Các yu t nh hưng đn hiu qu đào tạo ngun nhân lực
ngành Logistics miền Nam Vit Nam
Phan Th Trâm Anh, Phạm Quc Hi*
Trường Đi học Kinh t - Tài chính Thành ph H Chí Minh, Việt Nam
TỪ KHÓA TÓM TẮT
TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN VÀ HỘI NHẬP
Số 82 (2025) 9-17 jdi.uef.edu.vn


Nghiên cứu cc yu t nh hưởng đn hiệu qu đào to ngun nhân lực ngành Logistics Miền
Nam Việt Nam là nghiên cứu thực nghiệm ti công ty Cổ Phn Kho Vận Miền Nam (Sotrans).
Nghiên cứu này p dụng c phương php đnh tính và đnh lượng, với 250 mu kho st nhân
viên ca Sotrans. Đ đo lường hiệu qu đào to trong nghiên cứu này, tc gi s dụng phương
php nghiên cứu đnh tính và đnh lượng với cc công cụ thng kê như phân tích nhân t
khm ph (EFA), kim đnh Cronbach’s Alpha, tương quan Pearson và phân tích hi quy
nhm đm bo kt qu phân tích đng tin cậy. Kt qu cho thy sau khi phân tích dữ liệu có
5 yu t chính nh hưởng đn hiệu qu đào to bao gm: (1) thi đ học viên, (2) ging viên,
(3) đng lực học tập, (4) ni dung đào to và (5) h trợ từ qun lý. Trong đó, thi đ học viên
được xc đnh là yu t quan trọng nht. Nghiên cứu cung cp ci nhìn sâu sắc về thực trng
và đề xut cc hàm ý qun tr cn thit đ ti ưu hóa hiệu qu đào to ngun nhân lực cho
doanh nghiệp kho vận ti Việt Nam, đặc biệt là khu vực Miền Nam.
Công ty kho vận,
Logistics,
Đào to ngun nhân lực,
Hiệu qu đào to,
Ngun nhân lực,
Thực nghiệm.
1. Đặt vn đề
Miền Nam Việt Nam được xem là trung tâm kinh
t trọng đim với cc tnh thành nổi bật như Thành ph
H Chí Minh, Đng Nai, Bà Ra - Vũng Tàu, và Bình
Dương. Khu vực này tự hào sở hữu hệ thng cng bin
lớn nht c nước như Cng Ct Li ti TP.HCM và
Cng Ci Mép - Th Vi ti Bà Ra - Vũng Tàu. Với v
trí chin lược trên hành lang kinh t Đông - Tây và gn
cc tuyn hàng hi quc t, miền Nam Việt Nam đóng
vai trò huyt mch trong chui cung ứng logistics quc
gia. Theo Hiệp hi Doanh nghiệp Dch vụ Logistics
Việt Nam (2022), hiện có hơn 3.000 doanh nghiệp
tham gia cung cp dch vụ logistics, trong đó 70%
doanh nghiệp có trụ sở ti Thành ph H Chí Minh.
Lực lượng lao đng logistics miền Nam chim khong
60% tổng nhân sự logistics c nước. Tuy nhiên, ch
10% lực lượng này được đào to bài bn, phn lớn học
qua thực t, khin cht lượng ngun nhân lực chưa đp
ứng được yêu cu ca bi cnh chuyn đổi s giai đon
2022-2024.
