Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1, Công ty cổ phần Dệt-May Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ÑAÙNH GIAÙ CAÙC NHAÂN TOÁ AÛNH HÖÔÛNG ÑEÁN MÖÙC ÑOÄ HAØI LOØNG CUÛA NGÖÔØI LAO ÑOÄNG

TAÏI NHAØ MAÙY MAY 1 THUOÄC COÂNG TY COÅ PHAÀN DEÄT – MAY HUEÁ

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

ĐÀO THẢO QUÝ

TS. HỒ THỊ HƯƠNG LAN

Lớp: K45 Marketing

Niên khóa: 2011- 2015

Huế, tháng 5 năm 2015

Lời Cảm Ơn

Không có sự thành công nào mà không có những sự hỗ trợ, giú

p đỡ. Để hoàn thành

được bài khóa luận tốt nghiệp với để t

ài “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng của người lao động tại Nh

à máy may 1 thuộcCông ty cổ phần Dệt

-May Huế”,

em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt t

ình của các thầycô, các anh

chị, cô chú.

Trước tiên em xin chân thành cám ơn quý thầy cô đã giảng dạy cho em trong suốt

thời gian ngồi trên ghế nhà trường với hệ thống kiến thức đầy đủ, mang nhiều tâm

huyết, để em có thể vận dụng v

ào thực tế và trước tiên là trong quá trình thực tập, làm

khóa luận tốt nghiệp này.

Em xin gởi lời cám ơn sâu sắc đến cô giáo Hồ Thị Hương Lan, đ

ã tận tình, chu đáo

hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập cho đến lúc ho

àn thành bài khóa luận tốt

nghiệp với nhiều kiến thức v

à kinh nghiệm rất bổ ích.

Cuối cùng, em xin chân thành cám ơn cácanh chị quản lí trong Nhà máy May 1

thuộc Công ty Cổ phần Dệt

-May Huế, đã vô cùng quan tâm, thấu hiểu và nhiệt tình giúp

à máy. đỡ em trong quá trình đến thực tập tại Nh

Mặc dù đã rất cố gắng để ho

àn thiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất. Song, mới

buổi đầu tiếp xúc với thực tế của công việc c

ùng với hạn chế về kiến thức v

à kinh

nghiệm, nên em không thể không tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp

của quý Thầy cô và các anh chị để bài khóa luận được hoàn chỉnh hơn.

Em xin chân thành cám ơn!

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

MỤC LỤC

Trang PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.............................................................................2 2.1 Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2 2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2 3.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................2 3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3 4.1 Phương pháp thu thập thông tin..........................................................................3 4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn....................................................................4 4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn .........................................4 4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi...................................................................................4 4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu ...................................................................5 4.2.3.1 Tổng thể ................................................................................................5 4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu .........................................................................5 4.2.3.3 Kích thước mẫu.....................................................................................5 4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu.................................................................................7 4.3 Thang đo ............................................................................................................7 4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0..............................7 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................8 4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính........................................9 4.4.2.1 Hệ số tương quan ..................................................................................9 4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ..................................................................9 4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố........10 5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................10 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................11 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................11 1.1 Các khái niệm liên quan ................................................................................... 11 1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp ............... 11 1.2 Các lý thuyết về động viên ............................................................................... 12 1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên ....................................12

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan ...................................................................14 1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ........................................................... 15 1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom...................................................... 16 1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams ........................................................... 17 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp....................... 18 1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 19 1.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 19 1.4.2 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động......21 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt-May Huế................................................... 24 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................24 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 25 2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty .............................................................. 25 2.1.4 Giới thiệu về nhà máy may 1 thuộc Công ty ................................................. 27 2.1.5 Những kết quả đạt được năm 2014 của Nhà máy .......................................28 2.1.5.1 Kết quả sản xuất kinh doanh................................................................ 29 2.1.5.3 Tình hình lao động .............................................................................. 29

2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.................................................................................................30 2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................... 31 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ....................................................... 32 2.2.3 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................... 37 2.2.3.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với doanh nghiệp.......37 2.2.3.2 Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp............................. 44 2.2.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................ 46 2.2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn .................................................................47 2.2.4 Phân tích hồi quy ....................................................................................... 48 2.2.4.1 Mô hình điều chỉnh ............................................................................. 48 2.2.4.2 Giả thuyết của mô hình điều chỉnh ...................................................... 49 2.2.4.3 Kiểm định hệ số tương quan................................................................ 50 2.2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ..........................................51 2.2.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .................... 52 2.2.4.6 Kiểm định độ phù hợp của thang đo .................................................... 53 2.2.4.7 Kiểm định giả thiết .............................................................................. 54 2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động .........56

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố .57 2.2.5.2 Đối với sự hài lòng chung....................................................................58 2.3 Đánh giá chung ................................................................................................ 58

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY 1 CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ ............................................................................. 59 3.1 Định hướng ......................................................................................................59 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế .....60 3.2.1 Giải pháp chung......................................................................................... 60 3.2.2 Giải pháp cụ thể ......................................................................................... 61 3.2.2.1 Giải pháp về đặc điểm công việc ......................................................... 61 3.2.2.2 Giải pháp về cấp trên........................................................................... 61 3.2.2.3 Giải pháp về điều kiện làm việc........................................................... 62 3.2.2.4 Giải pháp về đồng nghiệp ....................................................................62 3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi ..........................................................................63 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................... 64 3.1 Kết luận............................................................................................................ 64 3.2 Kiến nghị .........................................................................................................65 3.2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................................................65 3.2.2 Đối với Công ty cổ phần Dệt-May Huế...................................................... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 67 PHỤ LỤC................................................................................................................. 67

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

------------------

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CNSX:

Công nhân sản xuất

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

ĐH-CĐ:

Đại học – Cao đẳng

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI:

Job Discriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

Lao động phổ thông

LĐPT:

NVVP:

Nhân viên văn phòng

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

TP:

Thành Phố

Tổ trưởng/Đội trưởng

TT/ĐT:

WTO:

World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Nhà máy..................... 6

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014 .............................................................. 29

Bảng 3: Tình hình lao động của Nhà máy năm 2014........................................................ 29

Bảng 4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra............................................................... 30

Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập............................................... 32

Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................... 33

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên................................................. 34

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp............... 34

Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” .......................... 35

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .......................... 35

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi” ........................................... 36

Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung .......................................... 36

Bảng 13 : Kiểm định KMO................................................................................................ 37

Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1....................................................................................... 38

Bảng 15: Kiểm định KMO................................................................................................. 41

Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2................................................................................ 41

Bảng 17: Kiểm định KMO................................................................................................. 44

Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp ......................................... 45

Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 48

Bảng 20: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ........................................................... 50

Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter................................................... 51

Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................................. 52

Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy................................................. 53

Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh................................................................... 55

Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố ........................ 57

Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test........................................................... 58

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow ............................................... 12

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ........................................................ 16

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom.................................................... 16

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................20

Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Dệt-May Huế .................................27

Sơ đồ 6: Bộ máy tổ chức của Nhà máy ...................................................................27

Sơ đồ 7: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh.................................................. 49

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại

của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện

đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu lực lượng lao

động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng

được lợi thế cạnh tranh. Vì thế, để có một lực lượng lao động có trình độ và tay nghề

cao, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn,

sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù

vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc tại doanh

nghiệp.

Trong ngành dệt-may, công nhân sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn trong

toàn bộ lực lượng lao động của ngành, đóng vai trò quan trọng quyết định đến năng

suất và sản lượng. Là lực lượng luôn phải làm việc trong các nhà máy sản xuất, trực

tiếp tiếp xúc với máy móc thiết bị công nghệ cao, môi trường sản xuất có tiếng ồn,

nhiệt độ trong nhà máy khắc nghiệt...Vì vậy, để xây dựng một đội ngũ công nhân viên

có trình độ, tay nghề, khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc đòi hỏi Nhà

máy phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công nhân viên.

Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên là một hoạt động vô

cùng quan trọng và có ý nghĩa đối với nhà quản lí. Thấu hiểu và nắm bắt được những

tâm tư ý kiến của nhân viên để biết được nhân viên của mình có hài lòng hay không

hài lòng ở những yếu tố nào. Từ đó, đưa ra các chính sách hợp lí nhằm thỏa mãn nhu

cầu của nhân viên, giữ chân các nhân tài cho công ty.

Ngoài ra, tại tỉnh Thừa Thiên Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công

ty may Việt tiến, Công ty An Phước, Công ty Nhà Bè, HBI…đang cạnh tranh gay gắt,

mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì vậy, người lao động họ sẽ lựa chọn

những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt

hơn…

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, cũng như được sự phân công vào thực tập tại

nhà máy May 1 thuộc Công ty, tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu:“ Đánh giá các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1

thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế”.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại

Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.

-Đánh giá mức độ hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòng

chung đối với doanh nghiệp của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ

phần Dệt-May Huế.

-Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

-Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại

Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.

2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Có những nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao

động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế?

- Người lao động hài lòng như thế nào về từng nhân tố, khía cạnh trong công

việc của Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế?

- Các nhóm nhân tố trong công việc của Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần

Dệt-May Huế có mối quan hệ như thế nào đến mức độ hài lòng của người lao động?

- Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Nhà

máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế là gì?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến

mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May

Huế”.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở

các phòng ban, phân xưởng sản xuất, các tổ sản xuất có liên quan thuộc Nhà máy may

1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.

- Phạm vi về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2014 từ các

phòng ban có liên quan tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế như

phòng kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.

+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn

trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất, tổ sản xuất

thuộc Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế từ tháng 2 đến tháng 4

năm 2015.

Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5

năm tới của Nhà máy.

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động dưới tác động của các nhân tố.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

 Dữ liệu thứ cấp:

-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết

quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ

phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Nhà máy trong năm

2014 và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp

phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy.

-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân

lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp

chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương

pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để đánh

giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng

câu hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tích

tình hình thực tế tại Nhà máy, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của

người lao động đối với Nhà máy bao gồm bảy nhóm yếu tố: Thu nhập, đào tạo và

thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai

đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thiết kế

thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –

Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ

cho quá trình nghiên cứu.

4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:

B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy

may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế để lượng hóa những phản ứng của người

được phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng

vấn đối với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức người

lao động.

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên

cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả

thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu

phân tầng có tỷ lệ.

Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 3 năm 2015.

Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 3 năm 2015.

 Nội dung bảng câu hỏi:

Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của người lao động đối với các

nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại Nhà máy may 1 thuộc

Công ty cổ phần Dệt-May Huế).

Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn.

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu

4.2.3.1 Tổng thể

Tổng thể là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận,

công việc, vị trí khác nhau tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

(trừ 3 thành viên trong ban giám đốc của Nhà máy).

4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế

chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó với mỗi

nhóm lấy ngẫu nhiên đơn giản. Với số lượng lao động dưới 900 người, trong đó có 3

người thuộc ban giám đốc là không điều tra nên đối tượng chọn mẫu không quá lớn.

Và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại

kết quả chính xác cao.

4.2.3.3 Kích thước mẫu

Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức

sau để tính kích thước mẫu:

N.p.q.Z2

Công thức

n =

N.ε2 + p.q.Z2

Trong đó:

n: kích thước mẫu Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - )/2 tính từ trung tâm của miền

phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z = 1.96

p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)

q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:

Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5

mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không

đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập

trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu

chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệu

thu được như sau:

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Nhà máy

Tần số Phần trăm (%)

a=1 a/30*100=3,3% Rất không đồng ý Tỷ lệ không hài b=4 b/30*100=13.3% Không đồng ý lòng (q) x=(a+b)=5 x/30*100=16.7% Tổng

c=6 c/30*100=20% Trung lập

d=16 d/30*100=53.3% Đồng ý Tỷ lệ hài lòng (p) e=3 e/30*100=10% Rất đồng ý

y=(c+d+e)=25 y/30*100=83.3% Tổng

(Với x+y=30) (Nguồn: Kết quả điều tra)

Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏ

trống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiến

hành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hành

điều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Quá trình này chỉ dừng lại sau khi

điều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi, nên 30 phiếu này được xem

như phỏng vấn chính thức. Sau khi tính được kích thước mẫu n, điều tra thêm số người

còn thiếu để đủ giá trị n.

Với tổng thể 889 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:

N.p.q.Z2

889.0,833.0,167.1,962

n =

=

≈173

889.0,052 + 0,833.0,167.1,962

N.ε2 + p.q.Z2

Với kết quả tính được thì cỡ mẫu là 173 người.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ, tổng thể sẽ được chia

thành hai nhóm: nhân viên văn phòng và nhân viên các bộ phận khác. Sau đó từng

nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.

Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng nhân viên của công ty là: nhân viên văn phòng

được lấy 10%, nhân viên bộ phận khác lấy 90%. Do đó, ở bộ phận nhân viên văn

phòng số phiếu điều tra được phát ra là: 173*10% =17 phiếu và nhân viên các bộ phận

khác là 173*90%=156 phiếu.

4.3 Thang đo

Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo đa biến.

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Nhà

máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế bao gồm 7 nhân tố được đo lường

bằng 30 biến quan sát và 8 biến đánh giá chung về sự hài lòng. Trong đó, nhân tố “Thu

nhập” được đo lường bằng 6 biến quan sát; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” được đo

lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Cấp trên” được đo lường bằng 4 biến quan sát;

nhân tố “Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Đặc điểm công

việc” được đo lường bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo

lường bằng 4 biến quan sát và nhân tố “Phúc lợi” được đo lường bằng 3 biến quan sát.

Thang đo Sự hài lòng chung của người lao động bao gồm 8 biến quan sát là 7 biến hài

lòng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và 1 biến hài

lòng với công việc hiện tại.

4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0

Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra

bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi

quy,…sẽ được tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0

Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ các bảng hỏi hợp lệ đã thu được

-Mã hóa số liệu: theo phương pháp mã hóa sau.

-Nhập số liệu: nhập số liệu bằng kỹ thuật nhập toàn bộ số liệu 3 lần bởi 1

người trong 3 ngày liên tiếp nhau. Sau đó sử dụng bảng tần số để kiểm tra tính chính

xác của số liệu.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Bước 2: Làm sạch dữ liệu

Dùng bảng tần số:

-Mở Data view chọn cột số liệu cần kiểm tra

-Từ menu chọn Analyze/Descriptive statics/ Frequencies; Analyze/Descriptive

statics/ Descriptive thì thấy không có lỗi xảy ra → Số liệu đã được làm sạch.

Bước 3: Phân tích số liệu

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo  Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ

tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì

thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề

nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái

niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu về sự hài

lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế thì

Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được.

Cách tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số

Cronbach’s Alpha: từ thực đơn chọn Analyze/Scale/Reliablity Analysis, sau đó chọn

các biến có cùng thang đo Scale vào hộp Items rồi OK.

 Phân tích nhân tố EFA

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến

thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlet. Phân tích nhân tố được

sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các

phân tích tiếp theo.

 Điều chỉnh mô hình lý thuyết

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện xong phân tích nhân tố

EFA thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu

do đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến

hành hồi quy đa biến.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

4.4.2.1 Hệ số tương quan

Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng và sự hài lòng của người

lao động trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương

quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng

-1 ≤ r ≤ +1.

Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan

nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.

|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt

|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu

Kết luận về kiểm định cụ thể như sau:

Sig < 5%: bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là tồn tại mối tương quan giữa biến phụ

thuộc và biến độc lập.

Sig >= 5%: chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là không tồn tại mối

tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.

4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực

sự có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động cũng như hệ số của từng nhân

tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của người lao động được chọn làm biến độc lập và chọn ý kiến đánh giá

chung của người lao động về sự hài lòng của họ làm biến phụ thuộc. Sau đó dùng mô

hình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần mền SPSS 16.0. Với tiêu

chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất thống kê F ≤ 0,05 và

tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10.

Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,

kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể

cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm

định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng

đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP).

Phương trình hồi quy tuyến tính:

Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3 X3i + β4 X4i + β5 X5i + β6 X6i + β7 X7i + ei

Trong đó:

Yi: giá trị sự hài lòng về công việc của quan sát thứ i

Xpi: biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i

βk: hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k

ei: sai số của phương trình hồi quy.

4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

Kiểm định One Sample T – Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý

nghĩa về mặt thống kê hay không.

Giả thuyết 1:

H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value=3).

H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value≠3).

(α là mức ý nghĩa của kiểm định, với α=0,05).

Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.

Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.

5. Kết cấu đề tài

Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động

tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế gồm 3 phần chính:

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1

thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người

lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

 Sự hài lòng

Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so

sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001).

Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau

giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. (Tse và

Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp

ứng những mong muốn (Oliver 1997,13).

Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn,

kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ

thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay

hữu ý.

Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:

Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm

thực tế của tình huống đó. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm

thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không

hài lòng.

 Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong

muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác

(Kusku 2003).

Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi

của công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples và

Higgins 1998).

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động

đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân

viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc

lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)

 Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

-Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt

động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.

-Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động

không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối

thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi

sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…

-Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.

1.2 Các lý thuyết về động viên

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow

cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người

được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu

của Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:

Thể hiện mình

Cao Tôn trọng

Xã hội

An toàn

Thấp Sinh lý

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người

gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo

vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an

toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ

chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương

gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở

trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con

người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong

muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở

thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được

nhiều người tôn vọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể

hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản

thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được

thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ

thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn

được đáp ứng.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất

hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không

còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu

người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn

đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các

biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến

đo lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự

trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,

“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua

biến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo và thăng tiến”.

1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan

Nhà tâm lý học người Mỹ David C. Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu

thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu

tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay

còn gọi ba nhu cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn

thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi

cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ

ràng. Những người có nhu cầu thành tựu cao có động lực làm việc tốt.

Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động

ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.

Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối

quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho

con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng

các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.

Lý thuyết động cơ của Mc. Clellan khuyến khích người lao động tham gia vào

các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự

động viên hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự

tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ

chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực

vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng

nghiệp.Và để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được

những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãn

nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Nhu cầu thành tựu của Mc. Clellan được thể hiện trong nghiên cứu này dưới

dạng đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và thu nhập. Công việc cần thiết kế cho

nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện

ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, phúc lợi. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực

được thể hiện ở đào tạo và thăng tiến.

1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì

nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với

thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất

mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không

phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết này chia các nhân tố thành hai nhóm:

nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao

gồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm công

việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân

viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người

lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo

ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm

chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, lương

bổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.

Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải

quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho

nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất

mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động

viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng

đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

g

ì r t

y

n ê i v

n

u

ộ

Nhân viên bất mãn và không có động lực

d

Nhân viên không bất mãn và có động lực

đ

ố

t n â h N

ố

t n â h N

Nhân viên không bất mãn nhưng không có động lực

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể

hiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;

Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăng

tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”.

1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom

Victor H. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không

nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản

hay ba mối quan hệ:

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.

Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết

quả và phần thưởng.

Valence (hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người

thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và

phần thưởng.

Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom

(Nguồn: vi.wekipedia.org)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba

khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực

của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần

thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn người lao động có

động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản

lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần

thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn

của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp

trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến

phần thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ

giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận.

1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey

Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963. Thuyết công bằng

của Adams đưa ra những yếu tố nhằm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn

nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Ông cho rằng nhân

viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với

những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của đồng nghiệp

trong công ty. Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa

nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó nhân viên sẽ làm việc

hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ

đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình

với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào

hứng, không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp

nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.

Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công

việc, thuyết công bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý. Để làm

điều này cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên

đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Vì chỉ khi nhân viên của bạn

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

cảm thấy sự công bằng thì họ mới làm việc có hiệu quả cao. Nếu cán cân này bị lệch

về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như

đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công

việc mới.

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở đề tài này, một nhân viên không thể

có sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về các vấn đề

lương bổng, sự hỗ trợ của cấp trên, đánh giá công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến…

1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động nhằm tìm ra biện pháp kích thích

động viên người lao động một cách thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu

quan điểm, mức độ thỏa mãn của người lao động và ý thức gắn bó tổ chức thông qua

việc định kì thực hiện các cuộc điều tra khảo sát trong doanh nghiệp.

Trên thế giới, các tổ chức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội… đã tổ chức khá

nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Thang đo mức độ

thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả

công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng

trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh

của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng

nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management,

www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổ sung thêm

hai thành phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tố này cũng được

PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao

động ở Việt Nam.

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “ 50 nhà tuyển

dụng hàng đầu Việt Nam”, nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt

Nam thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân

sự - do Báo Thanh Niên, công ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết

quả cuối cùng. Qua cuộc khảo sát này, chúng ta thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ

chức nhân sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không phải vì lương

cao, phúc lợi tốt mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

văn hóa của công ty đó. Đây là một kinh nghiệm tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của công ty.

Một công trình nghiên cứu khác của PGS.TS Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra

mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du

lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của

các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp, 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của

nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ nhân

viên du lịch trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Số liệu được xử lý trên phần mềm

SPSS. Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5

bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ

ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với

doanh nghiệp: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và không khí làm

việc, thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các

thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức

thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Như vậy, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động ở các lĩnh vực cũng

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các

nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân

viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được

rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng của nhân viên, hoặc ở nước

này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói

lên rằng, sự hài lòng của nhân viên có thể phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự hài

lòng về thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm

việc và đặc điểm công việc.

1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu

1.4.1 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong

công việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.

Ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thu nhập

Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên

Đồng nghiệp

Sự hài lòng của người lao động

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu

(Nguồn: Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) – Đo lường mức độ thỏa mãn

công việc trong điều kiện của Việt Nam)

Giả thuyết nghiên cứu:

H1: Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được người lao động đánh

giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H2: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập được người lao động đánh giá càng

cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H3: Nhóm các nhân tố thuộc về đào tạo và thăng tiến được người lao động

đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H4: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện làm việc được người lao động đánh

giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H5: Nhóm các nhân tố thuộc về phúc lợi được người lao động đánh giá càng

cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H6: Nhóm các nhân tố thuộc về cấp trên được người lao động đánh giá càng

cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

H7: Nhóm các nhân tố thuộc về mối quan hệ với đồng nghiệp được người lao

động đánh giá càng cao thì sự hài lòng của họ càng cao và ngược lại.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1.4.2 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

 Thu nhập

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao

động,... Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động: “tiền lương của người lao động do

hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức

lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy

định.” Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2011 của Chính phủ quy

định mức lương tối thiểu chung là 830.000 đồng. Nghị định 31/2012/NĐ-CP quy định

tăng mức lương cơ bản lên 1.050.000 đồng có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2012. Thu

nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việc

đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập

là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,

thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không

liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này

sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao

gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng

tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo: đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay

kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những

tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích

nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

Thăng tiến: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một công ty. Bên cạnh những yếu tố như lương, thưởng, tính chất công việc thì điều

kiện thăng tiến là một động lực trong công việc đối với người lao động. Theo học

thuyết nhu cầu của A. Maslow thì con người luôn muốn được đáp ứng những nhu cầu

cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng

lực khi đã được đáp ứng nhu cầu về lương, điều kiện làm việc và quan trọng hơn là họ

cảm thấy họ còn những khả năng khác và muốn đóng góp cho doanh nghiệp thì cơ hội

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

thăng tiến rất có ý nghĩa với họ. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo phải hiểu và nắm bắt

được những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để có các chính sách cho hợp lý.

Chính sách đó phải đảm bảo được công bằng và kích thích được động cơ làm việc của

nhân viên.

Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường

nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của

nhân viên.

 Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.

 Đồng nghiệp: Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa

của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn,

là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với

phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của

mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối

quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn trong công việc.

 Đặc điểm công việc: Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.

Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn

chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc

điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và

công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói

chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền

nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các

quyết định của mình; Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với

những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự

thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

(Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004).

 Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối

với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

 Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả đưới dạng các hỗ trợ cuộc sống

của người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho

những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở,…Ngoài tiền

lương, thưởng thì phúc lợi cũng là sự kích thích lớn góp phần động viên người lao

động làm việc và một phần nhằm thu hút người có tài về với công ty.

Điều kiện làm việc và phúc lợi là hai nhân tố được thêm vào cùng với năm nhân

tố của JDJ của Smith và đồng tác giả trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của Việt Nam

và các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng của hai nhân tố này đối với sự thỏa mãn

công việc.

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 đã đưa ra một số lý thuyết cần thiết cho đề tài nghiên cứu. Bao gồm:

thuyết nhu cầu của Maslow về kĩ năng động viên; lý thuyết về động cơ của Mc.

Clellan; thuyết hai nhân tố của F. Herzberg gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên;

thuyết mong đợi của Victor H. Vroom nói về những kì vọng của người lao động; và

cuối cùng là thuyết công bằng của Adams nói rằng tạo được sự công bằng sẽ thắt chặt

được mối quan hệ giữa các nhân viên, động viên tăng mức độ hài lòng và gắn bó hơn

với công việc. Thông qua những lí thuyết này, nghiên cứu đã đề xuất được mô hình

nghiên cứu làm nền tảng cho việc thực hiện các bước nghiên cứu tiếp theo trong các

chương sau.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC

ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY 1

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt-May Huế

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Dệt- May Huế (viết tắt là HUEGATEXCO) được thành lập từ

việc Cổ phần hóa Công ty Dệt- May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt- May Việt

Nam.

Năm 1979 hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam – Hungary

quyết định sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam. Ngày 16/01/1988, Bộ Công

nghiệp nhẹ ra quyết định thành lập nhà máy sợi Huế. Ngày 26/03/1988, nhà máy được

khánh thành và chính thức đi vào hoạt động.

Ngày 19/02/1994 thành lập Công ty Dệt- May Huế (tên giao dịch: Hue Garment

company, viết tắt: Hutexco) thuộc Tổng công ty Dệt- May Việt Nam (Vinatex) theo

quy định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhà máy Sợi tiếp nhận thêm nhà Máy

Dệt Huế. Ngày 26/03/1997, công ty xây dựng thêm nhà Máy Dệt Nhuộm và chính

thức khai trương đi vào sản xuất.

Cuối năm 1998, quy mô mở rộng thêm một phân xưởng may nên nhà máy này

được tách thành hai nhà máy: Nhà máy Dệt nhuộm và Nhà máy May. Nhà máy khi đi

vào sản xuất, sản phẩm hàng dệt kim của Công ty đã được xuất sang thị trường Nhật

Bản, EU, Đài Loan…và cả thị trường nội địa.

Năm 2002, công ty đã lắp thêm 8.000 cọc sợi cho nhà máy May với thiết bị

hiện đại của Đức, Thụy Sĩ, đầu tư thêm nhà máy sợi với 50.000 cọc sợi tại khu công

nghiệp Phú Bài. Lúc này, Công ty Dệt- May Huế có 5 thành viên với doanh thu hàng

năm đạt trên 300 tỷ đồng: Nhà máy sợi, Nhà máy may I, Nhà máy dệt-nhuộm, Nhà

máy dệt khăn, Xí nghiệp cơ điện phụ trợ. Căn cứ quyết định số: 169/2004/QĐ-BCN

ngày 09/12/2004 và quyết định số 2722/2005/QĐ-BCN Ngày 25/08/2005 của Bộ

Công nghiệp về việc phê duyệt phương án Cổ phần hóa chuyển Công ty Dệt- May Huế

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

thành Công ty cổ phần Dệt- May Huế. Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản

xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên

liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc, khách sạn,...Các loại sản

phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật

Bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…

Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân

lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp

dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008. Bên cạnh đó, Công ty cũng được

chứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may

mặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li &

Fung, JC Penny, Kohn, Valley View, Regatta,... có chứng nhận của tổ chức WRAP và

chương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại

(CT-PAT).

Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước

thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến

lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dệt- May Huế

- Tên giao dịch quốc tế: Hue Textile Garment joint- stock company

- Tên viết tắt: Huegatex

- Địa chỉ: Thủy Dương – Hương Thủy – Thừa Thiên Huế.

- Điện thoại: 84.054.3864337 – 3864957

- Fax: 84.054.3864338.

- Website : www.huegatex.com.vn

Công ty cổ phần Dệt – May Huế (Huegatex) là thành viên của Tập đoàn Dệt-

May Việt Nam. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm

sợi, vải dệt kim, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may… Doanh thu

hàng năm là 1.000 tỷ đồng, trong đó xuất khẩu hơn 50%.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Ban BảoVệ

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Xí Nghiệp Cơ Điện

Sơ đồ tổ chức của Công ty

H

Ban Đời Sống

N

Í

H

C

I

U

Trạm Y Tế

Ộ

N

Ề

I

T

Đ

H

Á

C

N

O

S

Ố

À

Đ M Á I G

M

Phòng Tổ Chức Hành Chính

Ể

I K N A B

Trợ Lí TGĐ Thư Kí HĐQT

Ị

R T

C

Ố

N

Đ

Phòng Kế Toán Tài Chính

Ả

N

C

M

U

Ả

Ố

Á

S -

Q

I

)

Đ

G

N/M May

T

N

M

T

G

Ậ

Ồ

Á

Ấ

U X

N

I

U

Đ

Ổ

T

I

G

H

N/M Dệt Nhuộm

Ộ

H

T

G

Ĩ

K

T

N

.

ứ

Ổ

P

u g N

ổ

ồ

(

N/M Sợi

Phòng Quản Lí Chất Lượng

H N À H U Ề I

Phòng Kĩ ThuậtĐầu Tư

H N A O D H N I

K

Đ

Phòng Kế Hoạch XNK

C

Ố

Đ M Á I G

Phòng Kinh Doanh

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến

Quan hệ chức năng

Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Dệt-May Huế

2.1.4 Giới thiệu về nhà máy may 1 thuộc Công ty

Nhà máy may 1 được tách riêng từ nhà máy chính của Công ty vào năm tháng 2

năm 2014. Với diện tích hơn 10.000 m2 gồm 16 chuyền may, được trang bị những

máy móc may hiện đại.

Các sản phẩm chính là áo quần thể thao, áo quần trẻ em các loại…

Giám Đốc Nhà Máy

Phó giám đốc sản xuất

Phó giám đốc kĩ thuật

Tổ may

Tổ QC

Tổ cắt

Tổ kĩ thuật

Tổ hoàn thành

Tổ bảo trì

Tổ đóng kiện

Sơ đồ tổ chức của Nhà máy:

Sơ đồ 6: Bộ máy tổ chức của Nhà máy

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhà máy)

Song song với quá trình phát triển và làm tốt công tác sản xuất – kinh doanh,

nhà máy may 1 đã từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý của mình. Lãnh đạo

cao nhất của nhà máy là Giám đốc: Ông Phan Văn Bình; giúp việc cho Giám đốc là

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Phó Giám đốc của nhà máy: Ông Nguyễn Bá Khánh Tùng và Bà Văn Thị Thùy

Hương; dưới Phó Giám đốc là các tổ sản xuất.

Phó Giám đốc sản xuất chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc, Giám đốc nhà

máy về công tác tổ chức sản xuất, đảm bảo đúng tiến độ giao hàng, phòng chống cháy

nổ, phòng chống thiên tai, an toàn lao động nhà máy. Trực tiếp chỉ đạo các tổ cắt, tổ

may, tổ hoàn thành, tổ đóng kiện.

