Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:25

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên, tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường, hoàn thiện một cách có chất lượng, hiệu quả đối với công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............/............ ..../.... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỤY VÂN NHI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 8 34 04 03 Đắk Lắk - Năm 2023
Công trình được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Thiều Huy Thuật Phản biện 1: …………………………………………………….. Phản biện 2: ……………………………………………………. Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản lý công Học viện Hành chính Quốc gia vào ngày ….. tháng ……năm 2023 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia.
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc thì sự nghiệp trồng người là một vấn đề cần được quan tâm, chú trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Trình độ văn hóa của nhân dân nâng cao sẽ giúp chúng ta đẩy mạnh công cuộc khôi phục kinh tế, phát triển dân chủ. Nâng cao trình độ văn hóa của nhân dân nhất, độc lập, dân chủ và giàu mạnh”. Như vậy, muốn đất nước phát triển giàu mạnh thì cần có thật nhiều những người có tài, có đức, có tri thức. Đó chính là mục tiêu của giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học. Trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nước của chúng ta hiện nay thì giáo dục luôn được Đảng và Nhà nước chú trọng mở rộng, phát triển, trong đó phải kể đến giáo dục đại học. Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII đã khẳng định cần phải: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Có thể nói động lực làm việc của viên chức các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức nói riêng là một vấn đề bức thiết hiện nay. Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực cho viên chức nói chung và viên chức sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực làm việc của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, với nhà trường. Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập ngày 11 tháng 11 năm 1977 theo Quyết định số 298/CP của Hội đồng Chính phủ trên cơ sở của Trường Đại học Tây Nguyên có lịch sử 46 năm xây dựng và phát triển [15]. Với sứ mạng là “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội. Bảo tồn và phát huy các giá trị văn hoá của dân tộc”. Từ khi thành lập, trường Đại học Tây Nguyên đã xác định đào tạo đội ngũ viên chức
2 là nhiệm vụ chiến lược, quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Trong những năm gần đây, với chế độ chính sách ưu đãi của bộ và bằng sự nỗ lực cố gắng, trường Đại học Tây Nguyên đã xây dựng cơ sở vật chất bước đầu được đầu tư trang bị nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập của viên chức và sinh viên của Nhà trường. Tuy nhiên so với chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2035 thì còn nhiều những hạn chế đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của tập thể lãnh đạo và đội ngũ viên chức trong Nhà trường. Đặc biệt là mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức nhà trường, phát huy nội lực của tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu của Nhà trường. Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường giáo dục đại học và với thực tiễn hiện nay tôi nhận thức được những khó khăn của việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị, do đó tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên” với mong muốn đem những hiểu biết của tác giả vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của viên chức giáo dục Đại học nói chung và viên chức Trường Đại học Tây Nguyên nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Đề án Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019- 2030 do Thủ tướng Chính phủ ban hành theo Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/01/2019 với mục tiêu Xây dựng đội ngũ viên chức, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học bảo đảm về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển khoa học, công nghệ cho đất nước, gắn với yêu cầu khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo, yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 [6]. - Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực” Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi[32]. - Tác giả Cảnh Chí Hoàng với bài viết “Tạo động lực làm việc của viên chức các trường đại học” [14].