Về hot đng kinh doanh, miền Nam đóng góp hơn
50% doanh thu logistics c nước, với cc lnh vực chính
như xut nhập khẩu, vận ti đa phương thức và qun lý
kho bãi. Cc doanh nghiệp lớn như Sotrans, Gemadept,
Tân Cng Sài Gòn, và cc tập đoàn quc t như DHL,
Maersk đã đu tư mnh m vào công nghệ, bao gm hệ
thng qun lý kho tự đng (WMS), vận ti thông minh,
và blockchain. Trong bi cnh đó, Sotrans – mt trong
những doanh nghiệp logistics lớn nht miền Nam – là
trường hợp nghiên cứu tiêu biu, khi hot đng trong
c ba lnh vực ct lõi: kho bãi, vận ti, và giao nhận
hàng hóa. D đã đẩy mnh chuyn đổi s trong giai
đon 2022-2024, Sotrans vn gặp khó khăn trong việc
*Tc gi liên hệ. Email: haipq@uef.edu.vn
https://doi.org/10.61602/jdi.2025.82.02
Ngày np bài: 30/10/2024; Ngày chnh sa: 18/02/2025; Ngày duyệt đăng: 20/02/2025; Ngày online: 19/4/2025
ISSN (print): 1859-428X, ISSN (online): 2815-6234
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 9
đào to nhân lực đ đp ứng yêu cu công nghệ mới.
Những thch thức ti Sotrans phn nh thực trng
chung ca ngành logistics miền Nam. Điều này đặt ra
nhu cu cp thit về cc chương trình đào to được
thit k linh hot và đặc th cho ngành. Mt s nghiên
cứu về mô hình cc yu t nh hưởng đn hiệu qu
đào to ngun nhân lực bao gm nghiên cứu ca Said
Taan EL Hajjar và Madina Sughra Alkhanaizi (2018)
hay mô hình bn cp đ đ đo lường hiệu qu đào to
ca Kirkpatrick (1998). Ti Việt Nam, cc tc gi như
Đào Th Duyên (2023), Lê Trung Hiu (2021) và Vũ
Hng Vân (2019) cũng đã cho ra cc mô hình nghiên
cứu về hiệu qu đào to ngun nhân lực trong bi
cnh doanh nghiệp trong nước. Tuy nhiên, cc nghiên
cứu trước đây ch yu tập trung vào cc ngành như
tài chính, gio dục, qun lý nhà nước hoặc sn xut,
những lnh vực có những yêu cu và đặc th riêng về
kỹ năng và kin thức. Trong khi đó, ngành xut nhập
khẩu và logistics - mt ngành nghề có tính năng đng
và thay đổi liên tục, đặc biệt trong bi cnh cch mng
công nghệ 4.0. Ngành logistics không ch yêu cu cập
nhật liên tục về công nghệ mới mà còn đòi hỏi sự linh
hot trong hệ thng qun lý và phương thức vận hành,
điều này yêu cu cc chương trình đào to phi được
thit k đặc th và linh hot hơn. Điều này đặt ra thch
thức cho cc doanh nghiệp ngành kho vận như Sotrans
khi phi dựa trên những nghiên cứu từ cc ngành nghề
khc mà chưa có mô hình đào to được thit k riêng
biệt cho ngành logistics. Chính vì lý do đó, nghiên cứu
này s gip xc đnh những yu t quan trọng và cụ th
có th nh hưởng trực tip đn hiệu qu đào to trong
mt môi trường ngành logistics, đng thời đưa ra cc
hàm ý qun tr nhm ci thiện cht lượng đào to đ
đp ứng nhu cu thực tin ca doanh nghiệp.
2. Cơ s l thuyt và phương pháp nghiên cu
2.1. Cơ s l thuyt và cc gi thuyt nghiên cu
2.1.1. Ni dung đào tạo
Trong ngành logistics, ni dung đào to được lựa
chọn dựa trên chin lược kinh doanh và đặc đim đặc
th ca ngành, đm bo tính thực tin và chuyên sâu.
