Tiểu luận: Thỏa ước lao động tập thể

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:29

Thêm vào BST

Báo xấu

779
lượt xem 99
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Thỏa ước lao động tập thể

Tiểu luận THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1
I. Tìm hiểu về thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của m ình là công đ oàn đ ể xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành ngh ề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ đ ược sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng lo ại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). 1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể. Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập th ể có những tên gọi khác nhau như: tập hợp kh ế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏ a ước lao động tập th ể... Nhưng xét về thự c chất thỏ a ước lao động tập thể là những quy định nộ i bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏ a thuận giữa tập th ể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đ ến quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật lao động, Thoả ước lao động tập thể (gọi tắt là Tho ả ước tập thể - TƯTT) là văn bản thoả thuận giữa tập th ể lao động và người sử dụng lao động, quyền lợi và ngh ĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. (Điều 44 bộ Luật lao động). Từ định nghĩa n ày có thể thấy: Tho ả ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp lý thể hiện sự thoả - thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết qu ả của quá trình thương lượng. Sự thương lượng, tho ả thuận và ký kết thoả ước mang tính ch ất tập th ể, thông - qua đại diện của tập th ể lao động và đ ại diện sử dụng lao động. Nội dung củ a Tho ả ước lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy định - nh ững điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mố i quan hệ giữ a người sử dụng lao động và n gười lao động. Để hiểu rõ hơn về khái niệm thỏa ư ớc lao động, chúng ta sẽ phân biệt những điểm khác nhau giữa Hợp đồng lao động cá nhân và Thỏa ước lao động tập thể cụ thể trong bảng sau: H ợp đồng lao động cá nhân Thỏa ước lao đông tập thể Đặc điểm 2
Chủ thể hợp Cá nhân người lao động và một Tập thể những ngư ời lao đồng (chủ thể bên là người sử dụng lao động. động và người sử dụng lao của quan hệ động hoặc đại diện của tập pháp lu ật) thể những ngư ời sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành) Hình th ức thỏa Có thể là văn b ản hoặc giao kết Nh ất thiết phải bằng văn thuận bằng lời nói. bản. Lợi ích Người lao động và người sử Tập thể lao động và người dụng lao động. sử dụng lao động. 2. Bản chất của thỏa ước lao động tập thể. Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy: Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể đ ược giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên dưới h ình thức một văn bản viết. Có tính ch ất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đo àn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ư ớc lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. 3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan h ệ lao động có tính tập thể: Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và ngh ĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với ngư ời sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật. Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và ngư ời sử dụng lao động. 3
Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. Thỏa ư ớc lao động tập thể nếu đ ược ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là ngu ồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên. 4. Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể. a) Theo khoả n 1 điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11-11-2002: Đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập th ể là các doanh nghiệp, tổ chứ c có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban Ch ấp hành Công đoàn lâm th ời, bao gồm: - Doanh nghiệp thành lập, ho ạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Lu ật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; - Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hộ i; - Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo h ợp đồng lao động; - Các cơ sở giáo dụ c, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị đ ịnh số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá; - Các cơ quan, tổ ch ức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thể Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quố c tế m à nước CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy đ ịnh khác. b) Theo khoả n 2 điều 1 của Nghị định số 196 -cp ngày 31 -12-1994: Đối tượng và ph ạm vi không áp dụ ng thoả ước lao động tập thể: - Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; - Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ ch ức chính trị, xã hội; - Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù củ a Lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; sĩ quan, h ạ sĩ quan, chiến sĩ trong lự c lượng Quân độ i nhân dân, Công an nhân dân. II. Nguyên tắc, nội dung, trình tự, thủ tục ký kết thỏa ước lao động tậ p thể và hiệu lực của thỏa ước lao độ ng tậ p thể. 4
