Hoạch định nguồn nhân lực trong môi trường làm việc toàn cầu

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TOÀN CẦU

© Michael A Potter 2016

Michael A Potter

Michael A Potter

• Sinh ra tại Anh

• Có 20 năm kinh nghiệm liên quan đến doanh nghiệp

• Công ty tư vấn MPA (thành lập năm 1994) – www.mpa-consulting.co.uk

• Công ty tư vấn quản trị Michael A Potter International (thành lập năm

2003) – www.map-int.com

• Công ty truyền thông Michael A Potter (thành lập năm 2015) –

www.michaelapottermedia.com

• Làm việc khắp các châu lục, trong môi trường quốc tế

• Nhà văn/Diễn giả/Huấn luyện viên/Nhà tư vấn

• Thành viên của CIPD (Anh) và RSA (Anh)

• Không có họ hàng với Harry Potter

© Michael A Potter 2016

Các lĩnh vực chuyên môn

• Các khóa học chuyên về kĩ năng lãnh đạo

• Phát triển sau đại học

• Tư vấn hướng nghiệp

• Cố vấn & Huấn luyện

• Đánh giá & Phát triển

• Khung năng lực

• Tiêu chuẩn chuyên môn & Hội viên chuyên nghiệp

• Phát triển chuyên môn

• Chiến lược con người

© Michael A Potter 2016

Kinh nghiệm toàn cầu

Châu Âu

Châu Á

Trung Đông Châu Phi

Bahrain Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất

Ghana Nigeria Nam Phi

Bangladesh Ấn Độ Indonesia Malaysia Philippines Singapore Sri Lanka Đài Loan Thái Lan Việt Nam

Bulgaria Đan Mạch Estonia Phần Lan Đức Hà Lan Na Uy Ba Lan Romania Thụy Điển Anh

© Michael A Potter 2016

2016 2020

TRIỂN VỌNG KINH TẾ VIỆT NAM 2016 – 2020

Dân số • 25% dân số có độ tuổi từ 10 đến 24, độ tuổi

trung vị khoảng 29

92 triệu

96 triệu

Tốc độ tăng trƣởng GDP • Công nghiệp và xây dựng + dịch vụ chiếm đa

5,5% 6,9%

phần tỉ trọng kinh tế Việt Nam - lần lượt chiếm khoảng 40% và 33% GDP.

Tỉ lệ thất nghiệp 2,3% 2,7%,

Tỉ lệ thanh niên thất nghiệp 6,6% 5,9%

© Michael A Potter 2016

Tỉ lệ lạm phát 2,6% 3%

Ngành công nghiệp SX ở Việt Nam đã trở thành một ngôi sao sáng

© Michael A Potter 2016

Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

• Lựa chọn ngƣời thích hợp

• Có những kĩ năng thích hợp

• Cho công việc thích hợp

• Vào thời điểm thích hợp

• Với chi phí thích hợp

Hoạch định nguồn nhân lực là

© Michael A Potter 2016

Về cơ bản, đó là việc dự báo được cung và cầu lao động, phải hiểu rõ mình hiện có những gì và có thể sẽ cần những gì trong tương lai.

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lƣợc

• Thường bao gồm việc dƣ̣ báo giai đoạn từ 3 – 5 năm, gắn

với nhu cầu và kết quả kinh doanh.

• Tập trung xác định những tác động đến lực lượng LĐ, hiện tại, bước quá độ và tương lai của những mục tiêu chiến lược kinh doanh và bao gồm cả hoạch định theo kịch bản.

Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp

• Thường cho các giai đoạn 12-18 tháng sắp tới, cần phù hợp

với khung thời gian của chu trình kế hoạch kinh doanh.

