Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
130
GIẢI PHÁP TO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TI THÀNH PHỐ VINH TỈNH NGHỆ AN
Hoàng Thị Thúy Hằng1,*, Đinh Văn Tới 1, Nguyễn Thị Lan Anh1
1Trường Đại học Kinh tế Nghệ An; *Email: hoangthithuyhang@naue.edu.vn
Tóm tắt: Nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất của các doanh nghiệp, đặc biệt là
doanh nghiệp nhỏ và vừa khi mà các nguồn lực đều bất lợi hơn các doanh nghiệp lớn. Sự ra
đời của cách mạng công nghệ 4.0 đã mang lại cho các doanh nghiệp lợi thế về sử dụng nguồn
nhân lực có chất lượng. Do đó, công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa cần được quan tâm nhiều hơn. Bài viết đánh giá rõ ràng hơn các chính sách
tạo động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh
Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động. Phương pháp
nghiên cứu chủ yếu từ điều tra khảo sát bằng bảng hỏi được gửi đến người lao động trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
Từ khóa: Tạo động lực; Doanh nghiệp nhỏ và vừa; Nghệ An.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Luỹ kế năm 2023 (tính đến 20/12/2023),
trên địa bàn tỉnh Nghệ An có 2.019 doanh
nghiệp thành lập mới, giảm 2,32% so với
cùng kỳ năm 2022, với tổng số vốn đăng ký
thành lập 18.566,9 tỷ đồng, giảm 20,08%. Số
chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh
doanh đăng ký tạm ngừng hoạt động 177 đơn
vị, tăng 15,69% (+24) đơn vị). Khu vực
doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ và nhỏ có
số lượng doanh nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất.
Tuy nhiên, mặc dù có số lượng doanh nghiệp
lớn nhất nhưng số lao động chỉ chiếm 40,18%
tổng số lao động của toàn bộ khu vực doanh
nghiệp, trong đó doanh nghiệp quy mô siêu
nhỏ thu hút 28.990 lao động, giảm 7,24% so
với cùng thời điểm năm 2019; doanh nghiệp
quy mô nhỏ thu hút 54.580 lao động, giảm
6,94%; doanh nghiệp quy mô vừa thu hút
23.282 lao động, giảm 18,74%; doanh nghiệp
quy mô lớn thu hút 101.124 lao động, tăng
22,30% (Cục thống kê tỉnh Nghệ An, 2023).
Điều này cho thấy các doanh nghiệp nhỏ và
vừa năng lực cạnh tranh thấp, quy mô doanh
nghiệp còn nhỏ bé đứng trước nhiều thách
thức trong thu hút, sử dụng, phát triển nguồn
nhân lực.
Trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh
nghiệp nhỏ và vừa cần có những thay đổi tích
cực để nâng cao năng lực cạnh tranh, mà
trước hết là tạo động lực cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Phải chăng vấn đề quan
trọng hiện nay là thay đổi từ bản chất công
việc, hay môi trường làm việc, xây dựng văn
hóa doanh nghiệp? Phải chăng để tạo động
lực làm việc cho người lao động cần kết hợp
cả khuyến khích vật chất và khuyến khích
tinh thần, thỏa mãn tối đa nhu cầu của người
lao động?
Nghiên cứu nhằm cung cấp giải pháp tạo
động lực làm việc cho người lao động trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn
thành phố vinh, tỉnh Nghệ An.
Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024
131
2. NỘI DUNG
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm động lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động
lực làm việc. Theo Nguyễn Vân Điềm &
cs,.(2014), động lực lao động là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả
nào đó. Theo khái niệm này, động lực được
xem là sự khao khát của người lao động được
làm việc nhằm đạt mục tiêu, kết quả nào đó.
Nhưng sự khao khát đó phải trên tinh thần tự
nguyện nhằm tăng cường nỗ lực của bản thân
hướng vào kết quả, mục tiêu mong đợi.
Theo Bùi Anh Tuấn (2004), động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như bản thân người lao động. Khác
với khái niệm trên, theo khái niệm này, động
lực được xem xét trên góc độ biểu hiện xuất
phát từ bên trong người lao động, đó là: sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc.
Tóm lại có thể nói rằng: động lực làm việc
là một dạng ý thức hay vô thức, tạo ra sự khơi
gợi, kích thích hoạt động của con người
hướng vào đạt mục tiêu ở mức độ cao nhất.
Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự
sẵn sàng và tự nguyện của người lao động
nhằm thức đẩy mọi nỗ lực cá nhân hướng tới
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực làm việc cho NLĐ là quá
trình các nhà quản lý tìm ra công cụ có tính
chất thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn; đó là
việc lựa chọn, sử dụng các chính sách thích
hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy đến
NLĐ, từ đó kích khích NLĐ phấn đấu, cống
hiến sức lao động của mình cho tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), tạo
động lực được hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản lý áp dụng vào người lao
động nhằm tạo ra động lực cho người lao
động. Như vậy, có thể hiểu tạo động lực là
kết quả của các biện pháp khuyến khích lao
động như các kích thích vật chất (tiền
lương, tiền thưởng, chế độ phúc lợi…),
kích thích về tinh thần (như môi trường
làm việc tốt, sự hấp dẫn thú vị của công
việc…) tác động vào người lao động khiến
họ hăng say làm việc một cách tự nguyện,
tích cực và sáng tạo. Đổi lại, người lao
động cũng nhận được những quyền lợi đó
từ sự cống hiến của mình. Khi quyền lợi về
cả vật chất và tinh thần càng cao thì động
lực làm việc của người lao động càng cao,
người lao động càng tích cực, hăng hái làm
việc một cách tốt nhất để đạt được những
quyền lợi đó.
Đối với tổ chức, thì mục tiêu hiệu quả,
năng suất và sự gắn bó của người lao động là
những mục tiêu hàng đầu. Do vậy, để đạt
được điều đó các tổ chức cần đưa ra những
giải pháp nhằm động viên kích thích NLĐ để
họ phấn đấu với tất cả năng lực và mong
muốn cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Đối với NLĐ, quá trình làm việc trong tổ
chức có xu hướng bị nhàm chán, bị tác động
bởi các nhân tố dẫn đến động lực làm việc
của họ có xu hướng giảm sút và điều đó có
thể thúc giục họ tìm một tổ chức khác tốt
hơn để làm việc. Để tạo ra những tác động
làm cho NLĐ luôn cố gắng hăng say lao
động, phấn đấu trong công tác và có tinh
thần trách nhiệm cao với công việc thì các
tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện
pháp tạo động lực cho NLĐ.
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
132
2.1.3. Nội dung công tác tạo động lực
2.1.3.1. Xác định nhu cầu của lao động
Trước hết, mỗi tổ chức khi lựa chọn các
cách thức để tạo động lực cho đội ngũ nhân
viên của mình cần phải xác định được nhu cầu
của NLĐ để có phương pháp tác động hợp lý.
Quan tâm và hiểu NLĐ có thể giúp tổ chức,
doanh nghiệp biết và có cách giải quyết
những vấn đề có liên quan đến sự không thỏa
mãn của NLĐ. Trong bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp nào, nhân viên là người hiểu hơn ai hết
về văn hóa và môi trường làm việc của tổ
chức, doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc thấu
hiểu, chia sẻ các đề xuất của NLĐ nhằm đáp
ứng các yêu cầu của họ, thì nhà quản trị mới
đưa ra các công cụ và phương pháp phù hợp
tác động đến động lực làm việc của NLĐ để
đem lại sự hài lòng cho NLĐ.
2.1.3.2. Tạo động lực bng kích thích vật chất
Kích thích vật chất là việc dùng các lợi ích
vật chất tương ứng nhằm thỏa mãn những nhu
cầu đó của con người, đây là một động lực
quan trọng thúc đẩy NLĐ làm việc nhiệt tình,
có trách nhiệm, phấn đấu cao hiệu quả sản
xuất và công tác. Kích thích vật chất bao gồm
kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
các phúc lợi và dịch vụ khác.
Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử
dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Đây là khoản thù lao tương ứng với công sức
mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình làm việc,
đó là biểu hiện của giá trị và năng lực của
NLĐ trong mối quan hệ tương quan với đồng
nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối
với xã hội. Điều đó ảnh hưởng đến việc chọn
lựa công việc, môi trường làm việc, sự thỏa
mãn trong ngành nghề cũng như kết quả công
việc của NLĐ. Thường thì tiền lương và hiệu
quả công việc là tỷ lệ thuận với nhau, vì vậy,
tiền lương là động lực khuyến khích NLĐ làm
việc nhiệt tình hơn, mang lại kết quả tốt hơn.
Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao
cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Có thể
được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc của NLĐ. Đó là một khoản tiền
hoặc bằng hiện vật chi cho NLĐ khi NLĐ thực
hiện tốt công việc của mình và được đánh giá
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với năng suất, hiệu
quả cao hoặc có nhiều cải tiến sáng tạo trong lao
động sản xuất góp phần vào tăng hiệu quả hoạt
động của đơn vị, doanh nghiệp.
Các chế độ phúc lợi: Phúc lợi là một phần
thu nhập bằng tiền hoặc bằng hiện vật được
chi trả cho NLĐ dưới dạng hỗ trợ cho NLĐ.
Chế độ phúc lợi bao gồm: chế độ phúc lợi bắt
buộc theo quy định như: BHXH, BHYT chi
trả cho các trường hợp ốm đau, tai nạn, thai
sản, hưu trí..., và chế độ phúc lợi tự nguyện
như: Hỗ trợ NLĐ có hoàn cảnh đặc biệt khó
khăn, hỗ trợ NLĐ đi nghỉ mát, hỗ trợ để tổ
chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, … Để
kịp thời động viên người lao động, tổ chức
cần quan tâm tới các chế độ phúc lợi cho NLĐ
đặc biệt là những phúc lợi mang tính tự
nguyện, đồng thời cũng cần xây dựng hệ
thống phúc lợi đảm bảo công bằng, công khai
đáp ứng được mong muốn của NLĐ.
2.1.3.2. Tạo động lực bng kích thích phi
vật chất
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là
một yếu tố rất quan trọng trong thu hút lực lượng
lao động, nên các nội dung về tạo động lực làm
việc cho NLĐ thì vấn đề tạo môi trường làm việc
tốt cho NLĐ đóng vai trò hết sức quan trọng.
NLĐ sẽ cảm thấy thoải mái tinh thần, có môi
trường để phát huy hết khả năng sáng tạo, họ sẽ
cảm thấy sức lao động được phụ hồi nhanh hơn
Tạp chí Khoa học, Tập 3, Số 1/2024
133
nếu họ được làm việc trong môi trường làm việc
tốt, thuận lợi. Từ đó sẽ làm động lực làm việc
của NLĐ tăng lên.
Các chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là việc tổ chức thông qua việc trang
bị cho NLĐ các kiến thức về chuyên môn
cũng như nâng cao kỹ năng làm việc của NLĐ
nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc của
mình, một mặt cũng nâng cao khả năng thích
ứng với công việc trong tương lai.
Đánh giá thực hiện công việc: Việc đánh
giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng
trong hoạt động của tổ chức vì nó vừa phục
vụ mục tiêu quản lý, vừa tác động trực tiếp tới
NLĐ và tổ chức. Thực hiện đánh giá công
việc một cách công bằng, khách quan sẽ là
công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ.
Phân công lao động hợp lý: Phân công lao
động trong tổ chức là sự phân chia các công
việc trong tổ cức để giao cho từng NLĐ phù
hợp với trình độ, năng lực, kỹ năng và sở
trường của họ. Bố trí lao động theo đúng
những yêu cầu công việc, áp dụng những
phương pháp hướng dẫn có hiệu quả, sử dụng
hợp lý những người đã đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển những NLĐ có khả năng, thuyên
chuyển và đào tạo lại những NLĐ không phù
hợp với công việc.
2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao
động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An
Nhằm nghiên cứu thực trạng tạo động lực
cho người lao động trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh
Nghệ An, tác giả thực hiện điều tra khảo sát
bằng bảng hỏi với số lượng câu hỏi là 36, xác
định cỡ mẫu tối thiểu là 180 mẫu do đó số
phiếu phát ra là 200 phiếu, số phiếu thu về là
198, số phiếu hợp lệ và đưa vào phân tích là
184 phiếu. Nội dung phiếu khảo sát tập trung
vào các chính sách động lực làm việc của
người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ
An, các yếu tố đó được đánh giá với thang
điểm thể hiện mức độ hài lòng hoặc mức độ
đồng ý với các yếu tố cụ thể theo thang điểm
từ 1 đến 5 tương ứng mức độ đồng ý hoặc
mức độ hài lòng tăng dần theo thang điểm
Likert với mức độ: 5: Hoàn toàn đồng ý; 4:
Ðồng ý; 3: Còn phân vân; 2: Không đồng ý;
1: Hoàn toàn không đồng ý.
