hóa bưu chính viễn thông ngang tầm với Tỉnh năng động, một trong

những tỉnh có nền kinh tế phát triển cao trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam.Tự

động hoá, số hoá, di động hoá, công cộng hoá, đồng bộ hoá mạng lưới thông tin và đa

dạng hoá các dịch vụ.Tiếp tục phát triển mạng lưới viễn thông, mở rộng thêm một số

trạm viễn thông vệ tinh, đẩy mạnh công tác xã hội hoá cung cấp dịch vụ bưu chính

viễn thông. Mở rộng thêm các trạm thu phát điện thoại di động phục vụ cho phát triển

kinh tế - xã hội, rút ngắn bán kính phục vụ bưu chính viễn thông xuống còn bình quân

dưới 3,5 km. Đảm bảo 100% doanh nghiệp khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài

kết nối Internet, 50% doanh nghiệp khu vực này tham gia thương mại điện tử.

3.1.2.3. Tài chính – tín dụng – tiền tệ

Đổi mới, mở rộng các loại hình dịch vụ tài chính, tín dụng và kinh doanh tiền tệ.

Hình thành mạng lưới ngân hàng và tổ chức dịch vụ tiền tệ trên địa bàn Tỉnh, bao gồm

thị trường vốn liên thông các ngân hàng như: chi nhánh ngân hàng và tổ chức tiền tệ

của ngân hàng Nhà nước, của Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức các ngân hàng liên

doanh, ngân hàng cổ phần, công ty cho thuê tài chính, công ty chứng khoán để đáp

ứng cao cho quá trình phát triển. Xây dựng mạng lưới trao đổi, mua bán ngoại tệ trên

địa bàn Tỉnh để ngườiời nước ngoài giao dịch thuận tiện và nhanh chóng nhất là tại

các KCN. Đảm bảo tốc độ tăng trưởng huy động vốn bình quân hàng năm 29 – 31%;

tăng trưởng tín dụng bình quân hàng năm 27 – 29%.

Phát triển mạnh các dịch vụ ngân hàng như mở rộng dịch vụ nhận tiền gởi và cho

vay, hiện đại hoá hệ thống thanh toán điện tử, tăng cường đầu tư vào hệ thống thanh

toán liên ngân hàng, hệ thống thanh toán thẻ tín dụng. Nâng cao số lượng, chất lượng,

49

đa dạng hoá các dịch vụ tài chính, tăng tỷ trọng trong cơ cấu ngành dịch vụ. Thu hút

các thành phần kinh tế tham gia thị trường dịch vụ tài chính, ngân hàng. Tăng cường

hoạt động chứng khoán trên địa bàn Tỉnh, phát triển và đa dạng hoá các hình thức bảo

hiểm.

3.1.3. Cải cách hành chánh

3.1.3.1. Tiếp tục thực hiện cải cách hành chính

Tỉnh Đồng Nai duy trì tăng trưởng kinh tế ở mức độ cao, liên tục. Để thu hút

doanh nghiệp nước ngoài vào KCN cũng như thu hút nguồn lao động đáp ứng yêu cầu

tăng trưởng, các cơ quan chức năng của Tỉnh cần tiếp tục cải thiện môi trường kinh tế,

môi trường đầu tư thông thoáng, tiếp tục thực hiện cải cách thủ tục hành chính “một

cửa, một dấu, tại chỗ”, xoá bỏ cơ chế “xin cho” trong công tác tiếp nhận hồ sơ, xử lý

cấp giấy chứng nhận đầu tư và triển khai quản lý sau dự án theo đúng tinh thần “trải

thảm đỏ” mời gọi nhà đầu tư, “trải chiếu hoa” mời gọi người tài của Tỉnh.

Để thực hiện tốt việc cải cách hành chính trong việc phát triển khu vực kinh tế có

vốn đầu tư nước ngoài, vấn đề phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn của

cán bộ trong các đơn vị: Ban quản lý các KCN (12/2006 Chính phủ đã thống nhất hai

Ban Quản lý các KCN Đồng Nai, VSIP thành một Ban quản lý là Ban Quản lý các

KCN Đồng Nai), Hải Quan, Thuế, Công An, Tài nguyên – Môi trường …cần được

nâng cao. Cần kiến nghị với Bộ ngành liên quan tổ chức tập huấn định kỳ, hàng năm

để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Sở ngành liên quan, làm tốt công tác tham mưu

trong việc tiếp nhận, cấp giấy chứng nhận đầu tư và quản lý sau dự án.

3.1.3.2. Thủ tục đầu tư

Thủ tục đầu tư nước ngoài đã và hiện nay vẫn là một chủ đề luôn được giới kinh

doanh nước ngoài quan tâm. Khi Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, với nền

thị trường mở, thủ tục đầu tư đã được Chính phủ đơn giản hóa, phân cấp đa số dự án

thẩm quyền quyết định và cấp Giấy chứng nhận đầu tư trong thời gian ngắn nhất cho

địa phương, theo Nghị định 108/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006 về việc Quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư (năm 2005). Từ đó, ngày càng

tạo thuận lợi đồng thời tăng cường được hiệu lực của công tác quản lý Nhà nước.Phần

lớn các thủ tục liên quan đến khâu triển khai sau khi cấp Giấy chứng nhận đầu tư, vì

50

vậy cải tiến thủ tục này là tạo điều kiện tốt nhất triển khai, thực thi dự án, nâng tỷ lệ

vốn thực hiện trong tổng vốn đầu tư đã được đăng ký. Thực hiện nhanh, nghiêm túc

quy định của Chính phủ về hình thành, thẩm định và thực hiện dự án đầu tư nước

ngoài.

Về mặt quản lý Nhà nước, trong toàn bộ công đoạn của một dự án, khâu quản lý

dự án là quan trọng nhất, quyết định sự thành công của từng dự án cụ thể và theo đó là

toàn bộ hoạt động hợp tác đầu tư. Do vậy, phải đặc biệt coi trọng công tác quản lý dự

án, nâng cao trách nhiệm của cơ quan quản lý Nhà nước , của chính quyền địa phương

và những tổ chức, cán bộ làm việc này. Dành sự quan tâm và chỉ đạo để nắm chắc tình

hình thực hiện các dự án nhằm chủ động có biện pháp xử lý kịp thời, tránh trường hợp

một số doanh nghiệp làm ăn thua lỗ bỏ doanh nghiệp trốn, không thực hiện chế độ

chính sách cho công nhân: nợ tiền lương, thưởng… gây khó khăn cho Nhà nước khắc

phục hậu quả, gây ảnh hưởng không tốt trong QHLĐ trong khu vực này. Đẩy mạnh

việc kiểm tra định kỳ, kiên quyết xử lý, kể cả rút giấy chứng nhận đầu tư đối với

những trường hợp kéo dài quá quy định hiện hành mà không triển khai dự án.Phấn

đấu nâng cao tỷ lệ vốn thực hiện và lợi ích Nhà nước, coi đó là một chỉ tiêu chính

đánh giá hiệu quả của hoạt động đầu tư nước ngoài.

3.1.3.3. Đẩy mạnh công tác tiếp thị, vận động tìm kiếm đối tác đầu tư

hạ tầng KCN cần chủ động tìm đối tác tiềm năng tốt để đầu tư vào các KCN. Để

tìm kiếm và xác định đối tác đầu tư, có thể thông qua nhiều biện pháp và cách thức

khác nhau. Trước hết thông qua quan hệ đối ngoại sẵn có ở địa phương, từ mối quan

hệ này tổ chức việc tiếp thị những lĩnh vực, dự án đang cần gọi vốn; thông qua các

diễn đàn đầu tư, các cuộc hội thảo quốc tế các hiệp hội thương mại hoặc qua con

đường lãnh sự quán.

Tuy nhiên, kinh nghiệm từ trước đến nay cho thấy, Đồng Nai là điểm đến lý tưởng

cho các nhà đầu tư nước ngoài, do đội ngũ doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động

sản xuất kinh doanh trong các KCN quảng bá hình ảnh của KCN Đồng Nai như nơi

“đất lành chim đậu”. Nhà đầu tư tốt trước khi quyết định đầu tư vào một nơi nào đó,

ngoài việc tìm hiểu luật pháp, phong tục tập quán…. thì quan trọng hơn họ tìm hiểu

những doanh nhân cùng quốc gia đang hoạt động sản xuất – kinh doanh tại quốc gia

51

đó, câu tục ngữ Việt Nam luôn đúng trong trường hợp này “buôn có bạn, bán có

phường”. Vì vậy, đối xử thật tốt những doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động, tạo

điều kiện tốt nhất để họ hoạt động và phát triển, sự thành công của họ chắc chắn là

chương trình tiếp thị hiệu quả nhất.

Trong việc tìm kiếm đối tác đầu tư, cần coi trọng thu thập thông tin nhiều chiều về

đối tác, nhất là về uy tín, ảnh hưởng, khả năng tài chính nhằm đảm bảo dự án triển

khai đúng tiến độ và có hiệu quả cao.

Về công tác tiếp thị vận động đầu tư cần nâng cao hiệu quả của công tác tuyên

truyền, cần tuyên truyền tốt hơn về môi trường và cơ hội đầu tư cũng như lợi thế so

sánh, để tạo dựng hình ảnh một đất nước Việt Nam nói chung và tỉnh Đồng Nai nói

riêng thật sự muốn mở rộng quan hệ với bên ngoài trên tinh thần hợp tác bình đẳng,

tôn trọng lợi ích lẫn nhau

3.2. CÁC GIẢI PHÁP

3.2.1. Chính sách tiền lương, thưởng

3.2.1.1. Tiền lương

Theo bộ Luật Lao động quy định về tiền lương và lương tối thiểu như sau:

- Tiền lương của NLĐ do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả

theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ

không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

- Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho NLĐ làm công

việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn

và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để

tính các mức lương cho các loại lao động khác….

Về mức lương tối thiểu, theo Nghị định 24/NĐ-CP ngày 31/7/2007 về việc quy

định chi tiết thi hành luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Trong Chương VIII – Quan

hệ lao động, điều 84: Lương trả cho lao động Việt Nam, mục 2 quy định “mức lương

tối thiểu và mức lương của lao động Việt Nam có thể được điều chỉnh, khi chỉ số giá

tiêu dùng (CPI) tăng từ 10% trở lên so với lần điều chỉnh gần nhất”.