Phó Giám đốc chất lượng chịu trách nhiêm trước Tổng Giám đốc, Giám đốc

nhà máy về công tác chuẩn bị, hiệu chỉnh thiết bị, triển khai kĩ thuật đơn hàng, đảm

bảo chất lượng sản phẩm thỏa mãn sự mong đợi của khách hàng. Trực tiếp chỉ đạo tổ

kĩ thuật, tổ QC, tổ bảo trì.

Tổ cắt triển khai kế hoach sản xuất công đoạn cắt-chuẩn bị phôi-kiểm tra chất

lượng BTP in/thêu, đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng sản phẩm.

Tổ may quản lí lao động thuộc phạm vi phân công, triển khai sản xuất công

đoạn may thành phẩm theo kế hoạch giao đảm bảo chất lượng và tiến độ giao hàng.

Tổ hoàn thành quản lí lao động thuộc phạm vi phân công, triển khai sản xuất

công đoạn ủi thành phẩm, gấp xếp theo kế hoạch sản xuất đảm bảo chất lượng và tiến

độ giao hàng.

Tổ đóng kiện quản lí lao động thuộc phạm vi phân công, tổ chức đóng gói

thành phẩm may.

Tổ kĩ thuật chịu trách nhiệm triển khai kĩ thuật các đơn hàng

Tổ QC chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng bán thành phẩm cắt, may, thành

phẩm sau may, sau ủi và sản phẩm sau wash trước khi chuyển qua đóng kiện.

Tổ bảo trì quản lí thiết bị, hệ thống điện, nước của nhà máy. Triển khai bảo

dưỡng, sửa chữa khi thiết bị có sự cố kịp thời phục vụ sản xuất.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.1.5 Những kết quả đạt được năm 2014 của Nhà máy

2.1.5.1 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014

STT Chỉ tiêu Đvt Thực hiện năm 2014

1 5.171.872 sp Sản phẩm thực hiện Chiếc

2 Doanh thu Triệu đồng 95.120 tỷ

3 4320 Thu nhập bình quân Triệu đồng

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhà Máy)

2.1.5.2 Tổ chức quản lí điều hành

* Bộ phận văn phòng

- Thực hiện tốt công tác sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với trình độ, tay nghề.

- Tổ chức cán bộ tổ trưởng tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ quản lí tổ.

- Thực hiện tốt các chế độ chính sách cho người lao động.

- Tổ chức hướng dẫn nội quy, quy chế Nhà máy đề ra.

* Công tác điều hành sản xuất - Tổ chức việc quản lí điều hành sản xuất từng bước đi vào hệ thống. - Thực hiện tốt công tác dự báo nên đã chủ động trong việc lên kế hoạch và bố trí sản xuất phù hợp và linh hoạt 3 ngày, 1 tuần nên không ảnh hưởng lớn đến doanh thu CM, thời gian giao hàng.

- Hàng tháng đề ra mục tiêu cụ thể, kiểm soát hàng ngày, quyết tâm đạt và vượt

kế hoạch trong ngày.

- Công tác kiểm soát chất lượng đã từng bước ổn định và đi vào hệ thống quản

lí chất lượng.

- Cơ bản kiểm soát được các dạng lỗi phát sinh trên chuyền và thông tin kịp

thời, xử lí nhanh, cụ thể ngay tại công đoạn phát sinh lỗi.

2.1.5.3 Tình hình lao động

Bảng 3: Tình hình lao động của Nhà máy năm 2014

Tháng 2 3 4 5 6 7 8 9 Đơn vị tính: Người 11 10 12

875 872 880 881 880 884 886 890 891 889 Số người

887 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Nhà máy)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Chất lượng lao động:

- Tổng số lao động cuối năm 2014 là 886 lao động. Trong đó có 216 nam và 670 nữ.

- Trình độ lao động cấp II: 423 người.

- Trình độ lao động cấp III: 431 người.

- Trình độ trung cấp: 13 người.

- Trình độ Cao Đẳng Đại Học: 19 người.

- Công nhân trực tiếp may: 656 người.

Tình hình tay nghề theo bậc:

- Công nhân bậc 1: 380 người, chiếm 42,9%

- Công nhân bậc 2: 383 người, chiếm 43,2%

- Công nhân bậc 3: 85 người, chiếm 9,6%

- Công nhân bậc 4: 30 người, chiếm 3,4%

- Công nhân bậc 5: 8 người, chiếm 0,9%

2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công

ty cổ phần Dệt-May Huế

Với phương pháp nghiên cứu như đã trình bày ở trên, số lượng bảng hỏi phát ra

là 175 bảng. thu về 175 bảng trong đó có 4 bảng không hợp lệ. Vậy số bảng hỏi hợp lệ

để tiến hành phân tích là 171 bảng

Bảng 4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra

Tiêu chí

Số lượng 171 Tỷ lệ (%) 100.00 Tổng

Giới tính

Độ tuổi

Nam Nữ Dưới 25 Từ 25 đên 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 ĐH-CĐ TC-SC Trình độ chuyên môn

46 125 29 113 23 6 9 19 143 8 17 26,9 73,1 17 66,1 13,5 3,5 5 11 84 5 10 Lao động phổ thông Tổ trưởng/Đội trưởng Nhân viên văn phòng Chức danh vị trí làm việc

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thâm niên

Thu nhập hằng tháng

146 28 107 28 8 24 90 52 5 85 16,4 62,6 16,4 4,6 14 52,6 30,4 3 Công nhân sản xuất Dưới 2 năm Từ 2 đến 4 năm Trên 4 đến 6 năm Trên 6 năm Dưới 3 triệu Từ 3 đến 4,5 triệu Trên 4,5 đến 6 triệu Trên 6 triệu

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

Xét theo giới tính

Trong tổng số 171 công nhân viên được hỏi, số lượng nam là 46 người, chiếm

26,9% và số lượng công nhân viên nữ là 125, chiếm 73.1%.

Xét theo độ tuổi

Theo kết quả điều tra cho thấy có 29 người ở độ tuổi dưới 25, chiếm 17 % trong

tổng số điều tra. Có 6 người ở độ tuổi trên 50, chỉ chiếm 3,5%. Con số này cho thấy

lực lượng lao động của Nhà máy chủ yếu là ở độ tuổi lao động và có tay nghề cao. Có

nghĩa là số lao động ở độ tuổi từ 25 đến 50 là 136 người, chiếm đến 79,6% trong tổng

số điều tra.

Xét theo trình độ chuyên môn

Theo kết quả điều tra cho thấy có 9 người có trình độ Đại học – Cao đẳng,

chiếm 5% trong tổng số 171 mẫu điều tra. Số lượng lao động có trình độ Trung cấp –

Sơ cấp là 19 người, chiếm 11%. Lao động có tay nghề là lực lượng đông đảo nhất với

143 người, chiếm 84%, toàn bộ số lượng này làm việc tại nhà máy sản xuất và có tay

nghề từ bậc 1 đến bậc 5.

Xét theo vị trí/chức danh làm việc hiện nay

Theo kết quả điều tra cho thấy có tới 146 người được hỏi là công nhân sản

xuất, chiếm 85%. Có 8 người là Tổ trưởng/Đội trưởng thuộc phân xưởng sản

xuất, chiếm 5%. Và nhân viên văn phòng là 17 người, chiếm 10%

Xét theo thâm niên

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Theo kết quả điều tra cho thấy số lượng công nhân viên làm việc dưới 2 năm là

28 người, chiếm 16,4%. Số lượng công nhân viên làm việc từ 2 đến 4 năm là 107, chiếm

62,6%. Có 28 người làm việc từ trên 4 đến 6 năm, chiếm 16.4%. Còn lại số công nhân

viên gắn bó với Nhà máy trên 6 năm chiếm tỷ lệ 4,6%, tương đương với 8 người.

Xét theo thu nhập

Theo kết quả điều tra cho thấy có 24 công nhân với mức lương dưới 3 triệu

đồng, chiếm 14%. Đây là những công nhân đang học việc và bậc thợ của họ dưới bậc

2. Có 90 người có mức lương từ 3- 4,5 triệu đồng, chiếm 52,6%. Số nhân viên nhận

mức lương trên 4,5 đến 6 triệu đồng là 52 người, chiếm 30,4%. Đây là mức lương

dành cho những công nhân làm việc lâu năm có chức danh là tổ trưởng. Và có 5 người

có mức lương trên 6 triệu đồng, chiếm 3% trong tổng số điều tra. Những người nhận

được mức lương này là những người lao động lâu năm và nhân viên văn phòng.

Đội ngũ công nhân viên của Nhà máy là những người có trình độ tay nghề và

thâm niên cao. Họ đủ khả năng để đảm đương công việc hiện tại một cách hiệu quả.

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số cronbach’s Alpha. Hệ số

này cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính

sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.hays,1983). Theo

đó, chỉ những biến có hệ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total

Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới được xem là

chấp nhận được và thích hợp đưa vào phân tích những bước sau.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với thang đo các yếu tố tác động đến

mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy được tóm tắt sau:

Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập

Tương quan Cronbach’s Alpha nếu

Biến quan sát

biến tổng loại biến

,789 ,892 Mức lương tương xứng với công việc

,566 ,928 Trả lương đúng hạn

,831 ,887 Nhận được khoản thưởng thỏa đáng

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

,791 ,893 Các khoản trợ cấp ở mức hợp lý

Lương, thưởng và trợ cấp được phân ,798 ,892 phối công bằng

Thu nhập ngang bằng với các công ty ,802 ,891 khác

Cronbach’s Alpha = ,913

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Thang đo yếu tố “thu nhập” của Nhà máy có hệ số Cronbach’ Alpha là 0,913

nằm trong khoảng chấp nhận được. Ngoài ra, các biến quan sát điều có hệ số tương

quan với biến tổng lớn hơn 0.3, do đó thang đo này đã đủ độ tin cậy để tiến hành phân

tích. Biến “ Trả lương đúng hạn”có hệ số tương quan với biến tổng thấp hơn các biến

còn lại. Nếu loại hai biến này thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên là 0,928. Tuy nhiên,

biến “Trả lương đúng hạn”, là biến quan trọng để đánh giá hài lòng về yếu tố “Thu

nhập” và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn điều kiện 0,3. Vì vậy, sẽ giữ lại để tiến

hành phân tích tiếp theo

Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến

Tương quan Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

biến tổng nếu loại biến

,558 ,725 Được đào tạo đầy đủ kỹ năng

Được tạo điều kiện học tập, rèn luyện, ,702 ,645 nâng cao tay nghề

,634 ,682 Công việc hiện tại có cơ hội thăng tiến

Chính sách đề bạt thăng tiến được thực ,411 ,793 hiện rõ ràng và công bằng

Cronbach’s Alpha = ,770

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,770

nằm trong khoảng chấp nhận được. các biến có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn

hơn 0,3. Tuy nhiên, biến “ Chính sách đề bạt thăng tiến được thực hiện rõ ràng và công

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

bằng” nếu loại biến thì hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0,793 chứng tỏ biến này có

khả năng bị loại. Nhưng hệ số tương quan biến tổng lớn hơn điều kiện 0,3 của nghiên

cứu nên việc loại bỏ biến này có phù hợp hay không sẽ được kiểm tra lại ở phần phân

tích nhân tố.

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên

Cronbach’s Tương quan Alpha nếu

Biến quan sát

biến tổng loại biến

,767 ,851 Cấp trên có thái độ hòa nhã, ân cần và thân thiện

,731 ,863 Nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

,753 ,857 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành ,770 ,848 tốt

Cronbach’s Alpha = ,887

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Thang đo yếu tố “Cấp trên” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,887 và các hệ số

tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6. Do đó, thang đo này đủ độ tin cậy để tiến hành

các phân tích tiếp theo.

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Cronbach’s Tương quan Alpha nếu

Biến quan sát

biến tổng loại biến

Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ khi ,784 ,859 cần thiết

,694 ,890 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng

,797 ,852 Đồng nghiệp là người có thể hợp tác làm việc tốt

,796 ,852 Ít xảy ra xung đột với đồng nghiệp

Cronbach’s Alpha = ,894

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thang đo yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha cao

đạt 0,894. Các hệ số tương quan với biến tổng đều cao. Do đó thang đo này đủ độ tin

cậy để tiến hành các phân tích tiếp theo

Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc”

Tương Cronbach’s

quan biến Alpha nếu

Biến quan sát

loại biến tổng

,775 ,880 Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn

,773 880 Công việc được phân công và mô tả rõ ràng

,740 ,887 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau

,726 ,892 Khối lượng công việc họp lí

,812 ,876 Công tác đánh giá kết quả công bằng và rõ ràng

Cronbach’s Alpha = ,904

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất đạt

0,904. Tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,6 và khá đồng đều

nhau. Điều này cho thấy các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến

đo lường tốt nhất nhằm đánh giá chính xác yếu tố “Đặc điểm công việc”.

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”

Tương quan Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

biến tổng nếu loại biến

Môi trường thoáng mát, sạch sẽ, đảm bảo ,728 ,811 vệ sinh

Được trang bị đầy đủ các phương tiện, máy ,726 ,808 móc, thiết bị

,716 ,813 Thời gian làm việc hợp lí

,660 ,836 Không lo lắng về việc mất việc làm

Cronbach's Alpha = ,856

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,856. Hệ

số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6. Nên thang đo này đủ độ tin cậy cho các bước

phân tích tiếp theo

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi”

Biến quan sát

Tương quan biến tổng

,637 Cronbach’s Alpha nếu loại biến ,779 Chính sách BHXH và BHYT được thực hiện đầy đủ

,761 ,660 Được nghỉ phép và nghỉ bệnh theo chế độ

,623 ,804 Được tổ chức vui chơi vào các ngày lễ

Cronbach's Alpha =,816

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Thang đo yếu tố “Phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,816 và hệ số tương

quan biến tổng khá cao và đồng đều nhau. Điều này cho thấy các biến trong thang đo

khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt nhất nhằm đánh giá chính xác yếu tố

“Phúc lợi”.

Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung

Tương quan Cronbach’s Alpha

Biến quan sát

biến tổng nếu loại biến

Hài lòng chung ,460 ,889

,442 ,901 Hài lòng về thu nhập

,584 ,894 Hài lòng về đào tạo và thăng tiến

,675 ,897 Hài lòng về cấp trên

,586 ,894 Hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp

,678 ,896 Hài lòng về đặc điểm công việc

,643 ,898 Hài lòng về điều kiện làm việc

,622 ,877 Hài lòng về phúc lợi

Cronbach’s Alpha = ,905

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thang đo cuối cùng là sự hài lòng chung của người lao động khi làm việc tại

Nhà máy có hệ số Cronbach’s Alpha cao đạt 0,905 nằm trong khoảng chấp nhận được.

Bên cạnh đó, các hệ số tương quan với biến tổng điều thỏa mãn. Nên thang đo này đủ

độ tin cậy cho các bước phân tích tiếp theo.

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố là tên chung một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để

thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu này, chúng ta có thể thu thập một số

lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng

phải được giảm bớt xuống đến một lượng có thể dùng được (Hoàng Trọng & Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích nhân tố chỉ được sử dụng khi hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có

giá trị từ 0,5 trở lên, các biến có hệ số truyền tải (factor loading) < 0,5 sẽ bị loại. Điểm

dừng Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn

hơn 1 và tổng phương sai trích (Cumulative % Extraction Sum of Squared Loadings)

lớn hơn 50%.

Phương pháp nhân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính

“Principal Components Analysis” với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có

nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ

lại trong mô hình phân tích.

2.2.3.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với doanh nghiệp

 Lần thứ nhất: 30 biến quan sát được được đưa vào phân tích nhân tố.