1. Nguyên tắ c ký kết thỏ a ước lao độ ng tập thể. Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong quá trình thương lượng và đi đến ký kết thỏa ước, các bên ph ải đảm bảo các nguyên tắc sau: a. Nguyên tắc tự nguyện Nguyên tắc tự n guyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nh ận thức là vì quyền lợi của phía mình mà tự mình tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước. Qúa trình thương lượng các bên ph ải trên tinh thần thiện chí. b. Nguyên tắc bình đẳng Trong quá trình lao động, tuy ngư ời lao động và người sử dụng lao động có đ ịa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế. Cả hai bên rất cần có nhau trong suố t quá trình lao động, vì vậy đ ể đ ảm bảo được lợi ích củ a cả h ai phía, họ phải biết đố i xử với nhau trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và h ợp tác. Quá trình thương lư ợng các bên không đứng trên đ ịa vị kinh tế của mình mà áp đặt ho ặc yêu sách, không ép buộc nhau, nh ằm đạt tới sự dung hòa về lợi ích kinh tế. c. Nguyên tắc công khai Khoản 3 điều 45 Bộ lu ật lao động: “Việc ký kết tho ả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số n gười của tập thể lao đ ộng trong doanh nghiệp tán thành nộ i dung thoả ước đã thương lượng.” Để m ột thỏa ư ớc tập thể được ký kết với sự nhất trí cao thì mọi nội dung củ a thỏa ước kể từ khi sơ th ảo phải công khai. Tính công khai trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể được th ể h iện ở các chỉ tiêu: định mứ c lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động,.. tức là nộ i dung các yêu cầu mà các bên đưa ra phải được mọ i người lao động trong doanh nghiệp biết, được tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện. Có như vậy, thỏ a ước tập th ể m ới có th ể thực hiện đư ợc và thực hiện có hiệu qu ả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo quyền lợi hai bên, đồng thời các bên thấy được nghĩa vụ ph ải làm và quyền lợi kèm theo. 2. Nội dung  Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể theo Khoản 2 Điều 46 của Bộ Luật Lao động bao gồm: a) Việc làm và bảo đảm việc làm: các biện pháp bảo đảm việc làm; loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp tạm ngừng việc; nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất; các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác. 5
b) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tu ần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù h ợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày ngh ỉ lễ; chế độ ngh ỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trư ờng hợp huy động làm thêm giờ. c) Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng: tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ); thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động; nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán); nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương; nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương; thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho giờ làm thêm; tiền thưởng (thưởng đột xuất, thư ởng tháng, thưởng cu ối năm, thưởng chất lượng, th ưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy ch ế). d) Định mức lao động: các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban h ành, thay đổi định mức; loại định mức áp dụng cho các loại lao động; các định mức trung b ình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp; biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức; nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (n ếu có). đ) An toàn lao động, vệ sinh lao động: các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiêu chu ẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo quy ch ế). e) Bảo hiểm xã hội: các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.  Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; trợ cấp việc... 3. Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao độ ng tậ p thể. Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:  Hai bên đưa ra yêu cầu và nộ i dung cần thương lượng. Những yêu cầu và nội dung mà các bên đưa ra phải sát với thự c tế doanh nghiệp, khách quan trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nộ i dung trái pháp luật ho ặc có tính ch ất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đ ặt vì như vậy sẽ cản trở quá trình thương lương.  Hai bên tiến hành thương lương trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗ i bên. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho 6