Lương làm thêm giờ được trả theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công

52

việc đang làm theo quy định.

3.2.1.2. Tiền thưởng

Ngoài lương, NLĐ còn được hưởng tiền thưởng, theo quy định, căn cứ vào kết quả

sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của

NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.

Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành

Công đoàn cơ sở.

Tuy nhiên, có một điều chưa được tốt là cách trả thu nhập đặc biệt là vấn đề tiền

thưởng. Dường như việc trả thưởng theo kiểu truyền thống – lương tháng 13 vẫn đang

ngự trị khá phổ biến trong các doanh nghiệp trong đó có cả doanh nghiệp khu vực

kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN của Tỉnh. Mặc dù lương tháng 13 được

pháp luật hiện hành về lao động khuyến khích, nhưng đây không phải là cách trả

thưởng phù hợp với lối quản trị hiện đại, vì nó tạo ra vô số bất lợi cho cả DN lẫn

NLĐ. “Doanh nghiệp phải chịu gánh nặng chi phí cứ “đến hẹn lại lên” bất kể hiệu quả

hoạt động kinh doanh như thế nào.Trong khi đó, nhân viên lại không có cơ hội được

thưởng nhiều hơn nếu họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao”. Vì vậy cách trả

lương theo tháng lương tháng 13 tốt nhất nên được chấm dứt, thay vào đấy nên dựa

trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và nhân viên.

Như vậy, doanh nghiệp cần xác lập hệ thống các tiêu chí đánh gía thành tích, là

một trong những công cụ để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả, làm cơ sở việc trả

lương, thưởng.Nhờ công cụ này, doanh nghiệp sẽ giảm được áp lực phải chi thưởng

nhiều, trong khi hoạt động hiệu quả không cao, đồng thời tạo cơ hội khen thưởng

xứng đáng cho những nhân viên đạt thành tích xuất sắc.Điều quan trọng hơn là từ đó

NLĐ có niềm tin mình được trả lương công bằng.

Nên chăng nghiên cứu việc trả thưởng bằng cổ phiếu hay quỹ hưu trí. Trong xu thế

hội nhập vào nền kinh tế thế giới, việc đảm bảo đời sống cho NLĐ làm việc tại doanh

nghiệp khu vực đầu tư có vốn nước ngoài tại các KCN Đồng Nai để người công nhân

tận tâm hết lòng phục vụ lâu dài cho doanh nghiệp.

Việc thưởng bằng tiền mặt dựa trên hiệu quả hoạt động như trình bày ở trên, cũng

53

chỉ là một trong nhiều hình thức thưởng, trong đó mở rộng phương thức bằng cổ phiếu

như một công cụ để giữ chân đội ngũ nhân viên – công nhân của doanh nghiệp. Hình

thức này đang được áp dụng ở một số công ty cổ phần niêm yết, chủ yếu dành cho

chức danh quản lý. Tuỳ theo mục tiêu, yêu cầu mà doanh nghiệp chọn một trong nhiều

cách áp dụng: quyền mua cổ phiếu; cổ phiếu ưu đãi; cho không cổ phiếu. Hành lang

pháp lý về vấn đề thưởng bằng cổ phiếu cần rõ ràng. Pháp luật về thuế thu nhập cá

nhân, quy định mọi khoản thưởng cá nhân đều phải chịu thuế; trong khi thu nhập từ cổ

phiếu lại đang thuộc diện miễn thuế. Vậy Nhà nước cần xác định rõ, việc thu nhập từ

cổ phiếu có chịu thuế thu nhập hay không? Và doanh nghiệp có được khấu trừ khoản

thưởng bằng cổ phiếu này vào chi phí hay không?

Một cách thưởng khác, là tạo thêm thu nhập cho nhân viên – công nhân từ việc đầu

tư các khoản phúc lợi nhàn rỗi của họ thông qua các quỹ hưu trí bổ sung. Các khoản

phúc lợi sẽ được nhân viên gởi qua các quỹ này để uỷ thác đầu tư, sinh lãi. Tại các

nước phát triển, hình thức quỹ hưu trí bổ sung rất phổ biến, nhờ vào chính sách

khuyến khích, ưu đãi của nhà nước. Nhà nước cần xây dựng khung pháp lý cho hoạt

động này, để hình thức loại quỹ này sớm hình thành đi vào hoạt động trong khuôn khổ

pháp luật của Nhà nước

3.2.2. Chính sách thuế thu nhập

3.2.2.1. Thuế thu nhập doanh nghiệp

Ngày nay, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) ngày càng có vai trò quan trọng

trong việc phát triển kinh tế ở tất cả các nước, đặc biệt là ở các nước đang phát triển

như Việt Nam. Chính vì thế, chính phủ các nước đang phát triển luôn tìm cách cải

thiện, nâng cao tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nhằm thu hút nhiều hơn nguồn

vốn FDI về cho đất nước mình, trong đó chính sách thuế, đặc biệt là thuế thu nhập

doanh nghiệp luôn được chú trọng và sử dụng phổ biến nhất. Thực tiễn nước ta cũng

đã sử dụng công cụ thuế thu nhập doanh nghiệp theo xu hướng trên như là một yếu tố

quan trọng nhằm tăng cường thu hút nguồn vốn FDI trong thời gian qua.

Về thuế thu nhập doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN

Đồng Nai, được quy định tại Nghị định số 108/2006/NĐ-CP ngày 22/9/2006 về quy

54

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Đầu tư và Nghị định số

24/2007/NĐ-CP về quy định chi tiết thi hành Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp của

Chính phủ.

Các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong các KCN Đồng Nai,

thuộc Danh mục B lĩnh vực ưu đãi đầu tư được ghi trong phụ lục A (Danh mục ưu đãi

đầu tư), là doanh nghiệp mới thành lập, được hưởng mức thuế thu nhập doanh nghiệp

ưu đãi 20% được áp dụng trong vòng 10 năm kể từ khi bắt đầu hoạt động, miễn thuế 2

năm kể từ khi có thu nhập chịu thuế và giảm 50% số thuế phải nộp cho 3 năm tiếp

theo. Sau 10 năm đầu được hưởng ưu đãi, doanh nghiệp phải chịu mức thuế suất là

28%.

3.2.2.2. Thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài

Đối với doanh nghiệp, cá nhân nước ngoài về việc chuyển lợi nhuận ra nước ngoài.

Từ ngày 1/1/2004, các khoản thu nhập hợp pháp mà các tổ chức kinh tế hoặc cá nhân

nước ngoài thu được do tham gia đầu tư vốn dưới bất kỳ hình thức nào theo qui định

của Luật đầu tư nước ngoài tại Việt nam, kể cả cá nhân là người Việt nam định cư ở

nước ngoài đầu tư về nước và người nước ngoài thường trú ở Việt nam đầu tư theo

Luật khuyến khích đầu tư trong nước (bao gồm cả số thuế thu nhập đã được hoàn trả

cho số thu nhập tái đầu tư và thu nhập do chuyển nhượng vốn, mua cổ phần), khi

chuyển ra khỏi lãnh thổ Việt nam hoặc giữ lại ngoài Việt nam không phải nộp thuế

chuyển lợi nhuận ra nước ngoài (kể cả khoản lợi nhuận phát sinh trước ngày

31/12/2003).

Quy định không nộp thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài đang được áp dụng, đã

huỷ bỏ việc thu thuế chuyển lợi nhuận ra nước ngoài của tổ chức và cá nhân nước

ngoài quy định tại thông tư 13/2001/TT-BTC ngày 08/3/2001.

3.2.2.3. Thuế thu nhập cá nhân người lao động Việt Nam có thu nhập cao

Mục tiêu phấn đấu của Đồng Nai đến 2025 GDP bình quân thu nhập đầu người đạt

khoảng 30 triệu đồng. Theo thống kê của Cục thuế, thì hầu như NLĐ Việt Nam làm

việc trong khu vực kinh tế nước ngoài tại các khu công nghiệp, do đa số 99,4% là lao

động phổ thông hưởng lương thấp hơn mức quy định chịu thuế của Nhà nước quy

55

định. Thuế thu nhập chịu thuế của NLĐ Việt Nam trên 5.000.000đ trở lên với mức

thuế suất từ 10% đến 40%. Tuy ít, nhưng thực tế những người chịu thuế là những lao

động chất lượng cao, cần thiết trong mục tiêu của chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo

hướng tăng mạnh tỷ trọng dịch vụ, ổn định tỷ trọng công nghiệp và giảm tỷ trọng

nông nghiệp trong GDP. Nguồn lao động này, là một trong những điều kiện tạo môi

trường hấp dẫn thu hút đầu tư nước ngoài. các nhà đầu tư, các tập đoàn kinh tế lớn,

các công ty đa quốc gia đến Tỉnh nói chung và vào các KCN nói riêng vào các ngành

mũi nhọn mà Tỉnh đặc biệt quan tâm phát triển như: chuyên viên cao cấp trong ngành

biến đổi gien trong việc phát triển cây, con giống không ảnh hưởng đến sức khoẻ

người tiêu dùng, phục vụ nhân sinh của ngành nông nghiệp trong điều kiện quỹ đất

ngày càng hạn hẹp; hay là ngành công nghệ thông tin, cơ khí chế tạo... cần giảm, miễn

thuế thu nhập cho cả người nước ngoài thu hút lực lượng NLĐ trình độ cao phục vụ

cho địa phương.

3.2.3. Xây dựng lực lượng và phát huy vai trò của Công đoàn

Tổng kết tất cả các cuộc đình công trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại

các KCN ở Tỉnh đều trái luật bởi không do công đoàn lãnh đạo. Để có thể đóng vai trò

cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ cũng như để bảo vệ quyền lợi cho các bên tham gia lao

động, trước hết công đoàn cần có những cán bộ công đoàn giỏi, có khả năng giao tiếp,

thương lượng, được đào tạo bài bản theo mô hình của các tổ chức công đoàn tiên tiến

trên thế giới hiện nay. Cần lưu ý xem xét tạo thế độc lập cho cán bộ công đoàn vì hiện

nay thu nhập của đối tượng này vẫn phụ thuộc vào giới chủ doanh nghiệp, ăn lương

của giới chủ, nếu tham gia bảo vệ cho NLĐ thì bị chủ doanh nghiệp sẽ kỷ luật vì

nhiều lý do…, lâu ngày công nhân cảm thấy vai trò của công đoàn cơ sở quá yếu nên

tự bộc phát đình lãn công.