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra việc dùng phương pháp này có

phù hợp hay không. Việc kiểm tra được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO and Bartlett's

Test. Hệ số KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu ta có được có phù hợp để

phân tích nhân tố hay không (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Bảng 13 : Kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

Trị số KMO ,841 (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)

Approx. Chi-Square 3,487E3 Đại lượng thống kê Bartlett’s df 435 (Bartlett's Test of Sphericity) Sig. ,000

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,841 (>0,5), do đó đạt yêu cầu để

phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có Sig. = 0 (< 0,05) cho thấy 30

biến này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Bartlett's

Test dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong

tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị. Giá trị Sig. của

Bartlett's Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thuyết H0 và giá trị KMO nằm giữa

0,5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố thích hợp.

Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1

Ma trận xoay nhân tố

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

1. Nhận được các khoản thưởng .884 thỏa đáng

2. Thu nhập ngang bằng với các .876 công ty khác

3. Lương thưởng trợ cấp được .864 phân phối công bằng

2. 4. Mức lương tương xứng với .861 công việc

.854 5. Các khoản trợ cấp ở mức hợp lí

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

.673 3. 6. Được trả lương đúng hạn

4. 7. Công việc được bố trí phù hợp .839 với chuyên môn

5. 8. Công tác đánh giá kết quả .811 công bằng và rõ ràng

.795 6. 9. Khối lượng công việc hợp lí

7. 10. Công việc được phân công và .780 mô tả rõ ràng

8. 11. Công việc đòi hỏi nhiều kĩ .747 năng

9. 12. Nhận được sự hỗ trợ của lãnh .773 đạo trong công việc

10. 13. Cấp trên có năng lực tầm .760 nhìn và khả năng điều hành tốt

11. 14. Cấp trên đối xử công bằng .748 với cấp dưới

12. 15. Cấp trên hòa nhã, ân cần và .723 thân thiện

13. 16. Được trang bị đầy đủ các .832 phương tiện, máy móc, thiết bị

.805 14. 17. Thời gian làm việc hợp lí

15. 18. Môi trường làm việc thoáng .804 mát, sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh

16. 19. Không lo lắng về việc mất .788 việc làm

17. 20. Có thể hợp tác tốt với các .815 đồng nghiệp khác

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

18. 21. Ít xảy ra xung đột với các .761 đồng nghiệp

19. 22. Đồng nghiệp thân thiện, dễ .716 gần và hòa đồng

23. Đồng nghiệp luôn hỗ trợ chia .702 sẻ kinh nghiệm trong công việc

20. 24. Được tạo điều kiện học tập, .815 rèn luyện, nâng cao tay nghề

21. 25. Công việc hiện tại có cơ hội .800 thăng tiến

22. 26. Được đào tạo đầy đủ các kĩ .786 năng

23. 27. Chính sách đề bạt, thăng tiến

rõ ràng và công bằng

.863 24. 28. Được nghỉ phép theo chế độ

25. 29. Được tổ chức vui chơi vào .811 các ngày lễ

26. 30. Được đóng đầy đủ BHXH và .774 BHYT

Egenvalues 8,444 4,557 2,777 2,145 1,593 1,287 1,249

43,33 52,59 59,74 65,05 28,146 %Cumulative 69,345 73,508 7 4 5 7

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Sau khi xoay các nhân tố, sự tập trung của các biến theo từng nhân tố đã thể

hiện khá rõ ràng. Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 30 biến, sau khi thực hiện

phân tích nhân tố thì có 7 nhóm nhân tố có Egenvalue lớn hơn 1. Ta cũng thấy với 7

nhân tố này giải thích được 73,508% biến thiên của dữ liệu (Phần trăm phương sai).

Tỷ lệ này là khá cao trong phân tích nhân tố. Tuy nhiên, tại biến “ Chính sách đề bạt

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

thăng tiến rõ ràng và công bằng ” không thuộc nhóm nào của mô hình. Ở phần phân

tích hệ số Cronbach’s Alpha ta đã do dự không loại biến này thì ở phần phân tích nhân

tố có đủ cơ sở để lợi biến này ra khỏi thang đo.

 Lần thứ 2: Sau khi loại biến “Chính sách đề bạt thăng tiến rõ ràng và công

bằng”, còn lại 29 biến tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cũng cho ra 7

nhân tố trên nhưng kết quả được cải thiện, cụ thể như sau:

Bảng 15: Kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,842 Adequacy)

Approx. Chi-Square 3,413E3 Đại lượng thống kê Bartlett’s df 406 (Bartlett's Test of Sphericity) Sig. ,000

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kết quả kiểm định cho ra trị số KMO đạt 0,842 (>0,5), do đó đạt yêu cầu phân

tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test of Sphericity có Sig. = 0 (<0,05) nên sử

dụng phân tích nhân tố là phù hợp.

Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2

Ma trận xoay nhân tố

Nhân tố

1 2 3 4 5 6 7

1. Nhận được các khoản .885 thưởng thỏa đáng

2. Thu nhập ngang bằng .876 với các công ty khác

3. Lương, thưởng, trợ cấp .864 được phân phối công bằng

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4. Mức lương tương xứng .860 với công việc

5. Các khoản trợ cấp của .855 nhà máy ở mức hợp lí

6. Được trả lương đúng .673 hạn

7. Công việc được bố trí .838 phù hợp với chuyên môn

8. Công tác đánh giá kết .811 quả công bằng và rõ ràng

9. Khối lượng công việc .797 hợp lí

10. Công việc được phân .781 công và mô tả rõ ràng

11. Công việc đòi hỏi .744 nhiều kĩ năng

12. Nhận được sự hỗ trợ .783 của lãnh đạo trong công việc

13. Cấp trên có năng lực,

.765 tầm nhìn và khả năng điều

hành tốt

14. Cấp trên đối xử công .747 bằng với cấp dưới

15. Cấp trên hòa nhã, ân .733 cần và thân thiện

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

16. Được trang bị đầy đủ

.835 các phương tiện, máy móc ,

thiết bị

17. Thời gian làm việc hợp .807 lí

18. Môi trường làm việc

.805 thoáng mát, sạch sẽ và đảm

bảo vệ sinh

19. Không lo lắng về việc .794 mất việc làm

20. Có thể hợp tác tốt với .816 các đồng nghiệp khác

21. Ít xảy ra xung đột với .762 các đồng nghiệp

22. Đồng nghiệp thân thiện, .705 dễ gần, hòa đồng

23. Đồng nghiệp luôn hỗ

.702 trợ, chia sẻ kinh nghiệm

trong công viêc

24. Được nghỉ phép theo .864 chế độ

25. Được tổ chức vui chơi .809 vào các ngày lễ

26. Được đóng đầy đủ .778 BHXH và BHYT

27. Công việc hiện tại có .823 cơ hội thăng tiến

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

28. Được tạo điều kiện học

.811 tập, rèn luyện và nâng cao tay

nghề

29. Được đào tạo đầy đủ .797 các kĩ năng

Egenvalues 8,275 4,549 2,660 2,145 1,546 1,286 1,242

44,21 60,78 74,83 28,533 53,391 66,118 70,551 %Cumulative 8 8 6

0,913 0,904 0,887 0,856 0,894 0,816 0,793 Cronbach’s Alpha

( Nguồn : Kết quả xử lý spss)

Kết quả phân tích nhân tố lần thứ 2 cũng cho ra 7 nhân tố có Egenvalues lớn

hơn 1. Tổng phương sai trích đã được cải thiện lên 74,836%, cho biết 7 nhân tố này sẽ

giải thích được 74,836% biến thiên của dữ liệu. Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân

tố lớn hơn 0,5.

Kết quả phân tích nhân tố các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với

Nhà máy cho ra 7 nhân tố có tiêu chuẩn Egenvalues lớn hơn 1 và tổng phương sai trích

bằng 74,836% thỏa mãn điều kiện yêu cầu. Các nhân tố mới này thỏa mãn yêu cầu của

phân tích nhân tố, có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7 và hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn 0,5. Như vậy có thể kết luận rằng các nhân tố này đáng tin cậy và được

sử dụng trong phân tích tiếp theo.

2.2.3.2 Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các nhân tố của sự hài lòng đã được

đưa ra ở phần cơ sở lý thuyết, chúng ta sẽ tiến hành phân tích nhân tố đối với các nhân

tố của sự hài lòng đối với Nhà máy. Kết quả thu được như sau :

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Bảng 17: Kiểm định KMO

KMO and Bartlett's Test

Trị số KMO ,895 (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)

Approx. Chi-Square 868,240 Đại lượng thống kê Bartlett’s Df 28 (Bartlett's Test of Sphericity) Sig. ,000

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kết quả kiểm định cho ra trị số KMO đạt 0,895(>0.5), do đó đạt yêu cầu để phân

tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có Sig. = ,000 sử dụng phân tích nhân tố

là phù hợp.

Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Ma trận nhân tố

Nhân tố

,949 Hài lòng với công việc hiện tại

,840 Hài lòng với thu nhập

,771 Hài lòng với đặc điểm công việc

,769 Hài lòng với cấp trên

,765 Hài lòng với điều kiện làm việc

,741 Hài lòng với phúc lợi

,736 Hài lòng với đồng nghiệp

,697 Hài lòng với đào tạo và thăng tiến

Eigenvalues 4,953

%Cumulative 61,914

0,905 Cronbach’s Alpha

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Sau khi đưa 8 biến vào phân tích nhân tố thì Eigenvalues lớn hơn 1 đã có 1

nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích bằng 61,914% (thỏa mãn điều kiện >50%),

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

giải thích được 61,914% biến thiên của dữ liệu, tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố

lớn hơn 0,5.

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo này cho thấy các biến có độ kết dính và

cùng phản ánh một phạm trù, đó là sự hài lòng đối với Nhà máy. Thang đo các biến này

thỏa mãn yêu cầu phân tích nhân tố và có hệ số Cronbach’s Alpha cao 0,905 nên thnag

đo các nhân tố này đáng tin cậy và được sử dụng trong phân tích tiếp theo.

2.2.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố

2.2.3.3.1 Thang đo khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng đối với doanh

nghiệp

Căn cứ vào kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (Bảng phân tích nhân tố lần thứ

2) ta có 7 nhân tố sau :

Nhân tố 1 : Bao gồm các biến “Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng”, “Thu

nhập ngang bằng với các công ty khác”, “Lương, thưởng, trợ cấp được phân phối công

bằng”, “Mức lương tương xứng với công việc”, “Các khoản trợ cấp của nhà máy ở

mức hợp lí”, “Được trả lương đúng hạn”.

Nhân tố này được đặt tên là Thu nhập giá trị bình quân của các nhân tố thành

viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 2 : Bao gồm các biến “Công việc được bố trí phù hợp với chuyên

môn”, “Công tác đánh giá kết quả công bằng và rõ ràng”, “Khối lượng công việc hợp

lí”, “Công việc được phân công và mô tả rõ ràng”, “Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng”.

Nhân tố này được đặt tên là Đặc điểm công việc, giá trị bình quân của các nhân

tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 3 : Bao gồm các biến “Nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công

việc”, “Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt”, “Cấp trên đối xử

công bằng với cấp dưới”, “Cấp trên hòa nhã, ân cần và thân thiện”.

Nhân tố này được đặt tên là Cấp trên, giá trị bình quân của các nhân tố thành

viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 4 : Bao gồm các biến “Được trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc ,

thiết bị”, “Thời gian làm việc hợp lí”, “Môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ và

đảm bảo vệ sinh”, “Không lo lắng về việc mất việc làm”.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Nhân tố này được đặt tên là Điều kiện làm việc, giá trị bình quân của các nhân

tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 5: Bao gồm các biến “Có thể hợp tác tốt với các đồng nghiệp khác”,

“Ít xảy ra xung đột với các đồng nghiệp”, “Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần, hòa đồng”,

“Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm trong công viêc”.

Nhân tố này được đặt tên là Đồng nghiệp, giá trị bình quân của các nhân tố

thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 6: Bao gồm các biến “Được nghỉ phép theo chế độ”, “Được tổ chức

vui chơi vào các ngày lễ”, “Được đóng đầy đủ BHXH và BHYT”.

Nhân tố này được đặt tên là Phúc lợi, giá trị bình quân của các nhân tố thành

viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Nhân tố 7: Bao gồm các biến “Công việc hiện tại có cơ hội thăng tiến”, “Được

tạo điều kiện học tập, rèn luyện và nâng cao tay nghề”, “Được đào tạo đầy đủ các kĩ

năng”.

Nhân tố này được đặt tên là Đào tạo và thăng tiến, giá trị bình quân của các nhân

tố thành viên sẽ cho ta giá trị biến mới dùng để phân tích hồi quy sau này.

Như vậy, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Nhà máy

may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế lúc này được tóm tắt thành 7 nhân tố

chính là: Thu nhập, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ

với đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến.

2.2.3.3.2 Thang đo sự hài lòng chung đối với doanh nghiệp

Căn cứ vào kết quả ma trận xoay nhân tố sau khi xoay (Bảng phân tích nhân tố

sự hài lòng đối với doanh nghiệp) ta có 1 nhân tố sau:

Nhân tố này bao gồm các biến “Hài lòng với công việc hiện tại”, “Hài lòng với

thu nhập”, “Hài lòng với điều kiện làm việc”, “Hài lòng với cấp trên”, “Hài lòng với

điều kiện làm việc”, “Hài lòng với phúc lợi”, “Hài lòng với đồng nghiệp”, “Hài lòng

với đào tạo và thăng tiến”.

2.2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn

Kiểm định phân phối chuẩn là điều kiện đảm bảo độ thỏa mãn cho các biến phân

tích nhân tố. Hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

định phân phối chuẩn của các nhân tố. Một phân phối Skewness hay phân phối Kurtosis

chỉ được xem là phân phối chuẩn khi giá trị Std. Error of của nó nằm trong khoảng từ -2

đến 2 (Th.s Đào Hoài Nam, Đại học Kinh tế TP HCM). Kết quả kiểm định ở bảng dưới

đây cho thấy các biến đưa vào phân tích thỏa mãn điều kiện phân phối chuẩn.

Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn

Std. Error of Std. Error Skewness Kurtosis Nhân tố Skewness of Kurtosis

-1.151 .186 1.966 .369 Thu nhập

-.456 .186 -.310 .369 Đặc điểm công viêc

-.542 .186 .291 .369 Cấp trên

.013 .186 -.846 .369 Điều kiện làm việc

-.315 .186 -.377 .369 Đồng nghiệp

.009 .186 -.289 .369 Phúc lợi

-.305 .186 .387 .369 Đào tạo thăng tiến

Hài lòng -1.212 .186 1.585 .369

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Qua bảng phân tích trên, ta thấy giá trị Std. Error of Skewness và Std. Error of

Kurtosis của các nhân tố nằm trong đoạn -2 đến 2. Như vậy có thể kết luận các nhân tố

trên là phân phối chuẩn.

2.2.4 Phân tích hồi quy

2.2.4.1 Mô hình điều chỉnh

Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố ta

đã xác định được có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với

Nhà máy. Đó là sự hài lòng về Thu nhập, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm

việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến. Trong đó, các

nhân tố này được lấy từ các biến của các nhân tố tương ứng được xây dựng ban đầu;

Ngoại trừ nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” bỏ biến “Chính sách đề bạt thăng tiến rõ ràng

và công bằng”. Mô hình mới được đưa ra với một biến phụ thuộc là “Sự hài lòng đối với

doanh nghiệp” và 7 biến độc lập nêu trên.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Thu nhập

Đặc điểm công việc

Cấp trên

Sự hài lòng của người lao động

Điều kiện làm việc

Đồng nghiệp

Phúc lợi

Đào tạo và thăng tiến

Sơ đồ 7: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh

2.2.4.2 Giả thuyết của mô hình điều chỉnh

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh

hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Nhà

Máy thuộc công ty cổ phần Dệt May Huế. Trong mô hình hiệu chỉnh này, có7 yếu tố tác

động đến sự hài lòng của người lao động đó là Thu nhập, Đặc điểm công việc, Cấp trên,

Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Đào tạo thăng tiến nên các giả thuyết của mô

hình điều chỉnh gồm:

H1: “Thu nhập” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng của người lao động

H2: “Đặc điểm công việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của người lao động

H3: “Cấp trên” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng của người lao động

H4: “Điều kiện làm việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của người lao động

H5: “Đồng nghiệp” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều

với mức độ hài lòng của người lao động

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

H6: “Phúc lợi” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với

mức độ hài lòng của người lao động

H7: “Đào tạo thăng tiến” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng

chiều với mức độ hài lòng của người lao động

2.2.4.3 Kiểm định hệ số tương quan

Bước đầu tiên khi phân tích hồi quy tuyến tính ta sẽ xem xét các mối quan hệ

tương quan tuyến tính giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập, cũng như giữa các biến

độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc lớn

chứng tỏ giữa chúng có quan hệ tuyến tính với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có

thể phù hợp. Mặt khác, nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì

đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong

mô hình hồi quy đang xét.

