NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN
ThS. Nguyễn Quốc Phóng1 - PGS.TS. Trần Kiều Trang2
Tóm tắt: Bài viết tập trung xem xét và phân tích các nhân tố của môi trường kinh doanh bên ngoài ảnh
hưởng đến hoạt động phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may ở tỉnh Hưng Yên, một trong
những địa phương hàng đầu của ngành dệt may tại khu vực đồng bằng Bắc Bộ. Thông qua kết quả điều
tra phân tích định lượng, nghiên cứu đã chỉ rõ 5 nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp ngành may tỉnh Hưng Yên, bao gồm: Pháp luật lao động, các chính sách
địa phương, công tác giáo dục và đào tạo, sự thay đổi khoa học công nghệ và môi trường kinh tế. Ngoài
ra, bài viết đã gợi ý một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp ngành may tỉnh
Hưng Yên trong thời gian tới.
Từ khóa: Phát triển nhân lực, doanh nghiệp may Hưng Yên, nhân tố ảnh hưởng.
Abstract: The paper focuses on reviewing and analyzing the factors of the external environment affecting
human resource development in garment company in Hung Yen province, one of the leading localities of
the textile industry in the Northern Delta region. Through the results of the quantitative analysis survey,
the study shows 5 main factors that influence on human resource development in the garment company
in Hung Yen province, including: Labor law, local policies, education and training policies, development of
science and technology and economic environment. In addition, the article suggested some solutions to
develop human resources for garment company in Hung Yen province in the coming time.
Keywords: Human resources development; garment company in Hung Yen; external factors.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những năm gần đây, ngành dệt may Việt Nam có quy mô liên tục tăng trưởng. Theo
Báo cáo của ngành dệt may năm 2017, tốc độ tăng trưởng toàn ngành đạt trung bình 3,5% cao hơn
tốc độ kinh tế tăng trưởng. Ngành dệt may Việt Nam là ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn thứ hai
trong cả nước, hàng năm giải quyết việc làm cho số lượng lớn lao động (chiếm hơn 20% lao động
khu vực công nghiệp và gần 5% tổng số lao động cả nước). Năm 2018, ngành dệt may Việt Nam
đạt được nhiều thuận lợi khi kim ngạch xuất khẩu đạt hơn 36 tỷ USD chỉ đứng sau Trung Quốc và
Ấn Độ. Phần lớn kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may Việt Nam đến từ các doanh nghiệp FDI. Tuy
chỉ chiếm khoảng 25% về số lượng nhưng các doanh nghiệp dệt may FDI đóng góp tới gần 60%
kim ngạch xuất khẩu, lợi nhuận mà các doanh nghiệp dệt may được hưởng từ công nghiệp dệt may
chưa lớn. Do vậy các doanh nghiệp dệt may trong nước cần thay đổi phương thức sản xuất và cách
1 Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên.
2 E-mail: tktrang@hotmail.com, Trường Đại học Thương mại.
97
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
thức quản lý điều hành doanh nghiệp, đồng thời cần có sự tăng cường hỗ trợ từ phía Nhà nước để
gia tăng giá trị thặng dư cho doanh nghiệp.
Hưng Yên là một trong những địa phương của khu vực đồng bằng Bắc Bộ nói riêng và cả nước
nói chung có thế mạnh trong phát triển ngành dệt may. Các doanh nghiệp may Hưng Yên đóng góp
một phần đáng kể vào giá trị kim ngạch xuất khẩu của các doanh nghiệp dệt may trong cả nước. Hiện
tại, Hưng Yên đang có tới 113 doanh nghiệp may mặc, sử dụng hơn 43 nghìn lao động và với mục
tiêu đưa Hưng Yên trở thành một trong năm khu vực trọng điểm về dệt may của khu vực Đồng bằng
Bắc Bộ cũng như tận dụng được các lợi thế từ các hiệp định như Hiệp định đối tác Toàn diện và Tiến
bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), WTO, VN - EAEU…. Để thực hiện mục tiêu chiến lược này
thì các doanh nghiệp may Hưng Yên cần phân tích các thời cơ, thách thức của môi trường bên ngoài
để có chiến lược kinh doanh phù hợp trên cơ sở phát huy các thế mạnh nguồn lực bên trong của doanh
nghiệp, trong đó có nguồn lực con người. Trong bối cảnh đó, các tác giả tập trung nghiên cứu ảnh
hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài tác động đến phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp
may Hưng Yên, từ đó đề xuất gợi ý một số giải pháp cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực trong tổ chức
Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nhân lực. Nghiên cứu về phát triển nhân lực có
các tác giả Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002) đề cập đến việc phát triển cá nhân, phát triển tổ
chức, phát triển nghề nghiệp và quản lý phát triển nghề nghiệp. Theo Leonard Nadler (1984), phát
triển nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian
nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của
tổ chức và cá nhân. Khái niệm này tập trung vào quá trình đào tạo, học tập thay đổi khả năng của
người lao động và doanh nghiệp. Theo Nguyễn Ngọc Quân, Lê Thanh Hà (2010), Phát triển nhân
lực là các hoạt động học tập có tổ chức được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định nhằm
thay đổi hành vi của người lao động. Các tác giả tập trung vào việc phân tích các hoạt động từ quá
trình học tập làm thay đổi khả năng người lao động. Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các
hoạt động học tập có tổ chức nhằm thay đổi hành vi, khả năng thực hiện công việc của người lao
động và tăng khả năng phát triển của tổ chức.