Để NLĐ chủ động và tích cực hơn trong QHLĐ, để công đoàn có tiếng nói ngày

càng mạnh hơn trong vai trò đại diện cho NLĐ, việc xây dựng lực lượng công đoàn

trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN Tỉnh cần chú trọng vào một số nội

dung sau:

3.2.3.1. Kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ và làm cầu nối thuận hoà giữa

56

các bên tham gia lao động, vì vậy công đoàn cần có những cán bộ thật sự có chất

lượng. Chất lượng ở đây được hiểu là có nhiệt tâm, am hiểu chuyên môn và luật pháp,

vừa là người làm công tác chính trị, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa có khả năng tổ

chức sản xuất, vừa có bản lĩnh trong đấu tranh. Thực tế cho thấy đa số cán bộ công

đoàn cơ sở chưa qua đào tạo, có nhiệt tình nhưng còn lúng túng, bị động trong việc

thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Trong tình hình này để nâng cao hất lượng

hoạt động, đề nghị cần thực hiện các điểm sau:

- Tạo thế độc lập về kinh tế cho cán bộ công đoàn trong DN. Chính vì không

độc lập về tiền lương nên cán bộ công đoàn kiêm nhiệm rơi vào thế phụ thuộc “há

miệng mắc quai”, bị chủ doanh nghiệp chi phối và khó chủ động bảo vệ quyền lợi của

NLĐ. Vậy làm sao thu nhập của cán bộ công đoàn không phụ thuộc vào giới chủ. Một

số chuyên gia đề nghị phương án sử dụng tất cả cán bộ công đoàn chuyên trách trong

doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN tỉnh Đồng Nai, nhưng có hai khó khăn ở

đây một là nguồn kinh phí để trả lương, hai là nếu trả lương theo chính sách qui định

thì lương của cán bộ công đoàn do Nhà nước trả thường thấp hơn do chủ DN có vốn

đầu tư nước ngoài trả do họ còn làm công tác chuyên môn. Về nguồn tài chính theo

chúng tôi, trước hết tận dụng mọi khả năng tăng nguồn thu cho ngân sách công đoàn.

Kinh phí hoạt động công đoàn từ trước đến nay dựa vào nguồn công đoàn phí, trích

nộp của các DN, các hoạt động kinh tế của công đoàn và có thể sử dụng ngân sách địa

phương hỗ trợ. Muốn tăng nguồn trích nộp từ các DN thì phải chứng minh được vai

trò tích cực của công đoàn trong hoạt động của DN, từ đó lôi cuốn, động viên tăng số

người gia nhập làm tăng nguồn công đoàn phí.

- Thay đổi cách nhìn trong việc lựa chọn cán bộ công đoàn. Theo quan điểm

của một số chủ DN, khi bầu hoặc chọn cán bộ công đoàn, nên tìm người hăng hái

nhiệt tình, có thành tích trong công tác, thậm chí những công nhân có trình độ thấp

cũng không sao. Tuy nhiên, như vậy hoàn toàn chưa đủ. Hoạt động công đoàn là một

hoạt động đặc thù, đòi hỏi phải tìm kiếm những người có khả năng và trình độ thật sự,

hiểu biết rộng, có khả năng giao tiếp, có nhiệt tâm, biết thu phục lòng người, can đảm

và chấp nhận dấn thân. Khó ở đây là mẫu người như vậy thì vị trí nào cũng cần, tất

nhiên ở vị trí khác thì họ sẽ có quyền lợi và thu nhập cao hơn. Với hạn hẹp về kinh

57

phí, công đoàn thu hút họ đã khó mà giữ chân họ còn khó hơn. Vì vậy bên cạnh hy

vọng về cải tổ tài chánh để công đoàn mạnh tay hơn trong các khoản chi. Để phát hiện

người có những phẩm chất của cán bộ công đoàn nêu trên thì phải cất công tìm kiếm,

theo dõi cả quá trình, áp dụng hình thức tuyển chọn bài bản như trắc nghiệm, phỏng

vấn, giải quyết tình huống… chớ không như trước đây chỉ chọn những người nhiệt

tình có tâm huyết, mà không xem những tiêu chuẩn rất quan trọng khác của một cán

bộ công đoàn.

- Xem xét lại phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn. Việc đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ này về nội dung, phương pháp, nghiệp vụ hoạt động từ lâu đã được

công đoàn các cấp quan tâm. Bên cạnh các khoá đào tạo cán bộ công đoàn có trình độ

đại học, Liên đoàn Lao động Tỉnh phối hợp với trường Đại học Công Đoàn Việt Nam

mở các khoá Đại học tại chức ngành Quản trị kinh doanh, Kế toán tài chính, có bổ

sung thêm một số môn, học phần bồi dưỡng về nghiệp vụ công đoàn. Các khoá học

ngắn hạn hay các đợt tập huấn 2, 3 ngày cũng thường xuyên được các cấp công đoàn

cấp trên cơ sở hoặc do cơ quan quản lý lao động tổ chức cho cán bộ công đoàn cấp cơ

sở về những kinh nghiệm trong các hoạt động công đoàn như công tác nữ công, tuyên

giáo, thanh tra, giám sát, thanh tra nhân dân, xây dựng tổ công đoàn vững mạnh, kỹ

năng thương lượng tập thể… được thảo luận, rút kinh nghiệm cho công tác thực tế sau

này. Về hình thức như vậy là đã khá bài bản, song điều cần nói là mức độ tiếp thu của

các học viên như thế nào và khả năng vận dụng những kiến thức đó ra sao. Thực tế,

cán bộ làm công tác công đoàn trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài không qua bất

cứ một lớp đào tạo chính qui nào; đa số những người được đào tạo bài bản – đại học,

cao đẳng lại công tác ở Liên đoàn Lao động tỉnh, huyện, làm cán bộ công đoàn ở các

sở - ban – ngành tỉnh hoặc làm công tác khác: kế toán, quản trị doanh nghiệp..

Theo quan điểm chúng tôi đề nghị hai vấn đề về công tác đào tạo và bồi dưỡng

như sau: Một là, cần tiến hành một đợt điều tra đánh giá hiệu quả của công tác này,

trên cơ sở đó xem xét và điều chỉnh nội dung và các phương thức đào tạo và bồi

dưỡng cho phù hợp và thiết thực hơn. Hai là, cần tham khảo phương thức đào tạo các

nước tiên tiến như Đan Mạch, ở đây không có bậc đào tạo đại học mà chỉ có đào tạo

và bồi dưỡng ngắn ngày với những nội dung thật sự thiết thực trong thực tế, về những

58

nội dung cơ bản về những hoạt động của một công đoàn cơ sở. Theo chúng tôi nhận

thấy, phương thức này đào tạo cán bộ công đoàn cho khu vực kinh tế có vốn đầu tư

nước ngoài trong các KCN Đồng Nai là phù hợp nhất.

3.2.3.2. Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động

Một trong những thước đo hiệu quả hoạt động của công đoàn là tạo được sự tin

cậy của NLĐ. Để thu hút họ, công đoàn cần đi sâu đi sát, lắng nghe những bức xúc,

nhu cầu và những mối quan tâm thực sự tại nơi làm việc. Qua giải thích và hoạt động

thực tế, công đoàn phải chứng minh là có thể giúp họ giải quyết và đáp ứng được các

nhu cầu chính đáng. Công đoàn cơ sở và các cấp trên của Công đoàn cơ sở cần vào

cuộc bằng cách xây dựng mô hình sinh hoạt tinh thần ở những địa bàn tập trung đông

công nhân, đặc biệt là ở các khu nhà trọ, như tổ chức các buổi họp mặt, giao lưu, vui

chơi, giải trí, thi đấu thể thao, biểu diễn văn nghệ, tuyên truyền các chương trình

phòng chống tệ nạn xã hội.

Trong thời đại công nghệ tiến bộ hàng ngày, NLĐ chỉ nhiệt tình, khéo léo, cần cù

thôi thì chưa đủ. Họ phải năng động, dám nghĩ dám làm, có nền tảng học vấn nhất

định và kiến thức chuyên môn vững. Người lao động nào cũng mong muốn làm việc

lâu dài trong DN, chính vì thế NSDLĐ cần chú trọng đến chính sách động viên NLĐ,

giúp họ phát huy được năng lực của mình để giúp cho DN ngày càng phát triển hơn;

với những công nhân có chí cầu tiến, công đoàn cần phải vận động DN tạo điều kiện

cho họ được học tập nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn, cập nhật tri thức mới

để theo kịp yêu cầu xã hội.

Bên cạnh đó là các khoá đào tạo về tác phong công nghiệp, về kỹ năng sống, giao

tiếp ứng xử. tất cả những hoạt động đó sẽ góp phần đáng kể cải thiện chất lượng cuộc

sống cho NLĐ. Khi tiến hành những chương trình này, một mặt, công đoàn cần củng

cố niềm tin cho doanh nghiệp rằng đầu tư vào con người là đầu tư dài hạn, chắc chắn

sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho DN. Được đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề, cải thiện

được cuộc sống tinh thần, thì lúc bấy giờ người công nhân nhận thấy có nghĩa vụ nỗ

lực, cống hiến cho sự phát triển, tồn vong của doanh nghiệp đã cưu mang họ, từ đó họ

biết chia sẻ khó khăn, biết cống hiến lại cho doanh nghiệp một cách sòng phẳng đầy

tinh thần trách nhiệm. Đó không chỉ là đạo lý mà còn thể hiện cách ứng xử có văn hoá

59

của người công nhân hiện đại.