Điều này gip nhân viên không ch hiu rõ lý thuyt
mà còn có th p dụng ngay vào cc lnh vực ct lõi
như qun lý kho bãi, vận ti, và giao nhận, nâng cao
năng lực thực t đ đp ứng yêu cu công việc. Donald
Kirkpatrick (1998) cho rng ni dung đào to là những
gì được ging dy trong mt chương trình đào to,
bao gm c lý thuyt và thực hành. Ông cũng nhn
mnh rng ni dung đào to cn phi được đo lường và
đnh gi đ đm bo hiệu qu và tính ứng dụng thực
tin. Theo Đào Th Duyên (2023), ni dung đào to
cn ph hợp với mục tiêu chương trình và chin lược
kinh doanh ca tổ chức. Việc xây dựng ni dung phi
hợp lý, phong ph, bm st mục tiêu và nhu cu đào
to. Khi học viên nắm vững kin thức, đt kt qu tt,
chứng tỏ chương trình đã hoàn thành mục tiêu đề ra,
khng đnh hiệu qu hot đng đào to ca tổ chức. Từ
những đnh ngha và nhận đnh trên, tc gi đề xut cc
bin như sau:
Gi thuyt H1: Ni dung đào to tc đng tích cực
đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.2. Môi trường đào tạo
Mt môi trường đào to hiện đi, được trang b
công nghệ tiên tin, đóng vai trò thit yu trong ngành
logistics miền Nam. Cc hệ thng như qun lý kho
tự đng (WMS), vận ti thông minh hay blockchain
không ch yêu cu cơ sở vật cht ph hợp mà còn gip
nhân viên thực hành hiệu qu cc kỹ năng mới. Điều
kiện đào to tt không ch tăng kh năng tip thu mà
còn thc đẩy sự sng to và tinh thn học hỏi ca nhân
viên. EL Hajjar và Alkhanaizi (2018) có đnh ngha
môi trường đào to đề cập đn bao gm cơ sở vật cht
và môi trường học tập, bao gm cc phòng được trang
b âm thanh/hình nh, my tính, cc thit b, dụng cụ
đ phục vụ trong qu trình học tập cũng như chương
trình học tập ca nhân viên. Tc gi đề xut cc bin
như sau:
Gi thuyt H2: Môi trường đào to tc đng tích
cực đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.3. Thái đ học viên
Ngành logistics yêu cu nhân viên phi linh hot,
sẵn sàng học hỏi và nhanh chóng thích nghi với cc
công nghệ cũng như quy trình mới. Chính vì vậy, thi
đ tích cực ca học viên đóng vai trò quan trọng trong
việc tip thu kin thức và p dụng vào môi trường làm
việc với p lực cao. Trong nghiên cứu ca Lê Trung
Hiu (2021) có nói đn thi đ ca học viên được đnh
gi dựa trên sự ch đng và tinh thn học tập. Thi đ
tích cực ca học viên đóng vai trò quan trọng trong
việc tip thu kin thức và kỹ năng từ cc chương trình
đào to, nh hưởng đn hiệu qu chung ca việc đào
to nhân lực. Đào Th Duyên (2023) đưa ra ý kin ca
mình là thi đ tích cực gip học viên sẵn sàng lnh hi
và p dụng kin thức vào thực t, trong khi thi đ tiêu
cực có th gây cn trở cho qu trình này. Điều này bao
gm ngay c khi không yêu thích việc học, nu học
viên có mục tiêu rõ ràng và quyt tâm thực hiện, họ vn
có th đt được kt qu tt. Từ những đnh ngha và
nhận đnh trên, tc gi đề xut cc bin như sau:
Gi thuyt H3: Thi đ học viên tc đng tích cực
đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.4. Sử dụng sau đào tạo
Trong logistics, hiệu qu đào to ch thực sự được
chứng minh khi kin thức được p dụng vào thực t
công việc. Đây là ngành đòi hỏi tính thực tin cao, do
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025)
10
Phan Th Trâm Anh và Phm Quc Hi
