Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

135
lượt xem 48
download

Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Mô tả tài liệu

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'luận văn: một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở công ty cơ giới và xây dựng thăng long', luận văn - báo cáo, quản trị kinh doanh phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Luận văn Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long 1
LỜI MỞ ĐẦU V iệc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đ òi hỏi chúng ta phải có những nhận thức mới về lý luận trong quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương ở V iệt nam. Theo cơ chế mới, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất, nghĩa là về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền đề này yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền lương phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động. N ếu một tổ chức muốn trả công cao, thì nó có thể theo cách thông thường là chỉ thu hút những công nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động lực khác như sự đảm bảo địa vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến cảm giác cá nhân về công việc, nhưng tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu. Nếu thu nhập của người công nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lòng, thấy yêu công việc hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động và qua thực tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long đã cho em thấy lập luận trên là hoàn toàn chính xác nên em đã chọn đề tài: “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long” cho bài chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba chương: Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long Chương III: M ột số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động 2
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG I.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 1.Khái niệm và ý nghĩa Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai b ên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường đ ược biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền thưởng. K hi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba yếu tố của lao động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu một trong ba yếu tố đó quá trình sản xuất sẽ không diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng thì lao động của con người là yếu tố đóng vai trò quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động của sức lao động của con người thì tư liệu sản xuất không thể phát huy được tác dụng. Vì việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của con người tương ứng với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng và đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động. Nói đến vai trò của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động. C.Mac đ ã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội này, nước nào càng thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế phát triển. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó xây dựng chính sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích đó. Ở đ ây vấn đề đặt ra là: tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình còn ở xí nghiệp, cơ quan khác họ lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả vấn đề là ở chỗ, ngoài môi trường làm việc còn có đ ộng cơ khác thúc đẩy họ làm việc. Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác 3
định đúng mục đích hoạt động của họ và tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho họ để họ có thể làm việc được. Động cơ ho ạt động của con người, theo C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động. nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết làm cho con người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự phát triển của xã hội, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng về kinh tế của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác nhau. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu của con người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu đ ược thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế biểu hiện của quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và ho ạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình đ ược gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao động? Nói chung lợi ích càng nhiều càng thích con người làm việc và ngược lại. V ấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích, không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiên coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động viên, kích thích người lao động làm việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm nhục mình. Còn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam, sau khi đ ã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định: phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách thù lao lao động) phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động. N hư vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao đông của con người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh cao cho doanh nghiệp 4
mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát triển ở nơi khác là tốt hơn. 2.Nguyên tắc thù lao lao động Đ ể đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau: Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động Đ ây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác được tiềm năng lao động của họ. Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương đ ều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả năng” của người lao động nhiều khi không đ ược chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh công nghiệp,... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều này hiển nhiên là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá cụ thể mức lương họ đ ược ở mức như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức lương của họ với mức lương của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả năng tương đương với bản thân họ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả công việc mà mỗi người lao động hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng công việc. Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác. K hông thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả 5
cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản... tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo ra được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm giờ... Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ đ ược những lao động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh nghiệp phải mang tính cạnh tranh. N guyên tắc này đ òi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh nghiệp đ ã phải chú ý xác đ ịnh thái độ cư sử đúng đắn với những người lao động. Trong từng giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với những người lao động phải được coi trọng. K hi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ d àng nếu kinh doanh của doanh nghiệp phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ là phải luôn chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với thù lao lao động của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong doanh nghiệp. II.CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN HÀNH 1.Bản chất của tiền lương Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một cách máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì lao động trở thành những người chủ tư liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu chi phối trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài phần bằng tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên 6
theo các thang, bảng lương, còn có phần bằng hiện vật- p hần này chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện không cân bằng. Nhìn chung chính sách tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, giảm tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động. Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hoàn toàn trông chờ vào N hà nước và cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ nơi tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường hợp còn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá thành sản phẩm. Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp cũng rất thụ động và kém hiệu quả. Ở đây tiền lương không gắn với chất lượng, hiệu quả công tác, cũng không theo giá trị sức lao động. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đ ời sống của đại bộ phận của người lao động không được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình đ ộ nghiệp vụ, trình độ lành nghề. N ghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị quyết khác của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc doanh là Nhà nước là của tập thể của người lao động, họ chỉ là những người sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi mới cơ bản của nền kinh tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. V ì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động, định hướng cơ b ản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế của nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt động theo quy luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy theo quan điển mới thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để ho àn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái niệm này, b ản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người 7
sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh d o thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan Đ ảng và Đoàn thể hưởng lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy định. Tiền lương ở các cơ quan hành chính sự nghiệp đ ược trả theo chức danh và tiêu chuẩn, trình đ ộ nghiệp vụ cho từng vị trí công tác. Nguồn tiền lương chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước. K hái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động. Đồng thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy vậy, vì đang ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động không hoàn toàn như các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả lương theo hướng thị trường. Đ ể phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động; chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp đ ược sức lao động đã hao phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải nâng lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. 8
2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp 2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành: Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn nhất mấy lần. V í dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học Bậc Nhóm lương 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I 1,35 1,47 1 ,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Hệ số Nhóm II 1,40 1,55 1 ,72 1,92 2,33 2,84 3,45 Hệ số Nhóm III 1,47 1,64 1 ,83 2,04 2,49 3,05 3,73 Hệ số Nhóm IV 1,57 1,75 1 ,95 2,17 2,65 3,23 3,94 Hệ số N guồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương tháng trả cho người lao động làm công việc giản đ ơn nhất. Những công việc đơn giả nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí nuôi một người ăn theo... N goài ra người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động. 2.2.Chế độ tiền lương chức danh Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như người đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành: Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. 9
