•
•
•
KHÁI NIỆM BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
KHÁI NIỆM BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
•
•
•
•
MỤC TIÊU CỦA VIỆC TỔ CHỨC, BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
•
•
MỤC TIÊU CỦA VIỆC TỔ CHỨC, BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
MỤC TIÊU CỦA VIỆC TỔ CHỨC, BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
•
•
•
MỤC TIÊU CỦA VIỆC TỔ CHỨC, BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
•
•
•
NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
•
NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
•
•
•
QUẢN LÝ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
•
•
•
•
MÔ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
THIẾT LẬP MỤC TIÊU CÁ NHÂN LÀ GÌ?
•
•
•
•
•
LỢI ÍCH CỦA VIỆC THIẾT LẬP MỤC TIÊU CÁ NHÂN
•
•
•
CÁC NGUYÊN TẮC THIẾT LẬP MỤC TIÊU CÁ NHÂN
TIÊU CHUẨN THIẾT LẬP MỤC TIÊU
• •
•
• •
CÁC NGUỒN THÔNG TIN ĐỂ THIẾT LẬP MỤC TIÊU CÁ NHÂN
CÁC LOẠI MỤC TIÊU CÁ NHÂN
•
•
•
Phƣơng pháp WHY – WHAT - HOW
Phƣơng pháp WHY – WHAT - HOW
•
CÁCH THỨC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC (KQCV)
•
•
•
•
•
PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KQCV
•
•
•
•
•
•
•
CÁCH THỨC THIẾT LẬP TIÊU CHUẨN KQCV
•
•
•
•
•
•
XÁC ĐỊNH TỶ LỆ (%) CHO CÁC TIÊU CHUẨN KQCV
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
•
•
•
•
•
CÁCH TÍNH ĐIỂM
•
•
•
XẾP LOẠI CHUNG
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ KQCV
•
–
–
–
•
•
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ KQCV
•
•
•
•
•
•
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
KHI NÀO VẤN ĐỀ NĂNG LỰC ĐƢỢC ĐẶT RA?
•
•
•
•
•
VAI TRÒ CỦA NHÂN SỰ
•
•
•
NGUYÊN TẮC ÁP DỤNG
•
•
•
•
CÁC BƢỚC MÔ TẢ NĂNG LỰC
• • • • • •
•
•
CÁCH THỨC XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CÔNG TY
CÁC CÂU HỎI CHỦ CHỐT
•
• •
MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG
• • •
MỨC ĐỘ NĂNG LỰC
• • • • •
CÁCH THỨC XÂY DỰNG THANG ĐIỂM
CÁCH THỨC XÂY DỰNG THANG ĐIỂM
Yếu tố
Thấp nhất
Cao nhất
Phạm vi Nhỏ
Mức độ Đơn giản Phức tạp
Quy mô Nội địa Toàn cầu
Cá nhân Tổ chức/ Công ty
Mức độ ảnh hưởng
CÁC YÊU CẦU KHI XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THÀNH THẠO
•
•
MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC
TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC 2 1
3 X
X X
X
X
X
Lãnh đạo con người Quản lý nguồn tài nguyên Phát triển kinh doanh Giao tiếp, truyền đạt thông tin Thuyết phục Suy nghĩ sáng tạo Ra quyết định hợp lý Tận tụy với nghề nghiệp
X
X
MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG CỦA CÁC TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC
TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ
MĐ
TIÊU CHUẨN NĂNG LỰC
MỨC ĐỘ THÀNH THẠO 5 3 1
4
2
X X
QT 3 2 2 1 X X
X
X
X
Lãnh đạo con người Quản lý nguồn tài nguyên Phát triển kinh doanh Giao tiếp, truyền đạt thông tin Thuyết phục Suy nghĩ sáng tạo Ra quyết định hợp lý Tận tụy với nghề nghiệp 3 1 2 1 X
XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC CHO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
• •
XÁC ĐỊNH NĂNG LỰC CÁ NHÂN
Tiêu chuẩn năng lực
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Người Vị trí
X X
0 0
M ĐQ T 3 2 2 1
X X
0 0
9 6 2 1
12 8 4 2
X
0
0
X
X
3 1 X 2 1
0 0
Lãnh đạo con người Quản lý nguồn tài nguyên Phát triển kinh doanh Giao tiếp, truyền đạt thông tin Thuyết phục Suy nghĩ sáng tạo Ra quyết định hợp lý Tận tụy với nghề nghiệp
12 2 6 5
12 1 6 4
43
49
Điểm của Anh Nguyễn Văn A và điểm của VTCV Anh A đảm nhiệm
Tỷ lệ giữa năng lực cá nhân Anh A so với vị trí công việc
88%
đảm nhiệm
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
•
–
–
•
•
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
•
•
•
TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
•
•
•
•
NHỮNG ĐIỀU CẦN GHI NHỚ
•
•
•
•
•
•
TỶ LỆ NĂNG LỰC
TỶ LỆ NĂNG LỰC
•
–
–
•
TỶ LỆ NĂNG LỰC
•
–
–
HOẠCH ĐỊNH NGHỀ NGHIỆP
KHI NÀO CẦN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
•
•
•
•
TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
•
•
•
•
•
•
•
TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
•
•
•
•
KHI NÀO ĐÀO TẠO – KHI NÀO PHÁT TRIỂN
•
–
–
•
–
•
CÁCH THỨC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
•
•
•
•
•
•
•
•
•
CÁCH THỨC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN
• • • • •
• •
•
HỘI NHẬP CHO NHÂN VIÊN
•
–
–
•
–
–
–
•
–
–
–
TÁI HỘI NHẬP
•
•
•
•
•
ĐÀO TẠO NGẮN HẠN
•
•
•
–
–
–
–
ĐÀO TẠO TRUNG HẠN
•
•
•
•
ĐÀO TẠO DÀI HẠN
•
•
•
•
•
–
–
–
–
–
VAI TRÒ VÀ YÊU CẦU CỦA NGƢỜI QUẢN LÝ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
• •
KHẢ NĂNG LÀM VIỆC?