3 - Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đã phân tích động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức[13]. - Sách “Quản lý công” của đồng tác giả Trần Anh Tuấn và Nguyễn Hữu Hải [27]. - Tác giả Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [12]. - Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Y Dược - Đại học Huế” [16]. - Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức, người lao động tại trường Trung cấp Đắk Lắk” của Nguyễn Khắc Kim [17]. - Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan [18]. - Luận văn Thạc sĩ “Động lực làm việc của viên chức bệnh viện Y Hà Nội” của Nguyễn Thùy Linh đã phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp ý phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung [19]. - Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh. - Daniel H. Pink, Sách “Động Lực Chèo Lái Hành Vi – Tìm Ra Động Lực Phát Triển Đúng Đắn Và Bền Vững”, NXB lao động Xã hội xuất bản năm 2018. - Phan Thị Thúy Phượng (2020), Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Tạp chí Giáo dục, Số đặc biệt kì 1 tháng 5/2020, tr 34-38. - Nguyễn Thị Xuân Lộc (2019), Giải pháp tạo động lực làm việc nhằm phát huy vai trò của đội ngũ giảng viên trường Đại học Vinh trong bối cảnh hiện nay, Tạp chí Giáo dục, Số 455 (Kì 1 - 6/2019), tr 12-17; 28. - Nguyễn Thị Thúy Dung (2019), Tạo động lực lao động cho viên chức đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học, Tạp chí Giáo dục, Số 452 (Kì 2 - 4/2019)
4 - Nguyễn Thị Thúy Dung (2020), Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ viên chức trường Đại học Sài Gòn, Tạp chí Giáo dục, Số 469 (Kì 1 - 1/2020). Đây là những công trình, những sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên cứu mang tính chất chuyên sâu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao tạo động lực cho viên chức sự nghiệp giáo dục tại trường Đại học trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Vì vậy, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên là hoàn toàn mới, mang tính lý luận và thực tiễn cần thiết trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc và phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên, tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường, hoàn thiện một cách có chất lượng, hiệu quả đối với công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để thực hiện được mục đích đặt ra, đề tài thực hiện những nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa các vấn đề về tạo động lực. - Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức trường Đại học Tây Nguyên, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức Trường Đại học Tây Nguyên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên.
5 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên - Phạm vi về thời gian: Từ tháng 01/2020 đến tháng 12/2022 - Phạm vi về không gian: Trường Đại học Tây Nguyên 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên học thuyết Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật hiện hành của Nhà nước ta về nguồn lực làm cơ sở cho phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản là: Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi; Phương pháp phân tích và tổng hợp; Phương pháp quan sát; Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân; Phương pháp xử lý số liệu; Phương pháp phân tích và tổng hợp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và viên chức trong trường Đại học Tây Nguyên nói riêng. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đánh giá cụ thể tác động của các đặc điểm công việc, yếu tố thực tế trong Trường Đại học Tây Nguyên như môi trường và điều kiện làm việc, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, công tác đánh giá cán bộ và công nhận đóng góp của cá nhân, sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập… đến thái độ, động lực làm việc của viên chức.
6 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 03 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức. Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Tây Nguyên. Chương 3. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Tây Nguyên. Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Động lực Có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng có những điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. 1.1.2. Động lực làm việc Theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) “Động lực làm việc là thúc đẩy con người , làm việc hăng say giúp họ phát huy được sức mạnh tiền tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một con người lại hành động. Một người có động lực là người có bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như siuwj nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ” [13]. 1.1.3. Tạo động lực làm việc Có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải
7 tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất... Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách... có thể thực hiện được. 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 1.1.4.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 1.1.4.3. Học thuyết công bằng (Equity theory) của Stacy Adams 1.1.4.4. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom 1.2. Viên chức và viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 1.2.1. Viên chức Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012 quy định như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. 1.2.2. Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập Viên chức trong các trường giáo dục Đại học có đầy đủ các đặc điểm chung của viên chức nói chung theo quy định, bao gồm: Là công dân Việt Nam; là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập (khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức); có thời gian làm việc được tính kể từ khi được tuyển dụng (Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động); viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [23]. 1.2.3. Một số yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ viên chức giáo dục Đại học 1.2.3.2. Yêu cầu về nhiệm vụ
8 a. Nhiệm vụ giảng dạy b. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ c. Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ d. Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ 1.2.3.1. Yêu cầu về chất lượng 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức Tạo động lực làm việc cho viên chức là sự thúc đẩy người viên chức làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được trí tuệ và khả năng tiềm tàng bên trong xuất phát từ lòng yêu nghề, cái tâm của nhà giáo cũng như thỏa mãn được các nhu cầu của mỗi cá nhân, từ đó vượt qua những thách thức khó khăn và hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, góp phần đạt được mục tiêu, kế hoạch của cá nhân và mục tiêu kế hoạch phát triển lâu dài của mỗi đơn vị nói riêng và của ngành giáo dục nói chung. 1.3.1. Các phương thức tạo động lực làm việc cho viên chức 1.3.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi 1.3.1.2. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc 1.3.1.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 1.3.1.4. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng 1.3.1.5. Tạo động lực thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thăng tiến 1.3.1.5. Tạo động lực thông qua thi đua, khen thưởng 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức 1.3.2.1.Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc 1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về con người 1.3.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 1.3.2.4. Các yếu tố thuộc về hệ thống pháp luật và quy định của nhà nước Tiểu kết chương 1
9 Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Tây Nguyên 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trường Đại học Tây Nguyên được thành lập theo Quyết định số 298/QĐ-CP ngày 11 tháng 11 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao (trong nhiều lĩnh vực, bằng nhiều hình thức đào tạo), nghiên cứu khoa học, chuyển giao kỹ thuật và công nghệ, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội khu vực Tây Nguyên nói riêng, cả nước nói chung. Về quy mô đào tạo: Hiện nay Nhà trường đang đào tạo 37 ngành đại học, 11 ngành thạc sỹ, 01 bác sỹ chuyên khoa I, 5 ngành tiến sỹ. Ngoài ra, Nhà trường còn đào tạo và cấp 12 loại chứng chỉ, chứng nhận giáo viên; giảng viên hạng I, II, III; chứng chỉ kế toán trưởng, chứng chỉ 4 thứ tiếng dân tộc thiểu số, chứng chỉ tin học cơ bản, chứng chỉ tiếng Anh 6 bậc theo khung năng lực Việt Nam; Bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ trong lĩnh vực sức khỏe, khởi nghiệp, kỹ năng mềm... trường còn liên kết đào tạo đại học, sau đại học với hơn 20 đại học, trường đại học, viện nghiên cứu trong nước. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy - Hội đồng trường: - Các đơn vị thuộc, trực thuộc: Hiện tại, Trường Đại học Tây Nguyên có 28 đơn vị thuộc và trực thuộc, trong đó: 10 Phòng chức năng; 08 Khoa; 01 Trường mầm non; 01 Trường THPT; 01 Viện; 05 Trung tâm; 01 Thư viện; 01 Bệnh viện. Tính đến nay, Trường Đại học Tây Nguyên có 03 đơn vị trực thuộc đã tự chủ tài chính (chưa có đơn vị nào tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; 02 đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên).