đó, việc đm bo nhân viên s dụng cc kỹ năng sau
đào to gip ci thiện đng k năng sut và cht lượng
vận hành. Điều này không ch phn nh hiệu qu ca
chương trình đào to mà còn là cơ sở đ pht trin lâu
dài cho doanh nghiệp. Trong nghiên cứu ca Lê Trung
Hiu (2021), yu t s dụng sau đào to được nhn
mnh như mt trong những yu t quan trọng đ đnh
gi hiệu qu đào to nhân lực và cho rng hiệu qu
đào to không ch dừng li ở qu trình ging dy và
học tập mà còn phi th hiện qua việc p dụng những
kin thức, kỹ năng đã học vào công việc thực t sau
khi khóa đào to kt thc. Đào to ch có gi tr khi nó
được p dụng vào thực tin và góp phn ci thiện hiệu
sut công việc, đng thời phn nh sự liên kt giữa qu
trình ging dy và nhu cu thực tin trong tổ chức. Đào
Th Duyên (2023) trong nghiên cứu ca mình cũng
cng quan đim trên, bên cnh đó còn khng đnh rng
“Đào to phi gắn liền với việc s dụng sau đào to;
nu không, s lãng phí. Do đó, tổ chức cn ch trọng
đn việc p dụng kin thức đã học đ đm bo đào to
đt hiệu qu”. Từ nhận đnh trên, tc gi đề xut cc
bin như sau:
Gi thuyt H4: S dụng sau đào to tc đng tích
cực đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.5. Hỗ trợ của người quản l
Người qun lý đóng vai trò cu ni quan trọng
trong việc chuyn giao kin thức từ đào to sang thực
tin. Họ không ch hướng dn mà còn đng viên, to
đng lực cho nhân viên p dụng cc kỹ năng mới vào
công việc. Trong ngành logistics, sự h trợ từ cp qun
lý gip gim p lực cho nhân viên, đng thời đm bo
sự thng nht trong việc trin khai cc quy trình ci
tin. Trong nghiên cứu ca Jayawardana và Prasanna
(2007), sự h trợ từ cp trên, đặc biệt là từ qun lý
trực tip, đóng vai trò quan trọng trong việc to đng
lực cho nhân viên tham gia và học hỏi từ cc chương
trình đào to. Qun lý có th tc đng tích cực đn
qu trình chuyn giao kỹ năng vào công việc thực t
thông qua việc khuyn khích, đặt mục tiêu, cng c
hành vi, và chp nhận li sai khi nhân viên thực hành
kỹ năng mới. Sự h trợ này không ch gip to ra mt
môi trường thân thiện với việc chuyn giao mà còn
đm bo nhân viên cm thy thoi mi và tự tin hơn khi
p dụng những gì đã học vào công việc. Đinh Th Hng
Duyên (2015) thì cho rng sự h trợ ca người qun lý
là mt cu trc đa chiều, mà có th bao gm sự khuyn
khích tham dự, cc hot đng thit lập mục tiêu, cc
hot đng to p lực và mô hình hóa cc hành vi.
Gi thuyt H5: Sự h trợ ca người qun lý tc
đng tích cực đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.6. Đng lực học tập
Ngành logistics miền Nam với tc đ pht trin
nhanh đòi hỏi nhân viên phi có đng lực học tập cao
đ duy trì sự hứng th và kiên trì trong việc nâng cao
kỹ năng. Sự nhiệt tình và mong mun ci thiện bn
thân là yu t quan trọng gip nhân viên không ngừng
hoàn thiện, đp ứng được yêu cu công việc trong bi
cnh ngành ngày càng đổi mới và cnh tranh. Đng lực
học tập là yu t quan trọng trong qu trình đào to,
được đnh ngha bởi Jayawardana và Prasanna (2007)
như là mong mun học hỏi, sự nhiệt tình, và kh năng
kiên trì ca người học khi đi mặt với khó khăn. Đng
lực này không ch thc đẩy mong mun học tập mà
còn nh hưởng đn sự sẵn sàng tham gia và n lực
trong qu trình đào to, cũng như kh năng chuyn