nhau những thông tin liên quan đến th ỏa ước, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thu ận và nh ững điều khoản chưa thỏa thuận.  Mỗi bên tổ chức lấy ý kiên về dự th ảo thỏa ước. Khi dự thảo thỏ a ước đ ã được xây d ựng, hai bên ph ải tổ ch ức lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên có thể tham kh ảo ý kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, đ ịa phương.  Các bên hoàn thiện lần cuố i dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã được lấy ý kiến của tập th ể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan và tiến hành kí kết khi có trên 50% số người củ a tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thỏ a ước.  Thoả ước tập thể đã ký kết ph ải làm thành 4 b ản, trong đó: a) Mộ t bản do người sử dụng lao động giữ; b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ; c) Mộ t bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên; d) Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký kết để đăng ký. 4. Thủ tục thương lượng, ký kết và đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể theo Điều 45 và Kho ản 1 Điều 46 của Bộ Luật Lao động được tiến hành theo thủ tục sau: 1. Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để ký kết thoả ước tập thể phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia. Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đo àn lâm thời đưa ra. 2. Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc th ương lượng và chủ động gặp bên đ ề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. 3. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến h ành thương lượng. Kết quả th ương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp, đơn vị. 4. Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của thoả ước lao động tập thể. Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì hai bên tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể. 7
5. Tho ả ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất. d. Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ư ớc lao động tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. e. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến, số người tán thành, số ngư ời không tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ lệ không tán thành. Biên bản phải có chữ ký đại diện của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. f. Khi đăng ký thoả ước lao động tập thể với cơ quan lao động phải kèm theo biên bản lấy ý kiến tập thể lao động. g. Việc đăng ký thoả ước lao động tập thể theo Điều 47, Khoản 3 Điều 48 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau: 1. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động phải gửi bản thoả ước lao động tập thể đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký. 2. Doanh nghiệp trực thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp phải gửi bản thoả ước lao động tập thể đến Ban Quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi có trụ sở chính của Ban Quản lý đó. 3. Trong th ời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thoả ư ớc lao động tập thể, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, th ành phố trực thuộc Trung ương xem xét và thông báo b ằng văn bản về về việc đăng ký cho hai bên biết. Nếu trong thoả ước lao động tập thể có những điều khoản trái pháp luật thì chỉ rõ và hướng dẫn cho hai b ên sửa đổi để đăng ký lại.  Trư ờng hợp sáp nhập doanh nghiệp theo Khoản 1 Điều 52 của Bộ Luật Lao động th ì tho ả ước lao động tập thể đã ký kết được giải quyết như sau: 1 . Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên không có thay đ ổi về chức năng, quyền hạn và tổ chức bộ máy th ì các thoả ước lao động tập th ể đ ã ký chưa h ết hạn vẫn còn hiệu lực thi hành cho đ ến khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước lao động tập thể mới. 2 . Nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp thành viên có thay đổi về chức n ăng, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì các thoả ước lao động tập th ể đ ã ký không còn hiệu lực thi hành, các bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thoả ước lao động tập thể mới trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày sáp nhập. 8
5. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể.  Tho ả ư ớc tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Chậm nh ất 15 ngày, kể từ ngày nhận đư ợc b ản thoả ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thoả ước tập th ể đương nhiên có hiệu lực. 1- Khi tho ả ư ớc tập thể đ ã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi ngư ời lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đ ều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập th ể. 2- Trong trường h ợp quyền lợi của ngư ời lao động đã tho ả thuận trong h ợp đồng lao động th ấp hơn so với thoả ư ớc tập th ể, thì phải thự c hiện những điều khoản tương ứng củ a thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổ i cho phù hợp với thoả ước tập th ể. 3- Khi mộ t bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi ph ạm tho ả ước tập th ể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên ph ải cùng nhau xem xét giải quyết; n ếu không giải quyết được, mỗ i bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh ch ấp lao động tập th ể theo trình tự do pháp luật quy đ ịnh. (Điều 49 BLLĐ)  Tho ả ước tập thể được ký kết với th ời hạn từ một năm đ ến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.  Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập th ể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ư ớc tập th ể thời hạn từ một năm đ ến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung tho ả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thoả ước tập th ể. (Điều 50 BLLĐ)  Trước khi thoả ước tập th ể h ết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài th ời hạn thoả ước tập th ể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Khi thoả ước tập thể h ết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập th ể h ết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì tho ả ư ớc tập thể đương nhiên hết hiệu lực. (Điều 51 BLLĐ)  1.Trong trường h ợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữ u, quyền qu ản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động kế tiếp ph ải chịu trách nhiệm tiếp tụ c thực hiện thoả ước tập thể cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới. 9
Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, việc thực hiện thoả ước tập th ể do Chính phủ quy định. 2. Trong trường h ợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm d ứt ho ạt động, thì quyền lợi của ngư ời lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ lu ật này. (Điều 52 BLLĐ)  Các trường hợp vô hiệu của thỏa ước lao động tập thể Các trường hợp vô hiệu của thỏ a ước lao động tập thể được quy định trong điều 48 BLLĐ. Theo đó thì thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được chia làm hai trường hợp: thỏ a ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ.  Thỏa ước lao độ ng tập thể vô hiệu từng phần được quy đ ịnh tại khoản 1 điều 48 BLLĐ: “thỏa ước lao động tậ p thể b ị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặ c một số điều khoản trong thỏa ước trái với quy đ ịnh của pháp luật”. Khoản 2 điều 44 BLLĐ quy đ ịnh rõ: “Nội dung của thỏa ước lao động tập th ể không được trái với các quy định của pháp luậ t lao động và pháp luậ t khác”. Đây là một trong những nguyên tắc khi kí kết thỏa ước lao động tập thể. Xu ất phát từ thực tế người lao động luôn viện dẫn những quy định của pháp lu ật để đòi hỏi người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi cho mình nên nếu những thỏ a thuận trong thỏa ước trái với pháp luật lao động, tranh ch ấp lao động sẽ thường xuyên phát sinh.  Thỏa ước lao độ ng tập thể vô hiệu toàn bộ được quy đ ịnh tại khoản 2 điều 48 BLLĐ: “Thỏa ước thuộc mộ t trong các trường hợp sau đây b ị coi là vô hiệu toàn bộ: - Toàn bộ nội dung thỏ a ư ớc trái pháp lu ật. Tức là toàn bộ điều khoản trong thỏ a ước trái với quy đ ịnh củ a pháp lu ật lao động cũng như pháp luật khác. - Người kí kết thỏa ước không đúng thẩm quyền . Theo quy định tại khoản 2 điều 45 BLLĐ:“Đại diện kí kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban Chấp hành công đoàn cơ sở ho ặc người có giấy ủ y quyền của Ban Ch ấp hành công đoàn. Đại diện kí kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủ y quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Theo đó thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể không phải do các chủ thể này xác lập được xác đ ịnh là không đúng th ẩm quyền. - Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết. Một bản thỏa ước lao động tập th ể chỉ thự c sự có ý ngh ĩa khi nó đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động .Theo nguyên tắc, trước khi ký kết thỏa ước lao động tập th ể, doanh nghiệp và công đoàn phải lấy ý kiến của tập thể người lao động. Trên thực tế thì công đo ạn lấy ý kiến củ a người lao động thường bị bỏ qua. Đây được coi là mộ t trường hợp vô hiệu của thỏ a ước lao động tập th ể, không đảm bảo nguyên tắc bình dẳng khi kí kết. 10
