607
HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Đỗ Tiến Tới,
Trường Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh
Tóm tắt:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào
tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đ ch phát triển tổ chức và phát
triển cá nhân. Theo đó, nội dung của phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp bao gồm
các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, việc quản lý đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong thời gian qua vấn đề phát triển
nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém cần phải khắc phục và cải thiện trong thời gian
tới. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong thời gian tới cần nhận thức rõ vai trò của
mình trong phát triển nguồn nhân lực, cần xây dựng các chính sách, các chiến lược nhằm phát
triển nguồn nhân lực đồng thời cần hoàn thiện việc quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp và thực hiện việc rà soát nội dung, đổi mới chương trình c ng như phương
thức đào tạo.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân
lực, doanh nghiệp nhỏ và vừa.
SOLUTIONS TO DEVELOP HUMAN RESOURCES FOR SMALL AND MEDIUM
ENTERPRISES IN VIETNAM CURRENTLY
Abstract:
Human resource development is the process of promoting organizational learning to
improve work performance and make changes through the implementation of training,
development, initiatives and management measures for the organizational and personal
development. Accordingly, the content of human resource development for businesses includes
the forms of training and development of human resources, the management of training and
development of human resources. For small and medium-sized enterprises in Vietnam in recent
years, human resource development issues are still limited and weak, which need to be overcome
and improved in the coming time. Vietnamese small and medium enterprises need to be well
aware of their role in human resource development. They should build policies and strategies to
608
INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES
IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0
develop human resources. Simultanously, it is necessary to improve the management, training
and human resource development for businesses and conducting content reviews innovating
programs and training methods.
Keywords: Human resources, human resource development, human resource
development content, small and medium enterprises.
1. Đặt vấn đề
Hiện nay các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc
dân, các doanh nghiệp này góp phần tạo ra phần lớn các công ăn việc làm cũng như đóng góp
một phần rất lớn vào cơ cấu GDP của nền kinh tế. Nhận thức rõ vai trò này, chính phủ Việt Nam
đã đưa ra nhiều chính sách nhằm hỗ trợ và phát triển cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung
và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp này nói riêng. Trong phạm vi nghiên cứu của
bài viết này, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp này trong thời gian tới.
2. Nội dung
2.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Khái niệm về nguồn nhân lực: Hiện nay có nhiều quan điểm, định nghĩa về nguồn nhân
lực. Theo Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Tác giả Trần Xuân Cầu (2008) lại cho rằng
nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Như
vậy có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt
mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực:Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell
(1997) thì phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ
doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu cá nhân. Còn theo giả Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002) lại cho rằng
phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả
thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính
thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới. Theo các quan
niệm trên thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính
tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực
hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích
phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
609
HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Khái niệm về doanh nghiệp nhỏ và vừa: Tại điều 6, nghị định 39/2018/NĐ-CP ban hành
ngày 11 tháng 3 năm 2018 định nghĩa: Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký
kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán
của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể:
Bảng phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Quy mô
Khu vực
Doanh nghiệp siêu
nhỏ
Doanh nghiệp nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
Số lao
động
Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
I. Nông
nghiệp, lâm
nghiệp, thủy
sản, công
nghiệp và xây
dựng
3 tỷ đồng
trở
xuống
10 người
trở xuống
từ trên 10
người đến
100 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 100
người đến
200 người
II. Thương mại
và dịch vụ
3 tỷ đồng
trở
xuống
10 người
trở xuống
từ trên 10
người đến
50 người
từ trên 50 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 50
người đến
100 người
Nguồn: Theo nghị định 39/2018/NĐ-CP
2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
- Về các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa: Có thể khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và nhu cầu trong
tương lai của cá nhân và doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm:
Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc trong đó đào tạo trong công việc bao
gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu kèm
cặp và chỉ bảo. Còn đào tạo ngoài công việc bao gồm tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp; cử
đi học ở các trường chính quy; thông qua các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo theo hình
thức từ xa; đào tạo trực tuyến.
Các hình thức phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm: Giáo
dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc (gồm mở rộng công việc và luân chuyển công
việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn) và các mối quan hệ cá nhân.
- Về quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Việc quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm
bốn nội dung đó là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; lập kế hoạch đào tạo và
610
INTERNATIONAL CONFERENCE: DEVELOPMENT OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES
IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INDUSTRIAL REVOLUTION 4.0
phát triển; tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển và cuối cùng là đánh giá hiệu quả
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
hiện nay
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện nay
Trình độ của chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thấp: Theo số liệu thống kê 2017, có tới
55,63% số chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống,
trong đó 43,3% chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các
cấp. Cụ thể, tiến sĩ chỉ chiếm 0,66%; thạc sĩ 2,33%; tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao
đẳng chiếm 3,56%; tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp
hơn.Có tới 63% doanh nghiệp nhỏ và vừa đang vướng phải chuyện không tuyển dụng được
người tài, 55% khó khăn trong việc giữ chân người giỏi… Những điều này cho thấy các doanh
nghiệp nhỏ và vừa đang gặp rất nhiều khó khăn để có thể cạnh tranh trước sóng gió của hội
nhập. Đội ngũ lao động và sử dụng lao động gặp hàng loạt các khó khăn thách thức làm hiệu qua
kinh doanh thấp: Lực lượng lao động không ổn định, tình trạng lao động bỏ việc, thôi việc tự do
diễn ra phổ biến; Trình độ lao động không cao; công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp còn
yếu kém, phong cách làm việc lạc hậu; chưa có các chiến lược về nhân sự; năng lực và phong
cách quản trị của các chủ doanh nghiệp còn lạc hậu.