10 Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy tổ chức trường Đại học Tây Nguyên 2.1.4. Đội ngũ viên chức 2.1.4.1. Số lượng và cơ cấu viên chức - Về Lãnh đạo quản lý các cấp của Trường, gồm: có 63 người, trong đó: 01 Chủ tịch HĐT, 01 Hiệu trưởng, 02 Phó Hiệu trưởng; 27 cấp trưởng và 32 cấp phó các
11 Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ viên chức Trường Đại học Tây Nguyên Phân loại Phân loại theo tuổi (người) Trình độ/ Số theo giới tính Stt học vị lượng < 30- 41- 51- Nam Nữ > 60 30 40 50 60 1 Giáo sư 1 1 0 0 0 0 1 0 2 Phó Giáo sư 14 12 2 0 0 4 10 0 3 Tiến sĩ/CKII 100 55 45 0 33 46 6 15 4 Thạc sĩ/CKI 307 106 201 10 173 93 28 3 5 Đại học 149 54 95 25 73 39 11 1 6 Trình độ khác 50 22 28 0 18 17 11 4 Tổng 621 250 371 35 297 199 67 23 Nguồn Thống kê của trường Đại học Tây Nguyên tính đến tháng 12/2022 và theo tính toán của tác giả 2.1.4.2. Cơ cấu viên chức theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Khác GSPGS 8% 0% 2% TS/CKII 16% ĐH 24% ThS/CKI 50% Biểu đồ 2.2: Trình độ của viên chức Trường Đại học Tây Nguyên
12 Nam 40% Nữ 60% Biểu đồ 2.3: Phân bổ giới tính của viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 2.2.1. Quan điểm và chính sách của Trường Đại học Tây Nguyên về tạo động lực làm việc cho viên chức Việc tạo động lực làm việc cho viên chức luôn được nhà trường quan tâm. Đối với viên chức, Nhà trường luôn hết sức cố gắng trong điều kiện nhân lực, vật lực và tài chính để đáp ứng các nhu cầu làm việc và giảng dạy. Điển hình là việc xây dựng và mua sắm, thay thế thường xuyên các công cụ làm việc và dạy học như máy tính, máy chiếu, sửa chữa các phòng học hư hỏng tạo điều kiện và hỗ trợ về vật chất để có thể phục vụ mọi công tác một cách tốt nhất. Xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức đảm bảo hợp lý về cơ cấu và tiêu chuẩn, đáp ứng các yêu cầu về số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ. Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ viên chức bằng cách bổ sung, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ viên chức, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. Mời chuyên gia trong nước hoặc nước ngoài có kinh nghiệm giảng dạy, có phương pháp giảng dạy tốt tham gia giảng dạy để bồi dưỡng kỹ năng đổi mới phương pháp giảng dạy cho viên chức là giảng viên. 2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 2.2.2.1. Thực trạng thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi
13 Bảng 2.2: Mức độ tác động của tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường đối với viên chức Các khoản Vẫn nhận Tiền Được đóng Công bằng phúc lợi Thu nhập lương và các thưởng bảo hiểm trong chính ngoài lương hiện tại đảm khoản phụ trong các đầy đủ, sách trả là phù hợp Stt Mức độ hài lòng bảo cho cấp khi nghỉ dịp lễ, tết đúng quy với đóng cuộc sống phép, nghỉ lương góp của cá ốm, thai sản phù hợp định nhân Tần Tần Tần Tần Tần Tần suất % suất % suất % suất % suất % suất % Rất không hài 1 lòng 2 0.86 0 0.00 18 7.73 8 3.43 8 3.43 14 6.01 Không hài 2 lòng 27 11.59 10 4.29 29 12.45 16 6.87 39 16.74 30 12.88 3 Phân vân 61 26.18 43 18.45 71 30.47 47 20.17 75 32.19 73 31.33 4 Hài lòng 121 51.93 148 63.52 85 36.48 133 57.08 79 33.91 97 41.63 5 Rất hài lòng 22 9.44 32 13.73 30 12.88 29 12.45 32 13.73 19 8.15 Tổng 233 100 233 100 233 100 233 100 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát 2.2.2.2. Thực trạng thông qua xây dựng môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc Bảng 2.3: Mức độ đánh giá của viên chức về môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc Cơ sở vật Không Đối với Cơ sở vật Đối với Môi chất, gian làm phong chất, trang mối quan trường trang thiết việc sạch cách làm thiết bị hệ đồng làm việc bị phục vụ sẽ, thoáng việc của phục vụ nghiệp, Stt Mức độ hài lòng văn minh, nghiên mát, đảm người lãnh giảng dạy với lãnh an toàn cứu đầy bảo sức đạo, quản đầy đủ đạo đủ khỏe lý đơn vị Tần Tần Tần Tần Tần Tần % % % % % % suất suất suất suất suất suất Rất không hài 1 0 0.00 8 3.43 21 9.01 0 0.00 0 0.00 0 0.00 lòng Không 2 0 0.00 26 11.16 69 29.61 8 3.43 2 0.86 0 0.00 hài lòng 3 Phân vân 37 15.88 57 24.46 62 26.61 48 20.60 45 19.31 61 26.18 .4 Hài lòng 161 69.10 110 47.21 65 27.90 112 48.07 157 67.38 120 51.50 Rất hài 5 35 15.02 32 13.73 16 6.87 65 27.90 29 12.45 52 22.32 lòng Tổng 233 100 233 100 233 100 233 100 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát
14 2.2.2.3. Thực trạng thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng Bảng 2.4: Độ hài lòng của viên chức về phân công, bố trí công việc Công việc phù hợp Công việc được phân với chuyên môn, công rõ ràng, hợp lí, Stt Mức độ hài lòng công bằng năng lực bản thân Tần suất % Tần suất % 1 Rất không hài lòng 0 0.00 2 0.86 2 Không hài lòng 9 3.86 9 3.86 3 Phân vân 66 28.33 32 13.73 4 Hài lòng 116 49.79 149 63.95 5 Rất hài lòng 42 18.03 41 17.60 Tổng 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát 2.2.2.4. Thực trạng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2.5: Độ hài lòng của viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bồi dưỡng chuyên Đào tạo, bồi dưỡng môn, nghề nghiệp được đúng trình độ, chuyên Stt Mức độ hài lòng quan tâm, hỗ trợ, tạo môn công tác điều kiện Tần suất % Tần suất % 1 Rất không hài lòng 5 2.15 2 0.86 2 Không hài lòng 16 6.87 8 3.43 3 Phân vân 66 28.33 73 31.33 4 Hài lòng 122 52.36 131 56.22 5 Rất hài lòng 24 10.30 19 8.15 Tổng 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát
15 2.2.2.5. Thực trạng thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thăng tiến Bảng 2.6: Độ hài lòng của viên chức về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và cơ hội thăng tiến trong công việc Có nhiều cơ hội Công tác quy hoạch, bổ thăng tiến trong công nhiệm được thực hiện rõ Stt Mức độ hài lòng việc ràng, minh bạch, hợp lý Tần suất % Tần suất % 1 Rất không hài lòng 16 6.87 7 3.00 2 Không hài lòng 18 7.73 17 7.30 3 Phân vân 82 35.19 33 14.16 4 Hài lòng 107 45.92 149 63.95 5 Rất hài lòng 10 4.29 27 11.59 Tổng 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát 2.2.2.6. Thực trạng thông qua thi đua, khen thưởng Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của viên chức đối với công tác thi đua, khen thưởng, đóng góp của cá nhân Được tuyên dương, khen Cấp trên đánh giá thưởng phù hợp, kịp thời đúng và công nhận Stt Mức độ hài lòng khi lập được thành tích đóng góp của cá nhân xuất sắc Tần suất % Tần suất % 1 Rất không hài lòng 5 2.15 4 1.72 2 Không hài lòng 12 5.15 16 6.87 3 Phân vân 42 18.03 40 17.17 .4 Hài lòng 131 56.22 137 58.80 5 Rất hài lòng 43 18.45 36 15.45 Tổng 233 100 233 100 Nguồn: Kết quả khảo sát
16 2.3. Thực trạng về đánh giá, nguyên nhân, hạn chế đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 2.3.1. Các yếu tố khách quan Các yếu tố này bao gồm: cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc, công nghệ, khoa học, kỹ thuật và tiền lương của viên chức. Trong đó khoa học kỹ thuật và công nghệ có vai trò quan trọng, là yếu tố mạnh mẽ nhất làm tăng năng suất lao động. 2.3.2. Các yếu tố chủ quan 2.3.2.1. Các yếu tố gắn với bản thân viên chức Trình độ văn hoá của viên chức là sự hiểu biết cơ bản của viên chức về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. - Tình trạng sức khoẻ: Trạng thái sức khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suất làm việc. Nếu giảng viên có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình làm việc, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, dẫn đến tình trạng giảm năng suất. - Thái độ làm việc là tất cả những hành vi biểu hiện của viên chức trong quá trình tham gia mọi hoạt động công việc. + Kỷ luật làm việc: + Tinh thần trách nhiệm 2.3.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 2.3.2.3. Yếu tố thuộc về hệ thống pháp luật và quy định nhà nước 2.3.3. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 2.3.3.1. Ưu điểm Về chế độ tiền lương và thu nhập tăng thêm: Luôn được lãnh đạo nhà trường quan tâm, chú trọng, đảm bảo thực hiện đúng quy định, công khai, minh bạch, bảo đảm quyền lợi chính đáng cho tất cả nhân viên trong trường. Về môi trường làm việc: Nhà trường được xây dựng đã lâu nhưng thường xuyên được nâng cấp, sửa chữa, mua sắm thêm trang thiết bị, máy móc đảm bảo phục vụ công tác giảng dạy, sinh hoạt hàng ngày cho đội ngũ viên chức.