3.2.3.3. Củng cố quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, làm cầu nối giữa người sử

dụng lao động và người lao động

Các DN thường tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động và đóng góp kinh phí

cho Công đoàn một cách vui vẻ khi tin tưởng rằng Công đoàn luôn chung sức và hỗ

trợ đắc lực cho họ trong việc ổn định QHLĐ và nâng cao hiệu quả SXKD. Cụ thể là

Công đoàn giúp DN thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật, chủ động soạn thảo nội

quy lao động, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho NLĐ,

đồng thời giáo dục vận động NLĐ chấp hành nội quy, xây dựng tác phong công

nghiệp.

Thực tế cho thấy, mỗi khi xảy ra tranh chấp trong QHLĐ có sự tham gia của Công

đoàn cơ sở tốt với những cán bộ Công đoàn có năng lực, đa số các yêu sách kiến nghị

của NLĐ đều hợp lý và được NSDLĐ chấp thuận. Ngược lại, khi NLĐ, Công đoàn cơ

sở yếu kém, không nắm vững luật khi có tranh chấp lao động, được giải thích cặn kẽ

họ cũng hiểu ra ngay; tuy nhiên mỗi lần như thế cũng phải lãng phí mất vài ba ngày,

sản xuất bị đình trệ, các cơ quan chức năng cũng phải mất thời gian vào cuộc, doanh

nghiệp lẫn công nhân đều bị thiệt hại về kinh tế lẫn tinh thần, vì sau đó thường là sự

đánh giá không khách quan của chủ doanh nghiệp và sự thiếu tự tin của công nhân.

Giá mà những mắc mứu như vậy giữa hai bên được dự báo và tranh chấp đang manh

nha được “tháo ngòi” ngay từ ban đầu thì chắc chắn sẽ hạn chế được thiệt hại xảy ra

một cách vô ích. Vai trò là cầu nối của Công đoàn được phát huy trong trường hợp

này. Nếu cán bộ công đoàn đi sâu, đi sát và hợp tác tốt với cả hai bên thì có thể sẽ chủ

động ngăn ngừa tranh chấp từ gốc chứ không để xảy ra rồi mới hoà giải, phân xử.

3.2.3.4. Công đoàn tạo điều kiện tăng cường đối thoại giữa người lao động và

người sử dụng lao động

Công đoàn phối hợp với chủ doanh nghiệp cần xây dựng mô hình văn hoá tổ chức

mở, các kênh thông tin được công bố rộng rãi trong DN. Từ chỗ hiểu được tình hình

hoạt động của DN, NLĐ có cơ sở thông cảm với DN khi gặp khó khăn và có thể chủ

động thay đổi cho phù hợp với tình hình chung của DN. Việc tăng cường đối thoại

cũng sẽ giúp cho hai bên tham gia lao động tìm hiểu, tôn trọng lẫn nhau và có sự linh

60

hoạt điều chỉnh khi cần thiết.

3.2.4. Xây dựng đội ngũ các nhà quản lý trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư

nước ngoài

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Đồng Nai về trình độ khoa học công

nghệ, năng lực quản lý… chưa theo kịp nhu cầu phát triển kinh tế hiện nay.

Việc xây dựng đội ngũ các nhà quản lý trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

trong KCN của Tỉnh là vô cùng quan trọng trong việc thu hút vốn ĐTNN trong quá

trình hội nhập. Bên cạnh sự hợp tác để phát triển, cạnh tranh giữa các quốc gia, địa

phương ngày càng gay gắt và lợi thế luôn thuộc về nơi nào có nguồn nhân lực chất

lượng cao. Vì vậy, để tăng tính cạnh tranh của nền kinh tế, cần phải nâng cao chất

lượng của nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao,

có năng lực tổ chức thực hiện.

Xây dựng lực lượng này, ngoài việc ngành giáo dục nâng cao chất lượng, cải tiến

phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, thích ứng với nhu cầu và

yêu cầu của công tác quản lý doanh nghiệp hiện đại.

Ngoài ra, Tỉnh cần có chủ trương “trải chiếu hoa” thu hút và trọng dụng nguồn

nhân lực có chất lượng cao, trong đó Nhà nước tỉnh Đồng Nai và cả DN khu vực này,

tham gia tài trợ, cấp học bổng cho những học sinh xuất sắc tại các trường Đại học,

Cao đẳng. Những học sinh này được tạo cơ hội học tập, trau dồi nghề nghiệp và có đủ

điều kiện phát huy tài năng, khả năng nghề nghiệp thực tế sau này.

Khi ra trường, ngoài chế độ đãi ngộ của DN thì Tỉnh phải xây dựng chính sách

trọng dụng nhân tài qua việc cấp đất giá thấp hoặc cho không, chậm nộp tiền sử dụng

đất tạo cơ hội để họ cất nhà, có điều kiện an cư lạc nghiệp; về thuế thu nhập đối với

người có thu nhập cao đang áp dụng không công bằng và cần sửa đổi, tuỳ theo đối

tượng thuộc nền kinh tế trọng điểm của Tỉnh khuyến khích được hỗ trợ, miễn, giảm

thuế thu nhập, kể cả thuế thu nhập cho việc đầu tư học hành cho con cái họ.

Có như thế mới thu hút, giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, người tài trong khu

vực này nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung.

3.2.5. Những đề xuất với chính quyền địa phương

61

Như đã trình bày ở chương 2, chúng ta nhận thức rõ ràng là việc quản lý lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp tỉnh Đồng

Nai thực sự gặp nhiều thách thức. Tuy nhiên cũng cần phải nhìn nhận những xung đột

diễn ra trong mối QHLĐ hiện nay trên những quan điểm như sau:

- Cần có cái nhìn công bằng hơn giữa các chủ thể. Khi xảy ra xung đột, dư

luận thường hay bảo vệ công nhân Việt Nam, chỉ đề cập đến lỗi của

NSDLĐ nước ngoài khi phân tích vấn đề, NLĐ thường ở thế yếu trong

QHLĐ nhưng không phải trường hợp nào họ cũng đúng và cần được bảo vệ

cả.

- Một trong những nguyên nhân làm cho các hành vi bất chấp luật pháp

không giảm là do việc chế tài không nghiêm. Khi phát thiện sai phạm, việc

xử lý của các cơ quan chức năng còn thiếu kiên quyết, giải quyết không đến

nơi đến đến chốn, dẫn đến một số doanh nghiệp không nghiêm chỉnh chấp

hành. Nhiều doanh nghiệp công khai quan điểm là nếu có vi phạm và bị

khuyến cáo thì cứ hứa hẹn cho xong, vì biết nhiều nơi vi phạm nặng hơn mà

không bị xử phạt, mà nếu có phạt thì cũng chỉ mất vài triệu đồng.

- Trong số các nhà đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp Đồng Nai,

ngoài các công ty đa quốc gia có hoạt động chuyên nghiệp, bài bản và dày

dạn kinh nghiệm trong việc thâm nhập thị trường nước ngoài, cũng còn một

số không ít các doanh nhân Đài Loan, Malaysia, Singgpore, Hàn quốc, Mỹ,

Châu Âu có hướng làm ăn lâu dài, họ tìm hiểu thật kỹ về vấn đề luật pháp,

phong tục tập quán và tâm lý người lao động Việt Nam. Những doanh

nghiệp này thường ít xảy ra xung đột, tranh chấp lao động.

Xuất phát từ tình hình đó, xin đề xuất với chính quyền tỉnh Đồng Nai một số giải

pháp và kiến nghị nhằm cải thiện những xung đột trong QHLĐ tại các doanh nghiệp ở

khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN Đồng Nai. Các giải pháp này đã nhận

được sự góp ý của người lao động về mức độ quan trọng của từng giải pháp

3.2.5.1. Chính sách vĩ mô

62

- Xây dựng một luật riêng về tiền lương tối thiểu

Bên cạnh đó, Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, hoặc

theo vùng, theo ngành. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên, làm tiền lương thực tế của

người lao động giảm sút, thì Chính phủ sẽ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm

tiền lương thực tế cho người lao động.

Hơn nữa, việc cho ra đời luật về lương tối thiểu là hợp với xu thế chung của thế

giới nhằm bảo vệ những người lao động yếu thế trong thị trường lao động, nhất là vào

thời điểm vấn đề an sinh xã hội và những công cụ thực hiện chính sách an sinh xã hội

đang đặt ra ngày càng bức thiết khi nước ta đã là thành viên của Tổ chức Thương mại

Thế giới (WTO).

Thực tế, mức lương tối thiểu tăng đến hạn, thường thời gian khi Nhà nước ra quyết

định thường trể hạn trên 1 năm, gây thiệt thòi cho NLĐ, mà đó cũng chính là nguyên

nhân về chính sách vĩ mô dẫn đến tranh chấp lao động. Khi nền kinh tế phát triển, chỉ

số giá cả (CPI) tăng, Nhà nước phải có kế hoạch vĩ mô có quyết định về tiền lương tối

thiểu kịp thời.

Quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc nâng lương tối thiểu sẽ

được thực hiện vào tháng 10 hàng năm, điều này ảnh hưởng đến vấn đề bị áp lực cao

về tài chánh hàng năm cũng như trả lương, thưởng của các doanh nghiệp chỉ tập trung

vào cuối năm bởi doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và trả

lương cho người lao động cả năm. Do vậy, việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu nên

được áp dụng vào tháng 01 hàng năm là phù hợp nhất, sẽ không biến động trong hoạt

động sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp; đây cũng là thời điểm nhạy cảm

nhất là thời điểm đón Tết cổ truyền, được nâng lương vào thời đểm này tạo sự an tâm,

hạn chế những tranh chấp lao động đáng tiếc đã xảy ra trong thời gian vừa qua.

Ngoài ra để giảm áp lực tài chính vào cuối năm, hạn chế tranh chấp lao động có

thể xảy ra trong thời điểm nhạy cảm, chủ DN nên giải quyết các chế độ thưởng, phụ

cấp theo từng công việc cụ thể và dàn trải đều qua các ngày lễ.