Năng lực của chủ doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ còn yếu: Đa số cán bộ quản lý và chủ
doanh nghiệp trưởng thành từ thực tiễn và học hỏi kinh nghiệm từ bạn hàng (ước tính hơn 80%
trưởng thành từ kinh nghiệm thực tế), chỉ có một số ít người được đào tạo qua trường lớp chính
quy về quản trị doanh nghiệp hoặc quản lý kinh tế nói chung. Kết quả các nghiên cứu cũng đã
khẳng định rằng năng lực của cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam hiện
nay chỉ đạt mức trên trung bình, của nhân viên, công nhân ở mức trung bình. Nhiều giám đốc
doanh nghiệp nhận biết rằng: thách thức về nguồn nhân lực thực sự là một vấn đề lớn, xét cả
hiện tại và trong tương lai gần. Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa không có được đội ngũ cán bộ
quản lý có năng lực và được đào tạo bài bản.
Về trình độ năng lực của đội ngũ nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa: Hầu hết
các nghiên cứu đều chỉ ra rằng trình độ học vấn của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa thấp hơn trình độ học vấn của các loại hình doanh nghiệp khác do đặc thù công nghệ của
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trình độ học vấn và tay nghề của nhân viên còn thấp, nhiều doanh
nghiệp 100% lao động chưa qua đào tạo nghề một cách chính quy ở các trường, lớp. Trong các
doanh nghiệp này, nhân viên còn thiếu tính độc lập tự chủ, ngại suy nghĩ, thiếu sáng tạo và thiếu
các kỹ năng làm việc cần thiết như kỹ năng máy tính, ngoại ngữ và kỹ năng lập kế hoạch làm
việc. Theo số liệu thống kê năm 2017, có khoảng 60% lực lượng lao động trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, việc thực hiện chưa đầy đủ các chính
sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động đã làm giảm đi chất lượng công việc
trong khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, do vậy các doanh nghiệp này càng rơi vào vị thế bất lợi.
2.2.2. Thực trạng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ
và vừa
611
HỘI THẢO QUỐC TẾ: PHÁT TRIỂN
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Về các hình thức đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Hình thức đào tạo kèm cặp trong công việc:Theo số liệu thống kê năm 2017, trong
các hình thức đào tạo thì dạy nghề bằng kèm cặp là hình thức phổ biến được các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam hiện nay sử dụng (chiếm khoảng 63,3% tổng số lao động được
đào tạo). Hình thức đào tạo này tương đối hiệu quả, phù hợp với trình độ của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Các khoá đào tạo trong công việc sẽ giúp doanh nghiệp giảm
được các chi phí đào tạo và giảm được sự mất mát trong trường hợp người lao động rời bỏ
doanh nghiệp sau khi được đào tạo.
Hình thức đào tạo theo địa chỉ, gửi đào tạo theo các lớp công cộng ít được
thực hiện: Thực tế cho thấy chỉ có các doanh nghiệp có quy mô tương đối lớn, hoạt động tương
đối bài bản (Ví dụ như công ty Hoà phát, Lioa...) thì mới thực hiện công tác đào tạo theo địa chỉ.
Khi phân tích qui mô lao động của doanh nghiệp có ảnh hưởng như thế nào đến việc thực hiện
các hình thức đào tạo ta thấy doanh nghiệp vừa (qui mô từ 200-300 lao động) thực hiện chương
trình định hướng cho nhân viên mới nhiều hơn, thực hiện đào tạo trong nhóm và luân chuyển lao
động nhiều hơn doanh nghiệp nhỏ. Tuy nhiên, cán bộ nhân viên của doanh nghiệp nhỏ lại tham
gia hình thức đào tạo từ xa, qua mạng nhiều hơn so với doanh nghiệp vừa. Nguyên nhân có thể
là vì họ ít cơ hội học tập hơn doanh nghiệp vừa.
Về các hình thức phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Phát triển nhân viên thông qua hình thức đánh giá nhân viên: Đối với chính sách đánh
giá kết quả thực hiện công việc: Các chính sách, văn bản quy định về tiêu chuẩn để đánh giá
nhân viên có ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực bởi vì chỉ khi đánh giá đúng
kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì mới có căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo và phát
triển. Thực tế chỉ ra rằng chỉ 20,5% công ty có văn bản đánh giá cho hơn 50% công việc và có
40,5% công ty không có văn bản nhưng vẫn thực hiện đánh giá. Khi không có văn bản qui định
rõ tiêu chuẩn thì việc đánh giá có thể không công bằng và khách quan. Hiện nay phần lớn các
doanh nghiệp nhỏ và vừa đã thực hiện đánh giá kết quả công việc với mục tiêu để trả công lao
động. Việc đánh giá mới chỉ dừng lại ở trả lương còn tương đối bình quân. Nhiều doanh nghiệp
có trả công theo kết quả phân loại lao động: việc phân loại A, B, C để trả phần lương ―mềm‖, tuy
nhiên các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể.
Phát triển nhân viên thông qua giao công việc: Thực tế cho thấy việc phát triển nhân
viên thông qua giao công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít được áp dụng, các chủ doanh
nghiệp vẫn chưa quan tâm nhiều đến hình thức này. Vấn đề thực hiện luân chuyển nhân viên, hỗ
trợ, hướng dẫn để phát triển nhân viên chưa được các doanh nghiệp này quan tâm.
Phát triển nhân viên thông qua hướng dẫn nhân viên: Hình thức phát triển nhân viên
thông qua hướng dẫn nhân viên hiện nay lại được các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam áp
dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, thực tế tại các doanh nghiệp cho thấy rằng những người được
giao nhiệm vụ hướng dẫn thường quá bận, chưa qua đào tạo về kỹ năng hướng dẫn và có tâm lý
ngại nói những điểm yếu của nhân viên trong quá trình hướng dẫn nên kết quả hướng dẫn là
không cao.