Theo ma trận tương quan, hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

khá cao, cao nhất là 0,779 và thấp nhất là 0,313. Như vậy có thể nói rằng các biến độc

lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho sự hài lòng đối với doanh nghiệp.

Tuy nhiên, giữa các biến độc lập cũng có tương quan với nhau mặc dù hệ số tương

quan không lớn lắm. Điều này không đáng lo ngại vì ở phần kiểm tra đa cộng tuyến sẽ

xác định xem các biến được giữ lại trong mô hình hồi quy tuyến tính có xảy ra hiện

tượng đa cộng tuyến hay không.

Bảng 20: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

Pearson

Sự hài Đặc Điều Đào tạo lòng đối Thu Phúc điểm Cấp Đồng kiện thăng với công trên làm nhập nghiệp lợi doanh tiến việc việc nghiệp

,058

,714

,779

,488

,721

,431

,313

Correlation

Sự hài lòng

đối với

Sig.

,000

(2-tailed)

doanh

nghiệp

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm : Thu nhập, Đặc

điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Phúc lợi,

Đào tạo và thăng tiến. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp đưa vào cùng

một lúc (Enter). Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn

những biến có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05. Qua phân tích số liệu ta thu được bảng sau:

Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Hệ số Hệ số chưa Thống kê chuẩn chuẩn hóa đa cộng tuyến hóa Model t Sig. Độ

B Bêta Tolerance VIF lệch

chuẩn

.190 -.335 -1.763 .080 (Hằng số)

.032 .016 .505 .017 .614 .935 1.070 Thu nhập

.036 .264 7.321 .323 .000 .573 1.746 Đặc điểm công việc

.043 .323 7.496 .353 .000 .502 1.991 Cấp trên

.029 .159 5.537 .211 .000 .771 1.298 Điều kiện làm việc

.041 .171 4.130 .193 .000 .510 1.961 Đồng nghiệp

.032 .147 4.578 .171 .000 .799 1.251 Phúc lợi

.755 .819 1.222 -.010 .031 -.012 -.312 Đào tạo thăng tiến

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Kiểm định t trong phân tích hệ số hồi quy nhằm để đảm bảo các biến độc lập đều

thực sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến

độc lập βk = 0 và với độ tin cậy 95%. Nhìn vào bảng trên ta có phương trình hồi quy thể

hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với doanh nghiệp với các nhân tố “Đặc điểm

công việc”, “Cấp trên”, “Điều kiện làm việc”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Phúc

lợi” đều có giá trị Sig<0,05 từ đó bác bỏ H0, chấp nhận H1, có nghĩa rằng các nhân tố

này giải thích được cho biến phụ thuộc. Hai nhân tố còn lại là “Thu nhập” và “Đào tạo

thăng tiến” có giá trị Sig>0,05, chưa có cơ sở để bác bỏ H0, có nghĩa rằng 2 nhân tố

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

này không giải thích được cho biến phụ thuộc. Phương trình mô tả sự biến động của

các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được thể hiện qua đẳng thức sau:

Yi = -0,335 + 0,323X1 + 0,353X2 + 0,211X3 + 0,193X4 + 0,171X5 +e

Trong đó: Y: Sự hài lòng của người lao động đối với Nhà máy X1: Sự hài lòng về đặc điểm công việc X2: Sự hài lòng về cấp trên X3: Sự hài lòng về điều kiện làm việc X4: Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp X5: Sự hài lòng về phúc lợi Kết quả hồi quy cho thấy, có 5 yếu tố của mô hình đều ảnh hưởng đến sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế. Trong đó yếu tố “Cấp trên” có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng với doanh nghiệp của người lao động (có hệ số =0,353 là lớn nhất), kế đến là yếu tố “Đặc điểm công việc” (hệ số =0,323), “Điều kiện làm việc” (hệ số=0,211), “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (hệ số=0,193), và cuối cùng là “Phúc lợi” (hệ số=0,171).

2.2.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giá độ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R2 điều chỉnh. Hệ số xác định R2 điều chỉnh của mô hình này là 81,1%, thể hiện rằng mô hình hồi quy giải thích được 81,1% biến thiên của biến phụ thuộc sự hài lòng đối với doanh nghiệp. Với giá trị này thì độ phù hợp của mô hình là rất cao.

Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter

Thống kê thay đổi Sai số

Mo Durbin- R2 điều chuẩn Mức ý R R2 R2 thay F thay del Watson chỉnh của ước df1 df2 nghĩa F đổi đổi lượng thay đổi

1 ,905a ,818 ,811 ,30115 ,818 104,973 7 163 ,000 1,915

(Nguồn: Kết quả xử lý spss )

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.4.6 Kiểm định độ phù hợp của thang đo

Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù

hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, từ đó có thể suy diễn mô hình này thành

mô hình của tổng thể thông qua phân tích phương sai.

Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình cho kết quả như sau:

Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy

Trung bình Tổng bình Mô hình df F Sig. phương bình phương

66.642 7 9.520 104.973 .000a Hồi quy

1 14.783 163 .091 Dư

81.425 170 Tổng

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Với giả thiết H0 đặt ra là β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0. Ta có Sig của kiểm

định F có giá trị rất nhỏ, do vậy có cơ sở để bác bỏ H0.. Như vậy mô hình hồi quy thu

được rất tốt, điều này có nghĩa là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể

giải thích được thay đổi của biến phụ thuộc hay nói cách khác có ít nhất một biến độc

lập nào đó ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy hệ số phóng đại phương sai VIF khá thấp. Để đảm

bảo các biến độc lập đều thực sự có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, ta tiến hành kiểm

định t. Với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập βk = 0 và với độ tin cậy

95%. Dựa vào Bảng – Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter, ta có mức giá trị

Sig. của 7 nhân tố <0,05 nên giả thuyết H0 bị bác bỏ. Điều này có nghĩa tất cả bảy

nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp.

Ngoài ra để đảm bảo mô hình có ý nghĩa, ta cần tiến hành kiểm tra thêm về đa

cộng tuyến và tự tương quan.

Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến ta căn cứ trên độ chấp nhận của biến

(Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor – VIF). Kết quả

phân tích ở Bảng – Kết quả hồi quy giá trị cao nhất là 1,991. Và độ chấp nhận của biến

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

(Tolerance) khá cao, giá trị thấp nhất là 0,502. Hệ số VIF nhỏ hơn 10 và độ chấp nhận của

biến (Tolerance) lớn hơn 0,1 nên có thể bác bỏ giả thuyết mô hình bị đa cộng tuyến.

Tra bảng thống kê Durbin – Watson với số mẫu quan sát bằng 171 và số biến

độc lập là 7 ta có du=1,841. Như vậy, đại lượng d=1,915 nằm trong khoảng (du; 4 –

du) hay trong khoảng (1,841; 2,159) thì ta có thể kết luận các phần dư là độc lập với

nhau. Kết quả kiểm định Durbin – Watson cho ta giá trị d=1,915 nằm trong khoảng

cho phép. Ta có thể kết luận không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình.

Như vậy, mô hình hồi quy xây dựng là đảm bảo độ phù hợp, các biến độc lập có

thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình.

2.2.4.7 Kiểm định giả thiết

Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả thuyết đưa ra.

Cấp trên là yếu tố có ảnh hướng lớn nhất đến mức độ hài lòng của người lao

động tại Nhà máy. Dấu dương của hệ số hồi quy B có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu

tố “cấp trên” và “mức độ hài lòng trong công việc” là quan hệ thuận chiều. Nghĩa là

khi nhân viên hài lòng về lãnh đạo thì sự haì lòng đối với doanh nghiệp sẽ tăng lên.

Căn cứ kết quả hồi quy có Beta = 0.353, mức ý nghĩa Sig. = 0 < 0.05, nghĩa là khi sự

hài lòng về cấp trên tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng của người lao động với doanh

nghiệp tăng lên 0,353 đơn vị. Giả thuyết H3 được chấp nhận.

Yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ 2 đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân

viên là yếu tố Đặc điểm công việc. Căn cứ vào bảng kết quả hồi quy, hệ số Beta của

biến Công việc = 0.323 ( giá trị dương), mức ý nghĩa sig. = 0.000 < 0.05, như vậy mối

quan hệ giữa biến đặc điểm công việc với mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà

máy là mối quan hệ thuận chiều và khi sự hài lòng về đặc điểm công việc tăng lên 1

đơn vị thì mức độ hài lòng của người lao động với doanh nghiệp sẽ tăng lên 0.323 đơn

vị. Giả thiết H2 được chấp nhận.

Hệ số Beta của biến Điều kiện làm việc = 0.211 ( giá trị dương), sig. = 0.000 <

0.05, cho biết mối quan hệ giữa biến Điều kiện làm việc với mức độ hài lòng của

người lao động là mối quan hệ thuận chiều, khi sự hài lòng về Điều kiện làm việc tăng

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

lên 1 đơn vị thì mức độ hài lòng của người lao động với doanh nghiệp tăng lên 0.211

đơn vị. Giả thiết H4 được chấp nhận.

Biến Đồng nghiệp có hệ số Beta = 0.193 ( giá trị dương), sig.= 0.000 < 0.05, có

nghĩa là mối quan hệ giữa biến Đồng nghiệp với mức độ hài lòng của người lao động

là mối quan hệ thuận chiều, khi mức độ hài lòng về Đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì

mức độ hài lòng của người lao động với doanh nghiệp tăng lên 0.193 đơn vị. Giả thiết

H5 được chấp nhận.

Biến Phúc lợi có hệ số Beta = 0,171 ( giá trị dương), sig.= 0.000 < 0.05, có nghĩa

là mối quan hệ giữa biến Phúc lợi với mức độ hài lòng của người lao động là mối

quan hệ thuận chiều, khi mức độ hài lòng về Phúc lợi tăng lên 1 đơn vị thì mức độ hài

lòng của người lao động với doanh nghiệp tăng lên 0.193 đơn vị. Giả thiết H6 được

chấp nhận.

Hai nhân tố còn lại là “Thu nhập” và “Đào tạo thăng tiến” có giá trị Sig>0,05,

chưa có cơ sở để bác bỏ H0, có nghĩa rằng 2 nhân tố này không giải thích được cho

biến phụ thuộc. Vậy, với dữ liệu mẫu nghiên cứu, ta không đủ bằng chứng thống kê để

đưa hai nhân tố này vào kết luận cho mô hình hồi quy đang xem xét.

Như vậy, sau khi tiến hành phân tích hồi quy, ta thấy rằng những nhân tố Đặc

điểm công việc, Cấp trên, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của

người lao động đối với doanh nghiệp. Điều này hợp lí, bởi vì lực lượng lao động chủ

yếu của công ty là lao động phổ thông, những công việc hàng ngày của họ đòi hỏi

nhiều kinh nghiệm, thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều tiếng động, ồn ào.

Nên họ kì vọng nhiều về đặc điểm công việc và điều kiện làm việc. Họ mong muốn

được sự quan tâm nhiều hơn từ phía ban lãnh đạo của nhà máy.

Sau sử dụng phân tích hồi quy ta có kết quả kiểm định các giả thiết của mô hình

nghiên cứu đã điều chỉnh như sau:

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh

Đối Nội dung Sig. Kết luận thiết

Thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng H1 0,05 Bác bỏ H1 chiều với mức độ hài lòng của người lao động

Chưa có Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương H2 0,05 cơ sở bác quan cùng chiều với mức độ hài lòng của người lao động bỏ H2

Chưa có Cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng H3 0,05 cơ sở bác chiều với mức độ hài lòng của người lao động bỏ H3

Chưa có Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương H4 0,05 cơ sở bác quan cùng chiều với mức độ hài lòng của người lao động bỏ H4

Chưa có Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt H5 0,05 cơ sở bác tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng của lao động bỏ H5

Chưa có Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng H6 0,05 cơ sở bác chiều với mức độ hài lòng của người lao động bỏ H6

Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương H7 0,05 Bác bỏ H7 quan cùng chiều với mức độ hài lòng của người lao động

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động

2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố

Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố

Giá trị Giá trị Mức ý TT Các tiêu chí trung bình kiểm định nghĩa

3.3041 3 ,000 X1 Đặc điểm công việc

3.8392 3 ,000 X2 Cấp trên

3.2939 3 ,000 X3 Điều kiện làm việc

3.9839 3 ,000 X4 Mối quan hệ với đông nghiệp

X5 3.4172 3 ,000 Phúc lợi

Giá trị kiểm định=3(mức độ trung lập)

95% Confidence Mean Interval of the Sig. 2- T Df Differen Difference tailed ce Lower Upper

4.704 170 .000 .30409 .1765 .4317 Đặc điểm công việc

14.494 170 .000 .83918 .7249 .9535 Cấp trên

4.204 170 .000 .29386 .1559 .4318 Điều kiện làm việc

16.478 170 .000 .98392 .8660 1.1018 Đồng nghiệp

6.781 170 .000 .41715 .2957 .5386 Phúc lợi

(Nguồn: Kết quả xử lý spss)

Dựa vào kết quả trên, ta có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động

của hầu hết các nhân tố đều lớn hơn 3, tức là trên mức bình thường. Trong đó có 2 nhân tố

Cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, có mức độ ảnh hưởng gần tiến tới mức 4, mức

đồng ý. Ta có sig. của các nhân tố đều <0,05 với độ tin cậy 95% nên chúng ta đủ cơ sở để

bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận đối thiết H1. Đồng thời, kết hợp với giá trị T tìm được

trong kết quả kiểm định, ta thấy giá trị T của các nhân tố đều lớn hơn 0. Như vậy, chúng

ta có thể kết luận mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhân tố là hài lòng.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.5.2 Đối với sự hài lòng chung

Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test

Tiêu chí N Giá trị trung bình

Giá trị kiểm định 3 Mức ý nghĩa ,000 171 3,5104 Sự hài lòng đối với Nhà máy

Giá trị kiểm định=3(mức độ trung lập)

95% Confidence Mean Interval of the Sig. 2- T Df Differen Difference tailed ce Lower Upper

Hài lòng chung 9.645 170 .000 .51044 .4060 .6149

Dựa vào bảng kết quả kiểm định trên có thể thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với Nhà máy là 3,5104. Ta có giá trị sig. <0,05 với độ tin cậy 95% nên chúng t đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H0 , chấp nhận đối thiết H1. Đồng thời, kết hợp với giá trị T tìm được trong kết quả kiểm định, ta thấy giá trị T=9,645 >0. Như vậy, ta có thể kết luận người lao động hài lòng đối với nhà máy.

2.3 Đánh giá chung Qua phân tích hồi quy và kiểm định các đánh giá của người lao động về mức độ

hài lòng đối với doanh nghiệp ta có một số nhận xét sau:

- Kết quả hồi quy với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 bằng phương pháp Enter cho thấy cả 7 yếu tố đưa ra thì có 5 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế. Có 2 yếu tố không ảnh hưởng là “ Thu nhập ”, “ Đào tạo thăng tiến”.