giao kin thức đã học vào thực t công việc. Theo Đinh
Th Hng Duyên (2015), đng lực học tập còn được
mô t là mong mun cụ th ca người được đào to đi
với chương trình đào to. Từ những đnh ngha và nhận
đnh trên, tc gi đề xut cc bin như sau:
Gi thuyt H6: Đng lực học tập tc đng tích cực
đn hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.1.7. Giảng viên
Cht lượng ging viên là yu t then cht trong đào
to nhân sự ngành logistics. Những ging viên không
ch giỏi chuyên môn mà còn am hiu thực tin s gip
học viên tip thu hiệu qu và d dàng p dụng kin thức
vào công việc. Trong bi cnh ngành logistics ngày
càng đòi hỏi sự sng to và linh hot, vai trò ca ging
viên càng trở nên quan trọng trong việc xây dựng đi
ngũ nhân sự cht lượng cao. Lin và Sharif (2008) trong
bài nghiên cứu có đề cập, ging viên được đnh ngha
là người hướng dn và h trợ học viên trong qu trình
học tập, cung cp kin thức chuyên môn, khuyn khích
sự pht trin tư duy và kỹ năng gii quyt vn đề. Họ
không ch truyền đt kin thức mà còn to điều kiện
cho học viên tự khm ph và hiu sâu hơn về ni dung
học. Ging viên cn có kin thức chuyên môn vững
vàng, kỹ năng sư phm tt và kh năng to đng lực
cho học viên. Sự nhiệt tình và quan tâm ca ging viên,
cng với việc cung cp phn hi kp thời, gip học viên
ci thiện kỹ năng. Bên cnh đó, việc p dụng phương
php ging dy đa dng và ph hợp với nhu cu học
viên cũng nâng cao hiệu qu học tập. Ging viên cht
lượng chính là yu t then cht đ đm bo qu trình
đào to din ra suôn sẻ và hiệu qu.
Gi thuyt H7: Ging viên tc đng tích cực đn
hiệu qu đào to ngun nhân lực.
2.2. Mô hnh nghiên cu đ xuất
Tc gi căn cứ trên cơ sở lý thuyt kt hợp với k
thừa có chọn lọc cc mô hình hiệu qu đào to ngun
nhân lực, từ đó đưa ra được mô hình sơ b về hiệu qu
đào to ngun nhân lực gm 7 yu t: Ni dung đào
to, Môi trường đào to, Thi đ học viên, S dụng sau
đào to, H trợ ca người qun lý, Đng lực học tập,
Ging viên.
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 11
Phan Th Trâm Anh và Phm Quc Hi
2.3. Phương php nghiên cu
Nghiên cứu được tc gi tin hành thông qua hai
bước chính: (1) nghiên cứu đnh tính nhm xây dựng
bng câu hỏi phỏng vn; (2) nghiên cứu đnh lượng
nhm thu thập phân tích dữ liệu kho st, cũng như đnh
gi và kim đnh mô hình, xc đnh mức đ nh hưởng
ca cc yu t. Nghiên cứu thực nghiệm này chọn công
ty cổ phn Kho Vận Miền Nam đ tin hành nghiên cứu
vì nhờ v th là mt trong những doanh nghiệp logistics
lớn nht miền Nam, hot đng toàn diện trong cc lnh
vực ct lõi như kho bãi, vận ti và giao nhận hàng hóa.
Những khó khăn ca doanh nghiệp cũng là thực trng
chung ca ngành logistics, gip kt qu nghiên cứu có
gi tr p dụng rng rãi. Đng thời, vai trò quan trọng
ca Sotrans trong chui cung ứng miền Nam càng nhn
mnh ý ngha ca việc nâng cao hiệu qu đào to nhân
lực đ đp ứng nhu cu thực tin.
Trong nghiên cứu đnh tính, kt qu nghiên cứu
đnh tính được thực hiện qua phỏng vn với 05 qun
lý và tho luận nhóm với 10 nhân viên ti Sotrans đã
cung cp những đóng góp quan trọng cho mô hình
nghiên cứu. Tt c cc qun lý đều đng ý rng ngun
nhân lực là yu t ct lõi, và công tc đào to đóng vai
trò thit yu trong việc đm bo cht lượng nhân sự.
