8
quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi
vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít
cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp
quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được
hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do
đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh
doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn
mức lương trung bình trong x• hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố
quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố:
lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, x• hội, nền kinh tế và
luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên
cứu kỹ mức lương hiện tại trong x• hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó
ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty
đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc
cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
9
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của
bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương
tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài
hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng
lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự
bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho
nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.
c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận
với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích
thích sảnh xuất của công ty.
d) X• hội
Sức ép của x• hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh
hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. X• hội, đại biểu là người tiêu dùng,
không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty
không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
10
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên
tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh
hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và
x• hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng.
Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao
động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt
đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi
tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm
niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các
công nhân giỏi, xuất sắc lại l•nh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất
kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành
công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển
chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
11
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá
trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất
bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra
một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công
việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan
của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp
đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu
cso liên quan trực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một
số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc.
3. Phương pháp so sánh cặp
12
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên
khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảo
vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn.
4. Phương pháp tính điểm
Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc
và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng của công
việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc
này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc
để trình lên ban lãnh đạo.
4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem
công việc đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các
thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách = M - mN-1