Tiểu luận
Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng
khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung
cần thiết mà người luật sư cần quan tâm.
2
I. LỜI NÓI ĐẦU
Trước bối cảnh của nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh chóng, nhất là khi Việt
Nam gia nhập WTO đã tạo nên một bức tranh đa dạng về thị trường lao động tại Việt Nam.
Một lượng đầu tư nước ngoài đã ồ ạt vào Việt Nam để tận dụng thị trường lao động nội địa
còn trẻ và rẻ, nhưng đồng thời cũng xuất hiện một số lượng lao động nước ngoài vào Việt
Nam tạo nên nhiều màu sắc sinh động.
Việc các người thuê mướn lao động luôn muốn đạt được tối đa lợi nhuận nên họ cố
gắng chèn ép và bóc lột sức lao động của người làm thuê đã tạo nên một sự đối nghịch về
quyền lợi giữa người thuê và người làm thuê, do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ
nhận thấy.
So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh-thương mại, thì các tranh
chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng đã có xu hướng gia tăng năm sau cao
hơn năm trước. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao
động cá nhân. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tranh chấp lao động xảy ra tại khu các
doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng và đã xuất hiền nhiều trường hợp tranh chấp
tập thể. Nhưng qua kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối
cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều,
nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) còn bất cập,
nhiều vụ việc đưa đến Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc
vì chưa qua hoà giải tại cơ sở đối với loại tranh chấp buộc phải qua hòa giải cơ sở hoặc vụ
việc không đúng thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa đúng với
pháp luật tố tụng quy định.
Bộ luật Lao động ra đời và được bổ sung sửa đổi nhiều lần đã tạo hành lang pháp lý
quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Với
vai trò là một luật sư để góp phần thực hiện tốt chức năng xã hội, chức năng hành nghề,
phạm vi và hoạt động hành nghề theo quy định, Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng
hành nghề trong mọi lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình cho nên “Kỹ năng của luật
sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần
quan tâm.
II. ĐẶC ĐIỂM VÀ BẢN CHẤT PHÁP LÝ CỦA ÁN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên, người lao động
hoặc sử dụng lao động, chủ động quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động, không có
sự thỏa thuận và không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trong trường hợp này, bên bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng có thể có nhu cầu khởi kiện và vụ án đó (nếu có) là vụ án về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Về bản chất pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là một biện pháp hành chính.
Tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định 7 trường hợp NLĐ được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ, quy định 5 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao
động theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ chỉ có chủ thể là NSDLĐ mới có quyền ban hành.
Về hậu quả khi áp dụng trái luật: theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái luật thì: Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có);Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy
định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc); Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ
trở lại làm việc và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên)
và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho
NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Đối với trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định sa thải trái
luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.
Để chọn giải pháp đúng luật đối với các trường hợp chấm dứt một quan hệ lao
động, doanh nhân cần nắm rõ bản chất pháp lý, các thủ tục cần thiết theo luật định. Hiện
nay, theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) có 4 cách chấm dứt một quan hệ lao động như sau:
- Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng (Điều 36 BLLĐ);
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38 BLLĐ);
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ);
- Hình thức kỷ luật sa thải (Điều 84, 85 BLLĐ).
Về căn cứ và thủ tục áp dụng
Đối với trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo
Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ), Điều 12 chú thích thêm:
“NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành
định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc
nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục:
1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động
tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn
tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”
Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo
Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/3/2003 của Chính
phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất) thì: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm
4
chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao
động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân
thủ chặt chẽ theo luật định. Vì vậy luật sư phải nắm vững các đặc diểm pháp lý nầy để tư
vấn hỗ trợ cho khách hàng đạt kết quả tốt nhất.
Mục đích giải quyết án lao động nói chung và án đơn phương chấm dứt hợp đồng
nói riêng cũng đều có đặc điểm chung là không chỉ giải quyết quyền và lợi ích của các bên
tranh chấp mà còn nhằm duy trì quan hệ lao động có đang tranh chấp…Ngoài ra, án đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động còn có một số đặc điểm riêng sau:
Án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của
luật lao động, bao gồm nhiều điều khoản như: thời gian làm việc và thời gian nghỉ, an toàn
và vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội…Nếu muốn xem xét các nội dung trên có
hợp pháp hay không, giải quyết quyền lợi cho các bên như thế nào cho đúng các thỏa
thuận trong hợp đổng… thì phải căn cứ vào các quy định của pháp luật về các vấn đề nói
trên. Vì vậy, khi tham gia bảo vệ quyền lợi cho đương sự trong vụ án đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, Luật sư phải nắm được hầu hết các chế định của luật lao động.