Mô hình nghiên cứu đề xut, dựa trên cơ sở lý thuyt
và cc nghiên cứu trước đó, nhận được sự đng thuận
hoàn toàn, không có yu t nào b loi bỏ. Qua tho
luận nhóm, cc nhân viên khng đnh tính ph hợp ca
cc yu t trong mô hình và đề xut bổ sung mt s yu
t quan st được cho là ph hợp với thực t ca nhân
viên. T lệ đng thuận 100% cho hu ht cc thang đo
khng đnh mô hình này phn nh st thực trng ti
doanh nghiệp. Nhờ đó, nghiên cứu đnh tính không ch
xc đnh mà còn hoàn thiện mô hình, đm bo tính kh
thi và ph hợp khi trin khai kho st đnh lượng.
Bước nghiên cứu đnh lượng, tc gi s dụng thang
đo Likert 5 mức đ đ đnh gi mức đ đng ý ca đi
tượng kho st về cc thang đo chính thức được rt từ
Ni dung đào to
H trợ ca người qun lý
Môi trường đào to
Thi đ học viên
S dụng sau đào to
Đng lực học tập
Ging viên
Hiệu qu đào
to NNL
Nhân khẩu học: Giới tính, Tình
trng hôn nhân, Tuổi, Trình đ,
Thu nhập, Thâm niên
Hnh 1. Mô hnh nghiên cu đề xut
kt qu nghiên cứu đnh tính. Bng câu hỏi được thit
k với hai phn: thông tin kho st chính về cc yu t
nh hưởng và thông tin c nhân. Theo Hair và cng sự
(2010), khi tin hành phân tích nhân t khm ph EFA,
t lệ s quan st trên mt bin đo lường ti thiu là 5:1
và tt nht là 10:1, do đó tc gi s dụng phương php
ly mu thuận tiện với kích thước mu ti thiu là 180
và ti ưu là 360, trong đó kích thước mu dự kin là 250.
Cui cng, dữ liệu từ 250 bng câu hỏi s được
kim tra, mã hóa và phân tích bng phn mềm SPSS
23 với cc kim đnh như Thng kê mô t, Kim đnh
Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân t khm ph EFA,
Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hi quy.
3. Kt qu và tho luận
3.1. Thông tin nhân khẩu học
Sau khi thu thập đ 250 phiu kho st, kt qu thu
được 57,6% giới tính nữ, trong khi nam giới ch chim
42,4%. Về tình trng hôn nhân, có 54,4% người tham
gia kho st đã kt hôn. Về đ tuổi, nhóm nhân viên
từ 20-30 tuổi chim phn lớn với 73,2%, tip theo là
nhóm 31-40 tuổi chim 22%, nhóm 41-50 tuổi chim
3,2%, và ch 1,6% thuc nhóm trên 51 tuổi. Về trình đ
học vn, đa phn người tham gia kho st có trình đ
đi học, chim 66%, trong khi 19,6% có trình đ dưới
đi học và 14,4% có trình đ sau đi học. Về thu nhập,
nhóm có mức thu nhập dưới 10 triệu VNĐ chim t lệ
cao nht với 34%, tip theo là mức thu nhập từ 10-15
triệu VNĐ (30%), từ 15-20 triệu VNĐ (18,4%), và trên
20 triệu VNĐ (17,6%). Cui cng, về thâm niên làm
việc, đa s nhân viên có thời gian làm việc dưới 3 năm
(54%), tip theo là từ 3-5 năm (32,8%), và ch 13,2%
đã làm việc trên 5 năm.