Rao (1990) cho rằng, phát triển nhân lực là một tiến trình mà trong đó nhân viên của tổ chức
được hỗ trợ thường xuyên liên tục, và theo một kế hoạch đã đề ra nhằm: (1) tăng cường các năng
lực thực hiện công việc liên quan đến vai trò hiện tại hoặc kỳ vọng tương lai của họ; (2) phát
triển và khám phá tiềm năng bên trong của chính nhân viên; (3) phát triển văn hóa tổ chức, trong
đó chú trọng phát triển mối quan hệ giữa các cấp quản lý với nhân viên, làm việc nhóm và phối
hợp giữa các nhóm trong tổ chức và (4) là nền tảng cho hoạt động chuyên nghiệp của tổ chức,
thúc đẩy động lực và gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo Dessler (2009), phát triển nhân
lực là hoạt động nhằm gia tăng kiến thức, năng lực và thái độ làm việc tích cực của mọi người ở
mọi cấp bậc của một tổ chức.
Có thể thấy rằng phát triển nhân lực và quản trị nhân lực là những hoạt động quan trọng của
doanh nghiệp, tuy nhiên có sự khác biệt nhất định. Quản trị nhân lực chủ yếu hướng đến duy trì
98 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả nhân viên; trong khi phát triển nhân lực hướng đến nâng cao chất
lượng nhân lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên nói riêng và nâng cao hiệu quả vận hành
của tổ chức nói chung. Do vậy trong bài viết này phát triển nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt
động học tập có tổ chức nhằm gia tăng kiến thức, năng lực và thái độ theo hướng tích cực của mọi
người nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên và sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
Các nghiên cứu trước đây có đề cập đến nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài tác động
tới phát triển nhân lực. Trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2010) đề cập tới các yếu
tố bên ngoài như: yếu tố chính trị, yếu tố kinh tế, giáo dục đào tạo nhân lực và pháp luật về
lao động, yếu tố văn hoá - xã hội; cùng quan điểm này còn có tác giả Satow & Wang (1994)
với các nhân tố: thay đổi kinh tế, thay đổi công nghệ, văn hóa quốc gia, lĩnh vực ngành
công nghiệp, pháp luật, hoạt động của đối thủ cạnh tranh, hoạt động của công đoàn; tác giả
Henrietta Lake (2008) với nhân tố: pháp luật lao động; điều kiện thị trường lao động và đặc
điểm của nguồn cung cấp lao động.
Đề cập tới các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới phát triển nhân lực có tác
giả Trần Kim Dung (2009), Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) với các nhân tố: Đánh giá, phân tích
công việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân
lực, môi trường làm việc, quan hệ lao động, lương thưởng và phúc lợi; với tác giả Henrietta Lake
(2008) đưa ra các nhân tố: Chính sách, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc và quản lý
thông tin kịp thời, môi trường làm việc doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu này, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu các nhân tố bên ngoài ảnh
hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức, bao gồm các nhân tố như sau:
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số,... có ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người
lao động. Điều này ảnh hưởng đến chính sách về thu hút, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế, chính sách như tiền lương, BHXH, BHYT, trả
lương của doanh nghiệp…, ảnh hưởng trong thu hút nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
khi sử dụng lao động trước hết phải thực hiện đúng các chính sách của Nhà nước đối với người lao
động, sau đó có thể áp dụng các chính sách nhằm thu hút, phát triển số lượng lao động.
Thay đổi khoa học công nghệ: Dưới tác động của cuộc CMCN 4.0 sẽ làm xuất hiện công nghệ
mới, ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới.
Các doanh nghiệp phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp sự thay đổi của công nghệ mà
doanh nghiệp áp dụng.
Giáo dục đào tạo nhân lực: Các cơ sở giáo dục đào tạo dệt may là nơi cung cấp lao động quan
trọng cho các doanh nghiệp. Người lao động qua đào tạo sẽ nhanh chóng tiếp cận được với công
nghệ, kỹ thuật may, xử lý được các công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp nhanh hơn các nhóm
lao động khác.
Các chính sách hỗ trợ của địa phương: Các chính sách về môi trường kinh doanh, chính sách
về thu hút đầu tư, chính sách về hỗ trợ nhân lực….sẽ tạo điều kiện thuận lợi hoặc gây ra những
99
PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
khó khăn cho các doanh nghiệp may do đây là doanh nghiệp có số lượng lao động nhiều, tác động
lớn tới xã hội.
3. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Mô hình và giả thiết nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan lý thuyết và phân tích ý kiến chuyên gia của các nhà khoa
học ở một số trường đại học và quản lý doanh nghiệp may thành công trên địa bàn tỉnh Hưng Yên,
các tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp với 5 nhân tố như sau:
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng
từ giả thiết 1 (H1) đến giả thiết 5 (H5) đều có tác động cùng chiều đến phát triển nhân lực trong
các doanh nghiệp may tại Hưng Yên.
Như vậy, mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động tới phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp may tại Hưng Yên bao gồm 15 quan sát với 5 biến độc lập KT, PL, KH, GD, CS và 1 biến
phụ thuộc (PT).
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1= hoàn
toàn không hài lòng đến 5 = hoàn toàn hài lòng). Kết quả nghiên cứu định tính giúp hình thành lập
bảng hỏi gồm 15 quan sát phản ánh 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 3 quan sát.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay sau đó với kích thước mẫu tối thiểu là 18 quan
sát x 5= 90 mẫu (Thọ & Trang, 2009). Phương pháp chọn mẫu của tác giả là phương pháp ngẫu
nhiên phi xác suất. Tiếp cận đối tượng điều tra theo 2 cách: (1) gửi mẫu phiếu khảo sát được thiết
kế trên google doc đến địa chỉ email của người lao động doanh nghiệp may tại Hưng Yên; (2) gửi
phiếu khảo sát trực tiếp đến người lao động doanh nghiệp. Số phiếu phát ra 226, số phiếu thu về
198 phiếu (87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử
lý dữ liệu. Dữ liệu được nhập vào excel, sau đó được thực hiện phân tích dữ liệu bằng phần mềm
Phát triển nhân lực doanh
nghiệp may Hưng Yên (PT)
Giáo dục đào tạo nhân lực (GD)
Thay đổi khoa học công nghệ (KH)
Pháp luật lao động (PL)
Thay đổi môi trường kinh tế (KT)
Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS)
H1
H2
H3
H4
H5
100 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
SPSS 20 nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám
phá (EFA) và xây dựng mô hình hồi quy.
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Số doanh nghiệp may được điều tra 76 doanh nghiệp chiếm 67,3% số doanh nghiệp may trên
địa bàn tỉnh. Số phiếu phát ra 226 tương ứng với 3 phiếu/ 1 doanh nghiệp, số phiếu thu về 198 phiếu
(87,6%), loại bỏ 8 phiếu không hợp lệ, còn lại 190 phiếu tác giả sử dụng để nhập và xử lý dữ liệu.
Trong 190 mẫu nghiên cứu được khảo sát có 60% phiếu khảo sát thu thập là lao động gián tiếp
và 40% là lao động trực tiếp sản xuất. Số lao động nam chiếm 35,3%, số lao động nữ chiếm 64,7%
điều này cũng thể hiện phù hợp do ngành may là ngành cần nhiều lao động nữ hơn do họ tỷ mỉ, cẩn
thận hơn so với nam. Về độ tuổi có 55% lao động dưới 30 tuổi, còn lại là 45% trên 30 tuổi trong đó
lao động trên 40 tuổi là 14%, đây là nhóm có nhiều hạn chế trong việc học tập để nâng cao trình độ.
Kết quả điều tra cho thấy lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp nghề là 13%; cao đẳng, cao đẳng
nghề chiếm 28%; lao động chưa qua đào tạo chiếm 39%, còn lại là tỷ lệ có trình độ đại học trở lên.
Điều này cũng cho thấy trong các doanh nghiệp may lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ cao.
Kết quả khảo sát còn cho thấy mức thu nhập của người lao động đang được cải thiện, mức thu
nhập từ 6 triệu đến 8 triệu chiếm 48%, thu nhập dưới 6 triệu chiếm 38%, còn lại là thu nhập trên
8 triệu. Điều này cho thấy mức thu nhập của người lao động tương đối cao nhưng xét về tiền lương
so với thời gian làm việc/ngày cho doanh nghiệp thì mức lương này vẫn còn hạn chế.
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, biến quan sát sẽ
bị loại nếu hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0.3; tiêu chuẩn để chọn thang đo khi có hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, hệ số này càng lớn thì độ tin cậy càng cao (Thọ &Trang, 2009).
Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát Số
biến
Cronbach’s
Alpha
Tương quan biến-
tổng nhỏ nhất
Thay đổi môi trường kinh tế (KT) 3 .621 .300
Pháp luật lao động (PL) 3 .737 .528
Thay đổi khoa học công nghệ (KH) 3 .602 .396
Giáo dục đào tạo nhân lực (GD) 3 .848 .653
Chính sách hỗ trợ của địa phương (CS) 3 .735 .541
Phát triển nhân lực (PT) 3 .835 .679
Mô hình nghiên cứu lý thuyết được cụ thể hóa qua giả thuyết sau: Các giả thuyết tương ứng
từ giả. Qua bảng kết quả trên ta nhận thấy hệ số Cronbach’s Alpha đều đạt yêu cầu > 0.6, hệ số
tương quan tổng biến – tổng nhỏ nhất >0.3. Các biến này sử dụng trong phân tích nhân tố khám
phá EFA tiếp theo.
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