Luật sư cũng phải hiểu rõ từng điều luật và mối tương quan giữa các điều luật với cả hệ
thống các quy định.
Hầu hết án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều do người lao động khởi
kiện: Do tương quan về cung cầu lao động trên thị trường chênh lệch, do pháp luật quy
định về nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật rất khác nhau nên thực tế, cho đến nay, hầu như chỉ có người lao
động khởi kiện vì bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu người
lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động ít khi kiện
họ vì mức bồi thường cho người sử dụng lao động trong trường hợp này rất ít. Trường hợp
người lao động chấm dứt hợp đồng vi phạm cam kết đào tạo nghề thì người sự dụng lao
động cũng thường kiện đòi bồi thường phí đào tạo chứ không đề cập nhiều đến việc bị
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, trong loại án này, người lao động
thường là nguyên đơn còn bên sử dụng lao động là bị đơn. Quyền và nghĩa vụ của hai loại
chủ thể này trong quan hệ lao động và trong quan hệ tố tụng lao động đều có những nết
tương đồng nhưng cũng có những khác biệt nhất định nên Luật sư phải lưu ý.
III. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN HỖ TRỢ KHÁCH
HÀNG CHUẨN BỊ KHỞI KIỆN RA TÒA ÁN:
1. Tiếp xúc trao đổivới khách hàng:
Khi đương sự có nhu cầu cần Luật sư giúp đỡ trước khi khởi kiện thì Luật sư cần phải nắm
được nội dung tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu cụ thể của khách
hàng. Vì vậy Luật sư cần làm rõ những vấn đề sau:
- Xem giữa hai bên có quan hệ lao động không. Cụ thể xem các bên có ký HĐLĐ cụ
thể không? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, tiền lương, công
việc, địa điểm…; Từ đó giúp Luật sư xác định đó có đúng phải là quan hệ lao động hay
không nhằm xác định chính xác Tòa án có thẩm quyền giải quyết.
5
- Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến tranh
chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục các bên
đã tiến hành (thủ tục sa thải, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng...).
- Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương trong
những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại làm việc
và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm việc thì
khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án hòa giải
thương lượng là tốt nhất.
2. Kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng:
Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi kiện của
khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình sự khác
Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau:
a. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không:
- Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động
từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện. đây là điểm khác với chủ thể khởi
kiện trong hầu hết các tranh chấp dân sự, kinh doanh, thương mại. Nếu người lao
động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan hệ lao động) có
quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao đổi để họ
biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp pháp là
cha, mẹ hoặc người giám hộ.
- Nếu khách hàng là người sử dụng lao động: nếu NSDLĐ là cá nhân thì họ phải từ
đủ 18 tuổi trở lên, họ có thể tự mình khởi kiện hoặc ủy quyền bằng văn bản cho
người khác khởi kiện. Nếu NSDLĐ là pháp nhân thì luật sư cần trao đổi để họ biết
là người có quyền khởi kiện là người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (chủ
tịch HĐQT, Tổng giám đốc, giám đốc) hoặc là người được ủy quyền hợp pháp.
b.Điều kiện về hòa giải cơ sở:
- Theo quy định tại điều 166 BLLĐ và điều 31 BLTTDS về nguyên tắc đối với
những tranh chấp LĐ cá nhân, Tòa án chỉ thụ lý tranh chấp đó khi đã được hòa giải
ở Hội đồng cơ sở hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặn không giải
quyết trong thời hạn do pháp luật quy định (trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu), trừ một số tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ
sở.
- Vì vậy Luật sư cần xác định rõ quan hệ tranh chấp của khách hàng xem có buộc
phải qua hòa giải cơ sở hay không?
- Nếu tranh chấp của khách hàng là tranh chấp phải qua hòa giải cơ sở mà khách
hàng không biết thì Luật sư cần khuyên khách hàng làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa
giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên hòa giải trước khi làm đơn khởi kiện. Khi hòa giải
không thành thì lúc đó khách hàng mới nên khởi kiện.
- Theo K2, Điều 166 thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không buộc phải qua hòa