Thứ hai: bảng hệ số chức danh. Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu. N goài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp thích hợp với điều kiện môi trường làm việc của họ. Ví d ụ: Bảng hệ số chức danh Hệ số lương Chức danh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Chuyên viên kỹ 4,57 4,86 5,15 5,44 sư cao cấp 2.Chuyên viên kỹ 3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66 sư chính 3. Chuyên viên 1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48 kỹ sư 4.Cán sự, kĩ thuật 1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81 viên 5.Nhân viên văn 1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21 thư 6.Nhân viên phục 1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,90 1,99 vụ Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ III.CÁC HÌNH TH ỨC TRẢ LƯƠNG Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty đều phải xem xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của m ình. N hin chung các hình thức trả lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả công thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với chính sách tiền lương chung của Công ty và phù hợp với loại công việc phải làm. Ví dụ, không bao giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình 10
thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền lắp ráp sẽ xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần một lần là hình thức trả lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi lựa chọn hình thức trả lương thích hợp là: -Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không? -Nó có thuận tiện cho việc kiển tra không? -Có dễ quản lý không? -Có làm cho công nhân thoả mãn không? -Có đảm bảo khuyến khích hoàn thành công việc không? -Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không? 1.Trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ. V ề mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộ c vào bản thân người lao động. Do hình thức trả lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian là không đổi, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đ ơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất của người lao động. V ì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở những nơi khó hoặc không thể áp dụng định mức hoặc cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho máy móc hao mòn với tốc độ cao hơn b ình thường. Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ. Lương tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả. Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng. Tiền lương thời gian giản đ ơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng, người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu đã đạt đ ược các chỉ tiêu về định mức và chất lượng quy định. Đ ể nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động đúng với công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục. 11
2.Trả lương theo sản phẩm 2.1.Khái lược Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành. V ới hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ b ản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đ ơn vị sản phẩm là không đ ổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động. Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngoài ra để khuyến khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm. Đ ơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số lao động thích hợp. MLTT*HCB(1+Hi)*ĐMTG = ĐGT N*G*60 Hoặc MLTT*HCB(1+Hi) = Đ GT N*G*ĐMSP Trong đó: Đ TL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). MLTT: Mức tiền lương tháng tối thiểu. H CB: H ệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). H i: Hệ số phụ cấp i thích hợp (i = 1  n). Đ MTG: Đ ịnh mức thời gian hoàn thành sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc). Đ MSP: Đ ịnh mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc)/giờ lao động. N : Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. G : Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ. 12
Cần chú ý rằng, nếu mức lương tối thiểu tính theo ngày hoặc giờ thì các công thức trên phải được sửa đổi thích hợp. 2.2.Các hình thức trả lương sản phẩm Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền lương được xác định và trả trực tiếp cho từng người lao động. TLTt = Đ GTL * SPTt Trong đó: TLTt: Tiền lương mà người lao động được lĩnh. SPTt: Số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được. Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. H ình thức trả lương này được tính toán và trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân (bộ phận) phục vụ theo cách này như sau: TLTt = TLTG * HĐM Trong đó: TLTG : mức lương trả theo thời gian của cá nhân (b ộ phận) phục vụ. HĐM: H ệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ. Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác định tiền lương chung mà cả tập thể cần thực hiện một công việc (nhiệm vụ khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm. Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lượng này cho từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm. N ếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức tiền lương cả tập thể được lĩnh. Mức tiền lương của tập thể nếu trả theo lương thời gian phải xác định hệ số điều chỉnh chung cho cả tập thể. TT TL Tt  H Dc TT TL TG V ới: TLTtTT: Tiền lương chung của cả tập thể đ ược lĩnh. TLTGTT: tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian. 13
Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh và hệ số điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi công nhân được lĩnh: TLCN  TLCN * H DC Tt TG V ới: TLTtCN: Tiền lương thực tế cá nhân đ ược lĩnh. TLTGCN: Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó. Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được mức năng suất định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Các chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đ ơn giản nhưng chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng cá nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung. Đ ể khắc phục hạn chế trên người ta ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm. Muốn vậy trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân tực tế đạt được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của cả tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi cá nhân được tổng số điểm của cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tổng số điểm của tập thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng cá nhân bằng tích số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một điểm. Vấn đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điểm sao cho đảm bảo tính công bằng, đánh giá to àn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao động tập thể. Thứ tư: Trả lương sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, tiền lương xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của từng người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định cho kết quả lao động trong mức, với khối lượng kết quả vượt mức thì đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó. Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hớp dẫn sẽ kích thích người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao. Vì vậy sẽ chỉ áp dụng hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất làm “kích” ho ạt động này ở mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để hình thức này có hiệu quả phải chú ý đến điều kiện MRP  MCLĐKD với MRP là sản phẩm doanh thu cận biên mà người lao động tạo ra và MCLĐKD là chi phí kinh doanh sử dụng lao động cận biên. Đồng thời khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên quan phải giúp đỡ họ đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. 14
Thứ năm: Trả lương khoán. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt (thường trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương sản phẩm. Mặt khác phải chú ý theo dõi và nhiệm thu kết quả lao động mà người nhân khoán thực hiện. 3.Thang lương, mức lương và bảng lương Đ ể đảm bảo quản lý vĩ mô về tiền lương, đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng hoặc vận dụng các thang lương và b ảng lương hiện hành cuả Nhà nước. 3.1.Thang lương Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ thành thạo khác nhau. Mỗi thang lương đều có một số bậc và hệ số cấp bậc tạo thành (hệ số cấp bậc là tỷ lệ giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so với tiền lương tối thiểu). Điều quan trọng là phải xác định chính xác các hệ số (chênh bậc sau so với bậc trước là bao nhiêu). Khi xác định hệ số phải căn cứ vào: -Đặc điểm sản xuất của từng ngành cụ thể. -Mức độ phức tạp của công việc. -Thời gian đào tạo d ài hay ngắn. -Khả năng công nhân phấn đấu nâng bậc. 3.2.Bảng lương Bảng lương về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang lương ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào công suất thiết kế và quy mô của doanh nghiệp. 3.3.Mức lương Mức lương là tiền lương chính được quy định có tính chất cố định trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng và năm). Tháng 1/2001 Nhà nước ta tiến hành cải tiến chế độ tiền lương và xác đ ịnh mức lương tối thiểu là 210.000đồng và coi đó là cơ sở để xác định mức lương cho tất các ngành nghề và các chức danh trong nền kinh tế quốc dân (thông qua hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước). IV.PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH QUỸ LƯƠNG VÀ TẠO NGUỒN TIỀN LƯƠNG 1.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp. Theo quy định hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương ho ặc tỷ lệ phần trăm 15
quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả ho ạt động sản xuất- kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào nâng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn m ức lương tối thiểu (được quy định trong từng thời kỳ và trong từng khu vực), nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ tiền lương hợp lý cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương với nhịp độ tăng năng suất lao động. Quỹ tiền lương của các doanh nghiệp được xác định khác nhau qua từng thời kỳ. 2.Phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp 2.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân (trước năm 1982). Q L = MTL * L * 12 V ới: Q L: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. MTL: Mức lương b ình quân của doanh nghiệp. L: Số lao động bình quân của doanh nghiệp. Cách xác định này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán nhưng lại có nhược điểm là: -Không khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giảm biên chế. -Không khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao trình độ và năng lực quản lý. -Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trò kích thích sản xuất bị hạn chế. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp, nó nặng tính chất bình quân, đỏi hỏi phải được đổi mới. 2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sẽ làm ra trong năm (1982- 1988) QL = ĐL * K V ới: 16
QL: quỹ tiền lương năm kế hoạch. Đ L: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên m ột đơn vị sản lượng sản xuất kinh doanh) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp). K : Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch. Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số lượng công nhân, vấn đề mấu chốt là đ ã tạo ra động lực để kích thích sản xuất phất triển. Tuy nhiên cách tính này vẫn chưa thích hợp với cơ chế thị trường, vì chưa gắn đ ược sản xuất với doanh nghiệp, chưa tính đến yếu tố sản phẩm đó có bán được hay không. 2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (từ 1988- 1990) và tính theo tỷ lệ phần trăm so với doanh thu (từ 1999 đến nay) N hìn về hình thức bên ngoài thì hai phương pháp này có khác nhau, song về bản chất thì hai phương pháp này giống nhau và đã khắc phục đ ược cách tồn tại của hai phương pháp trên. Cách tính này thích hợp với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. 3.Tạo nguồn tiền lương của công nhân viên trong doanh nghiệp Cái khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách, bảo tồn vốn và phát triển doanh nghiệp. Mọi thủ pháp tạo nguồn tiền lương cũ không hợp lý đều sẽ không được thực hiện như: hướng chênh lệch giá, tính vào giá thành, mức khấu hao thấp, giảm tổng thu và tổng chi, tranh thủ lợi thể so với các doanh nghiệp khác về chính sách và chế độ... H iện nay, có một số nguồn tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp: -Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. -Cải tiến cơ cấu sản phẩm (mặt hàng), chính là sản xuất những sản phẩm dễ tiêu thụ, có lợi trên thị trường trong nước và thế giới. Doanh nghiệp cần nghiên cứu kĩ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý tới cải tiến, thay đổi mẫu m ã cho phù hợp với nhu cầu thị trường. -Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, giảm giá bán. Đó là nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp trong cạnh tranh. -Khai thác mọi nguồn tiềm năng sẵn có của doanh nghiệp như tài sản cố định, trước hết là máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, lao đ ộng,... trên cơ sở phát triển sản xuất chuyên môn hoá kết hợp với kinh doanh tổng hợp, tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. -Quản lý tốt lao động, xử lý có kết quả số người dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính. 17
-Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất. -Nâng cao mức sống người lao động, sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương, phân phối hợp lý quỹ tiền lương trong nọi bộ nhằm đảm bảo vừa kích thích sản xuất phát triển vừa thực hiện công khai, công bằng và dân chu trong nội bộ doanh nghiệp. V.TIỀN THƯỞNG V ề mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao phi sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đùng giá trị sức lao động hao phí. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như thưởng sáng kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao động,.. căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc quyết định tỷ lệ và mức thưởng. 1.Các hình thức thưởng 1.1.Thưởng theo một chỉ tiêu Thứ nhất, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng cho những công nhân đạt nhiều sản phẩm có chất lượng cao hoặc là giảm tỷ lệ phế phẩm cho phép. Trọng tâm thưởng phải đặt vào công đoạn nào dễ phát sinh phế phẩm nhất hoặc có tính chất quyết định đến chất lượng sản phẩm. Đ ể động viên công nhân sản xuất sản phẩm có chất lượng cao, doanh nghiệp chú ý hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình công nghệ, đặc biệt bảo đảm mức tiền thưởng lớn hơn hoặc bằng 50 % giá trị làm lợi do tăng chất lượng. Thứ hai, tiết kiệm vật tư. Căn cứ để quy định chỉ tiêu được là định mức tiêu hao nguyên vất liệu chính, vất liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản phẩm. Thưởng tiết kiệm cần chú ý xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật tiên tiến và hiện thực, xác định đúng loại vật tư cần thưởng và thưởng ở khâu nào (nguyên nhiên vật liệu quý hiếm, đắt, nguyên nhiên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành). Mức tiền thưởng phải đảm bảo 50% giá trị nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm được. 1.2.Thưởng theo hai chỉ tiêu Thưởng theo hai chỉ tiêu là tăng số lượng đi đôi với tăng chất lượng. Mục đích của hình thức thưởng này là khuyến khích công nhân không chỉ tăng số lượng mà còn tăng cả chất lượng. 18
1.3. Thưởng theo ba chỉ tiêu Thưởng theo ba chỉ tiêu, đó là số lượng, chất lượng và ngày công. Doanh nghiệp tự quy định điểm tối đa của từng nhân tố số lượng, chất lượng và ngày công. Tổng số tiền thưởng của công nhân nhiều hay ít phụ thuộc vào tổng số điểm thưởng mà mình đã đạt được. N guyên tắc thưởng là khuyến khích tăng cả số lượng, chất lượng và ngày công, ngược lại không hoàn thành sẽ bị phạt vật chất. Đ iều kiện thưởng: Nếu một trong ba chỉ tiêu bị điểm 0 thì không đ ược thưởng. Số tiền thưởng của mỗi người bằng tổng số điểm của từng người nhân với tiền thưởng cấp bậc và nhân với hệ số thưởng. Ti = Đi * Li * Hi V ới: Ti: Tiền thưởng của công nhân i được lĩnh. Đ i: Tổng số điểm thưởng công nhân i. Li: Lương cấp bậc một tháng của công nhân i. H i: Hệ số tiền thưởng của công nhân i. Qt Hi = Tổng quỹ lương Q t: Tổng quỹ tiền thưởng. Mẫu bảng tính thưởng của tổ (phân xưởng) Họ và Lương Sản Lượng Chất Lượng N gày Công Tổng Tiền cấp bậc Đ iểm Loại Điểm Số ngày Điểm Số điểm Thưởng Tên % 2.Điều kiện thưởng và mức thưởng 2.1.Điều kiện thưởng Đ iều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà công nhân phải đạt được trở lên mới được thưởng, không đạt đ ược mức đó sẽ không được thưởng. Quyền được lĩnh thưởng hay không phụ thuộc vào việc thực hiện các 19
điều kiện thưởng. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định đúng đắn các chỉ tiêu tiền thưởng và điều kiện thưởng. 2.2.Mức thưởng Tuỳ đối tượng mà có mức thưởng khác nhau. Khi xây dựng mức thưởng phải chú ý: -Căn cứ vào tính chất phức tạp và tầm quan trọng của công việc, điều kiện lao động ở từng bộ phận, từng người. -Bảo đảm mối quan hệ giữa công nhân làm lương sản phẩm với lương thời giạn giữa công nhân chính và công nhân phụ; giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. -Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt trong điều kiện hiện nay. VI.NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG 1.Khái niệm, bản chất của năng suất lao động (NSLĐ) N ăng suất lao động là “sức sản suất của lao động cụ thể có ích”. Nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản suất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản p hẩm. Tăng năng suất lao động là “sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm giúp ngắn thời gian lao động xã hội cấn thiết để sản xuất ra một h àng hoá sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng lớn hơn”. Trong quá tình sản xuất ra sản phẩm, lao động sống và lao động quá khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất còn lao động quá khứ, sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong những giai đoạn sản xuất trước kia. H ạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Giữa tăng năng suất lao động cá nhân và tăng năng suất lao động xã hội (tiết kiệm lao động sống và lao động vật hoá) có quan hệ mật thiết với nhau. 2.Các chỉ tiêu tính năng suất lao động Có nhiều chỉ tiêu đ ể tính năng suất lao đ ộng, nhưng dùng lo ại chỉ tiêu nào, điều đó phụ thuộc vào việc lựa chọn loại thước đo cho thích hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. 20