- Khuyến khích hoạt động của các công ty kiểm định lao động tại Việt

63

Nam

Kiểm định lao động là một ngành kinh doanh thuộc lĩnh vực hoạt động tư vấn và

giám sát lao động, với mục đích là tạo môi trường tốt nhất cho NLĐ. Theo văn hoá

kinh doanh quốc tế ngày nay, các nhà đầu tư yêu cầu, công ty kiểm định sẽ cử các

giám sát viên độc lập kiểm tra việc tuân thủ các tiêu chuẩn theo quốc tế và quốc gia về

điều kiện sống và môi trường làm việc của người lao động của nhà sản xuất. Sau đó

giám sát viên viết báo cáo, đưa ra kế hoạch để DN khắc phục trong thời gian quy định

(dưới một năm). Qua thông tin của công ty kiểm định này, nhà đầu tư quyết định có

nên ký hợp đồng với nhà sản xuất này hay không. Hàng của nhà sản xuất đối xử

không tốt với NLĐ sẽ bị tẩy chay (cũng như trường hợp vi phạm trách nhiệm xã hội

với NLĐ). Đây cũng là một nội dung còn mới mẻ ở Việt Nam, rất cần được nghiên

cứu thêm và nhân rộng trong bối cảnh nước ta đã là thành viên WTO. Nếu nhà nước

khuyến khích hình thức này thì gánh nặng kiểm tra giám sát việc thực hiện Bộ Luật

Lao động sẽ được san sẻ bớt cho các công ty này. Các doanh nghiệp vì sự ổn định,

phát triển và lợi nhuận của mình phải tự giác tuân thủ các tiêu chuẩn về lao động.

- Tái quy định khoản đóng góp 2% quỹ lương cho kinh phí hoạt động

công đoàn ở các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

Để tăng nguồn thu cho Công đoàn hoạt động, Nhà nước cần quy định việc tái thu

phí công đoàn 2% của các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài. Thưc tế trong thời gian

qua cho thấy chính sách ưu tiên ưu đãi để thu hút đầu tư nước ngoài bằng cách miễn

khoản kinh phí công đoàn là thật sự không cần thiết, Nhà nước lại chậm chỉnh sửa.

Chính các nhà đầu tư nước ngoài cũng cho rằng khoản đóng góp 2% này, thực ra

không là bao so với chi phí về thuế, hạ tầng cơ sở, thông tin liên lạc, các dịch vụ

khác… Nếu được ưu tiên miễn giảm các khoản vừa kể thì họ sẽ thoả mãn hơn so với

miễn trích nộp kinh phí công đoàn, thực ra để hoạt động công đoàn hỗ trợ tích cực cho

hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải bỏ thêm ngân sách cho các hoạt

động của công đoàn. Điều này sẽ tao ra sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.

- Nghiên cứu để quy định sử dụng bản tổng kết xã hội hàng năm trong

quản lý lao động ở các doanh nghiệp

Bảng tổng kết xã hội là một tài liệu mà doanh nghiệp bắt buộc phải soạn thảo và

64

công bố rộng rãi hàng năm. Nó chứa đựng những thông tin, số liệu liên quan tới NLĐ

trong ba năm liền nhau. Nhờ bản này mà những ai quan tâm có thể tiếp cận mọi nguồn

thông tin một cách dễ dàng và bình đẳng. Ở các nước phát triển, đây chính là một

công cụ quản lý giúp DN hoạch định chính sách xã hội và là tài liệu tham khảo quý

báu cho các nhà làm luật. Khi thông tin được cung cấp công khai và hệ thống như vậy

thì các bên: chủ doanh nghiệp, công đoàn, cổ đông, NLĐ… dều thấy được các bất ổn

về mặt xã hội trong DN, từ đó hợp tác với nhau để cải thiện tình hình. Bảng tổng kết

xã hội chính là một trong những cơ sở pháp lý để thực hiện đối thoại xã hội trong DN

nhằm nuôi dưỡng bầu không khí thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Vì vậy, Nhà nước cần

nghiên cứu xem có thể áp dụng phương pháp này để quản lý lao động ở Việt Nam.

Trước tiên chỉ khuyến khích rồi dần dần mới quy định thành bắt buộc cho các DN.

- Ban hành quy chế dân chủ trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

Năm 1999, Chính phủ đã có Nghị định số 07 ban hành quy chế thực hiện dân chủ

trong khu vực hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Nhà nước để phát huy quyền

làm chủ của NLĐ. Thực tế cho thấy DN nào tổ chức triển khai thực hiện đúng quy

dịnh, quy trình và nội dung hướng dẫn thì nơi đó xây dựng được bầu không khí thân

thiện, phát huy được trí tuệ tập thể và phù hợp với sự phát triển quan hệ sản xuất trong

nền kinh tế hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay. Vì trong quá trình làm việc, NLĐ

thường bị thiếu thông tin về tình hình hoạt động tài chính và kinh doanh của doanh

nghiệp mình hoặc có biết chút ít thì cũng không hiểu hết và phân tích được sự phức

tạp của chúng. Từ đó dẫn tới tình trạng thiếu sự thông cảm trong mối quan hệ giữa

NSDLĐ và NLĐ và sự thiếu tin tưởng như vậy thường dẫn đến tranh chấp lao động.

Điều này cũng thật sự cần thiết cho NLĐ có trình độ cao, vì ngoài vấn đề “cơm, áo,

gạo, tiền, vui chơi, giải trí” họ cũng muốn biết tình hình hoạt động của doanh nghiệp,

từ đó có điều kiện góp phần khả năng sáng tạo của mình trong hoạt động sản xuất kinh

doanh để phát triển doanh nghiệp.

Cùng với sự phát triển chung xã hội và với nhận thức cao hơn, NLĐ đòi hỏi được

thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn: được tôn trọng và được thể hiện mình. Yếu tố

quyết định để giữ chân NLĐ không chỉ là mức lương cao nữa, mà sẽ là môi trường

thân thiện mang tính thử thách cao, được sáng tạo, chủ động trong công việc và được

65

tham gia vào quyết định quản lý của DN.

3.2.5.2. Hoàn thiện và thực thi các chính sách đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho

NLĐ

Để tạo mối quan hệ lao động phát triển bền vững trong các DN khu vực có vốn

đầu tư nước ngoài trong thời gian tới, chúng tôi xin đề nghị một số kiến nghị với

chính quyền Tỉnh như sau:

- Xây dựng nhà ở cho NLĐ

Tỉnh Đồng Nai phải tạo điều kiện cho DN xây nhà cho NLĐ, bởi nhiều NSDLĐ

muốn tạo điều kiện về chỗ ở cho công nhân, nhưng theo quy định đất KCN không

được xây dựng nhà ở, còn bên ngoài vấp phải vấn đề giải toả, đền bù vô cùng phức tạp

và nhiêu khê… Hiện nay Đồng Nai có nhiều đề án nhà ở xã hội. Theo đề án này, công

nhân KCN sẽ được mua, thuê nhà với giá rẻ. Tuy nhiên theo chúng tôi, với thu nhập

hiện nay của NLĐ thì đề án này chưa mang tính khả thi cao, chỉ dành cho tương lai

xa, còn công nhân KCN cần ngay chỗ ở thuận tiện cho việc đi làm, tốt nhất là do các

chủ DN đầu tư cho công nhân của họ.

Dự kiến lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các KCN tỉnh Đồng

Nai đến năm 2010 có khoảng 350.000 người, trong đó có 20% người địa phương

không cần chỗ ở, như vậy có 280.000 công nhân cần nhà ở. Theo tiêu chí của Bộ Xây

dựng thì tổng diện tích nhà ở tối thiểu là 1.960.000 m2 nhà. Để từng bước giải quyết

nhà ở cho đối tượng này, cần thống nhất quan điểm nhà ở cho công nhân trong các

KCN, phải được gắn với kế hoạch phát triển KCN, triển khai đồng bộ với các công

trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội; hạ tầng khu dân cư KCN như điện, nước, hệ

thống giao thông, thông tin liên lạc, trường học, cơ sở y tế, công viên, nhà văn hoá,

sân vận động, chợ hay siêu thị… nhằm giữ gìn môi sinh, môi trường, từng bước nâng

cao đời sống vật chất, tinh thần của công nhân và cả cộng đồng dân cư.

Do vậy, khi xây dựng dự án nhà ở phục vụ cho các KCN cần có sự tập hợp các

KCN liền kề trên cùng địa bàn để nâng cao hiệu quả đầu tư, từ đó hạn chế được việc

đầu tư các công trình hạ tầng thiếu tập trung, dàn trải gây khó khăn trong việc quản lý.

Chẳng hạn như 4 KCN Sóng Thần I, Sóng Thần II, Đồng An, Bình Đường liên kết

xây dựng bệnh viện, nhà văn hoá, các công trình thể dục thể thao cho công nhân của

66

cụm KCN này. Hiện nay, Nhà nước tỉnh Đồng Nai đã thực hiện được quan điểm trên

ở cụm KCN Mỹ Phước I, KCN Mỹ Phước II, KCN Mỹ Phước III, cụm công nghiệp

Tân Định đã xây dựng Nhà văn hoá có sức chứa 15.000 chỗ ngồi, siêu thị đạt tiêu

chuẩn có diện tích 7.000m2… là những bước tiến đáng trân trọng trong sự quan tâm

đến đời sống vật chất lẫn tinh thần của chính quyền và các chủ đầu tư phát triển hạ

tầng kỹ thuật KCN.

Về chính sách đất đai, đất đai xây dựng nhà ở là bất động sản có giá trị lớn, giá đất

là yếu tố quyết định trong giá nhà ở, do đó chính sách đất đai có tác dụng đến giá nhà

ở cho công nhân. Vì vậy, Tỉnh cần có quỹ đất để xây dựng nhà ở cho lao động các

KCN với các chính sách ưu đãi như:

- Để giảm giá cho thuê nhà ở cho công nhân, Nhà nước có thể cấp đất xây dựng

nhà ở cho NLĐ trong KCN cho các chủ đầu tư kinh doanh hạ tầng kỹ thuật ngay từ

giai đoạn đầu triển khai dự án. Hoặc các chủ đầu tư dự án phát triển nhà được phép

chậm nộp trong thời gian cụ thể (ít nhất là ba năm) hoặc miễn giảm tiền thuê đất, tiền

sử dụng đất, ưu đải về thuế như những doanh nghiệp mới thành lập theo quy định của

Luật Đầu tư. Sau đó, cho công nhân thuê hoặc hợp đồng kết hợp với các DN cho

công nhân thuê với giá rẻ theo khung quy định của Tỉnh phù hợp với thu nhập của

NLĐ hoặc DN của công nhân đang làm việc hợp đồng thuê nhà cho công nhân mình ở

không tính tiền.

