1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà máy Sữa đậu nành Việt Nam - VinaSoy là doanh nghiệp
đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam chuyên về sữa đậu nành. VinaSoy
đang dẫn đầu thị phần sữa đậu nành bao bì giấy của cả nước và là
Nhà máy sữa đậu nành có công suất lớn nhất Việt Nam.
Tuy nhiên, hiện nay việc kinh doanh của nhà máy cũng còn
gặp những khó khăn nhất định, do trên thị trường có nhiều đối thủ
cạnh tranh như Vinamilk, Tân Hiệp Phát… Bên cạnh đó, trong quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tại nhà máy, tác giả nhận thấy công
tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Vinasoy chưa phát huy
được đầy đủ vai trò của mình, chưa mang lại hiệu quả cho đơn vị về
quản lý và khai thác kinh doanh. Thực hiện đề tài “Hoạch định nguồn
nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy” hy vọng sẽ
góp phần để Vinasoy có được đội ngũ lao động phù hợp, để đáp ứng
được yêu cầu hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến công tác hoạch
định nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt
Nam - Vinasoy. Từ đó, tổ chức hoạch định nguồn nhân lực của nhà
máy sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực của nhà máy sữa đậu
nành Việt Nam -Vinasoy tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu một số nội dung về
2
công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy sữa đậu nành Việt
Nam-Vinasoy tại tỉnh Quảng Ngãi.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại nhà
máy sữa đậu nành Việt Nam-Vinasoy.
+ Về thời gian: Khoảng thời gian được nghiên cứu để phân
tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy từ
2009 đến năm 2011. Thời gian để Hoạch định nguồn nhân lực của
nhà máy sữa đậu nành Việt Nam - Vinasoy trong thời gian tới là năm
2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng các
phương pháp:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp duy vật lịch sử
- Phương pháp phân tích thống kê
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các biểu, danh mục
các sơ đồ và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại
nha máy Sữa đậu nành Vinasoy.
Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực tại nhà máy Sữa đậu
nành Vinasoy.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định
nguồn nhân lực, Phân tích vai trò và thiết kế công việc,
Tuyển mộ và tuyển chọn, Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, Đánh giá thành tích, Thù lao.
1.2. Tổng quan về hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và
cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng
tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi,
đúng lúc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu
cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó
1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
1.2.3. Thời gian hoạch định
Thông thường tổ chức tiến hành hoạch định nguồn nhân lực
mỗi năm một lần, nhưng tùy thuộc vào mục đích hoạch định và giai
đoạn phát triển của tổ chức, có thể là hoạch định ngắn hạn, hoạch
định trung hạn, hoạch định dài hạn.
1.2.4. Cơ sở của hoạch định nguồn nhân lực
1.2.4.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh
4
Để hoạch định nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên
việc hoạch định sản xuất kinh doanh. Hoạch định sản xuất là quá
trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tùy
thuộc vào độ dài thời gian, người ta chia hoạch định sản xuất kinh
doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn và trung hạn.
1.2.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng
về nhân sự trong doanh nghiệp. Bản phân tích công việc bao gồm hai
phần: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.4.3. Đánh giá thực hiện công việc
Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với từng lao động.
Là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng
như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động.
1.2.4.4. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu trên hai mặt chính
là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt: cơ cấu
theo số lượng, theo độ tuổi, theo nghề và theo trình độ lao động.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm
mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức,… để làm cơ sở cho hoạch định
nguồn nhân lực.
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1. Thu thập thông tin
Thu thập thông tin bao gồm dữ liệu từ môi trường bên ngoài và
dữ liệu từ bên trong tổ chức.
5
- Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về
hoàn cảnh kinh tế hiện tại và những dự báo về kinh tế tổng thể, ngành
cụ thể, công nghệ, sự cạnh tranh…
- Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn
và các chiến lược của tổ chức
1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một quy trình xác định rõ
nhu cầu trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các
yếu tố: khối lượng công việc cần phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ
thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ
chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động.
*Phương pháp dự báo: Để dự báo nhu cầu nhân lực ta có thể áp dụng
các phương pháp sau:
a. Phương pháp định lượng:
b. Phương pháp định tính:
1.3.3. Dự báo cung nguồn nhân lực
1.3.3.1. Cung nội bộ nguồn nhân lực
a. Bản tóm tắt kỹ năng:
b. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
c. Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực
* Cơ sở để dự đoán cung lao lao động trong nội bộ tổ chức: Số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện có (trình độ, kỹ năng nghề
nghiệp, khả năng kiêm nhiệm những công việc, các tiềm năng,…)
* Các bước thực hiện dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực
- Phân tích công việc
- Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ hoạch định.
- Xây dựng khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực.