 Cách xử lí các thỏa ước lao động tập thể vô hiệu  Thỏ a ước lao động tập thể khi vi ph ạm pháp luật về nội dung hoặc trình tự kí kết thì bị tuyên vô hiệu. Thẩm quyền tuyên vô hiệu theo Kho ản 3 điều 48 BLLĐ quy định: “Cơ quan qu ản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có quyền tuyên bố thỏa ước lao độ ng tập th ể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ theo quy đ ịnh tạ i khoản 1 và khoản 2 Điều này”. Ngoài ra thì khoản 4 Điều 66 BLLĐ còn quy đ ịnh thêm: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện thỏa ước lao động tập th ể trái với pháp luậ t lao động thì tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”.  Trường hợp thỏa ước lao độ ng tập thể vô hiệu từng phần. Cách thức xử lí được quy định trong khoản 3 Điều 5 Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994: “...Nếu trong thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản trái pháp luật thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộ c Trung ương ch ỉ rõ và hướng dẫn cho hai bên sửa đổ i để đăng ký lạ i”.  Trường hợp thỏa ước lao độ ng tập thể vô hiệu toàn bộ. Cách thức xử lí được quy đ ịnh như sau: thỏa ước lao động tập th ể vô hiệu do toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luậ t. Cơ quan qu ản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương tuyên bố vô hiệu ngay. Thỏa ước lao động tập thể không có giá trị pháp lý trên thực tế. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu do người kí kết không đúng thẩ m quyền hoặc không tiến hành đúng trình tự kí kết, n ếu nội dung đ ã kí kết có lợi cho người lao động thì cơ quan qu ản lí nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trự c thuộc trung ương hướng dẫn đ ể các bên làm lại cho đúng quy đ ịnh trong thời h ạn 10 ngày kể từ ngày nhận được hướng dẫn, nếu không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu (khoản 3 Điều 48 BLLĐ). 6. Các mẫu thỏa ước lao động tậ p thể. (Mẫu 1) Tên tên vị:………….. CỘ NG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGH ĨA VIỆT NAM 11
Địa chỉ:…………… Độc lậ p - Tự do - Hạ nh phúc THỎA ƯỚ C LAO ĐỘ NG TẬP THỂ Để đ ảm bảo quyền và nghĩa vụ củ a hai bên trong quan h ệ lao động, chúng tôi gồm: 1- Đại diện người sử dụng lao động: (họ tên, chức danh) 2- Đại diện tập thể lao động: (họ tên, chức danh, đ ịa chỉ). Cùng nhau th ỏa thuận ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm nh ững điều kho ản sau đây: I. NHỮ NG QUY ĐỊNH CHUNG Bao gồm các Điều, khoản: - Đối tượng thi hành; - Thời hạn của thỏa ước; - Cam kết của người sử dụng lao động đ ảm bảo quyền hoạt động công đoàn. II. NỘI DUNG THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ Bao gồm các điều khoản: - Việc làm và bảo đảm việc làm; - Thời giờ làm việc, th ời giờ n ghỉ ngơi; - Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; - Định mức lao động; - An toàn lao động, vệ sinh lao động; - Bảo hioểm xã hội; - Các nội dung khác mà hai bên thấy cần. 12
III. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Bao gồm các điều khoản: - Cam kết trách nhiệm thi hành thỏ a ước; - Thể th ức giải quyết tranh chấp lao độ ng; - Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể và bãi bỏ các quy định khác của doanh nghiệp trái với thỏa ước lao động tập th ể. Thỏ a ước lao động tập thể được ký kết tại…….…ngày……tháng….năm….. và đăng ký tại………………….. ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (Ch ức danh) (Chức danh) Ký tên và đóng dấu Ký tên và đóng dấu (Mẫu 2) MẪU THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ MỘT SỐ NỘI DUNG GỢI Ý THƯƠNG LƯ ỢNG KÝ KẾT THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI DOANH NGHIỆP 13