• Nó là một qui trình và các hệ thống được áp dụng để thu thập,

phân tích và báo cáo chiến lược hoạch định nhân sự

© Michael A Potter 2016

Starbucks

Một nhóm chuyên trách: Starbucks sử dụng một nhóm chuyên trách hoạch định nhân lực và một quy trình hoạch định chính thống để quản lý nhân viên phân tán của họ. Các tiếp cận chiến lƣợc và tác nghiệp • Starbucks chọn cách tiếp cận 2 kênh:

• Kênh 1: giải quyết các khía cạnh của tác nghiệp trong hoạch

định nhân sự. Nhóm này sẽ tập trung cho những mốc thời gian 6 tới12 tháng để dựng mô hình, dự báo và phân tích.

• Kênh 2: sẽ giải quyết khía cạnh chiến lược hoạch định nhân sự. Kênh này bao gồm các sáng kiến định vị và các giải pháp thông minh để đảm bảo sẽ thuê được đúng người và đào tạo họ để thực thi đúng chiến lược kinh doanh của Starbucks.

© Michael A Potter 2016

Tại sao Hoạch định NNL lại quan trọng?

• Giúp tổ chức chủ động lập kế hoạch và ứng phó với biến đổi về nhân lực.

• Cung cấp nhận thức về thành phần

• Khuyến khích một tổ chức phát triển đội ngũ nhân viên hiện có và đội ngũ nhân viên mới một cách hiệu quả và chuyên sâu hơn.

© Michael A Potter 2016

nhân lực hiện tại và tương lai.

Quan điểm của bạn

Tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình hoạch định chiến lược nhân sự?

1. Không hoạch định chính thức nhân sự

2. Đang khai phá và định hình

3. Đang thí điểm

4. Đang rà soát và hợp nhất

5. Đang tối ƣu hóa

© Michael A Potter 2016

Hoạch định chiến lược nhân sự - Quy trình 5 bước

Bước 1: Xác định kế hoạch

Bước 2: Đánh giá nhu cầu

Bước 5: Giám sát và điều chỉnh

Bước 3: Đánh giá nguồn cung

Bước 4: Lập Kế hoạch thực hiện

© Michael A Potter 2016

Rà soát môi trường

• Một cuộc rà soát môi trường sẽ xem kỹ thông tin sẵn có từ môi trường nội bộ cũng như môi trường bên ngoài.

− Môi trường nội bộ: ví dụ nhân lực, tài lực,

cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các nguồn lực khác,...

− Môi trường bên ngoài: ví dụ nhà cung cấp, cać nhà lập pháp, đối thủ cạnh tranh, đối tác hay đồng minh,..

• Phân tích SWOT - xác định được những điểm mạnh và điểm yếu nội bộ của tổ chức, đồng thời cũng nhìn ra được những cơ hội và những thách thức đang hiện hữu hoặc sẽ phát sinh từ phía bên ngoài.

© Michael A Potter 2016

Starbucks

Rà soát môi trƣờng:

• Nhóm chuyên trách: Nhóm này tập trung cho các mốc

• Thông qua các cuộc hội thảo, nhóm hoạch định chiến lược nhân sự tham vấn các đơn vị kinh doanh khác để xác định những vị trí nào trong tổ chức giữ vai trò then chốt và nhất định phải đưa vào kế hoạch thực hiện.

© Michael A Potter 2016

thời gian 1-3 năm để rà soát môi trường và tư vấn.

Bắt đầu

Hãy nhìn vào tình hình nhân viên hiện tai của bạn: •Họ có những đặc điểm gì (tuổi tác, mức lương, các quản lý của họ,..) •Họ có những kĩ năng gì phục vụ cho công việc? •Tốc độ tăng hoặc giảm nhân lực ra sao? Làm thêm giờ thế nào? •Tỉ lệ nghỉ việc của của họ là bao nhiêu? •Họ hài lòng với điều gì? Mẫu thông tin nhân viên có trong tài liệu phát cho người tham gia HT.