Đối với NLĐ có khả năng mua nhà ở của các hộ dân cư, chung cư thì cần có chủ

trương của Tỉnh về mặt hỗ trợ tài chính của Ngân hàng, các cơ quan chức năng Tỉnh

tạo điều kiện để họ nhanh chóng nhận Giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, nhà ở, hộ

khẩu để người công nhân nhanh chóng ổn định cuộc sống.

Về tài chính cho các dự án xây dựng nhà ở cho công nhân, cần huy động nhiều

nguồn, nhất là doanh nghiệp khu công nghiệp của khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

tham gia để tạo chỗ ở cho NLĐ của họ; hoặc doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đầu tư

vào lĩnh vực này. Ngoài việc được hưởng nguồn vốn ưu đãi theo quy định, Tỉnh cần

thành lập quỹ Phát triển nhà ở, thông qua các nguồn: quỹ tiết kiệm của công nhân có

nhu cầu mua nhà ở, quỹ phúc lợi của DN được trích lại để mua nhà, xây nhà ở của

công nhân, nguồn vốn các ngân hàng tham gia góp vốn, vốn liên doanh liên kết, vốn

67

của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước dành cho mục tiêu phát triển nhà ở…

Chính sách phát triển nhà ở cho công nhân ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

trong KCN cũng cần tạo động lực thu hút đầu tư từ nhiều thành phần. Tỉnh cần phải

có kế hoạch quan tâm lĩnh vực này để khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia

với các chính sách ưu đãi của địa phương về mặt hỗ trợ pháp lý, thủ tục cần thiết để

họ tham gia xây dựng nhà ở đủ tiêu chuẩn quy định nhằm góp phần giải quyết bức xúc

hiện nay của các DN KCN. Phấn đấu đến năm 2010 theo Nghị quyết của Đại hội Đại

biểu Đảng bộ Tỉnh Đồng Nai lần thứ VIII là không còn tình trạng NLĐ trong khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng và NLĐ trong KCN nói chung phải sống trong

những căn nhà tạm bợ, không đủ tiêu chuẩn.

- Tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động

Kinh tế thị trường càng phát triển thì khả năng can thiệp trực tiếp của Nhà nước

càng giảm, nhưng vai trò kiểm soát của Nhà nước càng phải tăng. Việc kiểm soát này

được thực hiện chủ yếu trên hai phương diện là tăng cường khâu quản lý bằng pháp

luật và kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm.

Hệ thống pháp luật dù tốt và hoàn thiện đến mấy mà không đến được với đối

tượng mà nó điều chỉnh thì cũng chỉ dừng lại trên văn bản. Hiệu quả thực hiện pháp

luật lao động phụ thuộc vào sự hiểu biết và ý thức chấp hành của bản thân các đối

tượng, nhưng sự hiểu biết và ý thức chấp hành lại phụ thuộc vào công tác quản lý Nhà

nước về lao động, cụ thể là công tác tuyên truyền phổ biến, tư vấn pháp luật lao động,

công tác thanh kiểm tra và giám sát việc chấp hành của các sở, ban ngành chức năng

của Tỉnh.

- Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động và

luật Công đoàn cho các bên có liên quan

Liên đoàn Lao động, Sở Lao động và Thương binh Xã hội Tỉnh có trách nhiệm

tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục về pháp luật lao động và luật Công đoàn,

trong đó chú ý qui định của pháp luật về tiền lương tối thiểu cho các doanh nghiệp ở

khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cho NSDLĐ và NLĐ và tiếp tục thực hiện quy chế

tạm thời về tổ chức công đoàn tham gia phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

tập thể và đình công. Việc tuyên truyền pháp luật lao động cần có kế hoạch cụ thể

68

mang tính pháp chế chứ không làm theo kiểu hình thức, đối phó. Trước hết, các đối

tượng cần được cung cấp thường xuyên và kịp thời các văn bản pháp luật, đặc biệt là

các qui định mới của của Nhà nước. Những cách thức đã được thực hiện trong thời

gian vừa qua là mở các lớp tập huấn, gửi tài liệu, phân phát tờ rơi. Tuy nhiên, trong

điều kiện văn bản pháp luật được ban hành liên tục như hiện nay thì việc tổ chức các

lớp tập huấn rất khó thực hiện vì cả DN và NLĐ không có nhiều thời gian. Vì vậy,

việc biên soạn tài liệu hướng dẫn ngắn gọn, dễ hiểu, dễ nắm bắt cho phù hợp với trình

độ nhận thức của đa số, được cung cấp miễn phí thật sự cần thiết. Thứ hai, lãnh đạo

Uỷ ban Nhân dân Tỉnh tổ chức các cuộc gặp mặt đối thoại với công đoàn cơ sở, kịp

thời giải quyết những bức xúc, những yêu cầu chính đáng của NLĐ để kiến nghị chủ

doanh nghiệp cùng với Nhà nước giải quyết, hạn chế tới mức thấp nhất xảy ra tranh

chấp lao động dẫn đến đình lãn công trái pháp luật. Thứ ba, tăng cường hoạt động Văn

phòng tư vấn pháp luật, nâng cao hoạt động của công tác tư vấn pháp luật, trợ giúp

pháp lý công đoàn cho NLĐ, NSDLĐ, mở rộng mạng lưới tổ tư vấn và đội ngũ tư vấn

xuống tận các KCN, có kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng hoạt động của tư vấn viên.

Thứ tư, tạo điều kiện cho NSDLĐ nước ngoài tiếp cận hệ thống pháp luật Việt Nam

một cách dễ dàng hơn bằng cách cho chuyển ngữ hệ thống này sang những ngôn ngữ

phổ biến như: Anh, Hoa, Nhật, Hàn…và cung cấp rộng rãi cho họ.

Khi cấp Giấy Chứng nhận đầu tư cần tăng cường công tác hậu kiểm, tránh tình

trạng nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài hoạt động trong thời gian ngắn rồi bí mật

biến mất để lại khoản nợ lương công nhân, nợ BHXH…

Cuối cùng, trong công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật lao động, cần đặc

biệt chú ý phát huy vai trò to lớn của các trung tâm dịch vụ việc làm và các cơ sở dạy

nghề vì đây là các tổ chức có mối liên hệ ban đầu giữa NSDLĐ và NLĐ.

- Giám sát thực hiện tiền lương

Về thu nhập, một bộ phận công nhân trong doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có

mức thu nhập thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, một số DN trả tiền

tăng ca chưa tương xứng với sự đóng góp của NLĐ, do vậy rất cần thiết sự can thiệp

của Nhà nước, các cơ quan chức năng thông qua kiểm tra, giám sát buộc chủ DN phải

nghiêm túc thực hiện Bộ Luật Lao động. Cũng cần có các biện pháp chế tài xử phạt

69

nghiêm minh để tạo sự công bằng, bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ. Đồng Nai

cần phải nghiên cứu thực hiện chính sách, lương và thu nhập thoả đáng cho NLĐ

trong khu vực này. Các chính sách BHXH, bảo hộ lao động, cứu trợ xã hội cũng cần

được nghiên cứu bổ sung cũng như có cơ chế giám sát hiệu quả hơn tình hình sử dụng

lao động làm thêm giờ, trả thêm giờ, để các chính sách được thực hiện trên thực tế. Có

như vậy, NLĐ mới yên tâm làm việc, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn

bó với DN, khắc phục tính không ổn định về nhân sự lao động, mà từ trước đến nay

các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đang phải đối đầu, theo báo cáo của Ban quản lý

các KCN tình trạng chung về sự không ổn định lực lượng lao động trong các KCN là

14%, riêng ngành may mặc, giày da, mộc tỷ lệ biến động hàng năm nhất là dịp trước

và sau Tết âm lịch là 20%-25%, thậm chí có công ty lên đến 37%.

Sở ban ngành liên quan phối hợp với chính quyền địa phương huyện, thị cần xây

dựng chính sách tuyển dụng, sử dụng, hỗ trợ đào tạo, đãi ngộ NLĐ, cũng như chính

sách thi đua khen thưởng, chính sách thu hút nhân tài nhằm thu hút lao động, lao động

trong nước hoặc người nước ngoài có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc

trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có công nghệ cao và các ngành mũi nhọn

của Tỉnh trong KCN. Đó là chế độ tiền lương, thu nhập, thuế thu nhập, ưu đãi về nhà

ở và phương tiện làm việc, giúp họ mau chóng ổn định cuộc sống. Thực tế chính sách

thu hút nhân tài của tỉnh Đồng Nai trong những năm qua chưa thật sự hấp dẫn tạo sức

hút người tài, chỉ mới thu hút được rất ít người đến. Bên cạnh đó cũng cần có chính

sách ưu đãi đối với công nhân giỏi nghề, thợ bậc cao, công nhân làm việc trong những

ngành độc hại, nguy hiểm. Để thực hiện vấn đề này cần: xây dựng danh mục chức

năng nghề nghiệp và các tiêu chuẩn lao động làm cơ sở cho việc tuyển dụng, thử việc

cho NLĐ vào làm việc tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài trong các KCN.

Người lao động rất dễ bị tổn thương khi mất việc làm, nên đối với chính sách bảo

đảm việc làm cần tiếp tục cải cách thể chế, chính sách, hướng vào giải phóng tiềm

năng lao động như xây dựng và phát triển hệ thống bảo đảm việc làm, bảo hiểm tai

nạn lao động, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ: khi rơi vào tình trạng bán thất nghiệp,

thiếu việc làm hoặc kinh tế khó khăn cần thực hiện chương trình hỗ trợ cho họ, đến

nay Tỉnh cần tiếp tục thực hiện thành công chương trình quốc gia giải quyết việc làm

70

giải quyết việc làm và Quỹ trợ vốn (CEP) cho NLĐ trong doanh nghiệp đầu tư nước

ngoài vay để họ giải quyết khó khăn trong cuộc sống nhất là khi thất nghiệp, bán thất

nghiệp hoặc gặp khó khăn trong cuộc sống. Vấn đề phải sử dụng quỹ đúng mục đích,

thủ tục hồ sơ đơn giản NLĐ dễ dàng tiếp cận.

