Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c7

Chia sẻ: Tailieu Upload | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:27

Thêm vào BST

Báo xấu

272
lượt xem 147
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c7

CHƯƠNG 7 LOGO THÙ LAO
I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. ĐỊNH NGHĨA Tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG -Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp -Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú lý -Hoa hồng -Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp -Tiền thưởng an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính trợ cấp, giáo dục, -Biểu tượng định ràng dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp -Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc
3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NGƯỜI LAO ĐỘNG • Chi phí sản xuất • Thể hiện quan điểm • Nguồn thu nhập của nhà nước với • Phương tiện kinh người lao động doanh • Sự tôn trọng và sự thừa nhận • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường
5. Mục tiêu cơ bản của thù lao Công bằng JOB AND WORK bênESIGN ngoài D Nhận Công bằng JOB AND được WORK bênESIGN D trong bảng mô tả công việc Tuân thủ RECRUITME NT Kiểm pháp luật soát chi phí Khuyến khích
II. QUYẾT ĐỊNH THÙ LAO 1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng 1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trong cùng tổ chức. 1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau. 1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùng công việc trong cùng tổ chức.
1.1.1. Xếp hạng công việc  Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức  Ưu, nhược điểm:  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu  Nhược điểm:  Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc  Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương  Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng
1.1. Công bằng bên trong  Cơ sở: Định giá công việc Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức, dựa vào các nhân tố thù lao như: kỹ năng, nổ lực, giáo dục cần thiết, trách nhiệm liên quan và điều kiện làm việc.  Các phương pháp định giá 1.1.1. Xếp hạng công việc 1.1.2. Phân loại công việc 1.1.3. Phương pháp điểm
1.1.2. Phân loại công việc  Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại công việc được xác định trước Ví dụ: Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chung Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung
1.2.3. Phương pháp điểm  Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc.  Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý  Phương pháp:  Bước 1: lựa chọn công việc điển hình trong công ty  Bước 2: lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những nhiệm vụ công việc  Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc  Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc  Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000  Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách thức bậc được tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:  M: điểm tối đa  m: điểm tối thiểu  N: số thứ bậc  Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã được thiết lập  Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty  Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây dựng trước
Ví dụ: phương pháp điểm Tỉ Thứ bậc các yếu tố Tiêu chí trọng (%) 1 2 3 4 5 1. Học vấn 50 50 100 150 200 250 2. Trách nhiệm 25 25 50 75 100 125 3. Thể lực 12 12 24 36 48 60 4. Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40 5. Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25
1.2. Công bằng bên ngoài Cơ sở: Khảo sát lương Tiến trình: 1 Lựa chọn tổ chức để khảo sát 2 Xác định các vấn đề cần khảo sát 3 Quyết định và thu thập các thông tin cần thiết 4 Sử lý và báo cáo kết quả
2. Các chiến lược trả lương Thuận lợi Chiến lược trả Khó khăn lương Trả lương cao hơn Thu hút ứng viên giỏi Chi phí lương cộng thêm lương thị trường Hạn chế tỉ lệ thay thế nhân viên tự nguyện Cạnh tranh tốt hơn Trả lương bằng Nguồn nhân lực chất Không thu hút người lượng cao ở điểm cân giỏi lương thị trương bằng chi phí lương thị trường Trả lương thấp hơn Chất lượng nhân viên Chi phí lương thấp hơn thấp hơn lương thị trường Hữu ích ở thị trường Sự thỏa mãn thấp lao động mà tỷ lệ thất Tỷ lệ thay thế cao nghiệp cao hơn
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÁ NHÂN 1 LƯƠNG THEO THÂM NIÊN 2 LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH 3 LƯƠNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG 4
IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THÔNG DỤNG 1. Lương theo thời gian 1.1. lương theo thời gian đơn giản 1.2. lương theo thời gian có thưởng 2. Lương theo sản phẩm 2.1. lương sản phẩm cá nhân 2.2. lương sản phẩm theo nhóm
1.1. Lương thời gian đơn giản  Công thức: Lj = dj * Gj Trong đó: - Lj tiền lương của nhân viên -dj đơn giá lương cấp bậc của nhân viên -Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên
1.2. Lương thời gian có thưởng  Là hình thức tiền lương thời gian đơn giản nhưng có cộng thêm vào tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định
2.1. Lương sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp n Lj = ∑ di * Sij trong đó: i =1 - Lj là tiền lương của nv j - di là đơn giá lương theo sản phẩm i - Sij là số lượng sản phẩm loại i mà nhân viên j làm được trong kỳ Đơn giá lương theo sản phẩm được tính như sau: Lc di = Dm Trong đó: - di là đơn giá lương sản phẩm i - Lc là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm i - Dm là định mức lượng sản phẩm i cho một thời kỳ
2.1. Lương sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm luỹ tiến n Lj = ∑ Sij * dij i =1 Trong đó: - Lj là mức lương nhận được của nhân viên j - Sij là khối lượng sản phẩm ở mức khối lượng quy định i mà j làm được trong kỳ - dij là đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng i đối với sản phẩm mà j đang tham gia sản xuất