17 Về phân công công việc: Luôn coi trọng nguyên tắc đúng người, đúng việc, các viên chức được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đội ngũ viên chức không ngừng học hỏi, tiếp cận kiến thức mới. Về công tác quy hoạch, bổ nhiệm: Trong những năm qua, công tác quy hoạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong nhà trường luôn được quan tâm, chỉ đạo thực hiện đúng quy trình,quy định, công khai, dân chủ nhằm xây dựng được đội ngũ chủ chốt của nhà trường vững mạnh, đoàn kết; đảm bảo có được nguồn nhân lực kế cận, thay thế đầy đủ năng lực, phẩm chất góp phần vào sự thành công, phát triển của nhà trường. Về công tác thi đua, khen thưởng: Có quy chế thi đua, khen thưởng cụ thể, rõ ràng về điều kiện, tiêu chuẩn; công tác khen thưởng luôn gắn chặt với hoạt động thi đua. 2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân - Hạn chế: + Chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm của viên chức còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ viên chức trong nhà trường. Mức thu nhập của một số viên chức hiện nay chưa thực sự đúng với công sức lao động mà viên chức bỏ ra. + Môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ các công tác làm việc của viên chức vẫn chưa đáp ứng được hoàn toàn yêu cầu của viên chức. + Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp cho viên chức tuy được đánh giá tương đối tốt nhưng vẫn còn những tồn tại như đội ngũ viên chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng thường xuyên, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn của nhà trường cũng như nguyện vọng của cá nhân viên chức. + Công tác quy hoạch chưa theo sát quá trình phát triển của những người trong diện quy hoạch, chưa định kỳ rà soát, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện. - Công tác đánh giá viên chức và thi đua khen thưởng tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực và được sự đánh giá khá tốt của viên chức nhưng vẫn còn mang nhiều tính hình thức, cảm tính, cào bằng và thiếu tính tranh luận.
18 - Nguyên nhân: + Về mức thu nhập, nhà trường tiến hành chi trả lương, thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm của cán bộ đúng theo quy định của pháp luật. + Về cơ sở vật chất, do các quy định và quy trình về mua sắm máy móc, trang thiết bị văn phòng nên tất cả máy móc trang thiết bị phục vụ công việc nếu muốn sửa chữa, mua sắm mới hoặc đầu tư cơ sở hạ tầng thì phải thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp, từ lập dự toán báo cáo,thẩm định và phê duyệt rồi mới gửi ra Bộ Giáo dục và Đào tạo, sau đó tiếp tục đợi Bộ Giáo dục và đào tạo thẩm định và phê duyệt… + Trình độ kiến thức và chuyên môn của viên chức hiện nay tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một bộ phận viên chức chưa được định hướng phát triển chuyên môn tốt, dẫn đến kết quả đào tạo không cao, viên chức phải học những kiến thức không đúng sở trường, gây ra tâm lý chán nản và không phát huy hết khả năng trí tuệ của người viên chức đó. + Trong thời gian qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm chưa chú trọng đến việc đánh giá, xem xét thường xuyên để bổ sung, điều chỉnh quy hoạch phù hợp với yêu cầu, nguồn lực thực tiễn của nhà trường. + Các quy định, quy chế về công tác thi đua, khen thưởng vẫn còn bất cập. Công tác khen thưởng thường tập trung vào cuối năm học. Tiểu kết chương 2 Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN 3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc của viên chức Trường Đại học Tây Nguyên 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước Nghị quyết số 29-NQ/TW của Hội nghị Trung ương 8 khóa XI đã khẳng định "Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” [1]. Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/0/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập hiện theo thời gian lao