- Tăng cường kiểm tra giám sát thường xuyên hoạt động của doanh

nghiệp bằng nhiều hình thức

Việc này, theo quy định cần được sự phối hợp chặt chẽ các ban ngành liên quan

như lao động thương binh xã hội, y tế, phòng cháy chữa cháy, liên đoàn lao động để

có thể kiểm tra đột xuất hoặc kiểm tra chuyên ngành, xử lý những trường hợp vi phạm

pháp luật. Điều này vừa tốn kém công sức của các ban ngành, tốn thời gian và ảnh

hưởng rất nhiều đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của các donh nghiệp, riêng đối

với doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài luôn làm việc theo kế hoạch, thì

việc tiếp một đoàn liên ngành về kiểm tra về quan hệ lao động là một sự miễn cưỡng

và gây phiền phức đối với các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp làm ăn chân

chính. Nên chăng cần thực hiện kiểm tra theo hình thức mới, phù hợp với tiến trình

hội nhập của đất nước, tạo môi trường đầu tư khoa học, không gây phiền phức cho các

doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, bằng cách thực hiện việc thanh tra lao động

bằng phiếu. Qua thực tế cho thấy, việc thanh tra theo phiếu vừa chính xác, đỡ tốn kém

cho công tác quản lý nhà nước vừa giảm phiền hà cho doanh nghiệp, nếu có sự phối

hợp chặt chẽ giữa thanh tra lao động và chủ DN cùng chủ tịch công đoàn thì mỗi DN

chỉ mất hai giờ, và đối tượng kiểm tra lại rộng rãi toàn thể NLĐ trong DN.

- Nghiêm khắc trong kiểm tra và xử phạt

Để điều tiết quan hệ lao động có hiệu quả, rất cần những biện pháp chế tài mạnh

mẽ, kiên quyết như phạt tiền, rút giấy phép, đình chỉ kinh doanh, thậm chí có thể khởi

tố trách nhiệm hình sự nếu vi phạm nghiêm trọng. Nghị định 113/CP đã nâng mức xử

phạt lên và buộc khắc phục hậu quả đối với từng vi phạm. Tuy nhiên quy định dù có

nghiêm khắc chặt chẽ đến đâu mà người thực hiện không nghiêm hay việc kiểm tra,

giám sát buông lỏng, tùy tiện thì cũng không có tác dụng. Không những cần củng cố

tinh thần trách nhiệm, nâng cao trình độ chuyên môn của bộ máy giám sát, kiểm tra

mà còn phải có biện pháp chế tài cho những nhân viên này, nếu họ không thực thi

71

nhiệm vụ một cách nghiêm túc.

- Nâng cao hiệu quả của công tác thanh tra nhà nước về lao động

Như đã phân tích ở chương 2, các nguyên nhân chủ yếu làm cho hiệu quả thanh tra

lao động còn nhiều yếu kém có liên quan tới đội ngũ thanh tra viên và phương pháp

thanh tra. Để khắc phục tình trạng nầy, Tỉnh cần áp dụng một số biện pháp sau:

(1) Có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra viên đang

thihành nhiệm vụ:

Trước thách thức của sự đổi mới và phát triển công nghệ trong quá trình hội nhập

và toàn cầu hoá kinh tế, việc bổ sung và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

lực lượng này là không thể trì hoãn. Muốn tăng cường chất lượng của lực lượng thanh

tra, các sở, ban ngành liên quan phải làm tốt công tác hoạch định xác định các dạng

đào tạo ch phù hợp: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng nghiệp vụ;

có chính sách đãi ngộ tương xứng để thu hút người có tài, có tâm phục vụ cho công

tác ở linh vực này. Từ đó có kế hoạch, chương trình, dự toán ngân sách cùng với các

quy chế cụ thể về kiểm tra, đánh giá kết quả, khen thưởng, kỷ luật. Căn cứ vào tình

hình hình thực tế của địa phương, cần thiết đề nghị với các trường đại học những nội

dung đào tạo thiết thực, ngoài việc cung cấp kiến thức chuyên môn, cần thiết phải

cung cấp kiến thức pháp luật, nghiệp vụ thanh tra, ngoại ngữ, tin học và các lĩnh vực

khác.

(2) Đổi mới công tác kiểm tra

Hiện nay, tần suất các cuộc thanh tra tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài còn

thấp song cũng không cần thiết phải nâng lên. Cần có kế hoạch xác định và tập trung

thanh tra vào những nơi có nguy cơ cao về an toàn vệ sinh lao động hay những nơi

thường vi phạm pháp luật lao động ở những nơi tập trung nhiều lao động như các

doanh nghiệp ngành dệt may, da giày, xây dựng, các công ty nhỏ và vừa có vốn đầu tư

Hàn Quốc, Đài Loan; đặc biệt chú ý những nơi chưa có tổ chức công đoàn… vì những

nơi này thường ít được chú ý, không có kế hoạch tổ chức kiểm tra, giám sát.

Tăng cường phối hợp trong thanh tra với các ngành hữu quan như các cơ quan

hành chính: Sở Lao động Thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động; cơ quan chuyên

72

môn về kỹ thuật: Sở Công an, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Kế hoạch và Đầu tư,

Sở Xây dựng, Sở Công nghiệp, Sở Tài chính, Sở Công nghiệp, Ngân hàng Nhà nước,

Sở Tư pháp… Tăng cường phối hợp giữa các thanh tra viên của các sở với nhau, giữa

thanh tra viên với các chuyên gia thuộc mọi lĩnh vực. Cuối cùng tạo ra sự hiểu biết lẫn

nhau để trao đổi cởi mở giữa thanh tra viên với doanh nghiệp, giữa thanh tra viên với

cán bộ công đoàn và người LĐ trong DN. Qua thực tế cho thấy, việc thanh tra theo

phát phiếu tự kiểm tra vừa chính xác, đỡ tốn kém cho công tác quản lý nhà nước vừa

giảm phiền hà cho doanh nghiệp, nếu có sự phối hợp chặt chẽ giữa thanh tra lao động

và chủ DN cùng chủ tịch công đoàn thì mỗi DN chỉ mất hai giờ, và đối tượng kiểm tra

lại rộng rãi toàn thể NLĐ trong DN, qua đó. Từ hình thức hoạt động thanh tra theo

đoàn, đổi mới bằng việc phát phiếu kiểm tra pháp luật lao động tại DN. Ngoài ưu

điểm là kiểm soát việc thực hiện pháp luật lao động đối với số lớn doanh nghiệp mà

không cần trực tiếp thanh tra tại cơ sở mà còn tác dụng tuyên truyền phổ biến pháp

luật lao động sâu rộng đến mỗi NLĐ và NSDLĐ, phát hiện và xử lý kịp thời những

trường hợp vi phạm, hơn nữa còn nâng cao tính tự chịu trách nhiệm của mỗi DN đối

với cán bộ công nhân viên trong quá trình lao động sản xuất. Qua đó, phân tích kết

quả và gởi phiếu kiến nghị đến từng doanh nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm, tư

vấn và hướng dẫn pháp luật lao động cho DN; cũng như tập trung các DN không chấp

hành việc tự kiểm tra hoặc các cơ sở có nhiều sai phạm để xử lý theo pháp luật. Ngoài

ra, thanh tra lao động còn tổ chức đào tạo, huấn luyện cho chủ DN về quản lý rủi ro

trong sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động

trong các doanh nghiệp.

(3) Duy trì và nâng cao chất lượng hoạt động giám sát

Ở các KCN, Ban Quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai và VSIP thường xuyên

phối hợp với Phòng Lao động và thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động huyện và

các công đoàn cơ sở của doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN trong kiểm tra,

giám sát, đặc biệt hướng dẫn cho chủ doanh nghiệp, cán bộ phụ trách lao động tiền

lương và cán bộ công đoàn cách phát hiện kịp thời và xử lý các tình huống khi có

tranh chấp. Điều quan trọng là phải thường xuyên rút kinh nghiệm cho các cuộc giám

sát thật sự có hiệu quả, nắm bắt được tình hình mà không ảnh hưởng đến tình hình sản

73

xuất kinh doanh của DN. Có như vậy thì hoạt động giám sát mới thật sự góp phần đưa

các chính sách pháp luật vào thực tiễn, đồng thời giúp cơ quan hữu trách nhìn ra các

khiếm khuyết để điều chỉnh và hoàn thiện các chính sách vĩ mô phù hợp thực tế.

Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên

Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO – International Labour Organization). Đối

thoại xã hội vừa là cách để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh (thông qua trao đổi

thông tin, tham vấn và đàm phán giữa NLĐ và NSDLĐ) vừa là mục tiêu của quá trình

tạo dựng quan hệ lao động (tạo ra cơ chế dân chủ cho các bên tham gia). Đối thoại xã

hội cần phải được thực hiện ở các cấp để đáp ứng vấn đề nảy sinh ở mỗi cấp.Theo đó,

căn cứ vào yêu cầu thực tế, phải có sự tham gia của người đại diện NLĐ (tổ chức công

đoàn) và NSDLĐ (quan hệ hai bên); hoặc các sở, ngành chuyên môn, đại diện cho

NLĐ và NSDLĐ (quan hệ ba bên).Đối thoại chỉ thành công khi các bên tôn trọng và

tin tưởng lẫn nhau. Để quan hệ lao động lành mạnh và bền vững thì nhất thiết phải xây

dựng và hoàn thiện cơ chế ba bên. Có như vậy, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng

của các bên có liên quan mới được bảo vệ một cách có hiệu quả.

Nếu như ở cấp DN chỉ có sự hiện diện của cơ chế hai bên, thì ở cấp cao hơn: tỉnh,

huyện – thị thì có cơ chế ba bên. Nhu cầu khách quan về dung hoà và điều tiết lợi ích

giữa các bên với Nhà nước dẫn đến sự ra đời của cơ chế này. Theo đó lãnh đạo Nhà

nước địa phương; đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ cùng nhau trao đổi, thảo luận,

bàn bạc, đóng góp ý kiến nhằm giải quyết phù hợp và hiệu quả mọi vấn đề về lao

động – xã hội, đảm bảo lợi ích của các bên trong sự ổn định bền vững, hài hoà.