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT Công ty ……………….. NAM Địa chỉ: ………………… Độc lập – Tự do – Hạnh phúc. Số điện thoại, fax:………….. THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, chúng tôi gồm: 1. Đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ): - Họ tên: ……………………………………………………………………. - Ch ức danh: ……………………………………………………………….. 2. Đại diện tập thể lao động: - Họ tên: ……………………………………………………………………. - Ch ức danh: Chủ tịch công đoàn công ty …………………………………. - Địa ch ỉ: …………………………………………………………………… Hai bên cam kết thực hiện đúng các quy định của pháp luật và cùng nhau thoả thuận ký kết Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là Thỏa ư ớc) gồm những điều khoản sau đây: I. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Bản Thoả ước lao động tập thể n ày quy định mối quan hệ lao động giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi người trong thời hạn Thỏa ước có hiệu lực. Điều 1. Đối tượng thi hành: 1. Người sử dụng lao động. 2. Người lao động (NLĐ) đang làm việc tại công ty, kể cả người lao động trong thời gian học nghề, thử việc, NLĐ vào làm việc sau ngày Th ỏa ước có hiệu lực đều có trách nhiệm thực hiện những nội dung thoả thuận trong Thỏa ước này. 14
3. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Điều 2. Thời hạn của thỏa ước: 1. Thỏa ước này có hiệu lực ……….. ……, kể từ ngày ký. 2. Sau sáu tháng, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung Thỏa ước. Việc sửa đổi, bổ sung phải được tiến h ành theo trình tự như khi ký kết. Điều 3. Cam kết của NSDLĐ bảo đảm quyền hoạt động của công đoàn: Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các quy định của pháp luật về quyền công đo àn, trích nộp kinh phí đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn ho ạt động. Điều 4. Cam kết của ng ười lao động về việc chấp hành Nội quy lao động của doanh nghiệp: 1 . Người lao động có trách nhiệm chấp h ành đúng các nội dung quy định trong Hợp đồng lao động, Nội quy lao động và Tho ả ư ớc lao động tập thể. 2. Thực hiện đúng quy trình sản xuất, đặc biệt là các quy trình về an toàn, vệ sinh lao động trong doanh nghiệp. 3. Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có ý thức kỷ luật lao động, hạn chế đến mức thấp nhất việc làm hư hỏng máy móc, hàng hoá, sản phẩm của doanh nghiệp. 4. Phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo tiến độ công việc. 5. Không tham gia đình công, tranh chấp lao động tập thể trái quy định của pháp luật. II. NỘI DUNG THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ Điều 4. Việc làm và bảo đảm việc làm: 1. Người sử dụng lao động phải đảm bảo việc làm cho người lao động trong suốt thời gian có hiệu lực của hợp đồng. 2. Thời gian nghỉ chờ việc (thiếu đ ơn hàng): NLĐ được trả 100% tiền lương theo hợp đồng lao động. 3. Ngư ời sử dụng lao động sẽ hỗ trợ ………% học phí khi NLĐ tham gia các khoá học nghề (phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp) và cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi học nghề từ ……… năm trở lên. 4. Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không bị xử lý kỷ luật lao động sẽ được tái ký hợp đồng lao động khi hợp đồng cũ hết hạn. 15
5 . NLĐ tham gia đình công trái pháp luật sẽ không đư ợc tái ký HĐLĐ khi hết hạn. Điều 5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng ơi: 1. Ngoài những ngày nghỉ việc riêng, hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật, người lao động còn được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau: - Ông bà nội, ngoại; anh chị em ruột mất: nghỉ ……..ngày. - Vợ sinh con lần thứ nhất và thứ hai: Chồng được nghỉ …….. ngày (Người lao động phải nộp cho công ty các giấy tờ hợp lệ: Giấy chứng sinh, giấy chứng tử). 2. Ngoài các ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương theo quy đ ịnh của pháp luật, người lao động còn được hưởng chế độ lễ, tết trong các trường hợp sau: - Kỷ niệm ngày thành lập công ty: Nghỉ 01 ngày hoặc đ ược tổ chức sinh hoạt, vui chơi nhưng vẫn đư ợc hưởng nguyên lương. - Ngày quốc khánh của n ước …………………..: nghỉ 01 ngày - Ngày Lễ Giáng sinh, ..………………………….. 3 . Nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ngoài tỉnh đang làm việc tại công ty, NSDLĐ giải quyết ngày đi đường trong trường hợp nghỉ phép, nghỉ Tết ngo ài th ời gian quy định như sau: - Các tỉnh phía Bắc ( Từ Ninh Bình trở ra ): 04 ngày/năm - Các tỉnh miền Trung (từ Bình Thu ận đến Thanh Hóa): 03 ngày/năm - Các tỉnh miền Tây (trừ Long An), Tây Nguyên: Có 02 ngày/năm. 4. Làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ đ ược tính trên mức lương thực trả của NLĐ, bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp luật định và phụ cấp thêm của doanh nghiệp. 5. Trong trường hợp lịch cúp điện có báo trư ớc của Điện lực, NLĐ được bố trí nghỉ làm việc ngày cúp điện và sẽ đi là bù vào ngày nghỉ h àng tuần. Trư ờng hợp cúp điện đột xuất từ 2 giờ trở lên, NLĐ sẽ đ ược trả 100% lương theo HĐLĐ. Điều 6. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương: 1 . NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng, đăng ký Thang, bảng lương; Quy chế trả lương, thưởng và công khai cho NLĐ tại doanh nghiệp biết. 2. Ngoài quy đ ịnh nâng lương đ ịnh kỳ hàng năm, công ty sẽ xét nâng lương trước thời hạn cho người lao động trong trường hợp sau: 16