© Michael A Potter 2016

Tuyển nhân viên mới

Trước khi tuyển dụng một nhân viên mới, bạn cần cân nhắc những điều sau đây: 1. Những kĩ năng thiết yếu Giả sử không tìm được người làm công việc này, liệu việc kinh doanh của bạn có bị ảnh hưởng nhiều không? Có nhân viên nào đã có những kĩ năng cần thiết nhưng lại không sử dụng chúng khi làm việc của họ? 2. Lựa chọn của bạn • Hãy nâng cao kĩ năng của những nhân viên đang có và tuyển nhân viên mới và

huấn luyện họ

• Hãy cân nhắc Chương trình Khởi động lại, giành nhiều ưu đãi cho việc tuyển dụng

người từ 50 tuổi trở lên.

3. Chi phí Tiền lương, tỉ lệ nghỉ việc, lãng phí trong đào tạo, và các vị trí lâu dài không cần kinh nghiệm 4. Nguồn lực Liệu nhân lực có thay đổi trong 3 - 5 năm tới không, bạn lập kế hoạch thế nào cho các thay đổi đó? © Michael A Potter 2016

Xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai

• Hãy sử dụng công cụ này để nắm bắt việc hoạch định nhân sự và những hoạt

động học tập bộc lộ trong quá trình đánh giá.

• Mẫu Kế hoạch hành động đối với nhân lực chiến lược có trong tài liệu bạn được

phát.

Kết quả kỳ vọng

Thời gian Khung thời gian thực hiện cụ thế ?

Hành động Cần có hành động cụ thể gì để thực hiện từng ưu tiên?

Ngƣời dẫn dắt Ai là người chịu trách nhiệm về kết quả cần có?

Hỗ trợ Cần trợ giúp gì? Cần những ai cùng làmì?

Xác định nhu cầu và ƣu tiên Những ưu tiên nhân sự trong tương lai dựa trên phân tích cung - cầu của bạn là gì?

© Michael A Potter 2016

Hoạch định nguồn nhân lực

Tập trung sử dụng hiệu quả những thông tin dự báo để giảmthiểu dư thừa hoặc thiếu nhân viên, và cân bằng cung - cầu về nhân viên đạt chuẩn.

Dự báo phải kết hợp giữa kỹ thuật định tính và định lượng.

Phân tích xu hướng là một kĩ thuật định lượng cho phép các công ti dự báo nhu cầu nhân sự có thể dựa vào tình trạng hiện tại và thay đổi trong kinh doanh.

© Michael A Potter 2016

Phân tích kịch bản bao gồm phân tích những sự kết hợp khác nhau của các biến số để dự đoán nhu cầu nhân lực cho từng kịch bản.

Hoạch định nguồn nhân lực

• Điều này xảy ra chủ yếu trong quá trình sản xuất, ví

dụ như sản xuất Chromecast, cung cấp Google Internet cáp quang và truyền hình cáp.

• Xác định lượng dừ thừa và thiếu nhân lực bằng các

kỹ thuật dự đoán.

• Sau đó thông tin sẽ được dùng cho tuyển dụng và

lập thời gian biểu.

© Michael A Potter 2016

Thừa và thiếu nhân viên

Hoạch định nguồn nhân lực

Cân bằng cung và cầu

• Đối mặt với những vấn đề nhỏ nhất do bản chất kỹ

thuật số của các sản phẩm

• Đối với lĩnh vực sản xuất và phân phối (ví dụ như Nexus và Chromecast), họ sử dụng chiến lược linh hoạt, theo đó tuyển dụng nhân viên dựa vào dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực.

© Michael A Potter 2016

Vấn đề của dự báo kiểu truyền thống

Volatility = Biến động Uncertainty = Không chắc chắn Complexity = Phức tạp Ambiguity = Mơ hồ

Chúng ta đang sống trong thế giới VUCA... • Khó để lập kế hoạch chính xác khi thế giới liên tục

thay đổi

• Nhu cầu thay đổi theo dự báo kinh tế.

© Michael A Potter 2016

Quá trình thực hiện

1. Đồng thuận về kế hoạch

2. Đảm bảo phân định trách nhiệm rõ ràng

5. Phản hồi đƣợc đƣa vào quá trình hoạch định

3. Hỗ trợ các nhà quản lí

4. Đánh giá lại và giám sát đào tạo

© Michael A Potter 2016

Thực hiện hoạch định NNL – Thách thức đối với Việt Nam

• Thách thức về văn hóa

• Quy trình chưa quen thuộc

• Tình trạng quan liêu

• Văn hóa doanh nghiệp

• Thiếu hụt nguồn nhân lực/ nhân tài

• Thị trường lao động không ổn định

• Nhân viên NS chưa đủ trình độ thực hiện hoạch định hiệu quả

• Chi phí đầu tư cho hoạch định nguồn nhân lực

© Michael A Potter 2016

Những điêù cần làm để hoạch định NNL

Những vấn đề cần cân nhắc khi hoạch định nguồn nhân lực:

• Đầu vào cho kế hoạch – những thông tin nào có

liên quan? Tổ chức có dữ liệu đáng tin cậy hay không?

• Triển khai và truyền thông – Hỗ trợ các quản lí

khi thực hiện kế hoạch, sử dụng ngôn ngữ và số liệu phù hợp

• Đo lường và đánh giá– Dựa tiêu chí nào để đánh giá mức độ thành công của kế hoạch? Cách đánh giá lại và làm mới lại thế nào?

© Michael A Potter 2016

Những điêù cần làm để hoạch định NNL

• Bắt đầu với việc kinh doanh

• Cần tập trung xem xét tương lai

• Đây là một quy trình năng động

• Không chỉ phụ thuộc vào những con số

• Quy trình này cần sự tham gia của toàn bộ tổ chức.

• Nó bao gồm quá trình hoạch định chiến lược và hoạch định

• Nó vừa là khoa học lại vừa là nghệ thuật.

© Michael A Potter 2016

nguồn nhân lực tác vụ

Phần mềm hoạch định NNL

• Xác định và lên kế hoạch cho

NNL dựa trên vai trò và kĩ năng.

• Phân bố nguồn lực chỉ đơn giản

bằng việc kéo và thả.

• Tính toán nhân sự theo tỷ lệ.

• Dễ dàng chỉnh sửa tính toán.

• Gửi xác nhận tính toán nhân sự

qua email.

© Michael A Potter 2016

Saviom EWP dự báo nhu cầu nhân lực thay đổi nhanh để giúp bạn XD nhân lực tối ưu.

Phần mềm hoạch định NNL

© Michael A Potter 2016

• Công ty dịch vụ công nghệ và kĩ

thuật hàng đầu thế giới.

• Tổ chức dạng ma trận với ba ngành KD chính: năng lượng, chăm sóc sức khỏe và công nghiệp.

• Tuyển dụng 350.000 nhân viên

trên toàn thế giới

• Đối tác NS (HR business partner)

• Doanh thu: 76 tỉ euro năm 2015

làm việc với các quản lí kinh doanh của các bộ phận để phát triển chiến lược con người cho từng khu vực.

• Dịch vụ NNL được bảo mật bởi bộ phận phụ trách chia sẻ dịch vụ NNL toàn cầu.

• Tập trung chuyên sâu vào quan hệ đối tác kinh doanh giống như một chất xúc tác trong phát triển hoạch định nhân sự.

© Michael A Potter 2016

Hồ sơ công ty

• Chiến lƣợc con ngƣời của công ty đề ra bối cảnh cho

hoạch định nhân sự

• Mục đích chính: Đảm bảo rằng Siemens có đủ năng lực để thực hiện

chiến lược kinh doanh.

• Ở cấp công ty hoạt động trên nền tảng “quản lí danh mục

• Thông báo quyết định hoạt động hay loại bỏ mục kinh doanh nào.

• Hoạch định cấp cao phù hợp với các lộ trình ngành công

đầu tư” các mục kinh doanh.

• Khung thời gian: 5-20 năm

© Michael A Potter 2016

nghệ

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

© Michael A Potter 2016

Quy trình hoạch định nhân lực

• Định hướng chiến lược thị trường hấp dẫn với Siemens • Tìm kiếm các dữ liệu liên quan đến con người (nhân khẩu học, xu

hướng văn hóa, các kĩ năng đang có)

Phân tích môi trƣờng kinh doanh

Xem xét lại số lượng nhân sự hiện tại

Xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai

© Michael A Potter 2016

Đối thoại giữa đối tác nhân sƣ̣ và các nhà quản lí kinh doanh

Cách tiếp cận chung

• Cơ sở để các đối tác NS xem xét cùng các nhà quản lí kinh

doanh là 7 quí trước đó.

• Hoạch định nhân lực được sử dụng để thông tin về khung lãnh

đạo - cả về chất lượng lẫn số lượng.

• Kế hoạch phát triển cả về kế nhiệm và phát triển cho từng cá

nhân - phù hợp với đánh giá kinh doanh và kế hoạch kinh doanh theo quí

• Các khía cạnh thương mại của hoạch định nguồn lực được

chuyển vào trung tâm dịch vụ chia sẻ để phục vụ cho công tác tuyển dụng

© Michael A Potter 2016

Hoạch định nhân lực nhằm xác định nguồn lực con ngƣời để thực hiện mục đích kinh doanh và nguồn nhân sƣ̣ để hỗ trợ

Thu hút tài năng

• L’oreal là công ty mĩ phẩm hàng đầu thế giới, có mặt tại 130 nước, 5 châu lục, tuyển dụng trên 77.000 người trên toàn thế giới.

• Năm 2020, tập đoàn có mục tiêu thu hút được 1 tỉ người

• Đặc trưng văn hóa là đổi mới và tinh thần doanh nhân

• Cam kết trách nhiệm DN – Chia sẻ vẻ đẹp với mọi ngƣời

© Michael A Potter 2016

tiêu dùng toàn thế giới như một phần của chiến lược toàn cầu hóa của họ.

Thu hút tài năng

• Sự đa dạng - cân bằng giới tính thông qua việc khuyến

khích Chương trình Nam sinh viên của năm

• Cách tiếp cận làm việc linh hoạt, ví dụ như làm việc

cùng Dịch vụ Nghề nghiệp Quân sự để giúp có kinh nghiệm làm việc.

© Michael A Potter 2016

“Đây không phải là tiếp cận “một thứ vừa văn với tất cả”, mà là cách tiếp cận mang đến hàng loạt sáng kiến để tạo ra một môi trường hòa nhập ... Đó là những gì những người giàu kinh nghiệm cũng như những thực tập sinh và sinh viên đã tốt nghiệp mong muốn và kì vọng ở chúng tôi.“ Negin Lankarani , Quản lí sinh viên tốt nghiệp và thực tập viên

Thu hút tài năng

• Cơ hội dành cho những bạn trẻ có kiến thức học thuật và xã

người đã từng là thực tập sinh

• Lộ trình công danh được thiết kế riêng cho các công ty

hội đa dạng. • Hơn 100 vị trí của ngành một năm • Trong 2 năm gần đây, 70% vị trí tập sự quản lí đã thuộc về những

• Lộ trình công danh được thiết kế để đáp ứng năng lực và

mang 28 thương hiệu quốc tế

• Đánh giá hiệu quả công việc được làm thường xuyên để hỗ

nguyện vọng của mọi người.

© Michael A Potter 2016

trợ các ứng viên trong bậc thang thăng tiến trong sự nghiệp.

