Bài giảng Kỹ năng đánh giá công việc trình bày khái quát chung về đánh giá công việc, những khó khăn trong quá trình đánh giá công việc, các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, các lỗi thường gặp khi đánh giá,...Mời các bạn cùng tham khảo. Để xem thêm nhiều bài giảng hay về Kỹ năng quản lí, mời các bạn ghé xem tại Bộ tài liệu Hướng dẫn Đào tạo nội bộ Doanh nghiệp.
2
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng
lương hay không (khen thưởng).
Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này
3
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
trong tương lai.
Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến
và phương pháp quản lý của DN.
Để nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách
Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV.
4
Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc
Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp
mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông
qua kết quả công việc thực tế
5
trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.
Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị
cải thiện hoặc thay đổi.
Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải
Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho DN.
cấp khác nhau
Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các
6
và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó.
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho DN.
7
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi:
sót hay lỗi của mình trong công việc;
họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai
được xem xét đề bạt hay không;
họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể
của mình thông qua đào tạo;
họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm
lý...
và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản
8
9
Họ không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để
Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách
10
Họ sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Họ sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh
Họ lo ngại có một số nội dung khó có thể đo
Họ e ngại, việc thừa nhận sai sót khó được
11
Một số nhà quản lý không muốn đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên vì các lý do:
đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt
kết nội bộ.
E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn
Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo lường chính xác.
luận.
Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết
12
Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ
Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.
Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau
Mục đích của quá trình đánh giá không được
13
14
Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh về các
Nhân viên tốt hơn hẵn được 4 điểm, yếu hơn
Tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm
Nếu hai nhân viên bằng nhau, mỗi người được
Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của
15
3
4
2
1
0
1
2
3
2
0
4
2
16
Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ, thực hiện nội quy.
trung bình, yếu.
Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức suất sắc, tốt, khá,
Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu trung bình là khá, nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá là yếu.
17
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường.
+ nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều
thời gian của DN.
+ Các cấp thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
Nhược điểm của phương pháp này là:
18
công việc.
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện
giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn…
Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh
các yếu tố.
Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng
19
Stt Yếu tố
Điểm Trọng
Tổng
Nhận xét
số
1
Khối lượng/Thời gian
5
3
15
2 Chất lượng
5
4
20
3 Chi phí bỏ ra
8
1
8
Tinh thần làm việc
4
8
0.5
4
Tinh thần hợp tác
5
0
6 Nội quy làm việc
6
0.5
3
Tổng cộng
10
50/ 100
20
21
22
Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác nhau. Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ khác nhau.
Ví dụ về các yêu cầu, mục tiêu như: - Đảm bảo năng suất 230 sản phẩm/ngày.
- Không có khách hàng khiếu nại quá 3 lần/năm.
- Tăng sản lượng 15% so với năm trước.
23
Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân viên, bao gồm:
Thực hiện nội quy:
Tinh thần hợp tác, hỗ trợ.
Tính thần, thái độ làm việc.
Tính sáng tạo
Khả năng phát triển..
24
gian phù hợp.
Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không
viên.
Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân
Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước.
Xem lại quy trình đánh giá công việc chung.
Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
25
Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:
Quan sát nhân viên thực hiện công việc
Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành
Xem lại sổ giao việc.
Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
26
Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu với các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn hiệu quả công việc.
Phòng vấn cũng là cơ hội để nhân viên bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công ty…
Chuẩn bị các công tác cho cuộc đánh giá, cụ thể
27
Thống nhất với nhân viên ngày giờ đánh giá.
chính.
Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi
thoải mái.
Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi
yêu cầu về cuộc đánh giá.
Phổ biến cho nhân viên sơ lược nội dung và một số
Trấn an nhân viên.
28
Tạo sự thoải mái cho nhân viên.
Lặp lại mục đích của cuộc đánh giá.
Thông báo trình tự của buổi phỏng vấn.
Tiến hành phỏng vấn
Kết thúc phỏng vấn
29
tiêu.
So sánh kết quả công việc với các yêu cầu và mục
Ghi nhận và biểu dương các việc đã làm tốt.
Tháo gỡ các vướng mắc, khó khăn
Thoả thuận về hiệu quả làm việc trong tương lai.
Thoả thuận về kế hoạch đào tạo phát triển
30
Hãy để nhân viên tự đánh giá họ.
Hãy đưa ra các câu hỏi để khuyến khích nhân
Lặp lại các cụm từ mà nhân viên vừa nói để
Sử dụng các từ như: đúng vậy, để cho biết là
31
gì làm cho họ đạt được thành tích như vậy?
Khen ngợi lại các thành tích của NV. Hãy hỏi hỏi điều
nguyên nhân là gì?
Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu, hãy hỏi họ
Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào?
kiến của họ.
Thông báo kết quả đánh giá và cho nhân viên biết ý
có đồng ý hay không.
Bản chất của quá trình đánh giá không phải là việc NV
32
Nhân viên đấu tranh, nổi giận, đổ lỗi..
đề khác (có thể vẫn gật đầu đồng ý).
Nhân viên không đồng ý, nhưng lảng tránh sang chủ
33
Hãy cho nhân viên thời gian để bình tĩnh lại.
Từ từ để hỏi quay lại quan điểm của nhân viên
Tốt hơn hết với loại nhân viên này nên cho họ
34
Hãy cho phép anh ta trút giận.
Lắng nghe và khuyến khích họ nói hết vấn đề.
Sau khi nhân viên bình tĩnh lại, hãy hỏi anh ta: Theo tôi hiểu thì bạn…, sau đó hãy thảo luận từng điểm bất đồng với nhân viên.
35
36
Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác.
Lỗi thiên kiến xảy ra thường do: - Sự phù hợp về cá tính, sở thích - Ấn tượng bề ngoài - Ấn tượng về năng lực. - Sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân
37
Để tránh lỗi thiên kiến, người đánh giá cần:
đánh giá.
Quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chi
làm việc.
Xem xét tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả
Vượt qua bản ngã.
38
Chuẩn mực công việc không rõ ràng
có gì nổi trội, thì tất cả đều là TB.
Người quản lý quan niệm nếu công việc của NV không
Ngoại xếp NV vào xuất sắc hay kém để tránh rủi ro.
39
chặt chẽ.
Xu hướng là hầu như đánh giá cao hoặc đánh giá quá
Do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình.
Do đánh giá cá nhân thông qua tập thể.
Ngừơi đánh giá yêu cầu quá cao.
40
Chỉ dựa trên các thông tin trong trí nhớ.
Thành kiến cá nhân.
41
42