KHẢ NĂNG LÀM VIỆC?
KHẢ NĂNG LÀM VIỆC?
HIỆU QUẢ/ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC?
TÌM HIỂU ĐỘNG LỰC CỦA CON NGƢỜI
•
•
THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW
Tự khẳng định Tôi muốn đƣợc làm việc mình thích
Nhu cầu tự trọng Tôi muốn là ngƣời có ích và đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội Tôi muốn yêu và đƣợc yêu, đƣợc tham gia cộng đồng
Nhu cầu an toàn Tôi muốn cảm giác an toàn và ổn định
Nhu cầu sinh học Tôi muốn đƣợc sống, hít thở, ăn, uống, ngủ
THUYẾT NHU CẦU CỦA MCCLELLAND
THUYẾT HAI YẾU TỐ - HERZBERG
THUYẾT ĐỘNG LỰC NỘI TẠI – HACKMAN VÀ OLDHAM
Lợi ích mang lại cho
Đặc điểm của CV
Kết quả
nhân viên
Cung cấp phản hồi
Nhận thức kết quả CV
Sự tự chủ
Nhận thức trách nhiệm
đối với kết quả
Động
Kỹ năng đa dạng
CV quan trọng
Hiểu ý nghĩa CV
lực nội tại cao
CV phân định rõ ràng
NHU CẦU CỦA NHÂN VIÊN
t ạ đ
h n à h T
QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
c ự
l
n
ề y u Q
i
n ê L
t ế k
QUẢN LÝ CẤP CAO
Vai trò của quản lý
Thuyết nhu cầu McClelland
Thuyết nhu cầu Masslow
Thuyết 2 yếu tố Herzberg
THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM
Động lực Động lực
Kết quả
Nỗ lực Nỗ lực
Công việc Công việc
THUYẾT CỦNG CỐ
• •
• •
THUYẾT XÁC ĐỊNH MỤC ĐÍCH
HÀNH VI CÁ NHÂN
•
•
Naêng suaát
MÔ HÌNH NHÂN VIÊN THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC
cao
Tieàn Löông
Baûn Thaân Coâng Vieäc
Moâi Tröôøng Laøm Vieäc
Baàu Khoâng Khí V.Hoùa
Saûn phaåm
Ñaøo Taïo Vaø Phaùt Trieån
hay dòch vuï coù chaát löôïng
Thoûa Maõn Vôùi Coâng Vieäc (Job Satisfaction)
Coù saùng kieán Coù tinh thaàn traùch nhieäm Coù tinh thaàn
Q.W.L. Chaát Löôïng Cuoäc Ñôøi Laøm Vieäc
Gaén Boù Vôùi TC Tích Cöïc Laøm Vieäc
hôïp taùc
Taïo Lôïi Theá Caïnh Tranh
Coù tinh thaàn tieát kieäm Coù tinh thaàn
kyû luaät Tæ leä soá
Ñaùnh
Ña Daïng Hoùa CV
Taïo Ñoäng Löïc Thuùc Ñaåy
Giaù Thaønh Tích CT
Moái Quan Heä Giöõa C.Treân- Caáp Döôùi
Phong Phuù Hoùa CV
ngöôøi caàn thay theá thaáp (low turnover)
CÁC GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
•
•
•
•
•
•
•
•
THAY CHO LỜI KẾT
AI CHỊU TRÁCH NHIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC?
AI CHỊU TRÁCH NHIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC?