- Bổ sung chứng chỉ các lớp đào tạo nghề, bằng tốt nghiệp trường trung cấp, đại học phù hợp công việc đang phụ trách; - Có sáng kiến, tiết kiệm nguyên vật liệu trị giá từ …………….. triệu đồng trở lên. - Phối hợp cùng công ty giải quyết kịp thời những khó khăn, sự cố trong sản xu ất làm giảm bớt thiệt hại cho doanh nghiệp. 3. Ngoài tiền lương, để động viên NLĐ gắn bó lâu d ài với công ty, NSDLĐ thực hiện chính sách hỗ trợ người lao động các khoản trợ cấp sau: - Lưu trú (nhà trọ): …………….. đồng/tháng; - Trợ cấp đi lại: ……………./ngày ( tính trên số ngày công/tháng) - Trợ cấp thâm niên: …………… đồng/năm (áp dụng đối với NLĐ làm việc từ năm thứ 2 trở đi). - Đối với NLĐ làm việc từ 05 năm trở lên, ngoài khoản trợ cấp trên còn được tặng một phần quà trị giá từ ………….. đồng trở lên. 4. Tiền thưởng: Công ty có trách nhiệm xây dựng Quy chế th ưởng quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn xét thưởng cho NLĐ. Tiền thưởng gồm: thưởng đột xu ất, thưởng tháng lương 13, thưởng tết, thưởng chuyên cần … - Thưởng đột xuất: Công ty thưởng đột xuất cho NLĐ trong trư ờng hợp NLĐ có những th ành tích trong lao động hoặc đạt giải cao trong các kỳ thi do công ty, Công đoàn phát động. - Lương tháng 13: Tu ỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xét thưởng lương tháng 13 cho NLĐ làm việc đủ 12 tháng với mức thưởng từ 1 đến 2 tháng lương theo HĐLĐ. NLĐ làm việc ch ưa đủ 12 tháng sẽ tính tỷ lệ tương ứng theo số tháng thực tế làm việc. Điều kiện, mức thưởng sẽ căn cứ vào Quy chế thư ởng của doanh nghiệp. - Thưởng tết: NLĐ ch ấp hành tốt kế hoạch sản xu ất của doanh nghiệp trước Tết (không xin nghỉ trư ớc thời gian quy định, làm việc đạt năng suất, chất lượng) và trở lại làm việc sau Tết đúng theo quy định sẽ được xem xét thưởng để động viên tinh thần NLĐ. - Thưởng chuyên cần: ………….. đồng/tháng ( NLĐ đảm bảo ngày công, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm, nghỉ phép năm không quá 01 ngày/tháng). Các trường hợp nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật vẫn được xét chuyên cần. NLĐ vi phạm các điều kiện trên, tu ỳ theo mức độ sẽ bị giảm tiền chuyên cần theo tỷ lệ. Điều 7: Những quy định đối với lao động nữ: 1. Lao động nữ trong thời gian mang thai chấp h ành tốt nội quy lao động, sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động cũ hết hạn. 17
2. Lao động nữ không nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh sẽ được trả tiền làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. 3 . Ngoài khoản tiền trợ cấp BHXH cho chế độ thai sản, lao động nữ còn được hỗ trợ .………….. tháng lương/lần sinh (đối với con thứ nhất và thứ 2) Điều 9. An toàn lao động, vệ sinh lao động: 1. NSDLĐ có trách nhiệm tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ việc trang cấp phương tiện bảo hộ lao động và khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ; 2 . NLĐ phải chấp hành các quy định về an to àn, vệ sinh lao động; giữ gìn, bảo qu ản các phương tiện bảo hộ được trang cấp. 3. Người lao động làm việc ở bộ phận nặng nhọc, độc hại còn được bồi dưỡng bằng hiện vật là ………………../ngày hoặc tháng (sữa tươi, sữa đậu nành, sữa bột, sữa đặc có đường …). Điều 10. Bảo hiểm xã hội và các bảo hiểm khác: 1. NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đối với NLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm chốt sổ và trả sổ BHXH cho NLĐ chậm nhất 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng hợp pháp. 2. Ngoài b ảo hiểm xã hội, NSDLĐ sẽ mua bảo hiểm tai nạn 24/24 giờ cho toàn bộ NLĐ đ ã ký HĐLĐ đang làm việc tại công ty. Khi xảy ra tai nạn lao động và những rủi ro khác, NLĐ được hưởng các chế độ do công ty bảo hiểm chi trả. Điều 11. Hoạt động công đoàn: 1. CĐCS ph ải xây dựng kế hoạch hoạt động trong năm gửi Ban giám đốc để phối hợp thực hiện. Trường hợp có kế hoạch đột xuất phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít nhất 3 ngày. 2 . Hàng tháng (ho ặc quý), NSDLĐ bố trí thời gian (ít nhất 02 giờ) để CĐCS tổ chức hội họp, sinh hoạt, triển khai các nội dung tuyên truyền, giáo dục cần thiết cho CNLĐ. 3. Khi CĐCS kiến nghị những yêu cầu của tập thể lao động tại công ty, NSDLĐ có trách nhiệm phối hợp với CĐCS xem xét và trả lời kiến nghị trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nh ận kiến nghị. 4. NSDLĐ bố trí phòng công đoàn, trang b ị cơ sở vật chất để BCH CĐCS thuận lợi trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ. 5. Định kỳ 6 tháng hoặc năm, CĐCS phối hợp cùng NSDLĐ tổ chức họp mặt đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ tại doanh nghiệp (Hội nghị NLĐ) nhằm trao đổi thông tin, lắng nghe và ý kiến của các b ên nh ằm xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp h ài hòa, ổn định và tiến bộ. 18