Ở Việt Nam, cơ chế ba bên đã được nói tới trong Bộ Luật Lao động sửa đổi, bổ

sung một số điều của Bộ Luật Lao động ngày 02/4/2002, được quy định dưới nhiều

hình thức tham khảo ý kiến khác (điều 56, 57, 123); các bên tham khảo và cùng quyết

định (điều 10, 45, 54, 156). Đặc biệt, sự tham gia ba bên trong giải quyết tranh chấp

lao động. Nghị định 145/2004 của Chính phủ ngày 14/7/2004 là cơ sở pháp lý của

hoạt động cơ chế ba bên. Vấn đề là áp dụng cơ chế này vào từng địa phương cụ thể

như thế nào để tạo nên và duy trì được mối quan hệ dân chủ và bình đẳng thực sự, để

pháp luật có tính khả thi, hạn chế được mâu thuẫn và điều tiết hài hoà các lợi ích khác

74

nhau trong quan hệ lao động.

Cơ chế ba bên được ILO đánh giá rất cao và coi đó là cơ chế hữu hiệu nhất để điều

chỉnh quan hệ lao động. Ở tỉnh Đồng Nai, việc tổ chức các cuộc gặp mặt đối thoại ba

bên giữa lãnh đạo UBND Tỉnh, huyện; NLĐ; NSDLĐ được thực hiện khi có vấn đề

về tranh chấp lao động, những yêu cầu chính đáng của NLĐ kiến nghị chủ DN giải

quyết, từ đó hạn chế thấp nhất các cuộc đình công trái pháp luật. Chương trình này

cần được lãnh đạo tỉnh giao cho Liên đoàn Lao động Tỉnh, huyện; Sở và Phòng Lao

động, Thương binh và Xã hội xây dựng kế hoạch không chỉ khi có vấn đề tranh chấp

lao động mà hàng năm định kỳ phối hợp tổ chức các cuộc gặp mặt đối thoại ba bên, từ

đó Nhà nước Tỉnh nắm bắt tâm tư nguyện vọng của các bên tham gia LĐ từ đó có sự

giúp đỡ thiết thực để DN phát triển.

Tóm lại, để thực hiện được việc xây dựng hoàn thiện các chính sách đối với NLĐ.

Các Sở ban ngành chức năng như Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban quản lý

các KCN, Liên đoàn lao động Đồng Nai thường xuyên rà soát hệ thống pháp luật có

liên quan đến quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Nếu không

phù hợp thuộc thẩm quyền thì loại bỏ những văn bản không còn phù hợp, sửa đổi bổ

sung cho phù hợp, cần thiết thì ban hành văn bản mới. Nếu quá thẩm quyền thì đề xuất

75

lên cấp trên giải quyết.

KẾT LUẬN

Quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp

tỉnh Đồng Nai, là vấn đề cần thiết và cấp bách có ý nghĩa to lớn về cả mặt lý luận

cũng như thực tiễn, luôn là mối quan tâm hàng đầu của người sử dụng lao động và

người lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ này, cũng là một yếu tố quan trọng để thu

hút vốn đầu tư nước ngoài vào các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, để góp phần tăng

trưởng kinh tế trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, tăng thu ngân sách,

tăng kim ngạch xuất khẩu, góp phần giải quyết vấn đề lao động và chuyển dịch cơ cấu

kinh tế trong xu thế hội nhập của nền kinh tế toàn cầu ở địa phương.

Về mặt lý luận, luận án đã nêu ra được các khái niệm về quan hệ giữa tư bản và lao

động làm thuê trong chủ nghĩa tư bản, các điều kiện để phát triển mối quan hệ lao

động. Nội dung đã phân tích các lợi ích, các dạng thu nhập và phân phối thu nhập giữa

nhà đầu tư, Nhà nước và của người lao động trong thời kỳ quá độ hiện nay ở nước ta

nói chung và của tỉnh Đồng Nai nói riêng.

Quan hệ lao động vốn dĩ là tập hợp các quan hệ đan xen với nhau trên nhiều lĩnh

vực và thể hiện thông qua nhiều nội dung. Việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến lợi

ích trong quan hệ lao động về: kinh tế; chính trị, pháp lý; đời sống tập quán, tâm lý,

văn hoá tinh thần.

Khẳng định vị trí, vai trò của mối quan hệ lao động trong việc phát triển kinh tế, xã

hội. Đó chính là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, nhân tố quan trọng hình

thành con người mới có đủ tài năng và đạo đức để xây dựng và làm chủ xã hội giàu

có, dân chủ, công bằng, văn minh.

Phân tích và nhận xét về thực trạng quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư

nước ngoài trong các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai, thông qua các số liệu tổng kết

của các sở ban ngành liên quan công bố trong trong thời điểm từ 2001 đến cuối năm

2006. Ngoài ra tác giả còn cập nhật số liệu, thông tin liên quan đến luận án qua văn

bản pháp qui của Nhà nước, tạp chí chuyên ngành.

Tìm hiểu các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quan hệ lao động ở Việt Nam nói

chung và của Tỉnh nói riêng thời gian qua, lý giải các nguyên nhân dẫn đến tình hình

76

vi phạm pháp luật lao động kéo dài, tranh chấp lao động và đình công ngày càng tăng,

gây tổn thất đáng kể cho nền kinh tế và cả xã hội. Qua đó, nội dung cũng đã nghiên

cứu phân tích thấy được quan hệ nhân quả, giải thích được lý do khu vực có vốn đầu

tư nước ngoài trong các khu công nghiệp được hưởng lương cao hơn các khu vực

khác lại có tranh chấp lao động, đình lãn công có tần suất với số lượng người tham gia

ngày càng cao.

Xác định những xu hướng ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong khu vực có vốn

đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới. Qua

đó thấy được thử thách trước mắt do có khoảng cách rõ rệt giữa yêu cầu của tình hình

mới và thực trạng quan hệ lao động hiện nay ở địa phương. Trên cơ sở đó đề xuất một

số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

trong khu vực này. Hệ thống giải pháp được chia làm ba nhóm:

- Các giải pháp ở tầm vĩ mô, thuộc về trách nhiệm của Nhà nước, Bộ Lao động –

Thương binh – Xã hội và các cơ quan quản lý lao động thuộc Sở Ban Ngành cấp dưới.

- Các giải pháp về phía tổ chức công đoàn chủ yếu là công đoàn cấp cơ sở.

- Các giải pháp thuộc về trách nhiệm của doanh nghiệp – người sử dụng lao động.

Cuối cùng nêu lên một số kiến nghị với Nhà nước tỉnh Đồng Nai nhằm xây dựng

bền vững mối quan hệ này, điều kiện để thu hút nguồn nhân lực cần thiết trong giai

77

đoạn phát triển kinh tế địa phương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1) Nghị định của Chính phủ số 118/NĐ-CP (15/9/2005), Điều chỉnh mức lương

tối thiểu chung.

2) Nghị định của Chính phủ số 168/2007/NĐ-CP (16/11/2007), Quy định về mức

lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá

nhân người nước ngoài tại Việt Nam,.

3) Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội - tổ chức Lao động quốc tế ILO (2001),

Tài liệu hội thảo "Về vấn đề đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam".

4) Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Số liệu thống kê lao động

thương binh xã hội ở Việt Nam 1996 -2000, nhà xuất bản Lao động - Xã hội,

Hà Nội.

5) Lý Bân (1999), Lý luận chung về phân phối xã hội chủ nghĩa, nhà xuất bản

Chính trị quốc gia Hà Nội.

6) Các Mác và Anghen (1994), toàn tập, tập 25, nhà xuất bản Chính trị quốc gia

Hà Nội.

7) Phạm Đức Thành và Mai Đức Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động, nhà

xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội.

8) Tổng cục thống kê (2002), Số liệu điều tra mức sống dân cư Việt Nam 2000-

2001, nhà xuất bản thống kê Hà Nội.

9) Trần Bạch Đằng (2002), Cải cách chế độ tiền lương, Kinh tế Sài Gòn,Số 50 và

51.

10) Nguyễn Ái Đoàn (02-2000), Lao động tiền lương và sự phát triển kinh tế,

Nghiên cứu kinh tế,Số 261.

11) Lê Xuân Đình (12-2001), Mấy suy nghĩ về tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền

lương, Tạp chí Cộng sản,Số 24.

12) Nguyễn Lan Hương (2001), Tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường,

Lao động và xã hội, Số 11.

13) PGS.TS Nguyễn Thị Cành (2005), Thị trường lao động TP.HCM trong quá

trình chuyển đổi ngành kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.

14) Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở

Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.

15) Khoa Kinh tế Phát triển (1999), trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Kinh tế phát

triển, tập 2, Nhà xuất bản thống kê Hà Nội.

16) Cục Thống kê Đồng Nai, Số liệu thống kê lao động trong các khu công nghiệp

tỉnh Đồng Nai, niêm giám thống kê 2011- 2018

17) Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai (2019), Tổng kết năm 2018 và phương

hướng năm 2019, Báo cáo.

18) Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai (2016), Tình hình tranh chấp lao động tập

thể và đình công – kết quả, nguyên nhân, kiến nghị và giải pháp từ năm 1995

đến năm 2016, Báo cáo tổng hợp.

19) Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Nai (2018), Tình hình tranh chấp lao động tập

thể và đình công 10 tháng đầu năm 2018, Báo cáo.

20) Ban Quản lý các khu Công nghiệp tỉnh Đồng Nai (2019), Báo cáo năm 2019 và

Phương hướng nhiệm vụ năm 2020, Báo cáo.

21) Ban Quản lý các khu Công nghiệp tỉnh Đồng Nai (2019), Hoạt dộng của các

nhà dầu tư có vốn nước ngoài 2019, Báo cáo.

22) Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai (2018), Tổng kết năm

2018 và kế hoạch công tác năm 2019, Báo cáo.