- Kết quả kiểm định One Sample T-Test cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với từng yếu tố cũng như sự hài lòng chung là trên mức bình thường; đối với yếu tố “Cấp trên ” (Mean=3,8392) và “Mối quan hệ với đồng nghiệp ” (Mean=3,9839) là trên mức bình thường có xu hướng tiệm cận đồng ý. Trong đó mức độ hài lòng chung của toàn Nhà máy là 3,5104. Mức độ hài lòng với yếu tố “Đặc điểm công việc” là 3,3041; với yếu tố “ Điều kiện làm việc ” là 3,2939; với yếu tố “Phúc lợi” là 3,4172.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG

CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ

MÁY MAY 1 CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ

3.1 Định hướng

Với quan điểm: Xây dựng tỉnh Thừa Thiên Huế thành một trong những trung

tâm dệt may của khu vực miền Trung. Từng bước hình thành ngành công nghiệp thời

trang, phát triển sản phẩm công nghiệp hỗ trợ dệt may, nâng cao giá trị gia tăng ngành

dệt may; phát triển gắn với bảo vệ môi trường sinh thái.

Mục tiêu chung: Đến năm 2030 ngành công nghiệp dệt may vẫn là ngành công

nghiệp chủ lực, hướng về xuất khẩu và có khả năng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong

nước ngày càng cao. Phát triển bền vững, hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện đại, hệ

thống quản lý chất lượng, quản lý lao động, quản lý môi trường theo tiêu chuẩn quốc tế.

Mục tiêu cụ thể:

- Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất giai đoạn 2016 – 2020: 17,5-18%; tăng

trưởng xuất khẩu: 14,9%; giai đoạn 2021-2025 : tăng 15,5-16% và 8,5%; giai đoạn

2026-2030: tăng 13,5-14% và 3,7%.

- Phát triển ngành may trên cơ sở chuyển dần từ gia công sang sản xuất đến sản

phẩm cuối cùng để nâng cao giá trị gia tăng của sản phẩm.

- Công nghiệp dệt (sợi dệt, nhuộm và hoàn tất vải): hình thành 2-3 khu liên hợp

(sợi – dệt - nhuộm - hoàn tất vải) vào KCN Phong Điền, Quảng Vinh.

- Công nghiệp hỗ trợ: phát triển sản xuất nguyên phụ liệu vải, sợi và các phụ

tùng đặc thù của ngành như: lược, lamen, dây go,….

- Công nghiệp thời trang: xây dựng trung tâm thiết kế, tạo mẫu mốt, thiết kế

vải dệt.

Để làm được những mục tiêu đã đề ra trên, thì cần phải có một lượng lao động

trong ngành may dồi dào, có tay nghề và kinh nghiệm cao. Theo Tập đoàn Dệt May

Việt Nam, điều lo ngại nhất của nhiều doanh nghiệp hiện nay không phải là không có

đơn hàng, mà là không có đủ lao động để thực hiện đơn hàng đã ký. Bên cạnh đó, do

yêu cầu về lao động tăng nhanh, nên khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo chưa

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

theo kịp. Điều đó dẫn đến tình trạng tranh giành lao động. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp

cần chủ động đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, trên cơ sở

có chính sách hỗ trợ, khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề...

Công ty Cổ phần Dệt May Huế (Huegatex) là thành viên của Tập đoàn Dệt May

Việt Nam, đã có những bước phát triển vượt bậc, đảm bảo việc làm ổn định cho trên

4.000 lao động với mức thu nhập khá trên địa bàn, đã khẳng định được vị thế của

Công ty, uy tín với khách hàng và thương hiệu đối với thị trường có tiềm năng trên thế

giới. Định hướng phát triển tiếp theo trong năm 2015 là tập trung chú trọng phát triển

nguồn nhân lực. Công ty giữ vững tiêu chí làm cho CBCNV hiểu và luôn đổi mới nhận

thức phù hợp với sự phát triển, luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất để người lao động phát

huy năng lực và tính sáng tạo của mình, tạo ra sự đồng thuận, đoàn kết nhất trí, đồng

sức đồng lòng để cùng nhau vượt qua khó khăn thử thách.Công ty có hướng đi riêng,

tạo sự khác biệt về sản phẩm và dịch vụ. Càng khó khăn, công ty càng phải trung

thành với khách hàng, chia sẻ với khách hàng. Càng khó khó khăn càng phải chăm sóc

kỹ lưỡng về chất lượng hàng hóa và đảm bảo tiến độ giao hàng.Bên cạnh đó, qua kết

quả nghiên cứu khóa luận, cần tập trung chú trọng đến vị trí làm việc, chức vụ của

nhân viên để có những đáp ứng kịp thời nhằm tạo ra bầu không khí làm việc tốt nhân

cho nhân viên. Thông qua các cuộc họp giao ban, tổ chức huấn luyện đào tạo những

nội dung công tác quản lý mới cho cán bộ chủ chốt của Công ty. Tạo chủ động cho cấp

dưới, luôn cải tiến phù hợp mang lại hiệu quả cao. Thực hiện công tác đào tạo, bồi

dưỡng, quy hoạch, luân chuyển cán bộ để nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ làm

việc và sự năng động của cán bộ quản lý.

3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

Từ kết quả nghiên cứu, tôi xin đề xuất một số giải pháp đối với ban lãnh đạo

Nhà máy may 1 thuộc Công ty Cổ phần Dệt-May Huế như sau:

3.2.1 Giải pháp chung

Tạo môi trường làm việc thông thoáng, hợp lý, khoa học, an toàn cho người lao động.

Xây dựng hệ thống lương và chính sách lương bổng, phúc lợi khoa học, hợp lý,

cạnh tranh.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Chính sách đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải…được rõ ràng

hơn, minh bạch và công bằng hơn.

Triển vọng phát triển cũng là một công cụ để tạo sự hài lòng hứng thú trong

công việc của người lao động. Cần phải tạo cho họ có suy nghĩ rằng khi làm việc ở

Nhà máy, họ sẽ phát triển được bản thân, cả tay nghề và kinh nghiệm, tiền lương và vị

trí công việc.

3.2.2 Giải pháp cụ thể

3.2.2.1 Giải pháp về đặc điểm công việc

Thời gian tới phải tiến hành bố trí lại nhân viên hợp lý hơn nữa nhằm phát huy

vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường công

việc cũng như nguyện vọng của họ. Làm được điều này thì người lao động mới cảm

thấy hài lòng với vị trí và bộ phận công tác hiện nay, họ sẽ hết mình với công việc và

thường đạt được kết quả tốt nhất có thể. Điều này sẽ giúp công ty hoạt động tốt hơn

tránh lãng phí về nguồn lực con người đồng thời tạo nên sự gắn bó, trung thành của

nhân viên với công ty.

- Xây dựng và phổ biến hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc một cách

hợp lý và phù hợp với tính chất công việc của công nhân viên. Thực hiện công khai, rõ

ràng việc đánh giá thực hiện công việc.

- Cần có những cách thức và biện pháp giúp làm giảm sự đơn điệu, nhàm chán

của công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc để công nhân viên trong công ty có thể

có những thích thú và cố gắng thực hiện tốt công việc mà không cảm thấy chán nản.

- Nhà máy nên tạo điều kiện cho công nhân viên thực hiện công việc một cách

độc lập. Nên để cho họ được quyền quyết định công việc lien quan đến chuyên môn

thay vì mọi việc phải báo cáo lên lãnh đạo. Họ sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và

trình độ của mình được sử dụng đúng mục đích công việc.

- Nhà máy nên xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng nhằm định hướng cho

những công nhân viên mới để họ bắt đầu thực hiện công việc một cách có hiệu quả, rút

ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm

chi phí học việc.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

3.2.2.2 Giải pháp về cấp trên

- Nâng cao năng lực của cán bộ đào tạo bằng cách cử cán bộ quản lý tham gia

các khóa đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý...

- Thực hiện công bằng trong đối xử với nhân viên cấp dưới, không vì lý do cá

nhân mà tạo điều kiện tốt hơn cho người này so với người khác. Thường xuyên động

viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao.

- Tăng cường tổ chức các buổi tiệc tùng để gặp gỡ, giao lưu trò chuyện với

công nhân viên. Cấp trên nên có thái độ lắng nghe những ý kiến, tâm tư nguyện vọng

của công nhân viên, từ đó hiểu và thỏa mãn những tâm tư nguyện vọng đó và cấp dưới

cũng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên.

3.2.2.3 Giải pháp về điều kiện làm việc

- Cần trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động cho công nhân, đầu tư thêm

phương tiện máy móc thiết bị chất lượng phục vụ cho công việc. Nhà máy cần bố trí

máy móc thiết bị hợp lý, đảm bảo độ an toàn cho công nhân khi đang làm việc.

- Nhà máy nên đầu tư thêm máy lạnh dùng cho văn phòng, tăng số máy quạt,

máy thông gió…trong phân xưởng để tạo cảm giác thoải mái cho công nhân viên trong

quá trình làm việc.

Xây dựng thêm các khu nhà trọ dành cho công nhân viên ở xa.

3.2.2.4 Giải pháp về đồng nghiệp

Theo kết quả phân tích hồi quy cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố

ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động đối với Nhà máy. Tuy nhiên, Nhà

máy cũng nên quan tâm đến vấn đề này, bởi lẽ một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ

mang lại cảm giác thoải mái, không khí vui vẻ tại nơi làm việc. Điều này sẽ là yếu tố

góp phần gia tăng hiệu quả làm việc của người lao động. Giải pháp cụ thể sau:

- Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc

theo nhóm. Áp dụng nhiều biện pháp khác nhau nhằm tăng cường và cải thiện mối

quan hệ đồng nghiệp trong đội ngũ lao động.

- Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những công

nhân có tay nghề, kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho

những công nhân mới vào nghề, kinh nghiệm còn yếu.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

- Thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn hóa, thể thao, tổ chức các cuộc

thi đua giữa các bộ phận. Điều này sẽ giúp cho các bộ phận có cơ hội cọ xát tay nghề,

góp phần gắn kết mọi người lại với nhau.

3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi

Theo kết quả phân tích hồi quy thì yếu tố “Phúc lợi” là nhân tố ảnh hưởng lớn đến

sự hài lòng của nhân viên đối với Nhà máy.

- Nhà máy cần tăng cường tổ chức các buổi tham quan du lịch, nghỉ dưỡng vào

những dịp nghỉ lễ, những ngày hết vụ mùa chè cho những người lao động để họ có tinh

thần làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, cũng tạo cho người lao động cảm thấy họ được tổ

chức quan tâm. Chính điều này sẽ làm cho họ có ý thức gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

- Nhà máy có thể mang đến cho người lao động những khoản phúc lợi cộng

thêm nhằm tạo sự gắn bó lâu dài đối với Nhà máy như cuối tháng hoặc cuối năm, các

dịp lễ, tết Nhà máy tặng quà (gồm các vật dụng cần thiết), tiền mặt…cho người lao

động. Bất kỳ doanh nghiệp nào thực hiện tốt yếu tố phúc lợi cũng tạo sự hài lòng cao

đối với người lao động và gắn kết họ với doanh nghiệp lâu dài.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

3.1 Kết luận

Trên cơ sở nghiên cứu đề tài : “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May

Huế”, khóa luận rút ra một số kết luận sau:

1. Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động

đối với doanh nghiệp.

2. Đề tài đã thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo và tiến hành phân tích nhân

tố khám phá nhằm lựa chọn những tiêu chí thực sự phản ánh được mức độ hài lòng của

người lao động đối với Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế, kết quả

một tiêu chí đã bị loại trong tổng số 30 tiêu chí.

3. Kết quả hồi quy mô hình nghiên cứu để đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp cho thấy, “Cấp trên” là

yếu tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động (β2=0,353), tiếp theo là

yếu tố “Đặc điểm công việc” (β1=0,323), sau đó là yếu tố “Điều kiện làm việc”

(β3=0,211), “Đồng nghiệp” (β4=0,193), và yếu tố cuối cùng là “Phúc lợi” (β5=0,171).

4. Kiểm định giá trị trung bình cho phép khẳng định người lao động hài lòng

khi làm việc tại Nhà máy. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công nhân viên đối với Nhà

máy chưa cao, trong đó đáng chú ý là yếu tố “Đặc điểm công việc” và “Điều kiện làm

việc”. Đây là hai yếu tố có mức đánh giá trung bình thấp hơn nhiều so với các yếu tố

khác tuy nhiên vẫn hơn mức bình thường. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng đã có sự

khác biệt về mức độ đánh giá của người lao động với từng khía cạnh giữa các nhóm

khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ và chức danh/vị trí công

tác.

5. Dựa vào kết quả đã rút gọn qua quá trình điều tra và phân tích số liệu; trên cơ

sở định hướng của Nhà máy trong thời gian tới, đề tài đã đưa ra được một số giải pháp

cụ thể giúp Ban lãnh đạo Nhà máy có những điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao mức

độ hài lòng của công nhân viên đối với Nhà máy. Các giải pháp đã nêu ra, có những

giải pháp tình thế, có những giải pháp mang tính chiến lược lâu dài. Các giải pháp này

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

có thể chưa được đầy đủ và hoàn chỉnh nhưng cũng phần nào chỉ ra được những vấn

đề cần thiết để làm gia tăng sự hài lòng của công nhân viên đối với Nhà máy.

 Hạn chế của đề tài

Do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên

cứu của bản thân và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật của

Nhà máy, đề tài còn gặp phải một số hạn chế sau:

- Phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, chỉ giới hạn nghiên cứu sự hài lòng của

người lao động qua số liệu điều tra sơ cấp.

- Hầu hết người lao động đồng ý hợp tác điều tra nhưng do hơn 50% lao động

của Nhà máy có trình độ lao động phổ thông nên gặp khó khăn trong công tác điều tra.

Khóa luận thiếu các bảng chấm công và bảng lương, bảng khen thưởng và trợ cấp

hàng năm do Nhà máy không đồng ý cung cấp nên kết quả điều tra chưa thực sự phản

ánh môi trường nhân sự của Nhà máy.

- Một số giải pháp đề xuất chỉ có ý nghĩa áp dụng trong một thời gian nhất định

đối với mỗi cá nhân người lao động, cũng như còn tùy thuộc vào các điều kiện về

chính sách và chiến lược phát triển chung của Nhà máy.

3.2 Kiến nghị

3.2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế

- Trước hết UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần có các chính sách ổn định môi

trường kinh tế vĩ mô. Đây là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mỗi

doanh nghiệp đặc biệt là những ngành kinh tế chủ lực của tỉnh.

- Tạo lập môi trường xã hội và môi trường pháp luật ổn định để tạo sự tin tưởng

và nâng cao sự hiểu biết của người dân đối với các hoạt động của doanh nghiệp.

- Hoàn thiện hơn nữa các văn bản dưới luật, các hướng dẫn cần thiết để doanh

nghiệp tuân thủ, cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của các công ty, Nhà

máy trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty, Nhà máy về các thủ tục

pháp lý khi giao dịch thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗ trợ, tạo điều kiện để công ty

tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh.

- Xây dựng và phát triển các tổ chức y tế, khu vui chơi giải trí, các trung tâm văn hóa

để người dân cũng như nhân viên thư giãn sau thời gian làm việc, phục hồi lại sức khỏe.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

3.2.2 Đối với Công ty cổ phần Dệt-May Huế

- Nắm bắt chính sách của các cơ quan Nhà nước, các chuyển biến của thị

trường để có thể có những điều chỉnh phù hợp, các quy định về giá cả thị trường,

các chương trình bình ổn giá của Nhà nước. Đặc biệt là các chính sách đào tạo, đãi

ngộ, lương bổng và phúc lợi…đối với người lao động; các quyền lợi dành cho

người lao động.