2.2.1. Động lực làm việc của người lao
động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An
Từ kết quả khảo sát cho thấy hầu hết người
lao động đánh giá năng suất làm việc của
mình khá cao (ĐTB = 4,51), và ở mức thỏa
mãn trung bình với doanh nghiệp của mình
(ĐTB = 3.08), nhưng không mong muốn
chuyển sang doanh nghiệp khác (ĐTB =
1,93). Điều này là dấu hiệu tốt cho thấy người
lao động có mức độ gắn bó cao với công việc,
mong muốn được làm việc tại doanh nghiệp
của mình mà không có ý định sẽ chuyển công
tác. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều người lao động
cảm thấy chưa hài lòng với doanh nghiệp bởi
thu nhập và điều kiện làm việc. Một số khác
mong muốn bỏ việc do thu nhập, mức sống,
điều kiện làm việc và thời gian làm việc quá
nhiều… Bên cạnh đó mức phấn đấu làm việc
thì người lao động chưa đánh giá cao điều này
(ĐTB = 3,27), hầu hết người lao động cho
rằng hiện tại họ phải làm quá nhiều công việc
với các vai trò khác nhau trong doanh nghiệp,
cường độ lao động quá lớn khiến người lao
động mệt mỏi và áp lực.
Nhằm xác định nhu cầu của người lao
động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An,
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
134
tác giả xác định thông qua câu hỏi: “Ông,
bà hãy lựa chọn 03 mong muốn (nhu cầu)
hiện tại được xem là quan tâm nhất của Ông,
bà khi làm việc tại doanh nghiệp”. Kết quả
khảo sát được tổng hợp qua bảng 1.
Bảng 1. Nhu cầu, nguyện vọng của người lao động
Tiêu chí
Số lượt lựa
chọn
Tỷ lệ % lựa
chọn
Thứ tự
quan trọng
Thu nhập cao
183
33,15
1
Có cơ hội thăng tiến
26
4,71
5
Quan hệ tốt trong tập thể
12
2,17
7
Có chế độ phúc lợi tốt
18
3,26
6
Được đánh giá đúng năng lực
47
8,51
4
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ
5
0,91
9
Công việc ổn định
169
30,62
2
Được tham gia các hoạt động VHVN
7
1,27
8
Có điều kiện làm việc tốt
83
15,04
3
Nhu cầu (nguyện vọng) khác
2
0,36
10
Dựa vào kết quả lựa chọn của người lao
động đánh giá nhu cầu hiện tại của mình khi
làm việc tại doanh nghệp cho thấy rằng: nhu
cầu được lựa chọn là ít nhất khi làm việc tại
đơn vị chủ yếu vẫn là cơ hội học tập nâng cao
trình độ (chiếm 0,91%). Các doanh nghiệp
nhỏ và vừa rất quan tâm đến đào tạo nhân
viên sau khi tuyển dụng. Hầu hết ngay khi
người lao động vào nhận việc, các doanh
nghiệp đều cử nhân viên lâu năm có kinh
nghiệm kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới.
Tiêu chí được quan tâm nhiều nhất (nhu cầu
cao) là thu nhập (chiếm 33,15%). Điều này là
dễ hiểu bởi vì mặt bằng chung về các khuyến
khích vật chất của doanh nghiệp nhỏ và vừa
còn thấp, phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt
động của đơn vị đó.
Bên cạnh đó, điều kiện làm việc của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều hạn chế,
cơ sở vật chất còn thiếu thốn. Người lao động
phàn nàn rằng họ phải làm việc trong tình
trạng máy móc thiết bị phục vụ công việc còn
hay hỏng hóc, cơ sở vật chất chưa đáp ứng hết
nhu cầu của công việc. Và mong muốn có sự
thay đổi điều kiện làm việc, cơ sở vật chất
trong tương lai để có thể đạt năng suất lao
động cao hơn.
2.2.2. Đánh giá chung về tạo động lực cho
người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ An
Kết quả khảo sát về công tác tạo động lực
cho người lao động trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh
Nghệ An cho kết quả như sau:
