ÔN TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Các chức năng của quản trị nhân lực
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
− Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và bao gồm các hoạt động
như: hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để
có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người
− Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào?
Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
− Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển của quản trị nguồn nhân lực
− Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân.
− Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
− Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
− Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao.
− Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp
dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
− Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
− Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân
viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Câu 2: Vai trò của bộ phận QT NNL trong tổ chức
Đề ra các chính sách liên quan đến QTNNL: bộ phận QTNNL có nhiệm vụ
xây dựng các chính sách liên quan đến NNL cho doanh nghiệp, đảm bảo rằng
các chính sách đó được thi hành trong toàn bộ DN và phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khan và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức
Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng QTNNL: đóng vai trò tư
vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Đòi hỏi bộ phận QTNNL phải nắm
vững các chính sách nguồn nhân lực của công ty. Đo lường năng lực của bộ
phận NNL qua khả năng đưa ra các lười khuyên hoặc khuyến cáo thích hợp với
vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả
Cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác: chằng hạn như bộ phận NNL giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển
mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về QTNNL: bộ
phận sẽ thường xuyên kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực
hiện các chính sách, các chương trình thuộc về NNL đã đề ra hay không
Đánh giá các hoạt động và đề xuất giải pháp: Khi phối hợp với các người
quản lý khác, việc xác định các lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá
thì bộ phận QTNNL đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế và thực hiện
chương trình
Câu 3: Trình bày sự phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực giữa bộ phận
quản lý trực tiếp và bộ phận quản trị nhân lực
Chức năng Trách nhiệm của cấp
quản lý trực tiếp
Trách nhiệm của bộ phận
nhân lực
Hoạch định
nhân lực
Cung cấp mục tiêu của
bộ phận/ nhóm phụ trách
và các yêu cầu về nguồn
lực cần thiết để đạt được
mục tiêu đó
Nghiên cứu cơ cấu tổ
chức và nhân lực thích
hợp để đáp ứng yêu cầu
công việc của các bộ
phận/ nhóm
Tuyển dụng Cung cấp thông tin công
việc của vị trí cần tuyển
dụng
Đưa ra nhu cầu tuyển
dụng
Tham gia phòng vấn và
đánh giá kỹ năng chuyên
môn của ứng viên
Lập bảng mô tả công việc
cho vị trí cần tuyển dụng
Lập yêu cầu tuyển dụng
cho từng vị trí
Chuẩn bị thủ tục tuyển
dụng chính thức
Đào tạo và
phát triển
Phối hợp với các bộ phận
nhân sự trong việc đưa ra
quyết định tuyển chọn
cuối cùng
Hoạch định kế hoạch và
giám sát quá trình hướng
dẫn hội nhập.
Đề xuất nên tuyển dụng
hay không tuyển dụng
chính thức sau quá trình
hướng dẫn hội nhập
Cung cấp thông tin và
phối hợp phân tích nhu
cầu đào tạo.
Hướng dẫn, kèm cặp,
giám sát trong và sau quá
Triển khai tổ chức việc
tuyển dụng
Thực hiện các thủ tục cần
thiết cho việc tiếp nhận
nhân viên mới
Thiết kế và thực hiện quá
trình hướng dẫn hội nhập
cho nhân viên mới
Phân tích nhu cầu đào tạo
Lập và triển khai kế
hoạch đào tạo Tổ chức
việc ứng dụng kết quả
đào tạo
Cập nhật và lập báo cáo
đánh giá hiệu quả đào tạo
trình đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào
tạo
Đề xuất khen thưởng,
khuyến khích cần thiết…
Tổng kết và sử dụng kết
quả đào tạo vào các hoạt
động quản trị nhân lực
khác
Tư vấn phát triển nghề
nghiệp…
Duy trì và
quản lý
Giải thích các chính sách
quản trị nhân lực cho
nhân viên
Bảo đảm tính công bằng
và nhất quán trong việc
đối xử với nhân viên
Đề xuất các nguồn lực
cần thiết để nhân viên
làm tốt công việc…
Xây dựng, phổ biến và
quản lý các chính sách
nhân lực (lương bổng,
phúc lợi, nội quy làm
việc, quy chế đánh giá
năng lực làm việc, quy
định về an toàn, chính
sách khen thưởng, đề
bạt…)
Tổ chức, hướng dẫn và
giám sát việc áp dụng các
chính sách quản trị nhân
lực cho các bộ phận chức
năng
Thường xuyên rà soát hệ
thống quản trị nhân lực,
thiết lập và đề xuất các
giải pháp thích hợp để
quản lý và duy trì nhân
lực…
Quản trị hệ thống thông
tin và các dịch vụ nhân
Cung cấp chính xác và
kịp thời các thông tin có
liên quan đến quản trị
nhân lực
Đề xuất các giải pháp cải
thiện sức khỏe, phương
tiện và điều kiện làm việc
Xây dựng và quản trị hệ
thống thông tin nhân lực
(lưu trữ và cập nhật hồ sơ
nhân viên, các báo
cáo…)
Đề xuất trang thiết bị
thông tin thích hợp để
lực của từng công việc cụ thể đảm bảo chính xác và kịp
thời của hệ thống thông
tin
Cung cấp các trang thiết
bị và hướng dẫn an toàn
Tổ chức và quản lý chính
sách chăm sóc sức khỏe
cho nhân viên
Đối với các vấn đề liên quan đến nhân lực trong toàn tổ chức, trưởng bộ phận nhân
lực chỉ đóng vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra.
Câu 4: Trình bày ưu và nhược điểm của các phương pháp phân tích công việc
Phương pháp quan sát
Ưu điểm:
− Người quan sát có thể tìm hiểu các công việc liên quan đến một loạt các nhiệm
vụ cơ bản.
− Phương pháp này hữu ích đối với các công việc lặp đi lặp lại, công việc có thể đo
lường được và quá trình thực hiện của người lao động rõ ràng, dễ quan sát
− Thu thập được các thông tin phong phú và thực tế từ công việc
Nhược điểm:
− Tốn nhiều thời gian
− Người quan sát đóng vai trò thụ động, phải chờ đợi các hiện tượng diễn ra.
− Tâm trạng người quan sát có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu, nhất là
trong trường hợp sử dụng phương pháp quan sát có thâm nhập, điều tra viên dễ bị
chai lỳ, thiếu nhạy cảm, vì thế khó kiểm tra được mức độ chính xác của thông tin
− Khó xây dựng được thang đo và kết quả điều tra, nghiên cứu
− Phương pháp này bị hạn chế bởi các công việc không có tính chu kỳ
Phương pháp phỏng vấn
Ưu điểm:
− Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng
tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, xác
định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc
− Phỏng vấn cá nhân là hữu ích, bởi vì có ít cơ hội mà áp lực xã hội sẽ làm méo
mó câu trả lời của nhân viên
− Mặt khác, phỏng vấn nhóm cũng là hữu ích bởi nhân viên có xu hướng kích thích