3.2. Kt qu kiểm định độ tin cy Cronbach’s Alpha
và phân tch nhân tố khm ph EFA
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025)
12
Phan Th Trâm Anh và Phm Quc Hi
Thang đo cc yu t nh hưởng đn hiệu qu đào
to ngun nhân lực ti Công ty Cổ phn Kho Vận Miền
Nam gm 07 bin đc lập và 01 bin phụ thuc với 36
bin quan st sau khi kim đnh đ tin cậy Cronbach’s
Alpha đều lớn hơn 0,6 và không có bin quan st nào
có hệ s tương quan bin tổng < 0,3. Do đó, tt c cc
thang đo đã thỏa mãn yêu cu ca kim đnh Cronbach’s
Alpha được đưa vào phân tích nhân t khm ph EFA.
Bng 1. Kt qu kiểm đnh
độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Nhóm bin S bin quan st Cronbach’s Alpha
Ni dung đào to 4 0,752
Môi trường đào to 4 0,687
Thi đ học viên 4 0,847
S dụng sau đào to 4 0,703
H trợ ca người qun lý 6 0,815
Đng lực học tập 5 0,848
Ging Viên 5 0,882
Hiệu qu đào to 4 0,808
Phân tích nhân t khm ph EFA ca bin đc lập
với ba ln chy kt qu với KMO = 0,908 > 0,5; sig
Bartlett’s Test = 0,000 < 0,05; hệ s eigenvalue lớn hơn
1; hệ s ti nhân t Factor Loading lớn hơn 0,5 cho ra
26 bin quan st và được trích thành 5 nhân t gm
ging viên, ni dung đào to, thi đ học viên, đng lực
học tập, h trợ từ qun lý. Bên cnh đó, tổng phương
sai trích được là 62,063% > 50%, có ngha 05 nhân t
được trích gii thích được 62,063% bin thiên dữ liệu
ca 26 bin quan st tham gia vào EFA.
Bng 2. Kiểm đnh KMO và Bartlett
ca bin độc lập
Hệ s KMO 0,908
Kim đnh Bartlett Gi tr Chi bình phương xp x 3262,705
df 325
Sig. 0,000
Bng 4. Ma trận xoay ca bin độc lập
Thang đo H s ti nhân t
1 2 3 4 5
GV2 0,790
GV5 0,700
GV1 0,697
GV3 0,676
GV4 0,651
MT3 0,623
ND3 0,700
ND2 0,677
MT1 0,673
ND4 0,656
MT4 0,654
ND1 0,620
MT2 0,544
TD4 0,756
TD1 0,749
TD2 0,717
TD3 0,702
SD3 0,513
DL5 0,815
DL1 0,799
DL3 0,755
DL4 0,621
HT4 0,723
HT5 0,714
HT3 0,615
HT1 0,579
Kt qu kim đnh EFA cho bin phụ thuc: KMO
= 0,764 > 0,5, sig Bartlett’s Test = 0,000 < 0,05; như
vậy phân tích nhân t khm ph EFA là ph hợp. Có
1 nhân t được trích với tiêu chi eigenvalue lớn hơn 1
với tổng phương sai tích lũy là 63,884% > 50%. Nhân
t này gii thích được 63,884% bin thiên dữ liệu ca
04 bin quan st tham gia vào EFA.
Bng 3. Tng phương sai được gii thích ca bin độc lập
Nhân t Gi tr riêng ban đu Tổng bình phương hệ s ti khi trích Tổng bình phương hệ s ti khi xoay
Tổng % Phương sai % Tích lũy Tổng % Phương sai % Tích lũy Tổng % Phương sai % Tích lũy
19,264 35,631 35,631 9,264 35,631 35,631 3,832 14,738 14,738
22,419 9,302 44,934 2,419 9,302 44,934 3,526 13,561 28,298
31,819 6,997 51,931 1,819 6,997 51,931 3,156 12,139 40,438
41,479 5,687 57,617 1,479 5,687 57,617 2,973 11,436 51,873
51,156 4,445 62,063 1,156 4,445 62,063 2,649 10,189 62,063
60,951 3,659 65,721
Tạp chí Phát triển và Hội nhập s 82 (2025) 13
Phan Th Trâm Anh và Phm Quc Hi