6. NSDLĐ phối hợp cùng CĐCS tổ chức các phong trào thi đua; hỗ trợ ….% chi phí để CĐCS tổ chức và khen thưởng các phong trào thi đua. Điều 12. Một số thoả thuận khác: 1 . Công ty hỗ trợ tiền ăn trưa …….. đồng/người (không thanh toán bằng tiền). Trường hợp làm thêm giờ từ 2 giờ/ngày trở lên, công ty hỗ trợ th êm một bữa ăn tối trị giá ………../người. Khi giá cả thị trường có sự thay đổi, Ban chấp hành CĐCS và NSDLĐ sẽ trao đổi để điều chỉnh hỗ trợ tiền ăn phù hợp. 2. Mỗi năm (hoặc 2 năm/lần), Ban giám đốc công ty phối hợp cùng CĐCS tổ chức cho CNLĐ tham quan du lịch một lần. Kinh phí tổ chức do công ty đóng góp ……….. %, CĐCS và NLĐ đóng góp ………..%. 3. Trường hợp NLĐ xin đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do chính đáng và thực hiện trách nhiệm báo trước theo quy định của pháp luật, cán bộ phụ trách có trách nhiệm nhận đơn và gửi người có thẩm quyền. Nếu cán bộ phụ trách không nhận đơn, NLĐ có quyền gửi trực tiếp ở phòng nhân sự của công ty hoặc nhờ CĐCS xác nhận và chuyển đ ơn. Trường hợp này NLĐ có quyền nghỉ việc khi hết thời hạn báo trước (được xem là nghỉ việc hợp pháp). 4. Khi có từ 10% NLĐ trong một bộ phận trở lên xin ngh ỉ việc cùng lúc, NSDLĐ và Ban chấp h ành CĐCS có trách nhiệm phối hợp tìm hiểu lý do và giải thích cho NLĐ. NSDLĐ có quyền từ chối đơn xin nghỉ việc của NLĐ khi lý do không chính đáng ho ặc trái quy định của pháp luật (trừ HĐLĐ không xác định thời hạn). Trường hợp n ày, NSDLĐ sẽ xem xét giải quyết lần lượt nhằm đảm bảo kế hoạch sản xu ất của doanh nghiệp. 5. NLĐ tham gia đình công trái pháp luật sẽ không được trả lương các ngày đình công và không được thưởng chuyên cần của tháng đó. 6. Khi NLĐ ngh ỉ việc tại công ty, NSDLĐ có trách nhiệm ban hành Quyết định về việc chấm dứt HĐLĐ lưu tại doanh nghiệp và gửi cho NLĐ 01 bản. III. ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 13. Trách nhiệm thi h ành Thỏa ước: 1. NSDLĐ, Ban chấp hành CĐCS và NLĐ tại doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện đúng các nội dung đ ã thoả thuận trong Thỏa ước. 2. Sau khi ký kết Thỏa ước, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian để CĐCS triển khai Thỏa ước đến tập thể lao động tại doanh nghiệp. Ban chấp hành CĐCS có trách nhiệm giám sát việc thực hiện Thỏa ước và kiến nghị bằng văn bản với NSDLĐ nh ững nội dung vi phạm thỏa ước. NSDLĐ có trách nhiệm trả lời bằng văn bản những kiến nghị của CĐCS trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận được kiến nghị. Điều 14. Giải quyết tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận trong Thỏa ước. 1. Các tranh chấp liên quan đến nội dung Thỏa ước là tranh ch ấp lao động và được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động. Mọi tranh chấp (cá nhân, tập thể), 19
NLĐ đ ều phải gửi yêu cầu bằng văn bản đến Ban chấp hành CĐCS ho ặc Hội đồng Hòa giải lao động cơ sở để đ ược xem xét giải quyết. 2. Khi Ban chấp h ành CĐCS đề nghị việc thương lượng ký kết thỏa ước nhưng NSDLĐ không đồng ý thương lượng hoặc thương lượng không th ành sẽ được giải quyết theo trình tự tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Điều 15. Hiệu lực của Thỏa ước. 1. Thỏa ước này có hiệu lực ……… năm, kể từ ngày ký. Các quy định khác của doanh nghiệp trái với nội dung Thỏa ước này đ ều bị bãi bỏ. 2. Trong thời hạn Thỏa ước đang còn hiệu lực m à pháp luật lao động có những sửa đổi, bổ sung quy định những quyền lợi cao hơn các thỏa thuận trong Thỏa ước thì áp dụng các quy định của pháp luật và tiến hành sửa đổi, bổ sung Thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể này ký tại công ty ……………… ngày … tháng …năm ……và đăng ký tại Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương (ho ặc Sở Lao động, Thương binh và Xã hội đối với doanh nghiệp ngoài KCN). ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐỘNG (Chức danh) (Chức danh) Ký tên và đóng dấu Ký tên và đóng dấu (Mẫu 3) CỘNG HOÀ XÃ HỘ I CH Ủ NGHĨA VIỆT NAM Tên đơn vị: ............................... Độc lậ p - Tự do - Hạnh phúc Địa chỉ: ……………………… *********** THỎA ƯỚ C LAO ĐỘ NG TẬP THỂ Để b ảo đảm quyền và nghĩa vụ củ a hai bên trong quan h ệ lao động chúng tôi gồm: Đại diện người sử dụng lao động: (Họ tên, chức danh) Ông: Nguyễn Văn A: Giám đốc Công ty TNHH…….. địa chỉ…………………………………………………………. Đại diện người lao động: (Họ tên, chức danh) 20