Hoạch định kế nhiệm

• Một phần hiệu quả của Hoạch định NNL chính là Hoạch định

Kế nhiệm.

• Hoạch định kế nhiệm là một qui trình phát triển cách tiếp

• Đảm bảo nhân viên được tuyển dụng và được đào tạo để

cận có hệ thống để tạo dựng được nhân viên kế nhiệm, đảm bảo tính liên tục, bằng cách tìm ra người kế cận tiềm năng trong những qui trình cốt yếu của công việc.

• Đảm bảo cho một tổ chức tiếp tục hoạt động hiệu quả khi

đảm trách mỗi vị trí quan trọng.

© Michael A Potter 2016

các cá nhân có vai trò quan trọng rời nhiệm.

Hoạch định kế nhiệm tại

• Tháng 2 hàng năm, toàn bộ thời gian của cuộc họp hội đồng được dành để xem xét những người điều hành cấp cao, với mục tiêu tìm ra ít nhất ba ứng viên tiềm năng cho mỗi vị trí của 35 – 40 vị trí hàng đầu.

Cuộc họp chính thức của các lãnh đạo cấp cao để đánh giá các nhà quản lý

• Công ty giao cho họ các bài tập khác nhau để họ chuẩn bị. • Họ phải đứng trước một hội đồng để trình bày. • Vào thời điểm thích hợp, một vài người trong số đó sẽ được thăng

chức.

• Đây là một phương pháp "phát triển từ bên trong” tuyệt vời thay

vì "mua" tài năng từ bên ngoài.

© Michael A Potter 2016

Thực hiện đánh giá liên tục

Hoạch định kế nhiệm tại

• Quan điểm"Quyết định kinh doanh và quyết định tài năng là một" • Chiến lược quản lí kế nhiệm cũng được kết nối chặt chẽ với chiến

lược của tổ chức.

Hoạch định kế nhiệm là một phần chiến lƣợc

Xây dựng nguồn cung tài năng

• Phát hiện tài năng sớm về chuẩn bị cho họ bằng những bài tập đa dạng và phong phú để chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai của họ.

• Giám đốc Điều hành và Phó Chủ tịch họp mặt hàng tháng để lên

kế hoạch cho các nhiệm vụ.

• Các Chủ tịch kinh doanh trong vai trò “nhóm phát triển tài năng” họp mỗi quí một lần và Hội đồng Quản trị sẽ đánh giá “ nguồn cung tài năng" của P&G mỗi năm một lần.

© Michael A Potter 2016

Các bước trong Qui trình hoạch định kế nhiệm

1. Xác định vị trí cốt yếu

2. Thực hiện phân tích vị trí

3. Phát triển hoạch định kế nhiệm

4. Theo dõi, đánh giá, điều chỉnh

© Michael A Potter 2016

Kết luận

Hoạch định nguồn nhân lực

• Là một qui trình liên tục nơi những người tham gia cũng liên tục

thay đổi

• Là một nỗ lực mang tầm chiến lược, sử dụng đầu vào từ nhiều

nguồn.

• Hướng đi của tổ chức cũng có thể thay đổi, vì vậy hãy linh hoạt.

• Năng lực làm việc cần được giám sát liên tục để đảm bảo rằng

những gì cần được đo lường phải thật sự được đo lường.

CẢM ƠN CÁC BẠN!

© Michael A Potter 2016

Những sản phẩm của Michael A Potter International

Tất cả những sản phẩm trên đều có sẵn trên trang web của chúng tôi: http://www.map-int.com/products/ Sách, tạp chí cũng sẵn có để tải xuông dưới dạng ebook. Hãy ghé thăm trang web của chúng tôi: www.map-int.com

© Michael A Potter 2016

Chi tiết liên lạc

© Michael A Potter 2016

Michael A Potter Điện thoại: (+44) 1617 764 383 Fax: (+44) 1617 764 384 michael@map-int.com www.map-int.com