- Áp dụng các giải pháp cần thiết và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp

nhằm nâng cao mức độ đánh giá của người lao động đối với các chính sách nguồn

nhân lực của Công ty, làm cơ sở để tăng cường sự hợp tác giữa Nhà máy và Công ty,

xây dựng một mạng lưới kinh doanh với đội ngũ nhân sự vững mạnh, có trình độ và

tay nghề cao.

- Tiến hành lặp lại nghiên cứu theo hướng mở rộng phạm vi không gian, bao

gồm các Nhà máy đang tiến hành hoạt động kinh doanh trên các vùng khác nhau để có

được kết luận tổng quát và có cơ sở xây dựng các chiến lược, giải pháp phù hợp có thể

ứng dụng trong toàn công ty. Nghiên cứu tiếp theo cũng cần mở rộng cho lực lượng

công nhân viên thuộc các đơn vị khác để cho ra các chính sách nguồn nhân lực mới

được đồng bộ và thống nhất.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] PGS.TS Lê thế Giới (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Tài Chính

[2] PGS.TS Lê Thế Giới (2006), Nghiên cứu Marketing – Lý thuyết và ứng dụng, Nhà

xuất bản Đà Nẵng

[3] Nguyễn Quốc Tuấn (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê

[4] Nguyễn Khánh Duy (2007), Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor

Analysis) bằng SPSS, Chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright

[5] Th.S Đào Hoài Nam (Đại học Kinh tế TP HCM), Phân tích dữ liệu bằng SPSS

[6] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS tập 1 và tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức

[7] Hồ Đăng Phúc (2004), Phần mềm phân tích số liệu, Nhà xuất bản Khoa học và

Kỹ thuật

[8] TS. Trần Kim Dung (Đại học Kinh tế TP HCM), Đo lường mức độ thỏa mãn

đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học

Công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM, 12/2005.8

[9] Và một số thông tin từ các website:

www.caohockinhte.vn www.ntpc.com.vn

www.choluanvan.com www.ngheantea.com.vn

www.Doanhnhan360.com www.tailieu.vn

www.vi.wikipedia.org www.giaoco.com.vn

www.human-pro.com

www.marketingchienluoc.com

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

Mã số:……….

-----  ------

PHẦN 1: LỜI GIỚI THIỆU

Xin chào quý anh (chị)! Tôi là sinh viên lớp K45 MARKETING trường ĐH Kinh

Tế Huế. Hiện tôi đang thực hiện đề tài:” Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng của người lao động tại nhà máy may 1 thuộc công ty cổ phần Dệt May Huế”.

Ý kiến của quý anh (chị) sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với bài nghiên cứu

của tôi. Mọi thông tin trong bảng hỏi sẽ được giữ kín và chỉ dùng cho mục đích nghiên

cứu. Rất mong được sự giúp đỡ của quý anh (chị), tôi xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT

CÂU 1. Xin Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của Anh/Chị về các phát

biểu dưới đây tại nhà máy may 1 thuộc công ty cổ phần Dệt May Huế

Đối với mỗi phát biểu, Anh/Chị hãy khoanh tròn vào số thích hợp với quy ước sau:

1 2 3 4 5

Không Rất không Hài lòng Bình thường Rất hài lòng hài lòng hài lòng

Mức độ hài Các phát biểu lòng

I. VỀ THU NHẬP

1 2 3 4 5 1. Mức lương của anh/chị tương xứng với kết quả công việc.

1 2 3 4 5 2. Anh/Chị được trả lương đúng hạn.

3. Anh/Chị nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả 1 2 3 4 5 làm việc của mình

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1 2 3 4 5 4. Các khoản trợ cấp của nhà máy ở mức hợp lý.

5. Lương, thưởng và trợ cấp tại nhà máy được phân phối công 1 2 3 4 5 bằng.

6. Thu nhập của anh của anh/ chị ngang bằng với các công ty 1 2 3 4 5 khác

 Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng với thu nhập hiện tại ở 1 2 3 4 5 nhà máy

II. VỀ ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

7. Anh/Chị được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt 1 2 3 4 5 công việc của mình.

8. Anh/ chị được tạo điều kiện học tập, rèn luyện để nâng cao tay 1 2 3 4 5 nghề.

1 2 3 4 5 9. Công việc hiện tại tạo cho anh/ chị có cơ hội thăng tiến.

10. Các chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng và 1 2 3 4 5 công bằng.

 Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng với đào tạo và thăng 1 2 3 4 5 tiến

III. VỀ CẤP TRÊN

1 2 3 4 5 11. Cấp trên có thái độ hòa nhã, ân cần và thân thiện với anh/chị.

1 2 3 4 5 12. Anh/ chị nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo trong công việc

13. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp 1 2 3 4 5 dưới.

1 2 3 4 5 14. Cấp trên có năng lực,tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

1 2 3 4 5  Nhìn chung anh/chị hài lòng với cấp trên của mình.

IV.VỀ MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC ĐỒNG NGHIỆP

15. Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ trong công việc 1 2 3 4 5 với anh/chị.

16. Đồng nghiệp của anh/chị là người thân thiện, dễ gần, hòa 1 2 3 4 5 đồng.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2 3 4 5 17. Anh/chị có thể hợp tác làm việc tốt với các đồng nghiệp khác. 1

2 3 4 5 1 18. Anh/chị ít khi xảy ra xung đột với các đồng nghiệp khác.

 Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng khi làm việc với các 2 3 4 5 1 đồng nghiệp

V. VỀ ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

2 3 4 5 1 19. Công việc được bố trí phù hợp chuyên môn của anh/chị.

2 3 4 5 1 20. Công việc của anh/ chị được phân công và mô tả rõ ràng

2 3 4 5 1 21. Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng khác nhau.

2 3 4 5 1 22. Khối lượng công việc của anh/ chị hợp lí.

23. Công tác đánh giá kết quả được thực hiện công bằng và rõ 2 3 4 5 1 ràng.

 Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng với đặc điểm, tính chất 1 2 3 4 5 công việc

2 3 4 5 1

VI.VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC 24. Môi trường làm việc thoáng, sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh. 25. Anh/Chị được trang bị đầy đủ các phương tiện, máy móc thiết 2 3 4 5 1 bị cần thiết để tiến hành công việc.

26. Thời gian làm việc của anh/ chị phù hợp(tăng ca hợp lí, giờ 2 3 4 5 1 làm thêm vừa phải,…)

2 3 4 5 1

27. Anh/ chị không lo lắng về việc mất việc làm.  Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng với điều kiện làm việc VII. VỀ PHÚC LỢI 28. Anh/ chị được đóng đầy đủ các khoản về bảo hiểm xã hội và 2 3 4 5 1 bảo hiểm y tế.

29. Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép theo 2 3 4 5 1 chế độ

30. Anh/ chị được công ty tổ chức vui chơi, tham quan vào những 2 3 4 5 1 ngày nghỉ lễ…

2 3 4 5 1  Nhìn chung anh/chị thấy hài lòng với phúc lợi

2 3 4 5 1 * Nhìn chung anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại NHÀ MÁY

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

CÂU 2: Để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với NHÀ MÁY, Anh/Chị

có những ý kiến đóng góp gì? (Xin ghi rõ:)

…………………………………………………………………………………………...

PHẦN 3. THÔNG TIN CÁ NHÂN.

1. Giới tính

 Nam  Nữ

2. Độ tuổi

 Dưới 25 tuổi  25 – 40 tuổi  41 – 50 tuổi  Trên 50 tuổi

3. Thâm niên

 Dưới 2 năm  Từ 2 – 4 năm  Trên 4- 6 năm  Trên 6 năm

4. Trình độ chuyên môn

 Đại học – Cao đẳng  Trung cấp – Sơ cấp  Lao động có tay nghề

5. Thu nhập/tháng

 Từ 3 – 4,5 triệu đồng  Dưới 3 triệu đồng

 Trên 6 triệu đồng  Trên 4,5 – 6 triệu đồng

6. Chức danh/vị trí làm việc hiện nay:

 Tổ trưởng/Đội trưởng

 Nhân viên văn phòng

 Công nhân sản xuất

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh chị!

---------------------   ---------------------

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

B – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ TỪ PHẦN MỀM SPSS 16.0

1.THỐNG KÊ MÔ TẢ:

gioi tinh

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid nam 46 26.9 26.9 26.9

nu 125 73.1 73.1 100.0

Total 171 100.0 100.0

do tuoi

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid >25 29 17.0 17.0 17.0

25-40 113 66.1 66.1 83.0

41-50 23 13.5 13.5 96.5

<50 6 3.5 3.5 100.0

Total 171 100.0 100.0

tham nien

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid >2 nam 28 16.4 16.4 16.4

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2-4 nam 107 62.6 62.6 78.9

<4-6 nam 28 16.4 16.4 95.3

<6 nam 8 4.7 4.7 100.0

Total 171 100.0 100.0

trinh do chuyen mon

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

Valid dai hoc-cao dang 9 5.3 5.3 5.3

trung cap-so cap 19 11.1 11.1 16.4

lao dong pho 143 83.6 83.6 100.0 thong

Total 171 100.0 100.0

thu nhap

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

24 Valid >3tr 14.0 14.0 14.0

3-4.5tr 90 52.6 52.6 66.7

<4.5-6tr 52 30.4 30.4 97.1

<6tr 5 2.9 2.9 100.0

Total 171 100.0 100.0

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

chuc danh vi tri lam viec

Frequenc Valid Cumulative

y Percent Percent Percent

8 4.7 4.7 4.7 Valid to/doi truong

nhan vien van 17 9.9 9.9 14.6 phong

cong nhan san 146 85.4 85.4 100.0 xuat

171 100.0 100.0 Total

hai long khi lam viec tai nha may

Frequenc Valid Cumulative

Percent Percent Percent y

Valid rat khong 4 2.3 2.3 2.3 dong y

khong dong y 10 5.8 5.8 8.2

trung lap 53 31.0 31.0 39.2

dong y 100 58.5 58.5 97.7

rat dong y 4 2.3 2.3 100.0

Total 171 100.0 100.0

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO.

2.1. THU NHẬP.

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.913 6

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c1muc luong tuong 18.2982 14.011 .789 .892 xung voi cong viec

c2duoc tra luong dung 18.3801 14.813 .566 .928 han

c3nhan duoc cac

khoan thuong thoa 18.1988 14.207 .831 .887

dang

c4cac khoan tro cap

cua nha may o muc 18.2281 14.471 .791 .893

hop li

c5luong, thuong, tro

cap, duoc phan phoi 18.2807 14.321 .798 .892

cong bang

c6thu nhap ngang

bang voi cac cong ty 18.1754 14.051 .802 .891

khac

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2. ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.770 4

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c7duoc dao tao day du 11.0000 5.224 .558 .725 cac ki nang

c8duoc tao dieu kien

hoc tap, ren luyen 10.8363 5.067 .702 .645

nang cao tay nghe

c9cong viec hien tai 10.8187 5.290 .634 .682 co co hoi thang tien

c10chinh sach de bat,

thang tien ro rang va 10.9240 6.200 .411 .793

cong bang

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.3. CẤP TRÊN

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.887 4

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c11cap tren hoa nha, 11.3977 5.041 .767 .851 an can, than thien

c12nhan duoc su ho

tro cua lanh dao trong 11.3977 5.559 .731 .863

cong viec

c13cap tren doi xu

cong bang voi cap 11.6842 5.653 .753 .857

duoi

c14cap tren co nang

luc, tam nhin va kha 11.5906 5.161 .770 .848

nang dieu hanh tot

2.4. ĐỒNG NGHIỆP

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.894 4

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c15dong nghiep luon

ho tro, chia se kinh 11.7953 5.940 .784 .859 nghiem trong cong

viec

c16dong nghiep than

thien, de gan, hoa 11.9591 5.934 .694 .890

dong

c17co the hop tac tot

voi cac dong nghiep 12.0643 5.378 .797 .852

khac

c18it xay ra xung dot 11.9883 5.470 .796 .852 voi cac dong nghiep

2.5. ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.904 5

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c19cong viec bo tri

phu hop voi chuyen 13.2573 11.228 .775 .880

mon

c20cong viec duoc

phan cong va mo ta ro 13.0643 11.696 .773 .880

rang

c21cong viec doi hoi 13.1053 11.965 .740 .887 nhieu ki nang

c22khoi luong cong 13.4386 11.330 .726 .892 viec hop li

c23cong tac danh gia

ket qua cong bang va 13.2164 12.312 .812 .876

ro rang

2.6. ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.856 4

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c24moi truong thoang

mat, sach se, dam bao 9.6199 8.496 .728 .811

ve sinh

c25trang bi day du

cac phuong tien, may 9.9357 8.249 .726 .808

moc thiet bi

c26thoi gian lam viec 10.3275 7.163 .716 .813 hop li

c27khong lo lang ve 9.6433 7.619 .660 .836 viec mat viec lam

2.7. PHÚC LỢI

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.816 3

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

c28duoc dong day du 6.5497 3.002 .637 .779 bhxh va bhyt

c29duoc nghi phep 6.6491 2.794 .761 .660 theo che do

c30duoc to chuc vui 7.3041 2.683 .623 .804 choi vao cac ngay le

2.8. HAI LONG CHUNG

Reliability Statistics

Cronbach's N of

Alpha Items

.905 8

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Item-Total Statistics

Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if

Deleted Item Deleted Correlation Item Deleted

HL1 24.5322 24.274 .768 .889

HL2 24.4620 24.826 .608 .901

HL3 24.1696 23.706 .691 .894

HL4 24.3099 24.145 .650 .897

HL5 24.6959 23.201 .695 .894

HL6 24.9649 23.187 .678 .896

HL7 24.9883 23.565 .652 .898

hai long khi lam viec 24.5731 23.470 .919 .877 tai nha may

3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ

LẦN 1.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .841 Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 3.487E3

Sphericity df 435

Sig. .000

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Total Variance Explained

Extraction Sums of Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Squared Loadings Loadings Co

mpo Cumul % of Cumulati % of nent Total Total Total ative Variance ve % Variance %

8.444 28.146 28.146 8.444 28.146 28.146 4.317 14.390 14.390 1

4.557 15.191 43.337 4.557 15.191 43.337 3.875 12.915 27.305 2

2.777 9.257 52.594 2.777 9.257 52.594 3.130 10.434 37.739 3

2.145 7.151 59.745 2.145 7.151 59.745 3.061 10.204 47.944 4

1.593 5.312 65.057 1.593 5.312 65.057 2.917 9.723 57.666 5

1.287 4.289 69.345 1.287 4.289 69.345 2.450 8.166 65.832 6

1.249 4.163 73.508 1.249 4.163 73.508 2.303 7.676 73.508 7

8 .790 2.634 76.142

9 .690 2.302 78.443

10 .671 2.235 80.679

11 .619 2.064 82.743

12 .564 1.880 84.623

13 .475 1.583 86.205

14 .439 1.463 87.669

15 .390 1.300 88.969

16 .373 1.242 90.211

17 .324 1.080 91.291

18 .312 1.041 92.332

19 .294 .979 93.310

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

20 .268 .894 94.204

21 .256 .852 95.056

22 .239 .795 95.851

23 .216 .719 96.570

24 .189 .632 97.201

25 .178 .594 97.795

26 .162 .540 98.335

27 .150 .500 98.835

28 .125 .418 99.253

29 .117 .389 99.642

30 .107 .358 100.000

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

c3nhan duoc cac khoan .884 thuong thoa dang

c6thu nhap ngang bang voi .876 cac cong ty khac

c5luong, thuong, tro cap, .864 duoc phan phoi cong bang

c1muc luong tuong xung .861 voi cong viec

c4cac khoan tro cap cua .854 nha may o muc hop li

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

c2duoc tra luong dung han .673

c19cong viec bo tri phu .839 hop voi chuyen mon

c23cong tac danh gia ket .811 qua cong bang va ro rang

c22khoi luong cong viec .795 hop li

c20cong viec duoc phan .780 cong va mo ta ro rang

c21cong viec doi hoi nhieu .747 ki nang

c12nhan duoc su ho tro cua .773 lanh dao trong cong viec

c14cap tren co nang luc,

tam nhin va kha nang dieu .760

hanh tot

c13cap tren doi xu cong .748 bang voi cap duoi

c11cap tren hoa nha, an .723 can, than thien

c25trang bi day du cac

phuong tien, may moc thiet .832

c26thoi gian lam viec hop .805 li

c24moi truong thoang mat, .804 sach se, dam bao ve sinh

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

c27khong lo lang ve viec .788 mat viec lam

c17co the hop tac tot voi .815 cac dong nghiep khac

c18it xay ra xung dot voi .761 cac dong nghiep

c16dong nghiep than thien, .716 de gan, hoa dong

c15dong nghiep luon ho

tro, chia se kinh nghiem .702

trong cong viec

c8duoc tao dieu kien hoc

tap, ren luyen nang cao tay .815

nghe

c9cong viec hien tai co co

.800 hoi thang tien

c7duoc dao tao day du cac

.786 ki nang

c10chinh sach de bat,

thang tien ro rang va cong

bang

c29duoc nghi phep theo

.863 che do

c30duoc to chuc vui choi

.811 vao cac ngay le

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

c28duoc dong day du bhxh

.774 va bhyt

LẦN 2

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .842 Adequacy.

Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 3.413E3

Sphericity df 406

Sig. .000

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Total Variance Explained

Extraction Sums of Rotation Sums of Squared Initial Eigenvalues Squared Loadings Loadings Co

mpo Cumul % of Cumulati % of nent Total Total Total ative Variance ve % Variance %

8.275 28.533 28.533 8.275 28.533 28.533 4.316 14.882 14.882 1

4.549 15.685 44.218 4.549 15.685 44.218 3.864 13.323 28.205 2

2.660 9.173 53.391 2.660 9.173 53.391 3.135 10.810 39.015 3

2.145 7.397 60.788 2.145 7.397 60.788 2.973 10.251 49.266 4

1.546 5.331 66.118 1.546 5.331 66.118 2.894 9.979 59.245 5

1.286 4.433 70.551 1.286 4.433 70.551 2.311 7.967 67.213 6

1.242 4.284 74.836 1.242 4.284 74.836 2.211 7.623 74.836 7

8 .715 2.466 77.302

9 .675 2.326 79.628

10 .657 2.267 81.895

11 .564 1.946 83.841

12 .483 1.664 85.505

13 .447 1.541 87.046

14 .399 1.377 88.424

15 .378 1.302 89.726

16 .342 1.180 90.906

17 .313 1.078 91.984

18 .294 1.013 92.997

19 .268 .925 93.922

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

20 .261 .900 94.822

21 .242 .834 95.656

22 .220 .759 96.415

23 .190 .654 97.070

24 .178 .615 97.685

25 .162 .559 98.244

26 .150 .518 98.762

27 .128 .442 99.204

28 .119 .410 99.614

29 .112 .386 100.000

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7

c3nhan duoc cac khoan .885 thuong thoa dang

c6thu nhap ngang bang .876 voi cac cong ty khac

c5luong, thuong, tro cap, .864 duoc phan phoi cong bang

c1muc luong tuong xung .860 voi cong viec

c4cac khoan tro cap cua .855 nha may o muc hop li

c2duoc tra luong dung han .673

c19cong viec bo tri phu .838 hop voi chuyen mon

c23cong tac danh gia ket .811 qua cong bang va ro rang

c22khoi luong cong viec .797 hop li

c20cong viec duoc phan .781 cong va mo ta ro rang

c21cong viec doi hoi .744 nhieu ki nang

c12nhan duoc su ho tro

cua lanh dao trong cong .783

viec

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

c14cap tren co nang luc,

tam nhin va kha nang dieu .765

hanh tot

c13cap tren doi xu cong .747 bang voi cap duoi

c11cap tren hoa nha, an .733 can, than thien

c25trang bi day du cac

phuong tien, may moc .835

thiet bi

c26thoi gian lam viec hop .807 li

c24moi truong thoang

mat, sach se, dam bao ve .805

sinh

c27khong lo lang ve viec .794 mat viec lam

c17co the hop tac tot voi .816 cac dong nghiep khac

c18it xay ra xung dot voi .762 cac dong nghiep

c16dong nghiep than .705 thien, de gan, hoa dong

c15dong nghiep luon ho

tro, chia se kinh nghiem .702

trong cong viec

c29duoc nghi phep theo .864 che do

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

c30duoc to chuc vui choi .809 vao cac ngay le

c28duoc dong day du .778 bhxh va bhyt

c9cong viec hien tai co co .823 hoi thang tien

c8duoc tao dieu kien hoc

tap, ren luyen nang cao tay .811

nghe

c7duoc dao tao day du cac .797 ki nang

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ĐỐI VỚI BIẾN PHỤ THUỘC

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings

Comp % of Cumulative % of Cumulative

onent Total Variance % Total Variance %

4.953 61.914 4.953 61.914 61.914 1 61.914

2 .709 8.864 70.778

3 .552 6.900 77.677

4 .520 6.503 84.181

5 .490 6.121 90.301

6 .354 4.423 94.724

7 .327 4.087 98.810

8 .095 1.190 100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Component Matrixa

Component

hai long khi lam viec tai nha may .949

HL1 .840

HL5 .771

HL3 .769

HL6 .765

HL7 .741

HL4 .736

HL2 .697

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 1 components extracted.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

5. KIỂM ĐỊNH PHÂN PHỐI CHUẨN:

Descriptive Statistics

Std.

N Minimum Maximum Mean

Deviation

Skewness

Kurtosis

Statist

Std.

Statistic Statistic

Statistic

Statistic Statistic Std. Error Statistic

Error

3.6520 .75013

-1.276

.186

2.321

.369

1.00

5.00

TNHAP

171

3.3041 .84529

-.686

.186

-.205

.369

1.40

4.80

DDCVIEC 171

3.8392 .75713

-.841

.186

.679

.369

1.50

5.00

CTREN

171

3.2939 .91409

-.220

.186

-.753

.369

1.00

5.00

DKLV

171

3.9839 .78081

-.771

.186

.130

.369

1.50

5.00

DNGHIEP

171

3.4172 .80448

-.261

.186

.009

.369

1.00

5.00

PLOI

171

3.6413 .83000

-.650

.186

.517

.369

1.00

5.00

DTTTIEN

171

.369

1.29

4.57

HLCHUNG 171

3.5104 .69208

-1.209

.186

1.353

Valid N

171

(listwise)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

TNHAP DDCVIEC CTREN DKLV DNGHIEP PLOI DTTTIEN HLCHUNG

TNHAP Pearson

.079

.040

-.144 .014

.169*

.039

.058

Correlation

Sig. (2-

.304

.601

.061

.853

.027

.610

.000

tailed)

171

DDCVI

Pearson

.079

.575**

.168*

.575**

.252** .237**

.714**

Correlation

Sig. (2-

.304

.000

.028

.000

.001

.002

.000

tailed)

171

CTREN Pearson

.040

.575**

.382** .623**

.246** .260**

.779**

Correlation

Sig. (2-

.601

.000

.001

.000

tailed)

171

DKLV Pearson

-.144

.168*

.382**

.345**

.159*

.258**

.488**

Correlation

Sig. (2-

.061

.028

.000

.038

.001

.000

tailed)

171

DNGHI

Pearson

.014

.575**

.623**

.345** 1

.307** .220**

.721**

Correlation

Sig. (2-

.853

.000

.004

.000

tailed)

6. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

171

PLOI

Pearson

.169*

.252**

.246**

.159*

.307**

.344**

.431**

Correlation

Sig. (2-

.027

.001

.038

.000

tailed)

171

DTTTI

Pearson

.039

.237**

.260**

.258** .220**

.344** 1

.313**

Correlation

Sig. (2-

.610

.002

.001

.004

.000

tailed)

171

HLCH

Pearson

.058

.714**

.779**

.488** .721**

.431** .313**

UNG

Correlation

Sig. (2-

.450

.000

tailed)

171

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

7. XÂY DỰNG PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH

Variables Entered/Removedb

Variables Variables

Model Entered Removed Method

1 DTTTIEN,

TNHAP,

DNGHIEP,

DKLV, . Enter

PLOI,

DDCVIEC, CTRENa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: HLCHUNG

Change Statistics

Std. Error

Mod

Adjusted

of the

R Square

Sig. F

Durbin-

Square

R Square

Estimate

Change F Change df1

df2

Change

Watson

Model Summaryb

1 .905a .818 .811 .30115 .818 104.973 7 163 .000 1.915

a. Predictors: (Constant), DTTTIEN, TNHAP, DNGHIEP,

DKLV, PLOI, DDCVIEC, CTREN

b. Dependent Variable: HLCHUNG

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

ANOVAb

Sum of

Mean Square F Sig. Model Squares df

1 Regression 66.642 104.973 .000a 7 9.520

Residual 14.783 163 .091

Total 81.425 170

a. Predictors: (Constant), DTTTIEN, TNHAP, DNGHIEP, DKLV, PLOI,

DDCVIEC, CTREN

b. Dependent Variable: HLCHUNG

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) -.335 -1.763 .080 .190

TNHAP .016 .032 .017 .505 .614 .935 1.070

DDCVIEC .264 .036 .323 7.321 .000 .573 1.746

CTREN .323 .043 .353 7.496 .000 .502 1.991

DKLV .159 .029 .211 5.537 .000 .771 1.298

DNGHIEP .171 .041 .193 4.130 .000 .510 1.961

PLOI .147 .032 .171 4.578 .000 .799 1.251

.031 DTTTIEN -.010 -.012 -.312 .755 .819 1.222

a. Dependent Variable: HLCHUNG

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Model

DTTTIEN TNHAP DNGHIEP DKLV PLOI

DDCVIEC CTREN

-.006

.036

-.173

-.275

-.095

-.068

Coefficient Correlationsa

-.006

1.000

.037

.174

-.169

-.042

-.049

TNHAP

.037

1.000

-.166

-.162

-.337

-.362

DNGHIEP .036

-.173

.174

-.166

1.000

-.032

.135

-.242

DKLV

-.275

-.169

-.162

-.032

1.000

-.046

.001

PLOI

-.042

-.337

.135

-.046

1.000

-.342

DDCVIEC -.095

-.068

-.049

-.362

-.242

1.000

.001

-.342

CTREN

-6.200E-6 4.627E-5

.000

-9.039E-5

.000

Covariances DTTTIEN .001

-6.200E-6

.001

4.818E-5

.000

-4.827E-5

-6.714E-5

.000

TNHAP

4.818E-5

.002

.000

DNGHIEP 4.627E-5

.000

.001

.000

-2.955E-5 .000

DKLV

.000

-2.955E-5

.001

-5.296E-5

8.878E-7

PLOI

-4.827E-5 .000

.000

-5.296E-5 .001

DDCVIEC .000

-9.039E-5

-6.714E-5 .000

.000

.002

8.878E-7

.000

CTREN

1 Correlations DTTTIEN 1.000

a. Dependent Variable:

100

HLCHUNG

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Dim

Variance Proportions

ensi

Condition

Model

on Eigenvalue

Index

(Constant) TNHAP DDCVIEC CTREN DKLV DNGHIEP PLOI DTTTIEN

7.757

1.000

.00

Collinearity Diagnosticsa

.068

.00

.19

10.682

.00

.01

.44

.00

.04

.00

.056

.00

.03

11.813

.30

.03

.13

.03

.04

.08

.041

.01

.29

13.692

.01

.00

.11

.00

.26

.27

.033

.00

.01

15.383

.01

.00

.02

.01

.61

.57

.020

.03

.08

19.879

.64

.19

.27

.25

.02

.00

.014

.06

.01

23.716

.01

.78

.00

.48

.03

.00

.012

.89

.40

25.830

.03

.00

.02

.22

.00

.08

a. Dependent Variable:

HLCHUNG

Residuals Statisticsa

Std.

Minimum Maximum Mean Deviation N

Predicted Value 1.3345 4.5322 3.5104 .62611 171

Residual -1.09731 .84057 .00000 .29489 171

Std. Predicted -3.475 1.632 .000 1.000 171 Value

Std. Residual -3.644 2.791 .000 .979 171

101

a. Dependent Variable: HLCHUNG

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

8. KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE T-TEST ĐỐI VỚI TỪNG NHÂN TỐ

One-Sample Statistics

Std. Std. Error

Mean Deviation Mean N

3.3041 .84529 .06464 171 DDCVIEC

3.8392 .75713 .05790 171 CTREN

3.2939 .91409 .06990 171 DKLV

3.9839 .78081 .05971 171 DNGHIEP

3.4172 .80448 .06152 171 PLOI

One-Sample Test

Test Value = 3

95% Confidence Interval

of the Difference Sig. (2- Mean

t df tailed) Difference Lower Upper

DDCVIEC 4.704 170 .000 .30409 .1765 .4317

CTREN 14.494 170 .000 .83918 .7249 .9535

DKLV 4.204 170 .000 .29386 .1559 .4318

DNGHIEP 16.478 170 .000 .98392 .8660 1.1018

102

PLOI 6.781 170 .000 .41715 .2957 .5386

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

ĐỐI VỚI SỰ HÀI LÒNG CHUNG

One-Sample Statistics

Std. Std. Error

N Mean Deviation Mean

HLCHUNG 171 3.5104 .69208 .05292

One-Sample Test

Test Value = 3

95% Confidence Interval

of the Difference Sig. (2- Mean

t df tailed) Difference Lower Upper

103

HLCHUNG 9.645 170 .000 .51044 .4060 .6149

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

nh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế

Chủ đề:

Tiểu luận quản trị nhân lực

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ÑAÙNH GIAÙ CAÙC NHAÂN TOÁ AÛNH HÖÔÛNG ÑEÁN MÖÙC ÑOÄ HAØI LOØNG CUÛA NGÖÔØI LAO ÑOÄNG

TAÏI NHAØ MAÙY MAY 1 THUOÄC COÂNG TY COÅ PHAÀN DEÄT – MAY HUEÁ

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

ĐÀO THẢO QUÝ

TS. HỒ THỊ HƯƠNG LAN

Lớp: K45 Marketing

Niên khóa: 2011- 2015

Huế, tháng 5 năm 2015

Lời Cảm Ơn

hài lòng của người lao động tại Nh

à máy may 1 thuộcCông ty cổ phần Dệt

-May Huế”,

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

------------------

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Nhà máy..................... 6

Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014 .............................................................. 29

Bảng 3: Tình hình lao động của Nhà máy năm 2014........................................................ 29

Bảng 4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra............................................................... 30

Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập............................................... 32

Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................... 33

Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên................................................. 34

Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp............... 34

Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” .......................... 35

Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .......................... 35

Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi” ........................................... 36

Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung .......................................... 36

Bảng 13 : Kiểm định KMO................................................................................................ 37

Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1....................................................................................... 38

Bảng 15: Kiểm định KMO................................................................................................. 41

Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2................................................................................ 41

Bảng 17: Kiểm định KMO................................................................................................. 44

Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp ......................................... 45

Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 48

Bảng 20: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ........................................................... 50

Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter................................................... 51

Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................................. 52

Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy................................................. 53

Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh................................................................... 55

Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố ........................ 57

Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test........................................................... 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

N.p.q.Z2

n =

N.ε2 + p.q.Z2

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05

N.p.q.Z2

889.0,833.0,167.1,962

n =

=

≈173

889.0,052 + 0,833.0,167.1,962

N.ε2 + p.q.Z2

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

g

ì r t

y

n ê i v

n

u

ộ

d

đ

ố

t n â h N

ố

t n â h N

Sự hài lòng của người lao động

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC

ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY 1

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ

H